قــدمــــة : ـ م

وظائف أهم من البشرية الموارد إدارة تعتبرالبشري العنصر على لتركيزها والذي اإلدارة

في ا تأثير+ األكثر و اإلدارة لدى مورد أثمن يعتبر . إن اإلطالق على الموارد اإلنتاجية وتنمية إدارة

المنظمات غالبية في أساسيا+ ركنا+ تعتبر البشريةتهدف التنظيمية، حيث القدرات تعزيز إلى

وتأهيل استقطاب من الشركات وتمكينالتحديات الكفاءات مواكبة على والقادرة الالزمة

. البشرية فالموارد والمستقبلية أن الحالية يمكنللمنظمة . ربح و أهداف تحقيق في وبقوة تساهم

الموارد إدارة باختصار إن تعني البشريةو المتوفر البشري للعنصر األمثل االستخدام

على. هذا المSتوقQع وخبرات قدرات، و كفاءة، مدىكفاءة تتوقف للعمل وحماسه البشري العنصر

تحقيق إلى الوصول في ونجاحها المنظمةبوضع. اإلدارة علماء أهتم لذلك و أهدافها المبادئ

من القصوى االستفادة على تساعد التي األسسمن المنظمة في فرد الموارد كل إدارة خالل

االختيار. و التخطيط من تبدأ األسس هذه البشريةصلة له ما كل و التقييم و والحوافز والتدريب

. البشري بالعنصر

البشرية : الموارد عن تاريخية نبذة

نقابات بتشكيل كانت البشرية الموارد إدارة بدايات أولالحرفيين من لمجموعات

هذه كانت حيث عملهم ظروف تحسين اجل من وذلكلما األولي الممهد النقابات

الموارد Trade Unionيعرف إدارة دور ظهور تم وقدفي أكبر بشكل البشرية

الثورة بسبب وذلك عشر الثامن القرن الصناعيةنهايةهناك يعد لم الفترة هذه وفي

كان كما والموظفين المال أصحاب بين مباشر اتصالالمال أصحاب النشغال وذلك

. ونتيجة الدور بهذا ليقوموا مديرين تعيين بسبب وكذلكظهر التكنولوجي للتطور

بيئة في الفعال األثر له كان مما العمالية النقابات دورشؤون إدارة وظهور العمل

دور على اإلدارة تلك في الحال بقي حيث الموظفينهذا من الستينات حتى محدود

الوقت. في البشرية الموارد إدارة أصبحت القرنفي أساسي جزء الحالي

كاملة إدارة لتصبح وتوسعت فتطورت المؤسساتموظف من بدال البشرية للموارد

للمؤسسة التنافسية المكانة في تساهم أصبحت و واحد. ربحيتها في وكذلك

البشرية : الموارد ادارة مفهوم

اإلدارة وظائف أهم من البشرية الموارد إدارة تعتبرمورد أثمن يعتبر الذي و البشري العنصر على لتركيزها

. اإلطالق على اإلنتاجية في ا تأثير+ األكثر و اإلدارة لدىفي أساسيا+ ركنا+ تعتبر البشرية الموارد وتنمية إدارة إن

القدرات تعزيز إلى تهدف حيث المنظمات غالبيةوتأهيل استقطاب من الشركات وتمكين التنظيمية،

التحديات مواكبة على والقادرة الالزمة الكفاءات . أن يمكن البشرية فالموارد والمستقبلية الحالية

إن . للمنظمة ربح و أهداف تحقيق في وبقوة تساهماألمثل االستخدام باختصار تعني البشرية الموارد إدارة

. و كفاءة، مدى على المSتوقQع و المتوفر البشري للعنصرللعمل وحماسه البشري العنصر هذا وخبرات قدرات،إلى الوصول في ونجاحها المنظمة كفاءة تتوقف

. المبادئ بوضع اإلدارة علماء أهتم لذلك أهدافها تحقيقكل من القصوى االستفادة على تساعد التي األسس و . هذه البشرية الموارد إدارة خالل من المنظمة في فرد

و والتدريب االختيار و التخطيط من تبدأ األسسالبشري بالعنصر صلة له ما كل و التقييم و الحوافز

الموارد و إدارة عرفته الذي التاريخي التطور خالل منمفهوم إلى عاملة كقوى مفهومها من ذلك و ، البشرية

إعطاء يمكن البشرية الموارد هو و ، منه أشمل و أوسعالبشرية . الموارد بإدارة المتعلقة التعاريف بعض

األول : التعريف

قوة تكوين في األفراد الدارة الرئيسي الهدف يتلخصمن متفاهمة مجموعة أي ، فعالة و مستقرة عمل

الراغبين و العمل على القادرين العمال و الموظفينتعريفها يمكن األفراد إدارة فان ، اإلداري «فيه النشاط

و العاملة القوى من المنظمة احتياجات بتحديد المتعلقتنسيق و المحددة الكفاءات و باإلعداد توفيرها

ممكنة كفاءة بأعلى البشرية الثروة هذه من .االستفادة

الثاني : التعريف

باختيار المتعلقة السياسات بدراسة األفراد إدارة عرفتالمستويات جميع في األفراد معاملة و تدريب و تعيين و

، المؤسسة داخل العاملة القوى تنظيم على العمل و ، بينها تعاونية روح خلق و اإلدارة عدالة في ثقتها زيادة و

اإلنتاجية طاقاتها أعلى إلى بالمؤسسة للوصول ،.

الثالث : التعريف

إلى يؤدي الذي العلم انه من األفراد إدارة مفهوم عرفالعمل و األعمال ألداء الالزمين األفراد على الحصول

عليهم . المحافظة علىالرابع : التعريف

الحصول كونه من األفراد إدارة مفهوم آخرون يعرفو رعايتهم و ، للمنظمة األفراد من يمكن ما أفضل على

في ما كل إعطاء و المنظمة ضمن البقاء في ترغيبهمألعمالهم . وسعهم

بتعريف الخروج يمكن ، السابقة التعريفات على بناءا وكالتالى : البشريـة الموارد إدارة عن شامل

في « األفراد شؤون بتسيير تختص التي اإلدارة هيالمكان. في المناسب الفرد وضع بغية المنظمةالمنظمة أهداف تحقيق أجل من وذلك ، .»المناسب

البشرية : الموارد ادارة وظائف

الوظائف من مجموعة باداء البشرية الموارد ادارة تقومخالل السياسات من من مجموعة وتنفيذ برسم القيام

العنصر تجاه المنظمة لتصرفات المرشد البشرى تمثل لها

السياسات تلك تعكس التى الموارد ادارة وظائف واهميلى : ما

العمل اوال : تحليلاالنشطة على التعرف خالل من الوظيفة هذه اداء يتم

المكونة وتحديد والمهام بتوصيفها والقيام للوظيفةالى باالضافة ، عاتقها على الملقاة تحديد المسئوليات

الوظيفة لهذه المرشح الشخص يلى مواصفات وفيماالعمل : تحليل لوظيفة شرح

العمل وتحليل االتجاهات وتوصيف : وتصميم

العمـل .-1 تحليـة ماهيـة

الوظيفــة .-2 تصميــم

الوظيفـة .-3 توصيــف

الوظيفـة .-4 شـاغل مواصفـات

العمل -5 تحليل وظيفة من والتكلفة العائد

العمــل -1 تحليــل : ماهيــة

العمل تحليـل هـدف :مفهـوم

للمهام المكونة األنشطة تحديد العمل بتحليل يقصدووضع ، العمل أو الوظيفة مجملها فى تشكل التىشاغل لمواصفات وتحديد متكامل توصيف فى ذلك

الوظيفة .

يلى ما إلى العمل تحليل :ويهدف

عملـه .-1 بمهام الموظـف تعريـف

العمــل .-2 تصميــم

العامليـن .-3 اختيــار

الوظائــف .-4 تقييــم

العامليـن .-5 أداء تقييـم

التدريــب .-6

العمالة .-7 من االحتياجات تحديد

العمــــل .-8 تبسـيط

والنقـــل .-9 الترقيـة

التنظيمــى .-10 التطوير

العمـل بتحليل يقوم ؟ :من

البشرية الموارد مدير بين مشترك تعاون هناكوبشكل ، المنظمة فى التنفيذيين المديرين وباقى

الموارد مدير عاتق على األكثر العبء يقع عام

للعمل والمنسق المخطط هو باعتباره البشريةتنفيذه . على أيضا+ والمشرف

العمـل تحليـل :خطـوات

منتجات -1 مثل مبدئية معلومات على الحصولالمنظمة

وهيكلها المنظمة وطبيعة ، خدماتها أوواإلدارات . . األقسام بين والعالقات التنظيمى

المنظمة -2 كانت إذا الوظائف من عينة اختيارالمنظمة كانت إذا الوظائف كل اختيار أو قديمة

جديدة .

