التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٥٣

من خالل تطبيق تحليل االحتياجات التدريبية تجربة مملكة البحرين في نموذج التميز األوروبي للجودة في المؤسسات الحكومية

∗محمد بن حسن السباع. أ

:الملخص ذها اإلستراتيجيةالورقة مفهوم وتستعرض ى مع الشاملة للتدريب، ومراحل تنفي ز عل الترآي

رد (مستويات هي ةثالثتنقسم إلى التيدريبية مرحلة تحديد االحتياجات الت ام، الف ة، المه ) المنظممن التفصيل المنهجية المتبعة في توظيف نموذج التميز األوروبي للجودة بشرح بشيءثم تتناول

ي يمكن ألي من ة القدرات األساسية والمعايير الفرعية واستعراض لنماذج من األدوات الت أن ظم .تحديد االحتياجات التدريبيةتطبقها عند الرغبة في

ز دريب تتمي ائي الت اند أخص ي تس يحية الت ة التوض اذج واألمثل ن النم د م رح العدي ة بط الورقاء دريب بن ط الت م خط ات لرس ي المؤسس وير ف ةوالتط ة، آلي ات التدريبي د االحتياج ي تحدي ة ف دقيق

.ة في مختلف الوظائف والقطاعاتتوضيح آلية تحديد االحتياجات التدريبية للقدرات الفنيى لإإضافة

م ات ول يم الممارس ي تقي ه ف ف ورأي ة دور الموظ ات التدريبي د االحتياج ث تحدي ل بح يغفه النسبةالتدريبية الحالية وأفضليات التدريب ب د يختلف في تعلم ق ين من ال نمط مع له آفرد يتمتع ب

وظفين ن الم ه م اقي زمالئ ن ب الل . ع ن خ دريب م ليات الت د أفض تم رص م ي اص ت تبيان خ اسبعض اذج التعرض لعناصره وعرض ل م النم ا ت ل، آم ئلة وطرق التحلي نموذج طرح من األس

.لكيفية اقتراح الدورات التدريبية المستخلصة من منهجية تحديد االحتياجات التدريبية

ي وفي ز األوروب الجزء األخير من الورقة تم عرض دراسة حالة لنتائج تطبيق نموذج التمية للجودة د االحتياجات التدريبي ة البحرين في مشروع تحدي ،على المؤسسات الحكومية في مملك

ي ت ائج الت م النت تعراض أه م اس ا ت تم مآم ل أن ي ي نأم ة والت الل الدراس ن خ ا م التوصل إليهة وا الورق ين أن يوظف احثين والمهتم االستفادة منها من قبل المؤسسات واألفراد، آما نأمل من الب

.البحث والتطوير لمزيد من

.العامة ـــ مملكة البحرينمعهد اإلدارة - مدير أول التطوير األساسي والتعليم اإلبداعي ∗

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٥٥

:اإلستراتيجية الشاملة للتدريب

ول دريب ح املة للت تراتيجية الش وم اإلس دور مفه دريب "ي تراتيجية الت إسة تراتيجية المرتبط ط اإلس ق الخط ة وف داف المنظم الة وأه ة ورس ة برؤي المرتبطط ث تخط رية، حي وادر البش تقبلية للك ة والمس ة الحالي ية والفني درات األساس بالق

ا وارد البشرية بم وتصمم وتنفذ خطط التدريب وفق منهجيات تسهم في تطوير الم ". يتوافق مع تطلعات المنظمة الذي تكشفه آلية قياس العائد من االستثمار

:تنفيذ اإلستراتيجية الشاملة للتدريب

د الوظائف الرئيسة التي دريب بتحدي تبدأ مراحل تنفيذ اإلستراتيجية الشاملة للتد أ ةتع اح الجه ا لنج ل الهرمي يإذ ؛ساس تويات الهيك ن مس توى م ل مس ي آ د ف وج

ا بمدى صلتها باألهداف ، للجهة عدد من الوظائف القيادية والتنفيذية وتحدد أهميتهدريب ، المزمع تحقيقها رامج الت ة في ب ة واألولوي ه تعطى درجة األهمي اء علي . وبن

ارن ب ائف ويق ك الوظ ي تل ي ف اس األداء الفعل د يق وب وتحدي توى األداء المطل مسوب ع مستوى األداء المطل ي م دم تطابق األداء الفعل ببة لع ة المس الفجوات المهاريدورات ة وال رامج التدريبي دد الب ة تح وات المهاري ك الفج د تل ى تحدي اء عل وبن

ك الفجوات ، المناسبة ردم تل ا إإذ ؛وتعد لتفي ب دربين بم د المت ى تزوي ا ترآز عل نهة من ، األداء لديهم والرقي به يرفع مستوى ا يمكن أن تخصصه الجه ثم ينظر فيم

ل مصادر بان آ ي الحس ة وتوضع ف رامج التدريبي ى الب ا عل ة تصرف منه ميزانية ، التكلفة درب عن جه ة تغيب المت اء بتكلف ة وانته دورات التدريبي ابتداء برسوم اله دورا ، عمل دء ال ل ب تهدف قب توى األداء المس د مس ن تحدي ن ويحس ة م ت التدريبي

. خالل معايير دقيقة وواضحة المعالم قابلة للتطبيق والقياس

ل ة آ تهدفة حسب طبيع ات المس ع الفئ ة لجمي دورات التدريبي ذ ال ك تنف د ذل بعة ة للموظفين بمنطقي ررة للمستويات المختلف املة المق برنامج من خالل الخطة الش

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٥٦

ين ال ل ب ن األداء والتفاع مان حس ل لض ي التسلس د ف ق بع اء التطبي دربين أثن متومن خالل المعايير المعدة سلفا تجري عمليات المقارنة بين األداء الفعلي ، التدريب

وتبحث األسباب وتوضع ، بعد التدريب واألداء المستهدف المخطط له قبل التدريب . في الحسبان لتالفيها في الدورات الالحقة

:مراحل عملية التدريب

ر ة التحتعتب لعملي د( لي ة) تحدي ة التدريبي ل العملي كل أول مراح ي تش ، وهة و ة البحثي ذه الورق وع ه ة موض ات التدريبي د االحتياج ي تحدي تلخص ف ي ت الت

لموظفي المؤسسة، وهذه الخطوة ضرورية من أجل تحقيق األهداف ووضع خطة دريب ة الت امبني دريب وفق ق الت ة وتطبي ة التنفيذي ي الحال ي حددت ف ات الت للمحتوي

ثم تأتي مرحلة التقييم حيث يتم التأآد من النجاح في . للطرق التي تستخدمها ووفقاي ائج ف ل النت روج بأفض ل الخ ن أج ه م ب تفادي ذي يج ا ال داف، وم ق األه تحقي

. المستقبل

ADDIEمراحل عملية التدريب ) ١(شكل رقم

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٥٧

د االحتياجات التدريب ى تحدي ذه الدراسة اقتصرت عل ة فسوف نرآز وآون ه يى ل عل كل آام ؤثر بش ي ت رى الت ل األخ ال المراح ة، دون إغف ذه المرحل ى ه عل

. إستراتيجية التدريب

:مرحلة تحديد االحتياجات التدريبية

:تحديد االحتياجات التدريبيةمفهوم : أوال

غ ي القصور عن المبل نقص، والحاجة تعن يعرف االحتياج لغة بأنه االفتقار والالزبيدي، ( االحتياج هو ما يتطلبه الشيء الستكمال نقص أو قصور فيهو، المطلوبرف . )١٩٦٥ ة فتع ات التدريبي ا االحتياج ا أم وب : بأنه رات المطل ة التغي مجموع

ه لوآه، واتجاهات ه، وس ه، وخبرات ه، ومهارات ة بمعارف رد والمتعلق ي الف داثها ف إحى، أو ألداء اختصاصات وو ة أعل غل وظيف ا لش ه الئق ة لجعل ه الحالي ات وظيفت اجب

دريبي . )١٩٨٠درويش وآخرون، ( بكفاءة عالية اج الت بعض االحتي هذا ويعرف الون ب أن يك ا يج ائن وم و آ ا ه ين م اوت ب ه التف د . بأن ى تحدي ول إل وللوص

ة ف ات التدريبي ره أو إاالحتياج راد تغيي لوك أو األداء الم دد الس ب أن نح ه يج نلوك أو األداء الم ويره، والس تالف أو تط ظ أن االخ دريب، ويالح د الت تهدف بع س

اج ة االحتي ة درج اس لمعرف و األس تهدف ه لوك أو األداء المس ين الس رق ب الفه ول إلي عى للوص ذي نس دريبي ال ب، ( الت رف . )١٩٩٥الخطي ن يع اك م وهن

ة االحتياجات التدريبية بأنها جوانب النقص التي قد يتسم بها أداء العاملين في منظمى أل –ما ة إل دريب المقدم رامج الت ي سبب من األسباب والتي يجب أن تتضمنها ب

. )١٩٩٤الصباغ، ( هؤالء العاملين بما يعمل على تحسين هذا األداء

ه ى أن ة عل ات التدريبي ف االحتياج يص تعري ن تلخ رات : ويمك ة التغي مجموعرد ووظيف ين أداء الف وازن ب ق الت رض تحقي داثها بغ وب إح ورات المطل ه والتط ت

. )٢٠٠٢السيد وآخرون، (وأهداف منظمته

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٥٨

ة التخطيط ا بداي إن عليمات يعتبره ة ف ة االحتياجات التدريبي إن أول"ونظرا ألهمية التي توجد دقيق والموقوت لالحتياجات التدريبي خطوة في هذا التخطيط هي التحديد ال

دات أو إدا ي وح ون ف ددة، ويعمل ائف مح غلون وظ ين، يش راد معين دى أف ةل "رات معينات، ( يط ). ١٩٩١عليم ي التخط ى ف وة األول ر الخط ة يعتب ات التدريبي د االحتياج فتحدي

ر الخطوة أن تحديد"والتصميم آما يشير موسى إلى ذلك بالقول دربين يعتب حاجات المت . )١٤١٨موسى، (" ألهدافه األولى في بناء وتصميم أي برنامج تدريبي ناجح محقق

:يد االحتياجاتأساليب تحد: ثانيا

ا تتنوع أساليب وأدوات تحديد االحتياجات التدريبية تبعا لألهداف المراد تحقيقهففي حال غياب مؤشر واضح للحاجة إلى التدريب فإن المسؤولية تقع ،من المنظمة

ا إذا د م على عاتق إدارة المنظمة لتقوم بالتحليل الدوري للعمليات التنظيمية، وتحديى ،فعلية إلى تدريب الموظفين آانت هناك حاجة وفي هذا الخصوص يجب أن تتبن

ا ة فيه ة و. المنظمة آلية منتظمة لتحديد االحتياجات التدريبي ي آلي ا يل نستعرض فيمنظم، ل الم تحديد االحتياجات التدريبية باستخدام ثالثة أنواع من التحليالت هي تحلي

. تحليل المهام، تحليل األفراد

ليب تحديد االحتياجات التدريبيةأسا) ٢(شكل رقم

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٥٩

: تحليل المنظمة -١

ة ىيعن ة الحالي ة واإلداري ة الجوانب التنظيمي تحليل المنظمة بدراسة شاملة لكافا، ة، وعملياته داف المنظم ص أه ه فح ن خالل تم م ام وي كل ع تقبلية بش والمس

ة ،وسياساتها ،ومواردها ى المشكالت التنظيمي ا للتعرف عل ا، وبيئته ة فيه واإلداريدريب ى الت ن تكمن الحاجة إل د أي م تحدي ه (ومن ث اك حاجة إلي وهل ) إذا آانت هن

). هل تتوافر الموارد المادية، والبشرية، والتقنية لجعله ناجحا؟(يمكن إجراؤه؟

ة ة الطويل رات المتوقع القصيرة المدى وويتطلب هذا التحليل دراسة األهداف والتغيآذلك دراسة الهيكل يتطلبو ،ا اإلدارية المختلفة من مختلف الجوانبللمنظمة ولوحداته

وط ؤوليات وخط لطات والمس ع الس ة وتوزي دات اإلداري ين الوح ات ب ي والعالق التنظيمات دفق المعلوم ة ،االتصال وت ا المنظم اج إليه ي تحت ة الوظائف الت تدعي دراس ا يس آم

د الوظائف ،عنهاعلى المدى الطويل وتلك الوظائف التي قد تستغني ى تحدي باإلضافة إلدرا ا التي تظهر ق دني عالي اب أو األداء المت ة دراسة . من التسرب أو الغي وبصفة عام

