Инновационный подход к труду индивидов третьего возраста:

образование, трудовой потенциал, предпринимательство

With the support of Tempus programme of the

European Union 544517-TEMPUS-1-2013-1-IT-TEMPUS-JPHES

With the support of Tempus programme of the

European Union 544517-TEMPUS-1-2013-1-IT-TEMPUS-JPHES

ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОД К ТРУДУ ИНДИВИДОВ ТРЕТЬЕГО

ВОЗРАСТА: ОБРАЗОВАНИЕ, ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ,

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО МОНОГРАФИЯ

Самара 2016

Самарский государственный технический университет

УДК 331.1ББК У291.6‑21

Инновационный подход к труду индивидов третьего возраста: обра‑зование, трудовой потенциал, предпринимательство. Монография/Под общей ред. PhD Дианы Спулбер. – Самара: Самарский государственный технический университет, 2016. – с. 328

ISBN 978‑5‑9909667‑0‑3

УДК 331.1ББК У291.6‑21

Редакторы:д‑р экон. наук Г. П. Гагаринская, профессор Алессандро Фигус

Рецензенты:д‑р экон. наук Е. А. Митрофановад‑р экон. наук А. И. ЛадошкинОтв. ред. И. Г. Кузнецова

With the support of Tempus programme of the

European Union 544517-TEMPUS-1-2013-1-IT-TEMPUS-JPHES

This project has been funded with support from the European Commission. This publication reflects the views only of the author, and the Commission cannot be

held responsible for any use which may be made of the information contained therein.

ISBN 978‑5‑9909667‑0‑3

© Авторы, 2016© Самарский государственныйтехнический университет, 2016

3

СОДЕРЖАНИЕ

Предисловие .................................................................................. 5

Раздел 1. Образование1.1. Развёртывание функции качества (QFD) образовательного про‑цесса для людей третьего возрастаЖиваева В. В., Николаев В. А., Парфёнова С. Н., Тупоносова Е. П.. ...91.2. Разработка инструментария мониторинга качества образования для третьего возраста Гагаринская Г. П., Горбунова Ю. Н., Калмыкова О. Ю., Кузнецова И. Г., Мюллер Е. В. ............................................................................ 251.3. Образовательные аспекты организации конфликтологического консультирования как метода совершенствования социального вза‑имодействия в трудовом процессе индивидов третьего возраста Калмыкова О.Ю., Г. П. Гагаринская, С. Н. Парфенова .................... 311.4. Управление трудовым потенциалом будущего в условиях между‑народной проектной деятельности Мюллер Е. В., Кузнецова И. Г. ..................................................... 69

Раздел 2. Трудовой потенциал2.1. Особенности управления трудовым потенциалом индивидов третьего возрастаГагаринская Г.П., Котмышев С. Д., Хазиев Р. Р. ............................. 932.2. Стратегия привлечения индивидов третьего возраста в сферу трудаГагаринская Г.П., Спулбер Д., Кузнецова И. Г. .............................1102.3. Трудовой потенциал представителей третьего возраста как фак‑тор повышения эффективности производства и качества жизни на‑селения Самарской областиБабордина О. А., Гаранина М. П., Ильина Л. А. ............................ 1202.4. Производительность труда как фактор обеспечения качества жизни индивидов третьего возрастаГорбунова Ю. Н., Гагаринская Г. П., Спулбер Д., Живаева В. В. ..... 1462.5. Влияние физического и психологического здоровья на трудовую активность представителей третьего возраста. Понятие здоровья. Факторы, влияющие на здоровье человекаСатонина Н.Н., Шмидт А. В.  ...................................................... 164

4

Раздел 3. Предпринимательство3.1. Современные механизмы формирования малого бизнеса в РоссииИсмагилова Л. А., Ситникова Л. В. ............................................ 1833.2. Инновационный подход к организации предпринимательской деятельности людей третьего возраста Косякова И.В. ......................................................................... 2123.3. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельностью в контексте удовлетворения трудом индивидов старшего возрастаНовикова  Д.А.,  Шмидт А. В.,  Горбунова Ю. Н.,  Красулина Т. С.,  Гага-ринская Г. П., Беляев Е.А.  ........................................................... 2513.4. Формирование системы показателей эффективности бизнес‑ процессов в управлении индивидами старших возрастовГагаринский А.В., Алимов А. В. ................................................. 2633.5. Технологии взаимодействия организаций ЖКХ и предпринима‑телей третьего возрастаОбущенко Т.Н. ......................................................................... 2763.6. Развитие предпринимательской деятельности индивидов треть‑его возрастаСеров Н.А. .............................................................................. 295

5

ПРЕДИСЛОВИЕ

М онография создана в рамках проекта 544517‑TEMPUS‑1‑2013‑1‑IT‑TEMPUS‑JPHES, основной зада‑

чей которого является развитие университетов третьего возраста на базе высших учебных заведений, сформирован консорциум вузов‑ участников, в который вошли Университет Генуи (организация‑гран‑тодержатель, Италия), Классический университет Мальты, Техниче‑ский университет г. Зволена (Словакия), Университет Стратклайда (Шотландия), Ассоциация университетов третьего возраста (Порту‑галия), Волынский институт экономики и управления (Украина), Ба‑кинский евразийский университет и Кавказский университет (г. Баку, Азербайджан), Санкт‑Петербургский технологический университет растительных полимеров, Самарский государственный технический университет, Поволжский государственный университет сервиса.

Развитие образовательных программ для третьего возраста по‑зволяет увеличить социальную активность пожилых людей, улуч‑шить их психофизиологическое состояние, повысить уровень физи‑ческой активности, а также уровень образования для их интеграции в современную общественную жизнь. Учитывая, что контингент обучающихся в центрах образования третьего возраста обладает богатым жизненным опытом, отличается и определенным возраст‑ными изменениями, состоянием здоровья, важно на высоком каче‑ственном уровне организовывать обучение, подбирать профессор‑ско‑преподавательский состав, реализовывать образовательный процесс. Разработка инструментария мониторинга качества обра‑зования для третьего возраста позволит решить эту задачу. Мето-ды. Мониторинг качества образования традиционно опирается на процессный подход. Его характеристиками служат планирование параметров и показателей процессов, обеспеченность ресурсами, осуществление мер для достижения запланированного, мониторинг и измерение процессов, анализ процессов на предмет результатив‑ности. Эмпирический анализ. Инструментарий для организации мониторинга качества обучения включает в себя три компонента: во‑первых, массив исходной информации, образуемый совокупно‑стью форм текущего оперативного и статистического наблюдения; во‑вторых, методологию расчета и обобщения индикаторов мони‑торинга; в‑третьих, методологию анализа комплекса индикаторов с целью оценки качества обучения. Обсуждение результатов. Результатом исследования авторов является система индикаторов

6

качества образования для третьего возраста, которая построена по иерархическому принципу и отражает качество образования в раз‑резе отдельных подсистем. В качестве верхнего уровня иерархии фигурирует сводный комплексный индикатор.

В исследовании рассматривается методология создания центра «Институт третьего возраста», рассматриваются особенности реа‑лизации стратегии включения в трудовой процесс индивидов стар‑шего возраста. Проводится мониторинг по возрастным категориям населения субъекта Российской Федерации. Обозначены основные направления подключения в трудовой процесс индивидов старшего возраста.

Исследование состоит из трех этапов.Образование, трудовой потенциал и предпринимательство.В разделе «Образование» предлагаются разработка инструмен‑

тария мониторинга качества образования для третьего возраста, образовательные аспекты организации конфликтологического кон‑сультирования как метода совершенствования социального взаимо‑действия в трудовом процессе индивидов третьего возраста.

В разделе «Трудовой потенциал» представлены особенности управления трудовым потенциалом индивидов третьего возраста, стратегия привлечения индивидов третьего возраста в сферу труда.

Раздел «Предпринимательство» рассматривает инновационный подход к организации предпринимательской деятельности людей третьего возраста, систему мотивации и стимулирования трудовой деятельностью в контексте удовлетворения трудом индивидов стар‑шего возраста и формирование системы показателей эффективно‑сти бизнес‑процессов в управлении старших возрастов.

С 2013 года кафедра «Экономика и управление организацией» ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет» и кафедра «Экономика и управление» ФГБОУ ВПО «Поволжский го‑сударственный университет сервиса», а также Санкт‑Петербургский технологический университет растительных полимеров являют‑ся участниками международного гранта TEМPUS (номер проекта 544517‑TEMPUS‑1‑2013‑1‑IT‑TEMP US‑JPHES) – одной из программ Европейского Союза, направленных на содействие развитию си‑стем высшего образования в странах‑партнерах (не членах ЕС). Ее основная задача – расширение сотрудничества в области высшего образования между Европейским Союзом и странами‑партнерами в контексте реализации Лиссабонской стратегии и Болонского про‑цесса.

7

Старение становится национальной тенденцией и в России.

• По данным на 1 января 2011 года, каждый пятый житель Рос‑сии (30,7 млн) достиг пенсионного возраста, а через десять лет чис‑ло пенсионеров увеличится до 37,4 млн (26,4% от общей численно‑сти населения).

После выхода на пенсию человек теряет одну из самых важных социальных ролей – он/она больше не кормилец в семье, в социаль‑ном смысле он/она уже больше не нужен. Так, развитие подобных программ позволяет увеличить социальную активность пожилых людей, улучшить состояние их здоровья и повысить уровень физи‑ческой активности, а также уровень образования для их интеграции в общественную жизнь.

Правительства выбранных ЕИПС (Европейский Инструмент Пар‑тнерства и Соседства) стран заняли активную позицию по данной проблеме.

• Существуют региональные программы по улучшению качества жизни пожилых людей в России; они будут создаваться Министер‑ством труда с последующей разработкой рекомендаций по разви‑тию подлобных программ на период 2014‑2018 гг.

В целевых городах проекта в настоящее время не существу‑ет центров для людей третьего возраста. Такая ситуация приводит к возрастной дифференциации населения, синдрому зависимости, высокому уровню неудовлетворенности качеством жизни, измене‑нию общественного восприятия и даже социальной изоляции пожи‑лых людей.

Так, целями проекта являются развитие, накопление и сбереже‑ние трудового капитала с помощью продвижения непрерывного об‑учения и социальной интеграции лиц пожилого возраста в систему неформального и непрерывного образования в Азербайджане, Рос‑сии и на Украине.

Это будет достигнуто благодаря информационно‑образователь‑ной программе по теме «Образование третьего возраста»; созданию учебных центров образования третьего возраста в странах универ‑ситетов‑партнеров; продвижению образовательного и относяще-гося  к  разным  поколениям обмена между пожилыми и молодыми людьми. Цели проекта, проблемы и задачи установлены исходя из основных принципов институционных стратегий и планов развития университетов стран‑партнеров.

Целевые группы: пробная группа студентов третьего возраста в странах‑партнерах; преподаватели и исследователи от консорци‑

8

умов университетов; участники административных и академических проектов.

Основные участники: пожилые люди из целевых городов Азер‑байджана, России и Украины; студенты стран университетов‑пар‑тнеров; администрация/преподавательский состав/студенты из других университетов; общество в целом.

Уникальность проекта заключается в том, что он предоставляет пожилым людям возможность стать уверенными в себе, развивать свои творческие способности, делиться своими навыками и опы‑том и не чувствовать себя забытыми обществом. Во время обучения пожилые люди получат непрерывную мотивацию, самореализацию и способность адаптироваться к новым условиям. В дополнение к вышесказанному, предлагаемый проект может быть успешно вне‑дрен в образовательные программы стран Евросоюза и других го‑сударств.

Диана Спулбер

9

РАЗДЕЛ 1. ОБРАЗОВАНИЕ

1.1. РАЗВЁРТЫВАНИЕ ФУНКЦИИ КАЧЕСТВА (QFD) ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА

ДЛЯ ЛЮДЕЙ ТРЕТЬЕГО ВОЗРАСТА

Живаева В. В., Николаев В. А., Парфёнова С. Н., Тупоносова Е. П.

Аннотация: рассмотрены содержание и особенности применения метода QFD при планировании качества образовательного процесса для людей преклонного возраста. Показано, что образовательному учрежде-нию, реализующему программы обучения пожилых людей, необходимо иметь инструмент для разработки образовательных процессов, соб-ственные характеристики которых в наибольшей степени соответствуют требованиям и желаниям обучающихся.

Ключевые слова: качество образования, процесс разработки обра-зовательной услуги, удовлетворение требований обучающихся.

В ажными особенностями образования для людей третьего возрас‑та являются высокий уровень образовательной мотивации, бога‑

тый жизненный опыт и глубокое понимание обучающимися (далее – слу‑шателями) целей образования. «Третий возраст» – это весьма условное название первых лет пенсионного возраста, приближающего человека к старости. Это возраст наивысшей мудрости, здравого смысла, сложив‑шейся жизненной философии, накопленного огромного опыта успехов и потерь [1]. Люди в этом возрасте в подавляющем большинстве имеют достаточно полное и чёткое суждение о том, каким образом (стратегии и действия) в процессе обучения могут наиболее эффективно и каче‑ственно достигаться желаемые цели образования и как результаты об‑разования будут использованы в последующем для реализации потен‑циальных возможностей и способностей, творческого самовыражения, удовлетворения духовных потребностей, формирования позитивного образа жизни [2]. Отсюда следует, что при проектировании образова‑тельного процесса и его последующей реализации для людей «третьего возраста» необходимо прежде всего иметь полное представление о том, что желают слушатели. Традиционный для образования тезис о том, что «преподаватели знают лучше, что надо обучающимся», применительно к образовательному процессу для третьего возраста оказывается мало‑продуктивным. Усилия удовлетворить слушателей пропадут напрасно, если информация об их предпочтениях останется без внимания.

10

В силу социально‑психологических особенностей пожилого возраста даже незначительные несоответствия реализуемого образовательного процесса ожиданиям, запросам и представлениям слушателей могут у последних формировать состояние глубокой неудовлетворённости. Оценивание образовательного процесса слушателями третьего возраста практически всегда носит эмоциональный характер.

Однажды возникшее у слушателей состояние неудовлетворённости имеет тенденцию к нарастанию. Академическая активность падает, а чис‑ло несоответствий в освоении образовательной программы возрастает. Как правило, при превышении некоторого уровня неудовлетворённо‑сти возникают проблемные ситуации, в условиях которых обеспечить результативность процесса обучения в отношении целей образования невозможно. Если конфликты, возникающие на основе нереализованных желаний слушателей, своевременно не выявляются и не разрешаются, образовательный процесс становится ненужным человеку, и затраченные на его проектирование и реализацию ресурсы расходуются бесполезно.

Возникновение проблемных ситуаций можно предупредить, если при планировании и реализации образовательного процесса гарантированно исключить возможность необоснованных несоответствий характеристик будущего процесса желаниям слушателей. Обнаружение желаний слу‑шателей на наиболее ранних этапах проектирования образовательного процесса является важной задачей образовательного учреждения.

В настоящее время эффективным инструментом обеспечения взаимо‑связи между желаниями потребителей и признаками продукции является методология QFD (Quality Function Deployment) [3, 4], согласно японской пословице «Как веточка наклонена, так дерево и растёт». Это означает, что самые ранние решения по проектированию образовательного процесса должны быть самыми верными. Для обеспечения «правильности», т. е. ориентированности на потребителя, самых ранних принимаемых решений и была создана методология QFD.

QFD как метод, с помощью которого предприятие или организация может разрабатывать продукцию или услугу, полностью отвечающую желаниям потребителей, был разработан в 60‑х годах прошлого столетия в Японии Йойи Акао (Yoji Akao). Метод уже сегодня распространён в таких сферах, как машиностроение, строительство, химическая промышленность, страхование, здравоохранение, общественное управление и всевозмож‑ные государственные услуги. Однако в сфере образования, в том числе в дополнительном образовании для взрослых (людей третьего возраста), метод до настоящего времени имеет ограниченное применение из‑за отсутствия соответствующих принципов планирования образовательного

11

процесса по QFD с направленностью на повышение удовлетворённости слушателей и педагогического персонала.

С помощью метода QFD потребности слушателей могут быть пере‑несены на конкретные требования и характеристики образовательных процессов по дисциплинам. Там они должны быть осознаны, приняты, и должна быть обеспечена их реализация. Однако ориентация исключи‑тельно на желания слушателей не является оптимальной. Необходимо учитывать изменчивость собственных интересов и ценностных устано‑вок слушателей, правовые, социальные, экономические аспекты, а так же результаты деятельности образовательных учреждений‑конкурентов. Новые образовательные технологии, развивающаяся инфраструктура могут вносить существенные коррективы в квалификационные признаки и требования к процессу обучения.

Данная работа направлена на актуализацию метода QFD при разработке образовательных процессов, реализующих программы дополнительного образования взрослых людей, в том числе третьего возраста, в условиях факультета повышения квалификации (ФПК) опорного регионального технического университета СамГТУ.

Метод QFD –это руководство по планированию качества продукции (ус‑луги) с направленностью на повышение удовлетворённости потребителей. Планирование по QFD основывается на целях, стратегиях и действиях. На языке QFD цели обозначаются как вопрос «Что?», стратегии и действия – вопрос «Как?». Ответы на оба вопроса входят в «Дом качества» (House of quality). «Дом качества» – это базирующийся на нескольких матрицах инструмент анализа, коммуникации и планирования образовательного процесса.

Развёртывание функции качества образовательного процесса осно‑вывается на нескольких основных принципах.

Первый принцип состоит в том, что, приступая к проектированию об‑разовательного процесса, необходимо знать:

• характер профессиональной деятельности слушателей в течение их жизни;

• трудовой статус в настоящее время (в период обучения на ФПК);

• мотивы и приоритеты обучения;

• имеющийся у слушателей опыт обучения других людей;

• наличие опыта самообразования;

• состояние здоровья;

• владение современными информационно‑коммуникационными технологиями.

Накопление индивидуального биографического материала позволяет

12

понять «язык слушателя», на котором слушатель, как правило, в абстрактной форме высказывает свои пожелания в отношении результатов образова‑тельного процесса.

Второй принцип состоит в необходимости уточнения требований слу‑шателей путём преобразования их абстрактных требований в требования, которые непосредственно обеспечивают удовлетворённость слушателей и которые могут использоваться как оценочные (измеряемые) характе‑ристики образовательного процесса. Например, требование «умение пользоваться электронной почтой» можно преобразовать в требования «регистрация главного адреса», «клиент электронной почты», «почтовые рассылки и конференции», «группы новостей» и т. п. В результате реали‑зации этого принципа становится возможным ответить на вопрос «Что необходимо сделать при проектировании и реализации образовательного процесса?». Ответ на этот вопрос должен содержать возможно полную и достоверную информацию о том:

• что требуют слушатели от образовательного процесса;

• каким образом результаты образовательного процесса будут ис‑пользованы слушателями после прохождения обучения.

Третий принцип развёртывания функции качества состоит в необхо‑димости перевода требований слушателей в структуру и содержание об‑разовательной программы. По сути это переход от вопроса «Чему учить?» к вопросу «Как учить?». Ответы на последний вопрос должны быть сформу‑лированы на «языке образовательного учреждения». Это необходимо для того, чтобы они были понятны и приняты к исполнению всеми участниками образовательного процесса со стороны учреждения образования (руково‑дители, преподавательский состав, учебно‑вспомогательный персонал).

При реализации этого принципа следует иметь в виду, что всегда между признаками удовлетворённости слушателей существуют многочисленные и разнообразные связи. Это значит, что достижение высокой удовлетворён‑ности по одним признакам может привести к снижению удовлетворён‑ности по другим. Задача выбора важнейших признаков решается путём участия в развёртывании функции качества наиболее квалифицированных преподавателей и специалистов. При этом следует выбирать признаки таким образом, чтобы они были измеряемыми. Только тогда появляется возможность в образовательном процессе обеспечить достижение цели – удовлетворённости слушателей и своевременно осуществлять необхо‑димые для управления образовательным процессом предупреждающие и корректирующие действия.

Четвёртым важным принципом является установление взаимосвязи между желаниями слушателей и признаками образовательного процесса.

13

Каждое желание слушателей должно быть учтено через определённый признак образовательного процесса. Как правило, один признак образо‑вательного процесса преимущественно обеспечивает выполнение одного желания слушателей, и в то же время воздействует на другие желания слушателей. Отношения между всеми признаками образовательного процесса и желаниями слушателей можно изображать символами или использовать шкалы отношений [5].

Если признак образовательного процесса имеет нечёткие или слабые отношения к желаниям слушателей, то смысл и назначение данного признака ставится под вопрос и заново обдумывается. Если желание слушателей слабо связано с признаком образовательного процесса, то это желание слушателей следует рассматривать как неудовлетворительно учтённое в данной концепции.

QFD как руководство по планированию образовательного процесса в наибольшей степени удовлетворяющего слушателей состоит из четырёх фаз плюс проводимая в начале основная фаза определения потребностей слушателей (рис. 1) [3, 4].

11

1.1. РАЗВЁРТЫВАНИЕ ФУНКЦИИ КАЧЕСТВА (QFD) ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА ДЛЯ ЛЮДЕЙ «ТРЕТЬЕГО ВОЗРАСТА»

через определённый признак образовательного процесса. Как пра-вило, один признак образовательного процесса преимущественно обеспечивает выполнение одного желания слушателей, и в то же время воздействует на другие желания слушателей. Отношения между всеми признаками образовательного процесса и желаниями слушателей можно изображать символами или использовать шка-лы отношений [5].

Если признак образовательного процесса имеет нечёткие или слабые отношения к желаниям слушателей, то смысл и назначение данного признака ставиться под вопрос и заново обдумывается. Если желание слушателей слабо связано с признаком образователь-ного процесса, то это желание слушателей следует рассматривать как не удовлетворительно учтённое в данной концепции.

QFD, как руководство по планированию образовательного про-цесса в наибольшей степени удовлетворяющего слушателей, состо-ит из четырёх фаз плюс проводимая, в начале, основная фаза опре-деления потребностей слушателей (рис.1) [3,4].

Выяснение потребностейслушателей (основная фаза)

Образовательный процесс

Важные/критическиепризнаки образовательного процесса

Важные/критическиеВажные/критические

Важные/критические

Образовательнаяпрограмма

Модулипрограммы

Методикиобучения

Как?

Как?Как?

Как?Тематические

блокимодулей

Что? I

Что? II

Что? IV

Что? III

Рис. 1. Фазы QFDРис. 1. Фазы QFD

В основной фазе должны быть выяснены потребности слушателей и проверены возможности образовательного учреждения и конкурентов по степени их выполнения. Для этого можно проводить опросы и конференции слушателей. Очевидно, что опросы слушателей будут иметь ценность, если они проводятся среди лиц, заинтересованных в получении дополнительного образования по направлению уже ими осуществляемой или предполага‑

14

емой профессиональной деятельности. Безрезультатно проводить опрос слушателей об их требованиях к образовательному процессу, например, по направлению «Информационно‑коммуникационные технологии» среди лиц, активно занимающихся садоводством и огородничеством и желающих освоить современные технологии ведения приусадебного и домашнего хозяйства.

Для определения и распределения по приоритетам желаний слушателей в отношении характеристик образовательного процесса можно применить метод «Модель Кано» [6, 7]. «Модель Кано» – метод, используемый для оценки эмоциональной реакции потребителей (в случае образовательного процесса – слушателей) на отдельные характеристики процесса.

Требования слушателей к образовательной услуге согласно модели Н. Кано (рис. 2) могут делиться на три составляющие профиля качества [6]. На рис. 2 по оси Y отображается эмоциональная реакция слушателей на характеристики образовательного процесса (неприязнь, неудовлет‑ворённость, нейтральность, удовлетворённость, восторг). Ось X отобра‑жает степень совершенства (и, соответственно, сложности) выполнения требований к характеристикам качества процесса: базисное (основное), ожидаемое (требуемое), привлекательное (восхищение).

Базисные требования – это просто стандартные общие требования, соответствующие «обязательным» характеристикам образовательного процесса. При отсутствии таких характеристик или их несоответствии желаниям слушателей возникновение негативной реакции слушателей и, соответственно, проблемной ситуации неизбежно.

Требования совершенства образовательного процесса обычно осознаны, очевидны и выдвигаются слушателями (ожидаемое качество). Например, для программы «Психолого‑педагогические стратегии взаимодействия участников образовательного процесса» это могут быть: знание методов и средств оценки уровней подготовленности обучающихся к изучению данного модуля или учебной дисциплины, предупреждение несоответствий в освоении учебной дисциплины при разработке рабочей программы, способы повышения эффективности и качества самостоятельной работы, технология мониторинга образовательного процесса и др. В случае соот‑ветствия характеристик образовательного процесса желаниям слушателей их удовлетворённость растёт.

Требования (характеристики) восхищения слушателями ещё не осоз‑наны и поэтому не ожидаемы и неочевидны, но если образовательное учреждение хочет принадлежать к лидерам рынка образовательных услуг для людей третьего возраста, его образовательная услуга должна быть снабжена «факторами восхищения».

15

Необходимо учитывать, что эмоциональная оценка слушателями харак‑теристик образовательного процесса со временем обязательно меняется. То, что в настоящее время вызывает восхищение, завтра может стать требованием совершенства, а через какое‑то время, возможно, перейдёт в базисное требование. К тому же различные категории слушателей могут иметь различные потребности в зависимости от их профессиональной квалификации и способности устанавливать требования к образователь‑ному процессу.

Полученные с помощью метода «Модель Кано» результаты позволяют в определённой степени управлять удовлетворённостью и лояльностью слушателей по отношению к образовательному процессу.

Степень удовлетворенности

Оченьдовольны

Восхищение

Совершеннонедостаточно

Качествопризнают

Совершеннонедовольны

Не говорят

Время

Базовое состояние процесса

Полное

Факторы образовательного

процесса

Степеньвыполнения

Рис. 2. Модель Н. Кано

Действия по выявлению приоритетных желаний слушателей и оценке их удовлетворённости образовательным процессом включают:

• сбор данных о желаниях слушателей в аффинной диаграмме (ди‑аграмме сродства);

• анализ желаний и их группирование по трём составляющим профиля качества (базисные требования, совершенство, восторг);

16

• сбор дополнительных данных о слушателях при отсутствии или малом числе желаний в составляющих профиля качества;

• итоговое объединение желаний слушателей по составляющим профиля качества;

• определение желаний слушателей первостепенной важности, которые при проектировании образовательного процесса и его последующей реализации будут рассматриваться как критические.

Для оценки потребительского восприятия образовательного процес‑са можно воспользоваться методикой опроса слушателей, при которой каждый вопрос задаётся дважды: в позитивной и негативной форме [6, 7].

1. Насколько вам понравится наличие такой характеристики в образо‑вательном процессе?

2. Как вы отнесетесь к тому, что эта характеристика образовательного процесса будет выражена слабо или же будет отсутствовать вообще?

Варианты ответов слушателей для каждого из двух вопросов:1. Мне это нравится.2. Я ожидаю, что эта характеристика будет в образовательном процессе.3. Я отношусь к данной характеристике нейтрально.4. Я могу согласиться с присутствием у процесса данной характери‑

стики.5. Мне совсем не нравится присутствие данной характеристики у об‑

разовательного процесса.В дальнейшем задача состоит в том, чтобы окончательно ранжировать

желания слушателей по важности. Аффинная диаграмма (диаграмма родственности) помогает упорядочить и сгруппировать мнения по опре‑деленным требованиям (темам). Применяя к этим требованиям процедуру парного сравнения [5, 8] определяют приоритеты и принимают решения о том, какие требования слушателей должны быть реализованы при кон‑цептуальном планировании образовательного процесса в первую очередь.

Например, в качестве требований для образовательного процесса могут рассматриваться:

• создание условий для самореализации и саморазвития слушате‑лей (Т1);

• партнёрские отношения и профессиональное взаимодействие слушателей и преподавателей (Т2);

• наличие в образовательном процессе текущих диагностических процедур для выявления удовлетворённости слушателей и реали‑зации их ожиданий (Т3);

• соответствие иерархии субъектов образовательного процесса обучению взрослых (Т4);

17

• обеспечение возможности слушателей участвовать в формировании образовательной траектории (Т5).

На рис. 3 представлена матрица парного сравнения требований слу‑шателей при развёртывании функции качества.

ТР. Т1 Т2 Т3 Т4 Т5

Т1 0 0 0 1

Т2 2 0 1 1

Т3 2 2 1 1

Т4 2 1 1 1

Т5 1 1 1 1

Б 7 4 2 3 4

Т1=7Т2=4Т5=4Т4=3Т3=2

Рис. 3. Матрица парного сравнения требований слушателей

Заполнение матрицы производится путём постановки вопроса «Какое из требований Т1 и Т2 к образовательному процессу является наиболее важным для слушателей?». Если Т1 более важное требование, то оно по‑лучает 2 балла, а Т2, соответственно, 0 баллов. Если Т1 и Т2 слушателей одинаково важны для слушателей, то каждое из них получает по 1 баллу. Если Т1 менее важно, то оно получает 0 баллов, а Т2, соответственно, 2 балла.

Важно, чтобы первое из сравниваемых между собой требований нахо‑дилось выше, а требование, с которым сравнивают, должно располагаться справа. Балл помещается в соответствующей ячейке, ниже требования, упоминаемого первым. Сравнение продолжается, пока вся матрица не заполнится баллами. Затем баллы в каждом столбце складываются, и по‑лучаются суммарные баллы требований. В случае, показанном на рис. 3, наиболее важным требованием является Т1=7, а наименее важным – Т3=2.

Следует иметь в виду, что сумма баллов для каждого требования указы‑

18

вает только на сравнительную важность. Нужны дальнейшие наблюдения за ходом и результатами образовательного процесса. Также следует учиты‑вать ограниченную точность прогноза в отношении важности требований. Более обоснованные оценки можно получить путём принятия решений на основе алгоритма Т. Саати [5].

В результате выполнения базисной фазы важные и критические желания слушателей входят в планирование концепции образования в виде вопроса «Что желают наши слушатели?» в первой фазе (первом «Доме качества» QFD). В фазе I (рис. 4) реализуется концептуальное планирование образова‑тельной программы, в фазе II – планирование частей программы (модулей), в фазе III – планирование образовательного процесса для модуля и в фазе IV – планирование методического обеспечения для реализации процесса.

ОтношенияCлабые

Средние

Сильные

Взаимоотношения Очень хорошие

Средние

ПлохиеВзаимоот-ношения

Вход

Требованияслушателей

Требованияслушателей

Признакипрограммы

Что хотят слушателиДПОЦели для

фазы I

Как в образовательнойпрограмме реализуютсятребования

Отношениямежду тем «Что

хотят слушатели?»и «Как это

обеспечиваетсяобразовательной

программой?»

Крит

ичес

кое

срав

нени

е

Нужны изменения в планированиии реализации

Выход

Цели дляфазы II

Рис. 4. Первый «Дом качества» QFD

На базе требований слушателей в фазе I определяются важные функ‑ции и относящиеся к ним методические критерии образовательной программы, а также важные/критические критерии, которые переходят уже как требования («Что?») в фазу II (планирование модулей програм‑мы). Фаза I состоит из десяти этапов преобразования требований слу‑шателей в горизонтальных ячейках матрицы в методические критерии образовательной программы, находящиеся в вертикальных ячейках. Символ «Как?» относится к языку методики реализации образователь‑ной программы. Например, если требование слушателей о приобрете‑

19

нии навыков пользования электронной почтой (E‑mail) признано важ‑ным и критическим, в фазе I необходимо в образовательную программу включать модули «Регистрация главного адреса», «Клиент электронной почты», «Почтовые рассылки и конференции». Подробное описание де‑сяти действий на этапах фазы II можно найти в [9]. Ответы на вопросы «Как?» в фазе I являются входом – ответами на вопросы «Что?» для фазы II – планирования модулей как элементов образовательной программы.

Важные (критические) критерии для фазы II выбираются из методи‑ческих признаков качества образовательной программы – фазы I. Они становятся требованиями при планировании каждого из модулей про‑граммы. В фазе II должны быть определены важные и критические части модулей вместе с критериями и их конечными (целевыми) значениями. Здесь, так же как и в фазе I, необходимо пройти через второй «Дом каче‑ства» в несколько этапов. При выборе этапов следует руководствоваться конкретными потребностями.

Каждый модуль разбивается на небольшое число учебных блоков, построенных по стандартной схеме: цели, концепции и их применение, практические упражнения, вопросы для обсуждения. Как и в фазе I, должны быть определены важные и критические критерии. Так, напри‑мер, для модуля «Измерения и анализ эффективности образовательного процесса» в качестве важных учебных блоков могут выступать «Введение в организацию самостоятельной работы», «Основные методы анализа и решения проблемы повышения эффективности и качества самостоя‑тельной работы», «Практические занятия», «Контрольные упражнения» и др.

В фазе III обеспечивается учёт требований слушателей в планирова‑нии образовательного процесса. Даже самое лучшее планирование эле‑ментов в фазе II не решает проблему удовлетворённости слушателей. На результаты образовательного процесса влияют: уровень компетентно‑сти преподавателей, базовое образование и способности слушателей, состояние инфраструктуры образовательного процесса, факторы окру‑жающей среды.

Планирование процессов в фазе III должно осуществляться исходя из вероятности возникновения несоответствий при освоении блоков модулей образовательной программы. Предупреждение возникновения несоответствий может быть обеспечено применением к планированию процессов методики FMEA (Failure Mode and Effects Analysis) для ISO/TS16949:2002 [10].

Процедура анализа видов, последствий и причин несоответствий в освоении образовательной программы представляет собой система‑

20

тизированный комплекс действий, включающий:

• идентификацию несоответствий, их причин и последствий;

• количественную оценку вероятности возникновения несоответствий, их своевременного обнаружения и последствий при практическом использовании знаний, умений и навыков, полученных слушателями в результате обучения;

• ранжирование несоответствий по важности и планирование кор‑ректирующих и предупреждающих действий, обеспечивающих предупреждение несоответствий и их выявление на как можно более ранних этапах образовательного процесса;

• количественную оценку результативности предпринятых корректи‑рующих и предупреждающих действий;

• документирование образовательного процесса с целью сохранения и последующего использования информации о проблемных ситуа‑циях и возможных способах их предупреждения или разрешения.

Согласно методике FMEA, для каждого элемента процесса определя‑ются потенциальные последствия несоответствий, причины возникновений и методы их обнаружения. Оценка риска возникновения несоответствий производится путём определения приоритетного числа риска (ПЧР) как произведения значимости несоответствия – S, вероятностей возникнове‑ния – O и обнаружения – D, оценённых по шкале от 1 до 10. При ПЧР = S × ×O×D ≤ 125 нет риска в освоении элемента образовательного процесса. При нарушении этого условия необходимо принимать корректирующие и предупреждающие действия.

В результате построения третьего «Дома качества» устанавливаются наиболее важные и критические для обеспечения удовлетворённости слушателей процессы. Процессы должны быть направлены на изучение модулей образовательной программы. Например, для модуля «Методы принятия решений: иерархии» это могут быть процессы, обеспечивающие приобретение слушателями знаний и практических навыков работы с такими инструментами, как: диаграммы родственности, реляционные и матричные диаграммы, шкалы отношений, абсолютные и относительные измерения, портфолио‑диаграммы, сетевые графики и др. Фаза III служит также для сокращения количества контрольных действий. В заключении фазы III должны быть ясными критерии, управление которыми затруднено и для которых должно разрабатываться методическое обеспечение (пособия, рекомендации, указания и др.)

Назначение фазы IV (четвёртый «Дом качества») состоит в планировании разработки методического обеспечения для образовательных процессов, признанных важными и критическими при выполнении фазы III.

21

Целями фазы IV являются:

• обеспечение того, что обоснованные требования слушателей будут выполнены при реализации образовательного процесса;

• определение критериев качества (приёмочное число несоответ‑ствий в освоении образовательной программы, практическая кривая распределения результатов и её числовые характеристики, изменчивость затрат времени, уровень удовлетворённости слу‑шателей и др.);

• констатация рисков возникновения в образовательном процессе проблемных ситуаций;

• планирование разработки нового или переработки существующего методического обеспечения образовательного процесса (рабочие планы и программы, пособия, методические указания, раздаточный материал и др.).

Все действия по фазам I‑III воплощаются в фазе IV в конкретные планы и рекомендации для ППС, участвующего в образовательном процессе.

Результаты планирования технологии профессионально‑ориентиро‑ванного обучения, полученные в фазе IV, поступают на вход к слушателям (обратная связь на рис. 1) и вызывают соответствующую их реакцию в отношении способности образовательного учреждения реализовать образовательный процесс с учётом установленных требований.

Реализация метода QFD в учреждении образования предполагает выполнение ряда условий. Прежде всего, в учреждении должны работать принципы всеобщего управления качеством (TQM):

• в разработке образовательных процессов должны принимать уча‑стие как преподаватели, так и слушатели ДПО;

• ориентация на потребителей образования является основой для QFD;

• руководство учреждения участвует и несёт ответственность за внедрение метода QFD;

• в основе QFD лежит идея непрерывного улучшения образователь‑ного процесса.

Решение о проведении проекта QFD должно приниматься, как прави‑ло, руководителями образовательного учреждения с учётом связанных с проектом временных и материальных затрат.

Первый проект QFD должен быть актуален и обеспечивать получение наглядных результатов в обозримом времени (3‑6 месяцев).

Работа над проектом ведётся группой опытных преподавателей, ко‑торые способны работать в команде и восприимчивы к новым идеям. На участие в проекте должно быть запланировано рабочее время в зависи‑мости от вида и комплексности проекта.

22

Развёртывание функции качества целесообразно проводить в опре‑делённой последовательности:

• определение требований к образовательному процессу на «языке слушателей»;

• перевод желаний слушателей в признаки (характеристики) ка‑чества образовательного процесса на «языке образовательного учреждения»;

• установление и взвешивание (сильно, средне, слабо) отношений между желаниями слушателей и признаками образовательного процесса;

• оценка требований слушателей путём взвешивания и сравнения с требованиями рынка образовательных услуг;

• оценка и сравнение характеристик качества образовательного процесса с требованиями рынка образовательных услуг;

• определение основных направлений практической реализации образования слушателей;

• установление целей для признаков качества образовательного процесса (цели качества);

• определение признаков качества, которые должны быть сфор‑мированы при изучении модулей и блоков образовательной программы;

• перенесение признаков качества образовательного процесса на учебные дисциплины и виды занятий (теоретические занятия, практика, лабораторные работы и др.);

• нахождение критических признаков при изучении отдельных дисциплин, модулей и блоков образовательной программы;

• составление плана реализации и мониторинга образовательного процесса;

• разработка методического обеспечения, методов и средств кон‑троля для критических признаков образовательного процесса на «языке образовательного учреждения».

Компьютерная поддержка проектирования существенно повыша‑ет его эффективность. Программное обеспечение сразу переводит полученные данные в матричные формы, и по ходу работы возможна распечатка новейшего положения дел.

Результаты планирования качества с использованием метода QFD для анализа и управления образовательным процессом можно представлять и сравнивать при помощи портфолио‑диаграмм [11]. На рис. 5 показаны результаты оценки удовлетворённости и важности тематических блоков программы по шкале от одного (очень низко) до десяти (очень высоко).

23

Оценка проводилась слушателями, обучающимися на факультете повы‑шения квалификации Самарского государственного технического универ‑ситета в 2013/2014, 2014/2015 гг. по программе «Педагогика и психология».

10

9

8

7

6

5

4

А

В

С

D

А В

СD

Удов

летв

орен

ност

ь

2013/2014 уч. год

Изменение состояния

удовлетворенностислушателей

2012/2013 уч. год

Важность8,1 8,15 8,2 8,25 8,3

Рис. 5. Портфолио-диаграмма

Анализ проводился по четырём тематическим блокам:

• А – основы качества образовательного процесса;

• В – анализ причин проблем качества образования и инструменты анализа;

• С – новые методы управления образовательным процессом;

• D – методики для стандарта ISO/TS16949:2002. По отдельным блокам были подсчитаны средние значения оценки

удовлетворённости и важности. Тематические блоки C и D и состояние методики обучения имеют для слушателей большее значение, чем А и В, но удовлетворённость по ним в 2013/2014 учебном году была очевидно недостаточной. В 2014/2015 году в результате реализации метода QFD ситуация по блокам C и D изменилась в лучшую сторону, но по‑прежнему отстаёт от ситуаций по тематическим блокам А и В.

Результат по тематическому блоку С и обеспечивающему его процессу оказался самым плохим. Здесь необходимо срочно вводить активизирующие признаки образовательного процесса (практические занятия, упражнения, консультации, компьютерное моделирование и др.).

Тематические блоки А и В показали в 2014/2015 году наилучшие ре‑зультаты по удовлетворённости слушателей. Здесь можно считать, что

24

цель QFD по преобразованию желаний слушателей в собственные харак‑теристики образовательного процесса достигнута.

Качественное изображение и сравнение позволяет оценить результатив‑ность метода QFD в отношении удовлетворённости слушателей степенью соответствия признаков образовательного процесса его целям.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Безрукова В. С. Основы духовной культуры (энциклопедический словарь

педагога). – Екатеринбург, 2000. – 959 с.2. Ермак Н. А. Педагогическая поддержка качества жизни людей пожилого

возраста средствами художественного творчества: автореф. дис. … д‑ра. пед. наук: 13.00.01. – Ростов‑на‑ Дону, 2009. – 53 с.

3. Метод обеспечения качества. QFD // Материалы информационного се‑минара «Внедрение современных систем менеджмента качества на АвтоВА‑Зе». – Тольятти, 1995.

4. Всеобщее управление качеством. Учебник для вузов/О.П. Глудкин, Н. М. Гор-бунов, А. И. Гуров, Ю. В. Зорин: под ред. О. П. Гудкина. – М: Горячая линия –Те‑леком, 2001. – 600 с.: ил.

5. Саати Томас Л. Принятие решений при зависимостях и обратных связях: аналитические сети. Пер. с англ./ Науч. ред. А. В. Андрейчиков, О. Н. Андрейчи‑кова. Изд. 3‑е. – М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2011. – 360 с.

6. http: /www. Inventech.ru/methods/metod –0022/.7. http:/www.fdfgroup.ru/? id‑2818. Живаева В. В., Николаев В. А., Парфёнова С. Н., Тупоносова Е. П. Про‑

цессный подход к управлению качеством дополнительного профессионально‑го образования//Сборник трудов по проблемам дополнительного профессио‑нального образования. Выпуск 27. – М.: Издательский центр РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, 2015. – 186 с.

9. Развитие критериев качества/ Лицензионный курс. Учебные материалы. Пер. с нем. Информационный офис RW TUV. Москва Rev 01‑2001.

10. Анализ видов и последствий потенциальных отказов FMEA. Ссылочное руководство. Пер. с англ. Изд 4‑е. – Н. Новгород, ООО «СМЦ «Приоритет», 2012. – 282 с.

11. Живаева В. В., Николаев В. А., Парфёнова С. Н., Тупоносова Е. П. Сете‑вое взаимодействие процессов обучения научно‑педагогических работников вуза в системе повышения квалификации/ Сетевое взаимодействие как эф‑фективная технология подготовки кадров: материалы Всероссийской (с меж‑дународным участием) научно‑методической конференции, 30‑31 октября 2014 года. – Йошкар‑Ола: Поволжский государственный технологический уни‑верситет, 2015. – 184 с.

25

1.2. РАЗРАБОТКА ИНСТРУМЕНТАРИЯ МОНИТОРИНГА КАЧЕСТВА ОБРАЗОВАНИЯ

ДЛЯ ТРЕТЬЕГО ВОЗРАСТА

Гагаринская Г. П., Горбунова Ю. Н., Калмыкова О. Ю., Кузнецова И. Г., Мюллер Е. В.

Введение. Развитие образовательных программ для третьего возраста позволяет увеличить социальную активность пожилых людей, улучшить их психофизиологическое состояние, повысить уровень физической актив‑ности, а также уровень образования для их интеграции в современную общественную жизнь. Учитывая, что контингент обучающихся в центрах образования третьего возраста обладает богатым жизненным опытом, отличается определенным возрастными изменениями, состоянием здо‑ровья, важно на высоком качественном уровне организовывать обучение, подбирать профессорско‑преподавательский состав, реализовывать образовательный процесс. Разработка инструментария мониторинга ка‑чества образования для третьего возраста позволит решить эту задачу. Методы. Мониторинг качества образования традиционно опирается на процессный подход. Его характеристикой служит планирование параметров и показателей процессов, обеспеченность ресурсами, осуществление мер для достижения запланированного, мониторинг и измерение процессов, анализ процессов на предмет результативности. Эмпирический анализ. Инструментарий для организации мониторинга качества обучения включает в себя три компонента: во‑первых, массив исходной информации, обра‑зуемый совокупностью форм текущего оперативного и статистического наблюдения; во‑вторых, методологию расчета и обобщения индикаторов мониторинга; в‑третьих, методологию анализа комплекса индикаторов с целью оценки качества обучения. Обсуждение результатов. Результатом исследования авторов является система индикаторов качества образования для третьего возраста (на уровне Учебного центра образования третьего возраста СамГТУ), которая построена по иерархическому принципу и от‑ражает качество образования в разрезе отдельных подсистем. В качестве верхнего уровня иерархии фигурирует сводный комплексный индикатор.

Ключевые слова: качество образования, мониторинг, контроль, об-разование третьего возраста.

П озиции России по развитию человеческого капитала в разных возрастных группах неодинаковы. Лучше всего в России обстоят

дела с человеческим капиталом в возрастных категориях 15‑24 лет (13‑е

26

место в мире), а также с ветеранами – пожилым населением пенсионного и околопенсионного возраста: 15‑е место в мире в группе старше 65 лет и 17‑е место в мире в категории 55‑64 года [1]. Но при этом после выхода на пенсию человек теряет одну из самых важных социальных ролей – он/она больше не кормилец в семье, в социальном смысле он/она уже не так активно востребован. Результатом таких процессов является, во‑первых, снижение качества рабочей силы (конкурентоспособность) – у пожилых людей есть жизненный и профессиональный опыт, но, несмотря на это, они медленно и с трудом приспосабливаются к различным новшествам или изменениям. Работодатели отдают предпочтение молодым специа‑листам – образование ценится больше, чем приобретенный опыт. Во‑вто‑рых, человеческий капитал пожилых людей не используется полностью, вот почему необходимо постоянное непрерывное обучение с расшире‑нием круга образовательных услуг для людей пожилого возраста (треть‑его возраста). Такая ситуация приводит к возрастной дифференциации населения, синдрому зависимости, высокому уровню неудовлетворен‑ности качеством жизни, изменению общественного восприятия и даже социальной изоляции пожилых людей.

Так, развитие программ обучения для третьего возраста позволяет увеличить социальную активность людей пенсионного и околопенсионного возраста, улучшить их психофизиологическое состояние, повысить уровень физической активности, а также уровень образования для их интеграции в общественную жизнь и национальную экономику.

В р а м к а х г р а н т а Е в р о с о ю з а п о п р о г р а м м е «Те м п у с » 544517‑TEMPUS‑1‑2013‑1‑ IT‑TEMPUS‑JPHES в Самарском государственном техническом университете (далее СамГТУ) организован Центр обучения и развития «Институт третьего возраста».

Целями создания центра являются развитие, накопление и сбережение человеческого капитала пожилых людей посредством постоянного обучения и социальной интеграции лиц пожилого возраста в систему неформального и непрерывного образования.

Уникальность проекта заключается в том, что он предоставляет пожилым людям возможность реализовать и развивать творческие способности, делиться своими навыками и опытом и чувствовать себя востребованны‑ми обществом. Во время обучения люди пенсионного возраста обретут способность адаптироваться к новым условиям.

Учитывая, что контингент обучающихся в центрах образования третьего возраста обладает богатым жизненным опытом, отличается определен‑ным возрастными изменениями, состоянием здоровья, важно на высоком качественном уровне организовывать обучение, подбирать профессор‑

27

ско‑преподавательский состав, реализовывать образовательный процесс.В целях качественного предоставления образовательной услуги для

третьего возраста в СамГТУ по отношению к основным видам деятельности применяется процессный подход. Его характеристикой служит планиро‑вание параметров и показателей процессов, обеспеченность ресурсами, осуществление мер для достижения запланированного, мониторинг и из‑мерение процессов, анализ процессов на предмет результативности как в осуществлении, так и управлении [2].

Инструментарий для организации мониторинга качества обучения включает в себя три компонента:

во‑первых, массив исходной информации, образуемый совокупностью форм текущего оперативного и статистического наблюдения [6];

во‑вторых, методологию расчета и обобщения индикаторов мониторинга;в‑третьих, методологию анализа комплекса индикаторов с целью оценки

качества обучения третьего возраста.Система индикаторов построена по иерархическому принципу и отра‑

жает качество образовательной услуги в разрезе отдельных подсистем. В качестве верхнего уровня иерархии фигурирует сводный комплексный индикатор.

Сводный комплексный индикатор по системе в целом имеет нормативное или рекомендуемое значение, равное единице. Индикатор определяется по формуле

27

измерение процессов, анализ процессов на предмет результативности, как в осуществлении, так и управлении [2].

Инструментарий для организации мониторинга качества обучения включает в себя три компонента:

во-первых, массив исходной информации, образуемый совокупностью форм текущего оперативного и статистического наблюдения [6];

во-вторых, методологию расчета и обобщения индикаторов мониторинга; в-третьих, методологию анализа комплекса индикаторов с целью оценки

качества обучения третьего возраста. Система индикаторов построена по иерархическому принципу, отражая

качество образовательной услуги в разрезе отдельных подсистем. В качестве верхнего уровня иерархии фигурирует сводный комплексный индикатор.

Сводный комплексный индикатор по системе в целом имеет нормативное или рекомендуемое значение, равное единице. Индикатор определяется по формуле

(1) и является агрегатом (сводным показателем) пяти частных индикаторов

качества отдельных компонентов образовательной услуги:подсистемы кадрового потенциала Центра;подсистемы научной работы Центра;подсистемы организационной работы Центра;подсистемы учебно-методической работы Центра;подсистемы международной деятельности Центра;В формуле представлены следующие частные индикаторы:ККП– частный индикатор по подсистеме кадрового потенциала;КНР – частный комплексный индикатор по подсистеме научной работы;КОР – частный комплексный индикатор по подсистеме организационной

работы;КУМР – частный комплексный индикатор по подсистеме учебно-

методической работы;КМД – частный комплексный индикатор по подсистеме международной

деятельности.Предложенная система индикаторов качества образовательной услуги

позволяет использовать следующие методы анализа: целевой анализ, динамический анализ, сравнительный анализ, факторный анализ.

Целевой анализ частных индикаторов качества проводится путем сравнения значений индикаторов с рекомендуемыми значениями. Тем самым

( )МДУМРОРНРКПоу KKKKKK ++++=51

и является агрегатом (сводным показателем) пяти частных индикаторов качества отдельных компонентов образовательной услуги:

подсистемы кадрового потенциала центра;подсистемы научной работы центра;подсистемы организационной работы центра;подсистемы учебно‑методической работы центра;подсистемы международной деятельности центра.В формуле представлены следующие частные индикаторы:ККП – частный индикатор по подсистеме кадрового потенциала;КНР  – частный комплексный индикатор по подсистеме научной работы;КОР – частный комплексный индикатор по подсистеме организацион‑

ной работы;КУМР – частный комплексный индикатор по подсистеме учебно‑мето‑

дической работы;

(1),

28

КМД – частный комплексный индикатор по подсистеме международной деятельности.

Предложенная система индикаторов качества образовательной услуги позволяет использовать следующие методы анализа: целевой анализ, динамический анализ, сравнительный анализ, факторный анализ.

Целевой анализ частных индикаторов качества проводится путем сравнения значений индикаторов с рекомендуемыми значениями. Тем самым оценивается степень соответствия реальных показателей качества образовательной услуги их рекомендуемому (оптимальному) уровню.

Динамический анализ частных индикаторов качества образователь‑ной услуги осуществляется путем сопоставления значений индикаторов в различные последовательные периоды времени. Такой анализ позволяет выявить наиболее интенсивно развивающиеся подсистемы (в случае стабильного возрастания значений частных индикаторов), нестабильно развивающиеся подсистемы (в случае колебаний значений частных ин‑дикаторов) и деградирующие подсистемы (в случае снижения значений частных индикаторов).

Сравнительный анализ частных индикаторов качества образовательной услуги состоит в сопоставлении значений индикаторов для различных центров обучения и развития «Институт третьего возраста» и позволяет ранжировать центры по уровню качества образовательных услуг.

Факторный анализ комплексного индикатора качества образователь‑ных услуг проводится путем выявления частных индикаторов, оказавших негативное или позитивное влияние на значение комплексного индикатора. Факторный анализ основывается на том же иерархическом принципе, на котором построена вся система индикаторов, то есть на первом этапе анализируется влияние частных индикаторов (факторов первого уровня) на значение комплексного индикатора; на втором этапе анализируется влияние показателей (факторов второго уровня) на значения частных индикаторов. В систему показателей (факторов второго уровня) входят:

1. Подсистема кадрового потенциала центра [4]:1.1. Доля докторов наук в общей численности преподавателей центра;1.2. Доля кандидатов наук в общей численности преподавателей центра;1.3. Доля преподавателей центра, владеющих иностранными языками.2. Подсистема научной работы центра:2.1. Количество монографий по направлению деятельности центра,

опубликованных в издательствах дальнего зарубежья на иностранном языке, приведенное к количеству ставок преподавателей центра;

2.2. Количество монографий по направлению деятельности центра, опубликованных в центральных издательствах России, приведенное к ко‑

29

личеству ставок преподавателей центра;2.3. Количество статей по направлению деятельности центра, опу‑

бликованных в зарубежных научных журналах, приведенное к количеству ставок преподавателей центра;

2.4. Количество статей по направлению деятельности центра, опубли‑кованных в российских журналах, включенных в международные базы цитирования, приведенное к количеству ставок преподавателей центра.

3. Подсистема организационной и общественной работы центра:3.1. Количество круглых столов, семинаров по обмену опытом работы

центров обучения третьего возраста, приведенное к количеству ставок преподавателей центра;

3.2. Количество принятых на научную стажировку (педагогическую практику) в центр преподавателей, магистрантов, аспирантов, приведенное к количеству ставок преподавателей центра;

3.3. Поддержание актуальной информации о деятельности центра на сайте (размещение информации на сайте в течении 10 дней со дня первого опубликования);

3.4. Число предприятий, с которыми заключены договоры на перепод‑готовку высвобождаемых работников (по причине достижения пенсионного возраста), приведенное к количеству ставок преподавателей центра.

4. Подсистема учебно‑методической работы центра:4.1. Количество учебных модулей, разработанных для осуществления

образовательной деятельности центра, приведенное к количеству ставок преподавателей центра;

4.2. Количество учебников, обеспечивающих образовательную деятель‑ность центра, опубликованных в зарубежных издательствах на иностранном языке, приведенное к количеству ставок преподавателей центра;

4.3. Количество учебников, обеспечивающих образовательную дея‑тельность центра, опубликованных в центральных издательствах России, приведенное к количеству ставок преподавателей центра;

4.4. Количество учебно‑методических разработок центра, адаптирован‑ных под психофизиологические особенности обучающихся, приведенное к количеству ставок преподавателей центра;

5. Подсистема международной деятельности центра:5.1. Доля обучающихся по учебным модулям центра, прошедших прак‑

тику или стажировку за рубежом [3];5.2. Доля преподавателей центра, прошедших стажировку за рубежом

[5].Таким образом, обеспечивается возможность практического исполь‑

зования разработанной системы индикаторов для оценки качества пре‑

30

доставляемых образовательных услуг для осуществления индикативного планирования деятельности центра «Институт третьего возраста»; для определения степени продвижения центра в реализации стратегических приоритетов модернизации системы образования в РФ.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Россия совершила скачок в мировом рейтинге человеческого капитала/

http://www.vedomosti.ru/comments/management/articles/2015/05/14/rossiya‑sovershila‑skachok‑v‑mirovom‑reitinge‑chelovecheskogo‑kapitala.

2. ГОСТ Р 50691‑94 Интернет‑ресурс. Режим доступа: http://gostexpert.ru/gost/gost‑50691‑94. (Дата обращения 8.02.2015 г.)

3. Методика оценки трудового потенциала вуза в условиях реализации между‑народной проектной деятельности / Гагаринская Г. П., Кузнецова И. Г., Мюллер Е. В. Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. – 2014. – №2 (34). – С. 34‑39.

4. Методическое сопровождение на основе адаптивной системы организации семинара‑практикума в вузе / Калмыкова О. Ю., Гагаринская Г. П. Вестник Уни‑верситета (Государственный университет управления). – 2012. – №12. – С. 091‑099.

5. Формирование системы оценки человеческого капитала вуза при реализа‑ции международных проектов / Кузнецова И. Г. Вестник Поволжского государ‑ственного университета сервиса. Серия: Экономика. – 2012. – №24. – С. 72‑74.

6. Гагаринский А. В., Горбунова Ю. Н. Система показателей оценки человече‑ского капитала организации // Вестник Поволжского государственного универ‑ситета сервиса. Серия: Экономика. – 2012. – №24. – С. 67‑71.

31

1.3. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

КАК МЕТОДА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В ТРУДОВОМ

ПРОЦЕССЕ ИНДИВИДОВ ТРЕТЬЕГО ВОЗРАСТА

Калмыкова О. Ю., Гагаринская Г. П., Парфенова С. Н.

1. Исследование причин возникновения конфликтов и стрессов, возникающих в трудовом процессе индивидов третьего возраста.

1.1. Конфликт как социальное взаимодействие в трудовом про-цессе индивидов третьего возраста

В настоящее время в нашей стране, как и во многих европейских государствах, актуальной является проблема демографического

старения населения. В условиях демографического старения общества большую значимость приобретает решение следующих социально‑ экономических задач: более эффективное использование потенциала старшего поколения в социальной, политической, культурной сферах деятельности; интеграция людей третьего возраста в производствен‑но‑экономическую сферу, повышение уровня их социальной активности и мобильности. Решение данных задач предполагает создание благо‑приятной образовательной среды, направленной на формирование у по‑жилых людей актуальных профессиональных и социальных компетенций [1]. Ключевыми социально‑психологическими проблемами людей треть‑его возраста является недостаточный уровень оказываемой помощи пожилому человеку в определении своих жизненных ресурсов и смыс‑ложизненных ориентаций и в осуществлении адаптационной поддержки в данный возрастной период. Для людей третьего возраста характерно возникновение таких явлений, как:

• изменение социальных ролей в обществе и в своей семье;

• повышение уровня функциональной неграмотности;

• снижение компенсаторных механизмов пожилых людей;

• ограничение социальной мобильности;

• снижение качества межличностных отношений;

• возникновение дефицита социального общения;

• снижение коммуникативной активности;

• повышение уровня тревожности и психологического стресса;

• усиление чувства страха одиночества;

• актуализация негативных возрастных стереотипов;

32

• снижение уровня саморегуляции;

• ограничение возможностей (социально‑экономические и соци‑ально‑психологические) для повышения квалификации пожилых сотрудников, получения новой специальности и др.

Известно, что пожилой возраст является очень сложным психологи‑ческим периодом для людей, так как в это период у многих происходит переосмысление своего ценностного пространства и жизненных позиций. А вместе с тем, как отмечают специалисты, в обществе существует пока еще очень низкий уровень культуры старения людей. Очевидно, что для профилактики указанных социально‑психологических и социально‑эко‑номических проблем необходимо развитие системы дополнительного образования людей третьего возраста. Основной задачей системы герон‑тообразования является повышение качества жизни пожилых людей через расширение их возможностей в области образования [2].

В организациях, использующих потенциал старшего поколения, ак‑туальной проблемой является организация конфликтологического кон‑сультирования работников как метода совершенствования социального взаимодействия в трудовом процессе индивидов третьего возраста. Орга‑низация конфликтологического консультирования работников в организации позволяет улучшить морально‑психологический климат, понизить уровень профессионального стресса всех категорий персонала, а следовательно, повысить эффективность труда персонала организации в целом и индивидов третьего возраста в частности. Разработку, планирование и реализацию мер по повышению эффективности труда персонала (индивидов третьего возраста) необходимо осуществлять с учетом системы управления кадро‑выми рисками в работе с персоналом организации [3, 4]. Улучшение условий и организации труда, оптимизирующее выполнение рабочих операций, вызывает увеличение удовлетворенности производственной ситуацией [5]. Мотивация участия в производительном труде испытывает влияние объективных (организация труда, режим рабочего времени, экономиче‑ские, социальные условия) и субъективных факторов (удовлетворенность заработной платой, стиль управления, социально‑психологический кли‑мат и т. д.). Удовлетворенность трудом интерпретируется как показатель отношения к труду [6], степени адаптации работника к производственной ситуации [7], характеристики трудовой активности [8] и т. д.

Повышение уровня удовлетворенности ведет к повышению производи‑тельности труда персонала. Служба управления персоналом должна быть ответственна за разработку комплексных программ повышения произво‑дительности труда в рамках активной кадровой политики, направленной на активизацию мотивации работников, профессиональное обучение

33

и развитие всех категорий персонала. Персонал организации, являясь ее важнейшим ресурсом, от качества и эффективности использования которого зависят результаты ее деятельности, одновременно выступает в качестве основного источника кадровых рисков. Кадровые риски возни‑кают вследствие проявлений профессиональных, деловых и личностных качеств персонала (психофизиологические, личностные, коммуникатив‑ные, моральные, образовательные, профессионально‑квалификационные риски и риски неблагонадежности). Риски системы управления персо‑налом можно дифференцировать по подсистемам системы управления персоналом [9, 10].