صحتها -3 ومدى نوعيتها وتحديد البيانات جمع

األداء -4 طريقة حيث من العمل تحليلالعمل وظروف العمل وعالقات والمسئوليات

ومهارة تعليم من بالوظيفة القيام ومتطلباتالخ .. . وخبرة وتدريب

العمل لتحليل الالزمة البيانات نوع :تحديد

يلى : ما البيانات هذه أهم من

الوظيفـة .1 العمـل .2اسـم ظـروف

تبعيتها3التنظيمـية .

المؤهـالت4المطلوبـة .

والخبـرة .6واجباتهــا .5 التدريـب

سلطاتها7ومسئولياتها .

المتطلبات8الذهنيـة .

على 9 اإلشرافاآلخرين .

السجالت 10 طبيعةوالتقارير .

القرارات 11 طبيعةالمتخذة .

المحيطة 12 األخطاءبالعمل .

البيانات جمـع أسلوب :تحديـد

البيانات جمع فى التالية األساليب تستخدمالمطلوبة :

المقابـالت-1الشخصية .

نمـاذج-3االستقصاء .

المالحظـة-2المباشرة .

سجالت -4 فحصاألداء .

حدة : على أسلوب لكل توضيح يلى وفيما

الشـخصية -1 :المقابـالت

البيانات جمع فى استخداما+ األساليب أكثر منيلى : بما ويتميز العمل بتحليل المتعلقة

التى - 1 الرسمية غير االتصاالت إلظهار فرصة يتيحشاغل بها الوظيفة . يقوم

بحرية - 2 آرائهم عن التعبير الوظائف لشاغلى يتيحكاملة .

هى : ثالثة أنواع إلى الشخصية المقابالت وتنقسم

وظيفة - 1 شاغل كل مع وتتم الفردية المقابالتحدة . على

األفراد - 2 من عدد مع وتتم الجماعية المقابالتالوظيفـة . نفس يشغلون

المباشرين - 3 والرؤساء المشرفين مع المقابالتيتم التى الوظائف عنها . لشاغلى بيانات جمع

أساليب أقل من الجماعية المقابالت أسلوب ويعتبرتكلفة الشخصية .المقابالت

الشخصية المقابالت أسلوب مشاكل أهم ومنيلى :ما

لواجباته -1 أو لألسئلة الشخص فهم سوءومسئولياته .

بهدف -2 والمسئوليات الواجبات فى المبالغةالعمل تضخيمالوظيفـة . أو

الشخصية المقابالت أسلوب لنجاح ويشترطيلى : ما مراعاة

المباشر -1 والرئيس بالمقابلة القائم بين التعاونمن الوظيفية الخبرات ذوى تحديد حيث من

األفراد .

سيتم -2 الذى الوظيفة شاغل مع عالقة تكوينمقابلته .

طريق -3 عن بدئها قبل للمقابلة هيكل إعدادالتحليل . أخصائى

وترتيبها -4 واجباته أهمية الوظيفة شاغل يحدد أن. + تنازليا

المقابلة .-5 انتهاء بعد البيانات مراجعة

المباشـرة -2 :المالحظـة

المقابلة مع المالحظة أسلوب التباع طريقتان هناكالشــخصية :

األولى التحليل :الطريقة أخصائى يقوم حيثلعمله . تأديته أثناء الفرد سلوك بمالحظة

الثانية التحليل :الطريقة أخصائى يقوم حيثلهذه والتسجيل وعمل بالمالحظة المالحظات

لعمله . الوظيفة شاغل تأدية أثناء المقابلة

وعن العمل عن بياناته بوفرة األسلوب هذا ويتميزيصلح . ال األسلوب فهذا ذلك ورغم به القائم سلوك

ذات أو يدوية أعمال عن بيانات جمع حالة فى إالالتى . أو المكتبية لألعمال يصلح ال فهو ظاهر سلوك

ذهنى . مجهود إلى تحتاج

األداء -3 سـجالت :فحـص

سجل الوظيفة لشاغل يعطى األسلوب لهذا طبقا+بها يقوم التى اليومية األنشطة فيه يسجل لكى

وبالتفصيل . بها للقيام الزمنى التسلسل وبنفسمن ومن الوظائف شاغلى يمنع ال أنه مشاكله

فى يرغبون التى األنشطة بعض فى المبالغة

وإخفاء ، الحقيقى حجمها من أكبر بصورة إبرازهاويمكن . إخفائها فى يرغبون التى األنشطة بعض

البيانات مراجعة خالل من المشكلة هذه على التغلبالمباشر . رئيسه مع الوظيفة شاغل سجلها التى

االسـتقصاء -4 :نمـاذج

الوظيفة شاغلى يقوم األسلوب لهذا وفقا+من عدد على يحتوى استقصاء نموذج باستيفاء

واجبات تصف بحيث مسبقا+ المصممة األسئلةاألسلوب هذا ويعتبر ، الوظيفة شاغل ومسئوليات

عن البيانات جمع فى استخداما+ األساليب أكثر منالوظائف . وتصميم تحليل بغرض العمل

مميزا جمع تومن وسيلة يوفر أنه األسلوب هذايصلح كما ، التكلفة وقليلة ، سريعة معلومات

أغراض مثل العمل تحليل بخالف كثيرة ألغراضالتوظيف .

العمل تحليل فى الخطأ :مصادر

العمل : تحليل فى الخطأ مصادر من

للتحليل .-1 المختارة الوظائف مالءمة عدم

العمـل .-2 بيئة فى التغيـر

الوظيفة .-3 شاغل سلوك فى التغير

يوجه -4 ما تجاه الوظائف شاغلى إجابات اختالفأســئلة . من إليهم

الوظيفـة -2 :تصميـم

ونوع أدائها طريقة تحديد الوظيفة تصميم يعنىوال وطبيعة ماألنشطة المسئوليات وحجم هام

ويؤثر . بالوظيفة الخاصة العمل وظروف العالقاتالتالية : الجوانب على الوظيفة تصميم

العمل .-1 أداء مهارات فى التنوع مدى

متكامل .-2 عمل من االنتهاء إمكانية مدى

الوظائف -3 أداء على وتأثيرها الوظيفة أهمية مدىاألخرى .

الوظيفة .-4 حرية درجة

المعلومات -5 على الوظيفة شاغل حصول درجةمســتمرة . بصورة

تصميم مجال فى للمديرين النصائح بعض يلى وفيماالوظائف :

المرؤوسين .- على المراقبة من خفف

للمرؤوسين .- متكامال+ عمال+ أعطى

أعمالهم .- بناتج المرؤوسين زود

للعمل .- نسبيا+ وصعبة جديدة مهام أضف

خاصة .- مهام أعطى

السلطة .- من مزيدا+ امنح

األعمال .- نتائج عن لألفراد محاسبتك من عظم

الوظيفة : توصيف وعناصر مفهوم

لتحليل الملموسة النتيجة الوظيفة توصيف يعنىمكتوب تفصيلى وصف شكل فى وتظهر ، العمل

أداء وظروف ومهامها وطبيعتها وهدفها للوظيفةهذا . وعناصر الوظيفة شاغل ومواصفات ، العمل

هى : التوصيف

المستوى ) -1 ، الوظيفة اسم بالوظيفة تعريف. ) .. ، األجر مستوى ، التنظيمى

وطبيعتها ) -2 الوظيفة هدف للوظيفة عام ملخصأدائهــا ( .وومتطلباتها

واألنشطة ) -3 المهام والواجبات المسئولياتاإلشراف .. ( . ومستوى ، األداء وطريقة

4- ( ، األتربة ، الحرارة ، الضوضاء العمل ظروفالعمل .. ( . موقع طبيعة ، الغازات

5- ( ، العلمى المؤهل الوظيفة شاغل مواصفات ) .. ، المهارات ، .الخبرة

الوظائـف توصيـف :أهميـة

والسلطات -1 بالمهام الوظيفة شاغل تعريفوالعالقات .

شاغل -2 مواصفات على بناء العاملين اختيارالوظيفة .

الوظيفة .-3 أجر تحديد

التدريبية .-4 االحتياجات تحديد

الوظيفية .-5 للترقيات جيدة سياسة وضع

الوظيفة : - 4 شاغل مواصفات

الوظيفة : شاغل مواصفات ما

المتطلبات إلى الوظيفة شاغل مواصفات تشيروالتى الوظيفة يشغل فيمن توافرها الواجب

يلى : ما تتضمن

العقلية والمتطلبات والتدريب والخبرة التعليمالوظيفـة .فوالجسمانية يشغل يمن

الوظيفة شاغل مواصفات تحديد يتم ؟ :كيف

بشكل إما الوظيفة شاغل مواصفات تحديد يتمتقديرى

يلى : كما إحصائى أساس على أو

التقديرى -1 :األسـلوب

الحاليين الرؤساء وخبرة تقدير أساس على ذلك يتممواصفات تحديد المراد للوظيفة والسابقين

البشرية . الموارد مدير بخبرة ذلك وترجيح شاغلها

اإلحصائى -2 :األسـلوب

الوظيفة -1 شاغل فى المحتملة المواصفات تحديد.