اليف المباشرة ة الخدمات والتك ة بنوعي ل المعلومات المتعلق وتحليل البيانات المتاحة مثا ة ونسبة الحوادث والشكاوى والتظلمات وغيره من المعلومات وغير المباشرة للعمال

. التي تساعد على تحديد االحتياجات التدريبية

ام كل ع ة بش ة واإلداري ات التنظيمي ة السياس ل دراس ذا التحلي ب ه ذلك يتطل آاخ ا يستدعي دراسة المن ا، آم وائح واإلجراءات المتصلة به ة والل ودراسة األنظم

ن عم ددة م وظفين نحو جوانب مح ات الم ك اتجاه ي ذل ا ف ي، بم ل التنظيم م، مث لهوظيفي ا ال زمالء والرض لوك ال راف وس لوب اإلش ة وأس رص الترقي ور، وف األج

رارات اذ الق دفق االتصاالت وإجراءات اتخ ك أن التجاهات الموظفين نحو ،وت ذلذي ابالغ اوظائفهم والمنظمة، بشكل عام، تأثير دريب ال ل أو رفض الت في مدى تقب

. تقدمه المنظمة

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٦٠

:تحليل المهام -٢

الي ع دريب : ند تحليل المهام تحاول المنظمة اإلجابة عن السؤال الت وع الت ا ن مة؟ اءة المطلوب ه بالكف ؤدي عمل درب لي ه المت ذي ينبغي أن يتعلم ا ال المطلوب؟ أو مارات ى المه رف عل ها، للتع ائف نفس ة للوظ ة دقيق ام دراس ل المه فالمقصود بتحلي

ى وج ا عل ة ألدائه درات المطلوب ارف والق اعدة والمع ك لمس د، وذل ه التحدي . المتخصصين في التدريب على تحديد محتويات برامج التدريب المناسبة

ام يرآز ل المه ل الوظائف، إال أن تحلي ة تحلي ام عملي وتشابه عملية تحليل المهو ى النح ل عل درب ألداء العم ه المت اج إلي ا يحت ى م د عل ر وبالتحدي ورة أآب بص

وب تم ت . المطل ادة ي ي الع اف وف ة أوص الل دراس ن خ ة م ام الوظيفي ل المه حليى اسمها . الوظائف ومواصفاتها التفصيلية ادة عل ويحتوي وصف الوظائف في الع

ي ل التنظيم ي الهيك ا ف ا وموقعه ا بالوظائف األخرى ،ومرتبته وملخص ،وعالقتها ية لمهامه ح األساس ؤولياتها والمالم ا ومس ام لواجباته ات ،ع ذلك الواجب وآ

ا والمسؤول ا، آم يات التفصيلية التي تقع على شاغلها والظروف التي يتم تأديتها فيهارات ؤوليات والمه ات والمس ذه الواجب ي ه ة ف رات المتوقع ة التغيي تم دراس ت

. والمعارف والقدرات الالزمة ألدائها على الوجه المطلوب

: تحليل الفرد -٣ه التح ام يتج ة والمه ل المنظم ن تحلي اء م د االنته ائف بع اغلي الوظ ى ش ل إل لي

ى اعد عل ا يس ا، بم ي يمتلكونه ارف الت ارات والمع توى المه ة مس هم، لمعرف أنفستقبلية ة أو المس ات العمل الحالي تالئم متطلب من تحديد تلك التي تحتاج إلى تطوير ل

الل ويم األداء خ ارير تق ة تق الل دراس ن خ ه م ل موظف لعمل ة أداء آ د آيفي تحديوظيفي، أو امتحان ارير ال جالت وتق ارات، وس تعدادات والمه درات واالس ات الق

ال بعض اإلنتاج للمنظمة، فإذا أظهرت نتائج تقويم األداء للموظفين على سبيل المث

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٦١

ي األداء، واحي القصور ف واحي ين ى ن ب عل ب للتغل دريب المناس د الت ن تحدي مكا ون عالجي ة ليك ذه الحال ي ه دريب ف مم الت ا أن ،أو تصحيحيا القصور، ويص آم

دريبا وا ت ا الموظفين الذين يحصلون على تقديرات أداء عالية يمكن أن يتلق تطويري . يساعد على إعدادهم لألدوار المستقبلية في المنظمة

:األدوات المستخدمة في تحديد االحتياجات التدريبيةع ه ينبغي التنوي ة فإن في عند الرغبة بإجراء دراسة لتحديد االحتياجات التدريبي

ين بعض األدوات والوسائل، وذلك وفقا لهدف وحدود الدراسة، ونستعرض للمهتميم األدوات من ة وأدوات تقي & Assessment methodologyخالل توظيف منهجي

tools د الحاجات أثير في تحدي أنها الت ات التي من ش ى رصد البيان دقيقة تهدف إل . التدريبية

ياجات التدريبيةمنهجية تحديد االحت) ٣(شكل رقم

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٦٢

دم اقتصارها و ع وع األدوات ه زة تن ات ومي ن المعلوم د م ى مصدر واح علا ث وإنم وع بحي ق نوع تتن ق اتحق وازن والتواف ن الت اول ؛م ع ةتغطيإذ تح جمي

نقوم في أي منظمة المستويات الوظيفية بدءا باإلدارة العليا والوظائف األخرى، وسأن الدوات األباستعراض ا ب ة علم د االحتياجات التدريبي مقترحة لعمل دراسة تحدي

م د ت ة وق ات التدريبي د االحتياج اريع لتحدي دة مش ي ع ا ف م توظيفه ذه األدوات ت هتلخص ة وت ر من الورق استعراض حالة دراسة في هذا الخصوص في الجزء األخي

:التالياألدوات في

:اللقاءات والورش التدريبية -١

ة الم د االحتياجات المنهجي ة لتحدي ن المنظم ق م كيل فري ى تش د عل ة تعتم قترحق التدريبية يفضل أن يكون خليطا من حيث درجة ونوع الوظيفة، يتم إشراك الفريمن بداية فكرة عمل دراسة تحديد االحتياجات التدريبية بحيث يشارك في التعرف

للدراسة بمنهجيتها على مبررات وأهداف وأهمية الدراسة ويطلع على اإلطار العام . وأدواتها

ون ى أن يك دريب عل اعه للت ن إخض د م ق الب ن الفري تفادة م تم االس ي ت ولكة واألدوات اهيم النظري ق المف ة لتطبي ة مهم ذه فرص ا، فه ا وعملي دريب نظري التالمستخدمة في الميدان، لذا يراعى في التدريب تكثيف األنشطة والتمارين باستخدام

. من األمثلة الواقعية المطبقة على منظمتهم وتوظيف العديد

دريب ة لت ورش المقترح اءات أو ال ة اللق ا لطبيع ح ملخص اه يوض دول أدن الج :الفريق عليها مع توضيح األهداف العامة لكل لقاء أو ورشة

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٦٣

اللقاءات والورش التدريبية) ١(جدول رقم

الحضور األهداف الرئيسية الورشة /اللقاء الرقم

١ اع االجتمع دي م التمهي

الفريق

دف - روع واله يف للمش ديم توص تق . منه

ات - ى تطلع ة التعرف عل من المنظم . مخرجات المشروع

ة التعرف على توقعات - من المنظم . حيث الجدول الزمني

د ق تحدي فرية ات التدريبي االحتياج

وارد + دير إدارة الم م البشرية والمالية

اعي ٢ االجتم يالتوافق

. االتفاق على آلية عمل المشروع -. االتفاق على الجدول الزمني المقدم - . االتفاق على المخرجات المتوقعة -

د ق تحدي فرية ات التدريبي االحتياج

وارد + دير إدارة الم م البشرية والمالية

ورشة عمل حول ٣ نموذج القدرات

. تعريف الفريق بنموذج القدرات -درات تدريب الفريق - على نموذج الق

ن ة م ة التدريبي ه بالعملي ة ربط وآيفي . خالل أنشطة وتمارين عملية

د ق تحدي فري االحتياجات التدريبية

٤

ورشة عمل حول درات ط الق ربتويات بالمس

الوظيفية

داف - ة واأله تويات الوظيفي م المس فه . العامة لكل وظيفة

ة - ارين العملي ق بالتم دريب الفري تني ى تص ل عل ائف وتحلي ف الوظ

. القدرات المناسبة لكل وظيفة

د ق تحدي فري االحتياجات التدريبية

٥

ورشة عمل حول داف األهتراتيجية اإلسل ات العم ومخرج

المنظمةفي

ة - داف العام ط األه ةرب للمنظم . بالهيكل التنظيمي والوظيفي

ة - ات المتوقع ى المخرج رف عل التعن ل م ا بالمآ ارات إدارة ومقارنته ه

. والمستويات الوظيفية المتوفرة

د ق تحدي فري االحتياجات التدريبية

:المقابالت -٢ة ال يمكن تحديد االحتياجات التدريبية بعيدا على األهداف اإلستراتيجية للمنظمن ة م راء مجموع ي إج ذا ينبغ هم، ل ون أنفس ا الموظف ى تحقيقه يعمل عل ي س والت

اإلدارة ة باإلضافة المقابالت الخاصة ب ة وأهداف المنظم ى رؤي ا للتعرف عل العلي

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٦٤

ديات ا بالتح رية وربطه ة وبش وارد مادي ادر وم ن مص وفرة م ات المت لإلمكانى األهداف . والمشاآل التي تواجه المنظمة ومن خالل المقابالت سيتم التعرف عل

القوة المتوقعة من دراسة تحديد االحتياجات التدريبية آم سيتم االطالع على نواحي . والضعف التي ترتبط بتطوير الموارد البشرية داخل المنظمة

تمارة ق في اس أسئلة المقابلة البد أن تكون معدة مسبقا وتتم بشكل رسمي وتوثا سوف ة مع اإلدارة العلي األسئلة حتى يتم تحليها الحقا، والجدير بالذآر بأن المقابل

. لوظائف الموجودة في المنظمةتتيح فرصة لتحديد درجات القدرات في آافة ا

:االستبيانات -٣

ق ئلة تتعل دة أس ر األدوات استخداما، حيث تصاغ ع تعتبر االستبيانات من أآثبرأي المسئولين عن حاجة موظفيهم للتدريب، وجرت العادة أن ترسل االستمارات

يم قبل نهاية آل عام بشهرين تقريبا حتى يتم جمع االستبيانات وتحليلها وم ن ثم تعم . خطة التدريب مع بداية يناير من آل عام

تم تبيان ي وعين من االس وفي هذا البحث فإننا نطرح من خالل واقع التجريب ندريب ة الت ن حقيق زة الكشف ع ا مي ة ولهم ات التدريبي د االحتياج ا لتحدي توظيفهم

. المعمول به والمتطلع للحصول عليه

:استبيان أفضليات التدريب: أوال

ي ف المعن ة رأي الموظ ات التدريبي د االحتياج ات تحدي ل دراس ا تغف را م آثيد من الدراسات أخذ ة، فال نجد في العدي بالتدريب والذي يعتبر هو جوهر المنظمد بهم والعدي آراء الموظفين عن طبيعة التدريب الذي يفضلونه أو األوقات التي تناس

ا في من المعايير التي نرى من األهمية بمكان د راستها والتعرف على مدى تأثيره . أنشطة التدريب وبرامجه

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٦٥

ة ة جزء من دراسفي د االحتياجات التدريبي ةتحدي رح، ألي منظم تصميم نقتدريب ة الت باإلضافة ،استبيان لفهم أفضليات التدريب لدى األفراد فيما يخص بنوعي

ى ى إل رف عل رات التع ةالتدريب همخب ابق ي الل . ةالس ن خ ةم راد دراس رأي أفة نظرهم الموظفين أو عينة منهم ى وجه دريب والتعرف عل عن أفضلياتهم في الت

ى دريب الحالي والتعرف عل حول الممارسات واإلجراءات المعمولة في تنظيم التة دورات التدريبي البرامج وال اق ب ي االلتح لة ف اليب المفض ى األس افة إل ، باإلض

. نموظفيال لتعرف على نوعية التدريب المفضل لدىا

نموذج لقياس ترتيب الدورات التدريبية تفاضليا حسب درجة الراحة) ٤(شكل رقم

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٦٦

دريبي نهج الت ا ال ى درجة الراحة التي يوفره ذا السؤال عل يم في ه يعتمد التقيوم أن درجة الراحة اح (أثناء مباشرته، ومعل ة ) االرتي دورة التدريبي ام بال اء القي أثن

. ومدى فاعليتها

ن أن اله، يمك اني أع م البي دول والرس ي الج ة ف ام المبين ى األرق اد عل باالعتم :نخلص إلى النتائج اآلتية