Одним из сигналов повышения уровня деструктивной конфликтно‑сти в организации является социальная напряженность [11]. Выделяют следующую группу факторов, способствующих повышению социальной напряженности в трудовом коллективе:

• систематические нарушения в организации труда персонала;

• несоответствие кадровой политики стратегии развития организации;

• проблемы существующей в организации системы мотивации и сти‑мулирования трудовой деятельности;

• внедрение кадровых и технологических инноваций без предвари‑тельной подготовки работников к организационным изменениям;

• деструктивное трудовое поведение представителей неформальных групп коллектива;

• отсутствие технологии управления конфликтами и стрессами в ор‑ганизации и др.

Изучение объективной и субъективной природы организационных конфликтов, их источников, форм проявления, методов предупреждения и разрешения способствует разностороннему пониманию проблем со‑циального взаимодействия работников организации, выбору на практике эффективных управленческих решений по преодолению деструктивных конфликтных столкновений. Руководителю организации необходимо распо‑лагать полной информацией, позволяющей объективно оценивать уровень стрессогенности и конфликтности организационной среды, уделяя много внимания диагностике стресс‑факторов рабочей среды, оказывающих серьезное влияние на работоспособность индивидов третьего возраста.

Среди основных причин деструктивных конфликтных явлений в со‑временных организациях, использующих потенциал старшего поколения, можно выделить следующие факторы (табл. 1). В целях профилактики профессионального стресса работников (и индивидов третьего возраста) необходимо разрабатывать стратегии управления конфликтами и стрессами, а также обеспечивать эффективную обратную связь между руководством

34

и персоналом организации. Основные причины, объективные формы про‑явления и технологии урегулирования конфликта как социального взаимо‑действия работников организации (индивидов третьего возраста) доступны пониманию на основе глубокого уяснения закономерностей социальных отношений. Проанализируем основные свойства и черты конфликта как социального явления. Для любого конфликта как социального явления характерны следующие свойства:

• наличие актуального противоречия (между интересами, ценностями, целями, мотивами, ресурсами, социальными ролями и пр.);

• активное (закрытое или открытое) противодействие субъектов конфликтного взаимодействия;

• возникновение негативно окрашенных эмоций и чувств оппонентов конфликтного взаимодействия по отношению друг к другу (в неко‑торых случаях формирование «образа врага»).

Рассмотрим черты, присущие конфликту как социальному явлению. Конфликт – это явление социальное, причину возникновения которо‑го порождает природа общественной жизни. Конфликт всегда связан с субъективным осознанием работниками противоречивости своих инте‑ресов и потребностей как представителей различных социальных групп. Конфликт – это явление осознанное, так как он предстает как осознание на уровне отдельной личности работника, социальной группы противоре‑чивости процесса взаимодействия, несовместимости интересов, целей [12]. Конфликт – это явление широко распространенное и повсеместное. Главным источником конфликтного столкновения являются мотивы оппо‑нентов, основу которых составляют их цели и интересы. Без понимания причин конфликтного противостояния руководитель (конфликт‑менеджер) не сможет разработать принципы, методы и программы эффективного урегулирования, разрешения и профилактики организационных и соци‑ально‑трудовых конфликтов.

В организации конфликт является одним из видов социального вза‑имодействия, субъектами которого выступают отдельные работники и социальные группы. В сфере управления современной организацией существует противоречие между традиционными бюрократическими правилами системы управления и потребностью в инновационных дей‑ствиях, в свободе действий и самовыражении субъектов управления [11]. Организационные факторы возникновения конфликтов среди индивидов третьего возраста в трудовом коллективе могут быть разнообразными:

• неудовлетворительные условия труда персонала;

• низкий уровень профессиональной и конфликтологической компе‑тентности работников и руководителей организации;

35

• слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения конфликтных столкновений;

• значительные потери и искажения информации в процессе меж‑личностной и межгрупповой коммуникации;

• нарушение внутригрупповых норм поведения;

• несовместимость работников в силу индивидуально‑личностных, социально‑демографических различий;

• отсутствие конфликтных комиссий в организации;

• низкий уровень эмоциональной компетентности работников [13, 14].В этой связи деятельность руководителя по поддержанию необходимой

с точки зрения организационной эффективности моральной атмосферы должна включать в себя действия по предотвращению, разрешению и ми‑нимизации негативных последствий возникающих в коллективе стрессовых ситуаций и организационных конфликтов.

36

Табл

ица 

1П

ричи

ны д

естр

укти

вны

х ко

нфли

ктны

х яв

лени

й в

орга

низа

ции

и

мет

оды

их

проф

илак

тики

При

чины

де

стру

ктив

ных

конф

ликт

ов

Фак

торы

, вы

зыва

ющ

ие

возн

икно

вени

е ко

нфли

ктов

Мет

оды

про

фил

акти

ки к

онф

ликт

ов

и ст

ресс

ов в

орг

аниз

ации

Рост

уро

вня

соци

‑ал

ьной

нап

ряж

ен‑

ност

и в

труд

овы

х ко

ллек

тива

х

– ра

злич

ия в

цен

ност

ных

уста

новк

ах р

абот

‑ни

ков

– пр

обле

мы

тру

дово

й м

отив

ации

– от

сутс

твие

про

грам

м п

роф

илак

тики

де‑

стру

ктив

ных

конф

ликт

ов и

про

фес

сион

аль‑

ного

стр

есса

раб

отни

ков,

вкл

юче

нны

х в п

ро‑

грам

мы

кад

рово

й по

лити

ки о

рган

изац

ии–

отсу

тств

ие п

рогр

амм

про

фил

акти

ки д

е‑ст

рукт

ивны

х ко

нфли

ктов

и с

трес

сов

инди

‑ви

дов

трет

ьего

воз

раст

а

– м

онит

орин

г ис

точн

иков

и п

ричи

н во

зник

нове

‑ни

я ор

гани

заци

онны

х, э

моц

иона

льны

х, с

оциа

ль‑

но‑т

рудо

вых

конф

ликт

ов в

кол

лект

иве

– ра

зраб

отка

рек

омен

даци

й по

уст

ране

нию

при

‑чи

н и

орга

низа

цион

ных

усло

вий,

спо

собс

твую

щих

во

зник

нове

нию

дес

трук

тивн

ых

конф

ликт

ов в

тру

‑до

вом

кол

лект

иве

– ф

орм

иров

ание

мер

опри

ятий

по

конф

ликт

оло‑

гиче

ском

у ко

нсул

ьтир

ован

ию и

ндив

идов

тре

тьег

о во

зрас

та

Про

фес

сио‑

наль

ная

неко

м‑

пете

нтно

сть

в уп

равл

енче

ской

де

ятел

ьнос

ти

руко

води

теле

й ор

гани

заци

и

– пр

инят

ие н

еопт

имал

ьны

х уп

равл

енче

ских

ре

шен

ий–

необ

ъект

ивна

я оц

енка

рез

ульт

атов

дея

‑те

льно

сти

рабо

тник

ов–

разн

огла

сия

по п

овод

у оц

енки

обе

спеч

е‑ни

я вс

еми

вида

ми

ресу

рсов

– де

зорг

аниз

ация

ф

ункц

иона

льны

х вз

аи‑

мос

вязе

й м

ежду

стр

укту

рны

ми

элем

ента

ми

орга

низа

ции

и ра

ботн

икам

и

– ис

поль

зова

ние

адм

инис

трир

ован

ия к

ак ф

орм

ы

регу

лиро

вани

я ко

нфли

ктны

х ст

олкн

овен

ий–

разр

абот

ка

квал

ифик

ацио

нны

х тр

ебов

аний

к

разл

ичны

м к

атег

ория

м п

ерсо

нала

– ф

орм

иров

ание

сов

рем

енны

х ка

дров

ых

техн

о‑ло

гий

поис

ка, о

тбор

а и

подб

ора

– ис

поль

зова

ние

техн

олог

ии в

заим

ного

нас

тав‑

ниче

ства

37

Неэ

фф

екти

в‑но

сть

ком

мун

ика‑

цион

ных

кана

лов

в по

драз

деле

ниях

ор

гани

заци

и

– пр

отив

ореч

ивы

й ха

ракт

ер к

омм

уник

атив

‑ны

х пр

оцес

сов

в по

драз

деле

ниях

орг

аниз

а‑ци

и–

иска

жен

ие и

нфор

мац

ии в

про

цесс

е де

‑ло

вых

и м

ежли

чнос

тны

х ко

мм

уник

аций

– на

личи

е пр

отив

опол

ожны

х ин

тере

сов

и по

треб

ност

ей, т

ребу

ющ

их с

огла

сова

ний

– пл

охая

коо

рдин

ация

гори

зонт

альн

ых

вза‑

имос

вязе

й в

орга

низа

ции

– ре

ализ

ация

тех

ноло

гий

поср

едни

ческ

ой д

ея‑

тель

ност

и пр

и ре

шен

ии к

онф

ликт

ных

ситу

аций

– ф

орм

иров

ание

и в

недр

ение

про

грам

м м

еро‑

прия

тий

по п

роф

илак

тике

и р

азре

шен

ию к

он‑

фли

ктов

– св

оевр

емен

ное

инф

орм

иров

ание

ру

ково

д‑ст

вом

сот

рудн

иков

о н

амеч

ающ

ихся

орг

аниз

аци‑

онны

х и

кадр

овы

х но

вовв

еден

иях

– пр

едос

тавл

ение

раб

отни

кам

рег

уляр

ной

обра

т‑но

й св

язи

о ре

зуль

тата

х их

труд

а, к

онсу

льта

тивн

ой

подд

ерж

ки

Вы

соки

й ур

овен

ь ст

ресс

онап

ол‑

ненн

ости

пр

офес

сио н

аль‑

ной

деят

ель н

ости

ра

ботн

иков

– вы

соки

й ур

овен

ь те

куче

сти

кадр

ов–

пост

оянн

ые

пере

груз

ки в

теч

ение

все

го

рабо

чего

дня

– де

стру

ктив

ное

пове

дени

е ко

ллег

– де

стру

ктив

ные

стра

теги

и по

веде

ния

в ст

ресс

овы

х си

туац

иях

и т.

д.

– ос

ущес

твле

ние

псих

олог

ичес

кой

пом

ощи

ра‑

ботн

икам

– ра

зраб

отка

и в

недр

ение

про

грам

м к

онф

ликт

‑м

енед

жм

ента

и с

трес

смен

едж

мен

та в

кад

рову

ю

поли

тику

орг

аниз

ации

– ок

азан

ие

конс

уль т

а тив

ной

пом

ощи

рабо

т‑ни

кам

ор

гани

заци

и в

целя

х по

выш

ения

их

ин

диви

дуал

ьной

стр

ес со

усто

йчив

ости

38

Нар

ушен

ия п

рин‑

ципо

в эт

ики

де‑

ловы

х от

нош

ений

в

труд

овом

ко

л‑ле

ктив

е ор

гани

‑за

ции

– пр

оявл

ение

неу

важ

ител

ьног

о от

нош

ения

к

подч

инен

ным

– ут

аива

ние

или

иска

жен

ие и

нфор

мац

ии–

неэф

фек

тивн

ый

мен

едж

мен

т и

соци

аль‑

но‑п

сихо

логи

ческ

ие о

собе

ннос

ти ч

елов

е‑че

ских

отн

ошен

ий–

созн

ател

ьное

про

воци

рова

ние

конф

лик‑

та м

ежду

под

чине

нны

ми

– не

соот

ветс

твие

ра

ботн

ика

зани

мае

мой

до

лжно

сти

по

проф

есси

онал

ьны

м,

нрав

‑ст

венн

о‑эт

ичес

ким

, пси

холо

гиче

ским

и ф

и‑зи

ческ

им к

ачес

твам

– не

упор

ядоч

енно

сть

в ие

рарх

ии и

нтер

е‑со

в и

подч

инен

ия–

несо

блю

дени

е тр

удов

ой д

исци

плин

ы–

расх

ожде

ния

в си

стем

е це

ннос

тей

сред

и ра

ботн

иков

раз

ных

поко

лени

й

– во

спит

ание

кол

лект

ивис

тско

й м

орал

и и

нрав

‑ст

венн

ости

, ос

озна

нног

о от

нош

ения

к в

ыпо

лне‑

нию

сво

их с

луж

ебны

х об

язан

ност

ей–

созд

ание

атм

осф

еры

дов

ерия

и з

ащищ

енно

сти

оппо

нент

ов–

осущ

еств

лени

е де

ятел

ьнос

ти п

о ф

орм

иров

а‑ни

ю к

онф

ликт

олог

ичес

кой

ком

пете

нтно

сти

рабо

т‑ни

ков

в ра

мка

х си

стем

ы п

овы

шен

ия к

вали

фик

а‑ци

и–

разр

абот

ка э

тиче

ског

о (к

онф

ликт

олог

ичес

кого

) ко

декс

а по

веде

ния

рабо

тник

а ор

гани

заци

и–

разр

абот

ка к

арт

этик

и, к

онкр

етиз

ирую

щих

эти

‑че

ский

код

екс

орга

низа

ции

для

каж

дого

раб

отни

‑ка –

разр

абот

ка б

анка

про

фес

сион

альн

ых

стре

ссо‑

ров,

кон

крет

изир

ующ

их п

рогр

амм

ы п

роф

илак

ти‑

ки п

роф

есси

онал

ьног

о ст

ресс

а дл

я вс

ех к

атег

о‑ри

й пе

рсон

ала

– ра

зраб

отка

бан

ка п

роф

есси

онал

ьны

х ст

ресс

о‑ро

в,

конк

рети

зиру

ющ

их

прог

рам

мы

пр

офил

ак‑

тики

про

фес

сион

альн

ого

стре

сса

для

инди

видо

в тр

етье

го в

озра

ста

39

Конфликт – это такое взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, противоборства личностей или интересов, взглядов, позиций. В процессе развертывания конфликтного взаимодействия имеют место и действия, и контрдействия. Конфликт – это прогнозируемое явле‑ние, которое может быть подвержено регулированию [12]. Анализ теории конфликта показывает, что в настоящее время в конфликтологической литературе существуют различные точки зрения в определении понятия конфликта и его типологии и схемы описания модели конфликта. Так, схе‑ма, которая была сформирована Л. А. Петровской, включает в себя четыре категориальные понятия: структура конфликта, динамика конфликта, функции и типы конфликтов. А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов анализируют сущность и эволюцию конфликта, классификацию, структуру, динами‑ку, функции конфликта, профилактику, разрешение конфликта, методы психодиагностики и исследования конфликта. Различные определения конфликта как социального явления, сформулированные отечественными учеными, представлены в табл. 2.

Таблица 2Характеристика конфликта как социального явления

Автор Определение

Г.И. Козырев

Социальный конфликт – это открытое противо‑борство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причи‑нами которого являются несовместимые потребно‑сти, интересы и ценности [15]

А.Г. Здравомыслов

Конфликт – это форма отношений между потенци‑альными и актуальными субъектами социального взаимодействия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интере‑сами и потребностями [16]

С.М. Емельянов

Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризу‑ется их противоборством на основе противополож‑но направленных мотивов или суждений [17]

А.В. Дмитриев

Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стре‑мятся захватить территорию либо ресурсы, угрожа‑ют оппозиционным индивидам или группам таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны [18]

40

А.Я. Анцупов, А. И. Шипилов

Конфликт – это наиболее деструктивный способ раз‑вития и завершения значимых противоречий, возни‑кающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности [19]

В.П. РатниковКонфликт есть качество взаимодействия между людьми, выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей [20]

Л.Н. Цой

Конфликт – наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодей‑ствии субъектов конфликта и обычно сопровождаю‑щийся негативными эмоциями [21]

Н.В. ГришинаКонфликт – состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами, столкнове‑ние противоположностей [22]

Авторы солидарны с А. Я. Кибановым в том, что наиболее приемле‑мым для управленческой практики является следующее определение: конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследую‑щих свои определенные цели двух сторон [12]. При всем многообразии причин зарождения и форм проявления, неоднозначности функциональ‑ных последствий конфликты в трудовом коллективе выступают способом социального взаимодействия работников, действенным инструментом развития учреждений и организаций.

1.2. Диагностика профессионального стресса и копинг-страте-гий индивидов третьего возраста в кризисных профессиональных ситуациях

В целях формирования программ профилактики деструктивных прояв‑лений конфликтных и стрессовых ситуаций (конфликтологическое консуль‑тирование), возникающих в процессе различных личностных и социальных коммуникаций пожилых людей, представляет особый интерес диагностика уровня психологического стресса, уровня напряженности (реактивной и ситуативной), копинг‑стратегий. Конфликтологическое консультирование как метод совершенствования социального взаимодействия направлено на поддержание эмоционального состояния людей третьего возраста, профилактику геронтофобии и психологического стресса, формирование

41

стресс‑компетентности и конфликтологической компетентности, необхо‑димой для разрешения конфликтных ситуаций и улучшения межличностных коммуникаций.

Существуют различные признаки, по которым можно судить о соци‑ально‑психологическом климате и уровне социальной напряженности в трудовом коллективе: уровень текучести кадров; производительность труда; количество прогулов и опозданий; количество больничных листов; частота незапланированных перерывов в работе и т. д. Одним из важнейших показателей благоприятного социально‑психологического климата явля‑ется уровень конфликтности и профессионального стресса в коллективе. Для эффективной профилактики важно идентифицировать источники профессионального и организационного стресса работников организа‑ции. В организации необходимы специалисты (конфликт‑менеджеры), основными функциями которых являются взаимодействие с органами представительства работников, мониторинг социальной напряженности в коллективе [23].

Целью исследования являлось выявление уровня профессионального стресса персонала различных организаций. Основная задача исследо‑вания состояла в формировании банка основных стрессоров в профес‑сиональной деятельности индивидов третьего возраста. Актуальность данного исследования состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы руководителем (конфликт‑менеджером) при форми‑ровании стресс‑компетентности работников и программ профилактики профессионального стресса. Результаты, полученные в ходе исследова‑ния, могут быть использованы при формировании различных социальных, психологических и образовательных программ по профилактике профес‑сионального стресса и синдрома профессионального (эмоционального) выгорания работников организации [24].

В рамках проводимого исследования проанализирован уровень личност‑ной и реактивной тревожности работников (индивидов третьего возраста), который объективно влиял на возникновение и характер урегулирования конфликтных ситуаций. В результате исследования установлено, что вы‑сокий уровень тревожности сочетался с высоким уровнем реактивной тревожности и был характерен для лиц с выраженной конфликтностью. В ходе исследования было выявлено, что более половины респондентов испытывают сильный стресс и нервное напряжение в процессе профес‑сиональной деятельности. Изучение поведения работника в стрессовых и конфликтных ситуациях привело к выявлению механизмов преодоления, совладания или копинг‑механизмов, определяющих успешную или не‑успешную адаптацию.

42

При формировании организационных мероприятий, направленных на профилактику профессионального стресса и формирование конфликтоло‑гической компетентности и стрессоустойчивости работников, руководителю (конфликт‑менеджеру) необходимо провести и диагностику доминирующих копинг‑стратегий всех категорий персонала. Копинг‑стратегия является своеобразным индикатором, позволяющим четко диагностировать потен‑циальную способность работника конструктивно и успешно преодолевать различные (организационные, экономические, социальные, межличностные, конструктивные и деструктивные) конфликты.

Р. С. Лазарус [25] определяет копинг следующим образом: «Копинг – это когнитивные и поведенческие усилия по управлению специфически‑ми внешними или внутренним требованиями, которые оцениваются как превышающие ресурсы личности». По мнению А. Маслоу, под копингом понимают когнитивные, эмоциональные и поведенческие навыки, помога‑ющие справиться с требованиями социума на основе внутренних ресурсов и возможностей [26]. Рассматривая копинг‑стратегии в зависимости от модальности, Э. Хайм предлагал выделять поведенческие, когнитивные и эмоциональные стратегии [27, 25]. Кохен и Лазарус выделили следующие основные задачи копинг‑стратегий: минимизация негативных воздей‑ствий обстоятельств; преобразование жизненных ситуаций; поддержание положительного «образа Я»; поддержание эмоционального равновесия; поддержание достаточно тесных взаимосвязей с другими людьми [25]. В настоящее время выделяют несколько подходов к толкованию понятия «копинг‑поведение». В таблице 3 приведены различные толкования этого термина учеными.

Целью исследования являются и диагностика уровня психологического стресса, уровня тревожности, анализ особенностей копинг‑поведения по‑жилых людей, и формирование программ, направленных на формирование стресс‑компетентности людей третьего возраста. Основная задача первого этапа исследования состоит в выявлении уровня психологического стресса и преобладающей стратегии поведения в стрессовых (кризисных) ситуациях людей третьего возраста. Для решения поставленных задач были исполь‑зованы следующие методики исследования: опросник «Копинг‑стратегии» Р. Лазарус (Н. Е. Водопьянова); опросник «Копинг – поведение в стрессовых ситуациях» С. Н. Норманн, Д. Эндлер, Д. Джеймс, М. Паркер [28, 31].

Полученные результаты могут быть использованы при разработке психолого‑педагогических и методических материалов, необходимых для организации и проведения программ обучения пожилых людей. В качестве исследуемой группы респондентов авторы выбрали слушателей факультета повышения квалификации ФГБОУ «Самарский государственный техни‑

43

ческий университет» (возрастная группа от 55 до 67 лет). В проведенном авторами исследовании приняли участие 67 респондентов: 27 мужчин (med = 63,8 года) и 40 женщин (med = 58,6 лет), средний возраст по выборке со‑ставил 61,2 года. В исследовании контролировались следующие перемен‑ные: пол, возраст, уровень образования, социальный статус респондентов. Респонденты были опрошены в период с 2011 по 2014 год включительно.

Таблица 3Содержание термина «Копинг-поведение»

№ Термин Автор

1

Копинг – это когнитивные и поведенческие усилия по управлению специфическими внешними или внутренними требованиями, которые оцениваются как превышающие ресурсы личности

Лазарус Р. [25]

2

Копинг – когнитивные, эмоциональные и поведенческие навыки, помогающие справиться с требованиями социума на основе внутренних ресурсов

Маслоу А. [26]

3Копинг‑поведение – это образ мышления и поведение, способствующее преодолению стресса

Водопьянова Н.Е., Старченкова Е. С. [28]

4 Копинг‑поведение – это сознательные стра‑тегии преодоления стрессовых ситуаций

Змановская Е.В., Рыбников В. Ю. [29]

5

Копинг‑поведение – это совладающее со стрессом поведение, методологической ос‑новой понимания которого является психо‑логия субъекта

Крюкова Т.Л. [30]

6

Копинг‑поведение – это социальное пове‑дение или комплекс осознанных адаптив‑ных действий, которые позволяют челове‑ку справиться с внутренним напряжением и дискомфортом адекватными личностными особенностями и способами

Водопьянова Н.Е. [31]

7

Копинг‑поведение – это поведение, направ‑ленное на приспособление к обстоятель‑ствам в условиях внутриличностного кон‑фликта

Анцупов А.Я., Ши‑пилов А. И. [32]

44

8

Копинг‑поведение – это стратегии дей‑ствий, предпринимаемые человеком в ситуациях психологической угрозы фи‑зическому, личностному и социальному благополучию, осуществляемые в когнитив‑ной, эмоциональной и поведенческой сфе‑рах функционирования личности и ведущие к успешной адаптации

Исаева Е.Р. [33]

Как показал анализ результатов проведенного тестирования, наиболее часто данная группа респондентов в конфликтных (стрессовых) ситуациях прибегает к когнитивным копинг‑стратегиям (38%) и к эмоциональным (29%) копинг‑стратегиям. В ходе исследования были получены следующие результаты:

‑ 45% – ориентация на задачу;‑ 32% – эмоционально ориентированная стратегия;‑ 23% – избегание;‑ 2% – социальное поведение;‑ 3% – поиск социальной поддержки.Среди респондентов женского пола ориентацию на решение задачи

выбирают 45% опрошенных; эмоциональную ориентацию выбирают 19% опрошенных; ориентацию на избегание – 23%, и 13% респондентов набрали одинаковое количество баллов по ориентации на решение задач и ориен‑тации на избегание. Среди респондентов мужского пола к ориентации на решение задачи относятся 65% опрошенных; к ориентации на избегание относятся 30% лиц мужского пола; ориентацию на эмоции выбрали 3,5% опрошенных респондентов; 1,5% опрошенных набрали одинаковое количе‑ство баллов по ориентации на решение проблем и ориентации на избегание.

Анализ результатов исследования показывает, что с возрастом люди начинают все чаще использовать более адаптивные стратегии защиты. Осо‑бенности пожилого возраста таковы, что со временем происходит снижение стратегий совладания, а это в дальнейшем может привести к посттравма‑тическому стрессу. Н. Е. Харламенкова отмечает, что важным параметром в оценке специфики копинг‑стратегий у людей третьего возраста является сопряженность стратегий с психопатологической симптоматикой, с кото‑рой наиболее тесно связан эмоционально ориентированный копинг [34].

На следующем этапе исследования авторы ставят перед собой за‑дачу выявления зависимости выбора копинг‑стратегии от личностных особенностей людей третьего возраста, таких как эмпатия и тревож‑ность (личностная и реактивная). Наличие и интенсивность проявления

45

стресс‑факторов в организации можно выявить с помощью проведения стресс‑мониторинга, включающего в себя опрос работников, аудит и анализ полученных данных и составление комплекса мероприятий по решению выявленных проблем [35].

2. Управление конфликтами и стрессами.2.1. Система управления конфликтами и стрессами в организации

Управление конфликтами и стрессами в организации – это составная часть активной кадровой политики, предполагающей наличие принципов, методов, программ и механизмов, позволяющих диагностировать источ‑ники и причины возникновения организационных и социально‑трудовых конфликтов в коллективе и минимизировать деструктивные последствия конфликтного взаимодействия [36, 37, 38]. Система управления конфликта‑ми и стрессами в организации представляет собой сложное образование структурно‑организационных элементов (объекта, субъектов), механизма, функций, методов, ресурсов, технологий. Процесс управления пред‑полагает наличие субъекта и объекта управления. В качестве субъекта системы управления конфликтами и стрессами в организации выступают все субъекты управления персоналом. Объектом управления выступает весь персонал. Непосредственно управление конфликтами и стресса‑ми направлено на социально‑трудовые отношения, складывающиеся в процессе трудовой деятельности, и на систему нормативно‑правового регулирования трудовой деятельности персонала. Ресурсы управления конфликтами и стрессами – это все ресурсы управления персоналом организации, которые обеспечивают эффективность реализации управ‑ленческого воздействия на персонал.

Управление конфликтами и стрессами предполагает формирование социально‑экономического механизма, представляющего собой комплекс социальной регуляции трудового поведения работников и располагающего принципами; технологиями, методами, процедурами; системой контроля выполнения принятых соглашений; средствами управления профессио‑нальной деятельностью работников. Процесс управления предполагает выполнение функций нормирования, планирования, организации, коор‑динации, мотивации, контроля, учета и анализа, осуществляя которые, руководители обеспечивают условия для производительного труда работ‑ников. Эффективное управление конфликтами и стрессами в организации предполагает выполнение следующих общих функций управления (табл. 4).

Целенаправленные и системные воздействия руководителя по про‑филактике и разрешению конфликтов в организациях, использующих

46

потенциал старшего поколения, должны включать следующие направления:– профилактика, разрешение организационных, экономических, со‑

циально‑психологических и других причин возникновения конфликтов;– коррекция копинг‑стратегий работников в конфликтном взаимодей‑

ствии;– контроль соблюдения принципов этики деловых отношений;– повышение уровня стрессоустойчивости работников и руководителей

в нестандартных или кризисных ситуациях;– понижение уровня деструктивной конфликтности трудового коллек‑

тива в целом;– осуществление эффективной работы конфликтной комиссии по

разрешению организационных и социально‑трудовых конфликтов;– повышение конфликтологической компетентности работников и ру‑

ководителей организации.Таблица 4

Общие функции управления конфликтами и стрессами

Общие функции

управленияСодержание функций

Планирова‑ние

– определение целей управления конфликтами и стрессами– определение необходимых ресурсов для реализа‑ции целей управления конфликтами и стрессами– формирование принципов, методов управления конфликтами и стрессами– формирование стратегических и тактических пла‑нов осуществления мероприятий по управлению конфликтами и стрессами

Организация

– формирование специальных подразделений по управлению конфликтами и стрессами– формирование конфликтной комиссии по управле‑нию организационными и социально‑трудовыми кон‑фликтами– обеспечение необходимым персоналом (кон‑фликт‑менеджер, психолог), ресурсами, оборудова‑нием и пр.– распределение ответственности и делегирование полномочий по управлению конфликтами и стрессами– создание благоприятных организационных условий для осуществления программ по управлению кон‑фликтами и стрессами

47

Мотивация– разработка системы мотивации персонала по фор‑мированию антиконфликтного поведения в трудовом коллективе

Координация

– анализ отчетов, аналитических материалов кон‑фликтной комиссии– анкетирование работников в целях осуществления диагностики уровня трудового (профессионального) стресса, уровня конфликтности, уровня социального напряжения, уровня организационного стресса и т. д.

Контроль, учет и анализ

– анализ выполнения всех программ и мероприятий технологии по управлению конфликтами и стрессами– выявление причин отклонений от плана осущест‑вления мероприятий по управлению конфликтами и стрессами– оценка социально‑экономической эффективности технологии управления конфликтами

Управление конфликтами и стрессами предполагает выполнение сле‑дующих специфических функций управления (табл. 5).

Таблица 5Специфические функции управления конфликтами и стрессами

Специфические функции управления

конфликтамиСодержание функций

Диагностика существующей технологии управления конфликтами и стрессами. Диагностика уровня конфликтности и стрессогенности организационной среды

– диагностика существующих в организации методов, форм и элементов системы управ‑ления конфликтами– формирование методики диа‑гностики потребностей работников в конфликтологическом консультировании и разработке программ профилактики конфликтов и стрессов– выявление потребностей в управлении конфликтами– проведение диагностики уровня тру‑дового (профессионального) стресса, уровня конфликтности, уровня социального напряжения и т. д.

48

Формирование стра‑тегии, целей и принци‑пов кадровой политики организации в области управления конфлик‑тами и стрессами

– определение экономических, социальных целей и технологии управления конфликта‑ми и стрессами– анализ стратегии развития организации и стратегии управления персоналом– формулирование принципов и стратеги‑ческих направлений конфликтологической деятельности– формирование стратегии управления пер‑соналом в области управления конфликтами и стрессами

Определение содер‑жания и структуры тех‑нологии управления конфликтами и стрес‑сами

– анализ внутренних и внешних ресурсов си‑стемы управления конфликтами и стрессами– определение задач и программ по разра‑ботке и внедрению технологии управления конфликтами– формирование модели конфликтологиче‑ской компетентности и стресс‑компетентно‑сти работников– формирование банка информационных карт профессионального стресса для всех категорий работников организации– разработка программ профилактики и коррекции трудового стресса и синдрома профессионального выгорания– осуществление мониторинга результатов и корректировка программы

Разработка системы мотивации персона‑ла по формированию антиконфликтного поведения в трудовом коллективе

– классификация мотивов отношения персо‑нала к мероприятиям технологии управле‑ния конфликтами– разработка способов стимулирования персонала к применению технологии управ‑ления конфликтами

Разработка норматив‑ного и документаци‑онного обеспечения технологии управ‑ления конфликтами и стрессами

– определение состава нормативно‑регла‑ментирующих документов в области управ‑ления конфликтами и стрессами– разработка положений: регламента рабо‑ты конфликтной комиссии, этической комис‑сии, этического кодекса, конфликтологиче‑ского кодекса и пр.

49

Внедрение технологии управления конфлик‑тами и стрессами

– внедрение программ технологии управле‑ния конфликтами– формирование структуры взаимодействия с руководителями структурных подразделе‑ний на период внедрения технологии– разработка системы информирования персонала о внедряемой технологии– анализ результатов функционирования технологии– выявление проблемных зон– проектирование и разработка инноваци‑онных кадровых стратегий, форм и соци‑ально‑психологических методов управления конфликтами и стрессами

Мониторинг эффек‑тивности технологии управления конфлик‑тами

– комплексный анализ и диагностика суще‑ствующих проблем– мониторинг технологии– оценка социально‑экономической эффек‑тивности технологии управления конфликта‑ми

Процесс управления организационными конфликтами и стрессами в ор‑ганизации может состоять из ряда этапов [38, 39]. С функциональной точки зрения модель управления конфликтами и стрессами представляет собой информационно‑управленческую систему, основное назначение которой заключается в своевременном эффективном разрешении конфликтов, предотвращении их дисфункциональных последствий и профилактике. На первом этапе необходимо определить экономические и социальные цели и сформировать технологию управления конфликтами и стрессами. На втором этапе специалист по управлению персоналом:

• выявляет потребности в управлении конфликтами и стрессами в организации;

• формирует методы диагностики потребностей работников в кон‑фликтологическом консультировании и в формировании программ профилактики конфликтов и стрессов;

• формулирует принципы и стратегические направления конфликто‑логической деятельности;

• определяет цели, задачи и программы по разработке и внедрению технологии управления конфликтами и стрессами.

На третьем этапе конфликт‑менеджер внедряет технологию управле‑ния конфликтами, анализирует существующие формы технологии управ‑

50

ления конфликтами. На четвертом этапе конфликт‑менеджеру необходи‑мо:

• проанализировать внутренние и внешние ресурсы;

• провести диагностику уровня профессионального стресса, уровня конфликтности, уровня организационного стресса и т. д.;

• сформировать модель конфликтологической компетентности и стресс‑компетентности работника;

• сформировать банк информационных карт профессионального стресса для всех категорий работников;

• разработать программы профилактики и коррекции профессиональ‑ного стресса и синдрома профессионального выгорания;

• осуществить мониторинг результатов и скорректировать программы с учетом полученной обратной связи [40].

На пятом этапе специалисту по управлению персоналом необходимо осуществить классификацию мотивов отношения персонала к мероприятиям технологии управления конфликтами и стрессами; разработать способы стимулирования персонала к применению технологии управления кон‑фликтами и стрессами. На шестом этапе конфликт‑менеджер анализирует результаты действия технологии; выявляет проблемные зоны; проектирует инновационные кадровые стратегии, формы и социально‑психологические методы управления конфликтами и стрессами. На седьмом этапе специ‑алистами осуществляется:

• комплексный анализ и диагностика существующих проблем;

• мониторинг технологии управления конфликтами и стрессами;

• оценка социально‑экономической эффективности технологии управ‑ления конфликтами.

Система управления конфликтами и стрессами в организации должна быть направлена на формирование организационных условий, предупрежда‑ющих возникновение деструктивных конфликтных ситуаций, базироваться на комплексном аудите специфики организационной среды и диагности‑ке психологического климата в трудовом коллективе. Формированием технологии профилактики и управления организационными и трудовыми конфликтами могут заниматься разные службы организации: руководи‑тель, служба управления персоналом, менеджер по персоналу, психолог, конфликт‑менеджер, профсоюзный комитет. Можно выделить следующие функциональные обязанности конфликт‑менеджера:

• запрашивать у оппонентов конфликтного взаимодействия документы и информационные материалы, необходимые для выяснения источ‑ников, причин и динамики конфликтного противостояния;

• изучить организационные условия и причины возникновения конфлик‑

51

та; владеть диагностическими методами выявления конфликтных личностей (групп);

• организовать по согласованию с руководством назначение дополни‑тельной экспертизы, приглашение специалистов для консультацион‑ного содействия (медиации) в оценке конфликтного противоборства;

• организовать по согласованию с руководством проверку соблюдения работниками принципов этики деловых отношений;

• информировать работодателя и представительный орган работни‑ков об обстоятельствах возникновения конфликтов, о нарушениях законодательства, выявленных при рассмотрении трудовых споров, с практическими рекомендациями об их устранении или минимизации;

• информировать в случае необходимости работодателя о возможных социальных последствиях конфликтного деструктивного противо‑стояния;

• оказывать психологическую помощь сторонам конфликта в поисках компромиссного решения по урегулированию проблемы, содейство‑вать примирению сторон;

• вносить предложения по устранению причин и организационных условий, способствующих зарождению конфликта;

• способствовать созданию атмосферы доверия, открытости и кон‑фиденциальности, защищенности оппонентов;

• осуществлять деятельность по формированию конфликтологической компетентности работников;

• разрабатывать мероприятия по созданию благоприятного органи‑зационного климата;

• осуществлять социальную поддержку и психологическую помощь работникам;

• разрабатывать и внедрять здоровьесберегающие технологии в прак‑тику деятельности организации.

Важным фактором формирования системы управления конфликтами является введение должности штатного конфликт‑менеджера (психолога). Соответственно, следующим этапом реализации мероприятий по совер‑шенствованию управления конфликтами и стрессами является разработка должностной инструкции психолога (конфликт‑менеджера).

2.2. Профилактика профессионального стресса индивидов треть-его возраста в трудовом процессе

Профилактика профессионального стресса – это система согласо‑ванных мероприятий, направленная на стресс‑мониторинг персонала,

52

разработку и внедрение программы профилактики профессионального стресса работников организации, на мониторинг результатов. Меропри‑ятия программ стресс‑менеджмента необходимо начинать с проведения комплексного аудита профессионального стресса, синдрома професси‑онального (эмоционального) выгорания работников и уровня конфликтно‑сти в коллективе. Для построения эффективной системы профилактики профессионального стресса и синдрома профессионального выгорания необходимо идентифицировать основные источники профессионального стресса работников организации [41, 42, 43].

Процесс антистрессового управления должен включать следующие основные этапы:

• разработку научно обоснованной антистрессовой политики орга‑низации;

• формирование стратегических направлений антистрессового воз‑действия на жизнедеятельность организации;

• создание и внедрение кадровых стратегий системы профилактики профессионального стресса;

• определение графика мероприятий по профилактике профессио‑нального стресса;

• оценку качества проведения мероприятий по профилактике про‑фессионального стресса.

Специалист в области управления человеческими ресурсами должен владеть различными методами анализа конфликтов и трудовых споров. Проведенный авторами анализ методов тестирования, направленных на выявление личностных особенностей работников в организации, представ‑лен в табл. 6 [44, 45, 46, 47, 48, 31, 49]. Данные инструменты диагностики личностных характеристик работников можно использовать как на этапе подготовки, так и в процессе проведения обучающих тренингов в органи‑зации. Модель управления профессиональным стрессом может состоять из следующих этапов. На этапе диагностики необходимо определить про‑фессиональные стрессоры исследуемой группы работников и измерить уровень их профессионального стресса.

В организациях целесообразно применять следующие меры по управ‑лению профессиональным стрессом:

• постоянный стресс‑мониторинг персонала;

• формирование благоприятного социально‑психологического кли‑мата;

• оптимизация организационной структуры с учетом способностей и возможностей конкретных работников;

• соблюдение санитарно‑гигиенических норм;

53

• предоставление работникам права участвовать в принятии опре‑деленных решений;

• проведение тренингов по профилактике профессионального стресса и синдрома эмоционального выгорания;

• предоставление работникам регулярной обратной связи о резуль‑татах их труда, консультативной поддержки.

54

Табл

ица 

6М

етод

ики,

нап

равл

енны

е на

вы

явле

ние

личн

остн

ых

особ

енно

стей

раб

отни

ков

орга

низа

ции

Мет

од, а

втор

Сущ

ност

ь м

етод

аО

блас

ть

прим

енен

ияД

осто

инст

ва

мет

ода

Мет

одик

а «О

ценк

а ст

рате

гий

пове

де‑

ния

в ко

нфли

ктны

х си

туац

иях»

(К. Т

омас

, ад

апта

‑ци

я Н

. Гри

шин

ой)

Мет

одик

а по

звол

яет

опре

дели

ть

типи

ческ

ие

спос

обы

по

веде

ния

рабо

тник

ов в

кон

фли

ктны

х си

туа‑

циях

Мож

ет п

рим

енят

ься

в пр

оцес

‑се

фор

мир

ован

ия м

ероп

рият

ий

конф

ликт

‑мен

едж

мен

та,

фор

‑м

иров

ания

ко

нфли

ктол

огич

е‑ск

ой к

омпе

тент

ност

и ру

ково

ди‑

теле

й и

рабо

тник

ов

Пол

учен

ная

инф

орм

а‑ци

я по

звол

яет

диаг

но‑

стир

оват

ь ин

диви

ду‑

альн

ые

особ

енно

сти

рабо

тник

ов,

пом

огае

т оц

енит

ь их

по

веде

ние

в ко

нфли

кте

Карт

огра

фич

ески

й м

етод

ана

лиза

ко

нфли

ктов

(Х. К

орне

лиу,

Ш

. Фэй

р)

Мет

од п

редп

олаг

ает

граф

ичес

кое

изоб

раж

ение

стр

укту

ры к

онф

лик‑

та,

фор

мул

иров

ание

пр

обле

мы

, ко

нфли

ктно

й си

туац

ии,

а та

кже

всех

при

част

ных

к ко

нфли

кту

(ор‑

гани

зато

ры, п

особ

ники

, мед

иато

‑ры

и д

р.),

кон

стат

ацию

инт

ерес

ов

и оп

асен

ий с

торо

н

На

осно

ве

пров

еден

ного

ан

а‑ли

за

прин

имае

тся

реш

ение

о

спос

обе

разр

ешен

ия к

онф

лик‑

та и

про

изво

дитс

я по

след

ова‑

тель

ная

реал

изац

ия и

збра

нной

ст

рате

гии

разр

ешен

ия к

онф

лик‑

та.

Мет

од м

ожет

при

мен

ятьс

я в

проц

ессе

фор

мир

ован

ия м

е‑ро

прия

тий

конф

ликт

‑мен

ед‑

жм

ента

Пол

учен

ная

в хо

де к

ар‑

тогр

афир

ован

ия

ин‑

фор

мац

ия

необ

ходи

‑м

а дл

я эф

фек

тивн

ого

и ко

нстр

укти

вног

о ра

з‑ре

шен

ия о

рган

изац

ион‑

ного

, м

ежли

чнос

тног

о,

меж

груп

пово

го,

соци

‑ал

ьно‑

труд

овог

о ко

н‑ф

ликт

а

55

Мод

ульн

ая

мет

о‑ди

ка

ком

плек

сной

оц

енки

пе

рсон

ала

(А. Я

. Анц

упов

)

Мет

одик

а по

звол

яет:

– ис

след

оват

ь ко

мпл

екс

каче

‑ст

венн

ых

личн

остн

ых

хара

ктер

и‑ст

ик п

ерсо

нала

;–

сфор

мир

оват

ь ко

личе

стве

нную

оц

енку

хар

акте

ра м

ежли

чнос

тны

х от

нош

ений

в т

рудо

вом

кол

лект

и‑ве

;–

выяв

ить

абсо

лютн

ое и

отн

оси‑

тель

ное

числ

о др

ужес

ких,

ко

н‑ф

ликт

ных,

пол

укон

фли

ктны

х ди

ад

в ко

ллек

тиве

;–

оцен

ить

соци

альн

о‑пс

ихол

оги‑

ческ

ий к

лим

ат, у

рове

нь к

онф

ликт

‑но

сти

и др

.

Тест

ори

енти

рова

н на

изу

чени

е пе

рвич

ных

труд

овы

х ко

ллек

ти‑

вов

Пол

учае

мая

в х

оде

те‑

стир

ован

ия

инф

орм

а‑ци

я по

звол

яет

диаг

но‑

стир

оват

ь ко

нфли

кты

, оп

реде

лить

их

не

кото

‑ры

е пр

ичин

ы,

оцен

ить

труд

овой

ко

ллек

тив

в це

лом

и к

аждо

го р

а‑бо

тник

а

Анке

та «

Про

стра

н‑ст

во

орга

низа

ци‑

онны

х пр

обле

м»

(В. С

нетк

ов)

Мет

одик

а по

звол

яет в

ыяв

ить

фак

‑то

ры

орга

низа

цион

ной

сред

ы,

преп

ятст

вую

щие

бо

лее

эфф

ек‑

тивн

ой р

абот

е на

раз

ных

уров

нях:

ли

чны

й ур

овен

ь, у

рове

нь п

одра

з‑де

лени

я, о

рган

изац

ии

Мож

ет

прим

енят

ься

в пр

о‑це

ссе

сове

ршен

ство

вани

я ка

‑др

овой

по

лити

ки

орга

низа

ции

и ф

орм

иров

ания

м

ероп

рият

ий

стре

сс‑м

енед

жм

ента

Анал

из в

ыяв

ленн

ых

про‑

блем

поз

воля

ет р

азра

‑бо

тать

ре

ком

енда

ции

по

орга

низа

цион

ным

но

вовв

еден

иям

для

сни

‑ж

ения

уро

вня

стре

ссо‑

генн

ости

раб

очег

о пр

о‑ст

ранс

тва

56

Мет

одик

а «С

трес

с‑м

онит

орин

г»

(К. Э

. Окс

иной

д)

Мет

одик

а по

звол

яет

оце‑

нить

уро

вень

стр

ессо

генн

о‑ст

и ор

гани

заци

онно

й ср

еды

Стр

есс‑

мон

итор

инг

пред

пола

‑га

ет р

егул

ярны

е оп

росы

пер

‑со

нала

, изу

чени

е их

рез

ульт

а‑то

в, а

так

же

сист

емат

ичес

кий

учет

и

анал

из

объе

ктив

ных

данн

ых,

кот

оры

е до

лжны

по‑

ступ

ать

в сл

ужбу

упр

авле

ния

перс

онал

ом и

лин

ейны

м р

уко‑

води

теля

м

Пол

учае

мая

в х

оде

иссл

е‑до

вани

я ин

фор

мац

ия

по‑

звол

яет

разр

абот

ать

мер

о‑пр

ияти

я,

напр

авле

нны

е на

ум

еньш

ение

ве

роят

ност

и во

зник

нове

ния

стре

ссов

ых

сост

ояни

й и

их н

егат

ивны

х по

след

стви

й

Опр

осни

к «П

роф

ес‑

сио н

альн

ое

выго

ра‑

ние»

(Н. Е

. Вод

опья

нова

,Е.

 С. С

тарч

енко

ва)

Мет

одик

а по

звол

яет

оце‑

нить

уро

вень

син

дром

а пр

о‑ф

есси

онал

ьног

о вы

гора

ния

рабо

тник

ов

орга

низа

ции.

С

осто

ит и

з тр

ех с

убш

кал:

эм

оцио

наль

ное

исто

щен

ие,

депе

рсон

ализ

ация

и п

ерсо

‑на

льны

е до

стиж

ения

.

Мож

ет

прим

енят

ься

в пр

о‑це

ссе

фор

мир

ован

ия

мер

о‑пр

ияти

й ст

ресс

‑мен

едж

мен

‑та

: ф

орм

иров

ания

ба

нка

стре

сс‑ф

акто

ров

орга

низа

ци‑

онно

й ср

еды

; со

здан

ия

карт

ст

ресс

‑фак

торо

в дл

я ра

злич

‑ны

х ка

тего

рий

рабо

тник

ов

Пол

учае

мая

в х

оде

тест

иро‑

вани

я ин

фор

мац

ия п

озво

ля‑

ет д

иагн

ости

рова

ть у

рове

нь

синд

ром

а пр

офес

сион

альн

о‑го

вы

гора

ния

и м

ожет

слу

жить

ос

ново

й дл

я оп

реде

лени

я те

‑ст

овы

х но

рм д

ля р

абот

нико

в со

циал

ьны

х пр

офес

сий

Шка

ла

псих

олог

иче‑

ског

о ст

ресс

а РS

M‑2

5 (Л

емур

–

Тесь

е –

Фил

лион

, ад

апта

ция

русс

кого

ва

риан

та

– Н

. Е. В

одоп

ьяно

ва)

Мет

одик

а яв

ляет

ся у

ниве

р‑са

льно

й дл

я пр

имен

ения

к

разл

ичны

м

возр

астн

ым

и

проф

есси

онал

ьны

м

вы‑

борк

ам. П

озво

ляет

оце

нить

ур

овен

ь пс

ихол

огич

еско

го

стре

сса

рабо

тник

ов

орга

‑ни

заци

и

Мож

ет п

рим

енят

ься

в пр

оцес

‑се

ф

орм

иров

ания

м

ероп

ри‑

ятий

ст

ресс

‑мен

едж

мен

та:

разр

абот

ка

анти

стре

ссов

ых

мер

опри

ятий

, на

прав

ленн

ых

на ф

орм

иров

ание

стр

есс‑

ком

‑пе

тент

ност

и ру

ково

дите

лей

и ра

ботн

иков

Пол

учае

мая

в х

оде

тест

иро‑

вани

я ин

фор

мац

ия п

озво

ля‑

ет д

иагн

ости

рова

ть у

рове

нь

псих

олог

ичес

кого

ст

ресс

а ре

спон

дент

ов

57

Шка

ла о

рган

изац

ион‑

ного

стр

есса

(Мак

лин,

 ад

апта

ция

русс

кого

ва

риан

та –

Н. Е

. Вод

о-пь

янов

а)

Мет

одик

а по

звол

яет

диа‑

гнос

тиро

вать

во

спри

им‑

чиво

сть

рабо

тник

ов

к ор

‑га

низа

цион

ном

у ст

ресс

у,

связ

анну

ю

с не

дост

аточ

‑ны

м

уров

нем

ст

ресс

‑ком

‑пе

тент

ност

и ре

спон

дент

ов

Мож

ет п

рим

енят

ься

в пр

оцес

‑се

ф

орм

иров

ания

м

ероп

ри‑

ятий

ст

ресс

‑мен

едж

мен

та:

разр

абот

ка

анти

стре

ссов

ых

мер

опри

ятий

Мет

одик

а по

звол

яет

опре

‑де

лить

общ

ий и

ндек

с ор

га‑

низа

цион

ного

стр

есса

58

Одним из важнейших показателей благоприятного социально‑психоло‑гического климата в коллективе является конструктивная организационная культура. Важный фактор снижения затрат заключен в создании конструк‑тивной организационной культуры, на основе которой формируется исполни‑тельская, личная и производственная дисциплина и т. п. [50]. Можно выделить следующую функциональную направленность организационной культуры: обеспечивает устойчивость трудового поведения персонала; снижает уровень деструктивной конфликтности в трудовом коллективе и повышает уровень конфликтологической компетентности работников; снижает уровень организа‑ционной стрессогенности [50, 51]. Авторы солидарны с А. О. Басиевым в том, что влияние организационной среды учреждения на формирование благо‑приятного социально‑психологического климата определяется за счет [51]:

• повышения эффективности совместной деятельности работников;

• улучшения режима рабочего времени;

• формирования сплоченных и эффективных команд;

• активизации инновационного подхода к профессиональной деятель‑ности;

• понижения уровня конфликтогенности и стрессогенности рабочей среды;

• повышения уровня информированности персонала о деятельности учреждения;

• формирования лояльности персонала по отношению к организации;

• формирования навыков самоконтроля производственного поведения.Конструктивная организационная культура уменьшает степень не‑

определенности ценностных установок, социально‑экономических ори‑ентиров работников; обеспечивает нормативный характер коммуникаций профессионально‑квалификационных групп работников в решении произ‑водственных заданий; формирует у работников лояльность к совместной трудовой деятельности и обеспечивает эффективность работы в целом [50, 51]. Кадровая стратегия создания организационной культуры должна разрабатываться на основе стратегии развития и кадровой политики орга‑низации. Кадровые стратегии, наполняющие активную кадровую политику, необходимо формировать в контексте конструктивной организационной культуры с целью сближения корпоративных и индивидуальных ценностей работников. Это позволит, например, повысить объективность технологии оценки деятельности работников и понизить уровень деструктивной кон‑фликтогенности организационной среды.

Основные социальные результаты применения технологии управления конфликтами и стрессами в организации могут быть представлены следу‑ющим образом:

59

• формирование благоприятного имиджа организации среди пер‑сонала и потребителей;

• обеспечение стабильности персонала;

• обеспечение соблюдения этических норм взаимодействия;

• улучшение социально‑психологического климата в коллективе;

• обеспечение своевременного выявления проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;

• обеспечение механизма обратной связи с работниками и т. д.Эффективность внедрения мероприятий по совершенствованию про‑

цесса управления конфликтами является многофакторным показателем. Здесь нужно отметить как социальную составляющую (улучшение мораль‑но‑психологического климата, снижение числа конфликтных ситуаций), так и экономическую.

3. Конфликтологическое консультирование индивидов третьего возраста

3.1. Организационно-методические рекомендации по формиро-ванию конфликтологической компетентности индивидов третьего возраста

Навыки управления организационными конфликтами и стрессами в трудовом коллективе являются важным управленческим инструментом в работе руководителя, так как осознанное применение соответствующих принципов, методов и технологий помогает формировать и развивать ка‑дровый потенциал организации. Очевидно, что в индивидуальный потенциал профессиональной деятельности современного работника (и индивида третьего возраста) и руководителя должна обязательно входить и кон‑фликтологическая составляющая. Под ней понимаем конфликтологиче‑скую компетентность работника. Конфликтологическая компетентность представляет собой уровень профессиональной осведомленности об инструментарии диагностики и профилактики конфликтов и умении оказать содействие в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной профессиональной ситуации [74].

Авторами был проведен опрос (2007‑2013 гг.), в котором приняли участие руководители и врачи различных медицинских учреждений (организации, в которых доля индивидов третьего возраста очень высока), студенты, обуча‑ющиеся по специальности «Управление персоналом» – будущие управленцы. Каждой группе респондентов предлагалось ответить на вопросы анкеты, которая предлагала произвести оценку необходимости конфликтологи‑ческой компетентности для профессиональной деятельности [52, 53, 54].

60

Наивысшие показатели с точки зрения значимости имеют навыки в обла‑сти диагностики организационных конфликтов, а также в области управления организационными конфликтами и профессиональными стрессами. Всем группам респондентов был задан вопрос: «Какими, с вашей точки зрения, знаниями и умениями в сфере управления конфликтами в медицинском учреждении обязательно должен обладать главный врач (врач, медицин‑ская сестра)?». В числе необходимых знаний и умений 86% студентов, 77% врачей и 74% руководителей медицинских учреждений назвали: знание основ возникновения и разрешения трудовых споров и организационных конфликтов в трудовом коллективе и умение применять их на практике; умения по предупреждению и профилактике профессиональной дефор‑мации и профессионального выгорания медицинских работников.

Респондентов попросили оценить значимость знаний и умений в обла‑сти разрешения организационных конфликтов и профилактики профес‑сиональных стрессов медицинских работников. Наивысшие показатели имеют навыки в области выявления основных причин возникновения кон‑фликтов, картографического анализа конфликтных ситуаций, управления организационными, социально‑трудовыми конфликтами и профилактики профессиональных стрессов медицинских работников. Всем респондентам был задан вопрос: «Какими, с вашей точки зрения, знаниями и умениями в сфере управления конфликтами и стрессами в медицинском учреждении должен обладать главный врач?». В числе необходимых знаний и умений 86% руководителей назвали: принципы и методы разрешения социаль‑но‑трудовых и организационных конфликтов в коллективе; умения по профилактике профессионального стресса и эмоционального выгорания работников медицинского учреждения. Практически все респонденты (76%) хотели бы повысить свой уровень стресс‑компетентности. Результаты опросов руководителей медицинских учреждений демонстрируют, что современной организации нужен специалист высококвалифицирован‑ный, способный к самооценке, готовый к инновационной деятельности, конфликтоустойчивый.

Для эффективного управления процессом конфликтологической под‑готовки работников в системе обучения персонала следует использовать современные образовательные и управленческие технологии [56]. Цель разработки системы формирования конфликтологической компетентно‑сти, включенной в систему непрерывного профессионального развития и обучения работников, определяется как обоснование комплексного управленческого инструментария формирования конфликтологической компетентности руководителей и персонала организации. Реализация предлагаемой системы формирования конфликтологической компетент‑

61

ности должна сопровождаться созданием в образовательной среде бла‑гоприятных организационных условий, способствующих эффективности процесса конфликтологической подготовки работников [57, 55].

Методы обучения в процессе конфликтологической подготовки должны способствовать развитию у работников специальных конфликтологиче‑ских умений. Методика обучения конфликтологии должна решать задачи формирования потенциала профессионального развития руководителя и работников организации. Одновременное развитие названных групп умений в процессе обучения конфликтологии можно осуществить путем использования в образовательном процессе активных методов обучения. Авторами в 2012‑2014 г г. был проведен опрос слушателей факультета повышения квалификации ФГБОУ «СамГТУ». Целью опроса стало вы‑яснение мнения респондентов (количество респондентов – 67 человек) относительно тематики программы обучения, направленной на формиро‑вание стресс‑компетентности людей третьего возраста и эффективности различных форм и методов обучения взрослых студентов. В ходе бесед со слушателями были выявлены наиболее актуальные для респондентов темы учебных занятий в рамках данной программы:

• формула конфликтного взаимодействия;

• профилактика психологического стресса пожилых людей;

• природа синдрома профессионального выгорания;

• здоровьесберегающие технологии;

• технологии арт‑терапии;

• антистрессовые программы для пожилых людей.Анализ ответов людей третьего возраста показал, что традиционные

формы обучения (лекция, семинар) получили наименьшие оценки у всех респондентов в отличие от методов, в большей степени активизирующих творческую и особенно коммуникативную деятельность. Наивысшие результаты заслужили активные методы обучения, подразумевающие максимальное практическое использование полученных в процессе про‑фессиональной деятельности и личного биографического опыта знаний, учений и навыков респондентов. Таким образом, в процессе обучения людей старшего поколения рекомендуется использовать следующие группы методов:

– методы создания положительной мотивации (учет личных, профес‑сиональных достижений, создание психологически комфортных условий образовательной среды, применение комплекса различных двигатель‑ных упражнений, использование метода межпоколенческого обучения и др.);

– методы организации интерактивной познавательной и практиче‑

62

ской деятельности обучаемых (обсуждения, дискуссии, беседы, психо‑логические тренинги, показ кинофильмов с последующим их обсужде‑нием, семинары с группами по интересам, игры, творческие конкурсы, группы самообучения и взаимопомощи и др.);

– методы развития личной образовательной среды обучения (привле‑чение личного биографического опыта пожилых людей и др.).

Методика обучения пожилых людей может включать в себя различные методы психологической работы, одним из направлений которой явля‑ется групповая работа обучаемых. Организационные формы групповой психологической терапии позволяют людям третьего возраста осмыслить деструктивные механизмы поведения в различных коммуникациях и сфор‑мировать конфликтологическую и стресс‑компетентность в непосред‑ственном общении в рамках групповой работы [58]. При групповой работе с пожилыми людьми включаются следующие механизмы воздействия групповой психотерапии [59]:

• коррекция самооценки и формирование компетенций в новых (кри‑зисных) способах взаимодействия;

• возрастание уровня групповой сплоченности, позволяющей про‑филактировать чувство одиночества;

• самопонимание и др.Актуальным является педагогический метод использования техники

притч, который позволяет оказывать эффективную психологическую поддержку пожилым людям в более осознанном отношении к самому себе, окружающему миру, другим людям [60]. Еще один из рекомендуе‑мых эффективных подходов к методике обучения пожилых состоит в со‑вместном обучении разных поколений, когда организационные формы обучения реализуются в методе межпоколенческого обучения молодых и взрослых студентов [61]. Необходимо использовать метод ролевых игр и биографический метод работы с пожилыми людьми, которые предпо‑лагают актуализацию в процессе обучения индивидуальной биографии каждого взрослого студента.

Программы обучения людей третьего возраста должны учитывать их возрастные особенности и мотивацию вхождения в образовательный про‑цесс, когнитивные способности, особенности эмоциональной сферы и т. д. Ряд специалистов указывают на определенную выраженность гендерной специфики адаптации к старости. Очевидно, что в методике обучения взрослых студентов необходимо учитывать гендерную специфику обу‑чаемых. В процессе обучения пожилых людей необходимо осуществлять постоянную психологическую диагностику эмоционального состояния обучаемых и систематический мониторинг возникающих затруднений

63

(психофизиологических, социально‑психологических, социальных, пси‑холого‑педагогических и возрастных барьеров) у взрослых студентов [62].

Ниже приводится фрагмент анкеты, которая была предложена слуша‑телям в ходе данного исследования:

• какие мотивы побуждают вас учиться?

• какое значение имеет данное обучение для решения ваших акту‑альных проблем?

• какие организационные формы процесса обучения вам больше всего нравятся?

• какие методы обучения (дискуссия, беседа, психологический тре‑нинг, показ кинофильмов с последующим их обсуждением, семи‑нары с группами по интересам, ролевая игра, творческий конкурс, личный биографический опыт, метод межпоколенческого обучения и др.) вам больше всего нравятся?

• интересны ли вам методы арт‑терапии?Очевидно, что преподаватели, работающие с людьми третьего воз‑

раста, должны обладать высоким уровнем педагогической, методиче‑ской и конфликтологической компетентности, предполагающей активное использование в обучении знаний и навыков пожилых людей [63]. При организации учебных занятий с пожилыми людьми необходимо учитывать принципы индивидуализации, активности, проблемности, преемственно‑сти, оптимизации и другие. Организация образовательных программ для людей третьего возраста поднимает уровень социального благополучия пожилых людей, повышает их адаптивные возможности, а следователь‑но, повышает качество жизни пожилых людей. Вместе с тем необходимо отметить огромную значимость развития системы геронтообразования для решения актуальных социальных, политических и экономических проблем государства.

Очевидно, что методы обучения в процессе конфликтологической подготовки должны способствовать развитию у работников специальных конфликтологических умений. Развитие навыков системного анализа, выработка умения диагностировать и объективно оценивать конфликтную ситуацию и принимать решения, а также обучение эффективному внутри‑групповому и межличностному взаимодействию реализуются посредством использования деловых игр, разбора конкретных ситуаций, групповых дискуссий, тренингов [64].

