"Куда уходят сотрудники или выучи стартапера"

Наталия Романенко, организационный коуч, учредитель "Коучинг-Центра

100%, президент ECF Ukraine

www.coach-100.com

Содержание вебинара

1. Почему сотрудники уходят к конкурентам?2. Персональные и социальные причины увольнений по СЖ3. 12 ведущих мотивов человека. Реализует ли свои ваш персонал?4. «Лестница демотивации»5. Удержание персонала. 5 правил проведения коучинговой беседы

Куда уходят сотрудники? Проведите интервью с теми, кто увольняется!

Всегда уходят от кого-то или от чего-то

Персональные и социальные причины увольнений по СЖ

Социальные причины увольнений – проблемы в компании:

- плохой моральный климат в коллективе- неудовлетворительная, несвоевременная оплата труда- отсутствие налаженных и описанных бизнес-процессов- отсутствие процедур адаптации

Персональные причины увольнений – индивидуальные факторы:- нереализованные мотивы- несовпадение личных целей и целей компании- проблемы в семье- проблемы со здоровьем

12 ведущих мотивов человека

Деньги Достижения

Власть и влияние Социальные контакты

Признание Взаимоотношения

Работа в условиях перемен Структурность

Развитие Стабильность и безопасность

Творчество и креативность Интересная и полезная работа

«Деньги»

• Отличаются высокой потребностью в материальном вознаграждении,

• Кажущаяся простота мотивации…а бюджет? • Ищите дополнительные мотивы• Повышайте уровень их компетентности

«Власть и влияние»

- потребность осуществлять влияние, управлять и контролировать обстоятельства и других людей

- имеют выраженный лидерский потенциал, организаторские способности. Но – высокая директивность!

- предоставляйте возможности проявить лидерство- ИПР, кадровый резерв, продвижение по карьере

«Признание»

- хотят внимания от окружающих, похвалы и признания своих заслуг

- желание чувствовать свою значимость, потребность в уважении, подтверждение своей уникальности

- эмоциональные и открытые- кажущаяся простота мотивации может привести к

зависимости от похвалы- признание – за действия, результаты- другие источники признания, вне рабочей обстановки

«Работа в условиях перемен»

- нуждаются в постоянной возможности переключаться между задачами

- с энтузиазмом берутся за новое дело, однако вскоре начинают скучать и отвлекаться

- энергия растрачивается на неважные и часто ненужные дела, результативность таких сотрудников оставляет желать лучшего

- совместно намечайте цели и составляйте планы- привлекайте к нескольким проектам одновременно

(возможность переключаться, когда интерес угасает)- постоянная поддержка и мотивирующий контроль

«Развитие»

Людей, ориентированных на развитие и самосовершенствование интересует работа, дающая возможности для роста.

Мотивация таких людей должна быть направлена на выявление того, что для них означает развитие и каким образом соотносить эти данные с целями организации

«Творчество и креативность»

- проявление инициативности, открытость для новых идей и не шаблонность мышления сотрудников

- а если корпоративная культура в компании ограничивающая и невоспринимающая новые, нестандартные решения?

1. креативные сотрудники будут подавлять свои потребности, демотивация

2. это ослабит организацию отсутствием новых, прогрессивных идей и решений

- ставьте перед ними нестандартные задачи- снижайте уровень своей директивности- гибкий график работы и минимальный контроль- прислушивайтесь к идеям!

«Достижения»

- потребность ставить для себя сложные, может быть даже амбициозные цели и достигать их

Такие люди чаще всего самомотивированы и самоутверждаются за счет получения результатов от своей деятельности.

Мотив «Достижения» можно развивать, повышая уверенность в своих силах и приобретая подтверждающий компетентность опыт.

«Социальные контакты»

- любят общение, они получают положительные эмоции от того, что окружены другими людьми

- подходит работа, на которой они смогут устанавливать контакты с достаточно широким кругом людей. Лучше всего такие сотрудники будут работать в формате open space

- изоляция для сотрудников с потребностью в социальных контактах болезненна, удаленная работа для них не подходит.

Мотивация таких подчиненных будет, скорее всего, состоять в том, чтобы предоставить им соответствующие условия труда и задачи, связанные с постоянными контактами (например, формирование новой базы клиентов)

«Взаимоотношения»

- отличает от тех, кто мотивирован социальными контактами потребность в долгосрочных отношениях с небольшой группой людей

- наиболее продуктивны в стабильных по своему составу командах с налаженными взаимоотношениями и распределенными ролями

- комфортно, когда они хорошо знают своих коллег, когда они уважают своего руководителя и признают его лидерство

- директивный стиль руководства для сотрудников с мотивом «Взаимоотношения» является стрессовым и приводит к выгоранию и снижению результатов

Хорошим мотивационным ходом будут командные мероприятия и встречи, в ходе которых ваши подчиненные смогут лучше узнавать друг друга и налаживать эффективные взаимоотношения.

«Структурность»

- должны четко знать, что именно от них требуется на работе- обязательны должностные инструкции, правила и процедуры.

Если не предоставить им необходимую структуру, высокий уровень стресса для таких подчиненных гарантирован

- также будут проблемы с работой в условиях изменений, учитывайте это, иначе такие сотрудники начнут допускать не характерные для них ошибки и утратят мотивацию работать в компании (или под вашим руководством).

Людей с потребностью «Структурность» мотивировать не сложно. Четко сформулируйте свои ожидания от действий сотрудников. Пропишите развернутые, пошаговые инструкции и процедуры, обучите их, проверьте знания и умения выполнять необходимую работу.