ن . أ ة م دورة التدريبي ى نصيب ال ا إل ار األول'إذا نظرن د أن ' الخي دورة 'نج الي دة ف ة القصيرة المنعق دة ٨(الدراسة غرف ا لم ام ٣-٢ساعات يومي ي ) أي ف

ة ة مختلف ة ' دول رد بالطليع د ،%) ٤٤,٤٤(تتف ى أن عدي دل عل ا ي و م وهك النسبة . الموظفين يحبذون فكرة التدريب خارج الحدود ى تل وإذا أضفنا إل

زز بوضوح ع يتع ذا الموق إن ه اني، ف ار الث نصيب الدورة من أصوات الخيا ،%) ٦٢,٢٢( دة في 'آما يمكن أن نلحق به دورة القصيرة المنعق ة ال غرفة في ) أيام ٣-٢ساعتان يوميا لمدة (لدراسة ا ع المنظم وافر فصول موق مع ت

). أيام ٣، ٢(يدل هذا على قبول الدورات القصيرة وإجماال' للفترة المسائية

وال . ب ل قب ة أق ي درج ب – ف ع نس و جم اس وه س المقي ى نف اد عل باالعتمار األول' اني 'و ' الخي ار الث د –' الخي ريقتين ت د ط ا نج دورة 'ريبيتين وهم ال

دة في ة المنعق ةالمكثف دة أسبوع غرف دة ٨(الدراسة لم ا لم ٥(ساعات يوميبرنامج غرفة الدراسة المكثف في إحدى الجامعات 'و ،%) ٤٨,٨٩(' )أيام

%). ٤٢,٢٢(' )شهور ٣-٢(

الل ن خ ذآروم ابقة ال ن األدوات الس دريب، وم ات الت د احتياج ن تحدي يمكا الواضح أن الت تلزم وقت يالت تس دا حل رين وجه ى شخص . آبي ير عل ن العس وم

ى ذلك، فحت ين عشية وضحاها ل يالت ب ذه التحل ام به ة القي ى المنظم رده، أو عل بمفود المختصين في الوحدات تكون هذه التحليالت فاعلة، فإنها تحتاج إلى تكامل جه

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٦٧

ات الم ات والبيان ع المعلوم تم تجمي ة، وأن ي ة المختلف ى اإلداري ة عل ا بعناي ة به تعلقل مستمرة نظرا . مدى عدد من السنوات ة التحلي ذلك ينبغي أن تكون عملي ألن آ

ولكن يجب أال ،المنظمة تتغير باستمرار من حيث الوظائف والمنتجات والخدمات ة ارات والخصائص الشخصية المطلوب ارف والمه تقتصر عملية التحليل على المع

ا أن من في الوظيفة، بل يجب حاليا ذه العناصر، آم تقبلية له أن تشمل األبعاد المسها ة بعض ا مترابط ة ألنه ة بصورة متزامن يالت الثالث ري التحل الضروري أن تج

. ببعض إلى حد آبير

:استبيان المشرفين: ثانياه ة بالتسلسل الهرمي، يوضح في وهو استبيان يوجه لكل مسئول داخل المنظم

ة و درات الجوهري دى تصنيف الق ئول بتصنيف م وم المس ة بحيث يق درات الفني القا ة أهميته د درج درة، باإلضافة لتحدي ل موظف للق ة آ ولتوضيح المقصود . حاج

:بالقدرات نذآر ما يلي

:توظيف نموذج التميز األوروبي في تحديد االحتياجات التدريبيةة من خالل تو د االحتياجات التدريبي ة تحدي ة البحثي ظيف تستعرض هذه الورق

وذج ز نم ي التمي ودة لاألوروب ية EFQMلج درات األساس ى الق د عل ذي يعتم الة" ز ،"الجوهري و التمي ات نح دم المؤسس يم تق ي تقي تخدم ف ايير تس عة مع ،وهي تس

الي وم الت ى المفه وذج عل وم النم الء " :ويق األداء والعم ة ب ازة المتعلق ائج الممت النتالل س ن خ ا م ن تحقيقه ع يمك اس والمجتم تراتيجية والن ادة واإلس م القي ة دع ياس

". والمشارآة والمصادر والعمليات

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٦٨

:معايير النموذجم ي الرس حة ف ي موض وذج وه ا النم ون منه ية يتك ايير رئيس عة مع د تس توج

:التالي

EFQMنموذج القدرات األساسية في ) ٥(شكل رقم

د اال ة ولالستفادة من نموذج التميز األوروبي للجودة في تحدي حتياجات التدريبية درات الجوهري تم استخالص القدرات الجوهرية من المعايير الرئيسية وتشمل القا ا وأهميته دى حاجته اس م ي قي ي ينبغ ة الت درات الفرعي ن الق ة م ى مجموع عل

:للموظف بصورة فردية أو مجتمعة عند تقييم القدرة األساسية وتتمثل في التالي

"هو تحقيق النتائج التي تسعد آل مساهمي المنظمةالتميز ": توجيه النتائج -١

:وتتكون من المعايير الفرعية التالية

ادرة - ى عرض المب درة عل ق :الق ع وتطبي ة وتوق ادرة الذاتي ى المب ل إل المي . اإلجراءات تجاه تحقيق األهداف

يم - ى التخطيط والتنظ درة عل ى أن :الق د عل ال من أجل التأآي التخطيط الفعم د ت ى يعكس حاجات العمل ق ات لضغط العمل حت ه ووضع أولوي في وقت

. العمل

ممكناتال

القيادة

األفراد

السياسة واالسترايتيجية

الشراآة والمصادر

العمليات

النتائج

نتائج الموظفين

نتائج المجتمع

نتائج العمالءنتائج األداء

االبتكار والتعليم

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٦٩

ياء :االتجاه نحو التحقيق - عرض معايير العمل العالية والرغبة في عمل أش . أفضل وقياس التقدم مقابل األهداف

"التميز يعمل على خلق قيمة مستدامة للعميل":توجيه العميل -٢

:وتتكون من المعايير الفرعية التالية

رض - ل ع ى العمي ز عل ز :الترآي ة الترآي ل ذات أولوي ات العمي ل حاج جع .وتطوير عالقات العميل المستدامة

ل من خالل :الوعي بحاجات العميل - ة األجل مع العمي ات طويل اء عالق بن .االتصال الرائع والمهارات الفنية

الء - ة العم اء ثق ى بن درة عل ن خالل التفاعل :الق الء م ي العم ة ف اء الثق بن . هم بإيجابيةمع

اطي - ة جوانب :التوجه االحتي ئولية آاف ل مس ار وتحم ق الخطة واألفك تطبي .الموقف من نجاح أو فشل المجموعة

"التميز هو قيادة حكيمة وإلهامية مصحوبة بثبات الهدف": القيادة -٣

:وتتكون من المعايير الفرعية التالية

ز المرؤوسين وا :القيادة - ق العمل وتحفي ة إدارة فري ة وقيم ى رؤي اظ عل لحف . الشرآة في المقدمة

أثير - ى الت درة عل ل :الق ن أج رين م ى اآلخ أثير عل اع والت ى اإلقن ادر عل ق . الوصول إلى الحلول الناجحة

العمل في داخل الفريق من أجل تحقيق األهداف :التوجه نحو فريق العمل - . واردالمتبادلة بغض النظر عن االختالفات الشخصية أو تحديات الم

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٧٠

اس األداء - ى قي درة عل اس األداء :الق بة لقي رق المناس تخدام الط ر واس نش . مقابل األهداف

اذ خطوات :القدرة على إدارة الصراع وحل المشكالت - حل المشكالت واتخ . إيجابية لمنع مواقف متضاربة وحل االختالفات بشكل موضوعي

وير - دريب والتط ى الت درة عل ين ال :الق دريب وتحس ة الت ارات وفعالي مه . الموظفين من خالل توفير مالحظات لمساعدتهم على تحقيق األهداف

"التميز هو بدء بناء خارطة الطريق للسنوات التالية": ستراتيجيالتخطيط اإل -٤

:وتتكون من المعايير الفرعية التالية

ة التي تتوافق مع صياغة اإل :ستراتيجيبناء التفكير اإل - ستراتيجيات الفعال . العمل واإلستراتيجية التنافسية للشرآة في االقتصاد العالمي

ه اإل - تراتيجيالتوج ف الموضوعات :س ات وتعري ى المعلوم الحصول عل . الرئيسية والعالقات التي ترتبط بتحقيق األهداف أو الرؤية طويلة األمد

ة - ل :الرؤي ون تعم اماللتك اعد ع ة امس ي الرؤي ي وتبن ر التنظيم ي التغي فرين ال ع اآلخ ترآة م ى و ،مش ة إل ة الرؤي ي ترجم رين ف ى اآلخ ؤثر عل ت

. إجراء

التميز هو إدارة المنظمة من خالل مجموعة من ": اإلدارة بالعمليات والحقائق -٥ "النظم والعمليات والحقائق المستقلة والمترابطة

:وتتكون من المعايير الفرعية التالية

اذ خطوات :تالقدرة على إدارة الصراع وحل المشكال - حل المشكالت واتخ . إيجابية لمنع مواقف متضاربة وحل االختالفات بشكل موضوعي

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٧١

يم واستخدام المعلومات من : المهارات التحليلية - ل والتقي ى التحلي القدرة عل . أجل تعريف األهداف والوصول إلى النتائج المنطقية

رار - اذ الق وف :اتخ ف وت ل المواق يم وتحلي ى تقي درة عل ؤثر الق رار الم ير الق . والفوري قليل التكلفة

ز والشدة : المرونة - ى الترآي اظ عل ة مع الضغط والحف التعامل بصورة فعال . في ظل التنوع القائم والبقاء متفائال

ات - ا : إدارة المعلوم ل معه ات والتعام واع المعلوم ة أن ى آاف ول عل الحصا ة والحفاظ عليها واستخدام مختلف المصادر من أجل بن ة المعلوماتي ء البيئ

. الغنيةوارد - ات : إدارة الم ة المعلوم ع ومراجع راءات الخاصة بتجمي يس اإلج تأس

. إلدارة المشروعات ورصد مسئوليات المهام للمرؤوسينالقدرة على تنفيذ الخطط اإلجرائية واإلجراءات والبرامج في جدول : التنفيذ -

. وميزانية

يز هو تعظيم مساهمة الموظفين من خالل التطوير التم": تحفيز وتطور األفراد -٦ "واالنضمام

:وتتكون من المعايير الفرعية التالية

ال - ى االتص درة عل ة : الق ة بطريق ة والمكتوب ات اللفظي ن المعلوم ر ع التعبي . تتناسب مع حاجة الجمهور

ة : القدرة على إدارة التغيير - اول المشكالت الخاصة باالتجاهات اإلبداعي تن . ير تطبيق التغييروتيس

وظفين - م الم ى ض درة عل ارات : الق يح المه ز وتوض ى التحفي اظ عل الحف . الفعالة

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٧٢

وير - دريب والتط ى الت درة عل ة : الق ارات وفعالي ين المه دريب وتحس الت . الموظفين من خالل توفير مالحظات لمساعدتهم على تحقيق األهداف

ق القدرة على توفير النشاطات التنموية: التطوير - راد والمنظمات وتطبي لألف . الحلول الهيكلية واسعة النطاق

ائم وإحداث ": التعليم المستمر، االبتكار والتحسين -٧ التميز هو تحدي الوضع الق "التغيير من خالل استخدام التعلم لخلق االبتكار وتحسين الفرص

:وتتكون من المعايير الفرعية التالية

ار - ول ابتكا : االبتك تحداث حل اه ةرياس يح االتج ل وتوض ف العم ي مواق ف . اإلبداعي للتغيرات الفردية والتنظيمية والفنية

ذات - وير ال ى : تط ول عل ام والحص ل والقي ع الفش ل م ى التعام درة عل القاح ذات وإيض وير ال تعلم وتط ي ال تمرار ف رين واالس ن اآلخ ات م مالحظ

. الوعي بنقاط القوة والضعفوارد والعمل في العمل من ا :المفهوم العام - لوعي ببيئة العمل المحيطة والم

. بيئة متعددة الثقافات . القدرة على الرؤية والتفكير فيما وراء الحلول القريبة: التفكير اإلدراآي -

"التميز هو خلق مشارآة قيمة والحفاظ عليها": تطوير الشراآة -٨

:وتتكون من المعايير الفرعية التالية

ى إدارة ال - درة عل اهمينالق تقبلية : مس ة والمس الح الحالي يح المص توض . التأثير على المساهمين لتحقيق أهداف الشرآةو ،للمساهمين