شاغلى -2 من عدد فى المواصفات هذه قياسالوظيفة .

الوظيفة .-3 شاغلى أداء كفاءة قياس

لها -4 أن يثبت التى المواصفات على االعتمادبــاألداء قوية .عالقة

العمل -5 تحليل وظيفة من والتكلفة :العائد

ما العمل وتوصيف تحليل تكلفة بنود أهم منيلى :

محل -1 الوظيفة عن المسئولين ومرتبات أجوروالتوصيـف . التحليل

الخارجيين .-2 المستشارين أتعاب

التحليل .-3 فى المستخدمة األساليب تكلفة

البيانات .-4 جمع قوائم تكلفة

والمقابالت .-5 المالحظة تكلفة

التقاريــر .-6 إعـداد تكلفة

معنوى كعائد ويظهر مباشر غير فهو العائد أماورضاه الوظيفية بمكانته الموظف إحساس يعكس

أداء . وكفاءة حسن فى العائد يظهر كما العمل عنوالتدريب والتعيين االختيار مثل األخرى الوظائف

الوظيفى المسار وتخطيط

البشرية ثانيا : الموارد تخطيط

النشاطات اكثر من البشرية الموارد تخطيط يعتبرإدارة في وذلك أهمية الحديثة لدوره المنظمات

. فعاليتها وزيادة المنظمة إنجاح في الرئيسيالبشرية الموارد تخطيط لوظيفة تعريف من اكثر ويوجد

مايلى : منها نورد

االول : التعريف

على يقوم الشامل التعاوني العمل من نوع التخطيطالبحث في العلمي قابلة المنهج خطة رسم بقصد

القابلة والموارد اإلمكانيات حدود في للتنفيذ."لالستثمار

الثانى : التعريف

تسعى " التي العملية هى البشرية الموارد تخطيطالمناسب الوقت وفي الحصول إلى خاللها من المنظمة

العاملين من احتياجاتها على على والمؤهلين القادرينالمنظمة أهداف لتحقيق إليهم الموكلة المهام ".تنفيذ

الموارد تخطيط وظيفة ان نقول ان الممكن ومنتقوم التى العملية هى البشرية

حيث من العاملة القوى من المنظمة احتياجات بحصرمن الكمية المنظمة طلب تحديد خالل من والنوع

من متاح هو وما معروض هو ما وتحديد تلك العاملينلتحديد والمعروض المطلوب بين مقارنة واجراء الموارد

وكيفية الفائض او ومصادر العجز الفائض في التصرفالعجز تغطية

البشرية : الموارد تخطيط واهميه اهداف

البشرية الموارد تخطيط عمليه وأهداف أهميه تظهرمهم نشاط خاصة العتبارها بصوره للمنظمة وجوهري

تحديدها ويمكن والمجتمع الفرد على ذلك وانعكاساتيلي :بما

ارتباكات 1 منع على البشرية الموارد تخطيط يساعد ـخط في بالمشروع فجائية الخاص والتنفيذ .اإلنتاج

من 2 التخلص في البشرية الموارد تخطيط يساعد ـالعجز وسد .الفائض

المنظمة -3 احتياجات وتخطيط تحديد على يساعدحيث من والنوع المستقبلية الكم

المستقبل 4 رسم على البشرية الموارد تخطيط يساعد ـللعاملين أنشطة الوظيفي تحديد ذلك يتضمن حيث

والترقية والنقل .التدريب

أسباب 5 معرفة على المتاحة العمل قوة تحليل يساعد ـأو للخدمة عن تركهم رضائهم ومدى فيها بقائهم

.العمل

المنظمة- 6 استثمارات على العائد زيادة في يساهمعن التكلفة طريق ويخفض

البشرية الموارد من المثلى .االستفادة

في -7 التغيرات لمواجهة المنظمة تهيئة على يساعدالداخلية والخارجية البيئة

المنظمة -8 من كل وأهداف رغبات وتحقيق إشباعتحقيق خالل من في والفرد المناسب الفرد مبدأ

المناسب المكان

البشريه للموارد التخطيط عمليه : خطوات

وفق وتتعدد البشريه الموارد تخطيط خطوات اتختلفالمتغيرات من + لمجموعه مثال العمليه هذه ترافق التي

االستراتيجي بالتخطيط عالقتها ، اهميتها ، شموليتهاتحديد في والكتاب الباحثون أختلف لذلك للمنظمه العام

من وأهميتها الخطوات هذه لذلك عدد االولويات حيثبما تتمثل والتي الخطوات هذه أهم نحصر أن نحاول

: يلي

األولى : : الخطوه األهداف تحديد األهداف وضع.المستقبلية

: الثانية : الخطوه الوضع تحليل البيئة وتقييم تحليلالمتوفرة والموارد االهداف الحالي لتحقيق

الثالثة : : الخطوه من قائمة بناء البدائل تحديدلسير أهدافك االحتماالت تجاه ستقودك التي .األنشطة

الرابعة : : الخطوه قائمة عمل البدائل على تقييم بناء+سير احتماالت من احتمال لكل والعيوب المزايا

.األنشطةالخامسة : : الخطوه االحتمال اختيار األمثل الحل اختيار

فعلية عيوب وأقل مزايا أعلى .صاحب

السادسه : التحديد الخطوه خالل من ألخطه إعدادلالفراد االختصاصات النهائي ونوعيه المطلوبين

...... الخ ، الوظائف حجم ، . المطلوبه: السابعه : الخطوه سيتكفل من تحديد الخطة تنفيذ

وكيف له، المعطاة الموارد هي وما ستقيم بالتنفيذ،التقارير إعداد وتعليمات .الخطة،

الثامنه : النتائج الخطوه وتقييم أن : مراقبة من التأكدالتعديالت وإجراء لها متوقع هو ما مثل تسير الخطة

لها الالزمة

البشرية الموارد تخطيط في المؤثرة : العوامل

بعين تؤخذ أن يجب التي العوامل من مجموعتان هناكتخطيط عند المؤثرات االعتبار وهما البشرية الموارد

الخارجية والمؤثرات الداخلية

الداخلية : العوامل المؤثرات من مجموعة عن عبارة هيالمؤثرة للمنظمة الداخلية بالبيئة المتصلة المؤسسية

البشرية الموارد حجم تحديد مستقبال في المطلوبةالعوامل تلك أهم .ومن

المنظمة   -1 : أهداف

التي األساسية القاعدة المنظمة أهداف تشكل حيثمن المنظمة حاجة ومن تحدد ونوعيتها البشرية القوى

لنفسها تخطط أن البشرية الموارد إدارة على الصعبوقدرة بمعزل العامة األهداف إدراك أو فهم عن

تحقيقها على .المنظمة

المالي   -2 : الوضع

على قدرتها في يتمثل والذي للمنظمة المالي الوضعوتحديد . تخطيط يؤثر المالي والوضع البشرية الموارد

المؤهلة الكفاءات استقطاب مثل أخرى أنشطة علىبرامج على التأثير وكذلك العمل رأس على وإبقاءها

الخ … والحوافز .التدريب

التنظيمية   -3 : التغيرات

على العاملين توزيع كإعادة التنظيمية التغيرات تعتبرأو من الوظائف التنظيمي الهيكل في تغيير أحداث

الموارد طلب تحديد في الداخلية البشرية. المؤثراتفي وكذلك العاملين وتنمية بتدريب يتعلق فيما خاصة

توزيع إعادة إلى حالة يتطلب قد بدوره والذي األفرادالبشرية الموارد وتطوير .تدريب

العمل   -4 : حجم

معين عمل ألداء المطلوبة البشرية الموارد حجم يعتمدذلك حجم ونوعيته على .العمل

الخارجية البشرية : المؤثرات الموارد حجم يتأثرالتي المطلوبة المتغيرات من بمجموعة منظمة ألي

تلك أهم ومن الخارجية المنظمة بيئة في تحدث:العوامل

اقتصادية -1 : عوامل

المحيطة الخارجية االقتصادية باألوضاع المنظمة تتأثركالتضخم االقتصادي بها

. معدل فارتفاع الفائدة أسعار ومعدل البطالة ومعدلإلى يؤدي فائض البطالة وجود

من لالختيار أكبر فرصة توفر يعني مما العمل سوق فيالبشرية .المطلوبة الموارد

الدولة 2 - في العمالة : سياسة

الدولة تضعها التي القانونية التشريعات هذه وتتضمنسياسات وضع األجور مثل من أدنى حد أووضع عمالية