На основании теоретических положений разработана модель органи‑зации процесса обучения организационной конфликтологии студентов специальности «Управление персоналом», основанная на использовании методик адаптивной системы обучения [65, 66, 67]. С учетом основных

64

требований адаптивных технологий была разработана структура семи‑нара‑практикума. Предметное содержание каждой темы излагается как система заданий, в которых приводятся базовые знания и выделяется состав действий, приводящий к выполнению задания. Познавательная потребность слушателей обеспечивает постепенный переход к целенаправ‑ленной познавательной деятельности. Целевой компонент конкретизирует результаты знаний и умений слушателей. Комплекс рабочих карт выступает средством организации познавательной деятельности слушателей при решении теоретических и практических заданий, так как содержит специ‑ально сконструированный учебный материал и технологию овладения им.

В содержании дисциплины «Конфликтология» выделено девять модулей. В каждом модуле выделены учебные элементы, структурно‑логические свя‑зи между ними представлены в виде графов учебной информации и связей, которые служат источником информации о структуре содержания обучения. Процессуальный компонент интерактивного обучения характеризуется посредством описания форм, методов, методики и методических средств интерактивного обучения. В процессе формирования конфликтологиче‑ской компетентности персонала необходимо применять инновационные технологии. Данные технологии способствуют индивидуально‑личностной ориентации учебного процесса и реализации компетентностного подхо‑да: проблемно‑ориентированный междисциплинарный подход; методы, основанные на изучении практики; проектно‑организованные технологии обучения работе в команде с комплексным решением практических задач; методы контекстного обучения (табл. 7).

Таблица 7Методы формирования конфликтологической компетентности

работников организации

Методы Форма проведения

Методы  актив-ного  обучения (неимитацион‑ные методы)

Круглый столЛекция‑конференцияПросмотр учебных фильмовИнструктажМозговой штурмНаставничествоПрактические, групповые и индивидуальные упраж‑ненияСамообучение

65

Имитационные методы(неигровые)

Ситуационные решенияРешение конкретных конфликтологических задачКонкурс практических и научных работ с обсужде‑ниемКонкурс профессионального мастерстваКейс‑методАнализ и обсуждение специальных и учебных видео‑записейКонференция

Имитационные методы(игровые)

Деловые и ролевые игрыПоведенческое моделированиеТренингИгровое проектированиеКруглый столДискуссии

Д и с т а н ц и о н -ные

Обучение через сеть ИнтернетВеб‑конференция, веб‑семинар

Авторами разработан комплекс учебных конфликтологических задач. Сформированные задачи имеют инвариантный характер и отражают определенное направление конфликтологической деятельности: диагно‑стика и анализ конфликта (картографический метод анализа конфликта); стратегии разрешения конфликта; профилактика конфликтов и стрессов в организации.

Эффективность проводимой работы по формированию конфликтологи‑ческой компетентности можно оценивать по динамике показателей готов‑ности работников к конструктивному разрешению конфликтов, а также по показателям эффективности профессиональной деятельности трудового коллектива. Разработка системы оценки эффективности формирования конфликтологической компетентности персонала базируется на выделении следующих составляющих:

• анализ результативности процесса обучения (уровень сформиро‑ванности конфликтологической компетентности);

• мониторинг эффективности и качества учебного процесса;

• анализ удовлетворенности работника (опрос, анкетирование);

• получение информации об эффективности деятельности работника, прошедшего обучение;

• получение информации для принятия решений по развитию наибо‑лее эффективных форм и методов обучения (отчеты преподавателя, анализ отзывов слушателей программы обучения);

66

• анализ динамики количества деструктивных конфликтов в орга‑низации;

• диагностика уровня профессионального стресса работников;

• диагностика уровня социальной напряженности в трудовом кол‑лективе;

• анализ удовлетворенности руководителя результатами обучения (анкета результативности обучения);

• мониторинг состояния кадрового потенциала организации [77].Одним из главных результатов систематического проведения тренингов

по профилактике конфликтов и стрессов в организации является формиро‑вание конфликтологической компетентности руководителей и работников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Сорокин Г. Г. Образование пожилых граждан в условиях демографического

старения/ Г. Г. Сорокин; науч. ред. В. В. Гаврилюк. – Тюмень: ТюмГНГУ, 2010. – 140 с.2. Кононыгина Т. М. Герагогика (пособие для тех, кто занимается образовани‑

ем пожилых людей) / Т. М. Кононыгина. – Орел, 2006.3. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный эконо‑

мический словарь. – М., 2003.4. Митрофанова А. Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе

с персоналом организации // Компетентность. – 2013. – №3.5. Ильясов Ф. Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение,

связь с производственным поведением): Монография / Под ред. В. Г. Андреенко‑ва. – Ашхабад: Наука, 1988.

6. Человек и его работа (социологическое исследование). – М.: Наука, 1967.7. Ядов В.А., Киссель А. А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических

обобщений и попытка их теоретического обоснования // Социологические иссле‑дования. – 1974. – №1.

8. Леван А. Э. Влияние удовлетворенности трудом в бригадах на повышение его производительности: Автореф. дисс. … канд. психол. наук. – М., 1980.

9. Митрофанова А. Е. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации: Автореф. дисс. … канд. экон. наук / А. Е. Митрофанова. – М., 2013.

10. Митрофанова А. Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации // Компетентность. – 2013. – №3.

11. Кибанов А.Я., Гагаринская Г. П., Калмыкова О. Ю., Мюллер Е. В. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА‑М, 2013.

12. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфлик‑тология: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 2‑е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА‑М, 2005.

13. Калмыкова О.Ю., Гагаринский А. В. Управление конфликтами в организации на основе развития мотивационного потенциала работников: Монография. – Са‑мара: СамГТУ, 2012.

14. Калмыкова О. Ю., Гагаринская Г. П. Управление конфликтами в организации и профилактика профессионального стресса работников // Вестник Самарского государственного технического университета. Сер. Экономические науки. – 2013. – №1(7).

67

15. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. – М.: Владос, 2001.

16. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. – М.: Аспект Пресс, 1995.

17. Емельянов С. М. Управление конфликтами в организации. – СПб.: Авалон, Азбука – классика, 2006.

18. Дмитриев А. В. Социальный конфликт: общее и особенное. – М., 2002.19. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3‑е изд. –

СПб.: Питер, 2008.20. Ратников В. П. Конфликтология: Учебник для студентов вузов. – 2‑е изд.,

перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ‑ДАНА, 2007.21. Цой Л. Н. Практическая конфликтология. Кн. 1‑я. – М., 2001.22. Гришина Н. В. Психология конфликта. 2‑е изд. – СПб.: Питер, 2008.23. Калмыкова О. Ю., Гагаринская Г. П., Трубицын К. В. Корректировка органи‑

зационной культуры в медицинском учреждении: антиконфликтная направленность // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. – №5.

24. Калмыкова О. Ю., Правдина К. А., Устименко Н. Н. Профилактика профес‑сионального стресса работников организации // Инновационное управление персоналом: Мат. IV Всероссийского кадрового форума. – Самара: СамГТУ, 2013.

25. Лазарус Р. Индивидуальная чувствительность и устойчивость к психоло‑гическому стрессу // Психологические факторы на работе и охрана здоровья. – М., 1989.

26. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2006.27. Heim E. Coping and psychosocial adaptation. Journal of Mental Health Counseling,

1988.28. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика

и профилактика. 2‑е издание. – СПб.: Питер, 2009. – С. 330.29. Змановская Е. В., Рыбников В. Ю. Девиантное поведение личности и груп‑

пы: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2010. – С. 60.30. Крюкова Т. Л. Психология совладающего поведения в разные периоды

жизни. – Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2010. – С. 5.31. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. – СПб.: Питер, 2009. – С. 213.32. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Словарь конфликтолога: 2‑е издание. – СПб.:

Питер, 2006. – С. 211.33. Исаева Е. Р. Копинг‑поведение и психологическая защита личности в ус‑

ловиях здоровья и болезни.– Монография. – СПб.: Издательство СПбГМУ, 2009. – С. 33.

34. Харламенкова Н. Е. Посттравматический стресс и совладающее поведение людей в пожилом возрасте/ Н. Е. Харламенкова, Ю. В. Быховец, А. А. Евдокимова// Научный диалог. – 2014. – №3(27): Психология. Педагогика. – С. 92‑105.

35. Оксинойд К. Э. Стресс‑мониторинг: для чего и как проводим. Методика оценки уровня стрессогенности организационной среды // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – №5.

36. Калмыкова О. Ю., Гагаринский А. В. Управление конфликтами в организа‑циях нефтегазового комплекса // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. – №3.

37. Калмыкова О. Ю., Гагаринская Г. П. Профилактика профессионального стресса работников промышленного предприятия // Кадровик. Кадровый менед‑жмент. – 2011. – №10.

68

38. Шаленко В. Н. Трудовые конфликты: методология, теория и управление: Монография. – М: Академия АПК и ППРО, 2008.

39. Щербакова О. И., Вербицкий А. А. Конфликтологическая культура личности специалиста: контекстный подход. – М.: МГГУ им. М. А. Шолохова, 2010.

40. Щербатых Ю. В. Психология стресса и методы коррекции. – СПб.: Питер, 2006.

41. Зеер Э., Сыманюк Э. Компетентностный подход к модернизации профес‑сионального образования // Высшее образование в России. – 2005. – №4.

42. Зазыкин В. Г. Конфликтологическая компетентность как фактор профес‑сионализма госслужащих // Российское государство и государственная служба на современном этапе. – М.: РАГС, 1998.

69

1.4. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ БУДУЩЕГО В УСЛОВИЯХ МЕЖДУНАРОДНОЙ

ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Мюллер Е. В., Кузнецова И. Г.

В условиях реализации Болонского процесса и интеграции систе‑мы высшего профессионального образования России в мировую

систему высшего образования совместные действия вузов направлены на создание единого европейского образовательного пространства. Интеграция отечественной профессиональной школы в мировое обра‑зовательное пространство и вхождение на международный рынок обра‑зовательных услуг актуализировали задачу развития международного сотрудничества российских вузов. Основной целью международной де‑ятельности в области высшего образования, а также научно‑технических связей является всесторонняя интеграция России в качестве равноправ‑ного партнера в мировое образовательное пространство, совершен‑ствование и повышение авторитета национальной системы образова‑ния с учетом международного опыта. Первоочередной задачей вузов становится реализация научно‑исследовательских и образовательных программ в рамках международной проектной деятельности. Оценка и выявление степени выраженности и способности к инновациям у ра‑ботников с целью формирования состава команд для участия в между‑народных проектах становятся ключевыми ориентирами при управлении трудовым потенциалом вуза.

Как было показано выше, необходимым условием успешной реализации международной проектной деятельности вуза становится использование новых подходов к управлению трудовым потенциалом вуза, характеризу‑ющихся целевой ориентацией на качественные, инновационные характе‑ристики научно‑педагогического и административного персонала вуза, отвечающие требованиям компетентности, активности и результатив‑ности как наиболее значимым, по мнению большинства исследователей и практиков, для условий инновационного развития системы высшего профессионального образования. В свою очередь, реализация междуна‑родной проектной деятельности, участие различных категорий вузовского персонала в международных проектах создают реальные основы и для развития трудового потенциала вуза.

В связи с этим авторами предложено определение понятия «управле‑ние трудовым потенциалом вуза в условиях реализации международной проектной деятельности» как определенным образом организованного,

70

структурированного процесса целенаправленного воздействия на трудо‑вой потенциал вуза со стороны субъекта управления с целью приведения его в соответствие целям и задачам инновационного развития в условиях реализации международной проектной деятельности.

Управляя трудовым потенциалом организации, необходимо исходить из того, что научно‑технический прогресс ведет к цикличному обновлению всех факторов и элементов производства. Цель управления трудовым потенциалом организации в этих условиях – свести к минимуму долю нереализованных возможностей работников.

Формирование, использование и развитие трудового потенциала работников являются взаимосвязанными процессами при управлении трудовым потенциалом вуза (рис. 1). Управляющее воздействие на уровне региона, государства состоит в изменении количественной и качественной структуры трудового потенциала вуза в целях приведения ее к требованиям образовательных стандартов, критериев эффективности деятельности вузов и международной проектной деятельности.

В соответствии с задачами международной проектной деятельности автором разработана модель управления трудовым потенциалом вуза, которая системно охватывает субъект и объект управления, отражает целостность их движения, учитывает меру развития и использования трудо‑вого потенциала. Под мерой развития понимается качественное явление, которое изменяется в зависимости от формирования или использования трудового потенциала работника. Мера использования показывает, на‑сколько результаты труда работника соответствуют его потенциальным возможностям. Соотношение меры развития и меры использования может быть различным. Если мера использования больше меры развития, это говорит о том, что качество труда работника ниже предъявляемых к нему требований, при этом работник достигает уровня некомпетентности. Соответствие меры развития мере использования свидетельствует о за‑стое, когда воспроизводится постоянно то, что есть, здесь нет места для творческой и инновационной деятельности.

Наконец, превышение меры развития меры использования формирует избыточные компетенции, что создает своеобразный фон, необходимый для каких‑либо дополнительных аспектов (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются предпосылки для инноваций при реализации международной проектной деятельности. Избыточное превышение меры развития приводит к ослаблению мотива‑ции, утрате интереса к успешному выполнению профессиональных обя‑занностей, к большим потерям для организации из‑за неиспользования работником ценных знаний, навыков и свойств личности.

71

72

Рис. 17. Взаимосвязь основных элементов механизма управления трудовым потенциалом вуза

Наконец, при превышении меры развития над мерой использования

формирует избыточные компетенции, что создает своеобразный фон, необходимый для каких-либо дополнительных аспектов (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются предпосылки для инноваций при реализации международной проектной деятельности. Избыточное превышение меры развития приводит к ослаблению мотивации, утрате интереса к успешному выполнению профессиональных обязанностей, к большим потерям для организации из-за неиспользования работником ценных знаний, навыков и свойств личности.

ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ВУЗА

Основные элементы формирования трудового потенциала

Личные особенности

Образовательный уровень

Навыки, умения, компетенции

Физическое развитие

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ВУЗА

Факторы, влияющие на процесс использования трудового потенциала

макроэкономические организационные индивидуальные

Правительственная политика в области

образования; экономическое

состояние страны; региональные особенности

Соответст-вие

потребнос- тям

индивида

Несоот-ветствие потреб-ностям

индивида

Соответствие способностей

и знаний индивида

предъявляемым требованиям

при реализации МПД в вузе

Несоответствие способностей и знаний индивида предъявляемым требованиям

при реализации МПД в вузе

РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ ВУЗА

Повышение профессионально-квалификационных знаний

Вторичное формирование трудового потенциала

Рис. 1. Взаимосвязь основных элементов  механизма управления трудовым потенциалом вуза

В процессе управления трудовым потенциалом вуза важно учитывать также внутреннюю и внешнюю среду. Содержание внутренней среды со‑ставляют принципы, методы, средства, формы, технологии, процедуры работы с научно‑педагогическим персоналом, обеспечивающие его про‑фессиональное развитие внутри организации. Внешняя среда формируется из воздействия законодательной базы в сфере образования на уровне государства, международных нормативных документов для реализации международной проектной деятельности. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретные задачи управления тру‑довым потенциалом вуза и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий.

При реализации международной проектной деятельности в универси‑тете действует проектная группа. Состав проектной группы определяется прежде всего потребностями решения поставленной задачи. Отношения

72

между членами группы слабо структурированы и основаны на нефор‑мальном лидерстве и уважении компетенции участников. Важнейшим участником проекта является научный руководитель проекта, то есть лицо, ответственное за технологию работы над проектом.

Об актуальности проблемы изменения подходов к управлению трудо‑вым потенциалом вуза в условиях реализации международной проектной деятельности свидетельствуют и результаты анализа эффективности реа‑лизации международных проектов, проведенного автором по материалам Самарского государственного технического университета и других вузов Самарского региона (рис. 2‑5).

73

В процессе управления трудовым потенциалом вуза важно учитывать также внутреннюю и внешнюю среду. Содержание внутренней среды составляют принципы, методы, средства, формы, технологии, процедуры работы с научно-педагогическим персоналом, обеспечивающие его профессиональное развитие внутри организации. Внешняя среда формируется из воздействия законодательной базы в сфере образования на уровне государства, международных нормативных документов для реализации международной проектной деятельности. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретные задачи управления трудовым потенциалом вуза и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий.

При реализации международной проектной деятельности в университете действует проектная группа. Состав проектной группы определяется, прежде всего, потребностями решения поставленной задачи. Отношения между членами группы слабо структурированы и основаны на неформальном лидерстве и уважении компетенции участников. Важнейшими участниками проекта является научный руководитель проекта, то есть лицо ответственное за технологию работы над проектом.

Об актуальности проблемы изменения подходов к управлению трудовымпотенциалом вуза в условиях реализации международной проектной деятельности свидетельствуют и результаты анализа эффективности реализации международных проектов, проведенного автором по материалам Самарского государственного технического университета и других вузов Самарского региона (рис. 18-21).

Рис. 18. Динамика объема финансирования международных проектов

0 20 000 40 000 60 000 80 000

100 000 120 000 140 000 160 000 180 000

2005-2008

2010-2012

2012-2014

Объем финансирования международных проектов (в евро)

Рис. 2. Динамика объема финансирования  международных проектов

Как видно из рисунков, в последние годы сложилась положительная динамика роста объемов финансирования международных проектов в вузах Самарского региона. Однако при этом отмечается недостаточный уровень использования ресурсов международных проектов в образова‑тельном процессе, в научно‑исследовательской деятельности и особенно в развитии трудового потенциала вузов.

1. Показано, что среди форм международного сотрудничества, таких как организация совместных международных научно‑практических семи‑наров и конференций, академическая мобильность (преподавательский и студенческий обмен), написание коллективных монографий, междуна‑родная проектная деятельность выступают как наиболее перспективные

73

и уникальные формы интегративного характера, аккумулирующие внутри себя различные виды международного сотрудничества и продуцирующие новые содержания.

74

Рис. 19. Динамика использования ресурсов международных проектов в учебном процессе

Рис. 20. Динамика использования ресурсов международных проектов в научно-исследовательской деятельности

0

10

20

30

40

50

60

2009 2010 2011

0

10

20

30

40

50

60

2009 2010 2011

0

10

20

30

40

50

60

2009 2010 2011

акт

ивно

акт

ивно

нед

оста

точн

о

нед

оста

точн

о

акт

ивно

недо

стато

чно

не

испо

льзу

ется

не

испо

льзу

ется

не ис

поль

зует

ся

Рис. 3. Динамика использования ресурсов  международных проектов в учебном процессе

74

Рис. 19. Динамика использования ресурсов международных проектов в учебном процессе

Рис. 20. Динамика использования ресурсов международных проектов в научно-исследовательской деятельности

0

10

20

30

40

50

60

2009 2010 2011

0

10

20

30

40

50

60

2009 2010 2011

0

10

20

30

40

50

60

2009 2010 2011

акт

ивно

акт

ивно

недо

стат

очно

нед

оста

точн

о

акт

ивно

недо

стат

очно

не

испо

льзу

ется

не

испо

льзу

ется

не

испо

льзу

ется

Рис. 4. Динамика использования ресурсов  международных проектов в научно-исследовательской деятельности

74

74

Рис. 19. Динамика использования ресурсов международных проектов в учебном процессе

Рис. 20. Динамика использования ресурсов международных проектов в научно-исследовательской деятельности

0

10

20

30

40

50

60

2009 2010 2011

0

10

20

30

40

50

60

2009 2010 2011

0

10

20

30

40

50

60

2009 2010 2011

акт

ивно

акт

ивно

нед

оста

точн

о

нед

оста

точн

о

акт

ивно

недо

стат

очно

не

испо

льзу

ется

не

испо

льзу

ется

не

испо

льзу

ется

Рис. 5. Динамика использования ресурсов международных проектов для развития трудового потенциала вузов

2. В контексте целей данного исследования уточнены понятия:

• «международный проект вуза» как уникальный набор скоордини‑рованных действий, которые осуществляются научно‑педагогическими коллективами и администрацией вуза в целях повышения конкурентоспо‑собности вуза на внешних и внутренних рынках образовательных услуг;

• «трудовой потенциал вуза» как совокупность способностей и воз‑можностей научно‑педагогического и административного персонала вуза, которые могут быть мобилизованы и использованы для достижения требуемых стандартов образования, запросов потребителей и целей вуза, а также позволяют работникам непрерывно совершенствоваться в процессе их трудовой деятельности.

3. Проведенный анализ имеющихся подходов к изучению трудового по‑тенциала свидетельствует о недостаточной изученности данного явления как свойства коллектива организации, являющегося специфическим объектом управления и сочетающего в себе экономические характеристики и соци‑ально‑психологические особенности, свойственные трудовому коллективу как целостности и плохо поддающиеся экономической интерпретации.

4. Обоснована необходимость разработки новых подходов к управле‑нию трудовым потенциалом вуза, вызванная активным включением вузов в международную проектную деятельность. Новые подходы отличаются от существующих подходов благодаря наличию целевой ориентации на качественные, инновационные характеристики научно‑педагогического

75

и административного персонала вуза, отвечающие требованиям компе‑тентности, активности и результативности.

5. Предложено определение понятия «управление трудовым потенциалом вуза в условиях реализации международной проектной деятельности» как определенным образом организованного, структурированного процесса целенаправленного воздействия на трудовой потенциал вуза со стороны субъекта управления с целью приведения его в соответствие целям и за‑дачам инновационного развития в условиях реализации международной проектной деятельности.

Для представления и формирования системы управления трудовым потенциалом вуза, на взгляд авторов, целесообразно использовать мето‑дологию системного анализа. Это связано с тем, что трудовой потенциал представляет собой некое организованное целое, в котором составляющие его элементы взаимодополняются и взаимообогащаются, благодаря чему он получает функциональную ценность.

Использование системного подхода позволяет учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих трудовой потенциал, выделить те, которые оказывают наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на них. Таким образом, систему управ‑ления трудовым потенциалом вуза можно представить как упорядоченную совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов, таких как цели, задачи, принципы, объект и субъект, функции, методы и техноло‑гии, организационный механизм, а также факторы внешней и внутренней среды вуза. Отдельные элементы системы объединены между собой причинно‑следственной связью, а все они объединены единой целевой направленностью.

Центральным элементом системы управления трудовым потенциалом вуза в условиях реализации международной проектной деятельности является цель управления – достижение соответствия трудового потен‑циала вуза целям и стратегии его инновационного развития в условиях реализации международной проектной деятельности, а именно: повыше‑нию и укреплению репутации вуза на международной арене; достижению международного уровня конкурентоспособности результатов учебной и научно‑исследовательской деятельности; увеличению количества и по‑вышению эффективности международных проектов; привлечению средств от международной проектной деятельности в бюджет вуза.

Цель управления трудовым потенциалом вуза в условиях реализации международной проектной деятельности достигается посредством вы‑полнения таких следующих основных задач:

76

• вовлечение персонала вуза в международную проектную деятель‑ность, повышение его восприимчивости и открытости к изменениям;

• выявление наиболее активных сотрудников;

• усиление командного духа;

• поддержание соответствия профессиональных и личностных харак‑теристик персонала вуза требованиям международной проектной деятельности;

• формирование мотивации персонала вуза к участию в междуна‑родной проектной деятельности.

Субъектами управления трудовым потенциалом вуза в условиях реа‑лизации международной проектной деятельности являются:

– ректорат вузов, который разрабатывает стратегические планы ее развития, в т. ч. и в отношении международной проектной деятельности;

– руководство факультетов (институтов) и кафедр, которое определяет основные тренды в управлении трудовым потенциалом с учетом инди‑видуализации подходов к личности каждого работника, принимающего участие в международной проектной деятельности.

Объектом управления выступает трудовой потенциал вуза, ориен‑тированный на использование в условиях реализации международной проектной деятельности, включающий в себя следующие компоненты:

– профессионально‑квалификационный компонент – объем, глубина и разнообразность общих и специальных знаний, трудовых навыков и уме‑ний, обуславливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности; степень овладения профессией и соответствие требованиям должности и рабочего места;

– личностный (мотивационный, нравственный) компонент – совокуп‑ность мотивационных и нравственных характеристик, обуславливающих способность и готовность научно‑педагогического и административного работника к труду определенного содержания и сложности, в рамках ус‑ловий реализации международной проектной деятельности;

– социально‑демографический компонент – показатели распределения по полу, по возрасту, семейному положению, сегодня в российских усло‑виях являющиеся социально напряженными, вызывающими конфликтные ситуации, социальные отклонения и, безусловно, отражающимися на успешности реализации международной проектной деятельности;

– инновационный компонент – возможности создавать, осваивать и использовать новшества в процессе реализации международной про‑ектной деятельности.

Особенность каждого компонента трудового потенциала вуза заключа‑ется в том, что важнейшим условием его расцвета является непрерывное

77

целенаправленное совершенствование и развитие всех его составляющих. Именно таким образом, во‑первых, повышается квалификация научно‑педа‑гогических работников, благодаря чему создаются возможности для участия в международной проектной деятельности, а во‑вторых, увеличивается их заинтересованность в участии в международной проектной деятельности.

В исследовании выделены основные принципы управления трудовым потенциалом вуза в условиях реализации международной проектной деятельности:

– принцип системности (он определяет рассмотрение управления трудовым потенциалом как системы взаимосвязанных элементов, изме‑нение которой возможно только за счет изменения каждого ее элемента);

– принцип комплексности, предполагающий учет влияния всего ком‑плекса внешних и внутренних факторов;

– принцип непрерывности обязывает проводить систематическую работу по управлению трудовым потенциалом вуза в связи с постоянным изменением конкретных условий образовательной деятельности вуза под влиянием научно‑технического прогресса и экономических преобразований;

– принцип всеобщности, означающий, во‑первых, что управление трудовым потенциалом должно осуществляться на уровне каждого руко‑водителя (ректор, декан, заведующий кафедрой) при реализации функций управления, каждого научно‑преподавательского работника в процессе самоуправления собственным трудовым потенциалом; во‑вторых, управ‑ление трудовым потенциалом должно одновременно осуществляться на всех уровнях управления и во всех структурных подразделениях вуза, поскольку резкое повышение трудового потенциала на одной кафедре (до так называемого «образцового») существенно тормозится и сводится на нет низким уровнем трудового потенциала на другой кафедре как в рам‑ках одного деканата, так и в рамках целого вуза; в‑третьих, оно должно охватывать все стадии образовательного процесса (лекции, семинары, конференции и т. д.);

– принцип обратной связи (принцип эффективности), предполагающий проведение систематического анализа эффективности системы управле‑ния трудовым потенциалом с целью выявления ее влияния на результаты деятельности вуза и с учетом этого корректировки самой образовательной деятельности;

– принцип взаимной ответственности вуза и каждого представителя его научно‑преподавательского и административного персонала при четком и последовательном соблюдении их взаимных обязательств.

Функциями, которые выполняет система управления трудовым потен‑циалом в условиях реализации международной проектной деятельности,

78

помимо общих функций управления (планирование, организация, мотивация и стимулирование, контроль и учет), являются:

– адаптирующая – оперативное приспособление персонала к новым профессиональным требованиям в условиях реализации международной проектной деятельности;

– развивающая – поступающее обогащение профессиональных и лич‑ностных качеств персонала вуза в условиях реализации международной проектной деятельности;

– корректирующая – изменение стереотипов мышления, поведения и, как следствие, осуществления преподавательской, научно‑исследова‑тельской и управленческой деятельности;

– формирующая – приобретение новых знаний, умений и навыков в связи с расширением или трансформацией сферы профессиональной деятель‑ности в условиях реализации международной проектной деятельности.

Исследование теоретических основ управления трудовым потенциалом предполагает рассмотрение общих методов управления: организационных, экономических и социально‑психологических.

Организационные, или организационно‑распорядительные, мето‑ды управления носят прямой характер воздействия руководителей на подчиненных. К ним относятся распределение функций, обязанностей, ответственности руководителей и работников, определение структуры органов управления, правовое регулирование, издание приказов и распо‑ряжений, регламентирование, нормирование и др. [119, с. 101]. Так, напри‑мер, в области управления НИДС организационными методами являются утверждение приказом порядка проведения массовых и состязательных мероприятий НИДС (на Совете молодых ученых, в Студенческом научном обществе) и т. п. Для повышения эффективности организационных методов управления профессорско‑преподавательскими кадрами целесообразно участие в их разработке научной общественности вузов.

Экономические методы управления носят косвенный характер и пред‑назначены для воздействия на экономические интересы работников и ор‑ганизаций. При управлении трудовым потенциалом важнейшее значение имеет такой экономический метод, как финансирование вузовской науки. Гарантия государственного финансирования науки в сочетании со льготной политикой налогообложения организаций, вкладывающих собственные средства в создание научно‑технической продукции, а также организаций, выполняющих НИР, способствуют развитию профессиональной деятель‑ности преподавателя как фактора успешного воспроизводства профес‑сорско‑преподавательских кадров. Другим основным экономическим методом управления является материальное стимулирование работников,

79

достигших положительных результатов (целей), которое может выражаться в форме заработной платы, премий, надбавок и т. п. Целесообразно об‑ращать внимание на комплексное применение методов материального поощрения профессорско‑преподавательских работников, осуществля‑ющих организацию и руководство НИДС, подготовку своих потенциальных коллег, а также работников вуза, активно участвующих в формировании благоприятного научного климата на кафедрах и в научно‑исследователь‑ских подразделениях посредством выполнения научных исследований по заказам профильных министерств и ведомств, предприятий и организаций реального сектора экономики.

Социально‑психологические методы управления также носят косвенный характер, предназначены для воздействия на социально‑психологические отношения между людьми. Такие методы включают формирование твор‑ческих коллективов с учетом социально‑психологических характеристик работников, создание творческой научной атмосферы, установление форм морального поощрения или введение порицаний [110, с. 329]. В управле‑нии трудовым потенциалом применяются различные виды морального стимулирования: почетные звания, для профессорско‑преподавательских работников важнейшим стимулом является общественное признание, которое положительно влияет на дальнейшее творчество.

Эффективность процесса управления определяется во многом ком‑плексностью применения рассмотренных выше методов управления, для достижения положительных результатов целесообразно их рациональное сочетание.

Важную роль в формировании системы управления трудовым потен‑циалом вуза в условиях реализации международной проектной деятель‑ности играет комплекс факторов, соответствующий понятию среды вуза. По отношению к конкретному образовательному учреждению принято различать внешние факторы, факторы среды окружения и внутренние фак‑торы, представленные самим образовательным учреждением. Структура факторов, влияющих на трудовой потенциал вуза в условиях реализации международной проектной деятельности, представлена на рисунке 6. Образовательные учреждения преуспевают до тех пор, пока их услуги и товары соответствуют факторам внутренней и внешней среды, которые содержат как возможности, так и угрозы для деятельности образователь‑ного учреждения, поэтому необходимо постоянно следить за изменениями факторов и приспосабливаться к ним.

Внешняя среда (макросреда) включает в себя не подвластные контролю со стороны отдельного образовательного учреждения силы общерыночного действия, такие как политико‑правовые, экономические, демографиче‑

80

ские, природно‑географические, национальные, социально‑культурные и научно‑технические факторы.

Среда окружения (мезосреда) представлена силами, имеющими непо‑средственное отношение к образовательному учреждению и его возмож‑ностям и поэтому в определенной степени поддающимися его влиянию. Это прежде всего существующие и потенциальные потребители образо‑вательных услуг вуза, его деловые партнеры (учредители, региональные представители, другие образовательные учреждения, поставщики тех‑нологий обучения и учебного оборудования и др.), конкуренты, фонды управления образованием, СМИ и органы государственного контроля.

Внутренняя среда (микросреда) образовательного учреждения обычно включает в себя главные подсистемы образовательного учреждения: учеб‑но‑методическую, научно‑консалтинговую, хозяйственную, экономическую, управленческую и маркетинговую деятельность.

Предложенная в работе система управления трудовым потенциалом вуза представляет собой постановку и решение проблемы целостного системного восприятия нового подхода к управлению трудовым потенциа‑лом вуза в условиях реализации международной проектной деятельности.

ФАКТОРЫ МАРКЕТИНГОВОЙ СРЕДЫ ВУЗА

Факторывнешней среды(макросреды)

Поли-тико-

право-вые

Социа-льно-эконо-мичес-

кие

Демог-рафи-ческие

Природ-но-

геогра-фи-

ческие

Нацио-наль-ные

Куль-тур-ные

Научно-техничес-

кие

Факторысреды

окружения(мезосреды)

Пот-реби-телиуслуг

Деловыепартнеры

Конку-ренты

Органыуправ-ления

образо-ванием

Средствамассовой

инфор- мации

Органыгосудар-

ственногоконтроля

Факторывнутренней

среды(микросреды)

Учебно-мето-

дичес-кая

деятель-ность

Научно-консал-

тинговаядеятель-

ность

Хозяйст-венная

деятель-ность

Экономи-ческая

деятель-ность

Управлен-ческая

деятель-ность

Маркетин-говая

деятель-ность

Рис. 6. Факторы, влияющие на трудовой потенциал вуза  в условиях реализации международной проектной деятельности

81

Предложенная в работе система управления трудовым потенциалом вуза представляет собой постановку и решение проблемы целостного системного восприятия нового подхода к управлению трудовым потенциа‑лом вуза в условиях реализации международной проектной деятельности.

Схематично содержание системы управления трудовым потенциалом вуза в условиях реализации международной проектной деятельности представлено на рисунке 6.

Анализ методических подходов к оценке трудового потенциала вуза в условия реализации международной проектной деятельности

В целях осуществления выбора общего методологического подхода к оценке трудового потенциала вуза в условиях реализации международной проектной деятельности можно выделить следующие классификационные группы методов, используемых в оценке трудового потенциала любой организации (табл. 1).

Таблица 11

Классификация методов оценки трудового потенциала организации

№ Классификацион‑ный признак Методы

1 2 3

1

В зависимости от объекта оценки

• оценка индивидуального трудового потен‑циала (ТП работника);• оценка коллективного трудового потенци‑ала (ТП группы персонала, ТП организации)

2

В зависимости от доминирующего методологиче‑ского подхода к построению системы оценки

• оценка количественная, оценка качествен‑ная, оценка, объединяющая количественный и качественный подход;• оценка на основе «затратного» подхода и оценка на основе «результатного» подхода1

3

В зависимости от состава и содер‑жания показате‑лей оценки

• комплексная оценка на основе интеграль‑ных показателей;• оценка, дифференцированная по группам показателей;• углубленная оценка по отдельным (част‑ным) показателям

1 «Затратный» подход основывается на совокупности затрат, связанных с созда‑нием трудового потенциала в фазе производства рабочей силы. В соответствии с «затратным» подходом экономическая оценка трудового потенциала (как и тру‑довых ресурсов) определяется совокупностью затрат, связанных с его воспро‑изводством в конкретных социально‑экономических условиях.

82

4

В зависимости от способа сбора исходных данных

• анализ внутриорганизационных документов (кадровой бухгалтерской отчетности, планов организации, локальных нормативныхактов);• опросные методы (анкетный опрос, интер‑вью, экспертные оценки, групповые обсуж‑дения);• комбинированные

5

В зависимости от методов, приме‑няемых при ана‑лизе полученной информации

• метод статистических сопоставлений;• метод сопоставления запланированных и фактических результатов;• метод нормативных сопоставлений [41]

6

В зависимостиот условийпримененияметодики

• типовая методика оценки ТПО (разрабо‑тана для применения в сравнимых условиях для ряда предприятий, более универсальна, менее адаптирована под проблемы и специ‑фику конкретной организации);• оригинальная методика оценки ТПО (разра‑ботана для потребностей конкретного пред‑приятия)

7

В зависимости от количества и содержания оцениваемых показателей

• комплексный метод (позволяет применять разные методы в совокупности, оценке под‑лежат все группы показателей);• специальный (узкопрофильный) метод

8

В зависимостиот периодичности применения

• мониторинговые  методы  (периодически повторяющиеся);• разовые (проблемные) методы

Представители данного направления считают, что теоретическая возможность такого метода оценки обусловлена действием экономического закона возмеще‑ния затрат на воспроизводство рабочей силы, в соответствии с которым работ‑ники воспроизводят фонд жизненных средств в количестве, необходимом для поддержания их жизнедеятельности, способности к труду и содержания семьи. «Результатный» – базируется на оценке стоимости создаваемого продукта/ус‑луги в процессе реализации трудового потенциала в будущем. С экономической точки зрения «результатный» подход является более логичным, т.к. соответству‑ет принятому восприятию любого потенциала как возможности получения че‑го‑либо в будущем. При этом возможный результат связывается с качественной и количественной составляющими трудового потенциала.

83

9

В зависимости от глубины исследо‑вания и выводов по результатам проведенногоанализа

• первичные  (сбор  общей  информации и установление перечня проблем);• углубленные  (всесторонняя  диагностика состояния конкретной проблемы)

10

В зависимости от метода обра‑ботки первичной информации от респондентов и способа фор‑мирования итого‑вого заключения

• автоматизированные;• частично  автоматизированные  (автомати-зированы отдельные этапы);• неавтоматизированные

Методы, применяемые для оценки трудового потенциала вуза, учиты‑вают специфику деятельности работников образовательных учреждений высшего профессионального образования, но при этом в основном на‑правлены на оценку количественной стороны трудового потенциала вуза и лишь отчасти затрагивают качественные характеристики.

Наиболее распространенными являются следующие комплексы методов.1. Метод системного анализа применительно к управлению персоналом

предполагает исследование следующих компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т. п. Поэтому применение систем‑ного подхода в анализе трудового потенциала предполагает прежде всего широкое использование метода декомпозиции и метода последовательной постановки, метода сравнений и метода структуризации целей, метода главных компонентов, опытного метода и метода коллективного блокнота.

2. Методы диагностики различных составляющих потенциала орга‑низации: экспертный, рейтинговый сравнительный анализ, факторный анализ, балльный.

Экспертный метод диагностики применяется для оценки социально‑де‑мографического потенциала.

Рейтинговый сравнительный анализ наиболее эффективен при ком‑плексной оценке финансово‑хозяйственной деятельности как одного из элементов конкурентоспособности вуза.

Факторный анализ целесообразен при измерении квалификационного потенциала ППС. Выделение основных материальных, трудовых и стоимост‑ных факторов, факторов трудоемкости, их измерение и оценка позволяют

84

определить емкость и глубину квалификационного потенциала, оказыва‑ющего влияние на общую образовательную, научно‑исследовательскую и иные виды деятельности вуза.

При использовании балльного метода оценивается уровень необходи‑мого потребления различных материальных благ, затраты на образование. На основе этого метода может быть условно определена стоимость пер‑сонала и необходимые затраты на повышение его общеобразовательно‑го, научного, профессионального уровня, то есть развитие компонентов трудового потенциала.

3. Личностные опросники или тесты, позволяющие определить раз‑личные свойства и качества личности, такие как темперамент, интеллект, склонность к творчеству, мотивы поведения, ценностные ориентации, факторы, влияющие на поведение. Данные опросники позволяют выявить стороны личности с помощью анализа и группировки ответов. Ответы обычно имеют форму меню, то есть требуют выбрать один из вариантов предусмотренных ответов. Поскольку ответы дает сам опрашиваемый, то полученные результаты имеют значительную долю субъективизма. Поэтому при проведении опросов рекомендуется использовать методы экспертных оценок, в которых рассматриваются формы экспертного опроса (разные виды анкетирования, интервью), подходы к оцениванию (ранжирование, нормирование, различные виды упорядочения и т. д.), методы обработки результатов опроса, требования к экспертам и формированию экспертных групп, вопросы тренировки экспертов, оценки их компетентности (при об‑работке оценок вводятся и учитываются коэффициенты компетентности экспертов, достоверности их мнений), методики организации экспертных опросов. При этом выбор форм и методов проведения экспертных опросов, подходов к обработке результатов опроса зависит от конкретной задачи и условий проведения экспертизы.

4. Проектные методы, основанные на выводах психологической науки о том, что субъект сознательно или несознательно переносит, проецирует свои психологические свойства, состояния на внешние объекты, что отра‑жается в интерпретации им того или иного стимулирующего материала.

5. Социометрия. Социометрическая техника применяется для диагно‑стики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения персонала в условиях групповой де‑ятельности, судить о социально‑психологической совместимости членов конкретных групп.

6. Методы анкетирования, интервью и бесед. Данная группа методов позволяет получить информацию путем ответа на письменные или устные

85

вопросы. Они широко применяются при различного рода социологических исследованиях.

Вышеперечисленные методы можно условно разделить на две группы:– методы с предварительным установлением показателей оценки;– методы без предварительного установления показателя оценки.Методы, относящиеся к первой группе, подразделяются по следующим

характерным особенностям: значения показателя устанавливаются на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования); несколько оценок приводятся в ранжированный ряд относительно одного значения (метод альтернативного ранжирования рангов); отдельный сотрудник характери‑зуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик).

Метод шкалирования предполагает балльное распределение значений показателей, причем эти баллы представляют собой степень выраженности показателя. Этот метод удобен и экономичен в использовании, некоторые сложности связаны с широким полем интерпретации у оценщика число‑вых показателей. Чтобы снизить субъективизм, следует использовать разновидность этого метода – метод шкалирования рейтингов описаний поведения, при котором шкалы интерпретируются подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению.

При методе альтернативного ранжирования (упорядочения рангов) в рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд. Суммарная (обобщенная) оценка работников рассма‑тривается сложением отдельных рангов. Недостатки метода заключаются в ненормируемой шкале ранжирования, повышенной субъективности оцен‑ки, невозможности достоверного заключения о качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами.

Метод альтернативных характеристик отличается от предыдущих тем, что не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника, и он отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу.

Методы, относящиеся ко второй группе, определяют ход процесса оценки без предварительного определения признаков оценки. В процессе оценки разрабатываются существенные и специфические для профессии/должности измерения результатов труда. Оценщик становится более независимым и гибким в выборе конкретных способов ведения оценки. Наиболее распространенной формой реализации данного метода явля‑ется управление по целям. Однако следует отметить, что сбор и анализ такого рода информации, особенно в части получения качественных ха‑рактеристик, несколько осложнен; требуется дополнительная проработка

86

подходов, методик и критериев. При этом анализ и оценка трудового потенциала таких работников непосредственно связаны с правильной мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры, работой с кадровым резервом, подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.

На взгляд авторов, применительно к трудовому потенциалу профес‑сорско‑преподавательского персонала вуза наиболее интересной на данный момент является методика исследования, представленная в работе Главатских О.Б. 2

Первый уровень анализа и оценки трудового потенциала целесообразно осуществлять в основном звене вуза – на кафедре. Оценка результатов работы на кафедре может быть дана экспертизой полученных знаний, текущим проверочным контролем, оценкой со стороны других кафедр, для работы которых нужны знания, ранее полученные студентами в ходе работы других кафедр. Все эти виды оценок являются экспертными, т. е. не имеют четких параметров и критериев.

Второй уровень оценки трудового потенциала в вузе производится через сравнение работы кафедр в масштабе факультетов. Здесь следует отметить, что сложившееся деление кафедр на факультетские и обще‑институтские в целом объективно отражает существующую реальность. Факультетские кафедры своей совместной деятельностью формируют квалификацию будущего специалиста, а общеинститутские кафедры в меньшей степени привязаны к конкретным параметрам квалификации, но решают другие задачи – общего развития, усиление интеллекта и т. д., а также формируют те стороны квалификации, которые являются общими для различных специальностей (философия, культурология, иностранный язык, экономическая теория т. д.). Поэтому при анализе трудового потенци‑ала через сравнение работы кафедр следует учитывать данную специфику. Для факультетских кафедр целью деятельности является квалификация будущего специалиста. Исходя из параметров этой квалификации, опре‑деляется вклад каждой кафедры в формирование качества квалификации.

Иначе обстоит дело с общеинститутскими кафедрами. Хотя объем под‑готовки, который они дают, также фиксируется учебным планом, поскольку эта подготовка лишь частично выдана с квалификацией, а главным образом с общим развитием личности, контроль и стимулирование работы общеин‑ститутских кафедр нецелесообразно опускать на факультетский уровень.

Третий аспект оценки и анализа трудового потенциала – на уровне вуза в целом и через сравнение его результатов с другими вузами региона.

2 Главатских О. Б. Формирование стратегии развития кадрового потенциала вуза: дис. … канд. экон. наук. – Ижевск, 2002. – 161 с.

87

Кадровый потенциал вуза, в состав которого включаются трудовые потен‑циалы отдельных работников (в частности ППС), в целом характеризуется:

– квалификационным составом профессорско‑преподавательского и научного коллективов;

– адекватностью и широтой спектра образовательных технологий, используемых в учебном процессе;

– наличием элементов гибкости и вариативности в учебных планах;– наличием признанных научных школ;– наличием собственных учебных и методических разработок;– количеством выпускников, выстраивающих научно‑педагогическую

карьеру;– количеством учебных планов, учебных пособий, методических раз‑

работок, технологий обучения, используемых в других вузах;– количеством научных и технических разработок, внедренных в про‑

изводство;– уровнем оценки знаний учащихся в процессе обучения;– квалификационными оценками выпускников членами государственной

аттестационной комиссии;– соответствием профессиональных умений выпускников требованиям

занимаемых рабочих мест.Четвертый уровень – уровень работника вуза.Существующие методики, оценивающие различные части трудового

потенциала ППС, условно можно разделить на две основные группы.Первая группа – внешние методики оценки трудового потенциала.

К ним относятся:– методика государственной аккредитации вузов России, разработан‑

ная Министерством образования РФ;– методика расчета рейтингов вузов России, предложенная Госкоми‑

тетом РФ по высшему образованию;– балльная методика оценки учебных заведений журнала «Карьера»;– аттестация вузов, рассмотренная в работе И. В. Прокофьева и Б. Иса‑

кова.Вторая группа – внутренние методики оценки трудового потенциала.

К наиболее распространенным из них можно отнести: методики оценки результативности деятельности преподавателей (аттестация профес‑сорско‑преподавательского состава, анкеты «Преподаватель глазами студентов», методики, рассмотренные в диссертационных работах Л. Г. Со‑коловой, А. А. Деркача, Г. А. Засобиной, А. П. Акимовой и др.); методики, оценивающие личность представителя преподавательского коллектива (методики, рассмотренные в работах Л. Н. Макаровой, Б. Б. Коссова и др.);

88

методики, оценивающие мотивационный потенциал, а также научную и профессиональную стороны деятельности преподавателей (методика ДОР, предложенная Л. К. Витковской; методика Л. В. Хазовой; методика, рассмотренная в монографии 3.Ф. Есаревой) и другие. Сравнительные характеристики данных методик приведены в таблице 2.

Рассмотренная выше сравнительная характеристика методик, кото‑рые применяются при оценке трудового потенциала вуза, показывает, что многие исследователи предлагают показатели, касающиеся лишь отдельных сторон оценки трудового потенциала. Кроме того, ни один из рассмотренных методов не ориентирован на использование для оценки трудового потенциала вуза в условиях реализации международной про‑ектной деятельности.

При оценке трудового потенциала вуза в условиях реализации между‑народной проектной деятельности необходим комплексный подход, пред‑ставляющий собой совокупность методов целенаправленного и системного изучения показателей, отражающих все или многие аспекты деятельности научно‑педагогического и административного персонала с разных сторон, содержащих обобщающие выводы, отражающие качественные и количе‑ственные отличия достижений данного объекта за определенный период времени применительно к международной проектной деятельности.

На наш взгляд, сегодня требуется такая методика оценки, которая могла бы осуществляться в режиме постоянного мониторинга, что опре‑деляет ее особенности, такие как многофакторность, наличие возмож‑ности построения прогнозов на базе результатов диагностики, простота использования, возможность изменения показателей на любом этапе оценки, ориентированность на инновационную творческую составляющую деятельности научно‑педагогического и административного персонала в условиях реализации международной проектной деятельности.

Рассмотренные методики применяются в рамках работы по междуна‑родному сотрудничеству центра «Институт третьего возраста». Студенты третьего возраста стремятся активно принимать участие в развитии сотруд‑ничества между российскими и зарубежными аналогичными институтами.

89

Табл

ица 

2Х

арак

тери

стик

а м

етод

ик, и

спол

ьзуе

мы

х д

ля о

ценк

и

Наз

вани

ем

етод

ики

Пок

азат

ели,

оцен

иваю

щие

чело

вече

ский

кап

итал

вуз

аП

реим

ущес

тва

Нед

оста

тки

Госу

дар‑

стве

нная

ак‑

кред

итац

ияву

зов

1. Д

оля

преп

одав

ател

ей в

ысш

ей

квал

ифик

ации

в о

бщей

чис

лен‑

ност

и П

ПС

.2.

Кол

ичес

тво

изда

нны

х м

оно‑

граф

ий, у

чебн

иков

, уче

бны

х по

‑со

бий

на 1

00 п

репо

дава

теле

й с

учен

ым

и ст

епен

ями

и зв

ания

‑м

и

1. М

етод

ика

бази

рует

ся н

а оф

и‑ци

альн

ых

данн

ых,

еж

егод

но п

ред‑

став

ляем

ых

вуза

ми

в Ц

БД ГА

.2.

В м

етод

ике

прим

еняю

тся

мат

е‑м

атич

ески

е м

етод

ы о

браб

отки

дан

‑ны

х по

соп

оста

вим

ой с

овок

упно

сти

вузо

в с

четк

им п

озиц

иони

рова

нием

ву

за п

о ка

ждо

му

инте

грал

ьном

у по

‑ка

зате

лю в

леп

естк

овой

диа

грам

ме

1.

Боль

шая

тр

удое

мко

сть

и за

трат

ы

на

пров

еден

ие

проц

едур

ы

аккр

едит

ации

ву

за.

2. Н

ебол

ьшая

дол

я по

каза

‑те

лей,

хар

акте

ризу

ющ

их к

а‑др

овы

й по

тенц

иал

вуза

Расч

етре

йтин

гов

вузо

в

1. Д

оля

преп

одав

ател

ей в

ысш

ей

квал

ифик

ации

в о

бщей

чис

лен‑

ност

и П

ПС

.2.

Воз

раст

ная

стру

ктур

а П

ПС

.3.

О

бъем

на

учно

‑исс

ледо

ва‑

тель

ских

раб

от

1. М

етод

ика

бази

рует

ся н

а 44

пок

а‑за

теля

х, о

траж

ающ

их п

ракт

ичес

кую

де

ятел

ьнос

ть в

узов

и д

оста

точн

о по

лно

пока

зыва

ющ

их

поте

нциа

л ву

за и

рез

ульт

аты

его

дея

тель

но‑

сти.

2. В

мет

одик

е пр

имен

яетс

я те

ория

м

атем

ати ч

еско

й ст

атис

тики

1. О

тсут

ству

ет о

ценк

а ка

че‑

ства

по

дгот

овки

вы

пуск

ни‑

ков.

2. М

етод

ика

боле

е ор

иент

и‑ро

вана

на

оц

енку

ка

чест

ва

обуч

ения

90

Балл

ьная

мет

одик

а оц

енки

уче

б‑ны

хза

веде

ний

1. Д

оля

преп

одав

ател

ей в

ыс‑

шей

ква

лиф

икац

ии в

общ

ей

числ

енно

сти

проф

ессо

р‑ск

о‑пр

епод

ават

ельс

кого

со

‑ст

ава

1. В

мет

одик

е уч

иты

вает

ся д

ва гл

ав‑

ных

ком

поне

нта

каче

ства

обр

азов

а‑ни

я: п

отен

циал

вуз

а и

резу

льта

ты

подг

отов

ки в

ыпу

скни

ков.

2. И

того

вый

рейт

инг

опре

деля

ется

ка

к су

мм

а ба

ллов

пот

енци

ала

учеб

‑но

го з

авед

ения

и р

езул

ьтат

ов о

бу‑

чени

я вы

пуск

нико

в.3.

П

рост

ота

полу

чени

я ис

ходн

ых

данн

ых

и сп

особ

а ра

счет

а ин

те‑

грал

ьног

о по

каза

теля

1.

Пог

реш

ност

и пр

и со

по‑

став

лени

и пе

рвог

о ре

йтин

га

(пот

енци

ал в

уза)

и в

торо

го

рейт

инга

(вы

пуск

ники

).2.

Нез

начи

тель

ная

доля

по‑

каза

теле

й, х

арак

тери

зую

щих

ка

дров

ый

поте

нциа

л ву

за

Атт

ес

тац

ия

вузо

в1.

О

ценк

а эф

фек

тивн

ости

Н

ИР.

2. П

одго

товк

а ка

дров

вы

сшей

кв

алиф

икац

ии

1.

Поз

воля

ет

диф

фер

енци

рова

ть

вузы

по

уров

ню р

азви

тия,

оце

ни‑

вать

их

жиз

несп

особ

ност

ь, с

тепе

нь

гото

внос

ти

к вы

полн

ению

за

дач,

оп

реде

ляем

ых

потр

ебно

стям

и об

‑щ

еств

а.2.

Мож

ет б

ыть

исп

ольз

ован

а пр

и ра

зраб

отке

но

вых

подх

одов

пр

и оц

енке

рей

тинг

ов в

узов

, по

звол

яет

выяв

ить

влия

ние

пока

зате

лей,

при

‑м

еняе

мы

х пр

и оц

енке

, на

резу

льта

‑ты

дея

тель

ност

и ву

зов

1. П

рим

еняе

тся

лиш

ь дл

я од

‑но

проф

ильн

ых

вузо

в.2.

Нез

начи

тель

ная

доля

по‑

каза

теле

й, х

арак

тери

зую

щих

ка

дров

ый

поте

нциа

л ву

за

91

Мет

одик

и оц

ен‑

ки р

езул

ьтат

ив‑

ност

и де

ятел

ь‑но

сти

ПП

С

1.

Квал

ифик

ацио

нно‑

воз‑

раст

ная

стру

ктур

а пр

офес

‑со

рско

‑пре

пода

вате

льск

ого

сост

ава.

2.

Про

фес

сион

альн

ая,

на‑

учна

я, в

оспи

тате

льна

я де

я‑те

льно

сть

Поз

воля

ют

опре

дели

ть

рейт

инг

всех

пре

дста

вите

‑ле

й П

ПС

, эф

фек

тивн

ость

де

ятел

ьнос

ти,

псих

олог

и‑че

ские

ус

лови

я ре

зуль

та‑

тивн

ости

дея

тель

ност

и

1. 

Опр

едел

енна

я до

ля

субъ

екти

‑ви

зма

при

оцен

ке.

2. З

ачас

тую

бол

ьшая

тру

доем

кост

ь пр

и пр

овед

ении

исс

ледо

вани

й.3.

Узк

ая н

апра

влен

ност

ь ис

след

ова‑

ний

(оце

нива

ютс

я ли

шь

резу

льта

ты

деят

ельн

ости

, пр

и эт

ом н

е уч

иты

ва‑

ютс

я ли

чнос

тны

е ос

обен

ност

и пр

е‑по

дава

теле

й и

сам

про

цесс

тру

да).

4. Н

езна

чите

льна

я до

ля п

оказ

ател

ей,

хара

ктер

изую

щих

ка

дров

ый

поте

н‑ци

ал в

уза

Мет

одик

и, о

це‑

нива

ющ

ие

мо‑

тив

ац

ио

нн

ый

поте

нциа

л,

на‑

учну

ю

и пр

о‑ф

есси

онал

ьную

ст

орон

ы

дея‑

тель

ност

и пр

о‑ф

ессо

рско

‑пре

по‑

дава

тель

ског

о пе

рсон

ала

1.

Про

фес

сион

альн

ые

зна‑

ния,

ум

ения

, нав

ыки

.2.

Ста

ж р

абот

ы.

3. В

озра

стна

я ст

рукт

ура.

4. К

олич

еств

о пу

блик

аций

.5.

Нау

чная

, пр

офес

сион

аль‑

ная,

тво

рчес

кая,

уче

бно‑

вос‑

пита

тель

ная

деят

ельн

ость

.6.

Мот

ивы

и п

отре

бнос

ти

1. Б

олее

пол

но р

ассм

атри

‑ва

ется

про

фес

сион

альн

ая,

науч

ная

и во

спит

ател

ьная

де

ятел

ьнос

ть.

2. В

ыяв

ляю

тся

мот

ивир

ую‑

щие

фак

торы

и п

отре

бно‑

сти,

ока

зыва

ющ

ие в

лиян

ие

на д

еяте

льно

сть

ПП

С.

3. П

рост

ота

полу

чени

я ис

‑хо

дны

х да

нны

х.4.

При

мен

яютс

я м

атем

ати‑

ческ

ие м

етод

ы о

браб

отки

да

нны

х

1. С

лабо

отр

ажен

ы к

олич

еств

енны

е ха

ракт

ерис

тики

тру

дово

го п

отен

ци‑

ала.

2. З

ачас

тую

бол

ьшая

тру

доем

кост

ь пр

и пр

овед

ении

рас

чето

в

92

Мет

одик

и,

оцен

иваю

щие

м

отив

ацио

н‑ны

й по

тенц

иал,

на

учну

ю и

про

‑ф

есси

онал

ь‑ну

ю с

торо

ны

деят

ельн

ости

пр

офес

сор‑

ско‑

преп

одав

а‑те

льск

ого

пер‑

сона

ла

1.

Про

фес

сион

альн

ые

зна‑

ния,

ум

ения

, нав

ыки

.2.

Ста

ж р

абот

ы.

3. В

озра

стна

я ст

рукт

ура.

4. К

олич

еств

о пу

блик

аций

.5.

Нау

чная

, пр

офес

сион

аль‑

ная,

тво

рчес

кая,

уче

бно‑

вос‑

пита

тель

ная

деят

ельн

ость

.6.

Мот

ивы

и п

отре

бнос

ти

1. Б

олее

пол

но р

ассм

атри

‑ва

ется

пр

офес

сион

альн

ая,

науч

ная

и во

спит

ател

ьная

де

ятел

ьнос

ть.

2. В

ыяв

ляю

тся

мот

ивир

ую‑

щие

ф

акто

ры

и по

треб

но‑

сти,

ока

зыва

ющ

ие в

лиян

ие

на д

еяте

льно

сть

ПП

С.

3. П

рост

ота

полу

чени

я ис

‑хо

дны

х да

нны

х.4.

При

мен

яютс

я м

атем

ати‑

ческ

ие

мет

оды

об

рабо

тки

данн

ых

1. С

лабо

отр

ажен

ы к

олич

еств

енны

е ха

ракт

ерис

тики

тру

дово

го п

отен

ци‑

ала.

2. З

ачас

тую

бол

ьшая

тру

доем

кост

ь пр

и пр

овед

ении

рас

чето

в

Мет

одик

и,

оцен

иваю

щие

ли

чнос

ть п

ро‑

фес

сорс

ко‑п

ре‑

пода

вате

льск

о‑го

сот

рудн

ика

вуза

1.

Инд

ивид

уаль

ный

стил

ь пр

офес

сион

альн

ой д

еяте

ль‑

ност

и.2.

Сти

ли м

ыш

лени

я.3.

Лич

ност

ные

особ

енно

сти.

4.

Умст

венн

ая

рабо

тосп

о‑со

бнос

ть

1. Д

аетс

я по

лная

хар

акте

ри‑

стик

а ли

чнос

тны

х ас

пект

ов

деят

ельн

ости

рабо

тник

а.2.

Про

стот

а по

луче

ния

ис‑

ходн

ых

данн

ых

и об

рабо

тки

полу

ченн

ых

резу

льта

тов

1. Н

е оц

енив

аютс

я ко

личе

стве

нны

е ха

ракт

ерис

тики

тру

дово

го п

отен

ци‑

ала.

2. У

зкая

нап

равл

енно

сть

иссл

едо‑

вани

й (о

цени

вает

ся л

ишь

личн

ость

пр

епод

ават

еля

без

прив

язки

к п

ро‑

цесс

у и

резу

льта

там

дея

тель

ност

и).

3. Н

езна

чите

льна

я до

ля п

оказ

ате‑

лей,

ха

ракт

ериз

ующ

их

кадр

овы

й по

тенц

иал

вуза

93

РАЗДЕЛ 2. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ

2.1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ИНДИВИДОВ ТРЕТЬЕГО ВОЗРАСТА

Гагаринская Г.П., Котмышев С. Д., Хазиев Р. Р.

С реди наиболее известных российских и зарубежных ученых в об‑ласти социально‑трудовых отношений можно выделить Н. Ако‑

целлу, В. Я. Афанасьева, О. Ашенфельтера, В. Н. Бобкова, Р. Бландел‑ла, Г. П. Гагаринскую, Б. М. Генкина, И. Б. Дуракову, Е. В. Каштанову, А.Я Кибанова, В. В. Куликова, К. Линдбека, О. И. Меньшикову, Дж. Минсера, Е. А. Митрофанову, А. А. Разумова, В. Д. Ракоти, В. Д. Роика, В. М. Свисту‑нова, М. В. Симонову, Г. Н. Тугускину, Р. Фримена, Дж. Р. Хикса, С. А. Шапи‑ро, Р. А. Яковлева. В научную базу исследования также входят основные положения теорий человеческого капитала и новой институциональной экономической теории, которые формируются трудами таких исследова‑телей, как Д. Аджемоглу, Г. Беккер, Р. Коуз, С. Кузнец, К. Менар, Дж. Мин‑сер, О. Уильямсон, С. Чунг, М. Ширли, Т. Шульц и другие. Социальные и социально‑трудовые инновации являются сравнительно новым научным направлением, связанным с применением подходов теории инноваций к экономике труда, которому предшествовали многочисленные иссле‑дования социальных нововведений в парадигме социологических наук. Значительный вклад в формирование этого подхода внесли А. А. Акаев, А. В. Башарина, И. Б. Гурков, Л. Н. Иванова‑Швец, Л. В. Константинова, С. Когнер, И. В. Копотева, Т. А. Котельникова, С. Е. Крючкова, Э. Кумала‑цу, Е. Е. Кучко, Н. П. Масленникова, С. Ю. Наумов, Е. Пол, А.И. Пригожин, О. В. Саввина, З. Х. Саралиева, М. Скардамалья, Г. А. Родина, В. Л. Чепля‑ев, С. А. Шавель, Ю. Ховалд, Й. Хочгернер, Х. Якобсен и другие.