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٧٣

ى : شبكة االتصال - اظ عل اعي بشكل ودي والحف ى التعامل االجتم درة عل القداث ة واألح ور االجتماعي ة وحض الت الدولي الل المراس ن خ ال م االتص

. االجتماعيةتعريف الفرص واتخاذ اإلجراءات الخاصة : تراتيجيةبناء عالقات عمل إس -

. ببناء العالقات اإلستراتيجية بين الفرق واألقسام والمنظماتول :القدرة على التفاوض - ديم الحل بناء االتفاقات من خالل االقتراحات وتق

. المناسبة التي يمكن من خاللها حسم الخالفات بصورة عادلة

ميز يفوق هيكل العمل التنظيمي الذي تعمل عليه الشرآة الت ":المسئولية العامة -٩ "وتسعى لفهمه واالستجابة لتوقعات المساهمين بها

:وتتكون من المعايير الفرعية التالية

زام - ة : االلت داف المنظم ات وأه ع حاج لوك م د الس تعداد لتوحي درة واالس الق . وتقديم نموذج يحتذى به لآلخرين

يق - اون والتنس او: التع ل بصورة التع ام بالعم رين للقي ع اآلخ يق م ن والتنس . سليمة في بيئة عالقات عمل صحية

ية - داقية الشخص ى : المص ؤثر عل ي ت ة الت يم الفعال ى توضيح الق درة عل القجل ل س ائج وعم ديم النت ة وتق ارج المنظم ل وخ راد داخ ين األف ات ب العالق

. باإلنجازات

:آيفية قياس القدرات األساسية للموظفينذآورة ي درات التسع الم تم تصميم استبيان خاص بالقدرات األساسية يتضمن الق

لء يقوم بم ذي س خص ال ا للش ح مفهومه يال يوض رحا وتفص ا ش دم له ابقا ويق ستبيان درة . االس ل ق ة آ يم أهمي يقوم بتقي دوره س ذي ب رف ال تبيان للمش ه االس يوج

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٧٤

د ة الق دى حاج افة لم ه باإلض رف علي ف يش ل موظ ية لك ل أساس ة عم رة لطبيع . والموضح أدناه) ٢( الموظف وفق المعايير المشار إليها في الجدول رقم

نموذج لمعايير التقييم المستخدمة في قياس القدرات األساسية) ٢(جدول رقم

آيف ترى ؟ذلك مجديا ؟ما هي الكفاءات األساسية

.كفاءةال يتطلب فهم أي من الجوانب الخاصة المتعلقة بال • ال ينطبق .ال يتطلب التطبيق على أي جوانب العمل •

مبتدئ

ق المسؤوليات • يتطلب فهم بعض الجوانب األساسية المتعلقة بمدى الكفاءة في تطبي .الوظيفية بنجاح

ب • ي جان ة ف ائل الروتيني ى المس اءة عل ذه الكف ية له ب األساس ا للجوان ب تطبيق يتطل .اعدة متاحةمعين من العمل حيث يكون هناك توجيه واضح ومس

يناريوهات • ابها من خالل الفصل الدراسي أو الس يتطلب خبرة محدودة يمكن اآتس .التجريبية أو آمتدرب أثناء الوظيفة

متوسط

ا عميق • ب فهم ق يتطل ي تطبي اءة ف دى الكف ة بم دة المتعلق ب المعق بعض الجوان ا ل .المسؤوليات الوظيفية بنجاح

ى أحوال العمل يتطلب تطبيق بعض الجوانب المعقدة له • ذه الكفاءة بشكل دوري عل .في ظل توجيه أو إشراف من مستويات أآثر خبرة

.يتطلب قاعدة عريضة من التدريب وإآمال القليل من الخبرات الوظيفية الناجحة •

متقدم

ا عميق • ب فهم ق يتطل ي تطبي اءة ف دى الكف ة بم دة المتعلق ب المعق م الجوان ا لمعظ .المسؤوليات الوظيفية بنجاح

ل • وال العم ى أح كل دوري عل اءة بش ذه الكف دة له ب المعق ق بعض الجوان ب تطبي يتطل .بشكل مستقل مع قليل من التوجيه واإلرشاد من المستويات األآثر خبرة

.المنظمةهل هناك قدرة على تقديم تدريب وتوجيه لمزيد من األشخاص ذوي المستويات األقل في •دى أه ة م ن معرف تبيان م ن االس ن ويمك ة م ل فئ بة لك اءات بالنس ذه الكف ة ه مي

. وآذلك مدى الحاجة إلى تدريب إضافي عليها ،الفئات على السلم الوظيفي

":الفنية"إطار القدرات التكميلية ة ة المباشرة بطبيع درات ذات العالق ة عن الق ة أو الفني درات التكميلي ر الق وتعب

ك حسب الوظيفة وهي قدرات غير مشترآة إذ تختلف من و ى أخرى، وذل ة إل ظيفة ة لوظيف درات الفني ثال الق ة، فم ل وظيف ن آ ة م ئوليات المطلوب ام والمس المه

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٧٥

ة أخصائي األشعة رغم أن ئوليات وظيف ام ومس ة مه السكرتارية تختلف عن طبيع . آال الوظيفتين تجمعهما قدرة أساسية أو جوهرية وهي تحقيق النتائج

ة ليست سهلة فهي لذا ينبغي استخالص القدرات الف ة وهي عملي نية لكل وظيفع ة م ة المعني ام اإلدارة بالوظيف ط مه ى رب درة عل ي الق ة ف ب الدق ة وتتطل طويل

يم، فمن السهل . إستراتيجية وأهداف المنظمة اس والتقي وفي المقابل هي سهلة القيادة ى زي دريب عل قياس سرعة الكتابة لدى السكرتيرة وتحديد ما إن آانت بحاجة لتا إذا د م ارير وتحدي ة التق ى آتاب درة المشرف عل يم ق ا يمكن تقي سرعتها أو ال، آمة ة اإلنجليزي ادة اللغ توى إج د مس ا تحدي ن أيض دريب أو ال، ويمك ة لت ان بحاج آة درات الفني د الق ة تحدي إن عملي ذا ف دريب، وهك ه للت لموظف ما وتحديد مدى حاجت

ة ليس صعبا بقدر ما هي طويلة وتحتاج لربط وظيفي للوظيف مباشر مع الوصف ال . أو طبيعة العمل

ام التي ر المه ة هي من أآب درات الفني د الق ة تحدي وتجدر اإلشارة إلى أن عملية وم بدراسة طبيع دوره يق ذي ب ة، وال يشارك فيها فريق تحديد االحتياجات التدريبي

ف نفسه آل وظيفة ويطلع على الوصف الوظيفي، ويقال المسئول المباشر والموظ . للتعرف على مدى مطابقة القدرات الفنية لطبيعة الوظيفة

د درجة ة تحدي دأ عملي ة تب ة الوظائف في المنظم بعد تحديد القدرات الفنية لكافيم أي تم تقي ة ال ي ذه المرحل ة، وفي ه الحاجة واألهمية لكل قدرة فنية في آل وظيف

ن ة م ة واألهمي ة الحاج د درج ا تحدي وظفين وإنم ن الم ائف م ة للوظ درات الفني الق . المتوفرة في المنظمة

:ممارسات التدريب الحاليةة، دريب داخل المنظم ة ألنشطة الت وتشير إلى التعرف على الممارسات الحالية نظم عملي اليب التي ت لذا ينبغي قبل تحديد االحتياجات التدريبية التعرف على األس

:التالي التدريب داخل المنظمة وتشمل التعرف على

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٧٦

. الطرق المتبعة لتحديد االحتياجات التدريبية -

. الطرق المتبعة في تخطيط وتنفيذ وتقييم التدريب -

. األدوات والوسائل المستخدمة في تنظيم التدريب -

. الميزانية المعتمدة وآشوفات األعوام السابقة -

. آشوفات بأنواع الدورات والبرامج والفئات المستفيدة -

. تائج تقييم مخرجات التدريبآشوفات بن -

. الدراسات السابقة إن وجدت المتعلقة بشئون التدريب والتطوير -

وير - دريب والتط و الت اف "موظف ة، أوص اتهم الوظيفي ؤهالتهم، درج م ". الوظائف

اهمة دى مس وف يتضح م ة س ات التدريبي ع الممارس ل لواق الل التحلي ن خ ومائج التدريب والتطوير في تنظيم العملية ا تشير النت ة، وربم ة داخل المنظم التدريبي

. لحاجات معينة قد تساند موظفي التدريب والتطوير في حال توفيرها

:اقتراح الدورات التدريبية

ن خالل أدوات تقاة م ات المس ات والمعلوم ة البيان ل آاف ن تحلي اء م د االنته عنرامج ة لوصف ب إن الحاج بقا، ف ا مس م توظيفه ي ت ة الت وير الدراس دريب والتط الت

ق اندة فري ة بمس د االحتياجات التدريبي ق تحدي ا يستكمل دور فري تكون ملحة، وهنيف ة وتوص درات المطلوب ل الق الل تحلي ن خ ة م ي المنظم وير ف دريب والتط الترح دريب المقت ون الت د يك درة فق ذه الق وير ه من تط ذي يض ب ال دريب المناس الت

دريب داخ را، ت ر مباش را أو غي ة مباش ي غرف دريب ف ا، ت ة أو خارجه ل المنظم .دراسية أو عن بعد وغيرها من أساليب التدريب المتنوعة

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٧٧

درة ة بالق ة الخاص دورة التدريبي ف ال ا وص تم فيه ي ي ة الت يح الكيفي ولتوض :األساسية ندرج المثال التالي ليسهم في الفهم والتوضيح

ائج التي تسعد آل التميز هو تحق"توجيه النتائج :القدرة األساسية هي - يق النت . "مساهمي المنظمة

ادرة - و المب ي ه ار الفرع ق :المعي ع وتطبي ة وتوق ادرة الذاتي ى المب ل إل المي . اإلجراءات تجاه تحقيق األهداف

نموذج لكيفية وصف الدورة التدريبية حسب القدرة األساسية) ٣(جدول رقم

المقترح المحتوى ألهداف العامة للبرنامجا المجال الرقم

١

رض ى ع درة عل القادرة ى : المب ل إل المي

ع ة وتوق ادرة الذاتي المبراءات ق اإلج وتطبي .تجاه تحقيق األهداف

.فهم معنى المبادرة وفوائدها -

داف - الة وأه ة ورس م رؤي فه .المؤسسة

ق التحفز - األهداف وتحسين لتحقييم ذاتي وتقي وير ال األداء والتط

.الذات

.ساليب المؤثرةاستيعاب وتطبيق األ -

ادرة - مواد ترآز على المب .في العمل

ى - ز عل واد ترآ مي ية ف ارات األساس المه

.الكفاءة

٢

يط ا ى التخط درة عل لقيم يط : والتنظ التخط

د ل التأآي ن أج ال م الفععلى أن العمل قد تم في ات ع أولوي ه ووض وقتى ل حت غط العم لض

.يعكس حاجات العمل

يم - يط والتنظ ف التخط تعريدافهما وأس ة بأه ياتهما واإلحاط اس

.وأدواتهما

غط - ات ض ب أولوي ع وترتي وضل ة لتقلي ة ذآي العمل والعمل بطريق

.ضغط العمل

مواد ترآز على مهارات - .التخطيط المؤثر

٣

ق و التحقي اه نح : االتجل ايير العم رض مع عالعالية والرغبة في عمل اس ل وقي ياء أفض أش

.التقدم مقابل األهداف

.وجه المدفوع بتحقيق النتائجتبني الت -

ي - رج ف رات األداء الح ق مؤش تحقي .بيئة متغيرة

وضع خطة للتطوير الشخصي ورسم - .مسار لتحقيق األهداف الشخصية

نع - ى ص ز عل واد ترآ م .وتحديد األهداف

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٧٨

دراسة حالة االحتياجات التدريبية في المؤسسات الحكومية لدى مملكة البحرين

:مستخلص الدراسة

ة حول قام إجراء دراسة بحثي ؤخرا ب معهد اإلدارة العامة في مملكة البحرين مد رين، وق ة البح ي مملك ة ف ات الحكومي وزارات والمؤسس ة لل ات التدريبي االحتياج

يم لالحتياجات : شملت دراسة تحديد االحتياجات التدريبية ثالثة مواضيع مختلفة تقيات الحكو ي المؤسس ا ف ة بحسب أولوياته ة التدريبي ة، ودراس دريب أفضلياتمي الت

يم ة لتقي ات الحكومي ك المؤسس ة تل ة مقارب ة آيفي دريب، ودراس ي الت ارآين ف للمش . التدريب وتطويره وإدارته