.الخ…

تقنية -   3 : عوامل

قد مما المستخدمة التكنولوجيا وحجم نوع بذلك يقصدحجم على البشرية يؤثر وكذلك ا الموارد لمطلوبة

العاملين تدريب برامج على ذلك واثر نوعيتها.وتطويرهم

العمل - 4 سوق : أوضاع

العمل سوق على تطرأ التي التغيرات في هذا ويتمثلأو الفائض حيث إمكانية من من ذلك عن ينتج وما العجز

الموارد من المطلوبة االحتياجات .البشرية توفر

تنافسية   -5 : عوامل

بين المنافسة ازدادت كلما أنه في هذا ويتمثلحاجة تصبح بشرية الشركات لكفاءات اكبر المنظمة

وماهرة .مدربة

السكانية - 6 االجتماعية : العوامل

منطقة من وانتقالهم السكان حركة في هذا ويتمثلأو أخرى إلى واثر جغرافية الخارجة أو العائدة الهجرة

العجز أو الفائض حيث من العمل سوق على .ذلك

التخطيط   * : اساليب

مجموعه الى يرجع المنظمات بين االختالف اسباب أنتنظميه ، متغيرات نشاطها نوع ، المنظمه حجم منها

العليا االداره ثقافه ، المخططين توفير مدىالموضوع هذا تجاه ، .والعاملين

والتي قسمين الى المستخدمه االساليب تقسيم ويمكنبين أستخدامها :المنظمات يشيع

العمل )  -1 عبئ تحليل المباشر .( االسلوب

االحصائي  -2 .االسلوب

العمل ) عبئ االول لالسلوب بالنسبه (: أما

معينه فتره خالل أنجازه المطلوب العمل عبئ خالل منالمنظمه البشريه تقوم الموارد متطلباتهامن بتحديد

البشريه الموارد من والنوعيات الكميات تأخذ ولتحديداالعتبار بنظر منها عدة المنظمه : عوامل

الثقافيه   -1 تحديد : التغيرات في الفرد ثقافه تلعبأداءه بعين مستوى االداره تأخذ لذلك والعملي العلمي

من والنوعيه الكميه تحديد في الموارد االعتبار .البشريه

التنظميه     -2 جديده : التغيرات وحدات كاستخدامأستخدام أو تقنيات تنظميه أدخال أو ، جديده وظائف

في أساسا+ المتوقعه المبيعات حجم ويستخدم ، جديدهالمنظمه في العمل عبئ .تحديد

االحصائي   -3 المعلومات : االسلوب دقه على أعتمادللظواهر يمكن المتوفره والتي واالقتصاديه االجتماعيه

الموارد على يطرء أن يمكن ما تحديد خاللها منأو البشريه للموارد جديده فرص ظهور من البشريه

تلك ومن منها المعروض على .االساليب تهديدات

الزمنيه  -1 السالسل .تحليل

االنحدار  -2 نماذج .أستخدام

ماركوف  -3 سلسله .تحليل

التطورات بسبب تظهر التي االساليب من وغيرهاالبيئه في ونظم المتسارعه الثقافه ووسائل

.المعلومات

هما التخطيط من نوعين تميز : ويمكن

العقالني :   -1 طويل التخطيط التخطيط من نوع وهوعلى ويعتمد المستقره االمد شبه أو المستقره البيئه

بوضوح تمتاز وخططها الذلك .ستراتيجياتها

البيئه الحدسي :   التخطيط   -2 تكون عندما ويستخدموالذي المنظمه متغيره لحاجات مستمره دراسه يتطلب

الفرص ومتابعه دراسه وكذلك البشريه الموارد فيلها تتعرض التي والضعف القوه ونقاط والتهديدات

البشريه .الموارد

واالساليب التخطيط عمليه أن القول يمكن تقدم مماتلعب بها فيها المتبعه مهما دورا+ البيئيه المتغيرات

، الفرص من المعروض ، عدمه من الثقافه فاالستقرارخاصه بصوره، والمجتمع الفرد بها يتمتع التي

حاجه ، المتوقعه ، التهديدات العماله من المنظمهال المنتج االخطط نوع ، عامه بصوره للمنظمه ستراتيجيهاو أو سلعي جديده فروع فتح واالندماج التوسع ، خدمي

مستوى رفع أو العمل حجم فتقليص الثقافه بالعكسفي دور تلعب وغيرها االسباب من هذه كل وغيرها

في المتبع االسلوب نوع الفتره تحديد وكذلك التخطيطالتخطيط لذلك البشريه .  الزمنيه الموارد ولتخطيط

للمنظمه العام التخطيط مع مباشره فأن عالقهال بدوره االتخطيط والذي البشريه للموارد ستراتيجي

الحالي والعرض الطلب للموارد يحدد والمستقبلييستمد الخارجيه و الداخليه التغيرات ضوء في البشريه

ال مقومات التخطيط من للمنظمه اأعداده ستراتيجيعامه من بصوره االهداف واضح أن حيث الخطتين هذين

يتضح المنظمه تحددها التي تحقيقها وأساليب والغاياتله تخطط أن يمكن ما خالل البشريه من الموارد أداره

توفير أجل البشريه ,من الموارد ونوع كم تحديد أيالمنظمه المطلوبه في العليا االداره خطط وكذلك

أبعاد يحدد مما االنكماش أو مثال النمو خطط كتحقيقفي االنكماش أو الزياده نحو البشريه الموارد

صغرت .مواردها تخطيط عمليه أي في مقومات من البدأهم تلخيص يمكن لذلك كبرت والمقومات أو المشاكل

يلي بما البشريه الموارد : لتخطيط

قد  -1 بل العاملين االفراد لدى التخطيطي الوعي ضعفأو البعض لمقاومتها يعدها يلجا لم أن ضروري غير

عليها .واالعتراض

البشريه  -2 الموارد تخطيط مجال في الخبراء عدد قلهلضعف سببا+ والتخطيط كان الثقافيه االمكانيات

الوقوع أحتماليه على بدوره ينعكس لما للمنظمات .عديده باخطاء

لعمليه  -3 المطلوبه المعلومات من المتوفر قلهعدم او المنظمات التخطيط من الكثير أن بل دقتها

بالموارد خاصه معلومات لنظم البشرية تفتقد

والتعيين 3 - : االختيار

في في وتتمثل المتاحة البشرية الموارد عن البحثاعتمادا المناسبة الفئة ،واختيار العمل على سوق

التوظ الشخصية يطلبات والمقابالت واالختيار فاالستقطاب اساليب من لكفالة وغيرها وذلك المناسبة

المناسب المكان في المناسب الشخص تعدو وضعاإلجراءات بين من واالختيار االستقطاب عملية

في البشرية الموارد إدارة تمارسها التي الجوهريةواالختيار االستقطاب يتم وحتى ، العامة المنظمة

من المنظمة تتأكد أن يجب صحيح نحو على والتعيينبعد باالهتمام ، للعمل المتقدمة الكفاءات أفضل جذب

. المناسبة واالختيار الفحص عمليات إجراءاإلحساس يمكن السيئ لالستقطاب السلبية اآلثار إن

بينها من مظاهر عدة خالل من سرعة بأقصى بهاوانخفاض ، األداء وتدني ، العمالة دوران معدالت ارتفاع . هذا. ... ألهمية ونظرا+ وغيرها العمل نحو الدافعية

التالية : النقاط فيه فسنستعرضه الموضوع

•. وأهميته واالختيار االستقطاب مفهوم

واالختيار • االستقطاب عملية وخطوات مراحلوالتعيين.

•. العليا القيادات اختيار لخطوات عمله نموذج

وأهميته : واالختيار االستقطاب مفهوم

والتحري : البحث عملية إلى واالختيار االستقطاب يشيرلملء والتأهيل الكفاءة ذات البشرية الموارد عن

، التنظيمية المستويات مختلف في الشاغرة الوظائفللعمل بينها من األفضل وانتقاء جذبها على والعمل

.+ استكماال والتعيين االختيار عملية وتعد بالمنظمةفمن واستقطابها البشرية الموارد تخطيط لعملية

األفراد من المقدمة الطلبات وتحليل دراسة يتم خاللهاواختبارهم ومقابلتهم الشاغرة الوظائف لشغل

إللح أفضلهم النتقاء .اوفحصهم بالمنظمة للعمل قهمعملية أن القول يمكن التعريف هذا خالل ومن

على : تركز والتعيين واالختيار االستقطاب

الموارد • أفضل عن والتحري والدراسة البحثوالمعلومات البيانات تجميع خالل من البشرية

في تسهم التي النتائج واستخالص وتحليلها. العناصر أفضل استقطاب

مناسبة • واألكثر المرتقبة االستقطاب مصادر تحديد. الخارجية أو الداخلية سواء للمنظمة

بدقة • المتقدمين تقييم من تمكن التي النظم وجود. شاغرة وظائف وجود من والتأكد

عمليات • إجراء عند والصدق واألمانة العدالة تحري. والتعيين واالختيار االستقطاب

لعملية • اإلدارية اإلجراءات كفاءة من التأكد. واالختيار االستقطاب

واالختيار االستقطاب عملية وخطوات مراحلوالتعيين :

البشرية- :1 الموارد خطةلالنطالق الصحيح األساس البشرية الموارد خطة تمثل

مجموعة تمثل أنها إذ االستقطاب خطوات إتمام فيالموارد من باالحتياجات المتعلقة المتكاملة اإلجراءات

األعداد وتوفير تحديد إلى تهدف والتي البشريةمعينة أعمال ألداء العمالة من المطلوبة والمستوياتأو قائمة لوحدة ذلك كان سواء محددة أوقات في

من المنظمة تتمكن ثم ومن ، الدراسة تحت لمشروع

للبيئة الشاملة الدراسات بعد العجز أو الفائض تحديدوالتوفيق والطلب العرض وتحليل والخارجية الداخلية

بينهما.