Решение проблем управления трудовыми ресурсами посредством соци‑ально‑трудовых инноваций должно быть целенаправленным, в противном случае социальные изменения не относятся к разряду инновационных. Предназначение социально‑трудовых инноваций определяется актуаль‑ными проблемами, существующими в управлении трудовыми ресурсами с учетом основных тенденций их развития.

Особенности управления трудовыми ресурсами работников различных категорий могут рассматриваться по двум направлениям сравнительного анализа, составляющим самостоятельные сферы исследования:

1) половозрастная структура трудовых ресурсов;2) профессионально‑квалификационная структура трудовых ресурсов.

94

Анализ показывает, что в профессионально‑квалификационной структуре трудовых ресурсов России в последние годы происходят из‑менения в связи с переходом на новую уровневую систему профессио‑нального образования. Поскольку соответствующие реформы еще не завершены, рынок труда лишь начинает насыщаться специалистами с квалификациями «бакалавр» и «магистр». В этих условиях изучение профессионально‑квалификационной структуры представляет собой сложную проблему, нуждающуюся в специальных исследованиях.

В свою очередь, половозрастная структура трудовых ресурсов доста‑точно подробно характеризуется имеющимися первичными статисти‑ческими данными, которые используются для прогнозирования занято‑сти. Однако традиционный подход к анализу половозрастной структуры (по укрупненным возрастным группам) не раскрывает в полной мере особенностей использования трудовых ресурсов, искажая возрастные особенности управления ими. Это связано с тем, что работники трудо‑способного возраста рассматриваются как единая возрастная категория (16‑54/59 лет) либо же с детализацией по группам (18‑24, 25‑29, 30‑39, 40‑59 лет). Такой подход можно было бы признать обоснованным, если бы с достижением определенного возраста человек резко утрачивал все свойства накопленного человеческого капитала или переставал его использовать. На практике, напротив, потеря трудоспособности (как по медицинским, так и по квалификационным показателям) происходит по‑степенно. Некоторые работники утрачивают реальную продуктивность еще до пенсионного возраста, другие, напротив, остаются на рынке тру‑да и после выхода на пенсию.

У мужчин эта тенденция начинается с 40‑летнего возраста и отчетли‑во проявляется в возрастной группе 50‑54 лет, то есть за 10 лет до пред‑полагаемого выхода на пенсию. Она не может быть связана с досрочным выходом на пенсию, поскольку количество граждан, имеющих право на досрочное назначение трудовой пенсии, не столь велико. Несмотря на наличие спада в уровне занятости, старшая возрастная группа работни‑ков приобретает все большее значение для национальной экономики по причине старения населения. У этого процесса есть два проявления:

• соотношение населения в трудоспособном возрасте и пенсионеров изменяется в сторону возрастания демографической нагрузки;

• среди населения трудоспособного возраста намечается тенденция к увеличению работников старшего возраста (старше 50 лет).

Для более точного разграничения укрупненных возрастных групп, как традиционно выделяемых, так и предлагаемых нами, они наглядно сопо‑ставлены на рис. 1.

95

50000 000

45000 000

40000 000

35000 000

30000 000

25000 000

20000 000

15000 000

10000 000

5000 000

0

15-19 20-24 25-29 30-39 40-49 50-54 55-59 60-64 65+1 2 3 4 5 6 7 8 9

1

2

3

4

5

6

7

8

1

2

3

4

5

6

7

8

1

2

3

4

5

6

7

8

1

2

3

4

5

6

7

8

1

2

3

4

5

6

7

8

1

2

3

4

5

6

7

8

1

2

3

4

5

6

7

8

Рис. 1. Соотношение групп населения  в трудоспособном возрасте и пенсионеров

Оценка вовлеченности работников старших возрастов в инновацион‑ные социальные практики сталкивается с двумя основными проблемами. Первая связана со сложившимся в России подходом к учету различных видов инноваций, вторая – с детализацией этих данных по возрастам. Си‑стема учета инноваций, принятая в совместных исследованиях Росстата и Высшей школы экономики [24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31], предполагает выделение технологических (продуктовые, процессные) и нетехнологи‑ческих (маркетинговые, организационные) инноваций. Под организаци‑онными инновациями понимаются «реализованные новые методы веде‑ния бизнеса, организации рабочих мест, внешних связей. Направлены на повышение эффективности деятельности организации за счет снижения административных и трансакционных издержек, совершенствования организации рабочих мест (рабочего времени) и тем самым роста про‑изводительности труда, получения доступа к отсутствующим на рынке активам».

Направленность на повышение производительности труда, органи‑зация рабочих мест и внешних связей раскрывают пересечение данной категории с социально‑трудовыми инновациями. При этом классификация, используемая в официальной статистике, описывает не объект иннова‑ционной деятельности, а ее направления, аналогично классификации, представленной на рис. 2.

96

Управлениеусловиями реакции

Управлениеусловиями труда

Найм и учет ЧР

Социальнаяполитика

Связи собщественностью

Мотивация истимулирование ЧР

Обучение иразвитие ЧР

Линейноеруководство

Информационноеобеспечение

управления ЧР

Правовое обеспечение

управления ЧР

Планированиечеловеческихресурсов (ЧР)

Особенностиуправления трудовым

потенциалом индивидовтретьего возраста

Рис. 2. Особенности управления трудовым потенциалом  индивидов третьего возраста

В связи с этим складывается объективная необходимость в проведении дальнейшего исследования особенностей управления трудовыми ресурсами старших возрастов (от 50 до 65 лет), подходов к его совершенствованию и методов стимулирования социально‑трудовых инноваций в управлении трудовыми ресурсами этих работников.

Анализ факторов использования и развития трудовых ресурсов старших возрастов

Совершенствование механизмов управления трудовыми ресурсами влечет за собой необходимость оценки результатов социально‑трудовых инноваций в данной сфере. В этой связи возникает необходимость уточ‑нить методику оценки результатов инновационных механизмов управления трудовыми ресурсами (по материалам [195]). Эта проблема должна быть решена с учетом приоритетного направления исследования – механизма управления трудовыми ресурсами старших возрастов.

97

Табл

ица 

1 Уд

ельн

ый

вес

орга

низа

ций,

осу

щес

твля

ющ

их о

тдел

ьны

е ви

ды

орг

аниз

ацио

нны

х из

мен

ений

, в

общ

ем ч

исле

орг

аниз

аций

, им

евш

их о

рган

изац

ионн

ые

инно

ваци

и в

тече

ние

посл

едни

х тр

ех л

ет, п

о ви

дам

инн

овац

ий,

на 2

013

г., %

[31]

Реал

и‑за

‑ци

яно

вой

или

знач

и‑те

льно

из

ме‑

ненн

ойко

рпо‑

ра‑

тивн

ойст

рате

‑ги

и

Внед

ре‑

ние

совр

е‑м

енны

хм

етод

овуп

рав‑

лени

я на

ос

нове

ин

фор

‑м

аци‑

онны

х те

хно‑

логи

й

Вне ‑

дре‑

ние

новы

хил

изн

ачи‑

тель

ноиз

ме‑

нен

ных

орга

ни‑

за‑

цион

‑ны

хст

рук‑

тур

Нов

овве

‑де

ния

вис

поль

‑зо

вани

исм

енно

горе

жим

ара

боче

говр

емен

и

При

мен

е‑ни

есо

вре‑

мен

ных

сист

емко

нтро

ляка

чест

ва,

серт

ифи‑

каци

ито

варо

в,ра

бот,

услу

г

Внед

ре‑

ние

совр

е‑м

енны

хси

стем

логи

стик

и и

пост

а‑во

к сы

рья,

м

атер

иа‑

лов,

ком

плек

‑ту

ющ

их

Соз

дани

е сп

ециа

лизи

‑ро

ванн

ых

подр

азде

‑ле

ний

по

пров

еден

июис

след

ован

ий

и ра

зраб

оток

, пр

акти

ческ

ой

реал

изац

ии

науч

но‑

техн

ичес

ких

дост

ижен

ий

Внед

ре‑

ние

корп

ора‑

тивн

ых

сист

емуп

рав‑

лени

я зн

ания

ми

Реал

иза‑

ция

мер

по р

азви

‑ти

юпе

рсо‑

нала

Реал

изац

ияно

вых

фор

мст

рате

гиче

‑ск

ихал

ьянс

ов,

парт

‑не

рств

и

проч

ихко

опер

аци‑

онны

х св

язей

с

потр

ебит

е‑ля

ми

прод

ук‑

ции,

пос

тав‑

щик

ами,

росс

ийск

ими

и за

рубе

ж‑ны

ми

прои

звод

и‑те

лям

и

Пер

едач

аря

даф

ункц

ийи

бизн

ес‑

проц

ессо

всп

ециа

ли‑

зиро

ван‑

ном

упо

дряд

‑чи

ку(а

утсо

р‑си

нг)

Про

чие

орга

ни‑

заци

он‑

ные

инно

ва‑

ции

Доб

ыва

ющ

ие/о

браб

аты

ваю

щие

про

изво

дств

а/

прои

звод

ство

и р

аспр

едел

ение

эле

ктро

энер

гии/

газа

и в

оды

38,8

62,8

55,9

20,4

62,8

31,9

17,8

29,9

72,7

25,2

32,2

9,2

98

Основными задачами при разрешении данной проблемы являются:1) систематизация факторов управления трудовыми ресурсами, на

которые могут быть направлены социально‑трудовые инновации;2) анализ систем показателей для оценки результативности социаль‑

но‑трудовых инноваций в управлении трудовыми ресурсами;3) уточнение типологии показателей оценки результатов социально‑тру‑

довых инноваций в управлении трудовыми ресурсами;4) установление критериев оценки результатов социально‑трудовых

инноваций в управлении трудовыми ресурсами.Определение структуры факторов управления трудовыми ресурсами

(первая из рассматриваемых задач) представляет собой сложную теоре‑тическую проблему. Это обусловлено тем, что множество статистических данных в данной области, исследованных в предыдущем параграфе, нуждаются в систематизации и классификации (по материалам [201]).

Управление трудовыми ресурсами может производиться в половозраст‑ном и профессионально‑квалификационном аспекте. В данном исследова‑нии мы рассмотрим его факторы в разрезе возрастных особенностей. На основе рассмотренных особенностей могут быть выделены четыре основные группы факторов: развития, качества, количества и использования трудовых ресурсов. Количество трудовых ресурсов обусловлено демографической ситуацией, закономерностями и тенденциями. В них выделяются аспекты рождаемости и состояния здоровья (заболеваемость, смертность). Эта группа факторов связана с рынком здравоохранения. Качество трудовых ресурсов характеризует наличие у работников компетенций, необходимых для осуществления трудовой деятельности. Основными аспектами данной проблемы являются качество общего образования, квалификация работ‑ников и потеря ими компетенций по различным причинам.

Как было показано ранее, субъектами, активность которых обуславливает управление трудовыми ресурсами, являются государство, организации и сами работники. При этом воздействие субъектов может быть как дол‑госрочным, так и краткосрочным, обуславливая тем самым относительно динамичные и устойчивые факторы влияния. Выделяется второе основа‑ние для двухуровневой классификации: по субъекту и по стабильности воздействия. Соотнесение этих уровней формирует шесть групп:

1) субъективные внутренние факторы (зависят от решений работника);2) объективные внутренние факторы (характеризуют работника, но

слабо подвержены его контролю; отражают объективно существующие возрастные и иные закономерности);

3) микросреда предприятий (зависит от решений, принимаемых на уровне компании);

99

4) микросреда рынка (отражает объективно складывающиеся законо‑мерности рынка);

5) конъюнктура макросреды (соотношение рыночных сил, подвержен‑ное воздействию государственной социально‑экономической политики);

6) инфраструктура макросреды (социальные институты и организация рынков, изменение которых требует проведения долгосрочных реформ).

Соотношение рынков, субъектов и устойчивости воздействия на тру‑довые ресурсы старших возрастов позволяет сформировать матрицу из 24 элементов.

Качественные показатели трудовых ресурсов связаны прежде всего с особенностями профессионально‑квалификационной структуры. На эту структуру воздействует множество факторов, некоторые из которых проявляются и в возрастном разрезе. Так, профессионализм работника связан с его опытом работы, увеличивающимся с возрастом. Потеря неис‑пользуемых компетенций при безработице и вследствие нерациональной расстановки персонала также накапливается со временем. В свою очередь, факторы макросреды обуславливают особенности различных поколений работников. Так, например, изменение стандартов общеобразовательной подготовки влечет за собой изменение общих компетенций выпускников школ. Все эти факторы необходимо учитывать в процессе прогнозирования изменений качества трудовых ресурсов. Данная группа факторов не свя‑зана с текущим состоянием какого‑либо рынка, за исключением системы общего образования, которая в отдельных случаях (сегментах, странах) может рассматриваться с рыночной точки зрения.

Развитие трудовых ресурсов как самостоятельное направление в наибольшей степени связано с особенностями человеческого потен‑циала организации, региона и страны. Оно задается системой профес‑сионального образования и ее взаимосвязью с государственной, регио‑нальной политикой и непосредственно деятельностью компаний. Рынок образования отличается неоднородностью в отношении возраста работ‑ников. Так, в возрасте около 25 лет многие работники продолжают про‑фессиональное образование или совмещают его с учебой, в то время как в возрасте свыше 50 лет профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации проходит подавляющее меньшинство ра‑ботников. Вместе с тем, на результаты развития трудовых ресурсов вли‑яют и такие внутриличностные факторы, как мотивация работника к раз‑витию и его возрастные психофизиологические возможности обучения.

100

Рис.

 3. С

оотн

ошен

ие р

ынк

ов, с

убъе

ктов

 и у

стой

чиво

сти 

возд

ейст

вия 

на т

рудо

вые 

ресу

рсы

 ста

рших

 воз

раст

ов

Вну

трен

ние

(лич

ные)

Мик

роср

еда

Мак

роср

еда

Клас

сиф

ика ‑

ция

фак

торо

в уп

равл

ения

тр

удов

ым

и ре

сурс

ами

Суб

ъект

ивны

е (д

инам

ичны

е ф

акто

ры)

Объ

екти

вны

е (у

стой

чивы

е ф

акто

ры)

Пред

прия

тие

(дин

амич

ные

фак

торы

)

Рыно

к (у

стой

‑чи

вые

фак

то‑

ры}

Конъ

юнк

тура

(д

инам

ичны

е ф

акто

ры}

Инф

раст

рукт

у ‑ра

(уст

ойчи

вые

фак

торы

)

Прог

нози

‑ро

вани

е

Фак

торы

ра

звит

ия

чело

вече

ског

о ка

пита

ла

Мот

ивац

ия

сам

ораз

вити

я

Возр

астн

ые

особ

енно

сти

обуч

аем

ости

Обу

чени

е пе

р‑со

нала

раб

ото‑

дате

лем

Взаи

мод

ей‑

стви

е ра

бо‑

тода

теле

й с

учеб

ным

и за

веде

ниям

и

Конъ

юнк

тура

ры

нка

обра

зо‑

вани

я

Сос

тоян

ие

инф

раст

рукт

у‑ры

пов

ыш

ения

кв

алиф

икац

ии

Рынк

а об

разо

ва‑

ния

Фак

торы

ка

чест

ва

чело

вече

ског

о ка

пита

ла

Проф

есси

она ‑

лизм

Возр

астн

ые

псих

офиз

и ‑ол

огич

ески

е ос

обен

ност

и

Расс

тано

вка

перс

онал

а

Поте

ря к

ва‑

лиф

икац

ии

безр

абот

ным

и

НТП

и у

стар

е‑ва

ние

ком

пе‑

тенц

ий р

абот

‑ни

ков

Каче

ство

об

щег

о и

про ‑

фес

сион

альн

о‑го

обр

азов

ания

Каче

ства

ЧК

Фак

торы

ко

личе

ства

че

лове

ческ

ого

капи

тала

Сте

пень

тр

удос

посо

б‑но

сти

Возр

астн

ая

забо

лева

е ‑м

ость

Усло

вия

труд

а и

прои

звод

‑ст

венн

ый

трав

мат

изм

Миг

раци

я ра

‑бо

чей

сипы

Дем

огра

фич

е‑ск

ая ко

нъю

н‑кт

ура

Сос

тоян

ие

инф

раст

рук ‑

туры

здр

аво‑

охра

нени

я и

рекр

еаци

и

Дем

огра

‑ф

ичес

кое

Фак

торы

ис ‑

поль

зова

ния

чело

вече

ског

о ка

пита

ла

Труд

овая

м

отив

ация

Стр

укту

ра

сем

ьиМ

отив

ация

на

йма

Прос

тран

‑ст

венн

ая и

кв

алиф

икац

и‑он

ная

стру

к‑ту

ра р

абоч

их

мес

т

Мак

роэк

о‑но

мич

еска

я ко

нъю

нкту

ра

Сос

тоян

ие и

н‑ф

раст

рукт

уры

тр

удоу

стро

й‑ст

ва

Заня

тост

и

101

Последним рассмотренным аспектом управления трудовыми ресур‑сами является их использование, проявляющееся в занятости (самоза‑нятости). Хотя в рамках новой институциональной экономической теории и появляются отдельные исследования, посвященные влиянию домаш‑него труда на благосостояние общества, все же доминирующий подход к трудовым ресурсам по‑прежнему концентрируется вокруг вопросов трудоустройства и в меньшей степени связан с предпринимательской активностью. Трудоустройство и занятость подвержены влиянию таких факторов, как мотивация найма со стороны работодателей и простран‑ственно‑квалификационная структура рабочих мест, экономические циклы, развитость служб занятости и других институтов рынка труда. Нельзя сбрасывать со счетов и субъективные факторы: желание (неже‑лание) человека продолжать трудовую деятельность, структуру его се‑мьи, создающую дополнительные обязательства по домашнему труду. Значимость этих факторов различается в зависимости от пола и возрас‑та работника. Особенность факторов использования трудовых ресурсов состоит в том, что они напрямую отражаются на рынке труда и допускают использование при их анализе традиционных показателей, таких как за‑нятость и производительность труда.

Индикаторы результатов социально-трудовых инноваций

Основания классификации

Форма представления Объект измерения Субъект принятия решений

Качественные

Количественные

Стоимостные

Натуральные

Финансовые

Доходы

Расходы

Социально-экономическиерезультаты

Свойства человеческихресурсов

Распространенностьинновационного механизма

Бюджетные резуль-таты

Коммерческиерезультаты

Общественныерезультаты

Инновационная активность

Рис. 4. Индикаторы результатов социально-трудовых инноваций

102

Подводя итог проведенного исследования, необходимо подчеркнуть, что оценка результатов инновационных социальных механизмов представ‑ляет собой комплексную методическую проблему. Ее решение возможно лишь в контексте особенностей управления трудовыми ресурсами различ‑ных категорий работников в зависимости от целей инновационной деятель‑ности и общей политики управления трудовыми ресурсами национальной экономики. В российских условиях неоднородность демографической конъюнктуры и неполное воспроизводство поколений предопределяют выбор в качестве наиболее актуального направления исследования состо‑яния трудовых ресурсов старших возрастов, которые в меньшей степени используются и развиваются. Именно эта неблагоприятная ситуация со‑держит в себе нереализованный потенциал совершенствования управле‑ния трудовыми ресурсами посредством социально‑трудовых инноваций.

Произведенный факторный анализ позволяет рассматривать управле‑ние трудовыми ресурсами как комплексную сферу деятельности, исследу‑емую в половозрастном аспекте на уровне работника, организации и госу‑дарства в аспектах использования, развития, а также количества и качества трудовых ресурсов. При этом воздействие субъектов может быть как дол‑госрочным, так и краткосрочным, обуславливая тем самым относительно динамичные и относительно устойчивые факторы влияния.

При построении системы показателей эта комплексность инновацион‑ных механизмов может быть учтена посредством включения в методиче‑ский подход к оценке инноваций принципов целевого соответствия, фак‑торной обусловленности, полноты охвата и интегрированности системы показателей. Элементы, используемые в рамках подобных систем показа‑телей, могут быть классифицированы по основаниям формы представле‑ния, объекта измерения и субъекта принятия решений. К основным этапам построения системы показателей следует отнести определение цели из‑менения социального механизма; выявление необходимых свойств челове‑ческих ресурсов; обоснование целевых показателей социально‑экономи‑ческих результатов; определение финансовых показателей, сопоставимых с показателями социально‑экономических результатов; формирование комплексных показателей результативности социально‑трудовых иннова‑ций и определение критериев оценки результатов.

Уточненный и дополненный методический подход к оценке результатов инновационных социальных механизмов может быть использован при со‑вершенствовании механизмов управления трудовыми ресурсами на уровне частных компаний и государственных служб занятости и прежде всего при‑менительно к работникам старших возрастов.

В 2014 г. вступило в состав трудовых ресурсов 18,8 тыс. чел., а вышло –

103

31,4 тыс. чел. Разница в 12,6 тыс. чел. показывает, что в настоящее время в Самарской области не осуществляется замена уходящих поколений людьми трудоспособного возраста. Такая ситуация, к сожалению, будет иметь место до 2020 г. и является весьма негативным моментом, который способствует торможению экономического развития региона.

Таблица 2Коэффициент демографической нагрузки

по Самарской области (на конец года)

Год

На 1000 человек трудоспособного возраста прихо‑дится лиц нетрудоспособных возрастов

всегомоложе трудо‑способного воз‑

раста

с т а р ш е т р у ‑доспособного

возраста

1990 801 478 323

2000 687 360 327

2005 594 284 310

2010 635 286 349

2011 656 295 361

2012 682 307 375

2013 711 321 390

2014 742 334 408

Абсолютный при‑рост (+/‑) 2014 г. к 2013 г.

+31 +13 +18

Источник: разработано авторами на основе [149, с. 61]

Расчет данных показателей позволяет оценить динамику численности молодых и старых людей, приводящую к целому ряду экономических и со‑циальных последствий. Это происходит за счет того, что увеличивается нагрузка на лиц трудоспособного возраста, на иждивении которых находятся также и лица, не занятые в производстве, но находящиеся в трудоспособном возрасте. По данным таблицы 2 видно, что общий коэффициент нагрузки до 2005 г. снижался, в последующие годы отмечается увеличение данного показателя. В 2014 г. общая нагрузка детьми и стариками составила 742 чел. на 1000 чел. трудоспособного возраста, что больше на 31 чел. по сравнению с 2013 г. Нагрузка лицами старше трудоспособного возраста постоянно возрастает с 2005 г. Параллельно увеличивается нагрузка лицами младше

104

трудоспособного возраста. Данное изменение происходит за счет увели‑чения численности детей (0‑15 лет). Такие изменения значительно ослабят экономическую ситуацию в обществе, так как эти категории людей в буду‑щем просто некому будет содержать, при том что расходы на содержание пожилых людей превышают расходы на содержание детей. Нужно иметь в виду, что расходы на содержание престарелых частично несет общество, а на содержание детей – семья. Общий коэффициент демографической нагрузки складывается из двух негативных составляющих: роста числа детей, пожилых и старых людей. Такую демографическую ситуацию тяжело перенести даже при стабилизационном экономическом развитии.

Для анализа рассмотрим общий коэффициент смертности, который является наиболее общей характеристикой смертности населения (рис. 5).

Чис

ленн

ость

род

ивш

ихся

и у

мер

ших

на

100

0 че

л. н

асел

ения

181614121086

Год

1991

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Общий коэффициентрождаемости

Общий коэффициентсмертности

Рис. 5. Динамика общих коэффициентов рождаемости  и смертности в Самарской области за 1991-2014 гг.,  

чел. на каждую 1000 чел. населения (источник: составлено авторами)

При графическом изображении значений общих коэффициентов рож‑даемости и смертности видно, что, пересекаясь, эти кривые представля‑ют «русский крест», который характерен не только для России, но и для Самарской области.

В 2005 г. уровень смертности был самым высоким, с 2006 г. отмечается непрерывное снижение общего коэффициента смертности до 2013 г. В 2014 г. данный показатель вновь увеличился на 0,3 п. п. и на 1000 чел. населения в Самарской области приходилось 14,2 умерших. Существует шкала оцен‑ки смертности, в соответствии с ней в настоящее время область можно отнести к регионам с высоким уровнем смертности. Динамика общего коэффициента рождаемости по области дает основание сделать вывод

105

о том, что девять лет назад наметился рост показателя, и в 2012‑2013 гг. фиксируется максимальное значение в периоде 1995‑2013 гг. Но даже при такой положительной тенденции он все же остается ниже уровня 1991 г. на 0,4 п. п.

Таким образом, в течение двадцати лет в области происходили регрес‑сивные процессы, которые привели в совокупности со снижением рожда‑емости (в большинстве лет) к депопуляционным процессам. Коэффициент смертности тесно связан с ожидаемой продолжительностью жизни. Чем выше общая смертность, тем ниже будут показатели ожидаемой продол‑жительности жизни (рис. 6).

108

Рис. 2.6– Динамика ожидаемой продолжительности жизни при рождении в Оренбургской области. Источник: составлено автором

За 2000-2014 гг. рост составил: у всего населения 3,7 года, у мужчин 4,5

лет, у женщин 2,5 года. Но даже такое значительное повышение ожидаемой

продолжительности жизни не изменило разрыва этого показателя между

полами. В 2014 г. эта разница составила 12,1 лет, против 10,1 лет в 1990 г.

Следует отметить, что средняя ожидаемая продолжительность жизни в 2014 г.

снизилась на 0,2 года по сравнению с 2013 г. – снижение данного показателя не

наблюдалось с 2005 г. Оренбургская область среди субъектов РФ по ожидаемой

продолжительности жизни при рождении в 2014 г. занимает 56 место, среди

регионов ПФО 13 место из 14. Несмотря на эти позитивные тенденции,

последствия снижения продолжительности жизни, происходившие в 90-е годы,

еще не преодолены, так как в 2014 г. значения рассматриваемых показателей не

достигли значений 1990 г.

70,3

65 65 65,1 6565,4

64,966

66,466,567,6 68 68,3

68,6 68,9 68,7

65

58,358,7

58,758,8 59 58,5

59,660,2 60,2

61,661,9

62,462,863,1

62,8

75,1

72,472,172,271,9

72,471,9

72,973,173,273,8

74,374,5

74,6 74,874,9

50

55

60

65

70

75

80

лет

Все население

Мужчины

Женщины

Рис. 6. Динамика ожидаемой продолжительности жизни  при рождении в Самарской области (источник: составлено авторами)

За 2000‑2014 гг. рост составил: у всего населения – 3,7 года, у мужчин – 4,5 года, у – женщин 2,5 года. Но даже такое значительное повышение ожи‑даемой продолжительности жизни не изменило разрыва этого показателя между полами. В 2014 г. эта разница составила 12,1 года, против 10,1 года в 1990 г. Следует отметить, что средняя ожидаемая продолжительность жизни в 2014 г. снизилась на 0,2 года по сравнению с 2013 г. – снижение данного показателя не наблюдалось с 2005 г. Самарская область среди субъектов РФ по ожидаемой продолжительности жизни при рождении в 2014 г. занимает 56 место, среди регионов ПФО – 13 место из 14. Несмотря на эти позитивные тенденции, последствия снижения продолжительности

106

жизни, происходившие в 90‑е годы, еще не преодолены, так как в 2014 г. значения рассматриваемых показателей не достигли значений 1990 г.

Произошли изменения среди безработных в группе 50‑59 лет, в 2000 г. – в среднем 7,6%, в 2014 г. – 18,7% (увеличение на 11,1%) [154, с. 115]. У пред‑ставителей данной возрастной группы отмечаются довольно длительные периоды безработицы. Многие из них, так и не найдя работу, переходят в состав экономически неактивного населения. Это объясняется относи‑тельно низкой адаптацией старших поколений к новым условиям жизни. Работодателям выгоднее нанимать более молодую и быстро обучаемую рабочую силу.

110

Рис. 2.15. Прогнозная оценка перспективных изменений удельного веса населения различных возрастных категорий, %.

Источник: рассчитано и составлено автором по данным Росстата

Кроме показателей численности населения в возрасте 15-72 года, нужна

информация об уровне экономической активности населения, так как

различные возрастные группы населения имеют разные уровни экономической

активности, занятости и безработицы. Как показывают прогнозные оценки

динамики численности населения в возрасте 15-72 года и численности по

каждой возрастной группе неоднозначны: при сокращении общей численности

населения, в отдельных возрастных группах наблюдается их рост (табл. 2.12).

Таблица 2.12 Прогнозные оценки численности населения Оренбургской области в возрасте 15-

72 года, тыс. человек

Год/ Возраст, лет

15-19

20-29

30-39

40-49

50-59

60-72

Всего 15-72

Отклонение, +/- к 2014 г.

Отклонение, +/- к

предшеств. периоду

26,524,8

21,3

19,4 19 17,8 17,2 17,3 17,8 18,7 19,6 20,2 20,5 20,5

55,659,3 60,9 62,6 62,8 62,3 61,2 59,4

55,9 55,4 53,8 52,6

17,9

19,2 19,2 19,5 20,2 20,9 21,8 22,8 24,1 25,3 26,4 26,9

0

10

20

30

40

50

60

70

1991

1995

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

%

лица моложе трудоспособного возрасталица в трудоспособном возрастелица старше трудоспособного возраста

Рис. 7. Прогнозная оценка перспективных изменений  удельного веса населения различных возрастных категорий, %  

(источник: рассчитано и составлено авторами по данным Росстата)

Прогнозные оценки возрастных групп подтверждают сказанное выше (рис. 7). При сохранении тенденций, имевших место до 2014 г., удельный вес данной категории населения в Самарской области может заметно сократиться к 2020 г. по сравнению с 2014 г. на 3,3% и составить 52,6% от всей численности населения. Среднегодовая убыль трудоспособного населения на весь период составляет 2%. Это означает, что в будущем за‑мещение поколений будет происходить недостаточно полно, что приведет к негативным процессам на рынке труда и в целом экономики области. Результаты проводимой с 1 января 2007 г. по 31 декабря 2016 г. активной

107

демографической политики начнут сказываться положительно на величине трудового потенциала только с 2026 г.

Таким образом, можно предположить, что в прогнозном периоде мо‑жет обостриться конкуренция за молодежь между системой образования и работодателями. С одной стороны, молодежь в этом возрасте находится еще не на пике трудовой активности, многие продолжают получать обра‑зование и пока еще не активны на рынке труда. С другой стороны, именно в этом возрасте они наиболее способны к внедрению инноваций, наиболее социально и территориально мобильны.

Таблица 3Прогнозные оценки численности населения

Самарской области в возрасте 15-72 лет, тыс. человек(источник: рассчитано авторами по данным Росстата)

Год/

воз

раст

,ле

т

15‑19 20‑29 30‑39 40‑49 50‑59 60‑72 Всего15‑72

Отк

лоне

ние,

+/‑ к

201

4 г.

Отк

лоне

ние,

+/‑ к

пре

дшес

тв.

пери

оду

2014(факт) 103,3 299,7 295,8 262,0 317,9 218,9 1497,6 ‑ ‑

2015 96,5 266,6 300,6 256,8 306,6 240,9 1468,0 ‑29,6 ‑29,6

2016 96,6 247,9 302,9 256,6 299,6 256,6 1460,2 ‑37,4 ‑7,8

2017 98,9 229,7 304,5 257,5 289,7 274,3 1454,6 ‑43 ‑5,6

2018 100,7 214,9 303,7 258,8 278,8 290,6 1447,5 ‑50,1 ‑7,1

2019 103,9 200,6 301,2 260,8 267,5 300,5 1434,5 ‑63,1 ‑13,0

2020 105,1 189,2 296,6 262,3 256,6 309,5 1419,3 ‑78,3 ‑15,2

Кроме показателей численности населения в возрасте 15‑72 года нужна информация об уровне экономической активности населения, так как различные возрастные группы населения имеют разные уровни экономической активности, занятости и безработицы. Как показывают прогнозные оценки, динамика численности населения в возрасте 15‑72 лет и численности по каждой возрастной группе неоднозначна: при сокра‑щении общей численности населения в отдельных возрастных группах наблюдается их рост (табл. 3).

108

Согласно прогнозу, численность населения 15‑72 лет Самарской обла‑сти до 2020 г. непрерывно будет уменьшаться, область потеряет 78,3 тыс. чел., или 5,2%, что составит 94,8% от уровня 2014 г. При этом число лиц, находящихся в более активном возрасте (20‑29 лет), к 2020 г. будет посто‑янно уменьшаться и достигнет уровня 189,2 тыс. чел., это на 110,5 тыс. чел., или на 36,9%, меньше по сравнению с 2014 г. Численность лиц в возрасте 30‑49 лет до 2018 г. будет увеличиваться и возрастет на 0,8% по сравнению с 2014 г. В последующие годы будет отмечаться интенсивное уменьшение их численности, и к 2020 г. уменьшится почти до уровня 2014 г., что приведет к сокращению более опытного трудового потенциала, что может негативно отразиться на развитии экономики области. Численность лиц в возрасте 50‑59 лет на протяжении всего анализируемого прогнозного периода бу‑дет также уменьшаться. Так как каждая возрастная группа имеет разную экономическую активность и разный уровень занятости, при оценке трудо‑вого потенциала необходимо учитывать изменения возрастной структуры экономически активного населения (табл. 4).

Таблица 4Прогнозная структура численности населения в возрасте 15-72 лет на период до 2020 г., %

(источник: рассчитано авторами по данным Росстата)

Год/ воз‑раст, лет 20

14 г.

(фак

т)

2015

г.

2016

г.

2017

г.

2018

г.

2019

г.

2020

г.Отклоне‑ние, +/‑ к 2014 г.

15‑19 6,9 6,6 6,6 6,8 7,0 7,2 7,4 +0,5

20‑29 20,0 18,1 17,0 15,8 14,8 14,0 13,3 ‑ 6,7

30‑39 19,8 20,5 20,7 20,9 21,0 21,0 20,9 + 1,1

40‑49 17,5 17,5 17,6 17,7 17,9 18,2 18,5 + 1,0

50‑59 21,2 20,9 20,5 19,9 19,2 18,6 18,1 ‑ 3,1

60‑72 14,6 16,4 17,6 18,9 20,1 21,0 21,8 + 7,2

Всего15‑72 100 100 100 100 100 100 100 ‑

За период с 2014 по 2020 г. в структуре численности населения в ос‑новном будут преобладать лица в возрасте 50‑72 лет, к 2020 г. их доля составит 39,9%, это на 4,1 п. п. больше, чем в 2014 г. Это может повлиять на качественные характеристики трудового потенциала, на снижение общего уровня экономической активности и занятости населения. Число лиц 15‑29 лет будет также непрерывно сокращаться и к 2020 г. составит

109

20,7%, что на 6,2% меньше от значений 2014 г. Доля лиц в возрасте 30‑49 лет до 2020 г. будет увеличиваться (на 2,1 п. п. и составит 39,4%). Изменения возрастной структуры экономически активного населения необходимо учитывать при оценке трудового потенциала. Эти изменения непосред‑ственно окажут влияние на уровень экономической активности населения области в период до 2020 г. (табл. 4).

Основным фактором снижения занятости является сокращение чис‑ленности населения в трудоспособном возрасте на 72 тыс. чел. к 2020 г. Оценки показывают, что на всем прогнозируемом отрезке времени будут активнее привлекаться лица, находящиеся за пределами трудоспособного возраста, и численность занятого населения старше трудоспособного населения заметно возрастет: численность работающих пенсионеров может составить к 2020 г. 88,7 тыс. чел., что на 0,6% выше значений 2014 г.

110

2.2. СТРАТЕГИЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ИНДИВИДОВ ТРЕТЬЕГО ВОЗРАСТА В СФЕРУ ТРУДА

Гагаринская Г.П., Спулбер Д., Кузнецова И. Г.

Аннотация: В статье рассматриваются методология создания центра «Институт третьего возраста», особенности реализации стратегии вклю‑чения в трудовой процесс индивидов старшего возраста. Проводится мониторинг по возрастным категориям населения субъекта Российской Федерации. Обозначены основные направления подключения в трудовой процесс индивидов старшего возраста.

П ереход экономики России на инновационный путь развития воз‑можен только посредством создания эффективного механизма

управления человеческим капиталом, в котором важная роль отводится его инновационной составляющей. Усложняющийся, вероятностный ха‑рактер современных экономических условий требует рассмотрения со‑циально‑трудовых проблем в динамике, изучения механизмов нововве‑дений в управлении трудовыми ресурсами. Спад производства, высокие темпы инфляции, кризисное состояние многих предприятий и отраслей, ограниченность доступа к кредитованию сдерживают развитие трудовых ресурсов и ограничивают выпуск конкурентоспособного продукта. Си‑туация усугубляется значительным сокращением прироста населения за предшествующие два десятилетия, что привело к старению трудовых ресурсов России и повышению доли лиц старше 50 лет в структуре тру‑довых ресурсов (на 3% за последние 10 лет, при том что малочисленные поколения только вступают в трудоспособный возраст).

Старение населения сочетается с невысокой продолжительностью жизни и объективно сложившимися недостатками системы образования и здравоохранения, исчерпанием миграционного потенциала стран ближ‑него зарубежья, ограничивающими возможности привлечения трудовых ресурсов в российскую экономику. Растянувшаяся на десятилетия пенси‑онная реформа со всеми ее противоречиями и регулярным пересмотром ранее принятых норм, направленная на решение проблемы демографи‑ческой нагрузки, порождает постоянные изменения на рынке труда, лишь усложняя регулирование и усиливая специфику положения работников старших возрастов. Эти обстоятельства указывают на необходимость специального внимания к управлению трудовыми ресурсами данной категории работников. Особую значимость приобретают механизмы, создающие предпосылки занятости лиц данной возрастной категории,

111

обеспечивающие их участие в расширенном воспроизводстве. Возникает необходимость совершенствования методов и инструментов управления трудовыми ресурсами с учетом возрастной специфики данной категории работников, включая понятийный аппарат экономики труда в приложении к поиску новых механизмов решения социально‑трудовых проблем и оценке результатов инноваций в социально‑трудовой сфере.

В то же время многие вопросы методического и инструментального характера в экономике труда, связанные с изменением и совершенство‑ванием механизмов управления трудовыми ресурсами, их практическое применение в настоящее время недостаточно проработаны в российской науке. Необходимо систематическое изучение данной предметной области, уточнение и дополнение ее методологии и инструментария. Данные обсто‑ятельства актуализируют проблему формирования и совершенствования механизмов управления трудовыми ресурсами посредством инноваций в социально‑трудовой сфере, избранную авторами для исследования.

В европейских странах централизованные нововведения в социаль‑но‑трудовой сфере редко позиционируются как инновации, возможно, в силу большей бюрократизации систем государственного управления. Такие сложные комплексы социальных инноваций, как пенсионная рефор‑ма во Франции 2010‑2016 гг. (попытка повышения пенсионного возраста, обернувшаяся ростом социальной напряженности и частичной отменой реформы), не рассматривались с позиций управления инновациями, что приводит к закономерным проблемам с признанием новых практик. Еще одной сферой активного инновационного процесса, более осознанного теоретически, является перманентная модернизация системы образова‑ния в Европе, в первую очередь развитие дистанционного образования. Другим близким направлением исследования, популярным в Европе, яв‑ляется изучение социальных инноваций в медицине, связанных с новыми подходами к управлению знаниями и изменением социальных практик взаимодействия врачей, клиентов и информационных баз. Многие рабо‑тающие в этих областях исследователи относят себя к научной парадигме социальных инноваций. В России аналогичный круг проблем исследуется несколькими авторами в рамках концепции управления знаниями (менед‑жмент), без использования методологии анализа социальных инноваций.

В противоположность зарубежному подходу, в России сегодня понятие социальных инноваций активнее применяется на теоретическом уровне, для изучения глобальных социальных тенденций. Этот тренд не является маргинальным и на западе, где многие ученые посвящают свою деятель‑ность изучению социальных реформ и революций на макроэкономическом уровне. Доказывая практическую значимость социальных инноваций, мно‑

112

гие европейские исследователи говорят о радикальных преобразованиях общества, происходящих вследствие инновационной социальной политики на макроуровне, вплоть до утверждений о переходе от «знаниевого обще‑ства» к инновационному обществу. При этом они не уделяют особенного внимания рядовым социальным инновациям, постоянно происходящим во множестве социальных систем более низкого уровня. Схожее сужение смысла социальных инноваций до макроуровневых показателей социальной подсистемы общества свойственно и некоторым исследователям из других стран. Данный подход также использовался Стюартом Когнером, который не применял термин «инновации» (он пишет о «социальных изобретениях»), но заслуживает особого внимания как один из первых исследователей социальных практик в рамках теории управления.

В качестве оснований классификации могут использоваться следующие атрибуты: субъект, внедряющий инновации; объект (свойства человеческих и трудовых ресурсов, подлежащие изменению); соотношение субъекта и объекта. Виды социально‑трудовых инноваций по данным основаниям представлены на рисунке 1.

Виды социально-трудовых инноваций как процесса деятельностиКлассификация по основаниям:

субъектинновационнойдеятельности:

объектинновационнойдеятельности:

контроль субъектанад объектом

государственные

направленные на человеческий

капитал

направленные на человеческий

потенциал

негосударст-венные

коммерческие

некоммерческие

направленные на социальный

капитал

направленные на человеческие

ресурсыорганизации во

внутренней среде

направленные на человеческие

ресурсы на внешнем рынке труда

направленные на человеческие

ресурсыорганизации вовнешней среде

Рис. 1. Классификация социально-трудовых инноваций.

Помимо гендерного состава на воспроизводство населения значи‑тельное влияние оказывает его возрастная характеристика. За последние двадцать лет возрастная структура претерпела значительные измене‑ния – с 2005 г. наблюдается старение населения, происходящее вслед‑ствие длительных демографических изменений, а именно в соотношении

113

рождаемости и смертности, а также миграции. Для того чтобы оценить потенциальные возможности населения, следует изучить его структуру по трем возрастным группам: лица младше трудоспособного возраста, трудо‑способного возраста и старше трудоспособного возраста. Многие ученые пытались определить оптимальную для устойчивого воспроизводства населения возрастную структуру населения, так как соотношение между этими возрастными группами влияет на процессы его воспроизводства. Так, советский ученый Б. Ц. Урланис считал, что доля детей в этой воз‑растной структуре должна составлять не менее 20%, пожилых – не более 15%, а взрослых – не менее 65%. В целом по России такое соотношение по данным исследования можно встретить лишь в некоторых субъектах Российской Федерации (15%). В этих регионах имеет место прогрессивный тип воспроизводства населения, и здесь можно судить об активизации воспроизводственных процессов.

Мужчины Женщины10095908580757065605550454035302520151050

25000 20000 15000 10000 5000 0 0 5000 10000 15000 20000 25000

2002 г. 2014 г.

Рис. 2. Возрастно-половая пирамида населения  Самарской области в 2002, 2014 г., чел.

Рассмотрим динамику возрастных групп населения Самарской области. По рисунку 3 видно, что доля возрастной группы младше трудоспособного возраста в общей численности населения уменьшалась с 26,5% в 1991 г. до 17,2% в 2008 г., в последующие годы наблюдается незначительное уве‑личение числа лиц данной группы и в 2014 г. прирост составил 19,5%. Что

114

касается лиц трудоспособного возраста в общей численности населения Самарской области, то можно увидеть рост удельного веса данной груп‑пы в период 1991‑2006 гг. с 55,6% до 62,8%, начиная с 2007 г. отмечается постоянное снижение, и в 2014 г. их доля снизилась до 55,9%.

70

60

50

40

30

20

10

0

1991

1995

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Лица в трудоспособном возрастеЛица моложе трудоспособного возрастаЛица старше трудоспособного возраста

Рис. 3. Динамика возрастных групп населения  в общей численности населения за 1991-2014 гг., %

Таблица 1Коэффициент демографической нагрузки

по Самарской области (на конец года)

Год

На 1000 человек трудоспособного возрастаприходится лиц нетрудоспособных возрастов

всего моложе трудоспо‑собного возраста

старше тру‑доспособного

возраста

1990 801 478 323

2000 687 360 327

2005 594 284 310

115

2010 635 286 349

2011 656 295 361

2012 682 307 375

2013 711 321 390

2014 742 334 408

Абсолют‑ный при‑рост (+/‑)

2014 г. к 2013 г.

+31 +13 +18

Рассмотрим структуру численности безработных по возрастным и по‑ловым группам Самарской области за период 2000‑2014 гг. Из рисунка 4 видно, что произошли существенные изменения в структуре безработных. Наиболее многочисленную группу в 2000 г. составляют лица в возрас‑те 30‑39 лет – 32,3% от всего числа безработных, к 2014 г. безработица помолодела на 10 лет, и основная численность безработных приходится на возраст 20‑29 лет – 32,1% (среди мужчин – 35,3%, женщин – 28,9%). Доля безработных до 20 лет в среднем составляет 3,2%. Таким образом, в структуре безработных по возрастным группам 35,3% приходится на молодёжь, особенно среди сельского населения. Отсутствие возможности найти достойную работу ведет не только к оттоку молодежи, но и к росту социальной напряженности.

Одно из направлений внедрения соц. трудовых инноваций, учитывающих особенности третьих возрастов – это методология создания и развития центра.

Подводя итог проведенного исследования, необходимо подчеркнуть, что оценка результатов инновационных социальных механизмов представляет собой комплексную методическую проблему. Ее решение возможно лишь в контексте особенностей управления трудовым потенциалом различных категорий работников в зависимости от целей инновационной деятельно‑сти и общей политики управления трудовым потенциалом национальной экономики. В российских условиях неоднородность демографической конъюнктуры и неполное воспроизводство поколений предопределяют выбор в качестве наиболее актуального направления исследования со‑стояния трудовых потенциалов старших возрастов, которые в меньшей степени используется и развивается. Именно эта неблагоприятная ситуация содержит в себе нереализованный потенциал совершенствования управ‑ления трудовыми ресурсами посредством социально‑трудовых инноваций.

116

40

35

30

25

20

15

10

5

0

%

12,113,3

31,1

22,8

28,5

36

23,3

17,7

10,2

5

0 0

До 20 20-29 30-39 40-49 50-59 60 истарше

Возраст, летМужчины Женщины

2000 г.

40

35

30

25

20

15

10

5

0

2,83,5

35,3

28,9

24,222,5

20,321,9

16,1

21,3

1,21,9

До 20 20-29 30-39 40-49 50-59 60 истарше

Возраст, летМужчины Женщины

%

2014 г.

Рис. 4. Структура численности безработных  по возрастным и половым группам Самарской области

117

1. C

бор

данн

ых

Прин

ятие

реш

ения

осо

здан

ии ц

ентр

а«И

нсти

тут

трет

ьего

возр

аста

»

Диаг

ност

ика

пара

метр

овпр

оизв

одст

вен-

ной

сист

емы

Пос

тано

вка

целе

й и

зада

ч на

буд

ущий

пе

риод

Фор

мир

о-ва

ние

инте

ресо

вце

нтра

Опр

едел

ение

поля

деят

ельн

ости

на

рын

ке

Вы

явле

ние

преп

ятст

вий,

барь

еров

Опр

едел

ение

ожид

аем

ых

резу

льта

тов

Фор

мир

ован

ие п

робл

ем

в де

ятел

ьнос

ти ц

ентр

аПр

овер

ка е

едо

стов

ерно

сти

исо

глас

ован

ност

и

Сбо

рне

обхо

дим

ойин

фор

мац

ии

Разр

абот

ка и

ли к

орре

ктир

овка

стр

атег

ии и

такт

ики

разв

ития

цен

тра

на п

ерсп

екти

ву

2. О

ценк

а ра

звит

ия ц

ентр

а «И

нсти

тут

трет

ьего

воз

раст

а»

Вво

д ис

ходн

ых

данн

ых

и оц

енка

цен

тра

с

испо

льзо

вани

ем р

азра

бота

нной

мет

одик

иО

ткло

нени

е от

стр

атег

иира

звит

ия ц

ентр

а

Анал

из п

олуч

енны

х ре

зуль

тато

впо

отд

ельн

ым

элем

ента

м це

нтра

и ча

стны

м по

каза

теля

мИ

нтег

раль

ная

оцен

ка 1

00%

Да

Нет

Фор

мул

иров

ка о

гран

ичен

ий

Фик

саци

я за

труд

нени

й,вы

ясне

ния

прич

ин

низк

ого

уров

ня

Опр

едел

ение

про

блем

ных

стор

он р

азви

тия

цент

ра и

их

прич

ины

, объ

екти

вное

опр

едел

ение

нап

равл

ений

опти

миз

ации

стр

укту

ры ц

ентр

а «И

нсти

тут

трет

ьего

воз

раст

а»

Рис.

 5. М

етод

олог

ия с

озда

ния 

и ра

звит

ия ц

ентр

а «И

нсти

тут 

трет

ьего

 воз

раст

а»

118

3. Р

азра

ботк

а ор

гани

заци

онно

-эко

номи

ческ

их м

ероп

рият

ий п

о со

здан

ию и

раз

вити

ю ц

ентр

а.

Опре

деле

ние

техн

олог

ий р

ешен

ияпр

обле

м це

нтра

Форм

иров

ание

функ

цион

альн

ого

сост

ава

акту

альн

ыхза

дач

Выбо

р сп

особ

овре

ализ

ации

техн

олог

ий

Выбо

р вар

иант

ов

опти

маль

ного

соче

тани

я эл

емен

тов р

азви

тия ц

ентр

а

Разр

абот

ка о

рган

изац

ионн

о-эк

оном

ичес

ких

меро

прия

тий,

подл

ежащ

их р

еали

заци

и

Сост

авле

ние

граф

ика

осущ

еств

лени

яме

ропр

ияти

й

Назн

ачен

иеот

ветс

твен

ных

лиц

Опр

едел

ение

ожи

даем

ого

эфф

екта

от в

недр

ения

меро

прия

тий

Опр

едел

ение

сре

дств

и с

посо

бов

реал

изац

ииме

ропр

ияти

й. Ф

орми

рова

ние

моти

вов

анти

конф

ликт

ного

пер

сона

ла

Реал

изац

ия о

рган

иза-

цион

но-э

коно

мич

ески

х м

ероп

рият

ий

4. В

недр

ение

орг

аниз

ацио

нно-

экон

омич

ески

х ме

ропр

ияти

й по

соз

дани

ю и

раз

вити

ю ц

ентр

а

Анал

из, т

екущ

ее/и

того

вое

об

общ

ение

рез

ульт

атов

и

подв

еден

ие и

того

в

Срав

нени

е ф

акти

ческ

ихре

зуль

тато

в с о

жида

емым

и

Устр

аива

ют л

и по

луче

нные

рез

ульт

аты?

Оце

нка

иан

ализ

резу

льта

тов

Фик

саци

япо

луче

нных

итог

ов Выяв

лени

е от

клон

ений

Изуч

ение

при

чин

откл

онен

ий

Коор

дина

ция

отде

льны

х пр

оцес

сов

Конт

роль

за в

ыпол

нени

ем п

рогр

аммы

и

собл

юден

ием

граф

ика

внед

рени

я

орга

низа

цион

но-э

коно

миче

ских

мер

опри

ятий

Нет

Да

119

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Blundell R., Bozio A., Laroque G. Extensive and Intensive Margins of Labour

Supply // Fiscal Studies, 2013, 34 (1), pp. 1‑29.2. Empowering people, driving change: Social innovation in the European Union. –

Brussels: European Commission. Bureau of European Policy Advisers (BEPA), 2010.3. Каменев И. Г. Диссертация на соискание ученой степени кандидата эконо‑

мических наук. 08.00.05 Социально‑трудовые инновации как основа управления трудовыми ресурсами старших возрастов / Каменев И. Г. – М., 2015. 192 с.

4. Гагаринская Г. П. 2015 Система мотивации и стимулирования трудовой де‑ятельности работников организаций: теоретические и практические аспекты: монография / Г.П. Гагаринская, Д. Спулбер, И. Г. Кузнецова, – Самара: Самарский гос. тех. ун‑т, 2015. – 146 с.

5. Акаев А. А. Современный финансово‑экономический кризис в свете теории инновационно‑технологического развития экономики и управления инновацион‑ным процессом // Мониторинг глобальных и региональных рисков 2008/2009 / под ред. Д. А. Халтуриной, А. В. Коротаева. – М.: УРСС, 2009. С. 141‑162.

6. Организационно‑методические аспекты регулирования регионального рынка труда // Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономиче‑ских наук / Горбачева Г. П. – Москва, 2016.

7. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2008 г. / Под общей редакцией А. Г. Вишневского и С. Н. Бобылева. – М., 2009.

8. Конституция Российской Федерации: официальный текст с изменениями, внесенными Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 г. №6‑ФКЗ, №7‑ФКЗ. от 05.02.2014 №2‑ФКЗ, от 21.07.2014 №11‑ФКЗ – М.: Норма, 2015.

9. Каменев И. Г. Социальные инновации и факторы управления человеческим капиталом // Сборник трудов международной научно‑практической конференции №2 «Актуальные вопросы экономики и современного менеджмента». – Самара: ИЦРОН, 2015. – С. 47‑57.

120

2.3. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ТРЕТЬЕГО ВОЗРАСТА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА И КАЧЕСТВА

ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ САМАРСКОЙ ОБЛАСТИ

Бабордина О. А., Гаранина М. П., Ильина Л. А.

Аннотация: В статье рассмотрены теоретические аспекты понятий «трудовой потенциал» и «человеческий капитал» представителей треть‑его возраста как факторов экономического развития производственного бизнеса и повышения качества жизни населения Самарской области. Представлена трехфакторная концепция интеллектуального капитала, подчеркивающая совокупность человеческого, социального и организа‑ционного капитала. Разработана классификация человеческого капитала в виде многоуровневой социально‑экономической модели. Обоснована целесообразность использования потенциала людей третьего возраста для обеспечения устойчивости экономической системы.

З а последнее столетие в мире произошло множество революций, но самой значимой смело можно назвать революцию долголетия.

В настоящее время люди живут в среднем на 35 лет продолжительнее, чем их прадеды. Однако большая часть общества пока до конца не осоз‑нала, что это значит. Многие придерживаются старой парадигмы, соглас‑но которой возраст графически представляется в виде дуги, что подра‑зумевает, что расцвет сил и производительности достигается к середине жизни, и постепенно человек становится немощным. То есть возраст рас‑сматривается как патология. В системе управления изменение трудового потенциала отдельного работника представляется графически извест‑ной классической кривой жизненного цикла, который состоит из четырех основных этапов движения: освоение, рост, зрелость и спад (рисунок 1). На первом этапе происходит обучение человека, на втором продолжа‑ется в процессе работы рост квалификации, на третьем осуществляется стабильная и высокопродуктивная работа, на четвертом снижается рабо‑тоспособность человека.

В настоящее время многие философы, ученые, врачи совершенно по‑новому смотрят на так называемый третий акт – последние три де‑сятка лет жизни. Они задаются вопросом о том, как следует провести это время с пользой для себя и общества. В качестве метафоры старения представляется лестница – духовное восхождение человека, достижение целостности, мудрости и подлинности. Возраст рассматривается не как

121

патология, а как потенциал и человеческий капитал, который эффективно можно использовать в трудовой деятельности и в бизнесе.

124

который состоит из четырех основных этапов движения: освоение, рост,

зрелость и спад (рисунок 1). На первом этапе происходит обучение человека, на

втором - продолжается в процессе работы рост квалификации, на третьем –

осуществляется стабильная и высокопродуктивная работа, на четвертом -

снижается работоспособность человека.

Обучение Развитие Стабильность Снижение

0 18 30 50 60

Рисунок 1. Изменение трудового потенциала человека

В настоящее время многие философы, ученые, врачи совершенно по-

новому смотрят на так называемый «третий акт» - последние три десятка лет

жизни. Они задаются вопросом о том, как следует провести это время с пользой

для себя и общества. В качестве метафоры старения представляется лестница –

духовное восхождение человека, достижение целостности, мудрости и

подлинности. Возраст рассматривается не как патология, а как потенциал и

человеческий капитал, который эффективно можно использовать в трудовой

деятельности и в бизнесе.

В производстве материальных благ, необходимых для удовлетворения

жизненных потребностей человека, в качестве основных экономических

ресурсов повсеместное применение приобретает труд и капитал. Всякое

производство в экономическом значении представляет собой процесс

использования рабочей силы и технологических машин в сочетании с

природными ресурсами и материальными предметами для изготовления

требуемых товаров и выполнения рыночных услуг. Труд и капитал являются

ТП

I

II

III

IV

Годы

Рис. 1. Изменение трудового потенциала человека

В производстве материальных благ, необходимых для удовлетворения жизненных потребностей человека, в качестве основных экономических ресурсов повсеместное применение приобретают труд и капитал. Всякое производство в экономическом значении представляет собой процесс использования рабочей силы и технологических машин в сочетании с при‑родными ресурсами и материальными предметами для изготовления требуемых товаров и выполнения рыночных услуг. Труд и капитал являют‑ся исходными факторами любого процесса деятельности или входными экономическими ресурсами.

В общем виде под понятием «экономические ресурсы» подразумеваются все природные, людские и произведенные человеком ресурсы, которые используются для создания новых товаров и оказания услуг. В экономиче‑ских отношениях больших и малых предприятий возникает необходимость в классификации этих ресурсов по следующим категориям:

1) материальные ресурсы – сырьевые материалы и капитал;2) людские ресурсы – труд и способность к предпринимательству.В рыночной экономике принято ресурсы подразделять на четыре катего‑

рии: земля, труд, капитал и способность к предпринимательству. В понятие «земля» экономисты вкладывают естественные ресурсы или даровые блага природы, которые используются в производственном процессе.

К категории «труд» относится широкий перечень видов человеческой деятельности, основанных на использовании умственных и физических способностей людей в процессе производства товаров и услуг. Все целе‑сообразные работы, осуществляемые различными категориями персонала,

122

обозначаются экономистами общим понятием «труд».Понятие «капитал» охватывает средства производства и предметы

труда, процесс получения и накопления которых принято называть капи‑тализацией или инвестированием. При этом следует различать потреби‑тельские и инвестиционные товары, предназначенные соответственно для удовлетворения людей и потребностей производства. Инвестиционные ресурсы и вещественный капитал служат материальной основой произ‑водства товаров и услуг. Финансовый капитал или деньги не являются экономическим ресурсом, поскольку сами ничего не производят, а лишь используются для приобретения производственных средств.

Категория «предпринимательские способности» представляет со‑бой особый вид людских ресурсов или человеческих талантов. В силу специфической роли этой категории в рыночных условиях предлагается рассматривать ее отдельно, раскрывая специфическое значение пред‑приимчивости в период выполнения четырех взаимосвязанных функций предпринимателя.

Предприниматель берет на себя инициативу объединения экономических ресурсов в единый процесс производства товаров или услуг. Инициируя открытие нового бизнес‑проекта, он одновременно является движущей производственной силой и посредником‑организатором, объединяющим труд и капитал для реализации своего бизнеса, который должен для него стать прибыльным делом.

Предприниматель принимает на себя выполнение непростой задачи менеджера‑руководителя по выбору и осуществлению социально‑эконо‑мических и организационно‑управленческих решений в ходе реализации бизнеса. Принимаемые решения определяют стратегический курс деятель‑ности бизнеса, а также тактику ее осуществления в текущей деятельности.

Предприниматель является также новатором деятельности, стремящим‑ся обновлять выпускаемую продукцию на коммерческой основе, вводить в использование новые товары, внедрять инновационные производствен‑ные технологии и прогрессивные формы организации бизнес‑процессов.

Предприниматель в своей деятельности должен часто идти на риск. В рыночной системе взаимоотношений ему не всегда гарантирована необходимая прибыль. Поэтому вознаграждением за затраченные спо‑собности, силы, время и деньги могут оказаться не доходы, а убытки и даже банкротство. Любой предприниматель рискует не только своим трудом и капиталом, но и вложенными средствами всех участников биз‑неса и доходами работников. Всякий риск во многом зависит от умения предпринимателя эффективно использовать все имеющиеся ограниченные экономические ресурсы.

123

Важное условие повышения эффективности производства заключается в возрастании роли человеческого фактора, в совершенствовании орга‑низации трудовой и производственной деятельности персонала. Всякий труд имеет своей целью произвести заранее запланированный результат. По мнению А. Маршалла, труд определяется как всякое умственное и фи‑зическое усилие, предпринимаемое с целью достижения определенного результата. Любой вид труда можно считать производительным за ис‑ключением того, который не достигает поставленной цели и не создает никакой полезности. Во всех значениях термин «производительный» под‑разумевает накопленное богатство или созданный капитал, относящиеся к удовлетворению будущих потребностей и содействующие дальнейшему прогрессу производства, росту доходов и экономической эффективности. Необходимо рассмотреть экономическую сущность и основные виды капитала как производительного фактора, а также процесс образования трудового капитала как реализованного трудового потенциала.

Капитал человека определяется как та часть его богатства, которую он выделяет на получение дохода в форме денег или на приобретательство посредством торгово‑промышленной деятельности. Поэтому иногда це‑лесообразно называть его торгово‑промышленным капиталом, состоящим из внешних благ, которые человек использует в своей деятельности, либо храня их с целью продать за деньги, либо применяя их для производства вещей, которые предстоит продать за деньги [8]. Такое определение ка‑питала с позиций отдельного человека или бизнеса в целом уже твердо вошло в научный обиход.