تبيانات الل اس ن خ ات م ة معلوم ات التدريبي د االحتياج ة تحدي ت دراس جمعوميين ا ، ومقابالت شخصية أجريت مع موظفين حك ى م ائج عل رز النت وتشتمل أب

:يلي

ع الموظفين • ا جمي درات األساسية التي يظهره أظهرت دراسة المشرفين القي أة والت تويات المنش ع مس ى جمي ا عل د أولوياته تم تحدي ي يتوجب أن ي والت

ة . تشمل التعلم المستمر، واالبتكار والتحسين ادات الحكومي وقد اعتبرت القيعي نح ة، أن الس ؤولية العام ادة، والمس الء، والقي ات العم ة احتياج و تلبي

درات األساسية والسعي نحو تحقيق النتائج، والتخطيط اإل ستراتيجي هي القرين ة البح داف رؤي ق أه ل لتحقي دى الطوي ى الم ى عل ة األعل ذات األولوي

. ٢٠٣٠االقتصادية

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٧٩

ددا • اك ع من الفجوات في أظهرت دراسة تحديد االحتياجات التدريبية أن هنة، مهارات وظيفية محددة في عدد من فئات الوظائف في مجال اإلدارة العام

. والتي تم تصنيفها أيضا من حيث األولوية

وير الشخصي، اتضح أن • ارات التط رى، أو مه درات األخ االت الق ي مج فل وإدارة الغضب، ان العم ي مك ة القصوى إلدارة الضغط النفسي ف األولوي

ور، بينما أظ ام الجمه هرت الدراسة أيضا حاجة الموظفين إلى فن التحدث أمع ن م بيا، ولك ة نس ة عالي وة مهاري د فج ث توج والت، حي وإدارة البروتوآ

. وجود طلب بسيط نسبيا عليها في الوقت الحاضر

ديرو اإلدارات • ام وم ار المشرفين ورؤساء األقس يفضل االختصاصيون وآبر ة، وي دورات االحترافي ي ال ر ف كل أآب احون بش م يرت ون أنه ى الموظف

. الحصول على التدريب أثناء ساعات الدوام الرسمي وخارج مكاتبهم

وم • وزارات% ٨٦تق ن ال د / م ات لتحدي إجراء دراس ة ب ات الحكومي المؤسستخدم ا تس ة، بينم ات التدريبي وزارات % ٥٤االحتياج ن ال ات /م المؤسس

ات الت د االحتياج ات تحدي ة دراس رامج الحكومي ع ب دخالت لوض ة آم دريبيدا . تتناسب مع ميزانيات التدريب المخصصة لها ل ج تم في عدد قلي ولكن ي

وزارات ن ال ات / م د االحتياج ة تحدي راء دراس ة إج ات الحكومي المؤسسع ارآة م رفين بالمش ديرين المش ة أو الم يس المؤسس راف رئ ة بإش التدريبي

وم رية، وتق وارد البش ن% ٢٢إدارة الم ط م وزارات فق ات / ال المؤسسأة ى مستوى المنش ة عل د االحتياجات التدريبي إجراء دراسة تحدي الحكومية ب

. واإلدارات واألفراد

ة ات الحكومي ة والهيئ تم ؟ما الذي تعنيه هذه النتائج لمعهد اإلدارة العام وآيف ي :تطبيقها عمليا؟ يقوم معهد اإلدارة العامة حاليا بما يلي

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٨٠

دها من إعادة تطوير برا • م تحدي دريب التي ت ات الت ى أولوي ز عل مجه للترآي . خالل دراسة تحديد االحتياجات التدريبية

. تنظيم التدريب على تحديد االحتياجات التدريبية للمؤسسات الحكومية •

إجراء • ا ب ي قيامه ة ف ات الحكومي دعم المؤسس ارية ل ه االستش ه خدمات توجي .دراسات تحديد االحتياجات التدريبية

:نشأة وأهداف تحديد االحتياجات التدريبية

ر ة بتغيي د اإلدارة العام ام معه ة، ق د اإلدارة العام داف معه ق أه ن أجل تحقي مدريب عشوائيا أو بحسب الحاجة ديم الت ى تق د . طريقة عمله القائمة عل دأ المعه وب

دريب رامج ت راد باستخدام ب محددة يعتمد منهجية منظمة في تدريب الموظفين األفى ومن ثممخطط لها مسبقا، ة أعل تعزيز قدرة المعهد على تقديم خدمات ذات نوعي

ادية رين االقتص ة البح ية لرؤي داف األساس د األه و أح ز، وه كل مرآ . ٢٠٣٠بشة ا لتلبي يم والتطوير المصمم خصيص ديم التعل ى تق ة إل د اإلدارة العام ويهدف معه

ر ة األف ة المدني وظفي الخدم ات م وزاراتاحتياج ي ال املين ف ات / اد الع المؤسسة ة المدني دريب . الحكومية والهيئات األخرى في سلك الخدم ذا الت ديم ه اج تق ويحت

ة وتحسين د االحتياجات التدريبي املة لتحدي ة وش ى دراسة دقيق تدام إل وعي المس الندرات ين ق ة؛ وتحس ات اإلدارة العام ة احتياج ة لتلبي وير الحالي يم والتط م التعل نظ

. موظفي التعليم والتطوير على إجراء دراسة تحديد االحتياجات التدريبية

د االحتياجات معهد اإلدارة العامة عمداإلطار هذا وفي ي دراسة تحدي على تبن :ثالث مجاالت رئيسية التدريبية والتي تغطي

ة ات التدريبي د االحتياج ة تحدي ات –دراس د االحتياج ة لتحدي راء دراس إجة ة التدريبي ارات الحالي ارف والمه يم المع ة لتقي ى األدل ة عل ة وقائم منظم

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٨١

تقبلية للموظفين ومقارنتها بالقدرات المطلوبة لتلبية االحتياجات الحالية والمسوات د الفج ى . وتحدي ذ عل و وضع خطة تنفي نظم ه ل الم ذا التحلي ة ه ونتيج

دريب المستوى الكلي تشكل خطوطا استرشادية لتخطيط إستراتيجية تقديم الت . على المدى القصير إلى الطويل في معهد اإلدارة العامة

تعلم –دراسة التعلم والتطوير إدارات ال ة ب دراسة النظم واإلجراءات الحاليوالهدف . والتطوير في جميع الوزارات والمؤسسات الحكومية في البحرين

تعلم والتطوير من أجل ل نظم وإجراءات ال ديم من هذه الدراسة هو تحلي تق . توصيات شاملة لتحسين الممارسات على مدى الدورة الحياتية للتدريب

يم –بناء القدرات ى تقي تعلم والتطوير لمساعدتهم عل بناء قدرات موظفي الاءة ى . االحتياجات بكف ذا العمل هي التوصل إل ة له وتكون النتيجة المتوقع

ة ذ منهجي ة لتنفي د فهم تصوري والتعلم بالخبرة والتجرب ة لدراسة تحدي منظم . االحتياجات التدريبية

:إطار العمل البحثي

منهجية معهد اإلدارة العامة في ترتيب عناصر القدرات لبحوث تحديد االحتياجات :التدريبية

االت د مج ى تحدي اعد عل ة تس ي عملي ة ه ات التدريبي ل االحتياج ة تحلي دراسة لتحسين دريب المطلوب ق تطوير مستويات األدا / الت ية لتحقي ر أساس ي تعتب ء والت

. األهداف الرئيسية والثانوية للمؤسسة

:تقسم دراسة تحليل االحتياجات التدريبية عادة إلى قسمين

ط ى المتوس ير إل دى القص ة للم دى :الرؤي ى م الي عل ين األداء الح تحس .السنوات الخمس القادمة

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٨٢

ل ى الطوي اء التحضيرات وضع التوقعات وإجر :الرؤية للمدى المتوسط إل .لألداء المستقبلي بعد خمس سنوات

ة التقصي الشامل درات "تتناول الدراسة العلمية لتحديد االحتياجات التدريبي للقردي األداء الف التي يمكن التدريب عليها ومراقبها وقياسها، وترتبط بشكل واضح ب

ي ي والتنظيم ذه الق . "والمؤسس ي ه دها ف تم تحدي ي ي وات الت كل الفج درات وتشوات ذه الفج د ه دف س وير، به دريب والتط ة للت ادرات منظم رح مب ية لط األساس

. الفردي والمؤسسي والتنظيمي –وتحسين المستويات المتعددة لألداء

تهدفة راء البحوث المس ار المناسب إلج ي اإلط ات ف ل وضع االحتياج ن أج مد على المستوى الكلي درات مو اعام اإطار ، حيث وضع المعه ة ازع للق ى ثالث عل

ة في د االحتياجات التدريبي مستويات منطقية، وذلك ألغراض إجراء دراسة تحدي :الوزارات والمؤسسات الحكومية البحرينية

.القدرات األساسية •

.القدرات المكملة •

.القدرات األخرى •

:القدرات األساسية

ال ال وردود األفع ي األفع كل أساس ي بش لوآيات، ه ن الس ة م مل مجموع تشلمطلوبة من جميع الموظفين لضمان الفهم المتناسق والمشترك والعمل نحو تحقيق ا

ألداء المؤسسي . رؤية مشترآة زة ل ذه السلوآيات األساسية السمة الممي وتعتبر هي للجودة ز األوروب ذه ، وفق نموذج التمي ة البحرين، توضع ه ي إطار حكوم وف

ع ات لجمي ر آتوقع كل مباش ية بش لوآيات األساس ي الس ة ف ة المدني وظفي الخدم م . ٢٠٣٠الوزارات والمؤسسات الحكومية، في إطار رؤية البحرين االقتصادية

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٨٣

:القدرات المكملة

أ عن ة للموظف والتي تنش ة المحددة المطلوب ارات الفني تشمل المعارف والمها وب أداؤه ة المطل ائف التنظيمي ل والوظ ة العم ارف . طبيع ذه المع كل ه وتش

ألداء التنظيمي والمهارات ال زة ل ة البحرين، توضع . سمة الممي وفي إطار حكومى ة، وعل ة الوظيف ددة لفئ ام المح ات المه ى أساس متطلب رة عل ذه الوظائف مباش هين ومي لموظف مع أساس الوظائف الفنية المحددة للوزارة، والتي يكون العمل الي

. مصنفا ضمنها

:القدرات األخرى

أ عن األهداف والطموحات تتألف من احتياجات التطو ير الشخصي التي تنشة ات التنظيمي ة أو االحتياج لوب . الفردي ين أس ة لتحس درات مطلوب ذه الق ون ه وتكدرات . العمل والكفاءة في مكان العمل ذه الق وفي إطار حكومة البحرين، توضع ه

. مباشرة على أساس االحتياجات الحالية للتطوير الشخصي وتحسين الشخصية

ر اإلنترنت شمل ة التي أجريت عب ١٦١٢ت دراسة تحديد االحتياجات التدريبيار ٣٦٩٩مشرفا على ة اختي موظفا تم إدراجهم في قائمة مختصرة من خالل عملي

ين ن ب ة م دى ٢٥٥٢٤منظم ون ل ا يعمل ة / وزارة ٤٣موظف ة حكومي ٢٧(مؤسسة و ة المدني ديوان الخدم ة ل ر ت / وزارة ١٤تابع ة غي ة حكومي ديوان مؤسس ة ل ابع

ة ة المدني ن ). الخدم ات ع ع البيان م جم ة، ت ة الدراس ي نهاي ا ٧٦٧وف . ٢٠(موظفـ % ٧ وظفين ال وع الم ن مجم ة المختصرة ٣٦٩٩م ي القائم درجين ف ون ) الم يمثل

ة ٢٤(مؤسسة حكومية مشارآة / وزارة ٣٦موظفا من ٢١١٩ ديوان الخدم ة ل تابعة مؤسسة حكومية غير / وزارة ١٢المدنية و ة المدني ديوان الخدم وآجزء ). تابعة ل

ادات ابالت شخصية مع القي م إجراء مق ة، ت د االحتياجات التدريبي من دراسة تحديي آل وزارة ة ف وزارة/ التنفيذي ل ال ة بوآي ة ممثل يس المؤسسة / مؤسسة حكومي رئ

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٨٤

م التوجهات اإلستراتيجية، ك لفه وبمشارآة من آبار موظفي الموارد البشرية، وذلة وال ة، والرؤي ؤهالت المطلوب ب والم ارات المواه أثيرات المه دى لت ة الم طويل

ة ي . والفجوات ذات العالق ع ممثل ابالت شخصية م راء مق م إج د ت / وزارة ٣٨وقة و ٢٧(مؤسسة حكومية ة ١١تابعة لديوان الخدمة المدني ديوان الخدم ة ل ر تابع غي