الوظيفة : - 2 واحتياجات متطلبات بيانبشكل وظيفة كل مكونات بتحديد المرحلة هذه تهتم

الواجب والشروط الخصائص وبيان ، وواضح دقيقبما الوظيفة هذه لشغل المطلوب الشخص في توافرها

أدائها بمعايير وااللتزام أهدافها لتحقيق يؤديالوظيفة بوصف القيام أوال+ يعني وهذا ، الضرورية

في دورها على للتعرف تحليلية بصورة ودراستها , تحديد ثم ومن ومتطلباته التنظيم أغراض تحقيق

الواجب التفصيلية والخصائص المتكامل التوصيفالوظيفة هذه يشغل الذي الشخص الختيار مراعاتها

سيتم الذين األفراد وخصائص سمات تحديد فيجبوالمعارف ، والمهارات ، والمؤهالت استقبالهم

أفضل النتقاء المطلوبة الشخصية والخصائص والخبرات. الوظيفة بمهام للقيام األشخاص

وطرقه : - 3 االستقطاب مصادرعلى االعتماد أن المنظمة تجد األحيان بعض في

لتوفير المناسب السبيل هو الخارجية المصادرالمنظمة تلجأ أخرى أحيان وفي ، العمالة من احتياجاتهامصدر لكل نتعرض يلي وفيما ، الداخلية المصادر إلى

منها :

الداخلية : -1 المصادرالبشرية الموارد من المتاح إلى الداخلية المصادر تشير

وأقسامها وإداراتها مستوياتها من بأي المنظمة داخلعلى المنظمة اعتماد مزايا أهم ومن ، المختلفة

البشرية الموارد من احتياجاتها لتوفير الداخلية المصادريلي : ما

•. الوظائف لشغل بالمرشحين الكاملة المعرفة

•. للعاملين المعنوية الروح ارتفاع

•. لألفراد التنظيمي الوالء عوامل من االستفادة

والتهيئة • والرعاية التدريب إلى الحاجة انخفاض

الخارجية : -2 المصادرلدماء تجديدا+ لالستقطاب الخارجية المصادر تمثل

جديدة ومؤهالت وخبرات مهارات وإضافة المنظمة . البحث إلى المنظمة لجوء إن اإلنجاز من وتحدث تدعم

طريق عن البشرية الموارد من متطلباتها عنمن العديد لها يحقق الخارجية المصادر من االستقطاب

المزايا : تلك بين من ، واإليجابيات المزايا

الجديدة • واآلراء والمقترحات األفكار على الحصول. وأنشطتها أعمالها وتطوير لتنمية

وتطوير • وتدريب تهيئة تكاليف على المحافظة. قدراته وتنمية الداخلي الموظف

التي • النادرة والمهارات المؤهالت استقطاب. المنظمة تنقص

ما الخارجية المصادر من االستقطاب على يعاب ولكنيلي :

لتعدد • نظرا+ العمالة على الحصول تكاليف ارتفاع. المبدئية التهيئة وبرامج اإلجراءات

ما ناست• إلى للوصول والجهد الوقت من كثير فاد. المنظمة تبغيه

تتوافر • ال جدد مرشحين تعيين نتيجة المخاطر تحمل. عنهم الكاملة الخلفية

•. بالمنظمة الحاليين للعاملين المعنوية الروح خفض

االعتماد حالة في إتباعها يمكن التي الطرق أهم ومنيلي : ما الخارجية المصادر على

1. والمجالت- الصحف في اإلعالنات

2. التوظيف- ومراكز مكاتب3. العلمية- والمعاهد الجامعات على االعتماد4. االختيار- عمليات فى بالمستشارين األستعانه5. المنظمة- موظفى ترشيحات6. المنظمة- مكاتب7. النقابات-

خطوات من خطوة كل عن مختصرة نبذه يلى وفيما: والتعيين االختيار عمليه

1 - : الذاتية السيرة أو التوظيف طلبالتوظ طلبات العديد يتستخدم قبل من واسع بشكل ف

تكاليف , تخفيض على تساعد أنها إذ المنظمات من . طلب استمارات وتمثل فعاليته من وتزيد االختيار

إليه يالتوظ للرجوع المتقدمين يملؤه رسمى نموذج فواستخدامه ومعلوماته بياناته من للتأكد المقابلة عند

.معند األمر يلزم االمبدئية : - 2 المقابالت

استبعاد بهدف المبدئية المقابالت بإجراء المنظمة تقومالمطلوبة األساسية الشروط لديهم تتوافر ال من

سريعة , بصورة المقابالت هذه تتم وقد للوظيفةالمتقدم بمظهر السريع اإللمام بغية جماعى وبشكل

فى رغبته مدى وخبراته ومؤهالته شخصيته وعناصر. بالمنظمة للعمل االلتحاق

االختبارات : - 3والمعايير المقاييس لبعض تطبيق االختبارات تمثل

التوظيف , طالبى األفراد على معينه إجراءات حسبويجب , االختبارات لتلك استجابتهم كيفية فى والنظريمكن حتى شروط عدة االختبارات هذه فى تتوافر أن

. عليها االعتمادالعامة للمنظمات يمكن التى االختبارات أنواع أهم ومن

والتعيين : االختيار عمليات إجراء عند عليها االعتماد1-. الجسمانية اختبارات-2 االختبارات

.الذكاء3-. واالهتمامات واالتجاهات القيم اختبارات-4اختبارات

اإلنجاز.5 -. واالستعدادات القدرات -6اختبارات

. الطبية االختبارات

7-. واالستجابة البديهية السرعة -8 اختبارات. الشخصية االختبارات

9-. النفسية االختبارات

: المقابــــــالت -4لشغل المتقدمين لتقييم وسيله االختيار مقابلة تمثل

وجها محادثة الشخص مع تجرى خاللها ومن الوظائفالقدرة, مدى على ذلك خالل التعرف يمكن لوجه

, إمكانية جانب إلى هذا العمل فى الشخص لدى والرغبة. الوظيفة لنفس المتقدمين اآلخرين بأقرانه مقارنته

الحصول إلى العموم على المقابلة على وتهدفالالزمة , ,عنمعلومات بالمعلومات إمدادهم األفراد

. شخصيه بصفه ومراجعتهم

من كثير فى المقابلة طريقة ألتباع األفراد ويميل: التالية للمبررات األحيان

الحوار • إجراء بأهمية المتقدمين لدى انطباعا تعطى. األفضل وانتقاء للمفاضلة

وسرعة : • المرونة من بقدر المقابلة تتسم المرونة. المعلومات على الحصول

•. مقابالت وجود على األفراد اعتياد

5 - : الشخصية والتوصيات المرجعية المصادرالمصادر على االعتماد من الرئيسى الهدف يتمثل

الخاصة المعلومات على الحصول فى المرجعيةبالفرد الصلة ذوى األشخاص أو الجهات من بالمتقدمالمتعلقة بالمعلومات المنظمة إمداد يستطيعون والذين

, ما بحسب المصادر تلك وتختلف كاف بشكل بقدراته , المنظمات على تعتمد فقد لها مناسبا المنظمة تراه

. أصدقاءه أو مديره أو الفرد بها عمل التى السابقةالطبى : - 6 الفحص

صالحية من التأكد إلى الطبى الفحص مرحلة تهدفتتم , إذ الطبية الناحية من الوظيفة لشغل المتقدم

الصحية المنظمات طريق عن الفحص عملياتالطبى , والفحص العمل جهة تحددها التى المتخصصة

ال ولكنه للمتقدم الراهنة الصحية الحالة عن مسئول. مستقبال الصحية حالته عن طبيا تقريرا يقدم

المبدئية : - 7 والتهيئة التعيين قرارمتعددة عمليه بعد األخيرة الخطوة هو التعيين قرار إن

وأخيرا البشرية الموارد تخطيط مع بدأت المراحلقبل , من التعيين لقرار الوصول ومع التعيين مع تنتهى

وسلطاتها , الوظيفة بمسئولية يتعلق فيما المنظمةوجميع , وحوافزها وعالقاتها ممارستها ومكان

مميزاتها.