С учетом требований экономической науки необходимо уточнить, какие из всех вещей, которые представляют собой результат человеческого тру‑да и которые способны удовлетворять его потребности, следует считать богатством или капиталом и на какие группы или категории их необходимо подразделять. Всякое богатство, по определению А. Маршалла, состоит из вещей, которые человек желает иметь и которые косвенно или прямо могут удовлетворять его потребности. Необходимые людям вещи и блага подразделяются на личные или материальные и нематериальные. Ма‑териальные блага состоят из полезных предметов, из прав на владение и использование их, извлечение из них выгоды в настоящее время, а также получение дохода в будущем. К нематериальным благам человека относят‑ся его собственные качества и способности к действию и наслаждениям. Все эти блага заключаются в нем и называются внутренними. Внешними благами считаются отношения человека с другими людьми, способству‑ющие укреплению деловых связей и росту репутации.

Кроме того, экономические блага могут быть передаваемые и непе‑

124

редаваемые или внутренние, а также индивидуальные и коллективные. Личное богатство человека включает все те силы, способности и навыки, которые служат обеспечению производственной эффективности наряду с его деловыми связями и контактами, которые могут быть частью богат‑ства в узком понимании этого термина. Профессиональные способности человека относятся к экономическим факторам и служат источником по‑лучения богатства, поскольку обычно поддаются какому‑либо косвенному или прямому измерению [8].

При этом капитал следует рассматривать двояко [8]:1) как выражение совокупности выгод, извлекаемых из его применения

в производстве;2) как выражение совокупности затрат, связанных с усилиями в про‑

цессе производства.Таким образом, совокупностью выгод и затрат определяется спрос на

капитал как на экономический ресурс или главный фактор производства. В условиях рынка величина спроса на капитал порождается его произ‑водственной функцией, которую он выполняет в ходе выпуска продукции и выполнения услуг.

В то же время предложение капитала регулируется тем обстоятель‑ством, что для его накопления люди должны действовать с расчетом на будущее:

1) они должны ждать и сберегать свои ресурсы;2) они должны жертвовать настоящим во имя будущего;3) капитал должен накапливаться соразмерно его использованию

в процессе производства продукции и услуг;4) всякое вложение капитала должно приносить соответствующий доход.На основании проведенного анализа капитала как важного организа‑

ционно‑экономического фактора производства можно привести характе‑ристику существующих различных видов этой категории [3]:

– капитал человека – часть его богатства, выделяемая на получение денежного дохода или на приобретательство;

– промышленный капитал – совокупность благ, используемых бизнесом для получения совокупного дохода;

– свободный капитал – часть имеющихся благ, которые можно исполь‑зовать для любых целей;

– предпринимательский капитал – остаток дохода после исключения из него процента на капитал;

– потребительский капитал – часть товаров, способных непосред‑ственно удовлетворить потребности человека;

– основной капитал – часть средств производства долговременного

125

применения, доход от которого поступает в течение продолжительного времени его использования;

– оборотный капитал – часть материальных предметов, целиком ис‑черпывающих свою функцию в ходе одноразового применения;

– физический капитал – машины, инструменты, запасы материалов, полуфабрикаты и другие материальные ресурсы, использование которых приносит доход;

– интеллектуальный капитал – запас и движение полезных для орга‑низации знаний;

– человеческий капитал – запас знаний и умений, наличие и исполь‑зование которых приносит определенный доход владельцу;

– социальный капитал – запас и перемещение знаний, возникающих благодаря сети взаимоотношений вне и внутри организации;

– организационный (структурный) капитал – общенаучное знание, которым владеет организация и которое хранится в базах данных, ин‑струкциях и т. д.

Рассмотренные характеристики категории «капитал» определяют его значение как одного из важнейших факторов экономической деятельности. В определении капитала с социальной точки зрения, как заметил А. Мар‑шалл, единственной строго логичной позицией является та, которая была принята большинством экономистов, рассматривающих понятия «обще‑ственный капитал» и «общественное богатство» в качестве равнозначных, хотя такое направление лишает их возможности использовать полезный термин. Но это обстоятельство имеет второстепенное значение, поскольку вещи, относящиеся к действиям человека, никогда не могут быть строго классифицированы в соответствии с каким‑либо научным принципом [8]. Поэтому именно дух, а не букву экономических традиций необходимо с особой тщательностью сохранять. Ни один исследователь не должен упускать из виду ни производительную, ни потенциальную сторону капи‑тала, в особенности процесс взаимодействия человеческого капитала и человеческого потенциала.

В экономической науке общественный капитал и человеческий потен‑циал следует рассматривать в качестве хранилища материальных вещей, запаса на будущее, результата человеческих усилий и жертв, направленных скорее на обеспечение дохода в будущем, чем в настоящем.

В экономической теории различают также понятие «интеллектуальный капитал», состоящий из запаса и движения полезных для организации знаний. Эти знания можно рассматривать в качестве нематериальных ресурсов, которые вместе с материальными (деньгами и имуществом) составляют общую или рыночную стоимость предприятия.

126

Тремя составляющими интеллектуального капитала, по мнению М. Арм‑стронга, являются:

1) человеческий капитал – знания, умения и способности работников организации;

2) социальный капитал – запасы и перемещения знаний, возникающих благодаря сети взаимоотношений внутри и вне организации;

3) организационный капитал – знание, которым действительно владеет организация и которое хранится в документах, инструкциях и т. д.

Такая трехфакторная концепция интеллектуального капитала указывает на то, что, хотя отдельные люди вырабатывают, сохраняют и используют знания (человеческий капитал), эти знания расширяются путем взаимодей‑ствия между людьми (социальный капитал), в результате чего создается институциализированное знание, которым владеет организация (орга‑низационный капитал). Именно знания, навыки и способности отдельных людей являются той ценностью, из‑за которой внимание специалистов сосредотачивается на способах привлечения, удержания, развития и под‑держания человеческого капитала, которым эти люди являются. Однако эффективность организации зависит и от успешного использования зна‑ний сотрудников, которые необходимо развивать, усваивать и которыми необходимо обмениваться (управление знаниями), чтобы сформировать организационный капитал. При этом следует помнить, что «люди приходят и уходят, а организации сохраняют знания всегда». Или, более образно, «организационный капитал (знание) остается, когда работник увольняется; а человеческий капитал – это тот интеллектуальный актив, который каждый вечер уходит домой вместе с работником».

Теория человеческого капитала, в основе которой лежит экономический подход к человеческому поведению, стала одним из центральных разделов современной экономики труда. Основоположниками теории явились эко‑номисты Чикагской школы, получившие мировое признание и удостоенные Нобелевской премии по экономике – В. Шульц и Г. Беккер. В основу раз‑работанной Беккером концепции теории человеческого капитала положен экономический подход к человеческому поведению, подразумевающий принцип рационального оптимизирующего поведения индивидуумов. По Беккеру, человеческий капитал – это совокупность врожденных способ‑ностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использований которых способствует увеличению дохода [1].

Следовательно, человеческий капитал как основной фактор произ‑водства и важнейший объект исследования в системе управления пер‑соналом необходимо классифицировать по соответствующим системным признакам. С научных и практических позиций человеческий капитал

127

как сложная экономическая категория, характеризующая способности и личное богатство человека, может быть всесторонне классифицирован по следующим признакам.

1. По источникам своего происхождения: врожденный, приобретенный, трудовой, наследственный, олигархический, криминальный и т. д.

2. По формам выражения: внешний, вещественный, материальный, внутренний, интеллектуальный, социальный, организационный и т. п.

3. По экономическому назначению: производственный, потребительский, инвестиционный, ростовщический, закладной, страховой и пр.

4. По уровню подготовки: специфический, имеющий ценность только при работе в данной конкретной организации и универсальный, исполь‑зуемый при работе на любом предприятии.

5. По видам собственности: частный, коллективный, корпоративный, смешанный и т. п.

6. По срокам применения и времени действия: овеществленный, ис‑пользованный, текущий, будущий, отложенный и др.

7. По числу носителей или владельцев: личный, семейный, групповой, общественный и т. д.

Человеческий капитал имеет свои закономерности и особенности, которые схематично представил В. Р. Веснин.

Основная особенность использования человеческого капитала заклю‑чается в том, что человеческий фактор не продается и не покупается как вещественные факторы производства. Рабочий продает свой труд, но сам он остается собственником самого себя, а те, кто несет расходы по его воспитанию и обучению, получают лишь малую долю цены, выплачиваемой в последующие годы за его услуги.

В представлении современных экономистов человеческий капитал – это умения и навыки, которые создаются индивидами путем инвестирования денег и времени в свое обучение, образование и другие виды деятель‑ности, которые делают работника более производительным. Инвестируя в человеческий капитал, люди откладывают текущий доход в надежде увеличить будущий. Как считает Д. Н. Хайман, внутренняя норма окупае‑мости инвестиций в человеческий капитал может быть вычислена тем же способом, что и норма окупаемости инвестиций в физический капитал. Хотя и существует значительная разница между двумя видами капитала. Права собственности на физический капитал могут быть проданы. А чело‑веческие ресурсы не могут продаваться, только услуги соответствующих навыков и умений могут участвовать в купле‑продаже.

128

Неотделим от личности

Человеческий капитал

Формируется в результате затрат

времени духовных сил

материальных средств

Требует расходов на

компенсацию износа

Физического Информационно‑го

Укрепле‑ние

здоровья

Обеспечение дополнительной

информацией

Морально‑психологического Обучение и развитие

расширение

Рис. 2. Закономерности и особенности развития  человеческого капитала

В соответствии с действующей теорией человеческого капитала, до‑ходы работников в каждой сфере деятельности во многом зависят от их способностей, знаний, навыков, мотивов к труду и времени использо‑вания. При прочих равных условиях предполагается, что те профессии, которые требуют более длительного и дорогостоящего обучения, должны оплачиваться лучше тех, которые требуют менее усиленной подготовки. В своей микроэкономической модели рынка американские экономисты Э. Д. Долан и Д. Е. Линдсей утверждают, что всякое образование является единственным способом инвестировать в развитие человеческого капитала. Как работодатели, так и наемные работники выигрывают от возможности повысить компетентность и квалификацию персонала. В этом смысле фи‑зический и человеческий капитал часто выступают как комплиментарные ресурсы. В то же время нанимаемые работники выигрывают не только от

129

перспективы служебного роста, но также и от расширения возможностей на рынке труда, которое обеспечивает образование. Другими словами, от уровня и качества образования во многом зависит развитие трудового потенциала человека.

Как свидетельствует опыт рыночных отношений, многие зарубежные фирмы, в отличие от отечественных предпринимателей, вкладывают зна‑чительные инвестиционные ресурсы в развитие человеческого капитала. По определению С. Л. Брю и К. Р. Макконнелла, инвестиции в человече‑ский капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию, способности, производительность труда работников. Подобно затратам предпринимателей на оборудование вкладываемые инвестиции в развитие потенциала человека будут многократно компенсированы возросшим по‑током доходов в будущем, поскольку высококвалифицированный персонал воплощает в себе предстоящий поток трудовых услуг. Производительность труда нанимаемых людей и, соответственно, рыночная стоимость трудовых услуг в виде оплаты труда персонала определяются тем, сколько отдельный человек и работодатель считают необходимым инвестировать в образо‑вание, здравоохранение и размещение рабочих мест.

Теоретические основы инвестирования в образование людей, воздей‑ствие инвестиций на развитие человеческого капитала, а также механизм влияния образования на заработную плату и доходы персонала были под‑робно исследованы Г. С. Беккером, обосновавшим важнейшие принципы общей теории инвестиций в развитие человека [1].

В общем виде зависимость между трудом и капиталом можно предста‑вить как производственную функцию трудового капитала в следующем виде:

135

Как свидетельствует опыт рыночных отношений, многие зарубежные

фирмы, в отличие от отечественных предпринимателей, вкладывают

значительные инвестиционные ресурсы в развитие человеческого капитала. По

определению С.Л. Брю и К.Р. Макконнелла, инвестиции в человеческий

капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию, способности,

производительность труда работников. Подобно затратам предпринимателей на

оборудование вкладываемые инвестиции в развитие потенциала человека будут

многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем,

поскольку высококвалифицированный персонал воплощает в себе предстоящий

поток трудовых услуг. Производительность труда нанимаемых людей и

соответственно рыночная стоимость трудовых услуг в виде оплаты труда

персонала определяются тем, сколько отдельный человек и работодатель

считают необходимым инвестировать в образование, здравоохранение и

размещение рабочих мест.

Теоретические основы инвестирования в образование людей, воздействие

инвестиций на развитие человеческого капитала, а также механизм влияния

образования на заработную плату и доходы персонала были подробно

исследованы Г.С.Беккером, обосновавшим важнейшие принципы общей теории

инвестиций в развитие человека [1].

В общем виде зависимость между трудом и капиталом можно представить

как производственную функцию трудового капитала в следующем виде:

( ) max, →= КТfТК , (1)

где ТК - трудовой капитал, используемый на соответствующем уровне;

f - производственная функция зависимости ресурсов;

Т-величина ресурсов труда, применяемых на этом уровне;

К - объем используемого на данном уровне капитала.

В социально-экономической системе, действующей на разных уровнях

управления, определяющими факторами эффективности человеческой

деятельности являются имеющиеся трудовые ресурсы, трудовой потенциал и

(1),

где ТК – трудовой капитал, используемый на соответствующем уровне;f – производственная функция зависимости ресурсов;Т – величина ресурсов труда, применяемых на этом уровне;К – объем используемого на данном уровне капитала.В социально‑экономической системе, действующей на разных уровнях

управления, определяющими факторами эффективности человеческой деятельности являются имеющиеся трудовые ресурсы, трудовой потенциал и высокоорганизованный труд.

В системе современных экономических отношений совокупность всех условий и факторов, характеризующих состояние профессионального искусства и производственных навыков персонала, численность эконо‑мически активного и занятого населения принято называть человеческим

130

ресурсом или трудовым потенциалом. В рыночной экономике, по словам А. Смита, число полезных и производительных рабочих зависит от количества капитала, затрачиваемого на то, чтобы обеспечить им работу, и от способа его употребления. В свою очередь природа капитала, механизмы его посте‑пенного накопления, а также изменения в количестве труда, приводимого им в движение, зависят от различных способов его применения, методов выполнения работы и многих производственных факторов, придающих труду производительный характер. Из этого следует, что в достижении высокой производительности труда важнейшее значение имеет челове‑ческий фактор. Эффективность трудовой отдачи определяется уровнем развития способностей работника, величиной накопленного человеческого капитала, степенью использования трудового потенциала на различных уровнях функционирования.

В связи с возрастающим значением человеческих ресурсов в повышении эффективности производства представляется целесообразным рассмотреть сущность и механизм взаимодействия таких экономических категорий, как трудовые ресурсы, трудовой потенциал, рабочая сила, человеческий потенциал, человеческий капитал, характеризующих производительный труд и эффективную трудовую деятельность.

Трудовые ресурсы как экономическая категория представляют собой со‑вокупность трудоспособного населения, потенциально готового участвовать в производстве материальных ценностей и оказании услуг на рынке труда. Они включают в свой состав все работоспособное, экономически активное население соответствующего уровня. Следовательно, трудовые ресурсы – это часть населения соответствующего рабочего возраста, обладающего физической и интеллектуальной способностью к трудовой деятельности [2].

Состав трудовых ресурсов характеризуется многими количественными и качественными показателями. Первые отражают численность трудоспо‑собного населения по полу, возрасту или другим признакам, вторые – по уровню профессионального образования, квалификационному составу, производственному опыту. Соотношение трудовых ресурсов по отдель‑ным категориям определяет соответствующие их характеристики или показатели по составу и структуре. В отечественной практике для анализа возрастной структуры трудовых ресурсов принято выделять четыре группы: 1) молодежь – от 16 до 29 лет; 2) средний возраст – в пределах 30‑49 лет; 3) предпенсионный – соответственно 50‑55 лет для женщин и 50‑60 для мужчин; 4) пенсионный – выше 55 лет для женщин и 60 для мужчин. В на‑учных целях для оценки трудового потенциала можно установить более короткие возрастные интервалы и особое внимание уделить потенциалу людей третьего возраста – старше 50 лет.

131

Основой для определения количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов служат такие исходные данные, как общая численность населения, средняя ожидаемая продолжительность жизни людей, уста‑новленный период рабочего возраста, доля трудоспособного населения, среднее количество отработанных часов, основные результаты трудовой деятельности, уровень квалификации рабочей силы и другие трудовые по‑казатели. Численность населения относится к общим показателям людских ресурсов и служит базой для определения количества трудоспособных работников. По данным Росстата на 1 января 2016 г., общая численность населения Российской Федерации составляет 146,52 млн человек, из них численность экономически активного населения в возрасте 15‑72 лет составляет 52% от всего населения страны – 76,2 млн человек. Заняты экономической деятельностью, то есть имеющие регулярный заработок – 71,3 млн человек. По имеющимся прогнозам, общая численность занятого населения сокращается в последнее время примерно на 960 тыс. человек в год, или на 1,3%. Такое сокращение связано со снижением численности людей трудоспособного возраста [9].

В таблице 1 приведены данные о численности населения Самарской области по трем категориям: до трудоспособного, трудоспособного и после трудоспособного возраста [9].

132

Табл

ица

1. Ч

исле

ннос

ть т

руд

оспо

собн

ого

насе

лени

я С

амар

ской

обл

асти

, ты

с. ч

ел.

Тыс.

чел

овек

1Д

оля

в об

щей

числ

енно

сти

насе

лени

я,%

2002

г.20

10 г.

оба

пола

в то

м ч

исле

оба

пола

в то

м ч

исле

муж

чины

жен

щин

ым

ужчи

ныж

енщ

ины

2002

г.20

10 г.

Все

нас

елен

ие в

воз

рас‑

те1 :

3239

,714

96,4

1743

,332

15,5

1471

,717

43,8

100

100

мол

оже

труд

оспо

собн

ого

544,

627

9,0

265,

646

9,9

242,

222

7,7

16,8

14,6

труд

оспо

собн

ом

2006

,210

03,0

1003

,219

78,5

1012

,996

5,6

62,0

61,6

стар

ше

труд

оспо

собн

ого

686,

221

3,1

473,

176

6,0

216,

055

0,0

21,2

23,8

Горо

дск

ое н

асел

ение

в

возр

асте

:26

11,7

1199

,214

12,5

2579

,611

70,3

1409

,310

010

0

мол

оже

труд

оспо

собн

ого

421,

321

5,9

205,

436

7,7

189,

217

8,5

16,2

14,2

труд

оспо

собн

ом

1651

,781

7,9

833,

815

99,1

810,

678

8,5

63,3

62,1

стар

ше

труд

оспо

собн

ого

536,

116

4,1

372,

061

1,8

170,

044

1,8

20,5

23,7

Сел

ьско

е на

селе

ние

в во

зрас

те:

628,

029

7,2

330,

863

5,9

301,

433

4,5

100

100

мол

оже

труд

оспо

собн

ого

123,

363

,160

,210

2,2

53,0

49,2

19,6

16,0

труд

оспо

собн

ом

354,

518

5,1

169,

437

9,4

202,

317

7,1

56,5

59,8

стар

ше

труд

оспо

собн

ого

150,

149

,010

1,1

154,

246

,010

8,2

23,9

24,2

1 Нас

елен

ие м

олож

е тр

удос

посо

бног

о во

зрас

та –

дет

и и

подр

остк

и в

возр

асте

до

16 л

ет; в

тру

досп

особ

ном

воз

раст

е –

муж

чины

16‑

59 л

ет, ж

енщ

ины

– 1

6‑54

лет

; ста

рше

труд

оспо

собн

ого

возр

аста

– м

ужчи

ны 6

0 ле

т и б

олее

, жен

щин

ы 5

5 ле

т и б

олее

.

133

Согласно международным критериям, население считается старым, если численность лиц в возрасте 65 лет и старше превышает 7%, а в возрасте 60 лет и старше – 12%. По данным переписи населения 2010 года, 13,6% жите‑лей области пребывало в возрасте старше 65 лет и 19,5% – в возрасте старше 60 лет. Процесс демографического старения населения Самарской области, как и в целом по России, продолжается. К началу 2020 года (по прогнозу Рос‑стата) численность населения старше трудоспособного возраста в области вырастет на 22%.

70,0

60,0

50,0

40,0

30,0

20,0

10,0

0,0

% 23,516,8 14,6

58,062,0 61,6

18,5 21,2 23,8

Моложе трудоспособного Трудоспособный возраст Старше трудоспособноговозраста возраста

1989

год

2002

год

2010

год

1989

год

2002

год

2010

год

1989

год

2002

год

2010

год

Рис. 3. Изменение доли основных возрастных групп  в общей численности населения Самарской области  

по данным переписей населения 1989, 2002 и 2010 гг.

Численность населения моложе трудоспособного возраста сократилась на 74,7 тыс. человек (на 13,7%). В межпереписной период из этой группы вышло многочисленное поколение родившихся в 80‑х годах прошлого столетия, а в возраст 8‑15 лет вступило малочисленное поколение родив‑шихся в 1990‑х годах, когда уровень рождаемости был самым низким за всю послевоенную историю Самарской области, что привело к снижению численности детей и подростков в возрасте 8‑15 лет на 35,2%. В то же время на 21% увеличилась численность детей до 8 лет в связи с ростом рождаемости в межпереписной период.

Численность населения в трудоспособном возрасте за межпереписной период сократилась на 27,7 тыс. человек (на 1,4%). Половину населения трудоспособного возраста составили лица в возрасте старше 35 лет.

134

Для Самарской области характерен более низкий удельный вес населе‑ния в возрасте 0‑15 лет (14,6%) по сравнению с аналогичным показателем в целом по России, который составил 16,2% в общей численности населе‑ния, по Приволжскому федеральному округу – 16,1% [9].

Увеличение численности населения старше трудоспособного возраста привело к росту показателя демографической нагрузки (числа лиц нетру‑доспособного возраста, приходящихся на население трудоспособного возраста) для населения области в целом. Однако для сельского населения этот показатель снизился за счет существенного снижения нагрузки на трудоспособное население лицами моложе трудоспособного возраста.

Таблица 2 Структура трудоспособного населения Самарской области,

тыс.чел.

Все население Городское насе‑ление

Сельское населе‑ние

на

1000

ж

ител

ей

труд

оспо

собн

ого

возр

аста

пр

иход

ится

лиц

нет

рудо

спос

обно

го в

озра

ста

в том числе

на

1000

ж

ител

ей

труд

оспо

собн

ого

возр

аста

пр

иход

ится

лиц

нет

рудо

спос

обно

го в

озра

ста

в том числе

на

1000

ж

ител

ей

труд

оспо

собн

ого

возр

аста

пр

иход

ится

лиц

нет

рудо

спос

обно

го в

озра

ста в том числе

дете

й и

подр

остк

ов (0

‑15

лет)

лиц

стар

ше

труд

оспо

собн

ого

возр

аста

дете

й и

подр

остк

ов (0

‑15

лет)

лиц

стар

ше

труд

оспо

собн

ого

возр

аста

дете

й по

дрос

тков

(0‑1

5 ле

т)

лиц

стар

ше

труд

оспо

собн

ого

возр

аста

2002 г. 613 271 342 580 255 325 771 348 423

2010 г. 625 238 387 612 230 382 676 270 406

В Самарской области доминирует нагрузка пожилыми на трудоспособ‑ное население. По итогам Всероссийской переписи 2010 года, показатель общей демографической нагрузки составил 625 человек на 1000 населения трудоспособного возраста, в том числе нагрузка детьми составила 238

135

человек, а людьми пенсионного возраста – 387 человек. При этом сложным обстоятельством стало наметившееся с 2008 года сокращение численности населения в трудоспособном возрасте, так как в трудоспособный возраст продолжают вступать поколения 1990‑х годов рождения, когда началось резкое снижение рождаемости, и постепенно выходят из этого возраста многочисленные поколения, родившиеся в послевоенный период [9].

Прогноз относительно показателя демографической нагрузки для Самарской области, как и в целом для России, неутешителен: в ближайшем будущем произойдет существенное увеличение демографической нагрузки со стороны людей старших возрастных групп. К 2020 году суммарная нагрузка (детьми и пожилыми) увеличится с 625 до 781 человека на 1000 лиц рабочих возрастов, в том числе нагрузка людьми пенсионного возраста составит 477 человек.

Для оценки трудового потенциала Самарской области представляется необходимым рассмотреть состав экономически активного населения по возрастным группам. В таблице 3 дана возрастная структура занятого населения [9].

Таблица 3 Распределение занятого населения Самарской области, %

Возраст Всего Мужчин Женщин

15‑19 2,8 3,4 2,1

20‑24 9,8 10,4 9,1

25‑29 12,9 13,5 12,3

30‑49 54,8 52,5 57,3

50‑54 11,0 10,2 11,9

55‑59 4,5 5,4 3,6

60‑72 4,2 4,6 3,7

Всего 100 100 100

На основании выполненного исследования можно сделать и общий вывод о том, что в современных условиях труд становится одним из весь‑ма дефицитных факторов производства, что требует в том числе рацио‑нального использования трудового потенциала и человеческого капитала представителей третьего возраста.

Трудовой потенциал характеризуется совокупными возможностями работников к эффективной экономической деятельности. Между трудовым потенциалом человека, его способностями и результатами труда, доходами и уровнем жизни имеется прямая зависимость: рост одних факторов вы‑

136

зывает соответствующие изменения всех остальных. Главная особенность человеческого потенциала заключается в его неотделимости от личности своего носителя. Поэтому трудовой потенциал отдельного работника имеет свои границы, определяемые умственными и физическими способностями человека, нравственными и интеллектуальными качествами и другими личными характеристиками, выражающими склонности и возможности индивидуума к профессиональному росту и творческому развитию.

Трудовой потенциал, как считает Ю. В. Яковец, является более широкой экономической категорией, чем трудовые ресурсы, поскольку включает в свой состав как тех работников, которые находятся в трудоспособном возрасте или выходят за его рамки, но участвуют в общественном произ‑водстве, так и лиц, не достигших этого возраста или перешедших его, но способных к труду. Динамика трудового потенциала страны или отрасли производства измеряется с помощью таких демографических характе‑ристик, как численность и темпы естественного прироста населения, его половозрастная структура, а также качественных параметров личности человека – состояния здоровья, уровня общего и профессионального образования и других психофизиологических показателей. Обобщающим критерием эффективности использования трудового потенциала служат максимальная производительность труда персонала и высокие темпы ее роста на различных уровнях производства.

Под рабочей силой, или способностью к труду, экономисты понимают совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие‑либо потребительские стоимости [4]. Способ‑ность к труду служит важнейшей качественной характеристикой человека и является необходимым условием производства продукции и оказания услуг в процессе труда. Всякий труд есть целесообразная деятельность человека, направленная на изменение предметов и сил природы в целях удовлетворения потребностей людей.

Рабочая сила выступает в качестве личного фактора производства как индивидуального, так и коллективного. В структуре индивидуальной рабочей силы выделяют следующие составляющие элементы:

1) физиологическая компонента рабочей силы, зависящая от демогра‑фических характеристик человека и состояния его здоровья;

2) профессионально‑квалификационная компонента рабочей силы, формирующаяся в результате получения профессионального образова‑ния, приобретения умений и навыков, обеспечивающих определенный уровень квалификации;

3) мотивационная компонента рабочей силы, которую можно представить

137

в виде системы мотивов к труду, свойственных конкретным работникам.Все перечисленные выше элементы индивидуальной рабочей силы

в совокупности формируют человека и развиваются в течение его жизни [4].

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

55

60

65

70

75

80

85

90

95

100

30000 25000 20000 15000 10000 5000 0 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000

Моложе трудоспособного возраста

В трудоспособном возрасте

Старше трудоспособного возраста

Мужчины ЖенщиныВозраст,лет

Рис. 4. Возрастно-половая структура  населения Самарской области

138

Активное участие работников всех категорий в процессе труда не только предполагает производительное потребление рабочей силы, природных и человеческих ресурсов, но и служит основой развития человеческого потенциала, формирования у людей необходимых профессиональных знаний, использования имеющегося у персонала производственного опыта и накопления человеческого капитала и материальных благ. Главные фак‑торы достижения высокой производительности труда включают капитал в его физическом выражении, а также человеческий капитал, или трудовые ресурсы. Такое понятие производительности считается универсальным. Оно применимо для государств с различными социально‑экономическими системами, для любых видов бизнеса, ориентированных на прибыль [5].

Как видно, продуктивность труда и эффективность производства опре‑деляются на всех уровнях управления такими человеческими категориями, как трудовые ресурсы, рабочая сила, трудовой потенциал, человеческий капитал, и другими показателями развития человеческих ресурсов, кото‑рые отражают врожденные способности человека, приобретенные умения и навыки, имеющиеся у людей настоящие трудовые достижения, будущие производственные возможности и потенциальные результаты. Все эти характеристики весьма важны как для работника, так и для работодателя. Вместе с тем в условиях рыночных отношений работодателей в большей степени интересуют не завтрашние возможности наемного работника, а сегодняшние результаты его труда, величина которых определяется степенью использования совокупной рабочей силы, трудового потенциала всех работников и каждого человека в отдельности.

Человеческий капитал наемного работника – это величина переменная: в процессе ее применения она может использоваться с разной результа‑тивностью. Как утверждает А. Щербаков, индивидуальная производитель‑ность труда эластична в зависимости от конъюнктуры рынка и от уровня заработной платы. Именно в этом проявляется стимулирующая функция платы труда, что и делает заработную плату важным фактором роста эф‑фективности производства.

В долговременном плане динамика производительности труда непо‑средственно зависит от эффективности использования человеческого капитала, а конкретнее – от качества рабочей силы. Она включает в себя такие характеристики работника, как его общие и профессиональные знания, личностные особенности – ответственность, предприимчивость, приспособляемость к новым условиям, чувство нового и т. д. Важны и фи‑зические данные – возраст, состояние здоровья, темперамент и др.

Применительно к тому или иному виду бизнеса трудовой потенциал или человеческий капитал имеет свои особенности: предметный опыт

139

и специфические навыки работника, присущие конкретному производству приемы работы, способность эффективно взаимодействовать с членами трудового коллектива. Эти качества составляют так называемый специфи‑ческий человеческий капитал. Тем не менее повышение уровня образова‑ния и профессиональной компетентности, приобретение навыков работы способствуют росту производительности труда. Поэтому качество образо‑вания становится своеобразным мерилом каждой личности как субъекта рыночных отношений, а также важнейшим фактором конкурентоспособности производимых товаров. Реализуемые на практике новые знания позволяют отдельным предпринимателям использовать более эффективные методы организации производства и повышать доходы. Чтобы оставаться на рын‑ке, другие производители вынуждены перенимать современные приемы работы, реализовывать и развивать их, приобретать и использовать нов‑шества, повышающие трудовой потенциал своего бизнеса.

К одной из научных работ, в которой исследуется проблема влияния характеристик человека на производительность труда в условиях рынка, можно отнести учебник Б. М. Генкина по управлению персоналом.

Как заключает автор, одним из центральных разделов современной эко‑номики труда является теория человеческого капитала, которая исследует зависимости доходов индивидуума, предприятия, общества от природных способностей людей, их знаний и навыков. Из множества характеристик, составляющих потенциал человека, эта теория исследует те, которые су‑щественно влияют на изменение доходов. Это относится преимущественно к здоровью человека, его творческим способностям, образованию, про‑фессиональным навыкам, предприимчивости, мобильности.

Инвестиции в человеческий капитал анализируются принципиально так же, как и вложения в физический капитал, но с обязательным учетом следующих особенностей человеческого капитала:

1) права собственности на человеческий капитал не могут передаваться;2) получение образования связано с уменьшением свободного времени;3) изменение человеческого капитала трудно измерить с высокой точ‑

ностью в зависимости от затраченных средств [6].В последующих своих работах по экономике и социологии труда Б. М. Ген‑

кин установил, что для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой понимается способность человека к труду, совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется показателями здоровья, образования и профессиона‑лизма. Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств,

140

которые определяют производительность и могут стать источником дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессиона‑лизм и мобильность.

Набор характеристик, которые используются в экономической лите‑ратуре для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современных рыночных отношений. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенци‑ала. Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности. По отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Показате‑ли, характеризующие величину трудового потенциала, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом [6].

Соотношение рассмотренных понятий «потенциал человека», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «рабочая сила» можно представить схематично (рисунок 5) как механизм влияния природных способностей, жизненного опыта, процесса воспитания и обучения человека на развитие всех его качественных характеристик на протяжении всей жизни, включая прежде всего трудовую человеческую деятельность [6].

148

человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают

здоровье, природные способности, образование, профессионализм и

мобильность.

Набор характеристик, которые используются в экономической литературе

для определения возможностей эффективного труда не в полной мере

соответствует реалиям современных рыночных отношений. Этот набор

целесообразно расширить на основе понятия «трудового потенциала».

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности.

По отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала

человека, который формируется на основе природных данных (способностей),

образования, воспитания и жизненного опыта. Показатели, характеризующие

величину трудового потенциала, могут относиться как к отдельному человеку,

так и к различным коллективам, в том числе и к персоналу предприятия и

населению страны в целом [6].

Соотношение рассмотренных понятий «потенциал человека», «трудовой

потенциал», «человеческий капитал» и «рабочая сила» можно представить

схематично (рисунок 5) как механизм влияния природных способностей,

жизненного опыта, процесса воспитания и обучения человека на развитие всех

его качественных характеристик на протяжении всей жизни, включая прежде

всего трудовую человеческую деятельность [6].

Природныеспособности

Обучение

Воспитание

Жизненныйопыт

Потенциал человека

Рабочая сила

Трудовой потенциал

Человеческий капитал

Рис. 5. Механизм развития человеческого потенциала

Понятие «потенциал» происходит от латинского слова «потенция», означающего силу, источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой‑либо задачи, достижения определенной цели. Потенциал характеризует возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области деятельности. В настоящее время в зависимости от сферы применения принято разли‑

141

чать самые разнообразные виды потенциала: научный, экономический, трудовой, инновационный, производственный, рыночный, человеческий и многие другие. Приведем точки зрения о трудовом потенциале известных российских экономистов.

Трудовой потенциал страны и ее регионов, как считает В. Г. Костаков, – это соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в аспекте един‑ства их количественной и качественной стороны. С количественной стороны основу трудового потенциала составляет население в трудоспособном возрасте. В качественном аспекте особо важны такие характеристики трудовых ресурсов, как их половозрастная структура, уровень образо‑вания, профессиональная подготовка и мобильность. Соответственно и динамика трудового потенциала определяется совокупным изменением численности трудовых ресурсов и их качества. Поэтому некоторый прирост или уменьшение населения трудоспособного возраста еще не означает соответствующего изменения трудового потенциала. На любом уровне управления необходимо обеспечить наиболее полное использование трудового потенциала каждого работника и всего персонала.

Возможности использования трудового потенциала зависят от со‑циально‑экономических условий, определяемых уровнем развития про‑изводительных сил и производственных отношений. По определению Г. Р. Хасаева, трудовой потенциал – это интегральное понятие, выражающее совокупность внутренних свойств, качественных характеристик, способ‑ностей и возможностей трудоспособного населения, которые могут быть использованы в трудовой целесообразной деятельности.

Под трудовым потенциалом О. Страхова и Л. Слепнева понимают сово‑купность возможностей населения осуществлять трудовую деятельность, которые определяются историческими и социально‑экономическими ус‑ловиями, изменяющимися во времени и в пространстве. Для количествен‑ной оценки трудового потенциала авторы используют такие показатели, как численность промышленно‑производственного и непромышленного персонала, его состав и распределение по стажу работы, соотношения возможного и фактического рабочего времени при нормальном уровне интенсивности труда. Для качественной характеристики трудового по‑тенциала можно применять показатели физического и психологического состояния, объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, личностные характеристики персонала [3].

Трудовой потенциал как одна из составляющих экономического по‑тенциала общества является частью производственного потенциала и представляет собой количественные и качественные ресурсы живого труда, которыми оно располагает. Трудовой потенциал наряду с массой

142

труда должен включать и условия его реализации. Из всего многообразия подходов к определению понятия «трудовой потенциал» авторы считают возможным выделить четыре основных: ресурсный, ресурсо‑личностный, социодемографический и социопроизводственный [4].

Ресурсный подход к определению трудового потенциала встречается в научных публикациях многих авторов. Трудовой потенциал, как считает Н. И. Шаталова, представляет меру наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность. По мнению автора, оценка трудового потенциала напрямую зависит от меры полезности и необходимости работника. Вознаграждение за труд является средством взаимной компенсации интересов общества и работника. В исследовании предлагается различать четыре основных вида трудового потенциала: отдельной личности, группы работников, типичного работника, производственных групп. На наш взгляд, трудовой потенциал как отдельного работника, так и любой группы исполнителей реализуется не в трудовом поведении, а в процессе труда. При этом от‑ношение каждого работника к своему труду или его трудовое поведение служат, наряду с навыками и способностями, важным составляющим компонентом трудового потенциала человека.

В некоторых публикациях по проблемам трудовых ресурсов предла‑гается полное отождествление трудового потенциала с запасом рабочей силы. По заключению В. Чуракова, существующие методы оценки трудо‑вого потенциала, или запаса рабочей силы являются несовершенными и не позволяют решать широкий круг практических задач рационального сбалансированного развития экономической системы. Автором было предложено рассчитывать коэффициенты запаса рабочей силы отдельных групп работников с учетом следующих показателей: уровня выполнения норм выработки, размера заработной платы, использования техники, величины потерь рабочего времени, уровня общеобразовательной и про‑фессиональной подготовки, квалификации работников, общего стажа работы, в том числе по избранной профессии. Проведенные исследования демонстрируют, что наивысшую способность к труду рабочие массовых профессий достигают к 40‑49 годам, а уровень запаса рабочей силы существенно изменяется в течение всей трудовой жизни работников (таблица 4).

Приведем еще одну публикацию, в которой рассматривается вопрос оптимизации потенциала труда. В своей статье В. Шабанов пишет, что понятие «потенциал труда» трактуется по‑разному. Если допустить, что труд – это сектор воспроизводственного пространства, то можно считать,

143

что потенциал труда – это обусловленная возможность ресурса в дости‑жении эффекта воспроизводства.

Таблица 4 Коэффициент запаса рабочей силы персонала

Возраст работ‑ников, лет

Механизиро‑ванный труд

Ручной труд Среднее зна‑чение

до 19 0,64 0,81 0,72

20‑24 0,74 1,03 0,88

25‑29 0,97 1,09 1,03

30‑39 1,06 1,14 1,10

40‑49 1,12 1,20 1,16

50‑59 0,96 0,74 0,85

Для определения ожидаемого потенциала труда автором предложена следующая расчетная формула:

ПТ = КТ * П (2),где ПТ – потенциал труда;КТ – количество труда;П – производительность (качество) труда.В приведенной формуле (2) потенциал труда по своей сущности пред‑

ставляет собой продуктивность или плодотворность труда. Под количеством труда понимается способность трудовых ресурсов создавать продукт стоимостью, позволяющей им удовлетворять свои потребности. Количе‑ство труда можно определить как произведение численности населения и уровня средней заработной платы, скорректированного на инфляцию. Использование показателя «численность населения» взамен понятия «тру‑довой ресурс» обусловлено тем, что все жители территории в той или иной степени принимают участие в воспроизводстве. Производительность труда отражает его способность создавать эффект в определенных условиях. Если рассматривать производительность труда в качестве своеобразного коэффициента полезного действия воспроизводства, то ее можно опре‑делить как отношение темпов роста населения к достигнутому максимуму за ряд последних лет. Все перечисленные факторы могут лишь с большой степенью приближения отражать фактический трудовой потенциал.

Для уточнения исследуемого понятия «трудовой потенциал» и научного обоснования его значения в системе рыночных экономических отношений представляется необходимым рассмотреть категорию «человеческий капи‑тал», которая находит отражение в целой теории человеческого капитала. В основе разработанной Г. С. Беккером теории человеческого капитала

144

используется экономический подход к человеческому поведению, раскры‑вающий механизм взаимодействия в трудовой деятельности человека на основе учета его способностей и потребностей. В данном автором опреде‑лении человеческий капитал – это совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использо‑вание которых способствует увеличению дохода как отдельного индивида, так и всего бизнеса или общества в целом. По определению Г. С. Беккера, человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков и мотивов, необходимых для плодотворной деятельности каждого челове‑ка. Для человеческого капитала не существует явных рынков, и на него не устанавливается явных денежных цен. В цивилизованных рыночных странах функционирует лишь рынок арендных сделок с человеческим капиталом, на котором осуществляется его наем на ограниченный период времени. Соответствующая заработная плата работников выступает как арендная плата за пользование человеческим капиталом [1].

Таким образом, на основе проведенного анализа широко распростра‑ненных в отечественной и зарубежной литературе понятий трудового потенциала и человеческого капитала можно сделать вывод о равнознач‑ности этих экономических категорий, характеризующих уровень развития человеческого потенциала и наличие возможности его использования в процессе производительной трудовой деятельности. На наш взгляд, наи‑более полные и точные формулировки этих исходных трудовых категорий приведены в научных трудах Г. С. Беккера и Б. М. Генкина [1, 6].

В заключение можно привести предложенные нами в исследовании уточненные понятия человеческого потенциала, трудового потенциала и человеческого капитала. Прежде всего следует заметить, что всякий потенциал связан с имеющимися настоящими и будущими возможностями, например, что человек умеет делать. Человеческий капитал определяет те материальные блага или достижения, которыми человек обладает, что он уже имеет. Из этого вытекает, что человеческий капитал – это совокупность индивидуальных способностей и профессиональных знаний, производ‑ственного опыта и внутренних мотивов, личного богатства, материального имущества, которые служат для человека основным источником извле‑чения дохода и получения материальных и духовных благ на протяжении всей его жизни.

С человеческим капиталом весьма тесно связан человеческий потен‑циал, характеризующий его максимальные возможности в достижении различных материальных и духовных ценностей. Человеческий потенциал, как правило, всегда превышает человеческий капитал, поскольку он учи‑тывает не только уже реализованный потенциал и полученные доходы, но

145

и еще не использованные возможности, имеющиеся человеческие резервы. В общем виде человеческий потенциал и человеческий капитал связаны следующей зависимостью:

ЧП = ЧК + ЧР (3),где ЧП – человеческий потенциал;ЧК – полученный человеческий капитал;ЧР – неиспользованные человеческие резервы.Между трудовым и человеческим потенциалом существует сложная

зависимость. С одной стороны, человеческий потенциал характеризует возможности человека как в трудовой деятельности, так и его личные до‑стижения в различных сферах человеческой жизни, то есть все способности в широком их теоретическом понимании и практическом использовании. С другой стороны, трудовой потенциал, применяемый в процессе труда в совокупности с другими ресурсами, позволяет значительно расширить человеческий потенциал, получить больше материальных благ и обеспечить рост человеческого капитала. Отсюда можно сделать важный вывод о воз‑растании в системе экономических отношений роли и значения трудового потенциала, высокий уровень развития и полная степень использования которого на протяжении всей жизни служат одним из главных факторов повышения эффективности производства и качества жизни работников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные

труды по экономической теории /Пер. с англ. – М.: ГУ ВШЭ, 2003.2. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда. – М.: Инфра‑М, 2013.3. Бухалков М. И., Бабордина О. А., Гаранина М. П. Управление трудовым по‑

тенциалом на предприятии. – М.: Экономика и финансы, 2005.4. Бабордина О. А., Гаранина М. П., Ильина Л. А. Управление трудовым потен‑

циалом и занятостью производственного персонала в условиях политики импор‑тозамещения// Электр. научный журнал «Деловая активность». – №2 – 2015.

5. Бабордина О. А., Гаранина М. П. Управление занятостью персонала в усло‑виях колебаний спроса на продукцию// Научно‑практический журнал «Экономика и управление собственностью» – №2. – 2016. – С. 63‑67.

6. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. – М.: Норма‑Инфра‑М, 2009.7. Гаранина М. П. Планирование и управление развитием трудового потенци‑

ала предприятий машиностроительного комплекса региона // Материалы IV Международной научно‑практической конференции «Актуальные проблемы экономики и управления на предприятиях машиностроения, нефтяной и газовой промышленности в условиях инновационно‑ориентированной экономики» (г. Пермь, 28 апреля 2014 г.). Пермь, 2014. – С. 148‑156.

8. Маршалл А. Принципы экономической науки. Т. 1 /Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1993. – 416 с.

9. САМАРАСТАТ. Национальный состав населения Самарской области. Стати‑стический сборник. – Самара, 2013.

146

2.4. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА КАК ФАКТОР ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАЧЕСТВА ЖИЗНИ

ИНДИВИДОВ ТРЕТЬЕГО ВОЗРАСТА

Горбунова Ю. Н., Гагаринская Г. П., Спулбер Д., Живаева В. В.

П ри рассмотрении производительности труда на микроуровне возникает необходимость упорядочения факторов, влияющих на

нее, выявление значимых из них в современных условиях хозяйствова‑ния. Их состав, направленность, а также степень воздействия могут из‑меняться со временем. Они определяются господствующей системой социально‑экономических отношений. Рассматривая влияние факторов, определяющих ту или иную модель производительности труда, нельзя не остановиться на одном важном моменте. Анализ показывает, что сами факторы тесно взаимосвязаны между собой. Вектор, диапазон, а также степень влияния факторов напрямую зависят от господствующей систе‑мы социально‑экономических отношений. Вектор задается стратегиче‑скими целями общества.

На основе роста производительности труда работающих индивидов третьего возраста растет их оплата труда, следовательно, растет их удов‑летворенность трудом и их значимость в обществе.

Необходимость классификации факторов вызвана по крайней мере двумя обстоятельствами: во‑первых, необходимостью разработки новой концепции производительности труда, адекватной условиям инновацион‑ного развития экономики России; во‑вторых, необходимостью разработки методов и критериев оценки производительности труда в реальном сек‑торе экономики в процессе мониторинга. Следует заметить, что единая общепринятая классификация факторов на сегодняшний день отсутствует. Существует несколько мнений по поводу того, какие факторы оказывают воздействие на трудовую мотивацию.

Одни специалисты выделяют только один признак – принадлежность к внешней или внутренней среде, согласно которому выделяют внешние и внутренние факторы. Например, в экономической энциклопедии в числе внешних факторов применительно к системе производительности тру‑да выделяются четыре группы факторов: 1) политико‑правовые (формы собственности, концепции законодательных актов государственного управления и регулирования); 2) экономические (состояние рынков труда, капитала, продуктов); 3) технологические (технические стандарты, разви‑тие технологий в области бизнес‑процессов); 4) социальные (социальные воззрения и ценности, этические нормы и социальные стандарты) [52].

147

Аналогичный подход к группировке факторов внешней среды, но уже применительно к организации кадровой стратегии предприятия, мы на‑блюдаем у JI. Забировой: экономические, политические, технологические, социокультурные [87, 18].

По мнению Ю. А. Москалева, на производительность труда в процессе трансформации экономических систем оказывают влияние следующие факторы: характеристики состояния объектов изменений; условия труда и факторы, их определяющие; социально‑психологические факторы; методы управления, применяемые руководством; установленные или сформировавшиеся цели трансформации [63]. Совершенствованию системного анализа факторов производительности труда как условию оптимизации управленческих решений посвящено исследование А. В. Ниг‑матуллиной [78].

В свою очередь, при рассмотрении факторов внешней среды встреча‑ется группировка факторов по направленности воздействия: 1) факторы прямого воздействия (состояние экономики, налоговая нагрузка, ставки кредитов, цена рабочей силы, уровень конкуренции, стандарты безопас‑ности и т. д.); 2) факторы косвенного воздействия (социокультурные) [52]. Некоторые авторы исследуют влияние на производительность работников организации только внутренних факторов, например факторов содержа‑ния работы [43]. Другие специалисты дополнительно к названному выше признаку выделяют рыночные и нерыночные факторы, рассматривая их влияние применительно к системе вознаграждений в целом [36]. Наконец, некоторые авторы, анализируя влияние факторов, влияющих на трудовую мотивацию, называют объективные и субъективные факторы [46, 48].

Глобализация экономики поставила мотивационные проблемы меж‑дународного менеджмента. В этой связи заслуживает внимания подход авторов, рассматривающих производительность как внутренний процесс, который регламентируется организационной ситуацией, инициируемой менеджментом. Условия глобализации накладывают свои особенности на трудовую мотивацию, что проявляется через влияние следующих факторов: 1) культура; 2) экономика; 3) стиль и практика управления; 4) различия рын‑ков труда и факторы трудовых затрат; 5) проблемы перемещения рабочей силы; 6) факторы отношений в промышленности (работники, профсоюзы, предприниматели); 7) национальные ориентации; 8) факторы контроля [42].

Отличительной особенностью зарубежных подходов к классификации факторов является то, что они исследуются на уровне отдельно взятой компании и в большинстве случаев представляют косвенные количествен‑ные оценки. Представляет интерес классификация факторов по двум признакам: 1) влияющие на производительность продолжения текущей

148

деятельности – актуальные мотивационные и 2) важные при выборе места работы – потенциальные мотивационные [29]. Эмпирическое исследова‑ние факторов, влияющих на мотивацию, осуществлялось на примере двух швейцарских компаний: производственного предприятия химической отрасли и предприятия, работающего в финансовом секторе. В структуре опрошенных по каждому из предприятий более 50% составили так назы‑ваемые перспективные работники. При углубленном изучении ответы по ранжированию факторов, важных для перспективных работников обоих компаний, в основном совпали. На первом месте оказалось содержание работы, втором и третьем – отношения с непосредственным начальством и коллегами, на четвертом месте – заработная плата, на пятом и шестом – соответственно организационно‑управленческая культура и внутренняя информационно‑коммуникационная среда. При сопоставлении желаемого и действительного наиболее проблемными оказались организационно‑ управленческая культура и внутренняя коммуникационная среда, а также имидж предприятия.

Полученные оценки коррелируют с исследованиями американских ученых, согласно которым компенсация труда наемного работника и ее главный компонент – базовая заработная плата – существенно варьируют в зависимости от рода выполняемого задания, типа организации и фак‑торов окружающей среды [61].

К числу ограничений рассмотренных выше подходов относятся раз‑розненный характер их воздействия, отсутствие в ряде исследований статистически значимой количественной оценки влияния факторов, не‑достаточная связь с инновационным развитием бизнеса.

С учетом изложенного выше представляется перспективной классифи‑кация, отражающая всю совокупность факторов, оказывающих значимое влияние в современных условиях. Факторы сгруппированы на рыночный и производственный, внешние и внутренние (рисунок 1). С применением метода агрегирования факторы объединены по «зоне их влияния» в зависи‑мости от уровня взаимодействия государства, работников и работодателей в три группы: государственный, рыночный и корпоративный. Такая груп‑пировка имеет важное значение для регулирования и саморегулирования производительности труда при социальном взаимодействии субъектов социально‑трудовых отношений.

Кроме того, факторы можно классифицировать по признаку зависимо‑сти или независимости их от управленческого воздействия, в связи с чем можно выделить управляемые и неуправляемые.

Логика наших рассуждений указывает на необходимость проведения институционального анализа влияния вышеназванных факторов.

149

Факторы

Внешние факторы

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ФАКТОР

• законодательство (феде‑ральное, региональное, местное)

• политические

• институциональные

• уровень жизни населения

• уровень и темпы инфля‑ции

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ФАКТОР

• нематериальные активы про‑изводственного характера

• технологические процессы

• средства труда

• производственная структура

ФАКТОР КОМПЕТЕНЦИИ РАБОТНИКОВ

• профессиональные знания• ориентация на результат• высокий уровень самооргани-

зации• строгое следование требова-

ниям трудовой, промышлен-ной, экологической безопас-ности в профессиональной деятельности

• профессиональный опыт

Внутренние факторы

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ФАКТОР

• вид экономической деятель‑ности

• масштабы бизнеса

• организационно‑правовая форма

• форма собственности

• финансовые возможности предприятия

• организационная культура

• нематериальные активы ор‑ганизационного характера

• организационная структура управления; бизнес‑процессы

• информационная обеспечен‑ность процесса управления

НЕ

УП

РА

ВЛ

ЯЕ

МЫ

Е

УП

РА

ВЛ

ЯЕ

МЫ

Е

РЫНОЧНЫЙ ФАКТОР

• спрос/предложение на продукцию, услуги

• рыночная инфраструкту-ра

• ситуация на рынке труда• конкуренция

Рис. 1. Факторы, влияющие на производительность труда индивидов третьего возраста

150

Государственный фактор. Рассмотрим, какова оказалась экономи‑ческая и социальная цена проводимых преобразований в социально‑тру‑довой сфере в результате, во‑первых, изменений в законодательстве, оказывающих влияние на формирование рыночной инфраструктуры труда; во‑вторых, какие последствия они имели для производительности труда на микроуровне и как это, в свою очередь, отразилось на исследованиях российских ученых.

С учетом эмпирической типологизации преобразований во внешней экономической среде на основе конкретных действий правительства (1992 г. – отпуск цен, 1994 г. – приватизация, 1998 г. после дефолта – меры по укрепле‑нию деятельности отечественных компаний) можно выделить три периода в развитии производительности труда на микроуровне:

I. 1990‑1993 гг. – доприватизационный период;II. 1994‑1998 гг. – период массовой приватизации;III. 1999‑2002 гг. – постприватизационный период.В основе данной периодизации лежит сущностный фактор, связанный

с переделом собственности и доминированием соответствующей формы проявления отношений мотивации.

Наши исследования отражают объективные мотивационные процессы, происходящие в реальном секторе экономики, в их неразрывной связи с другими социально‑экономическими процессами.

Так, для первого этапа (1990‑1993 гг.) характерным явилась подготовка к проведению массовой приватизации, выразившаяся в разработке соот‑ветствующих документов на федеральном уровне, важнейшим из которых стала новая Конституция РФ, узаконившая необязательность трудовой деятельности [1, 8]. Критическая масса работодателей, представляющих интересы собственников, пока еще не сформирована. Следовательно, постановка вопроса о согласовании интересов основных участников биз‑нес‑среды – персонала, трудовых коллективов, работодателей – пока является преждевременной. С учетом сказанного выше данный период можно охарактеризовать как период мономотивации, когда по‑прежнему доминирует система производительности труда. В экономической теории мы наблюдаем отказ от теории трудовой стоимости и переход к теории оптимального функционирования [95].

Второй этап (1994‑1998 гг.) характеризуется активным процессом фор‑мирования частных собственников. Катализатором этого процесса явились законодательные и нормативные документы, определившие процедуру банкротства компаний, создание акционерных обществ, коренные измене‑ния в налоговом законодательстве [3, 6, 11]. Сигналом о наличии проблемы согласования интересов, как отмечает А. Радыгин, послужили массовые

151

конфликты [45]. В контексте мотивации именно данный период для России можно охарактеризовать как период перехода в госрегулировании от про‑изводительности труда к мотивации предпринимательской. Учитывая, что в силу специфики приватизационных процессов первые руководители стано‑вились и первыми акционерами, для России сегодняшних дней характерно доминирование работодателей, выражающих интересы собственников‑ме‑неджеров. В этот период проявились специфические мотивации инсайдеров (менеджеров и крупных акционеров), связанные с контролем финансовых потоков и выводом активов компании. Главной целью для работодателей становится контроль не за производственными процессами, а за финан‑совыми потоками, обеспечивающими приращение стоимости капитала.

Для третьего этапа (1999‑2002 гг. и по настоящее время) характерными в развитии отечественных компаний становятся процессы слияний и по‑глощений в результате непрерывной череды смены собственника [2, 3, 4, 5]. Его особенностью стало формирование новых социально‑трудовых отношений в условиях развития корпоративного управления, при котором доминирующей выступает предпринимательская мотивация. Так, в 2001 г. Правительством Российской Федерации был утвержден Кодекс корпора‑тивного поведения, призванный решить многие проблемы в деятельности акционерных обществ. Его разработка базируется на эталонных принципах корпоративного управления, ставших «модельным сводом стандартов и руководств, в том числе и для стран с переходной экономикой», принятых Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) в 1999 г., которые в целом основаны на англо‑саксонской модели корпоративного управления. Госрегулирование вопросов, касающихся производительности труда, практически было сведено до минимума (в частности установле‑ние МРОТ не ниже прожиточного уровня). Введение с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса РФ, в соответствии с которым вопросы регулирования производительности труда были отданы на откуп работодателям, еще более укрепили доминирование в мотивационной структуре предприни‑мательской мотивации [2].

По результатам социологических исследований ВЦИОМ, резкий спад производительности труда наблюдался именно в период начала 90‑х годов, когда доля респондентов, относящихся к высокому, третьему уровню по четырехуровневой шкале мнений для оценки производительности труда наемных работников, снизилась с 54% в 1989 г. до 14% в 1993 г., а в 1999 г. составляла не выше 23%. В то же время доля респондентов, относящихся ко второму, низкому уровню производительности труда, возросла за пери‑од с 1989 г. по 1993 г. с 25% до 58%. Доля занимающих четвертый, высший уровень осталась неизменной и колебалась в диапазоне 11‑18%, а низ‑

152

ший – в диапазоне 6‑15%. Было замечено, что у большинства работающего населения отсутствуют симптомы повышения уровня производительности труда. Как отмечает А. А. Сарно, «задача скорее в том, чтобы ее хотя бы восстановить до прежнего уровня» [50].

Исследования, проведенные консалтинговой компанией Axes Management, показали, что для усиления стимулирующей функции заработ‑ной платы необходима разработка современных мотивационных программ. «Недовольство персонала уровнем доходов можно трактовать скорее как недостаточно построенную связь между усилиями и получаемым возна‑граждением, чем как реальную потребность в увеличении базовых ставок. Соответственно, наибольшего результата от мотивационных программ можно достичь, формируя эту связь у сотрудников на всех управленческих уровнях» [21].

Аналогичные оценки были получены по результатам исследований других ученых [59, 56 и др.], что позволило сделать заключение о демотивации на‑емного персонала (1998 г.) [50], кризисе производительности труда (2000 г.) [62], об отрицательной мотивации (2003 г.) [46], а также в ходе проведения наших собственных исследований [59, 50].

Конкретизируем влияние госфактора на примере организации заработной платы как основного элемента производительности труда. Заработная плата, являясь неотъемлемым элементом системы производительности труда, выступает главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения работника к высокопроизводительному и качественному труду.

Представляет интерес обзор концепций развития заработной платы в нашей стране, сделанный Н. Родионовой [48]. До середины 60‑х годов зарплата рассматривалась как доля работника в общественном фонде потребления. С середины 60‑х годов, что связано с проведением эко‑номической реформы 1965 г., она стала идентифицироваться как доля работника одновременно и в доходе общества, и в доходе предприятия. Начиная с 1990 г., согласно Концепции 1990 г., заработная плата стала трактоваться как некая величина, обеспечивающая объем жизненно необ‑ходимых средств, требуемых для воспроизводства рабочей силы и эффек‑тивного функционирования производства. И, наконец, с 1999 г. в рамках концепции саморегулирования экономических процессов и минимального вмешательства в них государства утвердилось представление о заработ‑ной плате как о цене рабочей силы. М. С. Каз указывает по этому поводу: «…концепция заработной платы как доли работника в национальном до‑ходе, пропорциональной количеству и качеству его труда, уступает место концепции заработной платы как цены рабочей силы» [29].

153

Необходимость проведенной реформы заработной платы, сущность которой сводится к необходимости создания механизма рыночного регу‑лирования заработной платы, ее формирования как цены рабочей силы на рынке труда, отмечается в работах Р. А. Яковлева, Ю. П. Кокина, С. Э. Сле‑зингера, Г. Х. Гендлера и др. [120, 23, 58,61]. По мнению Р. Яковлева, в ры‑ночной экономике существуют два уровня взаимодействия работодателей и работников [61]. Первый – на рынке труда, или внешний уровень, где формируется цена труда, и ее уровень диктуется соотношением спроса на труд и его предложения, предельной производительностью труда, сто‑имостью воспроизводства рабочей силы. Второй – на самом предприятии по поводу использования рабочей силы в процессе производства, или внутрифирменный рынок, где на основе рыночной цены формируется за‑работная плата отдельного работника, но уже с учетом его качественных характеристик и результатов. Этой же точки зрения придерживаются Г. Ген‑длер и Н. Ведерникова [120]. По мнению авторов, это не дает оснований считать заработную плату нерыночной категорией.

Рынок труда в России существует с начала 90‑х годов, о чем свиде‑тельствует появление реальной безработицы, выступающей импульсом к формированию инфраструктуры рынка труда. Такое воздействие рыночных регуляторов на цену труда можно наблюдать на примере межотраслевых диспропорций в уровне заработной платы [17, 62].

Таким образом, среди российских исследователей получила развитие рыночная концепция заработной платы, согласно которой заработная плата формируется как определенный компромисс между основными участниками рынка труда.

В процессе рыночной трансформации осуществлена либерализация всех факторов за исключением труда. Это подтверждается тем обстоя‑тельством, что существующие договорные отношения между государ‑ством, бизнесом и региональной властью, направленные на согласование интересов работника и работодателя, не решают противоречия между трудом и капиталом [71]. Причем наименее проработанными являются решения, учитывающие долгосрочный характер. Кроме того, отсутствует взаимосвязь между размером заработка отдельно взятого работника и конечным результатом финансово‑хозяйственной деятельности ком‑мерческой организации.

Негативными последствиями рыночной концепции заработной платы в реальном секторе экономики, отражающей в первую очередь интересы работодателя, являются: снижение ключевых индикаторов эффективности, ухудшение качества жизни подавляющей части работающего населения, возрастание социальной напряженности.

154

Роль государства заключается в формировании соответствующей инфраструктуры рынка труда. Влияние государственного фактора рас‑сматриваемого периода можно охарактеризовать как «жесткое регули‑рование и ограничительная политика в сфере заработной платы» и как «следствие и результат» несправедливого перераспределения через механизм инфляции, раздел и передел собственности – доходов от одних групп населения к другим» [99]. Именно государство создает, разрабатывая экономически обоснованные государственные гарантии, условия для развития социально‑трудовых отношений, соответствующие инфраструктуре рынка труда при многообразии форм собственности и наемном труде.