). المدنية

ي أجري دريب الت يالت الت ة تفض ملت دراس وظفين ش ت الم ر اإلنترن ت عبين ٣٦٩٩الـ ة من ب ار منظم ة اختي المدرجين في القائمة المختصرة من خالل عملي

دى ٢٥٥٢٤ ون ل ا يعمل ة / وزارة ٤٣موظف ة حكومي ديوان ٢٧(مؤسس ة ل تابعة و ة / وزارة ١٤الخدمة المدني ة المدني ديوان الخدم ة ل ر تابع ة غي ). مؤسسة حكومي

ات عن وفي نهاية الدراسة، تم ج ا ١١٧٥مع البيان من مجموع % ٧. ٣١(موظفة المختصرة ٣٦٩٩الموظفين الـ ون ) المدرجين في القائم ا من ٢١٢٦٧يمثل موظف

ارآة / وزارة ٣٩ ة مش ة حكومي ة و ٢٦(مؤسس ة المدني ديوان الخدم ة ل ١٣تابع ). مؤسسة حكومية غير تابعة لديوان الخدمة المدنية/ وزارة

ام هيو تخدام نظ م اس تعلم والتطويرت ات ال ل معلوم Hewitt’s L&Dيت لتحلي

Profiler™ تعلم ي إدارات ال ات ف نظم والعملي الي لل ل الوضع الح ألغراض تحليين في البحرين ثالث واألربع ة ال د . والتطوير بالوزارات والمؤسسات الحكومي وق

ة د اإلدارة العام ات معه ع احتياج ق م ا يتواف ام بم ذا النظ ائص ه د خص م تعدي ، ترفين وظفين المش ارآة الم ل بمش الل ورش عم ن خ ة م ة التحليلي ت الدراس وأجري

الوزارات وير ب تعلم والتط ع إدارات ال ي جمي ذ ف ى التنفي ة / عل ات الحكومي المؤسسة ات من . البحريني ى إجاب م الحصول عل د ت ة / وزارة ٣٧وق ٢٦(مؤسسة حكومي

). الخدمة المدنية غير تابعة لديوان ١٣تابعة لديوان الخدمة المدنية و

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٨٥

:تحديد االحتياجات التدريبية والنتائج

:القدرات األساسية

شاملة الوزارات (ترغب حكومة مملكة البحرين في تحفيز السلوآيات األساسية ة ات الحكومي ات ) والمؤسس ت فئ ا آان ة، مهم ة المدني وظفي الخدم ع م ين جمي ب

ق األ و تحقي ه نح ائفهم، لضمان التناسق والتوج رين (داء المؤسسي وظ ة البح رؤيق . )٢٠٣٠االقتصادية وقد وجد بأن نموذج التميز األوروبي للجودة مناسب لتحقي .هذا التوجه

:على المدى المتوسطوالتحليل على المستوى الكلي

نتائج الطلب على القدرات األساسية في المؤسسات الحكومية) ٦(شكل رقم

اإلجراءات الفورية ترآيز االنتباه

التعلم المستمر واالبتكار والتحسين تطوير ومشارآة األشخاص

الترآيز المستمر أهمية منخفضة

ستراتيجيالتخطيط اإل اإلدارة بالعمليات اإلجرائية والوقائع

الترآيز على تحقيق النتائج تطوير الشراآات

الترآيز على خدمة العمالء القيادة

المسؤولية العامة

ل تعط –بحسب الطلب أة لتحلي ى األولوية القصوى على جميع مستويات المنشى ات عل اس اإلجاب ى أس عه عل تم وض ذي ي وات ال ية (الفج درات األساس ي ) الق ف

. دراسة تحديد االحتياجات التدريبية، والتعلم المستمر، واالبتكار، والتحسين

26%

64% منخفض مرتفع

مرتفع

الطلب

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٨٦

ة • ارات عالي وة مه ود فج ارآة األشخاص وج وير ومش ا تط ين أيض ا يب بينم . ا، فإن الطلب الحالي عليها يعتبر قليال نسبيانسبي

ة • ارات العالي القدرات المذآورة في المربع الثاني تتميز بالطلب العالي وفجوة المهم ن ث اذ وم ب اتخ دا وتتطل ة ج ر هام ي تعتب وري"فه راء ف ر "إج ا تعتب ث إنه حي

. لنظامضرورية لعمل الموظفين بكفاءة ولكنها ليست ظاهرة بشكل آاف ضمن ا

المهارات المذآورة في المربع األول تبين فجوة مهارات عالية مع أن الطلب •ى ومن ثمالحالي منخفض، اج إل ز "تحت اه مرآ ام . "انتب ة عدم القي وفي حال

اك خطر إن هن ة، ف ارات آأولوي ة ضمن ابسد فجوة المه من أن عدم الدراي . النظام يمكن أن يعيق آفاءة عملة المنشآت

رات المذآورة في المربع الرابع تبين أن الطلب مرتفع نسبيا ولكن فجوة القد •ة ارات منخفض م المه ن ث ى وم اج إل تمر "تحت ز مس اك "ترآي ث إن هن حي

ربع الرابع يمكن أن يؤدي ممخاطرة من أن تجاهل القدرات المبينة في هذا ال .ربع الثانيماالنتقال إلى ال ومن ثمإلى زيادة في فجوة المهارات

القدرات المذآورة في المربع الثالث منخفضة الطلب نسبيا ومنخفضة الفجوة • .نسبيا "أهمية منخفضة"فإنها ذات ومن ثمالحالية في مستويات المهارات

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٨٧

:)منظور القيادات(تحليل الطلب على المدى الطويل

في مملكة البحرين مدى الطلب على القدرات األساسية للمؤسسات الحكومية) ٧(شكل رقم

وزارات • ن ال ادة م ق القي اء فري ة أعض ة / غالبي ة التابع ات الحكومي المؤسسى العمالء، ز عل اموا بتصنيف الترآي ة، ق وغير التابعة لديوان الخدمة المدني

ستراتيجي والقيادة، والمسؤولية العامة، والترآيز على النتائج، والتخطيط اإل در ا الق ى أنه دة عل داف بعي ق األه ى لتحقي ة األعل ية ذات األولوي ات األساس

. ٢٠٣٠المدى لرؤية البحرين االقتصادية ان • ا آ ة مهم ن الدراي ة م أعلى درج الء ب ة العم ى خدم ز عل ب الترآي يج

ي ل التنظيم ي الهيك توى ف وزارات . المس ا لل حيحا عموم ذا ص ر ه / ويعتبويمكن أن . ديوان الخدمة المدنيةالمؤسسات الحكومية التابعة وغير التابعة ل

ى الوظائف التي يكون هناك تفاوت ضمن المستويات نتيجة لطلب محدد عل . تتعامل مباشرة مع العمالء

دنيةالمؤسسات التابعة لديوان الخدمة الم /الوزارات

الهيئات الغير تابعة لديوان الخدمة المدنية /الوزاراات

تحديد أولويات الفجوات للقدرات األساسية–الطلب

الترآيز على النتائج

المسؤولية العامة

تطوير ومشارآة األشخاص

تطوير الشراآات

اإلدارة باإلجراءات والوقائع

القيادة الترآيز على

ءالعمال التعليم المستمر واالبتكار

التخطيط االستراتيجي

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٨٨

طى • توى اإلدارة الوس ى مس ب عل ي الغال ادة ف ق القي ام(تنطب اء األقس / رؤسي وتتفاوت ف ) مديري اإلدارات/ وآالء الوزارات(واإلدارة العليا ) المشرفين

ادة ى قي اج اإلدارة الوسطى في الغالب إل ا تحت ة، بينم درجة الدراية المطلوب . بدراية متوسطة ما يشير بدرجة أآبر إلى القيادة التشغيلية

ى مستويات اإلدارة • ة عل تشتمل المسؤولية العامة على درجة أآبر من الدراي. ى التنظيمي غير أن تطبيقها يكون عاما مهما آان المستو . الوسطى والعليا

ة ر زاوي كل حج ي تش ة، والت ة المدني وي بالخدم اط ق ى ارتب ذا إل ير ه ويش . ٢٠٣٠أساسي من رؤية البحرين االقتصادية

تويات • ع مس ى جمي ة عل ن الدراي ى م ة أعل ائج يشمل درج ى النت ز عل الترآية ة التنظيمي وزارات . الهرمي ي ال ات ف ة التوجه ين مقارن ات / وتب المؤسس

اك توقعات شبه الحكومية الت ة أن هن ة المدني ديوان الخدم ابعة وغير التابعة لمتوازية تقريبا، وما يشير إلى أن تحفيز النتائج يعتبر بندا أساسيا على جدول

. المؤسسة الحكومية/ األعمال مهما آان حجم أو نطاق أعمال الوزارةى المس الدراية المتقدمة بالتخطيط اإل • ة عل تويات التي ستراتيجي شبه معدوم

ا، توى اإلدارة العلي ن مس ل م ون أق تراتيجية متك ى أن اإلس ير إل ا يش ما تويات اإلدارة العلي ى مس ة تقتصر عل ي . التنظيمي ال ف و الح ا ه ن آم ولكة بسيطة في التخطيط اإل ى المستويات القيادة، فإن هناك رغب ستراتيجي عل

غيل يط التش ع التخط ح م ى األرج ب عل ا يتناس طة، بم يط المتوس ي أو التخط . المتعلق بتنفيذ إستراتيجية وحدات األفراد

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٨٩

:ولوية اإلجراء الفوري لسد فجوات القدرات األساسيةنموذج أل

أولوية اإلجراء الفوري لسد فجوات القدرات األساسية) ٤(جدول رقم

مجاالت اإلجراءات الفورية مستوى الدراية القدرة األساسية

أساسي متوسط توسطأساسي وم

االبتكار المنظور العام التطوير الذاتي

التعلم المستمر واالبتكار والتحسن

أساسي أساسي أساسي

الترآيز على العمالء بناء ثقة العمالء الترآيز المتفاعل

الترآيز على العمالء

:ولوية الترآيز المستمر لسد فجوات القدرات األساسيةنموذج أل

يز المستمر لسد فجوات القدرات األساسيةأولوية الترآ) ٥(جدول رقم

القدرة األساسية مجاالت اإلجراءات الفورية مستوى الدراية

متوسط متوسط

التفاوض تطوير الشراآات بناء عالقات العمل اإلستراتيجية

متقدم متقدم

االلتزام المسؤولية العامة المصداقية

الترآيز على النتائج المبادرة متوسط ومتقدم

ستراتيجيالتخطيط اإل ستراتيجيالترآيز اإل دممتق

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٩٠

:المكملةولوية الترآيز المستمر لسد فجوات القدرات نموذج أل

الترآيز المستمر لسد فجوات القدرات المكملةأولوية ) ٦(جدول رقم

الترآيز متوسط الترآيز طويل األمداألمد

فئات الوظائف الترآيز قصير األمد القدرات

د ع الق ى جمي رات علة تويات الدراي مس.المتوسطة والمتقدمة

ز ابه للترآي مشع د م ير األم قصد ز المتزي الترآيعلى تنفيذ معايير دقيق الت

.والمراجعة

دقيق ارير الت ة تق آتابة ن (والمراجع يمك

ا تم جمعه دئيا أن ي مبارير ة التق ع آتاب م

ة ايير )العام ، ومع .التدقيق والمراجعة

ة المرا الشؤون المالية جع والتدقيق

ة ارات لكتاب مهر ودات واألط المسة وانين الحكومي للق

دة بيل . الجدي ى س علال ارات : المث مه

ودات ة المس آتابم ة وفه البرلمانيية يم السياس المراس

. لخإوالتجارية،

ز االت للترآي مجي د ف المتزايرامج الب

وضع : الحكوميةة ات العام السياسا وتطبيقهع ارات وض ومهودا ت المس

ة، البرلمانيع والتنويادي، االقتصيم م المراس وفه

. السياسية

ة امج التهيئ برنذي ام وال اع الع للقطاح ذه بنج ري تنفي يجز ى الترآي اج إل يحتع ى وض علة ات الحكومي السياسا وإدارة وتطبيقهوالت البروتوآانون ة، والق الحكوميوانين توري، وق الدس

.الخدمة المدنية

ة الشؤون الماليوارد وال م

رية البشويق والتسؤون والش

.القانونية

اإلدارة العامة

:القدرات األخرى تحديد االحتياجات التدريبية ونتائج

ة ون مطلوب ن أن تك ي يمك ة بالشخصية الت ة واألخرى المتعلق ب الفردي الجوانين األداء ل تحس ن أج ل م ان العم ي مك اءة ف لوب الشخصي والكف ف باألس للتعري