نظام 4 - : االجور تصميم

الكافى االهتمام توجيه مع للوظائف اجرية فئات تحديدنظام وجود العدالة لضمان يكفل لالجور مالئم

المختلفة الوظائف واهمية لقيمة والموضوعيةاالجور : بالمنظمة نظام لتصميم شرح يلى وفيما

األجــور -1 :ماهيــة

الفرد . يشغلها التى الوظيفة قيمة مقابل هو األجرهى : باألجر مرتبطة مفاهيم وهناك

ويصرف :المرتــب الموظف عليه يحصل ما هوالغالـب . فى شهريا+

+ :األجــر يوميا ويصرف العامل عليه يحصل ما هو. + أسبوعيا أو

األجر أجر :إجمالى من الفرد يستحقه ما هواستقطاعات . أية خصم قبل للوظيفة كمقابل

األجر األجر :صافى االستقطاعات بهو خصم عدالصحية) والرعاية البطالة تأمينات ، الضرائب

والمعاش .. ( . والعجز

النقدى الوظيفة :األجر لقيمة النقدى المقابل هوالفرد . به المكلف والعمل

العينى شكل :األجر فى يظهر مادى غير مقابل هوالرعاية مثل للفرد الشركة تقدمها خدمات

الخ .. . والعالج الطبية

األجــور -2 :أهميــة

الفردى مستوى لكونها :على أهميتها األجور تستمدللفرد . المختلفة االحتياجات إلشباع الوسيلة

من بالتقدير للشعور مناسبة وسيلة أنها كماواحترامه تقديره لقياس وسيلة أو الشركة جهة

لذاته .

المنظمة مستوى لما :على أهميتها األجور تستمديلى :

للعمل -1 المناسبة الكفاءة لجذب وسيلةبالمنظمة .

العاملة -2 الكفاءات أفضل على لإلبقاء وسيلةبالمنظمة . حاليا+

هو -3 فاألجر العاملين بين العدالة إلشاعة وسيلةللعمــل العادل المقابل

الحوافز - 5 انظمة : تصميم

االداء مكافاة على الوظيفة هذه سواء وتركز المتميزانظمة وضع خالل من جماعى اداء او فردى اداء كان

الفردية باالضافة الحوافز الجماعية الحوافز وانظمةللمنظمة الكلى االداء اساس على حوافز تقدير بما الى

اهداف تحقيق اطار في العاملين حاجات اشباع يكفلالحوافز : المنظمة انظمة لتصميم شرح يلى وفيما

التنفيذيين -1 والمديرين البشرية الموارد مدير دورالحوافز :فى

البشرية الموارد لمدير :بالنسبة

الحوافز .-1 أنظمة تصميم

الحوافز .-2 من العاملين مستحقات حسابات

يختص -3 فيما العاملين تساؤالت على الردبالحوافز .

الحوافز .-4 ألنظمة سليمة إدارة ضمان

التنفيذيين للمديرين :بالنسبة

الحوافز .-1 نظم تصميم فى المساعدة

الحوافز .-2 فى العاملين أحقية بسجالت االحتفاظ

الحوافز .-3 من مزيد على للحصول العاملين دفع

بشأن -4 التساؤالت بعض على الرد فى المساعدةالحوافز .

إلدارة -5 الالزمة بالمعلومات األفراد إدارة مساعدةالحوافــز . نظام

الحوافــز -2 :مفهــوم

وهى ، المتميز لألداء المقابل بمثابة الحوافز تعتبربذلك

الذى فاألداء ، والمرتبات لألجور مكمال+ جزءا+ تمثل العادى . غير أداء هو الحافز يستحق

الحوافــز -3 :أهميــة

أهمها : مفيدة نتائج للحوافز الجيد النظام يحقق

. + ونوعا كما العمل نواتج زيادة

العمـل . فى الفاقـد تخفيـض

العامليــن . احتياجات إشـباع

التنظيمية . العدالة بروح الشعور

واالنتمـاء . الـوالء روح رفع

العاملين . بين التعاون روح تنمية

المجتمع . أمام المنظمة صورة تحسين

الحوافـز -4 منـح :أسـس

األداء . فى التميز هو الحوافز لمنح األسس أهم إنوفيما ، واألقدمية المجهود مثل أخرى معايير وهناك

ذلــك : توضيح يلى

العادى . فوق األداء بمعنى األداء فى التميز

الخدمات . لوظائف األداء لقياس المجهود

واالنتماء . الوالء تعكس التى األقدمية

والتعليمى . الفكرى التميز فى المتمثلة المهارة

الحوافـز -5 نظـم :أنـواع

الفـرد مسـتوى :علـى

العمال -1 مستوى إلى : :على الحوافز تنقسم

بالقطعـة :الحوافـز

عليه يحصل الذى الحافز أن الطريقة هذه تعنىالمنتجة القطع أو اإلنتاج كمية بحساب يتحدد العامل

ومن ، الكمية هذه عن الزيادة على يكافأ بحيثاإلنتاج حجم تحديد صعوبة الطريقة هذه عيوبقياس إلى الطريقة هذه تحتاج كما ، النمطى

العمل . من المنتجة للكمية مستمر

الوقـت :حوافـز

فى باإلنتاج يقوم العامل أن الطريقة هذه تعنىهذا فى الوفر مقدار على ويكافأه محدد وقتإنتاج فى الوقت نفس استغالل على أو الوقت

أكثر .

واإلداريين -2 التخصصيين مستوى تنقسم : علىإلى : الحوافز

:العمولــة

والمحصلين البيعية الوظائف مع النظام هذا يرتبطالعمولة . وتعتبر اإلدارية المناصب بعض وأحيانا+

وال ، الوظائف هذه لشاغلى المالية العوائد من جزءا+فقط العموالت على الفئات هذه تحفيز يتوقف

غير أو متميز بأداء قيامهم عند مكافآتهم يمكن حيثهذه . تحصل الحاالت بعض وفى نشاطهم فى عادى

العمولة . بجوار ثابت مرتب على الفئات

:العــالوة

أهمها : من للعالوات أنواع عدة هناك

الكفـاءة .-1 عـالوة

األقدميـة .-2 عـالوة

االسـتثنائية .-3 العـالوة

بناء المرتب أو األجر فى زيادة إلى األولى وتشيرعام فترة بعد وتمنح عمله فى الفرد إنتاجية على

أما . عالية إنتاجيته أن الفرد يثبت وحين تقريبا+فى الفرد عضوية عن كامل تعويض فهى الثانية

أن . حين فى عام لمدة إخالصه عن وتعبير المنظمةيستحق متميز أداء وجود بسبب تمنح الثالثة

االستثنائى . التعويض

+ حقا وتصبح تراكمى تأثيرها بأن العالوات كل وتتميزوتمنح . المستقبل عوائد على وتضاف للفرد مكتسبا+

لألعمال قربا+ أكثر كانت وأن للعاملين العالوات هذهوالتخصصية . والكتابية اإلدارية

:المكافــأة

الفئات أو التخصصيين لكبار المكافآت هذه تقدمألداء أو ككل للمنظمة العام األداء على بناء اإلدارية

أو ، عادة باألرباح العام األداء هذا ويقاس إدارتهمالمستوى . ويتدخل المبيعات أو اإلنتاج بكميات

الحرية تترك وقد المكافأة حجم تحديد فى اإلدارىمديرى على المكافأة هذه توزيع فى إدارة لكل

معينة . مؤشرات وفق وذلك اإلدارة

مس العمـل ت علـى جماعات : ـوى

أفراد كل على بالتساوى الحوافز هذه تقسممن نصيبه على يحصل فرد كل أن بمعنى المجموعة

على بناء الحافزعلى . اإلنتاجية هذه وتحسب ككل الجماعة إنتاجيه

الكمية أساسالمنظمة . تراه آخر أساس أى على أو الوقت أو

نتيجة الحوافز من النوع هذا المنظمة وتشجعهذا أن كما ، منفردا+ العامل أداء قياس لصعوبة

بين التعاون على يشجع الحوافز من النوعذوى . األفراد الحوافز هذه تشجع كما الجماعة أفراد

إلى المهارات هذه نقل من العالية المهاراتأثناء والتدريب التنمية فرص من وتزيد زمالئهم

ترتبط . ال الفرد حوافز أن عيوبها ومن العملترتبط وإنما متضررا+ به قام مجهود أو بأداء مباشرة

الجماعة . أفراد كل بمجهودات

ككل المنظمة مستوى على :الحوافـز

بناء بالمنظمة العاملين لتحفيز مبنية حوافز وهىهذه . وتنقسم لها الكلية والكفاءة األداء على

هى : ثالثة أنواع إلى الحوافز

األرباح -1 فى عادة :المشاركة فيها ويستفيدعلى لتوزيعها المنظمة فى العاملين غالبية

فى مرات عدة على أو واحدة مرة نقدا+ العاملينالسنة .

