Sujin Han, OB, Ch 4.

제 4 장 동기부여

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동기부여의 개념과 정의

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• 개인이 목표달성을 위한 행동을 유발시키는 동인은 무엇인가 ? 그것이 바로

인간의 욕구 , 욕망

• 동기의 형태

- 일차적 동기 : 학습되지 않은 본능적인 동기 ( 생리적 동기 등 : 배고픔 ,

갈증 )

- 일반적 동기 : 능력의 동기 ( 인간이 생존하려고 환경에 적응하고

통제하려고 노력하면서 능력을 발휘하려는 것 ), 호기심 / 조작 / 활동동기 ,

애정의 동기

- 이차적 동기 : 학습된 동기로서 권력동기 , 성취동기 , 안전동기 , 지위동

기 , 귀속동기 등이 포함

• 동기부여란 ? 자발적 노력

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동기부여 이론

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내용적 접근 (“ 이유”측면 ) 과정적 접근 (“ 방법”측면 )

• 매슬로우의 욕구 단계설

• 알더퍼의 ERG 이론

• 맥그리거의 XY 이론

• 허즈버그의 2 요인 이론

• 아지리스의 미성숙 - 성숙 이론

• 맥클리란드의 동기 이론

• 브룸의 기대이론

• 포터와 로울러의 기대이론

• 아담스의 공정성 이론

• 강화 이론

행동을 유발 , 억제하고 방향을 제시하는 요인의 탐색

인간의 심리가 행동으로 이어지는 과정의 구성 탐색

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내용이론 – 매슬로우의 욕구단계이론

• 개인행동은 일반적으로 특정 시점에서 가장 강한 욕구에 의해서 결정

• 5 단계의 기본 가정

- 다양한 욕구를 가진 인간은 욕구충족에 의해 동기화 된다 : 충족되지 않은

욕구는 행동을 유발하고 일단 충족된 욕구는 동기요인이 되지 않는다 .

- 욕구의 강도는 계층에 따라 하위욕구 (1 단계 욕구 ) 에서 상위욕구 (5 단계

욕구 ) 로 연속적으로 연결

- 욕구는 하위욕구가 충족되어야만 상위욕구로 이동하게 된다 .

• 표 4-2 매슬로우의 욕구단계

• 비판

- 욕구단계의 경계가 불명확하고 , 중복적인 요인이 많음

- 단계론적 접근

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내용이론 – 앨더퍼의 ERG 이론

• 매슬로우 동기이론을 수정 제안

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매슬로우

생리적 욕구

안전욕구

사회적 욕구

자존 욕구

자아실현 욕구

앨더퍼

생존 (existence: E)

관계 (relatedness: R)

성장 (growth: G)

물질적 , 생리적 욕구

타인이나 사회집단과의 상호작용 관계에 있어 바람직한 관계를 유지하려는 욕구

개인적 성장 또는 창조적 성장

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내용이론 – 맥그리거의 XY 이론

• 경영자가 구성원에 대해 가지는 기본 가정 : X 형 , Y 형

• 이상주의적인 욕구가 강하다는 비판 : 자율성 , 자기 지시성 , 개인적 자유

등의 가치 체계를 포용하고 있으나 , 이것은 사람마다 다르다 .

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내용이론 – 허즈버그의 2 요인 이론

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• 인간의 유형을 위생요인에 의한 환경에 대한 불만족형 인간과 동기요인에

의한 직무내용에 대한 만족형 인간으로 구분

• 위생요인 : 회사정책과 관리 , 감독방식 , 작업조건 , 임금 , 동료와의 관계 ,

부하와의 관계 , 지위 안정

• 동기요인 : 성취 , 인정 , 작업 그 자체 , 책임 , 승진증대 , 성장과 발전

• 위생요인과 동기요인은 서로 중복되거나 또는 그 비중이 크다는 상대적인

개념

• 종업원에게 동기부여하기 위해서는 직무 충실화가 필요 : 즉 , 작업자가 그

직무에 좀 더 관심을 가질 수 있고 , 자기 통제를 충분히 할 수 있도록 권한과

책임을 크게 부여

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내용이론 – 맥클리랜드의 성취동기이론

• 작업상황과 관련하여 동기를 성취욕구 , 권력욕구 , 친교 욕구로 구분

• 인간욕구는 학습된 것이며 , 개인 행동에 영향을 미칠 수 있는 잠재력을 지닌

욕구가 개인마다 다르다 .

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성취욕구 : 개인이 우수한 목표 또는 보다 높은 목표를 설정해 놓고 이를

달성하려는 욕구

권력욕구 : 개인이 권위나 지위와 같은 권력을 얻으려고 하는 욕구

친교욕구

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과정 이론 - 브룸의 기대이론

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인간행동의 경향의 강도는 그 행동의 일정한 결과로 이어진다는 기대의도와 그 결과에 대한 매력의 강도에 의하여 결정

기대치 (expectancy) – 개인의 능력으로 바람직한 업적 수준을 올릴 수 있는가 ? 수단성 (instrumentality) – 어떤 특정한 수준의 성과를 달성하면 바람직한 보상을 받을 수 있는가 ?( 믿음의 정도 ) 유의성 (value) – 성과에 대한 보상이 개인에게 얼마나 가치 있는 것인가 ?

모티베이션 = 유의성 × 기대치 × 수단성

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과정 이론 - 포터와 로울러의 기대이론

• 브룸의 기대이론을 확장하여 결과와 동기부여를 연결시키는 데 그치지 않고

여러 변수들을 첨가하여 발전

• 종업원의 성취에 직접 관계되는 요인을 만족이 아닌 노력 .

• 직무만족의 원인은 직무성취의 수준과 그에 따른 보상

• 피드백 순환개념을 이용 : 성과가 보상을 낳는 정도에 따라 만족을 경험하며

이는 그 보상의 장래가치에 영향을 미침

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과정 이론 - 아담스의 공정성 이론

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직무에 대한 동기유발은 개인이 받는 보상이 얼마나 공정하게 배분되고 있는가에

대한 평가에 달려 있음

종업원은 자신이 투입하는 것 ( 투입 ) 과 직무상황으로부터 획득하는 것 ( 산출 ) 을 인지하고 ,

자신들의 투입 - 산출비율을 타인의 것과 비교 ( 과소보상 / 공평 / 과대보상 )

준거인물

공정성 지각 - 동기부여현상

불공정성 지각 - 공정성 회복 방향으로 행동 (투입을 줄이거나 산출을 조정 , 혹은 조직이탈 )

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작업장에서의 동기부여

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1. 근로시간 단축 : QWL

2. 자극적 임금제도 : 매슬로우의 1 단계에서의 경제적 욕구

3. 부가 급부 : 복리후생

4. 승진

5. 인정

6. 인간관계 훈련

7. 감수성 훈련 : 바람직한 방향으로 성격을 개조함으로써 적극적 사고와

능동적 행동을 유발시키는 기법

8. 커뮤니케이션의 개선

9. 종업원 상담제도 : 호손실험

10. 인간존중 경영

11. 직무재설계

12.QWL 의 설계