. الفردي

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٩١

أولوية القدرات األخرى) ٨(ل رقم شك

أولوية القدرات األخرى

ب • ب الطل أة –بحس تويات المنش ع مس ى جمي ة القصوى عل ى األولوي تعطم ى القس ات عل اس اإلجاب ى أس عه عل تم وض ذي ي وات ال ل الفج ٣لتحلي

ة، وإدارة الضغط ) القدرات األخرى( د االحتياجات التدريبي في دراسة تحدي . النفسي وإدارة الغضب

والت، • ور، وإدارة البروتوآ ام الجمه ي أم ن التحدث العلن ا ف ين أيض ا يب بينمإن بيا، ف ة نس ارات عالي وة مه ود فج د وج ة الجس ات، ولغ وإدارة االنطباع

. الطلب الحالي عليها يعتبر قليال نسبيا

اإلجراء الفوري االنتباه المرآز

فن التحدث أمام الجمهور إدارة البروتوآوالت إدارة االنطباعات لغة الجسد

إدارة الضغط النفسي في مكان العمل

إدارة الغضب

الترآيز المستمر األهمية المنخفضة

المهارات اللغوية النفسضبط

بناء الثقة بالنفس إدارة الوقت

الطلب مرتفع

6. 3% 31%

منخفض

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٩٢

:ونتائجه أفضليات التدريبتحليل :التعلم/ منهجية التدريب

م آثر فعالية يعتبر التدريب الخارجي األ • دريب ومن ث ة الت ه يشكل منهجي / فإنوزارات ع المستويات في ال ى جمي المؤسسات / التعلم المفضلة للموظفين عل

. الحكومية في البحرين

ية ال • ال أساس ون بأعم ذين يقوم ى ال تويات األدن ى المس ون عل رى الموظف يى ر / تحتاج بطبيعتها إلى مهارات، أن التدريب أس العمل التعلم بالخبرة وعل . تعتبر الوسيلة األفضل الآتساب المهارات

دورات • ة أن ال ة فني ائف ذات طبيع ون وظ ذين يمارس ون ال رى الموظف ية دا / الجامعي ة ج ر فعال ة تعتب اء (االحترافي رفين، ورؤس ار المش رفون، آب المش . احترافية/ حيث تتوفر معظم دورات التدريب الفني آدورات جامعية) األقسام

ى الموظ • تويات األعل ى المس ون عل ام (ف دير ع ة / م ام باإلناب دير ع ى ) م علة ى وظائف اإلدارة العام ة للوظائف إل ة الفني الي من الطبيع المنعطف االنتقك وظيفي، حيث إن ذل اوب ال ام العمل والتن دريب من خالل مه يفضلون الت

. أعمال مختلفة/ يعطي الموظفين الفرصة لتعلم وظائف

:دريبأنواع دورات الت

ى • ول عل ب الحص ن األنس ه م رون أن تويات ي ع المس ن جمي ون م الموظفالتدريب خارج المكتب من خالل برامج جامعية أو تدريب في غرف فصول

. لخإخارج البالد،

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٩٣

با • دريب في غرف الفصول مناس رون الت ع المستويات ي الموظفون من جميوتر ى الكمبي دريب عل ة بالت دا مقارن ت/ ج ر اإلنترن ن عب ر م كل آخ وأي ش

. أشكال التدريب خالل عطالت نهاية األسبوع

:العوامل التي تؤثر على تحفيز الموظفين للمشارآة في التدريب

وا بصقل • دا أن يقوم ز ج يرى الموظفون من جميع المستويات أنه من المحفارات ى المه دريب عل ى ت م الحصول عل ة، ث ائفهم الحالي ي وظ اراتهم ف مه

. المستقبلية

ر • ز آبي ل تحفي كل عام ة تش ب المحتمل ادة الرات ون أن زي رى الموظف ي . للموظفين من المستويات المتدنية إلى المتوسطة

يلة • دريب يشكل وس معظم الموظفين على المستويات المتوسطة يرون أن التي دم المهن ق التق ملتحقي ن ث اد وم الي، إيج توى الت ى المس ة إل فرصة للترقي . امل تحفيز آبيروهذا ما يعتبرونه ع

وق • ي س ية ف ين التنافس رون أن تحس ى ي تويات األعل ى المس ون عل الموظف . العمل يعتبر عامال محفزا جدا

الل • دريب خ ت للت اد الوق رون أن إيج تويات ي ع المس ن جمي ون م الموظف . ساعات العمل الرسمي يمكن أن تعتبر مشكلة تعيق المشارآة في التدريب

رئيس المباشر في يرى الموظفون على • المستويات المتوسطة أن مشارآة ال . التدريب تعتبر مصدر مشكلة محتملة

دورات • اد ال ا أن إيج ى العلي طة إل تويات المتوس ى المس ون عل رى الموظف ي . المناسبة في البحرين يعتبر مشكلة

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٩٤

:تحليل الدورة الحياتية للتعلم والتطوير والنتائج

ار • ة أن : االنتش ن% ٨٦حقيق وزارات م وم / ال ة تق ات الحكومي المؤسسليم ابإجراء دراسات لتحديد االحتياجات التدريبية تظهر أن هناك ترآيز اس

. على تحديد االحتياجات التدريبية

دريب • ات الت وزارات% ٥٤: ميزاني ن ال تخدم / م ة تس ات الحكومي المؤسسرامج م ات لتخطيط الب ة آمعطي د االحتياجات التدريبي ة دراسات تحدي قارن

دريب ة للت ات المخصص مبالميزاني ن ث ة وم ات التدريبي اول االحتياج تن . المحددة بشك أفضل وبما يتناسب مع سد فجوات التدريب في المنشأة

تستخدم معظم :مصادر متعددة لوضع دراسة تحديد االحتياجات التدريبية •د المؤسسات الحكومية أآثر من مصدر واحد للمعلومات لتحد / الوزارات ي

ل شامل للفجوات ماالحتياجات التدريبية، ما يؤدي إلى الحصول على تحلي . التدريبية

:مجاالت الفرص

وزارات % ١١: االنتشار • ة ال تحتفظ بسجالت / من ال المؤسسات الحكومية، ات التدريبي د االحتياج ات تحدي ائج دراس ن نت م ع ن ث تخدمها وم ال تس

. لتدريبآمعطيات في مراحل أخرى من دورة تقديم ا

ة • ات التدريبي د االحتياج ة تحدي زات عملي أة أو : محف يس المنش وم رئ يقد ة تحدي راء عملي ز إج رية بتحفي وارد البش رين وإدارة الم ديرين المباش الم

وزارات ن ال دا م ل ج دد قلي ي ع ة ف ات التدريبي ات / االحتياج المؤسسإل ة ل ارآة الفعال ي المش ى ضعف ف ؤدي إل ن أن ي ا يمك ة، م دارة الحكومي

. وتحديد غير مكتمل لالحتياجات التدريبية

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٩٥

ة • د اإلحتياجات التدريبي رفين % ١١: مصادر تحدي ات المش تخدم معطي تسط، ينفق ي ح د االحتياجات ف دم تحدي ى ع ة إل ذه الطريق ؤدي ه ن أن ت يمك

. بشكل شامل

ة • د االحتياجات التدريبي دها إجراء دراسة تحدي تم عن ي ي : المستويات التوزارات فقط م% ٢٢ د االحتياجات / ن ال وم بتحدي ة تق المؤسسات الحكومي

أة توى المنش ى مس ة عل االتدريبي ام أو بأآمله تويات األقس ى مس أو علالمؤسسات الحكومية في / من الوزارات% ١٤وتأخذ . المستويات الفردية

ة ات التدريبي د االحتياج در لتحدي ط آمص أة فق ات المنش بان احتياج . الحسؤدي التحلي ة وضع وي ى تسهيل عملي ا إل ة جميعه ى المستويات الثالث ل عل

وزارات / أولويات برامج التدريب بما يتوافق مع األهداف اإلستراتيجية لل . المؤسسات الحكومية ومع الطموحات الشخصية للموظفين

دورة ة ال ي دراس ا ف ل إليه م التوص ي ت ائج الت م النت تعراض أله نقوم باس وس :تشتمل على أربع مراحل على النحو التالي الحياتية للتعلم والتي

:تخطيط التدريب: أوال

وزارات ي ال يط ف ة التخط ن طبيع ا ع ل إليه م التوص ي ت ات الت ن اإليجابي م :والمؤسسات الحكومية

د • وزارات% ٥٩: التواج ن ال ة / م وم بوضع خط ة تق ات الحكومي المؤسست ي ي ة الت ة المنظم ى الطريق دا عل را جي ر مؤش دريب تعتب د ت ا لس م اتباعه

. الفجوات التدريبية

دريب • ات الت وزارات% ٥٤ :ميزاني ن ال تخدم / م ة تس ات الحكومي المؤسسدريب، ات الت دير ميزاني ات لتق ة آمعطي د االحتياجات التدريبي دراسة تحدي

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٩٦

ة رة الزمني والتي تعطيها قدرة أفضل على سد الفجوات التدريبية خالل الفت . المحددة

ة • ة الخط وزاراتتق :مراجع ة ال ة / وم غالبي ة بمراجع ات الحكومي المؤسسة ة آيفي ا بمراجع ا تقريب وم جميعه ا تق ذها، آم ة بتنفي دريب مقارن ة الت خط

. استخدام ميزانية التدريب وفقا للخطة الموضوعة

يح • راءات الترش وزارات :إج م ال ي معظ دريب ف يح للت راءات الترش / إج . وتعتبر عملية عادلة وفعالة المؤسسات الحكومية تشمل مصادر مختلفة

:مجاالت الفرص

د • ـ : التواج بة ال ت نس وزارات% ٤١إذا قام ن ال ة م ات / المتبقي المؤسسة ى منهجي ك إل ؤدي ذل ن أن ي املة، يمك دريب ش ة ت ة بوضع خط الحكومي

. أآثر تنظيما لتحقيق أهداف التدريب

ة تشعر المؤسسات الحكومي / فقط من الوزارات% ٣٠ :ميزانيات التدريب •ا ة احتياجاته ويجب أن ال يقتصر . بأن ميزانيات التدريب لديها آافية لتلبي

ي ة ف ات التدريبي د االحتياج ة تحدي ائج دراس ذ نت ى أخ ة عل دير الميزاني تقه الحسبان آمعطيات، ولكن يجب أيضا أن يسمح بالتضمين غير المخطط ل

ا خالل يلإلبرامج التدريب التي يمكن أن تنشأ الحاجة ر ه رة نتيجة لتغي الفت . احتياجات العمل

وزارات % ٢١في :مشارآة المديرين المباشرين • المؤسسات / فقط من الدريب اك . الحكومية يشارك المديرون المباشرون في وضع خطة الت وهن

وظفين ة للم اول االحتياجات التدريبي ا وتن د اإلدارة العلي ادة تأيي فرصة لزي . المباشرين يرينى معطيات من المدبدقة أفضل من خالل الحصول عل

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٩٧

:التدريب وتطوير تصميم: ثانيا

وزارات دريب في ال من اإليجابيات التي تم التوصل إليها عن طبيعة تصميم الت :والمؤسسات الحكومية

ة • رآة البائع يم الش بة :تقي ع نس وزارات % ٦٨تتب ن ال ات / م المؤسسة، رآات البائع يم للش راءات تقي ة إج ين أو % ٩٢الحكومي مل فئت ا تش منه

. أآثر لمعايير التقييم

ق • بة : التوثي وم نس وزارات% ٧٣تق ن ال ق / م ة بتوثي ات الحكومي المؤسسادة الستخدامها ى الم ى الرجوع إل المحتوى التدريبي، ما يعطيها القدرة عل

. في المستقبل وتوفير الوقت والتكلفة

:مجاالت الفرص

داخليون • دربون ال بة : الم تخدم نس وزارات% ٤٢تس ن ال ات / م المؤسساد . الحكومية حاليا مدربين داخليين وعلى المدى الطويل، سوف يسهم إيج

ى ررة في ضمان الحصول عل تجمع من المدربين الداخليين للبرامج المتك . طريقة تعلم سريعة وأآثر آفاءة من حيث التكاليف

ي • ام اآلل بة : النظ تخدم نس وزارات% ١٢تس ن ال ات ا/ م ة المؤسس لحكوميدريب رامج الت فة ب ي ألرش به آل ا أو ش ا آلي ا نظام ن أن . حالي ق ويمك يحق

ي ة الحاسب اآلل ليم ألنظم نظم التوظيف الس زين الم ي التخ رة ف د آبي فوائ . لمحتوى التدريب ألغراض الرجوع إليه في المستقبل