االقتراحات -2 توفير : خـطط خطط عليها ويطلقوضع على األفراد تشجيع إلى وتهدف التكاليف

العمل تكاليف تخفيض بشأن اقتراحاتمربوطة األفراد حوافز فإن وبذلك ، واإلنتاج

أهداف تحقيق إلى األفراد هؤالء بسعىفى المشاكل عن بحثهم خالل من المنظمة

ويحتاج . لها الحلول إيجاد ومحاولة العمل محيطوإدارة العاملين بين التعاون إلى النظام هذا

المشكالت كشف لمحاولة وذلك المنظمةمنها : متعددة أشكال التعاون هذا ويأخذ ، وحلها

الجودة . مراقبة وحلقات اإلنتاج لجان

الشركة -3 ألسهم العاملين أكثر : ملكية من وهىالناتج فى المشاركة من وقربا+ مثالية الطرق

حق من يكون حيث للمنظمة النهائى واألداءمحدودة . بنسب شركتهم امتالك العاملين

وسيلة لألسهم العاملين ملكية اعتبار ويمكنالمالية مشاكلها وحل المنظمة لتمويل مبتكرة

واإلدارية .

الحوافز من األخرى :األنواع

تشجعها التى األخرى الحوافز من العديد هناكومنها : العاملين لتحفيز المنظمات

االستثنائية .-1 المكافآت

المجانيـة .-2 الرحـالت

المنزليـة .-3 األجهـزة

الشـخصية .-4 األدوات

الشــكر .-5 خطابـات

االمتيـــاز .-6 كؤوس

الســيارة .-7

الحــج .-8 أو العمـرة

الحوافز شكل يأخذ الحوافز هذه ومعظمالمعنوية .

للحوافز -6 الجيـد النظـام :شـروط

العالنيــة .6/10البسـاطة .6/1

اإلدارة 6/11التحديـد .6/2 مساندةالعليا .

إمكانية6/3التحقيق .

التغطية6/12لألداء . الكاملة

إمكانية6/4القياس .

الجـدوى .6/13

معاييـر6/5األداء .

الكفايــة .6/14

الحافز 6/6 ربطباألداء

عائلــى .6/15

األداء .6/16العدالــة .6/7 تسجيل

االستقرار6/17المشـاركة .6/8والمرونة .

لجميع 6/18التنويــع .6/9 الحوافزالعاملين

الحوافـز -7 نظام تصميم :مراحل

فرعية أهداف إلى وتقسيمه النظام هدف تحديدالتنظيـم وحدات بحسب

يلى : ما ذلك ويتطلب األداء دراسة

للوظائـف .-1 سـليم تصميـم

للعامليـن .-2 ســـليم عـدد

ســليمة .-3 عمــل طـرق

مالئمـة .-4 عمـل ظـروف

العمل .-5 على للفرد كاملة سيطرة

العمــــل .-6 كميـــة

العمــــل .-7 جـــودة

للقيـاس .-8 والترتيب التدريج

تغطية مراعاة مع الحوافز ميزانية تحديدالتالية : الجوانب

والجوائـز .-1 الحوافز قيمـة

اإلداريــة .-2 التكاليــف

الترويـــج .-3 تكاليــف

شكلين على الحوافز ميزانية حجم تحديد ويتمهما :

1-. + مسبقا ومعروف ثابت مبلغ ذات ثابتة ميزانيةوحجم للمنظمة السابقة للخبرة وفقا+ وتتحدد

الحوافز وأهمية كفايتها ومدى األجور ميزانيةاإلنتاج . لزيادة

متغيرة -2 الميزانية تكون أن بمعنى مرنة ميزانيةأو األرباح أرقام حسب وذلك سابقا+ محددة وغير

الميزانيات . من النوع وهذا اإلنتاج أو المبيعاتال فهى مسبقة قيود أى اإلدارة على يفرض ال

معين . مبلغ بدفع تتعهد

النظام إجراءات :وضع

يلى : فيما الحوافز نظام إجراءات وتتمثل

مالحظة -1 حيث من رئيس لكل األدوار تحديدالمتميز األداء أنواع وتسجيل المرؤوسين سلوك

الحافــز يستحق .الذى

الحوافز .-2 نظام بشأن االجتماعات

3- ( ، سنوية ربع ، شهرية الحوافز تقديم توقيتالخ .. ( ، سنوية نصف

األداء .-4 أنواع لكل الحوافز نوع

األداء -5 وتسجيل قياس سجالت وتشمل النماذجالحوافز . وتقديم صرف اقتراح ونماذج الفعلى

العاملين -8 حوافز لنظام والتكلفة :العائد

يلى : فيما للعاملين الحوافز نظام تكلفة تتمثل

ذاتها . الحوافز ميزانية

الحوافز . نظام عن المسئولين مرتبات أجور

الحوافز . ودراسات بحوث تكلفة

الحوافز . نظام فى المستشارين أتعاب

الحوافز . بنظام الخاصة الكمبيوتر برامج تكلفة

+ متمثال يكون أن فيجب الحوافز نظام من العائد أماالمعنوية . والروح والرضا اإلنتاجية زيادة فى

انظمة -6 للعاملين وضع ومزايا :خدمات

للعاملين واالجتماعية الصحية الرعاية سبل توفيركالمعاشات باالضافة معينة مزايا العاملين منح الى

، ،والعجز بالمرض الخاصة والبطالة،وقد والتاميناتللعاملين الخدمات بعض المنظمة تقديم الى تمتد

والمواصالت المالية كاالسكان الخدمات وبعضالخدمات من وغيرها فوائد بدون والقروض كاالعانات

العاملين : ومزايا خدمات النظمة شرح يلى وفيما

العامليـن -1 وخدمات مزايا :أهميـة

وإلغراء -1 بالمنظمة والعمل لاللتحاق األفراد جذبفيها . البقاء على بها العاملين

واالستقرار .-2 الوظيفى األمان من نوع إعطاء

للعاملين .-3 معين معيشى مستوى على الحفاظ

المنظمة .-4 فى الفرد بعضوية االعتراف

المنظمة -5 على االجتماعية بالمسئولية االعترافأفرادهـا . لرعاية

بها .-6 والعاملين المنظمة بين العالقة تقوية

متقدمـة .-7 تأمينية أنظمة تصميم

للعامليـن -2 والخدمات المزايا :أنـواع

مثل -1 فيه العمل يتم ال وقت عن مادية مزاياوالرسمية السنوية واالجازات الراحة أوقات

الخ .. . والمرضية

والحوادث ..-2 والحياة التقاعد كتأمين التأميناتالخ .

واألدوية ..-3 والعالج كالتحاليل الصحية الخدماتالخ .

واإلسكان ..-4 كالمواصالت المعيشية التسهيالتالخ .

والترفيهية -5 والثقافية االجتماعية الخدماتالخ .. . والرحـالت والتعليم كالنوادى

والخدمات -3 للمزايا الكفء النظام :شروط

المزايا .-1 من العاملين احتياجات استطالع

جهة -2 من والنظام البرنامج هدف تحديدالمنظمة .

النظام .-3 تنفيذ عن المسئولة الجهة تحديد

للنظام .-4 العليا اإلدارة تعزيز

العاملين .-5 مشاركة على الحصول

للنظام .-6 الكاملة اإلعالمية التغطية

النظام .-7 مكونات من االستفادة اختيارية

والخدمـات .-8 للمزايا النظام مرونة

النظـام .-9 من والعائد التكلفة دراسة

النظام .-10 لصالح المتاحة األموال استثمار

والخدمات -4 المزايا نظام تصميم :مراحل

العاملين -1 احتياجات الستطالع : دراسة وذلكعنه رضاهم ومدى النظام فى آرائهم

الشأن . هذا فى واقتراحاتهم

النظام -2 أهداف الناتج :تحديد لتحديد وذلكأو االجتماعى التكافل كتحقيق للنظام النهائى

واآلمان للعاملين االستقرارالخ .. . الصحية التأمينية الخدمة تحقيق أو

والخدمات -3 المزايا ميزانية خالل : تحديد من وذلكمرتباتهم من كنسبة المشاركين مساهمات

النظام هذا فى المنظمة مساهمات من وأيضا+فى . فتتمثل النفقات أما األرباح من كنسبة

للعاملين ذاتها والخدمات المزايا تقديم تكاليفوتكاليف النظام إدارة تكاليف على عالوة

اإلعالمية . التغطية

النظام -4 إجراءات الئحة : وضع وضع يتم حيثوتتضمن والخدمات المزايا فى العمل لنظام

التالية : االعتبارات

للعاملين .-1 المقدمة والخدمات المزايا أنواع

أو -2 والخدمات المزايا على الحصول إجراءاتبهـا . المطالبة إجراءات

والخدمات .-3 المزايا على الحصول نماذج

النظام .-4 على اإلشراف سلطة

النظام .-5 فى االشتراك مواعيـد

األنواع -6 فى االشتراك وتغيير وخروج دخول حريةللنظــام . المختلفة

والخدمات -5 المزايا لنظام والتكلفة :العائد

البنود فى والخدمات المزايا نظام تكلفة تتمثلالتالية :

ذاتها .-1 والخدمات المزايا ميزانية

المزايا -2 نظام عن المسئولين ومرتبات أجوروالخدمات .