Мы согласны с авторами, которые утверждают, что сегодня государ‑ственные гарантии в РФ не имеют реального экономического содержания [62]. Многочисленные публикации по данному вопросу в периодической печати [64, 66, 171, 29, 99, 62 и др.], а также наши собственные исследо‑вания по сравнительному анализу динамики и уровня затрат работода‑теля на рабочую силу убедительно свидетельствуют о необходимости усиления роли государственных гарантий в регулировании отношений, складывающихся в социально‑трудовой сфере.

Проведенный выше институциональный анализ влияния госфактора указывает на необходимость качественно нового подхода к организации производительности труда, включая организацию заработной платы.

В отечественной литературе существуют различные точки зрения, указывающие на необходимость законодательного регулирования фон‑да оплаты труда. Так, по мнению Н. Волгина, основной причиной низких размеров заработков работников подавляющего большинства компаний производственной сферы является отсутствие оптимальных механизмов формирования ФОТ. В предлагаемой им модели лежит соотношение до‑хода и фонда оплаты труда в виде определенного норматива, например доли дохода предприятия, направляемой на оплату труда и фиксируемой в коллективном договоре либо в приказе директора на уровне 50‑55% при возможной дифференциации по отраслям [105, 30]. В качестве ре‑гулятора, касающегося механизма формирования ФОТ, предлагается разработка и принятие федерального закона (или соответствующих по‑правок к законодательным актам) «О регулировании фондов оплаты труда организаций сферы материального производства и услуг». Безусловно, предлагаемая модель формирования ФОТ способствует реализации принципа социальной ответственности бизнеса.

Применение в практике менеджмента предприятий в России нара‑ботанных мировой практикой методов стимулирования труда требует

155

продуманности, потому как прямое их заимствование не учитывает специфику российской экономики, менталитет россиян, и потому успех их применения сомнителен. Целесообразный подход состоит в том, что‑бы изучить комплексно зарубежный и отечественный опыт и определить те принципы, которые наиболее соответствуют современной ситуации и характеру производства на том или ином российском предприятии.

Стимулирование труда работников является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Механизмы мотивации детально исследованы на современном этапе многими авторами [1, 2, 19, 32]. Основная цель мотивации как процесса – это получение достаточной для достижения целей предприятия отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия на основе комплексной си‑стемы сбалансированных показателей развития [15, 20, 38, 39, 53, 60].

Система мотивации и стимулирования будет эффективна, если тру‑довая деятельность каждого работника будет связана с общими целями предприятия, а также с объективной формой определения лучших пока‑зателей труда. В этом случае система производительности труда сможет оказать мотивирующей эффект [6, 78].

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку явилась возрастающая роль личности работника [37]. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.

Высокая динамика насыщенного рынка и обострение конкурентной борьбы в значительной степени снижают противоречия между трудом и капиталом. На смену административному менеджменту приходит управ‑ление через лидерство руководства и вовлеченность персонала [28, 82].

Сущность стимулирования работников заключается в следующем [85]:– стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;– формирование определенной линии трудового поведения работника,

направленной на процветание организации;– побуждение работника к наиболее полному использованию своего

физического и умственного потенциала в процессе осуществления воз‑ложенных на него обязанностей.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутрен‑нее и внешнее [47]. Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу. Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса. В частности, среди руководителей структурных подразделений

156

предприятий около 45% на первое место ставят материальные выгоды и около 30% – удовлетворение от труда [49].

Для достижения успеха предприятия в современной инновацион‑но‑ориентированной экономике необходимо взаимодействие команды высококвалифицированных работников всех категорий. Деятельность со‑временных промышленных предприятий связана с частыми изменениями, высокой степенью неопределенности и новизны создаваемого продукта. Достижение предприятием конечной цели возможно только при эффектив‑ной работе каждого члена команды в условиях неразрывной взаимосвязи с общими целями организации [58, 76].

Роль оплаты труда в системе управления производительностью труда. Одна из основных функций управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы способствовать осуществлению стратегии, главным образом за счет претворения в жизнь изменений и создания способно‑стей, а не с помощью потерявших свою актуальность идей о планировании человеческих ресурсов [48].

В качестве основных принципов оплаты труда с целью оптимального стимулирования работника организации можно назвать следующие:

• определение размера средней оплаты труда работников выше ми‑нимального размера оплаты труда, установленного государством;

• максимальная самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда;

• опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

• оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;

• поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

• материальная заинтересованность работников в росте произво‑дительности труда;

• обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и про‑стого, умственного и физического труда;

• обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

• индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции и др.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непо‑средственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблю‑дения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции

157

управления трудом и заработной платой. Система оплаты труда является основным механизмом регулирования трудовых отношений на предпри‑ятии, которые определяются балансом или дисбалансом экономических интересов собственников труда (работников и менеджмента) и собствен‑ников капитала (владельцев предприятий) [33].

Важный принцип в установлении фонда заработной платы – соотно-шение темпов роста производительности труда и заработной платы, в том числе если интерпретировать производительность в виде достижения определенного уровня показателей эффективности труда [3, 16, 56, 59]. Позитивной тенденцией является опережающий рост производительности труда или повышения уровня показателей эффективности труда, например для управленческого персонала, таких показателей, как уровень продаж продукции или прибыли (для руководителей высшего звена), уровень пла‑тежеспособности, трудоемкости, качества продукции (для руководителей среднего звена), уровень выполнения плана работ (для специалистов). При отсутствии этой тенденции объем денежной массы в виде заработ‑ной платы будет превышать количество товаров, и тогда часть денежных средств окажется без товарного покрытия.

Рыночный фактор. В научном анализе, представленном в специаль‑ной литературе, наиболее дискуссионными остаются категории «цена труда», «цена рабочей силы», «цена человеческого капитала», «цена тру‑довых ресурсов», «цена рабочих мест», «цена трудовых услуг», каждая из которых отражает одну из сторон процесса ценообразования на рынке труда. «Цена труда» как научная категория выражает рыночную оценку качества рабочей силы и результатов ее функционирования. Заработная плата выступает основной формой цены труда, ее модификацией. Между понятиями «цена труда» и «заработная плата» находится категория «ставка заработной платы», которая устанавливается на основе рыночных цен на трудовые услуги. Последняя, с дифференциацией по отраслям и сферам деятельности, профессиям и специальностям, является базой для уста‑новления индивидуальных ставок оплаты труда конкретных работников и размеров заработной платы с учетом результатов их труда.

Рыночный фактор означает, что действительная цена товара, услуги или рабочей силы как специфического товара определяется посредством обмена. Безработица выступает как фактор, определяющий движение цен на рынке труда, что, в свою очередь, влияет на условия торга между работодателями и наемным персоналом, а также на процесс ведения двух‑ и трехсторонних переговоров по заключению генерального, отрас‑левых, региональных соглашений, заключению коллективных договоров и индивидуальных контрактов на предприятии.

158

Воздействие рыночных регуляторов на цену труда можно наблюдать на примере межотраслевых пропорций в уровне заработной платы. Для привлечения и удержания наиболее квалифицированных работников компании необходима информация о конкуренции на рынке труда. Прак‑тическое применение данных о рыночных уровнях оплаты труда носит многоцелевой характер. В финансовом плане это установление структу‑ры окладов и часовых тарифных ставок, разработка бюджетов по оплате труда, определение объемов гарантий и компенсаций на корпоративном уровне, разработка систем стимулирования, приобретение акций, прямое внутрифирменное ценообразование и т. д. С другой стороны, такая финан‑совая аналитическая информация способствует укреплению положения высшего топ‑менеджмента в глазах персонала компании в сравнении с компаниями‑конкурентами.

Рыночный фактор оказывает прямое влияние на оплату труда. Конечным результатом этого влияния является ответ на вопрос: какова должна быть оплата в сравнении с рыночными ставками? Применительно к системе оплаты труда «бенчмаркинг» – это сравнительная оценка рыночных ставок. Данная оценка является основой для принятия управленческих решений следующего содержания: 1) оплата выше рыночных ставок на 5%, 10% и т. д.; возможные последствия: не всегда является оптимальной, так как может привести к стагнации рабочей силы; 2) оплата ниже рыночных ставок на 5%, 10% и т. д.; возможные последствия: может привести к оттоку рабочей силы; 3) оплата на уровне рыночных ставок; может рассматриваться как оптимальный вариант. При разработке мотивационной системы реко‑мендуется предусмотреть возможность сохранения такого положения на несколько лет вперед [397].

В практике ведущих мировых держав за последние 15 лет произошли качественные изменения и наметились следующие тенденции. Во‑первых, бизнес в условиях глобальной конкуренции вынужден все более тщательно анализировать свои операции в стремлении выжить и обеспечить при‑быльность, заботиться о повышении своей конкурентоспособности. Это заставляет его перемещать производство и рыночные операции в другие страны с дешевой рабочей силой, тем самым выравнивая затраты на оплату труда с аналогичными затратами во всем мире. Во‑вторых, при‑шло понимание необходимости «подходить к затратам на труд с позиций суммарных компенсаций, а не просто сравнивая базовую заработную плату». Двумя главными факторами, влияющими на конструирование компенсационных пакетов по регионам мира и странам, являются: 1) различия в ставках налогов и налоговых скидках и 2) «правительствами обеспечиваемые и направляемые системы социального обеспечения

159

и благосостояния», причем варьирует не только базовая заработная плата, но и использование краткосрочных и долгосрочных поощрительных планов. Наконец, в‑третьих, все больший вес в общем объеме работы высшего менеджмента занимают стратегические вопросы, в связи с чем от него будет требоваться обладание «солидными навыками в деле интеграции краткосрочной деятельности с долгосрочными направлениями бизнеса» [61]. Данные тенденции необходимо принимать во внимание при разработке новой модели производительности труда.

Организационный фактор. Отличительной особенностью управления производительностью труда для отечественных компаний, как показали наши исследования, является то, что она формируется под непосред‑ственным влиянием государственного и корпоративного факторов. Этот же вывод, особенно относительно влияния государственного фактора, подтверждают данные Р. Капелюшникова [127]. Как результат такого влия‑ния можно констатировать: оплата не всегда осуществляется по рыночным ставкам, она основана в большей степени на должностных инструкциях, многие из которых устарели. Отсюда можно сделать заключение, что под‑ход, сложившийся в начале 90‑х годов в отечественных компаниях, уже не удовлетворяет ни администрацию, ни самих работников.

Взаимосвязь рыночного и корпоративного факторов проявляется в ры‑ночном позиционировании компании в области оплаты труда, что следует рассматривать в двух аспектах: 1) разработка эффективных программ стимулирования труда с учетом конкуренции на рынке труда; 2) разработка программ оплаты труда с учетом жизненного цикла компании.

Проведенный нами институциональный анализ влияния факторов в соответствии с представленной выше классификацией позволяет лучше понять их воздействие, оценить влияние с точки зрения регулирования и саморегулирования производительности труда. Особенностью разра‑ботки корпоративной производительности труда в современных условиях является присутствие рыночного фактора, что сопровождается неопре‑деленностью, нестабильностью, повышенными рисками для основных субъектов социально‑трудовой сферы. Основные выводы заключаются в следующем.

Первое. Состав факторов, влияющих на производительность, в самом общем виде является единым – это государственный, рыночный и корпо‑ративный факторы. Специфические особенности влияния факторов обу‑словлены их различным соотношением, а также особенностями внешней и внутренней среды.

Второе. Возросшая роль внешних факторов – государственного и ор‑ганизационного – указывает на необходимость переориентации произво‑

160

дительности труда на стратегические цели и разработку соответствующего инструментария.

Третье. Главной отличительной особенностью развития системы управ‑ления производительностью труда в отечественных компаниях является то, что при ее формировании в большей степеии учитываются государ‑ственный и организационный факторы, а не рыночный, как это имеет место в зарубежных компаниях.

Четвертое. При разработке новой модели управления производитель‑ностью труда, адекватной современной экономической ситуации в Рос‑сии, необходимо учитывать комплексное воздействие государственного, рыночного и корпоративного факторов.

Пятое. В числе наиболее значимых внутренних факторов в новых ус‑ловиях хозяйствования следует назвать вид бизнеса, категорию бизнеса с учетом численности работников компании, сложность бизнес‑процессов, определяющих уровень требуемых знаний и профессиональных навыков рабочей силы, финансовые возможности предприятия, организацион‑но‑правовую форму и форму собственности и др. Внешними значимыми факторами являются: ситуация на рынке труда, местонахождение пред‑приятие и др.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Адаир Д. Эффективная мотивация / Д. Адаир. – М., 2003.2. Адамчук В. В. Экономика и социология труда / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов,

М. Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999. – С. 344.3. Айказян А. В поисках совершенства управления / А. Айказян, Е. В. Нисевич

// Вопросы экономики. – 1997, – №2, – С. 152.4. Аналитический бюллетень / Машиностроение: тенденции и прогнозы.

Выпуск №1. Итоги 2010 года [Электронный ресурс] / Российское агентство международной информации «РИА Новости». – Электрон. журн. – [Москва]: – Режим доступа:, http://vid1.rian.ru/ig/ratings/b_mash1.pdf, свободный. – Загл. с экрана.

5. Аналитический бюллетень / Машиностроение: тенденции и прогнозы. Выпуск №2. Итоги I квартала 2011 года [Электронный ресурс] / Российское агентство международной информации «РИА Новости». – Электрон. журн. – [Мо‑сква]: – Режим доступа:, http://vid1.rian.ru/ig/ratings/b_mash2.pdf, свободный. – Загл. с экрана.

6. Аналитический бюллетень / Машиностроение: тенденции и прогнозы. Выпуск №3. Итоги I полугодия 2011 года [Электронный ресурс] / Российское агентство международной информации «РИА Новости». – Электрон. журн. – [Мо‑сква]: – Режим доступа:, http://vid1.rian.ru/ig/ratings/b_mash3.pdf, свободный. – Загл. с экрана.

7. Астахова Т., Толкачева Е. Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница понятий или подходов управления? [Текст] / Т. Астахова, Е. Толкачева// Управление человеческим потенциалом. – 2006. – №4.

161

8. Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы [Текст] / Г. Бирюков // Человек и труд. – 2006. – №8. – С. 61‑65.

9. Блинов А. О. Технологии кадрового менеджмента [Текст]: Учебно‑практи‑ческое пособие / А. О. Блинов; под. ред. И. В. Мишуровой. – М.: ИКЦ МарТ, 2004.

10. Боброва Н. А. Повышение конкурентоспособности компании через раз‑витие персонала / Н. А. Боброва // Справочник по управлению персоналом. – 2001, – №10, – С. 74‑84.

11. Бухалков М. И. Планирование на предприятии [Текст]: Учеб. 3‑е изд., испр. /М.И. Бухалков. – М.: Инфра‑М, 2008.

12. Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематери‑ального стимулирования / И. С. Варданян // Управление персоналом, – 2005, – №4.

13. Васильев И. А. Мотивация и контроль за действием / И. А. Васильев – М.: МЕУ, 1998.

14. Васильев Ю. П. Управление внутрифирменной системой информации / Ю. П. Васильев. – М.: Экономика, 1984.

15. Васильев Ю. П. Управление развитием производства / Ю. П. Васильев. – М.: Экономика, 1991.

16. Вендров Е. Е. Психологические проблемы управления / Е. Е. Вендров. – М.: Экономика, 1969.

17. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Высш. шк., 1998.

18. Войенков М. И. Мотивация трудовой активности: проблемы и поиски / М. И. Войенков. – М.: Экономика, 1992.

19. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер / Пер. с англ. / М. Вудкок, Д. Френ‑сис. – М.: Дело, 1991.

20. Вернерфельт Б. Ресурсная трактовка фирмы / Б. Вернерфельт // Вестн. С.–Петерб. ун‑та. Сер. Менеджмент. Вып. 1. – 2006. – С. 103‑118.

21. Виханский О. С. Менеджмент [Текст]: Учебник / Виханский О. С., Нау‑мов А. И. – 3‑е изд. – М.: Гардарики, 2002.

22. Выварец А. Д. Экономика предприятия [Текст]: Учеб. / А. Д. Выварец. – М.: ЮНИТИ, 2007.

23. Выготский Л. С. Собрание сочинений [Текст]: Л. С. Выготский. – М., 1984.24. Гагаринская Г. П., Ильина Л. А. Социально‑экономический механизм

мотивации трудовой деятельности на предприятиях топливно‑энергетического комплекса [Текст]: Монография. – Самара: СамГТУ, 2003.

25. Гагаринская Г. П., Горбунова Ю. Н. Повышение конкурентоспособности малых нефтедобывающих предприятий [Текст]: Монография / Г. П. Гагаринская, Ю. Н. Горбунова – Самара: Самар. гос. техн. ун‑т, 2009.

26. Гительман Л.Д., Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению [Текст]: Учебное пособие / Л. Д. Гительман. – М.: Дело, 1999.

27. Горбунова Ю. Н. Концепция компетенций как организационная основа совершенствования системы оплаты труда [Текст]: монография / Ю. Н. Горбуно‑ва. – Самара: Самар. гос. техн. ун‑т, 2008.

28. Герчикова И. Н. Менеджмент. Уч. пособие / И. Н. Герчикова. – М: Дело, 1994.

29. Голованов Г. А. Во главе коллектива / Г. А. Голованов // Экономика и орга‑низация промышленного производства. – 1983. – №9.

162

30. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояль‑ности персонала организации / С. Горностаев // Управление персоналом. – 2005. – №4.

31. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации / М. В. Грачев. – М.: Дело ЛДТ, 1993.

32. Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге 21 века / Пер. с англ. / Дж. Грейсон, К. О’Дейл. – М.: Экономика, 1994.

33. Гуреева М. А. Основы экономики машиностроения: учебник для нач. проф. образования / М. А. Гуреева. – М.: Издательский центр «Академия», 2010. – 208 с.

34. Доунс Дж., Гудман Дж. Элиот. Финансово‑инвестиционный словарь [Текст] / Дж. Доунс. Дж. Гудман, Элиот. – М.: ИНФРА‑М, 2007.

35. Дьячкова Л. Т. Материальное стимулирование – важный фактор рацио‑нального использования рабочей силы [Текст]: Межвуз. сб. / Л. Т. Дьячкова. – Барнаул, 2008. – С. 149‑155.

36. Дуракова И. В. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта / И. В. Дуракова. – М.: ЦЕНТР, 1998.

37. Дракер П. Эффективный управляющий / Пер. с англ. / П. Дракер. – М.: 1994.

38. Дятлов В. А. Управление персоналом / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пи‑хало. – М.: ПРИОР, 1998.

39. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности / А. П. Егоршин. – Н. Нов‑город, 2003.

40. Ельмеев В. Л. Воспроизводство общества и человека / В. Л. Ельмеев. – М., Мысль, 1986. – 236 с.

41. Ефимова А. Н. Психологические тесты / А. Н. Ефимова. – М.: Фаир, 1998.42. Зайцев Д. Социальная политика в организации / Д. Зайцев, А. Березин

// Проблемы теории и практики управления. – 2009, – №2, – С. 54‑60.43. Зарайский Д. А. Управление чужим поведением / Д. А. Зарайский. – Дуб‑

на: Феникс, 1997.44. Ивлев А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт /

А. Ивлев, Ю. Гарайбех // Человек и труд. – 2003. – №12.45. Исаенко А. Н. Кадры управления в корпорациях США / А. Н. Исаенко. – М.:

Наука, 1988.46. Коблева А. Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эф‑

фективности управления персоналом / А. Л. Коблева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – №2.

47. Коленникова О. А. Кадровые проблемы российской промышленности – где выход? / О. А. Коленникова, Р. В. Рывкина // Демоскоп Weekly. – 2009. – №391‑392.

48. Костин Л. А. Международная организация труда (МОТ) – мировой центр социально‑трудового законодательства и трипартизма [Текст] / Л.А Костин. – М.: АтиСО, 1994.

49. Крутецкий В. А. Психология / В. А. Крутецкий. – М.: Просвещение, 1986.50. Кузимин И. П. Психотехнология и эффективный менеджмент / И. П. Кузи‑

мин. – М.: Экономика, 1999.51. Менеджмент процессов [Текст] / Под ред. Й. Беккера, Л. Вилкова, В. Та‑

ратухина и др.; пер. с нем. – М.: Эксмо, 2008.

163

52. Митрофанова Е. А. Методология мотивации и стимулирования трудовой деятельности: теория и практика [Текст]: Автореф. дис. д‑ра экон. наук. – М., 2008.

53. Наумова Н. Ф. Удовлетворенность трудом и некоторые характеристики личности / Н. Ф. Наумова, М. А. Слюранский // Социальные исследования. Вып. 3. – М., 1970.

54. Российский статистический ежегодник. 2010: Стат.сб./Росстат. – М., 2010. – 813 с.

55. Рощин С.Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: Экономическая теория труда [Текст] / С. Ю. Рощин, Т. О. Разумова. – М.: ИНФРА‑М, 2000.

56. Рубанов И., Не все так плохо, не все так хорошо [Текст] /И. Рубанов// Эксперт. – 2006. – №46.

57. Щекин Г. П. Социальное управление как система / Г. П. Щекин // Пробле‑мы теории и практика управления. – 2002. – №2.

164

2.5. ВЛИЯНИЕ ФИЗИЧЕСКОГО И ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ЗДОРОВЬЯ НА ТРУДОВУЮ

АКТИВНОСТЬ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ТРЕТЬЕГО ВОЗРАСТА. ПОНЯТИЕ ЗДОРОВЬЯ. ФАКТОРЫ,

ВЛИЯЮЩИЕ НА ЗДОРОВЬЕ ЧЕЛОВЕКА

Сатонина Н. Н., Шмидт А. В.

С уществует масса экономических критериев развития обще‑ства. Но самые объективные показатели уровня развития дан‑

ного общества – это показатели медицинской статистики и, в первую очередь, цифры средней продолжительности жизни. Общественное здоровье обеспечивается многими факторами, это конкретные формы проявления, отражения способа общественного производства, его про‑изводительных сил, производственных отношений, воздействий соци‑ально‑политической и экономической структуры общества. Эти факторы определяют конкретные условия жизни людей, их труда, быта, питания, жилища, отдыха, образования, культуры, воспитания. Если в обществе неблагоприятная экологическая обстановка, то в таком обществе не может быть высоким показатель общественного здоровья. Практически любая сторона общественной жизни, ее уровень развития сразу же про‑ецируется по показателю здоровья населения.

Здоровье человека не может сводиться лишь к констатации отсутствия болезней, недомогания, дискомфорта; это состояние, которое позволя‑ет человеку вести полноценную, не стесненную в своей свободе жизнь, выполнять свойственные человеку функции, прежде всего трудовые, вести здоровый образ жизни, т. е. испытывать душевное, физическое и социальное благополучие. Именно так, с широких медико‑социальных позиций определяет здоровье ВОЗ. В преамбуле Устава этой органи‑зации написано: «Здоровье является состоянием полного физического, духовного и социального благополучия, а не только отсутствием болезней и физических дефектов».

Академик Н. М. Амосов, говоря о «количестве здоровья», считает, что его можно определить как сумму «резервных мощностей» функциональ‑ных систем.

Е. А. Овчаров (1993), объединяя эти подходы, характеризует здоровье следующими признаками:

1) нормальная реакция организма на внешнее воздействие;2) динамическое равновесие организма с факторами внешней среды;

165

3) способность к полноценному выполнению основных социальных функций, к участию в общественно‑полезном труде;

4) способность организма приспосабливаться к постоянно меняющим‑ся условиям существования (адаптация), сохраняя при этом постоянство своей внутренней среды;

5) отсутствие болезни, болезненных состояний либо болезненных изме‑нений, т. е. отсутствие признаков заболевания или какого‑либо нарушения;

6) полное духовное, физическое, умственное, социальное благопо‑лучие, гармоничность развития физических и духовных сил организма, гармоническое взаимодействие всех органов и систем.

Если речь идет об отдельных людях, мы имеем дело с индивидуальным здоровьем. Мы говорим о групповом здоровье, если речь идет о населении, проживающем в городе, селе, на определенной территории. Обо всем на‑селении – вводится понятие «здоровье популяции, здоровье населения».

Общественное здоровье –это одна из важнейших характеристик, пока‑зывающая качество и развитие данного общества как социального орга‑низма. Здоровье населения – составное общественного и экономического потенциала общества.

Существует масса экономических критериев развития общества. Но самые объективные показатели уровня развития данного общества – это показатели медицинской статистики и, в первую очередь, цифры средней продолжительности жизни.

Предложено много показателей, стандартов для определения уровней оценок здоровья населения.

1. Медико-демографические показатели:– смертность общая и возрастная;– средняя продолжительность предстоящей жизни (СППЖ);– рождаемость, плодовитость;– естественный прирост населения;– брачность;– возрастно‑половая структура населения.2. Показатели заболеваемости и распространенности болезней

(болезненности).3. Показатели инвалидности и инвалидизации.4. Показатели физического развития населения.

Рождаемость = общее число родившихся за год х 1000

среднегодовая численность населения

Средний уровень рождаемости составляет от 15 до 25%, при показателе

166

ниже 15% рождаемость оценивается как низкий уровень, при показателе выше 25% – как высокий уровень.

Общий показатель = общее число умерших за год х 1000

смертности среднегодовая численность населения

Анализ данных показателя общей смертности в стране показал, что за период с 1920 г. по 1970 г. происходило снижение показателя общей смерт‑ности. Так, если в начале ХХ в. показатель составлял от 35‑40% до 40‑50% в зависимости от распространенности эпидемий среди населения, то у же к 1940 г. показатель снизился до 18%. В 1969 г. достиг своего наименьшего значения – 6,9%. С этого периода намечается постепенное нарастание до 11,4% в 1984 г. С 1989 г. показатель общей смертности в России имеет устойчивую тенденцию к росту с 10,7 до 15,7%.

Существенно более точным является показатель смертности отдельных возрастно‑половых групп населения.

Наибольший разрыв в показателях смертности мужчин и женщин вы‑является в возрасте от 20 до 34 лет, когда показатель смертности мужчин превышает тот же показатель среди женщин в 4‑4,5 раза.

Начиная с 2000 года, в России фиксируется рост рождаемости. В 1992-2012 гг. смертность превышала рождаемость, и пик ее пришелся на 2003 год. Однако после 2003 года смертность постепенно снижается, и в 2012 году ее уровень сравнялся с уровнем рождаемости.

С 2000 года фиксируется сокращение естественного убытка населения в России.

Естественный прирост населения может выражаться абсолютным числом как разность между числом родившихся и умерших за год, но чаще рассчитывается как разность показателей (коэффициентов) рождаемости и смертности по формуле:

Показатель естественного прироста населения =Число родившихся – число умерших х 1000Среднегодовая численность населенияЕстественный прирост населения не всегда отражает демографическую

обстановку в обществе, так как одни и те же величины прироста могут быть получены при разных показателях рождаемости и смертности. Поэтому естественный прирост необходимо оценивать только в соотношении с по‑казателями рождаемости и смертности.

К одному из наиболее неблагоприятных демографических явлений относится наличие отрицательного естественного прироста, свидетель‑ствующего о явном неблагополучии в обществе. Как правило, такая демо‑

167

графическая обстановка характерна для периодов войн, социально‑эконо‑мических кризисов. Периодически отрицательный естественный прирост отмечался в отдельных экономически развитых странах.

Наличие отрицательного естественного прироста свидетельствует о вымирании нации или депопуляции. Впервые с 1991 года произошел выход на естественный прирост населения.

Продолжительность жизни в стране сегодня составляет в среднем 69 лет – как и 24 года назад. При этом российские мужчины живут прибли‑зительно 63 года. Зато у женщин наблюдаются небольшие улучшения: их общий показатель увеличился на год и составил 75 лет.

Мужчины дольше всех живут в Исландии (81,2 года), Швейцарии (80,7 года), Австралии (80,5 года) и Израиле (80,2 года). А у женщин самые высокие показатели в Японии (87 лет), Испании (85,1 года), Швейцарии (85,1 года) и Сингапуре (85,1 года).

Изучение причин смерти дает наиболее полное представление о со‑стоянии здоровья населения, отражает эффективность мероприятий, проводимых органами и учреждениями здравоохранения и государства в целом по оздоровлению населения. В ХХ в. в экономически развитых странах произошли значительные изменения структуры смертности насе‑ления. Так, если в начале века инфекционные заболевания были одной из ведущих причин смерти, то в последнее время их удельный вес составляет не более 1%. В то же время в структуре причин смерти ведущее место в на‑стоящее время занимают болезни системы кровообращения, несчастные случаи, новообразования, т. е. хронические неэпидемические заболевания.

Эти и другие заболевания, характерные для современной цивилизации, часто называют болезнями цивилизации, как правило, они не имеют строго определенной этиологии, т. е. конкретной причины заболевания, в отличие, например, от инфекционных или паразитарных болезней, где выявлена микробная природа. Причиной «болезней цивилизации» яв‑ляется сумма факторов – социальных, психологических, генетических, объединяемых понятием неадекватного, нездорового образа жизни. По образному выражению Ганса Селье, на смену прежней превалирую‑щей патологии, определяемой воздействием на организм определенных микробных и других факторов, пришла патология патогенных ситуаций, вызванная нарастающими «стрессами жизни», т. е. поведенческими реак‑циями образа жизни.

Среди всех причин смерти в РФ лидируют пять заболеваний: сердечно-сосудистые – 52%, несчастные случаи (травмы, отравле-ния и др.) – 16%, злокачественные опухоли – 15%, болезни органов

168

дыхания – 6%, болезни органов пищеварения – 3%. Они составляют более 90% всех случаев смерти. Анализ динамики причин смертности населения в России свидетельствует, что болезни системы кровообраще‑ния не только превалируют в структуре смертности, но и имеют тенденцию к росту.

На первом месте стоит смертность от заболеваний сердца и сосудов, это порядка 55% от общего числа умерших.

Сравните: по причине новообразований ушли из жизни 143 145 человек (15% от всех смертей), от заболеваний органов дыхания – 37 696 (3,9%), от болезней органов пищеварения скончались 42 756 человек (4,5%).

На долю внешних факторов смерти приходится лишь малая часть – 82 941 человек, или 8,7% от общего количества смертей. За первое полу‑годие 11 242 человека скончались по причинам, связанным с транспортом, 5 272 человека отравились алкоголем.

Факторы, влияющие на здоровье человека:

• генетические особенности,

• образ жизни человека,

• внешнее воздействие окружающей среды,

• уровень медицинской науки.Наследственность относится к факторам, не зависящим от человека,

поскольку предрасположенность к какому‑либо заболеванию передается с родительскими хромосомами. Генные мутации, приводящие к таким последствиям, формируются вследствие негативного воздействия плохой экологии, некачественного питания, стрессов, социально‑экономических условий и прочих вредных влияний. Поэтому будущие родители должны очень внимательно относиться к зачатию и делать все возможное, чтобы ограничить пагубное влияние на плод.

Образ жизни человека оказывает огромное воздействие на состояние его здоровья. 90% людей, если бы они соблюдали правильный образ жизни, были бы здоровыми. Но, к сожалению, режим требует напряжения воли. А силы воли у человека мало. Рациональное питание, занятия спортом, отсутствие постоянных стрессов – это факторы здоровья, которые ведут к долголетию и хорошему самочувствию. И наоборот, вредные привыч‑ки, недосып, неправильное питание, отсутствие физических нагрузок, депрессии способствуют быстрому старению, изнашиванию организма и болезням. Если в случае с генетикой от человека мало что зависит, то его образ жизни оказывает непосредственное воздействие на состояние здоровья.

Окружающая среда – это система, в которой живет человек, от ее качественных показателей зависит уровень его жизни. Факторы, фор‑

169

мирующие здоровье человека, напрямую взаимосвязаны с состоянием среды его обитания. Ухудшение экологической обстановки, техногенные воздействия на организм в ряде случаев ответственны за возникновение серьезных заболеваний.

Своевременная медицинская профилактика болезней также ока‑зывает влияние на общий уровень здоровья человека. Люди, попадающие в группу риска по тем или иным показателям, должны своевременно про‑ходить медицинские обследования, а дети – получать профилактические прививки.

Факторы, формирующие здоровье:

• рациональное питание,

• наличие физической активности,

• полноценный отдых,

• здоровая психологическая атмосфера,

• отсутствие любых вредных привычек,

• своевременная профилактика заболеваний,

• благоприятные социально‑экономические условия,

• уменьшение или ограничение техногенного воздействия.

Сферы влия‑ния факторов на здоровье

Группы факторов риска

Удельный вес (в%)

факторов риска

Образ жизни

Курение, употребление алкоголя, несбалансированное пи‑тание, стрессовые ситуации (дистрессы), вредные условия труда, гиподинамия, плохие материально‑бытовые условия, потребление наркотиков, злоупотребление лекарствами, не‑прочность семей, одиночество, низкий культурный уровень, высокий уровень урбанизации

49‑53

Генетика, биология человека

Предрасположенность к наследственным болезням, пред‑расположенность к так называемым дегенеративным болез‑ням (наследственное предрасположение к заболеваниям)

18‑22

Внешняя среда

Загрязнение канцерогенами и другими вредными вещества‑ми воздуха, загрязнение канцерогенами и другими вредны‑ми веществами почвы и воды, резкие смены атмосферных явлений, повышенные гелиокосмические, радиационные, магнитные и другие излучения

17‑20

Здравоохра‑нение

Неэффективность профилактических мероприятий, низкое качество медицинской помощи, несвоевременность меди‑цинской помощи

8‑10

Таблица 1Распределение факторов риска при различных хронически

протекающих заболеваниях и травмах

170

продолжение Таблица 1

ЗаболеванияНеблагоприят‑ные факторы образа жизни

Генетический риск

Загрязне‑ние внешней

среды

Недостаткиздравоохране‑

нияИшемическая болезнь сердца (ИБС)

60 18 12 10

Сосудистые по‑ражения мозга 65 17 13 5

Прочие сердеч‑но‑сосудистые заболевания

40 35 17 8

Рак 45 26 19 10Сахарный диабет 35 53 2 10

Пневмония 19 18 9 3Эмфизема легких и астма 35 15 40 10

Цирроз печени 70 18 9 3

Транспортныйтравматизм 65 3 27 5

Прочие несчаст‑ные случаи 55 5 30 10

Самоубийства 55 25 15 5

Психологическая устойчивость как фактор, влияющий на состо-яние здоровья человека

Все люди по‑разному и с разными для организма последствиями ре‑агируют на стресс. Безусловно, во многом развитие стрессовой реакции определяется природой стрессора, его качественными и количественными характеристиками. Но само наличие стрессора еще не обуславливает раз‑витие у человека стрессовой реакции. Эпидемиологические и клинические наблюдения свидетельствуют о том, что в человеческой популяции существу‑ет не менее 30% индивидов, сохраняющих нормальные физиологические показатели даже при длительных и остро выраженных напряжениях. Все это указывает на то, что в живых организмах есть механизмы устойчивости к различного рода стрессам. Вследствие познания этих механизмов воз‑можна выработка адекватных методов реабилитации, способных поднять устойчивость человека к воздействию стрессовых факторов.

Психологическая устойчивость уменьшает отрицательное влияние сильных эмоциональных воздействий, предупреждает крайний стресс, способствует проявлению готовности к действиям в напряженных ситуа‑циях. Это один из психологических факторов надежности, эффективности и успеха деятельности в экстремальной обстановке. Благодаря эмоцио‑

171

нальной устойчивости как качеству личности в экстремальных условиях обеспечивается переход психики на новый уровень активности: такая пере‑стройка побудительных, регуляторных и исполнительских функций, которая позволяет сохранить и далее увеличить эффективность деятельности.

В психологии под психологической устойчивостью понимается:

• способность личности к успешной адаптации и нормальному функци‑онированию, несмотря на хронический стресс или неблагоприятные условия, а также после затяжной и серьезной травмы;

• способность взрослых людей, попадающих под воздействие деструк‑тивных событий, поддерживать относительно стабильный уровень психологического и физического функционирования;

• обладание ключевыми ресурсами и поддержание таких ключевых ресурсов, которые предотвращают или помогают преодолеть срывы функционирования;

• благополучный жизненный результат вне зависимости от серьезных угроз для адаптации или развития.

Таким образом, психологическая устойчивость – это качество лич‑ности, отдельными аспектами которого являются уравновешенность, стабильность и сопротивляемость. Оно позволяет личности противосто‑ять жизненным трудностям, неблагоприятному давлению обстоятельств, сохранять здоровье и работоспособность в различных испытаниях.

Психологическую устойчивость рассматривают как качество личности, состоящее из совокупности следующих компонентов:

– психофизиологического (тип, свойства центральной нервной системы);– мотивационного, считая, что сила мотивов во многом определяет

эмоциональную устойчивость;– эмоционального опыта личности, накопленного в процессе преодо‑

ления отрицательных влияний экстремальных ситуаций;– волевого, выражающегося в сознательной саморегуляции действий,

приведении их в соответствие с требованиями ситуации;– профессиональной подготовленности, информированности и готов‑

ности личности к выполнению тех или иных задач;– интеллектуального, действующего на оценку требований ситуации,

прогноз ее возможного изменения, принятие решений о способах действий.Психологическая устойчивость является не простой суммой устой‑

чивости этих отдельных компонентов, а их интегральным проявлением. Удельный вес этих составных структурных компонентов не всегда одина‑ков. В зависимости от характера деятельности структурные компоненты психологической устойчивости занимают в ней различные ранговые места и зависят от конкретных внешних причин, дезорганизующих деятельность

172

(обстановка, поставленная задача и т. д.) и внутренних причин – индиви‑дуальных особенностей человека (состояние, возможности, мотив и т. д.). Все компоненты находятся в определенной взаимосвязи, и возможна компенсация невыраженности одних за счет большей развитости других. Благодаря эмоциональной устойчивости как качеству личности в экстре‑мальных условиях обеспечивается переход психики на новый уровень активности, такая перестройка ее побудительных, регуляторных и ис‑полнительских функций, которая позволяет сохранить и даже увеличить эффективность деятельности.

В качестве субъективных показателей психологической устойчивости выделяют собственно психологические и физиологические, которые можно определить по внешним признакам.

К психологическим показателям отнесены:– правильное восприятие обстановки, ее анализ, оценка, принятие

решений;– последовательность и безошибочность действий по достижению

цели, выполнению функциональных обязанностей;– отсутствие растерянности, подавленности, апатии, негативных эмо‑

ций;– сохранение самообладания, выдержки, функций внимания, памяти

и т. д.К физиологическим показателям психологической устойчивости от‑

несены следующие:– точность и своевременность движений;– громкость, тембр, скорость и выразительность речи, ее граммати‑

ческий строй;– изменения во внешнем виде: выражение лица, взгляд, мимика, пан‑

томимика;– тремор конечностей и т. д.

Факторы, влияющие на психологическую устойчивость личностиМногие исследователи склонны считать психологическую устойчи‑

вость результатом тренировок, однако не следует отрицать, что у каждого человека есть определенный набор личностных черт и физиологических особенностей, которые определяют его устойчивость к стрессу.

Согласно психогенетическим исследованиям, реакции людей на те или иные факторы среды на 30‑40% определяются генами, полученными от родителей, и на 60‑70% зависят от воспитания, жизненного опыта, тренировки, полученных навыков, выработки условных рефлексов и т. д. Таким образом, одни люди изначально более предрасположены к стрессу,

173

а другие устойчивы к нему. В последнее время находит подтверждение идея о том, что стрессы беременной женщины повышают вероятность развития стресса у ребенка. По‑видимому, беспокойство на гормональном уровне, испытанное детьми в период внутриутробного развития, создало предпосылки для последующих более легких проявлений беспокойства на психологическом уровне, начиная со второй половины первого года жизни.

Психотравмирующие переживания первых семи лет также осложняют протекание стрессовых реакций на протяжении последующей жизни. Современные методы психотерапии позволяют частично «исправить» и «переписать» болезненный детский опыт, но такие процедуры требуют участия квалифицированного специалиста.

• Физиологическим базисом для личности является тип высшей нерв‑ной деятельности человека, который отражает силу и динамику нервных процессов в мозге и мало подвержен каким‑либо изменениям.

И. П. Павлов (1951) выделял следующие фундаментальные свойства нервной системы: силу процессов возбуждения и торможения, их урав‑новешенность и подвижность. Он разделял силу процесса возбуждения и силу процесса торможения, считая их независимыми свойствами нерв‑ной системы.

Указанные свойства нервных процессов образуют определенные систе‑мы, комбинации; таким образом, получается так называемый тип нервной системы, или тип высшей нервной деятельности. Он складывается из характерной для отдельных индивидов совокупности основных свойств нервной системы – силы, уравновешенности и подвижности процессов возбуждения и торможения. И. П. Павлов выделил четыре основных типа нервной системы, близких к традиционной типологии Гиппократа‑Галена. В своей типологии он основывался прежде всего на силе нервных процес‑сов, различая сильные и слабые типы. Дальнейшим основанием деления служит уравновешенность нервных процессов, но только для сильных типов, которые делятся на уравновешенных и неуравновешенных, причем неуравновешенный тип характеризуется преобладанием возбуждения над торможением. Наконец, сильные уравновешенные типы делятся на подвижных и инертных.

Выделенные И. П. Павловым типы нервной системы не только по своему числу, но и по основным характеристикам соответствуют четырем клас‑сическим типам темперамента. Сравнивая свои типы нервной системы с типологией Гиппократа‑Галена, И. П. Павлов описывает их следующим образом.

1. Сильный, уравновешенный тип – сангвиник.Его нервная система отличается большой силой нервных процессов,

174

их равновесием и значительной подвижностью. Поэтому сангвиник – человек быстрый, легко приспосабливающийся к изменчивым условиям жизни. Его характеризует высокая сопротивляемость трудностям жизни. Сильная нервная система сангвиников позволяет им легче всех справ‑ляться со стрессом.

2. Сильный, уравновешенный, инертный тип – флегматик.Его нервная система также характеризуется значительной силой

и равновесием нервных процессов наряду с малой подвижностью. Бу‑дучи с точки зрения подвижности противоположностью сангвиника, флегматик реагирует спокойно и медленно, не склонен к перемене своего окружения; подобно сангвинику, хорошо сопротивляется силь‑ным и продолжительным раздражителям. У флегматиков под действием стресса снижается активность щитовидной железы, замедляется обмен веществ и может повышаться содержание сахара в крови. В стрессовых ситуациях они «нажимают» на еду, наблюдается состояние «умственной тяжести», вялости, пересыпания.

3. Сильный, неуравновешенный тип, с преобладанием возбуждения – холерик.

Его нервная система характеризуется, помимо большой силы, преоб‑ладанием возбуждения над торможением. Отличается большой жизненной энергией, но ему не хватает самообладания; он вспыльчив и несдержан. У холериков типичная стрессовая реакция – гнев, страх неудачи и потери контроля, боязнь совершить ошибку.

4. Слабый тип – меланхолик.Люди, относящиеся к этому типу, характеризуются слабостью как

процесса возбуждения, так и торможения, плохо сопротивляются воз‑действию сильных продолжительных и тормозных стимулов. Для них воздействие сильных раздражителей может стать источником различных нарушений поведения. Как правило, у меланхоликов стрессовые реакции чаще всего связаны с тревогой или испугом, фобией или невротической тревожностью, характеризуются нервозностью и бессонницей.

У крайних типов (холериков, меланхоликов) адаптация к воздействию стрессоров не является стойкой. Рано или поздно факторы, воздействую‑щие на психику, приводят к развитию неврозов, которые характеризуются дезорганизацией как психических, так и вегетативных функций.

• Гормональные особенности. Люди с пониженным уровнем кор‑тизола в крови менее подвержены воздействию стресс‑факторов. Данная особенность наблюдается и у животных. Проводимые в дикой природе эксперименты показали, что в стаде обезьян вершину иерархической лестницы возглавляет самец с наименьшим уровнем кортизола в крови,

175

что делает его способным к быстрым реакциям на угрозу и способствует повышенной выживаемости. Известно, что высокий уровень кортизола не только предрасполагает к сердечно‑сосудистым заболеваниям или раку (в зависимости от генетической предрасположенности и влияния среды), но также повышает вероятность депрессивного, меланхоличе‑ского настроения.

• Уровень самооценки. Многие исследователи отмечают, что боль‑шое влияние на регуляцию стрессовых процессов оказывает самооценка личности. Самооценка относится к фундаментальным образованиям личности. Она в значительной степени определяет ее активность, отно‑шение к себе и другим людям. Самооценка может быть высокой и низкой, различаться по степени устойчивости, самостоятельности, критичности.

Связь самооценки с преодолением стресса комплексна – она включает в себя обратную связь от многих успешных или неуспешных попыток ку‑пирования воздействий. Если люди оценивают себя достаточно высоко, маловероятно, что они будут реагировать или интерпретировать многие события как эмоционально тяжелые или стрессовые. Кроме того, если стресс возникает, они справляются с ним лучше, чем лица с низкой самооценкой. Это дает человеку дополнительную информацию о своих возможностях и способствует повышению уровня самооценки. Труд‑ности с преодолением стресса у людей с низкой самооценкой исходят из двух видов негативного самовосприятия. Во‑первых, люди с низкой самооценкой имеют более высокий уровень страха или тревожности под действием угрозы, чем люди с положительной самооценкой. Во‑вторых, люди с низкой самооценкой воспринимают себя как имеющих неадек‑ватные способности для того, чтобы противостоять угрозе. Они менее энергичны в принятии превентивных мер и, вероятно, имеют более фа‑тальные убеждения, что ничего не могут сделать для предотвращения плохих последствий. Они пытаются избежать трудностей, так как уверены, что не справятся с ними.

• Уровень субъективного контроля. В зарубежных исследованиях особенностей взаимосвязи характеристик личности и стресса [6, 28] уделено большое внимание изучению роли в регуляции стрессовых про‑цессов такого психологического свойства, как локус контроля. Концепт локуса контроля разработан американским психологом Дж. Роттером. Локус контроля определяет, насколько эффективно человек может кон‑тролировать окружающую обстановку или владеть ею. В этой модели показатели восприятия людьми тех или иных событий располагаются в континууме между двумя крайними точками: внешним (экстернальным) и внутренним (интернальным) локусами контроля.

176

Под внешним контролем понимается такое восприятие позитивных или негативных событий, которое не связывается с личным поведением и поэтому неподконтрольно. Экстерналы воспринимают большинство событий как результат случайности, контролируемой силами, непод‑властными человеку.

Интерналы, наоборот, чувствуют, что только некоторые события нахо‑дятся вне сферы человеческого влияния. Даже катастрофические события могут быть предотвращены хорошо продуманными действиями человека. Внутренний контроль основан на восприятии позитивных или негативных событий как последствий личных действий, таким образом, потенциаль‑но находящихся под личным контролем. Интерналы располагают более эффективной когнитивной системой. Они тратят существенную часть своей умственной энергии на получение информации, что позволяет им влиять на значимые для них события. Они прикладывают больше усилий для того, чтобы господствовать в своем личном, социальном и рабочем окружении. Интерналы также имеют выраженную тенденцию разрабаты‑вать планы действий в тех или иных ситуациях. Таким образом, чувство владения собой они могут развивать настолько, что это позволяет им более успешно справляться со стрессовыми ситуациями.

Установлено, что интерналы характеризуются высоким уровнем само‑регуляции, позволяющим контролировать негативные эмоции, импуль‑сивные действия и блокировать дезинтегрирующее влияние на сознание психотравмирующих воздействий. Уверенные в своих возможностях контролировать негативные события, они воспринимают мир как источник вызовов, как возможность испытать свои силы. Неудачи не обескуражи‑вают интерналов, не снижают их самооценки, а используются в качестве полезной информации, свидетельствующей о необходимости изменить направление поисков решения. Стрессоустойчивость позволяет им со‑хранить здоровье даже в очень суровых условиях.

Тип личности, избегающей практически преобразовывать опасную ситуацию, выглядит иначе. Люди этого типа (экстерналы) не считают себя ответственными даже за свои действия, которые интерпретируют как навязанные извне, они не уверены в своей дееспособности. У них плохо развито самосознание, низкий уровень саморегуляции, когнитивного оценивания и контроля окружающего мира. Они предпочитают уходить от тяжелых ситуаций или покорно их переносить, не пытаясь изменить. Для них характерна низкая мотивация достижений, которую они подчас интерпретируют как отсутствие способностей.

• Уровень личностной тревожности (устойчивой склонности вос‑принимать большой круг ситуаций как угрожающих и реагировать на

177

них состоянием тревоги). Тревожность – комплексное эмоциональное состояние, которое может сочетать в себе страх, гнев, вину и интерес – возбуждение. Это склонность индивида к переживанию тревоги, харак‑теризующаяся низким порогом возникновения реакции тревоги.

Проявления тревожности в различных ситуациях не одинаковы. В одних случаях люди склонны вести себя тревожно всегда и везде, в других они обнаруживают свою тревожность лишь время от времени, в зависимости от складывающихся обстоятельств. Есть принципиальная разница между личностной и ситуативной тревожностью. Личностная тревожность явля‑ется относительно постоянной чертой. Люди, обладающие высокой лич‑ностной тревожностью, проявляют значительно более интенсивно чувство тревоги независимо от ситуации. Для высокотревожных людей требуется относительно меньший уровень стресс‑воздействия, чтобы вызвать выра‑женную стрессовую реакцию. С другой стороны, люди с низкой личностной тревожностью всегда более спокойны, невзирая на ситуацию. Требуется относительно высокий уровень стресса, чтобы вызвать у них стрессовую реакцию. Концепция ситуационно‑личностной тревожности важна для исследования стресса, так как доказывает, что стрессовые реакции и их последствия, особенно при хроническом стрессе, могут быть связаны с личностными особенностями.

Имеется, однако, достаточно большое количество взглядов в отношении положительного влияния повышенного уровня тревожности на успешность поведения и результативность деятельности. Тревога является отражением процесса приспособления организма к напряженной ситуации, который до определенного момента положителен. Однако повышенный уровень тревожности является субъективным признаком неблагополучия личности.

• Умение анализировать свое состояние и факторы внешней среды. Способность освоения возможности противостоять стрессу и оце‑нить его возникновение и развитие в определенной степени зависит от наличия некоторого общего уровня интеллектуальности, соответствующих прикладных знаний, способности к логичным мыслительным операциям.

Человек воспринимает ситуацию как потенциальную стрессовую и ре‑агирует на нее соответствующим образом, если логический анализ имею‑щихся в распоряжении человека фактов приводит его к выводу возникно‑вения угрозы. При этом человек с низким уровнем мышления будет более спокойным, так как обладает меньшей способностью к анализу и синтезу информации. В этом плане развитое мышление, с одной стороны, прово‑цирует стрессы, обнаруживая потенциальную опасность там, где ее еще нет, но, с другой стороны, помогает найти выходы из трудных стрессовых ситуаций.

178

Роль интеллектуальной деятельности в регуляции стрессовых процессов находит все большее признание в литературе. Исследования, проведенные под руководством Р. Лазаруса, показали определяющее значение интел‑лектуальной оценки в возникновении и снижении стрессовых реакций.

Отрицательно сказывается на переносимости экстремальных усло‑вий такое качество личности, как нервно‑психическая неустойчивость. Она понимается как склонность к функциональным срывам нервной си‑стемы при значительном психическом и физическом напряжении. Поня‑тие о нервно‑психической неустойчивости объединяет патологические и предпатологические особенности личности, снижающие возможность адаптации человека к усложненным, стрессовым условиям существования и деятельности. Наиболее часто нервно‑психическая неустойчивость на‑блюдается при акцентуациях характера, пограничных состояниях, легких степенях умственного недоразвития, алкоголизме, наркомании и некоторых психических заболеваниях.

Акцентуации характера проявляются в наличии ярко выраженных черт определенного типа характера, таких особенностей личности, ко‑торые при определенных условиях могут препятствовать удовлетвори‑тельной адаптации человека к деятельности. Акцентуации не относятся к болезненным состояниям, они соответствуют лишь крайним вариантам психологической нормы. Выраженность черт характера при акцентуациях обычно не препятствует Удовлетворительному приспособлению к деятель‑ности в обычных условиях, но нарушает самооценку личности. Однако под действием неблагоприятных условий, затрагивающих «место наименьшего сопротивления» в характере данного типа, легко возникают неадекватные, в том числе и аффективные реакции, ситуативно обусловленные нарушения поведения, психогенные заболевания и другие психические расстройства. Установление наличия акцентуации и ее типа проводится с помощью опросника И. Шмишека или патохарактерологического диагностического опросника А. Е. Личко.

Необходимо подчеркнуть, что выявление акцентуации личности само по себе еще ничего не говорит о нервно‑психической неустойчивости человека. О ней свидетельствует лишь крайняя степень заострения черт данного типа, приводящая к дезадаптации личности. Нервно‑психическая неустойчивость наблюдается также и при некоторых пограничных состояниях человека. Под ними понимают болезненные состояния, не достигающие степени ярко выраженной психической патологии. К их числу относят прежде всего реактивные состояния.

Реактивные состояния (психогении) – это обратимые психические расстройства, возникающие вследствие переживаний, травмирующих пси‑

179

хику, и вызываемые нарушениями особо значимых переживаний личности, например профессиональных, служебных, семейных. В основе психогений лежит нарушение, конфликт отношений личности с действительностью. Ее источником может стать противоречие потребности, цели и возможности ее достижения. Большую роль в возникновении психогений играют неко‑торые особенности личности, в частности, они могут развиваться на фоне акцентуаций характера. Реактивные состояния разделяют на невротические реакции сознания (неврозы), реактивные психозы и аффективно‑шоковые реакции. Остальные причины, обуславливающие нервно‑психическую неу‑стойчивость и перечисленные выше отклонения (алкоголизм и т. п.), выходят за рамки пограничных состояний и поэтому здесь не рассматриваются.

Отличительной особенностью поведения представителей третьего воз‑раста является потеря его гибкости. Поведение утрачивает пластичность, свойственную ему в нейтральной обстановке. Особенно сильно страдают сложные, координированные движения. Напротив, стереотипные, шаблон‑ные движения зачастую могут протекать быстрее и даже приобретать тенденцию к автоматизму (но лишь до определенного уровня активации организма).

Одним из типичных показателей изменяемости поведения человека в та‑ких условиях является большой разброс данных, полученных при изучении сенсорных и моторных функций, например времени реакции. Этот факт имеет большую диагностическую ценность для разграничения состояний утомления и напряженности. Для утомления характерным является увели‑чение среднего значения времени реакции, для напряженности – его вари‑ативности, т. е. дисперсии. В этом случае имеют место как сверхбыстрые, импульсивные реакции, так и сильно заторможенные. Имеются данные, что в этих условиях уменьшается точность оценки временных интервалов. В целом же самой общей характеристикой поведения в экстремальных условиях является нарушение структуры сложной деятельности, которая в обычных условиях протекает согласованно.

На психологическом уровне отрицательные явления выражаются в общей дезорганизации поведения, торможении прежних навыков (тем сильнее, чем сложнее действие), неадекватных реакциях на резкие не‑ожиданные раздражители, снижении работоспособности, затруднениях в распределении и переключении внимания, сужении его объема, ошиб‑ках восприятия, провалах памяти, появлении лишних, неоправданных и импульсивных действий, в чувстве растерянности и невозможности сосредоточиться на выполняемой деятельности, легкой отвлекаемости, снижении психоустойчивости, снижении продуктивного выполнения мыслительных операций и т. п.

180

Подытоживая сказанное, необходимо отметить, что способность действовать без напряженности или, наоборот, предрасположение к ней определяется уровнем соответственно высокой или низкой эмоциональной устойчивости, которая является важнейшей личностной характеристикой в таких условиях.

В экстремальных условиях происходят и своеобразные изменения в мышечно‑двигательной системе человека. Они проявляются в на‑рушениях моторики, выражающихся в общей мышечной скованности, треморе, нарушенной координации движений. Общее мышечное напря‑жение сказывается в зажимах рукояток управления, в скованности поз и движений, т. е. в нарушении точности дозировки прилагаемых усилий. В некоторых случаях человек не застрахован и от явлений мышечной сла‑бости («ватные» мышцы). Другим, более тонким показателем мышечного напряжения является увеличение электрической активности мышц. Оно фиксируется с помощью записи электромиограммы (ЭМГ). Запись ЭМГ ведется обычно с неработающих мышц, обнаруживающих тем большую активность, чем выше напряженность человека. Наиболее значимыми для состояния стресса являются потенциалы, отводимые от лестнич‑ных мышц шеи, лба и мышц предплечья. В некоторых случаях уровень напряженности сопровождается увеличением суммарной электрической активности мышц.

Одним из самых простых и надежных показателей напряженности является частота сердечных сокращений (ЧСС), определяемая по часто‑те пульса. Установлено, что при ярко выраженной напряженности ЧСС достигает 150‑180 ударов в минуту. Существенно увеличивается и ее вариативность. Тонким индикатором уровня напряженности являются характеристики дыхания. В эмоционально значимых, напряженных ситу‑ациях частота дыхания увеличивается с 20 до 50‑60 колебаний в минуту, превышая исходные данные в 2,5‑3 раза. Учащение дыхания сопрово‑ждается обычно уменьшением его глубины, а также увеличением фазы выдоха относительно фазы вдоха. Подобно показателям пульса и ды‑хания хорошо отражает динамику напряженных состояний и кровяное давление – оно повышается с 90 до 180‑190 мм рт. ст. Рассмотренные вегетативные сдвиги часто наблюдаются не только во время действия экстремальных факторов, но и в период ожидания критических событий, при возникновении чувства тревоги, повышенном внимании и т. п. Про‑явлением вегетативных сдвигов, вызванных состоянием напряженности (особенно эмоциональной), является кожно‑гальваническая реакция (КГР). Она представляет отличительный показатель состояния ВНД, так или иначе связанный с процессами внимания, настороженности и высо‑

181

кой активности любого происхождения. В этих ситуациях наблюдается увеличение числа спонтанных колебаний и уменьшение электрического сопротивления кожи.

При оценке состояния напряженности большое значение имеют так‑же и электроэнцефалографические (ЭЭГ) показатели. При их изучении обнаружена активация в этом состоянии медленных ритмов в сочетании с увеличением высокочастотной активности (ЭЭГ). Именно их одновре‑менная активация является наиболее характерным ЭЭГ показателем стресса.

Большое значение при рассмотрении проблемы адаптационных воз‑можностей личности имеет изучение способности человека к преодо‑левающему поведению (coping behavior). По определению Р. Лазаруса, копинг‑механизмы – это стратегии действий, предпринимаемые челове‑ком в ситуации психологической угрозы. Эти стратегии носят активный характер, в значительной мере определяют успешную или неуспешную адаптацию человека в новой, субъективно сложной ситуации. Копинг‑ме‑ханизмы охватывают когнитивную, эмоциональную и поведенческую сферы функционирования личности и реализуются в следующих формах.

а) в когнитивной (познавательной) сфере:– отвлечение или переключение мыслей на другие темы;– принятие ситуации как чего‑то неизбежного (философия смирения);– снижение серьезности создавшейся ситуации с помощью юмора,

иронии;– проблемный анализ сложившейся ситуации, обдумывание стратегии

своего поведения;– сравнение себя с другими, находящимися в относительно худшем

положении;– придание личностного смысла создавшейся ситуации, например,

отношение к сложившейся ситуации как к вызову судьбы или проверке стойкости духа.

б) в эмоциональной сфере:– отреагирование отрицательных эмоций в разумной, приемлемой

форме;– подавление отрицательных эмоций с сохранением самообладания,

самоконтроля;в) в поведенческой сфере:– отвлечение – обращение к какой‑либо деятельности;– проявление альтруизма – забота о других, когда собственные по‑

требности отодвигаются на второй план;– активная защита – действия, направленные на изменение ситуации;

182

– активный поиск эмоциональной поддержки – стремление быть вы‑слушанным, встретить содействие и понимание.

Таким образом, психологическое значение преодолевающего поведения состоит в том, чтобы как можно лучше адаптировать человека к требова‑ниям сложившейся ситуации путем овладения, ослабления или смягчения требований, снижая тем самым её стрессовое воздействие.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Чечина О. С., Гагаринская Г. П. Организация труда персонала (рекомендо‑

вано Советом УМО вузов России по образованию в области менеджмента): Учеб‑ное пособие. – Самара: СамГТУ, 2009.

2. Чечина О. С. Условия труда на предприятии: учебное пособие. – Самара: СамГТУ, 2009.

183

РАЗДЕЛ 3. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО

3.1. СОВРЕМЕННЫЕ МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ МАЛОГО БИЗНЕСА В РОССИИ

Исмагилова Л. А., Ситникова Л. В.

Р азличают несколько подходов к определению понятия «малый бизнес». В широком понимании малый бизнес представляет со‑

бой мобильную совокупность юридических и физических лиц, не явля‑ющихся частью монополистических структур [55]. В узком понимании малый бизнес представляет собой коммерческое предприятие, отвеча‑ющее специфическим для каждого государства и отрасли критериям, определяемым соответствующими нормативными документами.

К субъектам малого бизнеса относятся внесенные в единый государ‑ственный реестр юридических лиц потребительские кооперативы и коммер‑ческие организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий), а также физические лица, внесенные в единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей и осущест‑вляющие предпринимательскую деятельность без образования юриди‑ческого лица (далее – индивидуальные предприниматели), крестьянские (фермерские) хозяйства. Рамочные критерии отнесения юридического или физического лица к субъектам малого бизнеса в РФ определяются Феде‑ральным законом 209‑ФЗ «О поддержке малого и среднего предпринима‑тельства в Российской федерации» (принят 24.07.2007). Принципиальных различий в критериях отнесения предприятия к субъектам малого бизнеса в РФ и в странах ЕС нет (табл. 1).

Ход мирового экономического развития выявил важное обстоятельство: непрерывно растет доля малых предприятий в предпринимательском секторе экономики, о чем свидетельствует тот факт, что в малом секто‑ре мировой экономики заняты 60‑75% всех работающих, а число малых и средних предприятий превышает 80% общего числа предприятий [53].