«Стабильность, безопасность»

- ориентированы на порядок, ясность во взаимоотношениях и обязательствах, ценящие комфорт. Чаще всего стабильность и безопасность идут в паре с мотивом «Структурность».

-мотивируют условия труда, физически и психологически безопасные для здоровья и жизнедеятельности, уравновешенный стиль руководства.

Высокоэмоциональные менеджеры будут главными факторами стрессов и демотивации для них

- развивайте устойчивый и уверенный стиль общения. - - организовывайте для них комфортные физические условия труда

«Интересная и полезная работа»

- выраженная потребность в интересной и полезной работе. Прежде чем выполнять поставленные задачи, они будут «тестировать» их

Задача руководителя ставить цели таким образом, чтобы подчиненные воспринимали их как полезные и интересные. Проблемой может стать несовпадение представлений о полезности (интересности) у подчиненного и руководителя. Узнайте ТЗ сотрудника

Реализует ли свои мотивы ваш персонал?

Тестирование, анкетирование, опросы

Индивидуальные беседы

Обратная связь

Лестница демотивации

Удивление (растерянность) Игнорирование

Неосознанный саботаж Разочарование

Забастовка Добровольная каторга

Удержание персонала. 5 правил проведения коучинговой беседы

1. Подготовка к беседе

 

От того, как вы подготовитесь к разговору, во многом будет зависеть его результат. Не спешите действовать слишком оперативно, возьмите тайм-аут и подумайте над такими вопросами:

«В чем сильные стороны и возможности данного сотрудника?»

«Какие выгоды приносят эти ресурсы команде и компании в целом?»

«Есть ли незадействованные возможности? Может ли это демотивировать сотрудника?»

«Знаю ли я как менеджер основные мотивы деятельности работника?»

«Что потеряет компания в связи с его увольнением?»

«Могли ли какие-то мои управленческие действия способствовать его решению уйти?»

 

Ваши ответы помогут сформулировать четкую цель предстоящей беседы и ее желаемый результат. А также заложат фундамент для стратегии Я+Ты+

Удержание персонала. 5 правил проведения коучинговой беседы

2. Стратегия «Я+Ты+»

Ваш разговор получится эффективным, если вы будете держать в фокусе один из базовых принципов коучинга. А именно то, что с каждым из нас все в порядке, в каждом человеке есть позитивные стороны, ресурсы и конструктив. Даже если в данный момент собеседник демонстрирует противоположное.

Осознавайте необходимость уважения личности сотрудника, хоть вы и не согласны с его поведением.

Данная стратегия поможет вам создавать атмосферу доверия и открытости. Это и есть позиция «выигрыш-выигрыш».

Коучинговые вопросы для менеджера:

• Что может мне помешать оставаться в позиции «Я+Ты+» по отношению к подчиненному?»

• Какие его качества или действия раздражают меня?»• Как это ограничивает меня и каким образом повлияет на результат

беседы?»• Что (кто) поможет мне изменить свою внутреннюю позицию?»

Удержание персонала. 5 правил проведения коучинговой беседы

3. Прояснение ожиданий

Данное правило помогает понять мотивы участников коуч-сессии. В самом начале разговора выделите время для того, чтобы проговорить свои ожидания от встречи. Возможно, вы будете удивлены, насколько они совпадают (или наоборот, насколько отличаются ваши взгляды на один и тот же вопрос).

Часто прояснение помогает также открыть неосознанные ожидания. Именно они приводят к разочарованию от беседы и взаимным упрекам. Нереалистичные ожидания можно откорректировать или видоизменить.

 

Стандартные вопросы: «Какие ожидания от нашей беседы?», «Что бы ты хотел получить (осознать, услышать) в итоге встречи?», «Как ты считаешь, чем отличаются наши ожидания?», «Есть ли какой-то запрос (задача, желание), который ты пока не озвучивал?»

Удержание персонала. 5 правил проведения коучинговой беседы

 4. Фокус в настоящем

Еще один принцип коучинга – осознанность и сфокусированность на настоящем. Проводя беседу с подчиненным, которого вы хотели бы удержать в компании, не нужно погружаться в негативные чувства и прошлые переживания. Это отнимет много энергии, а соответственно, снизит мотивацию. Постоянное повторение негатива искажает реальность и не дает возможности продуктивно общаться.

Наиболее правильные вопросы для сфокусированности «здесь и сейчас»: «На что сейчас направлено наше внимание?», «Как это влияет на желаемый результат встречи?», «Если мы будем продолжать обсуждение негативных моментов, что это нам даст?»

Удержание персонала. 5 правил проведения коучинговой беседы

5. Желаемый результат

В коучинге очень важно держать фокус внимания на желаемом результате. Это помогает не превращать его в бесконечный процесс. «Каким может быть наилучший результат нашей встречи?» - это вопрос, который поможет с самого начала сфокусироваться на главном.

Дальнейшие вопросы помогут качественно описать этот результат: «Что нужно сделать, чтобы ты все же остался в компании?», «Какая главная причина твоего ухода? Как можно ее устранить?», «Давай опишем приемлемые условия работы для

тебя» и т.д.

www.coach-100.com

Удержать сотрудника в компании и при этом добиться от него высоких результатов работы можно только задействовав внутренние рычаги.

Реализация ведущих мотивов – это один из наиболее действенных методов

Вопросы?

Приглашаю на HCF 23-24 октября 2013 года, г. Киев

1. Стенд «Коучинг-Центр 100%»

2. Зона «Coaching&Consulting» – экспресс-консультации

3. Мастер-класс «Развитие лидерских компетенций. Мастер-класс на базе реализованного кейса в компании PwC