والخدمات .-3 المزايا نظام وبحوث دراسات تكلفة

المزايا -4 أنظمة فى المستشارين أتعابوالخدمات .

المزايا -5 بحساب الخاصة الكمبيوتر برامج تكلفةوالخدمات .

تقارير -6 وإعداد متكاملة بسجالت االحتفاظ تكلفةالدولـة . تطلبها

زيادة فى فيتمثل والخدمات المزايا نظام من العائد أماوالوالء واالنتماء الرضا وتحقيق للعاملين األداء معدالت

لمنظماتهم

االداء 7 - : تقييم

مهما المنظمات كل في البشرية الموارد ادارة تتولىاشكالها هذا اختلفت ويتم العاملين اداء تقييم مهمة

االداء كفاءة على الوقوف االول ، لغرضين التقييمهذا في القصور جوانب على التعرف ،والثانى للعامل

البشرية : للموارد االداء لتقييم شرح يلى وفيما االداء

تق وأهميته يتعريف ، األداء يم التق عملية المختلفة يأهداف واستخداماتها يم تق عملية األداء يخطوات يم تق فعالية األداء يتقويم يم

تق - 1 : ي تعريف وأهميته ، األداء يم

تق األداء ييعرف :بأنه Performance Appraisalيم

العمل بسلوكيات الموظف التزام مدى قياسخالل ذلك من تحققت التي والنتائج منه المطلوب

التق يم.يفترة تق للعمل ييهتم الموظف اتقان بدرجة األداء .يم

" بيتش " لتقويم: Beachتعريف المنظم اإلجراء هوتطويره وإمكانية حاليا+، لعمله الموظف أداء

.+ مستقبال

أهميته:

معاملة -1 مدى على التعرف في المنظمة يساعدأحد تظلم لو فيما بعدالة الموظفين جميع

أو ترقيته تطال التي القرارات من الموظفين. خدماته إنهاء

أصحاب -2 على التعرف في المنظمة يساعدحول القرارات التخاذ الموظفين من االنجازات

ترقيتهمبحاجة -3 هم من على التعرف في المنظمة يساعد

. إنتاجيتهم وتحسين أدائهم لتطويرالقوة -4 جوانب على التعرف المنظمة بإستطاعة

. وانظمتها المنظمة سياسات في والضعف

تق عملية : ي أهداف المختلفة األداءواستخداماتها يم

قياس عملية من تتحقق التي والبيانات النتائج تهدف: الى األداء ما ومنها ، إداري هو ما منها اهداف عدة

ألغراض ماهو ومنها واإلرشاد، التوجيه ألغراض هو: العلمي البحث

1 - : اإلدارية األهداف الترقية المرتبة قرارات وتخفيض والنقل. إنهائها او العقود تجديد قرارات. التشجيعية المكافآت صرف قرارات تدريبية ببرامج الموظفين الحاق قرارات

وتطويرية.. واالختيار االستقطاب اجراءات في النظر إعادة

2 - : واإلرشاد التوجيه أهداف الموظفين أداء في والقوة الضعف جوانب إبراز إعادة او التدريبية البرامج إلى الموظفين إرشاد

التأهيل. قيام في األداء عن المتجمعة البيانات استخدام

النظر بإعادة وانظمتها المنظمة سياساتها في

ضعف في السبب تكون ان الممكن من والتي. التقويم نتائج

3 - : العلمي البحث أهداف عمليات وسالمة صحة من التحقق

. واالختيار االستقطابيتق. التدريبية البرامج يموالرضا يتق الحوافز وانظمة إجراءات يم

والخدمات واألجور الرواتب مثل الوظيفي. الوظيفي والتقدم

تق عملية : ي خطوات األداء يم

بصفة ولكن اخرى، إلى مؤسسة من الخطوات تختلف: يلي بما اختصارها يمكن عامة

التق: متطلبات تحديد : ي أوال+ وأهدافه يمواالنجازات والنتائج المهارات المسؤولون يحدد حيث

تق .يالمراد وقياسها يمها

: للتقويم: المناسبة الطريقة تحديد ثانيا+أن كما المنظمات، كل في لالستخدام التصلح فقد

التق المحور يطريقة ذلك بعد ستصبح المستخدمة يم. ورئيسه الموظف بين العالقة عليه ترتكز الذي

: المشرفين: تدريب ثالثا+تق كيفية ال يعلى وكيفية ايم ، عادلة دقيقة بطريقة داء

التق نتائج .يمناقشة مرؤسيهم مع يم

التق: طرق مناقشة : ي رابعا+ الموظفين مع يموفائدته التقويم، عليها سيرتكز التي ،والعنصر وأهدافه

. الموظف مستقبل على وانعكاساته

: للمقارنة: مسبقة معايير تحديد خامسا+تكون ال أن ويجب زمنية أو نوعية أو كمية كانت سواءالتق عملية في دخل أي عواطفه أو الرئيس يم.يلمشاعر

التق: نتائج مناقشة : ي سادسا+ الموظف مع يم

أن ،ويجب والضعف القوة جوانب الموظف ليعرف . كما المرؤوس مع النقاط مناقشة في الرئيس اليتردد

العالوات على المناقشة محور يدور ال أن يجبوكيفية والضعف القوة نقاط إبراز وإنما والمكافآت

. الموظف أداء تطوير

: :+ مستقبال تطويراألداء اهداف تحديد سابعا+لرفع المحتملة التطوير جوانب الرئيس يحدد بحيث : الجانب أو الموظف، كسلوكيات الموظف أداء كفاءة

... القرار اتخاذ في كفاءته أو الفني،

: ي تق األداء فعالية يملتق عديدة طرق هناك أن معرفة من األداء، يالبد يم

اختيار يجب لذا الطرق لهذه ومزايا عيوب وهناكللتق والعادلة المناسبة نعرف. يالطريقة أن يجب كما يم

التق نتائج في تؤثر عوامل هناك القدرة يبأن كعدم يمعل القدرة األداء،أو متطلبات مقابلة متطلباتى على

. ذلك في الرغبة عدم ولكن األداءالتق برامج فعالية من تتحقق أن المنظمة يميوتستطيع

التق عمليات بمراجعة العليا اإلدارة قيام خالل يميمنال اإلدارات بواسطة تتم هذه. االتي تشعر وأن خرى

برامج الا وقياس تنفيذ طرق حول بمرئياتها داراتيم.يالتق

والتنمية - 8 : االدارية التدريب

الكفا رفع معارفهم ءبهدف تنمية خالل من للعاملين ةوتنمية نحو ومهاراتهم العاملين لدى االيجابية االتجاهات

فقط االداء بتنمية اليهتم والتدريب يمتد اعمالهم، بلاالداء خالل العاملين سلوك بتحسين االهتمام ليشمل

المسار -9 : الوظيفى تخطيط

والترقية النقل سياستى ووضع تصميم خالل من ويتمالتعرف الى لدى باالضافة والضعف القوى نقاط على

مواطن وعالج القوة مواطن باستثمار العامل الفرد

من تصميم الضعف عند االعتبار بعين اخذها خاللوالتنمية التدريب سياسة االدارية وتنفيذ

المـــــراجــع :

: الحرة الموسوعة ويكيبيديا موقعhttp://ar.wikipedia.org/wiki/

كوم : دوت الطلبة www.alltalaba.comموقع

النور : /http://www.alnoor.comموقع

جروب : ار اتش www.hrm-group.comموقع

البشرية : الموارد www.hr-arab.comمنتدى

) الطبعــة البشــرية الموارد / ادارة ماهر - أحمد1 2001، الجامعية : الدار االسكندرية ، الخامسة

شــؤون مســؤولي مهــارات /تنميــة عليوه -السيد2 : اشـراك الجديـدة مصــر ، االولى ) الطبعة األفراد1998، التوزيع و للنشر

االســـتراتيجية / االدارة الســـيد - د.اســـماعيل3ــة ــ ــكندرية ، ) االزابط ــ ــامعي : المكتب االس ــ الج

1998 ، الحديث

العربية والمنتديات المواقع وبعض