В системе рыночных экономических отношений малый бизнес играет значительную роль, способствуя росту уровня благосостояния населе‑ния, социальной ответственности и экономической активности граждан, сдерживая за счет конкуренции рост цен на товары и услуги, содействуя решению проблемы безработицы.

184

Табл

ица 

1 К

рите

рии,

опр

едел

яющ

ие с

убъе

ктов

мал

ого

бизн

еса

в Е

вроп

ейск

ом с

оюзе

и в

Рос

сийс

кой

Фед

ерац

ии

Стр

а‑ны

Мак

сим

альн

ое з

на‑

чени

е кр

итер

иев

Кате

гори

и пр

едпр

ияти

й

Мик

ропр

едпр

ияти

я М

алы

е пр

едпр

ияти

яС

редн

ие

пред

прия

тия

Круп

ные

пред

прия

тия

12

34

56

Европейский союз

Числ

о за

няты

х, ч

ел.

< 9

От

10 д

о 49

От

50 д

о 24

9>

250

Годо

вой

обор

от,

евро

< 2

млн

< 10

млн

< 50

млн

> 50

млн

Годо

вой

итог

бал

ан‑

са, е

вро

< 2

млн

< 10

млн

< 43

млн

> 43

млн

Сте

пень

нез

авис

и‑м

ости

Пор

огов

ое з

наче

ние

учас

тия

в ка

пита

ле и

ли п

рава

гол

оса.

При

надл

ежащ

их д

руго

му

пред

прия

тию

или

орг

аниз

ации

. Сос

тавл

яет

25%

. За

уста

новл

енны

м и

склю

чени

ем

Росийская Федерация

Числ

о за

няты

х, ч

ел.

< 15

От

16 д

о 10

0О

т 10

1 до

250

> 25

1

Вы

ручк

аП

реде

льны

е зн

ачен

ия в

ыру

чки

от р

еали

заци

и то

варо

в (р

абот

, ус

луг)

и б

алан

сово

й ст

оим

ости

акт

ивов

уст

анав

лива

ютс

я П

рави

тель

ство

м Р

Ф о

дин

раз

в пя

ть л

ет с

уче

том

да

нны

х сп

лош

ных

стат

исти

ческ

их н

аблю

дени

й за

дея

тель

ност

ью с

убъе

ктов

мал

ого

и ср

едне

го п

редп

рини

мат

ельс

тва

(пол

ожен

ие в

ступ

ило

в си

лу с

1 я

нвар

я 20

10 г.

)

Бала

нсов

ая с

тои‑

мос

ть а

ктив

ов

Сте

пень

нез

авис

и‑м

ости

Сум

мар

ная

доля

уча

стия

в у

став

ном

(ск

ладо

чном

) ка

пита

ле (

паев

ом ф

онде

) м

алы

х и

сред

них

пред

прия

тий

уста

новл

енны

х ка

тего

рий

влад

ельц

ев н

е м

ожет

пре

выш

ать

25%

185

По данным Национального института системных исследований проблем предпринимательства, роль малого бизнеса в национальных экономиках определяется следующим:

– обеспечивает производство основной части ВВП (до 70% в среднем по странам ЕС, 61% в Японии, 40% в США);

– обеспечивает создание рабочих мест для большинства трудоспо‑собного населения (72% в среднем по странам ЕС, 78% в Японии, 75,3% в Южной Корее, 54% в США);

– способствует формированию «среднего класса»;– является важнейшим фактором социальной и политической ста‑

бильности общества.На современном этапе развития экономики малые предприятия осу‑

ществляют большую часть всех инноваций (табл. 2) и играют значительную роль в коммерциализации новой продукции (табл. 3) [11, 17, 28].

Таблица 2 Доля технологических нововведений в различных фирмах

развитых стран, %

Страна Малые фирмы Средние фирмы Крупные фирмы

США 35 15 50

Великобрита‑ния

24 9 67

Германия 26 11 63

Япония 4 16 80

Франция 31 25 44

Канада 50 0 50

Всего 31 14 55

Таблица 3 Доля новой продукции в предложениях фирм по отраслям, %

ОтрасльДоля новой продукции, %

крупные фирмы

остальные фирмы

Различные подотрасли промышленной технологии, транспорт 16 84

Химические товары и продукция черной металлургии 43 57

Текстильные и бумажные товары 0 100

186

Машиностроение и электроника 16 84

Вооружение и взрывчатые вещества 47 53

Научные приборы 21 79

Электротехнические приборы 48 52

Товары первой необходимости 10 90

Различные подотрасли промышленной технологии, транспорт 16 84

Химические товары и продукция черной металлургии 43 57

Текстильные и бумажные товары 0 100

Машиностроение и электроника 16 84

Вооружение и взрывчатые вещества 47 53

Научные приборы 21 79

Электротехнические приборы 48 52

Товары первой необходимости 10 90

Несмотря на небольшие по сравнению с зарубежными странами объемы малого бизнеса, его роль в экономике и инновационном развитии России достаточно высока.

В России по данным Федеральной службы государственной статистики [51] число субъектов малого бизнеса стабильно возрастает (рис. 1).

879300 882300 953100 1032800105230

15031001758873 186820

2335579

101889,5

843000 890900 979300 11374001374700

15937651826600

227800 238097234500 242700

282700 219700 242677 235600 238796

2000 20

01 2002

2003

2004

2005

2006 20

0720

0820

09 2010 20

1120

12 2013

2014 20

15

01.08

.2016

Рис. 1.  Динамика числа субъектов малого бизнеса (с 2008 г. статисти-ка по числу малых и микропредприятий ведется раздельно)

187

В 2012 г. президент В. Путин поставил задачу к 2020 г. добиться того, чтобы малый бизнес обеспечил половину всех рабочих мест страны. Од‑нако за прошедший период кардинальных изменений пока не произошло. По данным Росстата, в 2012‑2015 гг. малый бизнес России обеспечивал 22‑24% рабочих мест, а его доля в ВВП с 23,6% в 2012 г. сократилась до 20% в 2015 г. [23, 51]. В США, странах ЕС, Китае малый бизнес обеспечи‑вает от 50 до 70% рабочих мест. В США малый бизнес производит около 40% ВВП, в странах ЕС – 70%. Оценки инновационной активности малых предприятий неоднозначны. В 2010 г. примерно две трети предприятий (67%), осуществлявших затраты на различные виды инноваций, относи‑лись к категории малых предприятий (включая микропредприятия) [33, 8].

По данным института статистических исследований Высшей школы эко‑номики [18], приоритеты инновационной деятельности малых предприятий промышленного производства остаются неизменными и незначительно отличаются от соответствующих пропорций в крупном и среднем бизнесе. Исследования и разработки новых продуктов традиционно выполняют около трети компаний [18]. Внедрение научно‑технических нововведений, направленных на обновление парка оборудования, повышение техноло‑гического уровня производства, в 2015 г. реализовывали соответственно 51,5 и 24,1% малых предприятий, осуществлявших нововведения техно‑логического характера (в 2013 г. – 55,6 и 24,3%). Доля малых предприятий, приобретавших новые технологии, невелика – 10,3%, в том числе права на патенты и патентные лицензии – 7,1% [18].

Структуру малого и среднего бизнеса по видам экономической деятель‑ности эксперты объясняют структурой спроса. Более трети предприятий сосредоточено в сфере торговли, ремонта автотранспорта и бытовых изделий (38%), на рынке недвижимости функционируют порядка 21% предприятий, в строительстве – 11%. Достаточно велика доля малого и среднего бизнеса (юридические лица) в сфере добычи полезных иско‑паемых, производстве и распределении электроэнергии газа и воды – 11% (рис. 2). Индивидуальные предприниматели работают в основном в сфере торговли, ремонта автотранспорта и бытовых изделий, в сфере услуг и в сельском хозяйстве [54].

По данным Башкортостанстата, в 2012 г. Республика Башкортостан по числу малых предприятий (32,2 тыс.) занимала пятую позицию в Приволж‑ском федеральном округе, третье место – по численности занятых в ма‑лом бизнесе (284,6 тысячи человек, или каждый четвертый работающий). Несмотря на увеличение абсолютного количества малых предприятий (в первую очередь микропредприятий), в 2015 г. республика переместилась на девятое место в стране, но при этом доля малого бизнеса в валовом

188

региональном продукте составила 26%. Число занятых в малом бизнесе увеличилось до 29% от численности работающих жителей республики. Почти половина (46%) занятых в этом секторе работает в сфере торговли, автосервиса, ремонта бытовой техники, 9% занимаются обрабатывающим производством, 7% – строительством, 6% – сельским хозяйством. В сфере недвижимости и риелторских услуг работают 15% предпринимателей.

Прочие видыэкономическойдеятельности:

5,90%

Добыча полезныхископаемых, обрабаты-

вающиепроизводства, произ-

водство ираспределение электро-

энергии,газа и воды:

10,70%

Строительство:11,10%

Оптовая ирозничная

торговля, ремонт:38,30 %

Операции с недви-жимостью, аренда и

предоставлениеуслуг: 21,10%

Транспорт и связь:6,10%

Гостиничный иресторанный

бизнес: 2,90 %

Cельское хозяйство,

охота и лесноехозяйство:

3,90 %

Рис. 2. Структура малого и среднего бизнеса (по юридическим  лицам) по видам экономической деятельности

Субъекты малого бизнеса образуются в результате:– перехода малых предприятий из государственной в частную соб‑

ственность путем приватизации;– трансформационных преобразований крупных предприятий с выде‑

лением из их состава малых предприятий;– создания новых малых предприятий.По оценкам экспертов, на начальных этапах становления рыночной эко‑

номики первый путь являлся основным, так как практически все действую‑щие МП были созданы в рамках государственной собственности, и механизм их преобразования в частную собственность определен законодатель‑ством о приватизации. Второй путь тесно связан с трансформационными

189

изменениями в экономике. В литературе мало представлено сведений об активности этих процессов. В частности, активность трансформационных процессов в период 1993‑2000 гг. приведена в табл. 4 [2, 32, 36].

Таблица 4Динамика активности российских предприятий в реализации

трансформационных преобразований в 1993-2000 гг.

МероприятияДоля предприятий, %

1993‑1997 1998‑2000

Выход подразделений из состава предприятий 15,3 13,3

Создание дочерних структур, фи‑лиалов ‑ 24,9

Передача объектов социальной сфе‑ры 40,0 49,0

Продажа и коммерческое использо‑вание объектов социальной сферы 20,4 24,3

Третий путь сдерживается незаинтересованностью предпринимателей в инвестировании, что связано с неблагоприятной общей экономической ситуацией.

Как показывают исследования, при трансформационных преобразо‑ваниях большая часть субъектов малого бизнеса образуется на основе кооперационных связей с крупными предприятиями [12]. Образование малых предприятий реализуется в этом случае двумя способами:

– выделение одного из структурных подразделений по инициативе головного предприятия или трудового коллектива этого подразделения (в этот процесс вовлекаются в основном подразделения, производящие товары народного потребления, вспомогательные и обслуживающие подразделения, объекты социальной сферы);

– отделение и создание дочернего предприятия, которое остается связанным с материнским предприятием кооперационными обязатель‑ствами, но при этом управляется автономно.

В [45] представлена систематизация малых предприятий по формам стратегического поведения (рис. 3, табл. 5).

По мнению экспертов Национального института системных исследова‑ний проблем предпринимательства [11], соотношение уровней развития среднего, малого и крупного бизнеса – важнейший вопрос экономической политики. Зависимость бюджетов всех уровней от крупных ориентирован‑

190

ных на экспорт предприятий создает угрозу нестабильности экономики, что особенно остро проявляется в настоящее время.

Типология субъектов малого бизнесаСамостоятельные

субъекты малого бизнесаИнтегрированные

субъекты малого бизнесаКооперированные

субъекты малого бизнеса

Исп

ольз

ован

иени

шев

ойст

рате

гии

Исп

ольз

ован

иест

рате

гии

копи

рова

ния

Обс

луж

иван

иекр

упно

го б

изне

са

Мак

сим

изац

ияпр

ибы

ли к

рупн

ых

ком

пани

й

Производственнаякооперация

Формы стратегического поведения

Рис. 3. Классификация субъектов малого бизнеса  по формам стратегического поведения на рынке

Таблица 5Характеристика форм стратегического поведения

субъектов малого бизнеса

Форма стратегического

поведенияХарактеристика формы рыночного поведения

Нишевая стратегия

Производство эксклюзивной продукции особо‑го качества с отличающимися потребительскими свойствами для удовлетворения специфической потребности

Стратегия копи‑рования

Выпуск официальных копий оригинальной продук‑ции крупных компаний по лицензии

Обслуживание крупного бизнеса

Производство комплектующих изделий или оказа‑ние услуг крупным компаниям

191

Максимизация прибыли крупных компаний

Перераспределение доходов крупной компании, минимизация налогов за счет льгот, предоставля‑емых малым предприятиям

Производствен‑ная кооперация

Совместная реализация одного или нескольких связанных между собой процессов

Именно средний и малый бизнес чаще всего создают стабильность в экономике страны, обеспечивая налоговые потоки, которые гораздо меньше зависят от состояния и уровня всей мировой экономики. Сред‑ним и малым предприятиям гораздо проще приспособиться к изменению конъюнктуры, но крупные национальные и транснациональные компании, создающие огромные финансовые ресурсы, позволяют обеспечить долго‑временный стратегический маневр, важный в проведении модернизации. Такое распределение ролей объясняется конкурентными преимуществами малого и крупного бизнеса (табл. 6) [11, 30].

Таблица 6Сравнительные конкурентные преимущества

предприятий малого и крупного бизнеса

Факторы конкурентных преимуществ

Малыепред‑прия‑

тия

Корпо‑рации

Оперативность реагирования на изменения рыноч‑ной конъюнктуры + ‑

Накладные издержки, отнесенные на себестоимость продукции + ‑

Способность обеспечить экономию на трансакци‑онных издержках, связанных с движением товаров между производственными единицами

‑ +

Экономия затрат на масштабах производства ‑ +

Экономия на разнообразии за счет производства товаров широкого ассортимента из одного сырья ‑ +

Сокращение издержек за счет узкой специализации + ‑

Затраты на содержание персонала + ‑

Наличие эффективных механизмов использования человеческого капитала ‑ +

Малая капиталоемкость, возможность быстрой перестройки производства + ‑

192

Возможности оперативного обновления технологий + ‑

Скорость осуществления инноваций + ‑

Доступность адресных поддержек + ‑

Возможности обновления основных фондов ‑ +

Доступ к заемным финансовым ресурсам ‑ +

Возможность крупномасштабного финансирования НИОКР ‑ +

Возможности системных маркетинговых исследо‑ваний и активной рекламы ‑ +

Низкая степень бюрократизации, гибкость органи‑зационных структур за счет преобладания горизон‑тальных связей

+ ‑

Развитая производственная и социально‑бытовая инфраструктура ‑ +

Слабая зависимость от потребителя ‑ +

Отличительной чертой современного этапа развития экономики является усиление интеграционной тенденции между крупным и малым бизнесом, что обусловлено линиями стратегического поведения и взаимодополня‑ющими факторами конкурентных преимуществ.

Для хозяйственной структуры современной экономики характерно вза‑имодействие дополняющих друг друга государственного сектора, крупных корпораций и малого бизнеса с ярко выраженной интеграционной тенден‑цией. Анализ механизмов и экономического содержания интеграционного взаимодействия позволил выделить ряд форм взаимодействия крупного и малого бизнеса, различающихся своим механизмом (табл. 7) [1, 17].

Кроме представленных форм взаимодействия ряд исследователей называют интрапренерство, инкубаторство, сателлитную форму [1, 11]:

– интрапренерство предполагает образование в рамках крупного предприятия небольшого временного коллектива для разработки или реализации некоторой идеи, необходимой для повышения технического уровня крупного предприятия;

– инкубаторство представляет собой «выращивание» крупным пред‑приятием малого;

– сателлитная форма связана с организацией малых фирм, юридически самостоятельных, но экономически зависящих от коренной структуры.

193

Таблица 7Формы взаимодействия крупного и малого бизнеса

Формы вза‑имодействия Механизмы взаимодействия

В е н ч у р н о е финансиро‑вание

Создание крупным бизнесом малых предприятий для реализации долгосрочных потенциально высокопри‑быльных рискованных инновационных проектов.Отслеживание и отбор перспективных идей и разработок в сфере малого и среднего бизнеса для последующего обновления и диверсификации собственного произ‑водства.Формирование финансовых партнерств с ограниченной ответственностью и прямые инвестиции в перспектив‑ные проекты малых фирм с непосредственным участием в управлении

ЛизингФинансирование крупным бизнесом малого бизнеса в форме передачи субъектам малого и среднего бизнеса имущества в аренду с правом последующего выкупа

Кластериза‑ция

Группировка географически соседствующих и интегра‑ционно взаимодействующих и взаимодополняющих ком‑паний и связанных с ними организаций в определенной отраслевой сфере

Аутсорсинг Передача отдельных бизнес‑функций крупного предпри‑ятия специализированному предприятию малого бизнеса

СубподрядВключение предприятий малого бизнеса, работающих в режиме подетальной, поузловой или модульной специа‑лизации, в производственный цикл крупного предприятия

Франчайзинг

Договор между головной крупной фирмой (фран‑чайзером) и мелким самостоятельным предприя‑тием (франчайзи) о предоставлении ему исключи‑тельного права реализации продукции или услуг под соответствующей торговой маркой с передачей набора услуг, необходимых для достижения коммерче‑ского успеха

Принимая во внимание указанные сущностные особенности, можно сделать следующие выводы:

– интрапренерство, инкубаторство и сателлитную форму следует рассматривать не как формы, а как способы организации только некото‑рых форм взаимодействия крупного и малого бизнеса, предполагающие

194

инициативу крупного бизнеса по созданию предприятия малого бизнеса;– интрапренерство следует рассматривать как способ организации

взаимодействия крупного и малого бизнеса с определенной степенью условности, поскольку создаваемые коллективы являются временными и не обладают самостоятельностью.

Взаимодействие субъектов малого и крупного бизнеса основано на получении взаимной выгоды (рис. 4).

Содержательный анализ механизмов взаимодействия позволяет сделать вывод о том, что кластеризация, аутсорсинг, субподряд и франчайзинг приводят к образованию устойчивого и долговременного взаимодействия конкретных субъектов крупного и малого бизнеса. Франчайзинг, рассма‑триваемый с позиции субъекта крупного бизнеса, является альтернативой горизонтальной интеграции, направленной на реализацию стратегии концентрированного роста.

Сущность интеграционного процесса заключается в переходе от стихий‑ных рыночных форм взаимодействия ранее независимых экономических субъектов к нерыночным схемам межфирменных отношений и иерархи‑ческому управлению [7, 19]. Определение рыночных отношений вытекает из определения и основных характеристик модели рынка совершенной конкуренции. Характерными чертами рыночных отношений являются свобода экономических субъектов и совершенная конкуренция как форма их существования. Для модели внутрифирменной иерархии рыночные характеристики принимают форму своей полной противоположности.

Между этими крайними точками существует целый спектр промежу‑точных схем взаимодействия, которые складываются в процессе инте‑грационных преобразований и основаны на замене рыночных отношений равноправными юридическими соглашениями. Такая контрактная система представляет собой симбиоз рыночных и нерыночных начал экономической организации, получающий свое материальное воплощение в юридическом документе – соглашении, которое регулирует экономические отношения. Объектом соглашения сторон является предоставление финансовых, материальных ресурсов в обмен на право участия в прибыли, получение продукции и др.

Параллельно с развитием интеграционных процессов эволюциониро‑вали формы организации межфирменных отношений, которые занимали бы промежуточное положение между чисто рыночными отношениями и внутрифирменной организацией.

Анализ характеристик и особенностей различных организационно‑ экономических форм позволяет классифицировать их как жесткие или мягкие [21, 22, 40, 41].

195

Сокращение времени и затрат на НИОКР и перестройку произ-водственной программы

Снижение издержек за счет ликвидации простаивающего оборудования и производствен-ных площадейСокращение транзакционных рас-ходов за счет территориальной близости, достижение хозяйствен-ного эффекта за счет взаимодо-полняющих возможностейСокращение постоянных расхо-дов, рост эффективности, повы-шение конкурентоспособности, возможность привлечь высококва-лифицированных специалистов для выполнения отдельных бизнес-функцийМинимизация объемапроизводственных операций,сопряженных с повышеннымииздержками, увеличениепроизводственных мощностей

Расширение сбытовой сети, географии рынка, объемов сбыта, быстрое продвижение на рынке без прямых инвестиций, защита торговых интересов посредствомконтроля за качеством.Контроль над каналами распре-деления

СОЗД

АНИЕ

КОНК

УРЕН

ТНЫ

Х ПР

ЕИМУ

ЩЕС

ТВ Д

ЛЯ КР

УПНО

ГО Б

ИЗНЕ

СА

ВЕНЧУРНОЕ ФИНАНСИРОВАНИЕ

ЛИЗИНГ

КЛАСТЕРИЗАЦИЯ

СУБПОДРЯД

ФРАНЧАЙЗИНГ СОЗД

АНИЕ

КОНК

УРЕН

ТНЫ

Х ПР

ЕИМУ

ЩЕС

ТВ Д

ЛЯ КР

УПНО

ГО Б

ИЗНЕ

СА

Получение инвестиционных средств для разработкиинновационных идей

Получение инвестиционных средств для приобретения оборудования

Усиление рыночной позиции за счет долгосрочного взаимо-действия с крупными предпри-ятиями

Укрепление позиции нацелевом рынке за счетдолгосрочноговзаимодействия с крупным заказчиком

Получение сырья и материалов по льготным ценам, возможностьгарантированной реализации большей части произведенной продукции

Возможность выбора сектора экономики, сохранение юридиче-ской самостоятельности.Конкурентные преимущества, поддерживаемые известной маркой. Экономия ресурсов на обучение персонала, становле-ние бизнеса, маркетинг, рекламу.Доступность инноваций и новых технологий

Рис. 4. Классификация субъектов малого бизнеса  по формам стратегического поведения на рынке

Отличительная особенность «мягких» форм – возможность мобили‑зации преимуществ мощной корпоративной структуры при сохранении обособленности ее членов. Ведение объединяющимися предприятиями деятельности, предполагающей совместное использование знаний и ре‑сурсов друг друга, регламентируется соглашениями, предметом которых становится предоставление прав на использование различных объектов интеллектуальной собственности (ОИС) в обмен на право участия в при‑были [3, 4, 6, 20].

Наиболее распространенными формами таких соглашений являются лицензионные договора и договора франшизы. Ряд исследователей [2,

196

42] относят лицензирование и франчайзинг к способам или стратегиям реализации интеграционных преобразований.

Лицензирование – наиболее изученная и широко описанная в литературе категория соглашений в отношении использования объектов интеллекту‑альной собственности – включает в себя лицензионные соглашения всех видов, где оценивается стоимость права на использование конкретного ОИС для производства и продажи отдельного товара или услуги [5, 14, 16, 34]. Статистическая информация Роспатента по количеству зарегистриро‑ванных договоров об отчуждении исключительного права собственности на объекты интеллектуальной деятельности подтверждает рост рынка лицензионной торговли (табл. 8).

Таблица 8Динамика регистрации договоров об отчуждении

исключительного права на ОИС и договоров о предоставлении права их использования

Виды дого‑воров 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Договоры об отчужде‑нии патента

1451 1674 1524 1054 1356 1445 1195 1274 1237 1191

Договоры исключи‑тельной лицензии

212 276 215 228 264 272 299 303 252 224

Договоры неисклю‑чительной лицензии

751 902 1005 1083 1240 1490 1541 1546 1476 1443

Всего заре‑гистрирова‑но догово‑ров

2414 2852 2744 2365 2860 3207 3035 3123 2965 2858

Франшиза – договор, по которому одно лицо, имеющее разработан‑ную систему ведения определенной деятельности, разрешает другому лицу использовать эту систему на местном для него рынке в обмен на вознаграждение.

В России реальная официальная статистика по франчайзингу не ве‑дется, но, по оценкам экспертов, количество франшизных систем в России растет и будет продолжать расти быстрыми темпами (рис. 5) [9, 35]. По

197

темпам распространения франчайзинга Россия входит в число мировых лидеров. По состоянию на сентябрь 2011 года в России насчитывается 603 франчайзера с 12998 корпоративными и 22014 франчайзинговыми пред‑приятиями [10]. За 2012‑2013 гг. значительно выросли темпы роста, и на 2015 г. эксперты прогнозировали, что количество франчайзеров достигнет 2500, а их работников – 4 млн человек. Однако в 2014 г. в связи с введе‑нием экономических санкций было отмечено замедление темпов роста. Тем не менее очевидно, что за более чем 20 лет с момента зарождения франчайзинговый рынок в России значительно вырос, и в настоящее вре‑мя его общий объем эксперты оценивают в 5 млрд долларов. По данным Европейской ассоциации франчайзинга (EFF), за последние три года ры‑нок франчайзинга в России увеличился на 98%, а по оценкам Российской ассоциации франчайзинга, Россия в последние годы лидирует по росту количества франчайзинговых компаний.

Коли

чест

во ф

ранч

айзе

ров

1800

1600

1400

1200

1000

800

600

400

200

0

2007 2008 2009 2010 2011 2013 2015

Рис. 5. Рост числа франшизных систем в России

О масштабах развития франшизы в России также можно косвенно судить по данным Роспатента о количестве товарных знаков и знаков обслужи‑вания, в отношении которых зарегистрированы договоры об отчуждении исключительного права, лицензионные договоры, договоры коммерческой концессии (табл. 9) [54].

198

Таблица 9Количество товарных знаков, в отношении которых зарегистри-

рованы договоры об отчуждении исключительного права на товарные знаки, лицензионные договоры/договоры коммер-

ческой концессии о предоставлении права на использование товарного знака

Вид договора 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Договоры об отчуждении ис‑ключительного права на товар‑ные знаки, все‑го, в том числе:

6767

6121

7427

7953

8195

6921

8287

1069

7

от российских правооблада‑телей 52

22

4888

5939

6222

6270

5236

6246

8001

от иностранных правообладате‑лей 15

45

1233

1487

1731

1925

1685

2041

2696

Лицензионные договоры/дого‑воры коммерче‑ской концессии, в с е г о , в т о м числе:

8807

9157

1172

0

1021

6/27

69

1384

0/69

86

1149

4/36

93

1084

4/48

17

9637

/38

04от российских правооблада‑телей 63

67

5902

8164

6831

/18

96

9165

/59

44

7648

/32

58

7712

/41

28

6613

/34

62

от иностранных правообладате‑лей 24

40

3255

3546

3385

/87

3

4675

/10

42

3846

/43

5

3131

/69

0

3024

/34

2

Примеры крупных компаний, работающих в России по системе фран‑чайзинга, представлены в табл. 10.

Одним из первых, кто применил франчайзинг в России, стала нефтяная компания «ЛУКОЙЛ». Она передала в аренду на конкурсной основе ряд принадлежащих ей нерентабельных или малорентабельных объектов продуктообеспечения (АЗС, нефтебазы) коммерческим структурам, в том числе некрупным компаниям, которые реализуют нефтепродукты от своего имени, используя товарный знак ОАО «ЛУКОЙЛ». Таким образом, компания

199

расширила реализацию своей продукции, усилила свои позиции на рынке и регулярно получает дополнительные доходы в виде франчайзинговых отчислений [52].

Таблица 10 Компании, работающие в России по системе франчайзинга

Компания ПроисхождениеКоличество франчайзи

в РоссииНаправление

1 2 3 4

Benetton Италия Около 100 Сеть бутиков

Ecco Дания 230 Обувные мага‑зины

Inditex (Zara, Bershka, Оysho) Испания 49 Сеть бутиков

Ives Rocher Франция 300 Салоны парфю‑мерии

KFC (Кентукки Фрайд Чиккен) США 200 Предприятия пи‑

тания

M’donalds США 350 Предприятия пи‑тания

Mango Испания 110 Сеть бутиков

Subway США 200 Предприятия пи‑тания

«Баскин‑Роб‑бинс» США 120 Предприятия пи‑

тания

«Красный куб» Россия Более 250 Магазины по‑дарков

По оценкам экспертов, в настоящее время в России складываются благоприятные перспективы для развития франчайзинга, и в ближайшее время следует ожидать рост интереса к открытию бизнеса по франчай‑зингу. В качестве наиболее привлекательных сфер эксперты отмечают фастфуд, розничную торговлю одеждой, обувью, сувенирной продукцией, гостиничный и туристический бизнес, услуги в области аренды, ремонта и продажи автомобилей [50]. В настоящее время лидером франчайзинга является сфера розничной торговли – 57% всего рынка, сфера обществен‑ного питания составила около 16% от общего количества действующих франчайзеров, сфера услуг – в пределах 25%.

200

В мире франчайзинг имеет широкое распространение и признан пер‑спективным способом расширения, что подтверждается положительными тенденциями развития на всех континентах (рис. 6).

Количество франчайзеров

12 000

10 000

8 000

6 000

4 000

0

2009 2010 2011

Америка

Европа

Азия

Австралия, Новая Зеландия и Океания

Африка

Рис. 6. Количество франчайзеров в мире

Годовой объем розничных продаж в сфере франчайзинга в США, яв‑ляющихся наряду с Германией пионером франчайзинга, достигает более 40% общего объема продаж и оценивается американскими экспертами фантастической цифрой 1 трлн долл. США. По данным последнего офици‑ального отчета, в 2008 году в США во франчайзинге было задействовано 967,5 тыс. предприятий с количеством рабочих мест около 11,8 млн человек, с объемом производства 834,6 млрд долл., что составило 9,4% всех рабо‑чих мест частного сектора и 5,9% всей произведенной в частном секторе продукции [31]. Американское правительство рассматривает франчайзинг как одну из предпочтительных форм международного расширения и под‑держивает выход франчайзеров на территорию других государств. Около 52% основанных в США франчайзинговых компаний имеют франчайзи за пределами Соединенных Штатов.

В Европе франчайзинг признан перспективной системой развития, и активность в формировании и продвижении сетей наблюдается прак‑тически на всем европейском пространстве (рис. 7).

201

Тенденции роста количества франшизных сетей в Европе, 2001-2011 гг.1400

1200

1000

800

600

400

0

Австр

ияБе

льги

я

Велик

обри

тани

яВен

грия

Герм

ания

Дания

Испан

ияИта

лия

Нидер

ланд

ыПор

туга

лия

Финля

ндия

Франц

ияШ

веци

я

1-2001

2-2002

3-2006

4-2010

5-2011

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 5 1 2 3 4 1 2 3 5 1 2 3 1 2 3 4 5 1 2 3 2 3 1 2 3 5 1 2 3 4

Рис. 7. Тенденция роста количества  франшизных сетей в Европе, 2001-2011 гг.

Наиболее крупными держателями франшиз на исследуемый период являлись Великобритания, Германия и Франция. Эти же государства были крупнейшими европейскими экспортерами франшиз – около 70% [31].

По информации Европейской федерации франчайзинга, в 2009 году приблизительно 80% европейских франшиз присутствовали в странах их происхождения, 10‑20% франшиз вышли из других государств Европы, Соединенных Штатов, Канады и Австралии. Наиболее активным приоб‑ретателем франшиз Соединенных Штатов, Канады и Австралии является Великобритания. Наибольшее количество европейских франшиз экспор‑тируется в страны континентальной Европы.

Абсолютный мировой лидер по количеству франчайзинговых систем – Китай (около 4,6 тыс. сетей). Соединенные Штаты занимают второе место – 3122 сети. Южная Корея на третьей позиции – 2575 сетей. Бразилия не входит в первую тройку, но заслуживает внимания, поскольку из 1,7 тыс. компаний, действующих в стране по системе франчайзинга, примерно девять из десяти являются отечественными, что свидетельствует о раз‑витости внутреннего рынка. Азиатский регион, напротив, представлен в основном европейскими и американскими франшизами (исключением является Япония), несмотря на первое место по насыщенности индустрии участниками.

202

В Австралии и Новой Зеландии франчайзинг также получил широ‑кое развитие. По данным Международной ассоциации франчайзинга, в Австралии в формате франчайзинга ежегодно создается более 5 тыс. новых предприятий и около 100 тыс. новых рабочих мест (это около 50% всех создаваемых ежегодно новых рабочих мест). Рост товарооборота франчайзинга в год составляет 17%, более 60% валового национального продукта создается франчайзинговыми сетями. Наибольшее количество систем в Австралии являются национальными (91%).

Оценивая перспективы, Международная ассоциация франчайзинга выделила факторы, определяющие особенности процесса развития фран‑шизных систем в настоящее время [27] (табл. 11).

По мнению многих исследователей (мировая практика доказала это), франчайзинг в настоящее время не только является прогрессивной и эф‑фективной моделью взаимодействия предприятий в связке «крупный – ма‑лый бизнес», но, в оценках специалистов Минэкономразвития РФ, признан основным механизмом мультипликации субъектов и объектов малого бизнеса (рис. 8).

Для крупного бизнеса продажа франшизы является альтернативой гори‑зонтальной интеграции, мотивы которой связаны со стремлением снизить уровень конкуренции, существенно увеличить за счет общих объемов про‑изводства и продаж размер рыночной доли за счет максимального охвата территорий, завоевать и сохранить монопольное положение, с возможной экономией на дорогостоящих работах по разработке новых технологий и созданию новых видов продуктов. С другой стороны, франчайзинг – это относительно простой и низкорисковый способ учреждения нового пред‑приятия малого бизнеса. По оценкам экспертов, из общего числа малых предприятий, созданных на основе бизнес‑идей, до года доживают 49%, а отмечают пятилетие всего 20%. Из числа малых предприятий, создан‑ных по франчайзингу, через год продолжают работать 95%, а через пять лет – 75% франчайзи [24].

Для обозначения группы субъектов хозяйственной деятельности в со‑ставе предприятия крупного бизнеса, реализующего стратегию концен‑трированного роста за счет развития географии рынка и роста доли рынка, и ряда предприятий малого бизнеса, в которой между предприятием крупного бизнеса и предприятиями малого бизнеса установлено устой‑чивое и долговременное взаимодействие в рамках договора франшизы, введем понятие интегрированной распределенной предпринимательской структуры.

203

Таблица 11  Факторы и особенности процесса развития франшизных систем на современном этапе

Факторы развития Особенности процесса развития

Выравнивание темпов роста объема продаж во франшизных сетях тра‑диционных направле‑ний – быстрое питание, мини‑маркеты, отели, аренда автомобилей

В каждой из этих областей в глобальном масштабе будет доминировать относитель‑но небольшое число компаний, владеющих известными торговыми марками

Продолжение быстро‑го роста и агрессивной экспансии сектора услуг в национальных экономи‑ках и мировой экономике в целом

Дальнейшая специализация и выделение новых рыночных ниш в сфере услуг (ремонт жилищ, дизайн интерьеров и реализация дизайнерских проектов, уход за газонами, услуги в сфере жилья, уход за детьми, услуги в области воспитания и образования, наряду с некоторыми видами бизнес‑услуг)

Активные процессы сли‑яний и поглощений

Корпорации проявляют повышенный интерес к франшизным сетям как к объекту инвести‑рования. Активные процессы объединения небольших сетей с последующим их погло‑щеним крупными компаниями

Усиление тенденции при‑соединения независимых малых предпринимате‑лей к франшизным сетям

Процесс двусторонний. С одной стороны, франшизные сети проявляют повышенную агрессивность, стремясь расширить зону влияния за счет обращения в свою систему независимых операторов. С другой стороны, последние все в большей мере начинают искать пути повышения своей конкуренто‑способности, присоединяясь к известным сетям с «раскрученной» торговой маркой

Глобализация Франшизные компании с конца XX в. активно выходят на мировые рынки

Формирование «зре‑лых» компаний и систем управления

По мере роста этих франшизных компаний и достижения ими «зрелости» устанавливают‑ся формы и методы управления, формируется корпоративная культура, отличающаяся от других систем. Одновременно сеть приобре‑тает черты крупных фирм с характерной для них бюрократизацией, предпринимательский стиль управления меняется на корпоратив‑ный, в котором тон задают менеджеры‑про‑фессионалы

204

218

В литературе встречается термин «предпринимательская структура». В

[39] этот термин связан с построением долгосрочных отношений между

партнерами. В [29] под предпринимательской структурой понимается

комплексное явление рынка, включающее в себя значительное количество

взаимосвязанных и взаимодействующих элементов. В [43] под

предпринимательской структурой понимается предприятие, фирма,

организация, осуществляющая предпринимательскую деятельность. В [37, 44]

предпринимательской структурой называют самостоятельно

функционирующие экономические единицы, деятельность которых

подчиняется законам предпринимательства и заключается в постоянном поиске

оптимальной формы соответствия рыночным требованиям в конкретный

момент развития рынка.

Введенное понятие не противоречит приведенным трактовкам термина

«предпринимательская структура», но позволяет учесть особенности процесса

Франчайзер- Правооблада-

тель

Франчайзи - пользователь

Товарный знак

Фирменныйстиль

Бренд

Ноу-хау

-

Бизнес-модель

Право пользования

Франшиза – объект договора франчайзинга

Услуги обеспечивающие

поддержку

, Роялти

Объекты интеллектуальной собственности

Объекты интеллектуальной собственности

Рис. 8. Схема франчайзинга

В литературе встречается термин «предпринимательская структура». В [39] этот термин связан с построением долгосрочных отношений между партнерами. В [29] под предпринимательской структурой понимается комплексное явление рынка, включающее в себя значительное количество взаимосвязанных и взаимодействующих элементов. В [43] под предпри‑нимательской структурой понимается предприятие, фирма, организация, осуществляющая предпринимательскую деятельность. В [37, 44] предпри‑нимательской структурой называют самостоятельно функционирующие экономические единицы, деятельность которых подчиняется законам предпринимательства и заключается в постоянном поиске оптимальной формы соответствия рыночным требованиям в конкретный момент раз‑вития рынка.

Введенное понятие не противоречит приведенным трактовкам терми‑на «предпринимательская структура», но позволяет учесть особенности процесса ее образования, сущность которого заключается в интеграции предприятий крупного и малого бизнеса на основе согласованности стра‑тегий и целевых установок долгосрочного развития. При формировании интегрированной распределенной предпринимательской структуры реша‑ется комплекс взаимосвязанных задач управления, связанных с отбором

205

субъектов малого бизнеса на роль франчайзи, с определением территори‑альных границ ведения бизнеса, с определением экономических условий взаимодействия, что дает основание рассматривать этот процесс как процесс управляемой интеграции.

Отличительные особенности разрабатываемого подхода определяются следующими положениями:

– основу интеграции субъектов крупного и малого бизнеса состав‑ляют согласованность линий стратегического поведения и долгосрочных целевых установок, а также взаимодополняющие факторы конкурентных преимуществ;

– франчайзинг как форма взаимодействия субъектов крупного и малого бизнеса приводит к образованию устойчивой интегрированной распреде‑ленной предпринимательской структуры;

– формирование интегрированной распределенной предпринима‑тельской структуры по модели франчайзинга реализуется в процессе управляемой интеграции.

Формирование эффективных интегрированных распределенных пред‑принимательских структур по франчайзинговой модели связано с решени‑ем комплекса проблем юридического характера (в данном исследовании не рассматриваются) и проблем организационно‑экономического плана (рис. 9).

206

Субъекты малого

бизнеса –потенциальные

франчайзи

Договор франшизы

Субъект крупного

бизнеса –потенциальный

франчайзер

Анализ рыночной ситуации

Выбор стратегии развития

Оценка целесообраз-ности приобретения

франшизы

Методы и инструментыстратегического

анализа

Методы и инструменты

инвестиционного анализа

Процесс не контролируется.

Состав франчайзиформируется

стихийно черезрынок франшиз

Процесс контролируется сла-бо. Территориальная дислокация зависит

от состава фран-чайзи, инструменты

оптимизациитерриториального

распределения отсутствуют

Инструменты отсут-ствуют. Экономиче-

ские условия опреде-ляются договором

Анализ рыночной ситуации

Выбор стратегииконцентрированного роста

Разработка стратегииразвития сети

Оценка рыночногопотенциала территории

распространения моделибизнеса

Поиск и отбор потенциальных франчайзи

Проектированиетерриториальной

дислокации франчайзи

Определение взаимовы-годных экономических

условий взаимодействия участников интегрирован-ной распределительной

предпринимательской сети

Рис. 9.  Комплекс организационно-экономических проблем  формирования интегрированной распределенной  

предпринимательской структуры

В исследованиях, посвященных различным аспектам рассматривае‑мой проблемной области и представленных в современной литературе обилием публикаций [1, 5, 7, 8, 11, 13, 15, 17, 25, 26, 38, 46, 47, 48, 49 и др.], можно выделить несколько крупных направлений (рис. 10).

207

НАПРАВЛЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЙ В ПРОБЛЕМНОЙ ОБЛАСТИ

Объект исследования –малый бизнес

Объект исследования –

франчайзинг

Объект исследования –крупный бизнес

Процессы становле‑ния малого бизнеса и

механизмы образования малых предприятий

Значение и рольмалого бизнеса

в экономике

Социально‑эконо‑мические функции

малого бизнеса

Классификация форм имеханизмов взаимодей‑ствия субъектов малого

и крупного бизнеса

Формы стратегического поведения и факторы

конкурентного преиму‑щества малого бизнеса

Франчайзинг как явление в экономике

Зарубежный и россий‑ский опыт становления

франчайзинга

Формированиефранчайзинговых систем

в отдельных отраслях

Проблемы и перспек‑тивы развития фран‑

чайзинга в России

Исследование инте‑грированных корпо‑ративных структур

Исследование меха‑низмов и типов струк‑

турных преобразований

Стратегии развитияинтегрированных

корпоративных структур

Cубъекткрупногобизнеса

Взаи

модо

полн

яю‑

щие

конк

урен

тные

пр

еиму

щес

тва

Сог

ласо

ванн

ость

стра

теги

й

Стратегия развития

Стратегия развития

Проблемное поле исследования

Управляемая интеграция

Фра

нчай

зинг

как

фор

ма

взаи

мод

ейст

вия

ПРОБЛЕМА: оптимизация

территориальногораспределения

ПРОБЛЕМА: экономическое управ‑ление внутриструктур‑ным взаимодействием

Интегрированная распределенная

предпринима‑тельская

структура

Мет

одол

огия

и и

нстр

умен

тари

й ф

орм

иро‑

вани

я ин

тегр

иров

анно

й ра

спре

деле

нной

пр

едпр

иним

ател

ьско

й ст

рукт

уры

Cубъектымалого

бизнеса

Рис. 10. Формирование проблемного поля  диссертационного исследования

208

Однако указанные исследования ограничены анализом содержания франчайзинга как явления в экономике, анализом зарубежного и отече‑ственного опыта, обоснованием необходимости применения и возможности использования франчайзинга в России. Некоторое внимание уделено фор‑мированию и функционированию франчайзинговой системы в различных отраслях экономики в новых условиях хозяйствования.

Таким образом, несмотря на обилие публикаций, имеется большой пробел, вызванный отсутствием комплексных и систематизированных исследований, в которых новым объектом исследования выступают инте‑грированные распределенные предпринимательские структуры, объеди‑няющие взаимосвязанных и взаимодействующих на долгосрочной основе субъектов крупного и малого бизнеса и особенности их образования.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Агейкина М. С. Анализ форм взаимодействия крупного и малого бизнеса/

Проблемы современной экономики. – 2012. – №1(41) / http://www.m‑economy.ru/art.php?nArtId=3932

2. Аистова М. Д. Реструктуризация предприятий. Вопросы управления. Стра‑тегии, координация структурных параметров, снижение сопротивления преобра‑зованиям. – М.: Альпина Паблишер, 2002. – 287 с.

3. Аристархова М. К., Бастрикова О. И., Ситникова Л. В. Управление интеллек‑туальной собственностью промышленного предприятия; Федеральное агентство по образованию, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования Уфимский гос. авиационный техн. ун‑т. – Уфа, 2009.

4. Бастрикова О.И Управление интеллектуальной собственностью промыш‑ленного предприятия // Вестник экономической интеграции. – 2014. – №1. – С. 30‑36.

5. Бастрикова О.И, Ситникова Л. В. Лицензирование как «мягкий» способ интеграции экономических субъектов // Научно‑технические ведомости Санкт‑Пе‑тербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. – 2008. – №3‑2 (58). – С. 94‑104.

6. Бастрикова О. И. Особенности управления интеллектуальной собственно‑стью предприятия // Научно‑технические ведомости Санкт‑Петербургского госу‑дарственного политехнического университета. Экономические науки. – 2008. – №2 (54). – С. 178‑183.

7. Бендиков М.А., Фролов И. Э. Тенденции и роль интеграционных процессов в промышленности России [электронный ресурс] / http://www.dis.ru/manag/arhiv/2002/4/12.html.

8. Бортник И. М., Золотарев А. П., Киселев В. Н. Инструменты анализа инно‑вационной деятельности малого предпринимательства // Инновации. – 2013. – №3 (173). – С. 26‑38.

9. Быстрый бум [электронный ресурс] / http://franch.biz/blog/society/news/137210. Великанова О. П. Ноу‑хау для бывалых // Эксперт Северо‑Запад. – 2011. –

№48 (544) / http://expert.ru/northwest/2011/48/nou‑hau‑dlya‑byivalyih/11. Взаимодействие малого и крупного бизнеса [электронный ресурс] /

http://www.nisse.ru/business/article/article_863.html?effort

209

12. Взаимодействие малых предприятий с крупным производством на регио‑нальном уровне [электронный ресурс] / http://www.nisse.ru/business/article/article_1535.html?effort=#_Toc41202376

13. Взрыв слияний [Электронный ресурс] / http://www.lanit.ru/press/press.wbp?doc‑id=aaea2436‑eda5‑499b‑b8fa‑fbe64419f55f.

14. Гилева Т.А., Ситникова Л. В. Подход к формированию интегрированных структур с позиции управления нематериальными ресурсами. – 2010. – №5 (31). – С. 147‑152.

15. Дынкин А., Соколов А. Интегрированные бизнес‑группы в российской экономике // Вопросы экономики. – 2002. – №4. – С. 78‑95, 65.

16. Зинов В. Г. Управление интеллектуальной собственностью. – М.: Дело, 2003. – 512 с.

17. Иванов С. С. Взаимодействие малого и крупного бизнеса в мировой эко‑номике. Автореферат диссертации.

18. Инновационная активность малых предприятий [электронный ресурс] / https://issek.hse.ru/data/2016/08/31/1121081402/NTI_N_15_31082016.pdf.

19. Интеграционные процессы в предпринимательской деятельности [элек‑тронный ресурс]/ http://www.alldocs.ru/download/index.php?id=239

20. Исмагилова Л., Гилева Т., Ситникова Л. Стратегическое управление ин‑теллектуальным капиталом компании: подходы, принципы и инструменты // Про‑блемы теории и практики управления. – 2015. – №9. – С. 62‑71.

21. Исмагилова Л. А., Ситникова Л. В. Концептуальная модель управления структурными преобразованиями интегрированной производственной системы / Управление экономикой: методы, модели, технологии. Четырнадцатая между‑народная научная конференция: сборник научных трудов. – 2014. – С. 93‑97.

22. Исмагилова Л. А., Гилева Т. А., Ситникова Л. В. Структурная интеграция как методология организационных инноваций // Научно‑технические ведомости Санкт‑Петербургского государственного политехнического университета. Эконо‑мические науки. – 2012. – №4 (151). – С. 21‑26.

23. Как лучше открыть малый бизнес [электронный ресурс] / http://www.franchisee.su/analiz‑franshiz/kak‑luchshe‑otkryt‑malyy‑biznes.php

24. Козинова М. Е. Слияния и поглощения как составная часть менеджмента изменений // Справочник экономиста. – 2006. – №4(34). – С. 96‑104.

25. Корпоративное управление инновационным развитием: монография / Под ред. Ю. П. Анискина. – М.: Издательство «Омега–Л», 2007. – 411 с.

26. Кочеткова Г. Б. Франчайзинг: организация малого бизнеса // США – Кана‑да: Экономика, политика, культура. – 2000. – №4. – С. 102‑117.

27. Малый и средний бизнес в России [электронный ресурс] / http://www.gks.ru/free_doc/new_site/business/prom/small_business/itog‑spn.html

28. Мерзликина Г. С., Варфоломеева А. М. Управление предпринимательской структурой // Вестник Астраханского государственного технического универси‑тета. – 2010. – №2. – С. 199‑203.

29. Никонова О. Е. Взаимодействие малого и крупного бизнеса: системный подход / Проблемы современной экономики. – 2007. – №4 / http://www.m‑economy.ru/art.php?nArtId=1656

30. Обзор франчайзинга в мире [электронный ресурс] / http://www.franchisetop.ru/franchajzing‑v‑mire

210

31. Основные направления и факторы реструктуризации промышленных предприятий / Фонд «Бюро экономического анализа». – М.: Издательство «Дело и сервис», 2001. – 165 с.

32. Основные показатели деятельности субъектов малого и среднего пред‑принимательства. Итоги сплошного наблюдения за деятельностью субъектов малого и среднего предпринимательства в 2010 г. – М.: Росстат, 2012.

33. Пронин М. В. Управление эффективностью слияний и поглощений про‑мышленных предприятий. Автореферат на соискание ученой степени доктора экономических наук.

34. Раскрываем все секреты франчайзинга в России. [Электронный ресурс] // http://www.equipnet.ru/interview/power‑industry/power‑industry_81.html

35. Реформирование предприятий: состояние и перспективы // Журнал для акционеров. –1999. – №12. – С. 6‑15.

36. Ропотан С. В. Предпринимательские структуры в системе экономических отношений // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. – 2012. – №7 / http://www.jurnal.org/articles/2012/ekon58.html

37. Российская корпорация: внутренняя организация, внешние взаимодействия, перспективы развития / Т. Д. Долгопятов, И. Ивасаки, А. А. Яковлева. – Гос. ун‑т – Высшая школа экономики. – М.: ЗАО «Юридический дом «Юстицинформ», 2009. – 542 с.

38. Секачева Т. В. Предпринимательская структура [электроный ресурс] // http://www.be5.biz/ekonomika1/r2009/2329.htm

39. Ситникова Л. В. Согласование системообразующих параметров при фор‑мировании интегрированных производственных систем // Научно‑технические ведомости Санкт‑Петербургского государственного политехнического универси‑тета. – 2008. – №2 (54). – С. 156‑165.

40. Ситникова Л. В. Управление развитием интегрированных производствен‑ных систем через структурные преобразования // Научно‑технические ведомости Санкт‑Петербургского государственного политехнического университета. – 2008. – №5 (64). – С. 118‑124.

41. Ситникова Л. В., Бастрикова О. И. Лицензирование как «мягкий» способ интеграции экономических субъектов // Научно‑технические ведомости СПбГПУ, 2008. – Т. 2. – №3 (58). – С. 94‑104.

42. Тихомирова О. Г. Адаптивное управление предпринимательскими струк‑турами как открытыми динамическими системами // Фундаментальные исследо‑вания. – 2012. – №9. – С. 495‑499.

43. Ткачева Л. Е. Основы процессов управления предпринимательскими струк‑турами / Л. Е. Ткачева. – М.: ИНФРА. – 2010. – 230 с.

44. Чубарева Л. И. Малый бизнес: теория, механизмы поддержки становления и развития. Автореферат на соискание ученой степени к. э. н.

45. Якутин, Ю. В. Условия повышения эффективности интеграционного взаи‑модействия в корпоративных структурах. В кн. Корпоративные проблемы эконо‑мического реформирования России: Сб. науч. трудов / Под общ. ред. Винсла‑ва Ю. Б. – М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000. – 183 с.

46. Якутин Ю. В. Интегрированные корпоративные структуры: развитие и эф‑фективность. – М.: ЗАО «Издательский дом «Экономическая газета», 1999. – 368 с.

47. Якутин Ю. В. Концептуальные подходы к оценке эффективности корпора‑тивной интеграции // Российский экономический журнал. – 1998. – №5. – C. 71‑81.

211

48. Якутин Ю. В. Корпоративные структуры: вариант типологизации и принци‑пы анализа эффективности // Российский экономический журнал. – 1998. – №4. – С. 28‑34.

49. http://www.delovoybazar.ru – сайт «Деловой базар».50. http://www.gks.ru/ – сайт Федеральной службы государственной статисти‑

ки.51. http://www.lukoil.ru – Сайт ПАО «ЛУКОЙЛ».52. http://www.nisse.ru/ – сайт группы компаний «НИСИПП» (Консалтиг для

государства и бизнеса).53. http://www.rupto.ru/rupto/portal/start – сайт Федеральной службы по интел‑

лектуальной собственности (Роспатент).54. http://small‑business.web‑3.ru/basics/small – сайт «Малый бизнес. Создаем

вместе».

212

3.2. ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЛЮДЕЙ ТРЕТЬЕГО ВОЗРАСТА

Косякова И.В.

1. Предпринимательство как фактор производства

О снову любой рыночной системы хозяйства составляет множе‑ство экономически активных субъектов экономики – предприни‑

мателей, которые реализуют свои потребности в организации бизнеса, т. е. соединения всех факторов производства для получения прибыли и удовлетворения при этом определенных потребностей общества, ра‑ботников. Результаты предпринимательской деятельности, величина прибыли, дохода зависят от предпринимательских способностей.

Таким образом, в своей деятельности предприниматель обычно вы‑полняет три основные функции:

1) факторная, состоящая в мобилизации денежных накоплений, средств производства, работников и других факторов, необходимых для предпри‑нимательской деятельности;

2) организаторская, состоящая в соединении и комбинировании фак‑торов производства, чтобы обеспечить достижение поставленной цели;

3) творческая, связанная с новаторством, инициативой, предприим‑чивостью и риском.

Как фактор производства обычно рассматривают предприниматель‑скую способность – особый вид человеческого ресурса, заключающийся в способности наиболее эффективно использовать все другие факторы производства. Специфика этой разновидности человеческого ресурса состоит в умении и желании в процессе производства на коммерческой основе внедрять новые виды производимого продукта, технологий, форм организации бизнеса и предполагая возможность понести убытки.

В состав данного ресурса принято включать:‑ предпринимателей, к которым относятся владельцы компаний, менед‑

жеры, не являющиеся их собственниками, а также организаторы бизнеса, сочетающие в одном лице владельцев и управляющих;

– всю предпринимательскую инфраструктуру страны, а именно: дей‑ствующие институты рыночной экономики (банки, биржи, страховые ком‑пании, консультативные фирмы и др.);

– предпринимательскую этику и культуру, а также предприниматель‑ский дух общества.

213

Риск – главная отличительная черта предпринимателя, а целью осу‑ществления предпринимательской деятельности является максимизация дохода с помощью выявления наиболее эффективной комбинации факто‑ров производства. Никто не гарантирует предпринимателю, что конечным результатом его деятельности будет доход, или он понесет убыток.

Прибыль является вознаграждением за предпринимательский риск. Специфичность прибыли состоит в том, что предпринимательство, в от‑личие от капитала и земли, неосязаемо, а прибыль нельзя трактовать как своеобразную равновесную цену по аналогии с рынком труда, капитала и земли. Прибыль обычно рассчитывают как разницу между выручкой и полными издержками.

Основной ролью предпринимателя является деятельность по объеди‑нению природных, человеческих ресурсов и капитала для производства товаров и оказания услуг.

Согласно ГК РФ, «предпринимательская деятельность– это самосто‑ятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрирован‑ными в установленном порядке».

Таким образом, предпринимательство – это:1) процесс создания нового, обладающего ценностью;2) процесс принятия на себя финансовой, моральной и социальной

ответственности;3) процесс, приносящий в результате денежный доход и личное удов‑

летворение достигнутым.Собственно процесс предпринимательства состоит из четырех стадий:1) поиск новой идеи и ее оценка;2) составление бизнес‑плана;3) поиск необходимых ресурсов;4) управление созданным предприятием.Общие цели предпринимательства – получение экономической выгоды

или прибыли; производство товаров и оказание услуг; решение социальных задач; развитие бизнеса и т. д.

Главная цель предпринимательства – получение экономической выгоды в форме предпринимательской прибыли, дохода.

По своей природе предпринимательство неразрывно связано с рыноч‑ным хозяйством и является его продуктом. Экономическая природа пред‑принимательства характеризуется такими функциональными признаками, как инициатива, коммерческий риск, ответственность, комбинирование факторов производства, новаторство и др.

214

Предприниматель – гражданин или объединение граждан, занятых инициативной, самостоятельной деятельностью (в производстве, торговле, финансовой сфере, менеджменте, сфере услуг и т. д.), осуществляемой от имени гражданина под его имущественную ответственность или от его имени и под юридическую ответственность объединений граждан (юридического лица), цель которой – получение прибыли или личного (коллективного) дохода.

Предпринимателями являются граждане и организации, имеющие статус физических и юридических лиц, принимающие участие в хозяй‑ствовании в тех организационно‑правовых формах, которые установлены законодательством конкретной страны.

В зависимости от форм собственности предприниматель может осу‑ществлять свою деятельность в государственном секторе, частном, а также на условиях смешанных форм хозяйствования.

Предпринимателями в определенной сфере деятельности могут быть общественные организации, имеющие статус юридического лица.

По масштабам деятельности принято выделять малое, среднее и круп‑ное предпринимательство. Обычно масштаб деятельности определяется в зависимости от количества занятых работников. В РФ до ста человек – малое предприятие, от 100 до 250 – среднее, свыше 250 – крупное. Малый и крупный бизнес играют в экономической системе разные роли и вза‑имно дополняют друг друга. К преимуществам крупного предпринима‑тельства можно отнести стабильность и обеспеченность финансовыми средствами, к недостаткам – отсутствие гибкости, неспособность быстро меняться в соответствии с переменами в окружающей среде. В качестве преимуществ малого предпринимательства можно назвать гибкость, адаптивность и мобильность, недостатков – нестабильность, вызванную недостаточным объемом собственного капитала и не всегда имеющимся свободным доступом к заемным средствам. К средним фирмам обычно относятся те, которые уже переросли рамки мелкого бизнеса, но еще не доросли до уровня крупного.

Наиболее уязвимым, с позиции предпринимательства, является малый бизнес.

Рассмотрим проблемы малого предпринимательства в России, ис‑пользуя данные ежеквартального обследования малых предприятий (без микропредприятий). Совокупность малых предприятий (основа выборки) была сформирована на основе Статистической части Статрегистра (БДГС) по состоянию на 1.01.2015 г.

215

Таблица 1Количество и оборот малых предприятий

(без микропредприятий) по видам экономической деятельности за январь-июнь 2015 года [1]

Число предприятийна 1.07.2015 г. Оборот организаций

единиц в %к итогу

млнрублей

в %к итогу

Всего 6039 100 190625,9 100

из них организации с ос‑новным видом деятель‑ности:

сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 234 3,9 2567,2 1,3

рыболовство, рыбовод‑ство 3 0,0 5,7 0,0

добыча полезных иско‑паемых 20 0,3 446,0 0,2

обрабатывающиепроизводства 743 12,3 15707,9 8,2

производство и распре‑деление электроэнергии, газа и воды

65 1,1 997,8 0,5

строительство 690 11,4 21989,8 11,5

оптовая и розничная тор‑говля; ремонт автотран‑спортных средств, мото‑циклов, бытовых изделий и предметов личного пользования

2188 36,2 121298,9 63,7

гостиницы и рестораны 252 4,2 3571,7 2,0

транспорт и связь 355 5,9 5994,8 3,1

из них:связь 38 0,6 1006,1 0,5

финансовая деятельность 71 1,2 ‑ ‑

216

Число предприятийна 1.07.2015 г. Оборот организаций

единиц в %к итогу

млнрублей

в %к итогу

операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг

1193 19,8 15305,4 8,0

государственное управ‑ление и обеспечение военной безопасности, социальное страхование

1 0,0 … 0,0

образование 1 0,0 … 0,0

здравоохранение и пре‑доставление социальных услуг

98 1,6 1029,8 0,5

предоставление прочих коммунальных, социаль‑ных и персональных услуг

125 2,1 1703,8 1,0

В условиях современного экономического кризиса наиболее перспек‑тивным направлением оживления российской экономики, наполнения потребительского рынка товарами, производства новых рабочих мест является развитие малого и среднего бизнеса. Эти предприятия обладают наибольшей мобильностью в условиях изменяющейся рыночной конъюн‑ктуры и введения новых форм хозяйствования и технологий. Малое пред‑принимательство является очень перспективным сектором в экономике России. Без него невозможно осуществить стратегию экономического роста.

Для того чтобы оценить роль среднего и малого предпринимательства в инновационном развитии российского общества, необходимо:

1) изучить зарубежный опыт инновационного развития, учитывать ре‑зультаты степени мотивации предпринимательства на участие в данном процессе;

2) определить главные причины слабого инновационного развития России;

3) выделить основные факторы внешней и внутренней предприни‑мательской среды, которые могли бы способствовать инновационному развитию страны.

217

Россия уступает большей части стран с развитой рыночной экономикой по количественным и качественным показателям его развития. Причины этого: сложность получения банковского кредита и его высокая учетная ставка, неподъемная арендная плата, непростая и долгая процедура регистрации малых предприятий, неразвитость структуры сбыта и не‑посильное налоговое бремя.

Основная проблема малых предприятий – неполная ресурсная база, как материально‑техническая, так и финансовая.