ة / من الوزارات% ٦٥في :مراجعة محتوى التدريب • المؤسسات الحكوميم ،اجعة محتوى التدريب بواسطة إدارة الموارد البشرية فقط تتم مر ومن ث

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٩٨

راء في ال والخب ال يتم تضمين معطيات وخبرات القياديين في قطاع األعم . المحتوى

ي • دريب التجريب بة :الت وم نس وزارات% ٢٦تق ن ال ط م ات / فق المؤسسور دريب لجمه امج ت ذ برن ل تنفي ة قب رامج تجريبي إجراء ب ة ب الحكومي

ى معلومات عن . تهدف أوسع مس امج التجريبي الحصول عل يح البرن ويتاء تخدمة أثن ديم، واألدوات المس ة التق وى، وطريق ين المحت ة تحس آيفي

. من أجل إيجاد تأثير أآبر خالل التقديم النهائي للتدريب ؛لخإالبرنامج،

:تقديم التدريب: ثالثا

ا عن طبيع وزارات من اإليجابيات التي تم التوصل إليه دريب في ال ديم الت ة تق :والمؤسسات الحكومية

عار • رة اإلش ي : فت وزارات% ٩٥ف ن ال عار / م تم إش ة ي ات الحكومي المؤسسة ن ثالث ل ع ا ال يق دريب بم اد الت ل انعق دريب قب رامج الت ول ب وظفين ح الم

ادة في معدالت المشارآة مأسابيع، ى زي ؤدي إل ا ي م م ة ومن ث تحقيق مثالي .تخصيص الموارد

ي : التواصل • د ف كل جي دريب بش دول الت ول ج ة التواصل ح تم إدارة عملي توزارات م ال ع أن / معظ ة م ات الحكومي وزارات% ٤٣المؤسس ن ال ط م / فق

ى ،المؤسسات الحكومية تشارك المشرفين بمعلومات المشارآة ويتوجب علب ارآين وطل تويات المش إعالم اإلدارة مس وم ب رية أن يق وارد البش م الم قس

. اعدتها لضمان المشارآة الصحيحة في برامج التدريبمس

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٣٩٩

:مجاالت الفرص

ار • ة االختي وزارات % ٧٨ :معايير مسبقة التحديد لطريق المؤسسات / من الر دريب، ويعتب ة الت د طريق د لتحدي بقة التحدي ايير مس تخدم مع ة تس الحكومي

ذه وبين. محتوى التدريب والتكلفة األآثر استخداما فيها في الغالب ما تعتبر هاك عنصر ر أن هن ار، غي ي االعتب ذها ف تم أخ ب أن ي ة ويج ل هام االعوام

م المشارآين اأساسي . آخر الختيار طريقة التدريب المناسبة وهو أسلوب تعلادة ى زي ا عل دريب يساعد أيض ة من طرق الت آما أن تضمين تشكيلة مختلف

م مستويات المشارآة خالل برامج التدريب ؤد ومن ث ة ي ى تحسين عملي ي إل . التعلم

:تقييم التدريب: رابعا

وزارات ي ال يط ف ة التخط ن طبيع ا ع ل إليه م التوص ي ت ات الت ن اإليجابي م :والمؤسسات الحكومية

تعلم • ى ال ل عل وزارات :ردود الفع ع ال ن أن جمي رغم م ى ال ات / عل المؤسسل اس ردود فع ث قي ن حي دريب م ن الت دة ع ة مرت ع تغذي ة تجم الحكومياء اذ اإلجراءات التصحيحية بن المشارآين على برامج التدريب، يقتصر اتخ

وزارات % ٧٨على التغذية المرتدة على ة / فقط من ال . المؤسسات الحكومييم ة التقي ر أن عملي دة، غي ومع أنه من الجيد أن يتم الحصول على تغذية مرت

حسين العملية باتخاذ ال تكتمل وتكون مفيدة إال عند استخدام التغذية المرتدة لت . اإلجراءات الضرورية

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٤٠٠

:مجاالت الفرص

دريب • ة الت اس فعالي ة أن :قي وزارات % ٥٤حقيق ن ال ط م ات / فق المؤسسى درب عل درة المت دى ق ث م ن حي دريب م اءة الت اس آف وم بقي ة تق الحكومي

دريب، و امج الت ن برن ه م ا تعلم ق م ة % ٣٨تطبي اس فعالي وم بقي ا تق منهى أن التدريب من حيث ا يشير إل التحسن في أداء الموظف بعد التدريب، مم

. العملية المستخدمة في قياس فعالية التدريب ال تزال في مرحلة النشوء

ى النه من أل • ة وعل ى الوظيف امج عل د البرن ق بع اس التطبي تم قي صعوبة أن يتعلم ل ال ارك/ نق لوك المش ي س ر ف وزارات ؛التغي اج ال ات / تحت المؤسسة إ ان الحكومي دريب، وبي يم الت ة تقي ول عملي ادية ح وط استرش ى خط ل

رامج واع ب دها، وأن دريب عن المستويات المختلفة التي يمكن قياس فعالية التيم، / التدريب التي تسري عليها المستويات، ومصادر أدوات إجراء هذا التقي

ر ة بدرجة أآب ة فعال دما . وذلك لكي تكون العملي اال عن دريب فع ر الت ويعتبدريبت وعة للت داف الموض ة لأله ا مطابق تم تحقيقه ي ي ة الت ون النتيج . ك

تثمرة وارد المس ة والم ة المدني ونظرا ألهمية تدريب وتطوير موظفي الخدمك، يجب في هذا المجال، وعلى الرغم من الصعوبات التي ينطوي عليها ذل

ى ادرة عل اس أن يتم تطوير طريقة التقييم الحالية بهدف استحداث نظم ق قييم، . تأثير وفعالية التدريب على جميع المستويات ونظرا ألهمية عملية التقي

ا ائج ومراقبته ة النت ايير لمعرف وظفين ووضع المع دريب الم تم ت يجب أن ي . وإعداد التقارير بشأنها

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٤٠١

:التحديات التي واجهت تطبيق التجربة

:واجهت الدراسة العديد من التحديات وآان من أبرزها

ة صعو - وزارات والمؤسسات الحكومي ا في آل ال بة التنسيق مع اإلدارة العلي . مما تسبب في طول فترة المشروع

ل - ا جع وظفين مم رفين والم ل المش ن قب تبيان م لء االس ى م ال عل ة اإلقب قلوائز ى ج الل السحب عل ن خ جيعية م ات التش د يطرح بعض المكافئ المعه

. بشكل أسبوعي للمشارآين . اص للقدرات لبعض المؤسسات مما يشكل صعوبة في تقبل نظام آخرتطبيق نظام خ - دريب - ي الت دى المختصين ف ق ل وعي والتطبي ين مستوى ال ر ب اوت الكبي التف

. فيما يتعلق بتحديد االحتياجات التدريبية . اختالف قواعد البيانات المتعلقة بالتدريب وطرق تصنيفها واالحتفاظ بها -

:التوصيات واالقتراحات

. تكرار الدراسة بصورة مستمرة ويفضل بعد ثالث سنوات من تطبيقها -دريب - تكمال دورة الت ي اس ة ف ات الحكومي وزارات والمؤسس اعدة ال مس

). التصميم، التطوير، التنفيذ والتقييم(ال - ق واالنتق رة التطبي مساندة الوزارات والمؤسسات الحكومية في توسيع دائ

. شمل آافة الموظفينمن عينة الموظفين إلى أن يع - ة م ط التدريبي ط الخط ي رب ة ف ات الحكومي وزارات والمؤسس اعدة ال مس

. مخرجات تقرير دراسة االحتياجات التدريبية . تنظيم دورات وورش تدريبية لمسؤولي التدريب حول دورة التدريب -ا - ة بم دورات التدريبي رامج وال ميم للب ادة تص ميم وإع د بتص وم المعه أن يق

.سب مع مخرجات تقرير دراسة االحتياجات التدريبيةيتنا

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٤٠٢

:مدى إمكانية تعميم تجربة مملكة البحرين على دول مجلس التعاون

ام ا ق ى أثره ي عل د والت دة المباشرة للمعه ة من حيث الفائ نظرا لنجاح التجربة بحيث رامج الحالي ادة دراسة الب ى إع بتصميم برامج ودورات جديدة باإلضافة إل

وذج تتناسب ة، ونظرا لنجاح تطبيق النم مع مخرجات دراسة االحتياجات التدريبية على مؤسسات حكومية بشكل خاص ليشمل آافة الموظفين، فإننا نرى بأن التجربيمكن نقلها لمؤسسات أخرى داخل مملكة البحرين أو خارجها بحيث يمكن توظيف

. المنهجية واألدوات المستخدمة بشكل آلي أو جزئي

د االحتياجات الش ة في مجال تحدي اون تجاربهم الذاتي دول مجلس التع ك بأن لدورات التدريبية، آما أن لدى البعض الخبرات الجيدة في مجال تصميم البرامج والدرات وذج الق ق نم ى تطبي ن يبق ة، ولك ات التدريبي ى االحتياج ة عل ة المبني التدريبي

ن الت نيفاتها م ب تص ة حس ة الوظيف رتبط بطبيع ي الم ر ف ن النظ ي يمك ارب الت ج . االستفادة منها

:الخاتمة

اندة لجعل دريب والعناصر المس وم الت تم من خالل الورقة البحثية توضيح مفهالتدريب ينظم بصورة علمية، وتم الترآيز على االحتياجات التدريبية بشكل خاص

ال دريب ب ربط الت ة ي ات التدريبي د االحتياج وذج لتحدي ديم نم الل تق ن خ نموذج مودة ي للج ي EFQMاألورب ية الت ة أو األساس درات الجوهري اول الق ذي يتن وال

. شرحت بإسهاب في البحث

ة ات المختص ا الدراس وم عليه ي أن تق ي ينبغ ة الت تعراض المنهجي م اس ا ت آمرتبط ة وت تويات التنظيمي ة المس ي آاف ي تغط ة والت ات التدريبي د االحتياج بتحدي

ة ام المناطة ارتباطا وثيقا برؤي ئوليات والمه ة وبالمس الة وإستراتيجية المنظم ورس

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةمجلس التعاون لدول الخليج العربيالتنمية اإلدارية في دول و الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٤٠٣

اتهم حسب بكل إدارة وقسم، وتكون مرتبطة آل االرتباط بقدرات الموظفين وتطلع . أفضليات وأوليات التدريب

وفي النهاية تم استعرض تجربة واقعية لتطبيق نموذج التميز األوروبي للجودة ى أن في دراسة شاملة لالحتياجات التدر ارة إل يبية في مملكة البحرين، وتجدر اإلش

ة بشكل خاص حيث أثبت دة مؤسسات حكومي النموذج المطروح تم تجربيه في ع . مدى فاعليته ونجاحه في تحقيق األهداف المرجوة

التجارب والمبادرات الناجحة في مجاالت التنمية اإلدارية: الخامسالمحور

ةالتنمية اإلدارية في دول مجلس التعاون لدول الخليج العربيو الثاني لمعاهد اإلدارة العامة مؤتمرال ١٤٠٤

:المراجعب .١ ة :)١٩٩٥( رداح، الخطي ات التدريبي د االحتياج ة . تحدي ة جامع ة التربي ة آلي مجل

. ٦٦٠يونية، ص) ٢٦(أسيوط، العدد

اهرة : )١٩٨٠( ، آخرون عبد الكريم، درويش .٢ ة، الق ة األ :أصول اإلدارة العام و مكتب نجل . المصرية

دين الواسطي ، الزبيدي .٣ اج العروس :)١٩٦٥( محب ال اموس المسمي ت من ( شرح الق . دار الفكر العربي، الجزء األول: ، القاهرة)جواهر القاموس

د، وآ .٤ اهرة ):٢٠٠٢(خرون السيد، محمود محم انية، الق ات اإلنس راد والعالق : إدارة األف . مطابع الدار الهندسية

ة : )١٩٩٤( حمدي عبد العزيز، الصباغ .٥ ة الثانوي وم بالمرحل برنامج لتدريب معلمي العلة اتهم التدريبي ي ضوء احتياج ة ف دد . العام مس، الع ين ش ة ع ة جامع ة التربي ة آلي مجل

. ١٤٧ثالث، ص الثامن عشر، الجزء ال

ات .٦ ان ، عليم د علي ة ): ١٩٩٠( محم ات الحديث ياالتجاه دريب واإلدارة ف يم والت ، التعل . دار الخواجا: عمان

دالحكيم .٧ ـ١٤١٨(موسى، عب دون ناشر أو :)ه ة، ب ة المكرم ة، مك اء الخدم دريب أثن الت . طبعة