Создание малого бизнеса связано не только с бизнес‑идеей, но и с отыскиванием инвестиций на развитие предприятия. Начинающие предприниматели, как правило, не обладают необходимыми средствами для создания собственного бизнеса и вынуждены обращаться в банки или иные кредитные организации для поиска финансирования своих проектов. Однако есть объективные причины, мешающие стабильному развитию данного сектора предпринимательства: начинающие пред‑приниматели не в состоянии предоставить обязательные гарантии для получения кредитов. Кредиты можно получить только под залог или поручительство, которые далеко не всегда могут предоставить малые предприятия. Отсутствие специальных банков для обслуживания малого бизнеса. В особо трудном положении оказываются частные предприятия малого бизнеса: сложность получения кредита, преимущественно долго‑срочного, исключает возможность конкуренции с другими предприятиями.

Главной проблемой малого бизнеса многие называют нехватку фи‑нансирования для организации предприятия или пополнения основ‑ных фондов. Для создания финансовой поддержки малого бизнеса Правительство Российской Федерации сообща с органами местного самоуправления организовывает множество программ, которые могут использовать частные предприниматели.

Проблемы кредитования малого бизнеса:с точки зрения банков:1) непрозрачность малого бизнеса;2) отсутствие реальной масштабной государственной поддержкималого бизнеса;3) нехватка экономической и юридической грамотности большинства

российских малых предпринимателей;4) отсутствие у малых предприятий ликвидных залогов;5) большие риски невозврата кредитов;с точки зрения предпринимателей:1) высокая стоимость кредитов;2) длительные сроки рассмотрения заявок;

218

3) достаточно жесткие условия получения кредитов;4) невозможность получить кредит на организацию бизнеса с нуля;5) недостаточная государственная поддержка малого бизнеса.К основным тенденциям, определяющим дальнейшие перспективы

развития банковских услуг для малого предпринимательства, относят:– особый интерес малых предприятий к банковским продуктам по

кредитованию;– уменьшение процентных ставок по кредитованию малого бизнеса;– постоянное увеличение количества банков, которые предлагают

кредитование малого бизнеса;– разработка общих требований для процессов кредитования всеми

банками, стандартного перечня документов и т. д.;– продление сроков кредитования;– увеличение количества предлагаемых продуктов по кредитованию

малого бизнеса;– повышение качества банковского обслуживания и упрощение про‑

цедуры получения кредита для предпринимателей.Чтобы получить кредит на создание или развитие малого бизнеса,

предприниматель должен будет собрать очень большой пакет докумен‑тов, а также предоставить гарантии возвращения займа в виде залога. К сожалению, многие предприниматели не имеют собственного офиса или оборудования, которое может служить залогом при выдаче банков‑ского кредита. Выход из сложившейся сложной ситуации, безусловно, есть – это может быть залог квартиры или другого имущества, но в этом случае процентные ставки в банках по кредитам для малого бизнеса невероятно высоки.

Необходимость в «модернизации» экономической модели через осно‑вание инновационной экономики, вероятно, потребует нового взгляда на место и роль малого и среднего предпринимательства в России в целом и в регионах в частности.

Инновационное развитие России становится более приоритетным для страны, а значит, для государства, бизнеса и иных общественных институтов. В то же время опыт зарубежных стран подтверждает, что инновационный путь развития не является в полной степени универ‑сальным и обладает индивидуальными особенностями, историческими предпосылками, темпами изменений и степенью вовлеченности в данный процесс разных институтов, в частности среднего и малого предприни‑мательства.

219

2. Инновационное предпринимательство как часть реиндустри-ализации отечественной экономики

Инновационное предпринимательство – это вид коммерческой дея‑тельности, целями которой являются получение прибыли за счет создания технико‑технологических нововведений и распространение инноваций во всех сферах народного хозяйства. Оно отличается от простого предприни‑мательства тем, что использует новые пути развития предприятия, такие как создание новых технологий, использование новых форм управления, создание новых продуктов и др.

В настоящее время на рынке существует огромная конкуренция, в ко‑торой выживают только самые сильные предприятия. Именно инноваци‑онно‑ориентированное предприятие сумеет выжить в этой борьбе. Инно‑вации помогают выйти на новые рынки, удовлетворить новые потребности покупателей.

Задачей предпринимателя‑новатора является путем освоения новых технологических возможностей производства создания продукта, который будет отличаться от других. Например, благодаря открытию нового источ‑ника сырья или разработке нового технического средства.

Таким образом, предприниматель‑новатор постоянно находится в по‑иске новых возможностей.

Состояние экономики России характеризуется утратой значительной части промышленного потенциала, связанной с устареванием преоблада‑ющей доли основного капитала, приватизацией ряда отраслевых блоков промышленного производства, нарастающей нехваткой квалифициро‑ванных кадров. Негативно сказывается и отсутствие достаточной востре‑бованности передовых научно‑технических разработок действующими отраслями промышленности. Но главная опасность заключается в том, что перерабатывающий сектор промышленности остается одним из наиболее слабых, отстающих сегментов российской экономики. Единственным спо‑собом решения данной проблемы является курс на реиндустриализацию экономики, под которым авторы доклада понимают модернизацию оте‑чественной промышленности на основе проведения активной системной промышленной политики, предполагающей: обновление производственного аппарата промышленности; восстановление ее структурной (отраслевой) целостности; решение кадровых проблем промышленности; выравнивание пространственных характеристик промышленного потенциала страны. Только при реализации этих условий возможно продвижение по пути реиндустриализации, способное обеспечить меру импортозамещения, достаточную для гарантии экономической безопасности страны.

220

Целью реиндустриализации является не только возрождение традици‑онного производства, но и возникновение в стране новых высокотехноло‑гичных компаний, способных генерировать новые технологии и продвигать их в производственном секторе экономики как на вновь строящихся, так и на модернизируемых действующих заводах.

В ходе реиндустриализации произойдут ликвидация предприятий, неспособных к развитию и неконкурентоспособных даже на региональных рынках, и ввод новых мощностей, компенсирующих сокращение произ‑водства из‑за исчезновения бесперспективных заводов. Отечественные производители не должны довольствоваться ролью «догоняющих» ино‑странных компаний, использующих современные технологии производства, организации и управления, являющиеся материальной и нематериальной собственностью приходящих в страну иностранных компаний. Российские предприятия сумеют успешно конкурировать с иностранными товаро‑производителями на внешнем и внутреннем рынках только при наличии отечественных передовых технологий, местами генерирования и освоения которых должны стать технологические парки, сотрудничающие с науч‑но‑исследовательскими институтами и вузами. Региональные кластеры должны дополняться инновационными структурами, в ближайшей пер‑спективе появятся российские ИТ‑кластеры.

Реиндустриализация призвана сформировать не только хозяйственное пространство, привлекательное для собственников новых технологий, но и создать в нем условия для появления новейших технологий, необходимых для эффективного развития реального сектора экономики и роста уровня жизни населения. Уже сейчас созданный в стране и регионах потенциал инноваций в сфере ИТ, материаловедения, машиностроения, энергетики, биологических и медицинских технологий (e‑health – электронное здоровье, ядерная медицина) и др. отраслях, в том числе традиционных для регионов, составляет базу для появления новой экономики, основанной на знаниях и науке, для чего как крупные компании (отечественные и иностранные), так и государственные и региональные органы власти должны способ‑ствовать локализации производства пришедших в регионы инвесторов и созданию исследовательских центров, производящих новые технологии (специализированные научно‑исследовательские центры, техно‑кампусы и др.). Параллельно следует ускоренно формировать инфраструктуру, обе‑спечивающую благоприятные условия для создания стартапов и коммер‑циализации технологий в реальном секторе национальной и региональных экономик, равно как и в мировом хозяйственном пространстве.

Особый интерес для инвестора представляет наличие межотрасле‑вых кооперационных связей. Так, частная промышленная группа «Новик»

221

выбрала для ремонта морских газотурбинных двигателей украинского производства завод «Металлист‑Самара», который производит сопло‑вые аппараты для космических ракет. Выбору способствовало наличие в Самаре машиностроительных предприятий, занимающихся турбинной продукцией для авиастроения.

Группа не только принесла в регион инвестиции, но и стала самостоя‑тельно разрабатывать и производить множество видов технологической оснастки, провела модернизацию технологической базы своих предпри‑ятий, направила работников на специальное обучение [1].

Наряду с усилием региональных органов власти по формированию прочных связей между производственными предприятиями, учебными заведениями и научно‑исследовательскими учреждениями, важными ресурсами для поддержки инновационных проектов являются средства федеральных институтов развития, таких как «Роснано», ВВК, Фонд Борт‑ника (Фонд содействия развитию малых форм предприятий в научно‑тех‑нической сфере), «Сколково» и другие фонды. Действующие в регионах кластеры федерального и отраслевого масштабов позволяют оказать поддержку инновационным проектам в специализированных центрах компетенций, прототипирования, коллективного пользования, оказать помощь стартапам в подготовке кадров и создать комфортные условия проживания их работникам.

Размещение предприятий в специальных экономических зонах, инду‑стриальных парках и на площадках способствует развитию внутрирегио‑нальных кооперационных связей с имеющими профильные компетенции предприятиями региона, что максимизирует локализацию добавленной стоимости, а для хозяйствующих субъектов снижается входной инвести‑ционный порог, поскольку значительную часть производимой на дорого‑стоящем оборудовании продукции можно приобретать по кооперации из резидентов ОЭЗ, парка или кластера.

Кроме того, резиденты ОЭЗ, парков и кластеров способствуют уско‑ренному технологическому обновлению регионального реального сектора экономики на основе переноса высокотехнологичных разработок из одной отрасли в другую, когда технологическая платформа, предназначенная для одной отрасли, может использоваться для изготовления изделий другой продуктовой линии, за счет чего формируются мультипликационный эф‑фект и ресурс для развития страны и регионов.

Повышение конкурентоспособности продукции отечественных товаро‑производителей в следствие технологической модернизации производ‑ства и освоения выпуска новых видов продукции с относительно высокой добавленной стоимостью будет способствовать не только обеспечению

222

отечественного платежеспособного спроса со стороны населения и хо‑зяйственных структур, но и сокращению зависимости российской эконо‑мики от санкций третьих стран, обвала цен на экспортируемые из страны топливно‑энергетические ресурсы и связанного с этим падения курса национальной валюты.

Синергетический эффект от привлечения в регион крупной отече‑ственной или иностранной компании связан с тем, что кооперационные цепочки, выстраиваемые ею с малыми и средними предприятиями, дис‑лоцированными в регионе, позволяют последним установить отношения с компанией по вопросам транспортного обслуживания, поставки местных сырьевых ресурсов, а в дальнейшем по производству запасных частей и комплектующих изделий. Особую значимость имеет тот факт, что круп‑ная компания может не только принести с собой отсутствующие в России новые технологии, но и развернуть в регионе исследовательские центры, занимающиеся разработками новых технологий на территории инду‑стриального парка региона, что позволило бы производить продукцию с большим процентом локализации.

Созданные в регионах кластеры, базирующиеся на предприятиях, поя‑вившихся в СССР, должны добиваться большего участия в международной кооперации, привлекая иностранных кооперантов, либо допуская в число собственников новых партнеров, либо способствуя появлению совместных предприятий с целью встраивания участников региональных кластеров в международные технологические цепочки якорного оператора. В класте‑ре российские и иностранные предприятия могут объединить усилия по формированию дуальной системы образования, обеспечивающей связь образовательного учреждения (школы, училища, вуза) с производством. Облегчению вхождения инвестора в регион способствует не только пред‑лагаемая ему площадка с подготовленной инфраструктурой для ведения бизнеса в индустриальных парках, но и содействие инвестору в получении разрешений на строительство, если он предпочитает земельный участок вне индустриального парка, в предоставлении свободного выбора подряд‑чиков, поставщиков и других партнеров, в оказании содействия в прове‑дении санитарно‑экологических экспертиз, установлении геологических и геодезических особенностей выбранной площадки и др.

Разумеется, преимущественное размещение предприятий будет осу‑ществляться в индустриальных парках с централизованной инженерной и транспортной инфраструктурой, предусматривающих логистические и транспортные возможности, позволяющие легко и безопасно переме‑щаться к месту работы из мест проживания, что уменьшает риск недо‑укомплектования предприятия кадрами.

223

В кластерах получается эффективное сочетание инвестиционных и инновационных процессов, что способствует не только расширению количества технологических разработок, но и ускорению их внедрения в производственные циклы, прежде всего за счет кооперационных связей участников кластера. Для предприятий, теряющих эффективность произ‑водства и конкурентоспособность продукции, но сохранивших компетен‑ции, восстановление позиций возможно при участии партнеров – мировых лидеров в своей отрасли, которые помогают отстающим компаниям не просто через локализацию «отверточной» сборки, а посредством транс‑фера технологий, помощи в доработке станков и оборудования, обучения персонала в центрах повышения квалификации и обучения работников и специалистов работе на современных станках и оборудовании и с новыми материалами по современным технологиям.

Драйвером реиндустриализации выступает инвестиционная политика государства и региональных органов власти. Одно правовое поле распро‑страняется на все регионы, которые используют схожие правовые нормы и меры поддержки, к числу последних относятся региональные налоговые льготы, субсидии, индустриальные парки и площадки, обеспеченные ин‑фраструктурой, особые экономические зоны, наноцентры, территории опе‑режающего развития, специальные инвестиционные контракты совместно с Минпромторгом России и политика «одного окна» для инвестора. Меры государственной поддержки позволяют минимизировать затраты ресурсов инвестора, что повышает эффективность предпринимательского проекта.

В числе комплекса антикризисных мер, осуществляемых государ‑ственными структурами, важнейшая роль отводится импортозамещению и максимальной локализации в стране производства сырья, материалов и комплектующих изделий для изготовления продукции дислоцированных в России предприятий иностранных собственников. Значимость пробле‑мы импортозаещения особо остро стоит перед компаниями, осущест‑вляющими добычу топливно‑энергетических ресурсов, перед которыми возникли препятствия в приобретении иностранного высокотехнологич‑ного оборудования, в том числе для горизонтального бурения, подводных добычных комплексов, гидроразрыва пласта и др. Минпромторг России совместно с Минэнерго России утвердили ключевые направления по импортозамещению в топливно‑энергетическом комплексе (ТЭК). Про‑граммы уменьшения закупок импортного оборудования в ТЭК содержатся в «Энергетической стратегии России на период до 2030 года» и «Стратегии развития энергомашиностроения Российской Федерации на 2010‑2020 годы и на перспективу до 2030 года». План мероприятий по снижению зависимости от импорта в ТЭКе был принят Правительством Российской

224

Федерации в 2014 году. Важно, чтобы практическая реализация програм‑мы уменьшения закупок импортного оборудования и увеличения доли локальных закупок сопровождалась увеличением конкурентоспособности самого отечественного оборудования не только в области добычи топливно‑ энергетических ресурсов, но и в области его переработки, что позволило бы стране экспортировать не только сырую нефть, но и нефтепродукты.

Аналогичные программы должны получить реализацию в первую оче‑редь, в секторах и отраслях национальной экономики, в наибольшей степени влияющих на рост ВВП, что предусматривает их переориентацию с производства относительно простых изделий к изготовлению наиболее высокотехнологичной и наукоемкой продукции и предполагает увеличение в ней добавленной стоимости (а значит, и рост благосостояния производи‑телей) благодаря повышению уровня квалификационных знаний и навыков вовлеченного в производственные процессы персонала.

Только на основе повышения качества производимых товаров и дей‑ствующих на предприятиях технологий, а также использования инноваций, отечественные товаропроизводители смогут выравнивать уровень развития отечественных предприятий с аналогичным развитием иностранных конку‑рентов. Таким образом, осуществление в стране новой индустриализации на основе импортозамещения не только увеличит уровень промышленного самообеспечения, но и приведет к увеличенью ВВП за счет роста объемов выпускаемой продукции отечественными товаропроизводителями, что будет способствовать экономической безопасности России. Наконец, возможности, предоставляемые научно‑техническим потенциалом стра‑ны, смогут получить реализацию в инновационных продуктах и услугах.

Разумеется, реализация этих мер невозможна без высококвалифици‑рованных кадров, восстановления сети научно‑технологических и инжи‑ниринговых институтов, способных предоставить российским предпри‑нимателям современные НИОКР.

Перспективно создание российских промышленных высокотехнологич‑ных баз для производства машин, оборудования и технологий для сель‑ского хозяйства, промышленности стройматериалов, продовольственного комплекса и др.

В условиях дефицитного бюджета и усиливающихся трудностей в полу‑чении внешних заимствований как для российских товаропроизводителей (государственных корпораций), так и для государственных финансовых ведомств возрастает значимость экономного и эффективного использо‑вания средств государственного и муниципального бюджетов, поступа‑ющих через государственные и региональные целевые программы. Госу‑дарственные (федеральные и региональные) целевые программы, через

225

которые распределяется почти половина бюджетных средств, должны превратиться в действенный инструмент форсированного осуществления политики реиндустриализации, реальным следствием которого станет импортозамещение.

Для того чтобы государственные целевые программы из удобного для чиновников инструмента распила государственных бюджетных средств стали результативными, тем более в условиях секвестра бюджета и со‑кращения собственных расходов министерств как на федеральном, так и на региональных уровнях, необходима четкая формализованная целевая установка конкретно для каждой программы, определяющая реали‑стичные и взаимосвязанные задачи и отражающая реальное состояние хозяйствующих субъектов секторов и отраслей российской экономики. В таких программах должен учитываться тот факт, что предприятия во всех отраслях национальной экономики либо сами являются звеньями цепочек создания добавленной стоимости иностранных транснацио‑нальных компаний, либо существенно зависят от зарубежных поставок сырья, комплектующих материалов, станков и оборудования, технологий и др. Так, почти 80% отечественного рынка станков приходится на импорт. Учитывая, что общая численность используемых в РФ станков составляет около полутора миллионов единиц, а уровень износа станочного парка превышает 80% [2], замену старой техники нужно осуществлять преиму‑щественно российскими станкостроительными заводами, способными в условиях падения курса рубля относительно других валют предложить меньшую цену за российские технологии, которые ранее были освоены китайскими производителями.

В пользу развития отечественного рынка станков свидетельствуют возросшие политические риски, связанные с санкциями, а также с по‑явлением экспортных возможностей, вызванных относительной деше‑визной рубля.

Сам по себе приход иностранных глобальных компаний с отлаженной системой производства и поставок комплектующих не приносит положи‑тельного результата для российской экономики. За пять лет управления АвтоВАЗом франко‑японским руководством в российском машино‑строении в два раза уменьшилась степень локализации автопрома, что привело к утрате более тысячи уникальных технических компетенций. Из‑за того, что руководство АвтоВАЗа отказалось работать с российскими партнерами, не помогая их технологической модернизации в том числе на основе формирования СП, было закрыто более двухсот пятидесяти обрабатывающих предприятий, а 1,4 миллиона высококвалифицированных работников лишились рабочих мест. Реальная безработица в Тольятти,

226

включая скрытую, приблизилась к 18%, а у 30% работающих существенно сократилась зарплата.

Использование иностранных комплектующих сделало продукцию АвтоВАЗа неоправданно дорогой, что привело к сокращению спроса на продукцию автозавода. Перевод производственных цепочек на им‑портные комплектующие привел к десяткам миллиардов рублей убытков АвтоВАЗа, чему способствовал рост курса доллара и евро. Помимо со‑кращения производственных цепочек с российскими промышленными и сервисными предприятиями, автозавод закрыл научно‑технический центр и опытно‑промышленное производство, что увеличило потери инженерных компетенций в России.

Приходя в нашу страну, иностранные инвесторы не заинтересова‑ны в отечественных конкурентах как по основной продукции, так и по комплектующим изделиям, производимым иностранными партнерами инвесторов, у них отсутствует мотив превратиться в центр отраслевых компетенций, способствующих осуществлению перестройки экономики и повышению научно‑технического потенциала страны. Вместо осущест‑вления полноценной локализации применяется скрытый импорт, при котором иностранным компаниям и дочерним фирмам инвестора пре‑доставляются заказы на запчасти, а на территории России происходит сборка деталей или агрегатов. В чем по‑настоящему заинтересованы иностранные производители, так это российский рынок для сбыта их продукции и масштабная государственная поддержка при появлении убытков и долгов в условиях стагнации и кризиса, порождаемых цикли‑ческими фазами в экономике.

С учетом такой мотивации иностранных инвесторов возрастает ответ‑ственность принимающей страны, в том числе субъектов РФ, в предостав‑лении активов иностранным стратегическим инвесторам, с тем чтобы они действительно осуществляли технологическое развитие отечественных предприятий, предоставляли им трансфер новейших технологий, рас‑ширяли степень локализации. Нельзя допустить, чтобы иностранные инвесторы использовали приобретение российских предприятий для удушения конкуренции с их стороны на отечественном рынке, превращая купленные предприятия в дешевые площадки для отверточной сборки продукции иностранных собственников.

Выделяемые российским товаропроизводителям средства из целевых программ не должны поступать иностранным компаниям и поставщикам станков и технологий, если имеются российские аналоги, причем освоение бюджетных средств должно быть синхронизировано с мероприятиями, обеспечивающими большую доступность для отечественных произво‑

227

дителей техники кредитных ресурсов, привлекаемых для расширения производственных мощностей станкостроителей.

Исходным моментом формирования программ поддержки российских товаропроизводителей должно стать выявление реального состояния рынков сбыта их продукции (отечественных и зарубежных). Только при наличии расширяющихся в перспективе рынков сбыта оказывается дей‑ственной такая мера поддержки, как субсидирование процентной ставки, поскольку в противном случае произойдет излишняя закредитованность предприятий, которые не смогут выполнять свои обязательства перед банками по срокам и объемам финансирования.

В государственных и региональных целевых программах должны быть четко установлены приоритеты соответственно по регионам и отраслям, в первом случае, и по районам и хозяйствующим субъектам, во втором, что позволило бы концентрировать средства поддержки на важнейших приоритетных проектах в адекватном сочетании времени и объема, а не предоставлять их имеющим большие лоббистские возможности корпо‑рациям и предприятиям.

Методология разработки целевых программ, прописанная в ФЗ «О по‑ставках продукции для федеральных государственных нужд», требует конкретизации методов технико‑экономического обоснования состава мероприятий и объема их финансирования, основанных на типовых финан‑совых моделях, учитывающих конкретные условия деятельности регионов, отраслей и секторов национальной экономики.

Вместе с тем, по данным Росстата, с 2013 года продолжается период отсутствия реального роста инвестиций в основной капитал («инвести‑ционная пауза»), тогда как после 2000 года и до кризисного 2009 года инвестиции в России почти ежегодно росли, а в отдельные годы быстрее, чем ВВП и промышленное производство. В 2014 году инвестиции сократи‑лись на 2,7%, в 2015 году – на 8,4%, причем такое сокращение превысили показатели снижения ВВП и промышленного производства.

В последние годы резко сокращались государственные инвестиции, тогда как частные инвестиции показали незначительный рост. Сократили инвестиции государственные концерны («Газпром», РЖД, «Ростех» и др.). Несмотря на то, что активы российских банков в 5 раз больше федерального бюджета, инвестиционный кредит составил лишь 1,5% от активов в 2015 г., что в 9‑12 раз меньше на душу населения, чем в США и Германии, в 6 раз меньше, чем в КНР и других развивающихся странах.

Систематически урезает инвестиции в составе бюджета Минфин.Для прекращения инвестиционной паузы, вызванной экономическим

кризисом и сокращением иностранных инвестиций, из‑за санкционной

228

политики ряда стран, кроме государственно‑частного партнерства и инве‑стиционных контрактов, государство вводит новые механизмы привлечения инвестиций в российскую экономику и создает новые институты развития.

Узкий круг российских банков участвует в программах поддержки ин‑вестиционных проектов, реализация которых все больше определяется возможностью использования в нем отечественного оборудования при незначительной доле импортного. Программы поддержки инвестицион‑ных проектов на основе проектного финансирования осуществляются с 2015 года. Межведомственная комиссия при Минэкономразвития отбирает инвестиционные проекты, кредитование осуществляется ком‑мерческими банками, получающими кредиты от ЦБ под 9% и предостав‑ляющими заемщикам ссуды под 11,5% годовых.

Программа поддержки инвестиционных проектов доступна лишь крупным компаниям, поскольку проект должен оцениваться не меньше чем в 1 млрд рублей (но не более 20 млрд), а финансируются допущенные кредитные учреждения, размер собственных средств которых должен быть не менее 100 млрд рублей.

Претендующие на проектное финансирование предприятия долж‑ны иметь разрешение на строительство, у них должна отсутствовать задолженность по налогам и другим платежам. Предоставляемые по программе кредиты носят целевое назначение, не предусматривающее использование их на иные цели, кроме содержания проекта.

В настоящее время проектное инвестирование осуществляется в сель‑ском хозяйстве, машиностроении, транспортном комплексе, в сфере производства и распределения электроэнергии, газа и воды, в сфере здравоохранения, связи и телекоммуникациях, фармацевтике, метал‑лургии, химическом производстве, лесопереработке, производстве электронных компонентов, аппаратуры для радио, телевидения и связи, производстве продуктов питания.

Получающие проектное кредитование извлекают прямую выгоду, экономя на процентах по заемным средствам с учетом сложившей‑ся конъюнктуры на рынке заимствований, что позволяет реализовать в проектном инвестировании «длинные» деньги, при сроке окупаемости инвестиций 10 и более лет.

«Дешевые» деньги на инвестиционные цели в основном средним промышленным предприятиям выделяет также Фонд развития промыш‑ленности (ФРП), созданный в 2015 году как институт развития, предо‑ставляющий хозяйствующим субъектам «длинные» и «дешевые» деньги под 5% годовых. К числу критериев, предъявляемых ФРП к проектам предприятий, относятся наличие их активов в России или планов их

229

создания, а также направленность проекта на импортозамещение при его финансовой и экономической эффективности. ФРП может предо‑ставить средства на разработку и внедрение новых продуктов, а также на проведение НИОКР, тогда как коммерческие банки фактически не кредитуют подобные мероприятия. Объекты инфраструктуры могут финансироваться из Фонда национального благосостояния и средств федеральных целевых программ. Механизм государственной инфраструк‑турной поддержки инвестиционных проектов предусматривает налоговые и иные льготы для территорий опережающего развития и региональных инвестиционных проектов.

Министерство промышленности и торговли совместно с региональны‑ми органами власти практикуют заключение с инвесторами специальных инвестиционных контрактов (СПИК) на срок от 5 до 10 лет, причем ми‑нимальная сумма привлекаемых в проект средств должна быть не ниже 750 млн рублей. В период установленного контрактом срока инвестор, вложивший средства в проект и развивающий производство в соответ‑ствии с выработанными в контракте критериями, получает преференции, к числу которых могут относиться льготы по налогам и сборам, уплате таможенных платежей, арендной плате за пользование государственным имуществом и др. При заключении СПИК инвестору обеспечена гаранти‑рованная неизменность условий, даже если после заключения контракта вступили в силу новые федеральные законы, связанные с режимом запретов и ограничений в отношении условий реализации контракта.

ФРП, являясь оператором СПИК в России, получает сотни заявок на заключение контрактов, в том числе от иностранных инвесторов из Германии, Чехии, Канады и др.

Ведущее место среди внутренних источников инвестиций в нацио‑нальной экономике заняли собственные финансовые средства предпри‑ятий (прибыль и амортизация) из‑за того, что банковские долгосрочные кредиты стали недоступными для хозяйственных структур ввиду высоких ставок. Вместе с тем в ряде промышленных отраслей по‑прежнему на‑блюдается превышение темпов роста инвестиций над ростом объемов выпуска (химическая промышленность и добыча полезных ископаемых). В пищевой промышленности и нефтепереработке сохранялся рост вы‑пуска при сокращении инвестиций.

Обратная картина наблюдается у производителей резины, пластмасс, электронного и оптического оборудования: наращивание инвестиций при сокращении объемов выпуска.

К числу стагнирующих отраслей российской промышленности (метал‑лургия, производство стройматериалов, тканей, текстиля, деревообработ‑

230

ка, целлюлозно‑бумажная промышленность и др.), в которых существенно сокращались и выпуск, и инвестиции, относится станкостроение.

Коммерческие банки к высокорисковым сегментам относят предприя‑тия, функционирующие в строительстве и отделочных работах, управлении доходной недвижимостью, инфраструктурном строительстве, автомоби‑лестроении, сфере транспортно‑логистических услуг, полиграфии, ресто‑ранном и туристическом бизнесе и др. В первую очередь ими оценивается доля импорта в структуре затрат предпринимателя.

Для предприятий доступ к банковскому кредитованию остается труд‑нодоступным, в результате чего большинство привлекаемых заемных средств направляется для пополнения оборотных средств, тогда как доля кредитных средств в инвестициях в основные фонды не превышает 10% от всех предоставленных банками кредитов. Российские предприятия ин‑вестируют в развитие в основном собственные средства (объем которых резко сократился в годы кризиса и стагнации экономического роста) из‑за неразвитости российской банковской системы страны, в которой фактиче‑ски отсутствуют «длинные» деньги, и недоступных для заемщиков ставок по кредитам в виду высоких рисков у коммерческих банков.

Нуждающимся в заемных средствах предпринимателям, функциониру‑ющим в сфере малого и среднего бизнеса (МСБ), легче получить кредиты в качестве физических лиц либо получать средства в микрофинансовых орга‑низациях. Широкое применение получили займы у друзей и родственников.

Обеспечением доступа предпринимательских структур к заемным средствам банков стало снижение с 1 января 2016 года Банком России нормы резервирования по кредитам МСБ со 100 до 75%. Разрешено рефи‑нансировать кредит заемщику МСП под 6,5%, при этом «на входе» ставка не должна превышать 11%. Последняя мера позволяет снизить ставки по кредитам без использования бюджетных средств.

Центральному и коммерческим банкам следовало бы также поддер‑жать такую организационно‑правовую структуру, которая предусмотрена российским законодательством, как общества проектного финансирова‑ния, выпускающие облигации под бизнес‑планы. Принятие Центральным банком таких облигаций в качестве обеспечения для рефинансирования эмиссионными деньгами кредитов коммерческих банков по ставке 4‑5% при ответственном контроле за целевым использованием средств со стороны банков не позволило бы уйти средствам на валютный рынок, вывезти их за границу или разогреть инфляцию, если эмиссионные деньги приведут к росту товарной массы.

В нашей стране функционирует механизм гарантированной поддерж‑ки по кредитам субъектов МСБ, в том числе гарантии Корпорации МСП

231

и поручительства региональных гарантийных организаций. Коммерческие банки принимают гарантии как ликвидное обеспечение, предоставляя фи‑нансирование предприятиям в запрашиваемых объемах вне зависимости от сферы и целей деятельности субъектов хозяйствования.

Развитие малого и среднего бизнеса превращается в преимущественного драйвера для экономического роста в России. Отечественные предприятия, реализующие проекты модернизации и импортозамещения, могут стать точками роста.

Формирование в российской экономике эффективного сектора промыш‑ленного малого и среднего бизнеса осуществляется в условиях начавшегося в конце 2014 г. экономического кризиса, резко сократившего устойчивый спрос на продукцию предприятий МСБ со стороны крупных организаци‑онно‑производственных структур. Отсутствие устойчивого предметного спроса на промышленную продукцию МСБ не позволяет малым и средним предприятиям воспользоваться такими мерами поддержки, как фискаль‑ные послабления, снижение долговой и налоговой нагрузки, уменьшение количества проверок МСБ или дополнительное банковское кредитование. Несомненно, полезными мерами поддержки могут полноценно восполь‑зоваться не промышленные предприятия, а компании, функционирующие в сфере торговли и услуг.

Не в полной мере способствует развитию промышленных предприя‑тий МСБ предоставление им госзаказа, который может устанавливаться на конечную готовую продукцию промышленных предприятий, тогда как продукция большинства промышленных предприятий МСБ имеет преиму‑щественно комплектующий незавершенный характер, платежеспособный спрос на которую создается крупными промышленными предприятиями, включающими компании МСБ в свои технологические цепочки.

Таким образом, государственная поддержка промышленным предприяти‑ям МСБ главным предметом своей направленности должна иметь создание для них производственных ниш в приоритетных для страны отраслях (закуп‑ки иностранного комплектного оборудования по заявкам стартапов и под связанные импортные кредиты крупных отечественных банков). Развитие ключевых точек роста российской экономики, призванных реализовывать цели импортозамещения, таких как автомобилестроение, строительство, пищевая и легкая промышленность, электроэнергетика, мебельная про‑мышленность и переработка продукции лесохозяйственного комплекса и др., будет эффективным при использовании производственных ресурсов и предпринимательских инициатив субъектов МСБ.

В течение десятилетий крупные предприятия экономически развитых стран выводили собственные подразделения на аутсорсинг, формируя

232

вокруг основного (чаще всего сборочного) производства своеобразные технопарки. Подобной практике соответствует политика Корпорации МСП, направленная на увеличение доли МСБ в закупках госкорпораций и крупных производителей на основе гарантированных контрактов.

Предусматривая меры поддержки отраслей и крупных предприятий в рамках осуществления антикризисной политики, государству следует разрабатывать меры по их кооперации с МСБ посредством создания устойчивого спроса на продукцию малых и средних специализирован‑ных предприятий. На этой основе должна выстроиться новая структура российской экономики, в которой МСБ будет принимать значительное участие в формировании национального ВВП, а промышленное произ‑водство на крупных предприятиях освободится от непроизводительных затрат и повысит конкурентоспособность отечественной промышленной продукции не только из‑за меньшей цены на ресурсы и комплектующие российских производителей по сравнению с иностранными, но и благо‑даря гибкости и мобильности предприятий МСБ в вопросах внедрения инноваций и приобретений необходимых компетенций.

Посредством корпорации МСП, МСБ‑банка и ряда коммерческих банков развивается практика предоставления малым и средним предприятиям «дешевых» денег в виде синдицированных кредитов. Насыщение реаль‑ного сектора «дешевыми» деньгами приведет помимо модернизации и расширения производства к выходу малого и среднего предприни‑мательства из тени, чему способствовало бы также сокращение общей фискальной нагрузки. Новые предприятия могут пользоваться налоговыми льготами по НДС, на прибыль, имущество и землю, а также ускоренной амортизацией купленного нового оборудования. Назрела мера, связанная с дифференциацией НДС по видам и группам товаров в зависимости от их социальной и отраслевой значимости, сырьевых экспортеров первого передела целесообразно лишать возврата НДС, что стимулировало бы поставку их продукции на внутренний рынок для переработки. С другой стороны, для компаний с офшорным владельцем следует устанавливать добавочный коэффициент на налог на имущество, землю и прибыль.

Новая индустриализация и решение проблем импортозамещения предполагают не только усиление государственного участия в развитии национальной экономики и повышение уровня информированности не только бизнеса о программах господдержки, но и общественности, гражданские инициативы которой призваны объединить проживающих в разных регионах людей с целью оказания общественно‑политического научного и культурного содействия планам новой индустриализации.

233

3. Предпринимательство и человеческий капитал

Предпринимательство и бизнес – это, прежде всего, взаимоотношения людей, организующих и осуществляющих эту деятельность.

Типология людей и психология человеческих отношений в предприни‑мательской деятельности играют важную роль. Менеджер обязан хорошо разбираться в этих вопросах, гибко управлять персоналом, зная особен‑ности технологии психологического воздействия на людей.

Современные средства коммуникации предоставляют уникальную возможность общаться, сотрудничать и даже управлять кадрами, находя‑щимися «на стороне» и удаленными на сколь угодно большое расстояние от юридического местонахождения предприятия. Так, например, с помощью Internet можно подобрать работника, партнеров.

Выполняет такую работу в Internet служба Human Resources On‑Line (HRO). Иной способ управления персоналом предоставляет «сеть», опираясь на такую возможность, как фиксация структуры связей с персоналом. Эта форма работы получила название «виртуальный офис».

Каждый человек с 14 лет может заниматься бизнесом индивидуально без образования юридического лица (ст. 23 ГК РФ).

В США индивидуальным (семейным) бизнесом занимается каждый 5‑й человек, Европе – один из 6‑8 человек, в России – один из 15 человек. По этим данным можно судить о степени деловой активности населения.

Более устойчивыми и надежными способами предпринимательства являются создание и развитие деловой организации или предприятия (юридического лица). Именно через фирму капитализируются предпри‑нимательские и организационные способности.

В последние годы успех предприятий в условиях ужесточающейся конкуренции, нарастания угроз и риска все более зависит от качества управления. Деловая активность, организованность, согласованность действий, гибкость, достаточная и достоверная информация, здоровая деловая атмосфера – все это определяет корпоративную культуру и успех управления, одновременно характеризуя уровень предприимчивости и организаторских способностей предпринимателя (менеджера).

В связи с вышесказанным особое место при оценке предприниматель‑ского потенциала занимает человеческий капитал.

Высокоразвитые страны (США, Япония, Германия и др.) уже давно определили основной вектор развития современного хозяйства, на прак‑тике доказав, что не сила, власть и природные богатства правят миром, а знания, информация, технологии и накопленный опыт приносят основной доход и определяют лидирующие позиции в мире. Современные предпри‑

234

ниматели ведут борьбу за работников интеллектуального труда, ведь они справляются со своей работой гораздо быстрее и эффективней. Большая часть работодателей поняла, что не только необходимо приглашать на работу высококвалифицированных работников, но также необходимы по‑стоянные затраты, которые связаны с совершенствованием человеческих знаний. В свою очередь, работники должны быть готовыми к постоянному получению новых знаний и быстрому переобучению, а также к самосо‑вершенствованию. Таким образом, в современных условиях происходит переход от использования на производстве простой рабочей силы к вы‑сококвалифицированным человеческим ресурсам, наделенным особыми физическими и умственными способностями, которые приносят доход его владельцу и компании, т. е. на первый план выходит вопрос о повышении эффективности использования человеческого капитала.

Ведущие научные сотрудники ИЭ РАН Л. Нестеров и Г. Аширова в ходе расчетов еще 10 лет назад выявили, что половина богатства мира сосредо‑точена в странах «семерки» и ЕС (табл. 2). Причем основной составляющей этого богатства становится не природный и даже не воспроизводимый капитал, а именно знания и способности людей, принимающих форму человеческого капитала.

Таблица 2Национальное богатство мира и роль в его создании

человеческого и других видов капитала на начало ХХI в.

Страны

Националь‑ное богат‑

ство

В том числе по видам капитала, трлн долл.

Всего, трлн долл.

человече‑ский

природ‑ный

вос‑произ‑води‑мый

Мировой итог 550 365 90 95

Страны «семерки» и ЕС 275 215 10 50

Страны ОПЕК 95 45 35 15

Страны СНГ 80 40 30 10

в том числе Россия 60 30 24 6

Прочие страны 100 65 15 20

Анализируя данные табл. 2, можно с уверенностью сказать, что в сред‑нем в мире более чем 67% всего богатства образуется за счет человече‑

235

ского капитала. Причем в странах ЕС эта цифра достигает 78%. В России же производство национального богатства лишь на 50% обеспечивается человеческим капиталом. Но в то же время достаточно высок удельный вес в производстве национального богатства фактора природных ре‑сурсов (в 2,4 раза выше, чем в странах «семерки» и ЕС). Конечно, это объясняется тем, что наша страна чрезвычайно богата естественными ресурсами. Но нельзя не заметить тот факт, что Россия сильно отстает от развитых стран по уровню накопления и развития человеческого капитала. Кроме того, совершенно другой подход к роли трудовых ре‑сурсов в производстве, господствующий в плановой экономике СССР, не приемлющий даже определения «человеческий капитал», не позволял должным образом обратить пристальное внимание на данную сферу развития производительных сил.

Человеческий капитал – многоаспектное сложное понятие, поэтому существует множество различных его определений. Некоторые авторы (Т. Шульц) в определении человеческого капитала делают упор на обра‑зование, другие (Г. Беккер) говорят о многосторонности данного понятия, призывая инвестировать не только в обучение, но и в здравоохранение, миграцию, т. е. дают широкую трактовку человеческого капитала. Очень популярной является трактовка человеческого капитала как способности производить товары и услуги и приносить доход (Л. Туроу, И. Бен‑Порэт, Ф. Махлуп, С. Фишер и др.). Достаточно интересным и точным выступает определение человеческого капитала, сформулированное российскими учеными С. А. Дятловым и А. Н. Добрыниным, трактующими человеческий капитал в виде сформированного в результате инвестиций и накопленного человеком запаса здоровья, способностей, знаний, навыков, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка.

Несмотря на разность подходов к определению человеческого ка‑питала, их объединяет то, что в основе человеческого капитала лежат различные способности приносить доход, а сам он является интенсивным производительным фактором экономического роста. При этом главное условие повышения качества и эффективности использования челове‑ческого капитала – необходимость постоянного инвестирования в его основные составляющие, т. е. в знания, способности, навыки, мотивации, здоровье, культуру и т. д. Формирование человеческого капитала пред‑ставляет собой длительный и сложный процесс, на который оказывают влияние самые различные факторы, которые можно разделить на два вида: формальные и неформальные (табл. 3).

236

Таблица 3Основные институты, оказывающие влияние

на формирование человеческого капитала

Фонды человеческого

капитала

Основные институты, оказывающие влияние на эти фонды

Формальные Неформальные

Интеллектуаль‑ный капитал

Семья, социальное окру‑жение, религия, культура, национальные традиции, идеология

Образовательные инсти‑туты, законы об образо‑вании

Фонд подготовки на производстве

Институт наемного ра‑ботника, корпоративная культура

Профсоюзы, трудовые договоры, институты за‑нятости, налоговое зако‑нодательство, институты пенсионного обеспечения

Фонд здоровья

Семья, социальное окру‑жение, институт здорово‑го образа жизни, религия, культура, институты досу‑га и отдыха

Учреждения здравоохра‑нения, профилактические институты, законы о здра‑воохранении

Фонд миграции

Семья, социальное окру‑жение, религия, культура, национальные, социаль‑ные, культурные особен‑ности регионов

Региональные институты, законы, ограничивающие миграцию или способ‑ствующие ей

Фонд мотивации экономической деятельности

Семья, социальное окру‑жение, образование, корпоративная культура, религия, институт рынка, институт предпринима‑тельства, наемного ра‑ботника, культура, этика бизнеса

Законы о предпринима‑тельской деятельности, частная собственность (распределение прав собственности), инсти‑туты рынка, институты контрактации, институты пенсионного обеспече‑ния, институты занятости

Как видно из табл. 3, необходимым условием формирования челове‑ческого капитала являются инвестиции в образование, здравоохранение, в научные разработки и развитие интеллекта, в воспитание, в миграционные процессы и мотивацию. Основными двигателями формирования и развития человеческого капитала являются наличие механизмов конкуренции, воз‑

237

можность инвестиций и инновации. Размер государственных инвестиций зависит от состояния экономики страны и от политики правительства, кото‑рое определяет приоритетные направления вложения бюджетных средств.

В целом же инвестирование в человеческий капитал может быть трех‑уровневым: на индивидуальном уровне человек и его семья вкладывают личные средства в свой человеческий капитал (например оплачивают свое обучение, посещают частные клиники, покупают абонементы на фитнес и т. д.); на мезоуровне (на уровне фирмы, предприятия) инвестиции в че‑ловеческий капитал идут со стороны фирмы, где работает человек (оплата курсов повышения квалификации, приобретение полисов добровольного медицинского страхования и др.); на макроуровне государство инвестирует в совокупный человеческий капитал страны (расходы на образование, ме‑дицину и др.). Таким образом, инвестирование в человеческий капитал – это очень сложный процесс, требующий внимания как со стороны государства, так и со стороны фирм и самого человека, так как и отдача от инвестиций идет по трем (вышеназванным) уровням. Особенно данная тенденция про‑слеживается при инвестировании в образование. Если человек учился за счет своих собственных средств, то он имеет полное право распоряжаться своими доходами лично. Если же человек учился за счет средств фирмы, то он обязан «отработать» вложенные в него инвестиции. Однако нельзя понимать вложения в человеческий капитал так просто, сравнивая их с лю‑быми другими инвестициями, т. е. кто тратит, тот и получает отдачу. Надо иметь в виду, что инвестиции в человеческий капитал будут бесполезны без работы, усилий, труда самого человека как носителя способностей, талантов, возможностей. Например, инвестор, покупая какое‑либо обору‑дование (станок), получает постепенно отдачу от своих вложений. Для того чтобы получать отдачу от человеческого капитала, фирме недостаточно просто оплатить, например, курсы повышения квалификации, здесь не‑обходима работа самого человека, который, следовательно, также имеет право на часть дохода от инвестиций фирмы.

Среди всех инвестиций в человеческий капитал особую роль играют вложения в образование, которое является жизненно важной функцией, ключевым сектором и условием существования в обществе. Без него нет общества, подчеркивается в рекомендациях международных организа‑ций. Оно решает одновременно культурные, социальные, экономические, гражданские и этические задачи. В нем заинтересовано общество в целом и его различные сектора, при этом последние остро нуждаются в нем. Оно обеспечивает преемственность в обществе, вырабатывает нормы, передает знания, методику, а также опыт, накопленный человечеством за всю историю его существования. Оно развивает потенциал, который

238

позволяет обществу двигаться вперед, прогрессировать, обновляться, меняться, в том числе в экономической области.

Таким образом, в основе человеческого капитала лежит образование, которое в обществе выполняет две функции: личное развитие и экономи‑ческую, т. е. воспроизводство квалифицированной рабочей силы. Оно не только позволяет овладеть уже накопленными знаниями, но и способствует выработке и приобретению новых знаний в процессе практической дея‑тельности человека, создает благоприятные условия для их производства в будущем. Благодаря образованию обеспечивается значительный рост человеческого капитала и человеческого потенциала, их решающая роль в социально‑экономическом развитии общества. Не зря говорят, что у че‑ловечества есть один путь к прогрессу – знание, и единственное средство преодоления всех препятствий на этом пути – интеллект.

Сфера образования является основной средой формирования чело‑веческого капитала, потому что именно в ней человек получает основные базовые знания, которые определяют его дальнейшую жизнь. Если уча‑щийся среднеобразовательной школы не освоил учебный школьный курс, ему закрыт путь в институт, и, таким образом, закрыт доступ к дальней‑шему высшему образованию. В результате у него на протяжении жизни будет низкий уровень человеческого капитала, поскольку образование занимает доминирующее место в структуре и содержании человеческого капитала. Кроме того, получая новые знания, человек постоянно улучшает свои интеллектуальные способности, умения, память, улучшает свою дис‑циплину, личные качества характера (трудоспособность, пунктуальность, организованность). Таким образом, в сфере образования формируются не только основная составляющая человеческого капитала – знания, но и все его остальные характеристики (духовные, культурные, физические).

Система образования в нашей стране создает условия для непрерывного образования посредством реализации основных образовательных программ и различных дополнительных образовательных программ, предоставления возможности одновременного освоения нескольких образовательных программ, а также учета имеющихся образования, квалификации, опыта практической деятельности при получении образования.

Однако, несмотря на все созданные условия, проделанные реформы, сфера образования в России все еще в глубоком застое. Во‑многом это связано с трансформацией плановой экономики в рыночную и связанным с этим глубочайшим кризисом во всех сферах жизни страны. Сразу после перехода к рыночным отношениям практически обесценились профессии учителя и преподавателя. Многие высококвалифицированные работники, такие как инженеры, научные сотрудники, доценты и профессора вузов,

239

вынуждены были уйти в коммерцию, чтобы прокормить свою семью. Да и сегодня ситуация не сильно изменилась, кроме того, оставшийся пре‑подавательский состав постарел, а молодые перспективные студенты и специалисты не могут позволить себе остаться вузе в связи с низкими заработными платами, существенно отличающимися от доходов в ком‑мерции. В первой половине «нулевых» годов профессии на рынке труда находились в неравном положении: можно было быть хорошим инженером, но получать плохую зарплату или быть плохим экономистом, но получать хорошую зарплату. Эта ситуация наложила отпечаток на мышление и по‑ведение россиян: они предпочитали купить диплом неважно какого вуза. Это явление опасно для системы образования, если не сказать губительно. В связи с тем, что появилась огромная масса коммерческих вузов, а кроме того, большинство престижных направлений в вузах стали платными, выс‑шее образование стало достаточно доступным, что негативно повлияло на качество самого обучения, а непрестижность профессии преподавателя еще более усугубила этот процесс. Конечно, сегодня нельзя не отметить тот факт, что в общество приходит осознание того, что хорошее техническое или юридическое образование можно получить лишь в передовых вузах страны, имеющих богатую историю, техническую оснащенность, а также лучший преподавательский состав. Необходимо сказать, что сегодня идут огромные преобразования в системе высшего образования, объ‑единение и укрупнение вузов, закрытие огромного числа неэффективных коммерческих вузов, перестрой системы обучения студентов под нужды производства.

Как уже отмечалось выше, на качество образования прежде всего влияет оплата труда педагогов. Их труд должен хорошо оплачиваться. В связи с этим в 2011 г. Президентом РФ была выдвинута инициатива поднять зарплату педагогов до среднего уровня по регионам, увеличив ее на 30 процентов. В 2012 г., после выхода в свет майских указов президента В. Путина, зар‑плата учителей стала расти. Об этом свидетельствуют данные статистики: если средняя зарплата учителя в РФ в 2012 г. составила 22,1 тыс. рублей, или 83% от средней по экономике страны, то в первом полугодии 2013 г. – 28,9 тыс. рублей, или 100,6% от средней по экономике. В 2015 г. уровень заработной платы педагогов вырос, достигнув порядка 35 тыс. руб., однако при этом распределение по регионам очень неравномерное, например в Центральном федеральном округе, где главным городом является Мо‑сква, учителя получают почти 58 тысяч рублей в месяц; в Северо‑Западном федеральном округе средняя зарплата школьного учителя составляла на конец 2014 года 75 тысяч рублей; в Приволжском федеральном округе – 33,5 тысячи рублей и т. д. Для сравнения: начинающий школьный учитель

240

в Люксембурге (Швеция) получает 4182 евро в месяц, педагог со стажем расписывается в ведомости зарплат за 7377 евро. Справедливости ради стоит отметить, что по Европе это самая большая сумма, выплачиваемая за труд школьного учителя. Но это же зарплата учителя 500 тысяч рублей по нынешнему курсу! Таким образом, именно учителя, а не работники сырьевых отраслей экономики, должны иметь самые высокие в стране зарплаты. Тогда в сферу образования пойдут креативные люди, сформиру‑ется интеллектуальный ресурс, имеющий высокий предпринимательский потенциал.

4. Инновационный подход к управлению человеческим капиталом третьего возраста

Старение населения в последнее 20‑летие становится постоянным объектом внимания правительственных органов большинства стран мира, предметом нормативного оформления в национальных и международных законодательных актах. Усиливается внимание к проблеме старения и ста‑туса пожилых людей в обществе и в научных исследованиях.

Общее постарение населения, являясь, с одной стороны, позитивным результатом цивилизационного развития как увеличение продолжитель‑ности жизни, с другой стороны – следствием сокращения рождаемости, выступает в современном мире как существенный фактор влияния на социально‑экономические процессы в целом и на социальную политику в частности. И влияние этого фактора усиливается.

Двигаться вперед, делать новые открытия, развиваться, укрепляться, побеждать конкурентов и быть на высоте – вот чему сегодня учит ме‑неджмент, вот какие цели себе ставит каждая перспективная компания, коллектив смелых, образованных, целеустремленных людей. Вследствие этого, экономика двадцать первого века значительно изменилась, а люди совсем перестали ценить время, опыт, силы и возможности специалистов старшего поколения. К сожалению, во многих городах и даже странах трудовые ресурсы старших возрастов сегодня совсем не ценятся, о них попросту забывают, а на факты и негативные последствия такой тенденции закрывают глаза. Частный бизнес есть частный бизнес, здесь на работу принимают тех, кто выгоден компании, кто может нечто большее, с кем будет меньше проблем и с помощью деятельности которого бизнесу от‑крываются новые перспективы.

Однако, как уже много раз учила история, не имея прошлого, никто не будет иметь будущее. И как бы ни диктовал условия современный конку‑рентный рынок, как бы ни выводила кривая экономики, а о реализации

241

потенциала труда возрастных кадров надо задумываться, иначе это плохо скажется даже на самом сильном государстве и испортит экономические показатели любого предприятия.

Безусловно, старшее поколение в требованиях к труду экономики двад‑цать первого века не сможет в полной мере конкурировать с молодыми специалистами. Те, кто старше 50‑ти лет, попал в переломный момент так называемой компьютерной революции. Когда всё, абсолютно всё пере‑шло на электронику. Электронное вычисление, электронная архивация, электронная охрана, электронный учет и т. д. Ведь ни для кого не секрет, что трудовые ресурсы старших возрастов не могут управляться с совре‑менными компьютерами, более того, многие из них даже не представляют себя, как включаются ультрабуки, гаджеты, компьютеры нового поколения. Наши отцы, дедушки и бабушки не знают, как запускать программы, как с ними взаимодействовать, как выгружать отчеты, строить диаграммы, связываться с коллегами через приложения и так далее. Этот фактор яв‑ляется доминантным и в то же время переломным. Именно поэтому любой предприниматель XXI века, будь он на госслужбе или представляя частный бизнес, постарается всегда выбрать специалиста помоложе и найдет на то ряд побочных причин.

Пятидесятилетние специалисты: инженеры, связисты, архитекторы, экономисты – с каждым днем все больше отдаляются от потенциально вакантных мест в организациях, их оттесняют и более молодые конкуренты по поиску работы на рынке труда, и сами предприниматели, управляющие бизнесом. Итог всего этого печален – падает статистика востребованности возрастных кадров, растет число их увольнений. Тем самым падает общая качественная кривая графиков рынка труда страны, региона, области, горо‑да. Впоследствии снижается уровень валового внутреннего продукта (ВВП), растет безработица, ухудшаются внутренние экономические показатели.

Как уже было сказано выше, вытеснение возрастных специалистов и разнорабочих с рынка труда негативно сказывается на экономических показателях многих стран и их регионах. Самарская область, увы, здесь не исключение. Согласно общим статистическим данным по региону субъекта РФ за последние 15 лет, безработица среди старшего поколения значительно выросла. Негативная тенденция увольнений, отказов в най‑ме росла пропорционально переходу всех структур и сфер экономики на компьютерную систему. И чем интенсивнее были шаги в компьютеризации предприятий, тем выше становился уровень безработицы среди ресурсов старших возрастов.

Так, по имеющимся данным, только в 2013‑2014 годах процент востре‑бованных возрастных кадров в Самарской области среди экономически

242

активных слоев населения составил всего 5,0‑5,5%. Это при условии, что в области числится более 1,7 миллиона экономически активного населения, из которых почти 70% всегда востребованы, нанимаются на работу, при‑глашаются на собеседования и так или иначе продвигаются по карьерной лестнице.

Наем возрастных специалистов на работу в Самарской области с 1990‑х годов значительно падал, и только в последние десять лет начал норма‑лизовываться. Но все же эти небольшие проблески улучшения оставляют уровень востребованности на рынке труда экономически угасающего пока‑зателя найма возрастных людей на критически низком уровне. К примеру, в 2011‑2014 годах приглашения на работу ежегодно получали от 11,7% до 12,1% от общего числа работающих в области специалистов кадры в воз‑расте 45‑49 лет. А ведь от вышеуказанного критического показателя их в среднем отличает лишь 3‑6 лет.

Естественно, что данные показатели в большинстве своем определяют не тенденция времени, жесткие рамки и требования рынка труда, а именно рациональное управление трудовыми ресурсами на предприятии и нормы, которые устанавливает государство, местный законодательный орган по отношению к политике трудоустройства.

Именно стратегия управления трудовыми ресурсами позволяет гра‑мотно разделять обязанности и использовать человеческий потенциал как основной ресурс в деятельности того или иного предприятия. Как диктует политику закон Российской Федерации, как распределяет свои ресурсы субъект РФ, в том числе администрация Самарской области, так и строится общая статистика безработицы и занятости экономиче‑ски активного населения региона. Под общим порядком и внутренней законной тенденцией найма и увольнения персонала задается и темп взаимодействия с работниками разных возрастов на самом предприятии. Если у руководителя компании нет собственной мотивации реализовывать потенциал региона, взаимодействовать с кадрами, специалистами раз‑ных возрастов, то его необходимо «направлять» законодательным путем и регулировать тем самым проценты занятости и безработицы в области естественными методами.

Что касается политики и системы управления бизнеса, то вышеуказанная тенденция не скажется негативно на построенных планах и перспективах компании, фирмы, предприятия. Если на базе компании, в штате фирмы работают грамотные и опытные кадры, то никакого негативного эффекта на желанные показатели производительности оказано не будет. Однако для этого руководству компании необходимо оценивать и понимать всю серьезность позиции распределения и четко следовать рекомендациям

243

грамотных, талантливых менеджеров, которые не только помогут рас‑пределить обязанности среди молодого и возрастного ресурса рабочих предприятия, но и найдут здесь плюсы и помогут построить максимально оптимизированную цепочку деятельности.

Как известно, при грамотном подходе в деле всегда найдется множество плюсов. Так и в вопросе управления трудовыми ресурсами на предприятии, если оценить, взвесить и оптимизировать исполнительность, распределить нагрузку и расставить приоритеты на производстве в работе возрастного персонала и юных работников, эффект получится даже более чем успеш‑ным. Рациональная работа, оптимизированный труд, четкое исполнение плана позволят возрастному ресурсу и молодым кадрам трудиться бок о бок, при этом принося компании колоссальную прибыль, а также повышая большинство экономических показателей региона до желанно позитивных. Любой бизнес можно и даже нужно оптимизировать, так вот оптимизация труда за счет реализации потенциала возрастных кадров – это один из путей решения глобальных задач как в государственном масштабе, так и в масштабе частного бизнеса, где необходимо следовать тенденциям рынка и «извлекать плюсы из любых минусов».

Одним из путей реализации столь позитивных прогнозов является вне‑дрение социально‑трудовых инноваций. Если политику набора персонала в компании и реализацию потенциала трудовых ресурсов оптимизировать и следовать четким рекомендациям специалистов менеджмента, то при помощи инноваций можно улучшить производительность и качество любых показателей на любом производстве, а также помочь улучшению глобаль‑ных показателей экономики субъекта государства в целом.

Мы живем в XXI веке. И это век не только жестких экономических рамок и беспрерывной конкурентной борьбы, это еще век жизни с большим на‑следием открытий и великих изобретений прошлого. Сегодня мы можем жить ни в чем не нуждаясь, в десятки раз упрощая свой быт множеством приборов и гаджетов, что создали наши предки. Вследствие этого мы не можем отворачиваться от прошлого и жить одним лишь взглядом вперед. Мы должны брать пример с великих людей прошлого: когда на их фронте возникала проблема и сложный вопрос, они его решали новым изобретени‑ем, совершенствованием системы. Так усовершенствовать систему должны сегодня и мы. А помогут решить проблемы на рынке труда и спасти стати‑стику безработицы, в том числе критические показатели востребованности и трудоустройства возрастных кадров, социально‑трудовые инновации.

Создать, разработать инновации на рынке труда, внедрить социальные разработки на общем уровне, конечно, не так просто, но это возможно! Тем более что оптимизация условий рынка труда, а именно реализация

244

рабочего потенциала возрастного персонала на современных предприятия, вполне реальна. Но если бездействовать, сама ситуация не разрешится. Здесь нужны специализированный подход, грамотная оценка и точная оптимизация, которую может предложить подкованный менеджер.

Для реализации трудовых ресурсов старших возрастов на предприятиях и внедрения инноваций на рынке труда необходимо в целом пересмотреть систему. Будь то строй и специализация небольшого частного бизнеса, государственного предприятия или же свод правил и норм региона в це‑лом. В первую очередь необходима установка свыше: от администрации области или же от руководства холдинга, крупной компании по отношению к своему персоналу. Если говорить о самых действенных мерах, то все должно быть сделано сообща. Изначально подача должна исходить от представителей избранной власти, а далее инновации должны правильно воспринять и использовать уже руководители компаний. Однако алгоритм действий в обоих случаях на 90% будет идентичным. Главное, чтобы был действенным.

Итак, согласно разработкам современных институтов социально‑трудо‑вого профиля, для того, чтобы реализовать как можно больше потенциала возрастного ресурса на предприятии или же в городе, области, регионе, государстве в целом, необходимо:

• на высшем уровне, а именно законодательным путем, повлиять на наем возрастных специалистов и урегулировать нормы их досрочного увольнения (как в практике с сотрудниками в декрете);

• привлечь к данной ситуации социальные институты, а также средства массовой информации. Создать общественное мнение определенного позитивного отношения к возрастным специалистам. Отразить ситуа‑цию в доступных информационных каналах большинству экономически активного населения;

• обеспечить потенциальным возрастным кадрам возможность по‑лучать доступное дополнительное образование, соответствующее со‑временным нормам и тенденциям рынка труда (к примеру, компьютерные курсы). Сделать данные курсы бесплатными по тем или иным причинам, для определенного круга лиц по возрасту, статусу и профилю. Обеспечить владельцев данных курсов и преподавателей соответствующей заработ‑ной платой, мотивацией. Урегулировать деятельность образовательных учреждений соответствующей направленности, внести в критерии их су‑ществования пункты взаимодействия с компаниями, заводами, фабриками, предприятиями. Чтобы по завершении курсов возрастной специалист мог пройти спецпрактику, а далее быть востребованным в данного профиля организациях;

245

• организовать или реабилитировать институты, компании, органи‑зовывающие трудоустройство возрастного ресурса. Создать и развить по прототипу биржи труда соответствующие структуры, чтобы те, в свою очередь, оказывали содействие возрастным кадрам по поиску работы и по законному трудоустройству;

• организовать практику законным путем предоставлять специалистам по достижению определенного возраста гибкий график на предприятиях. Пусть их деятельность и выработка будут не 100%, но в таком же эквива‑ленте будет и их заработная плата. Гибкий график позволит реализовывать потенциал специалиста без негативного влияния на его здоровье и без ущерба компании из‑за снижаемой в ряде секторов, в ряде смен произ‑водительности.

Работники старшего возраста на самом деле могут стать незаменимыми и приносить компании гораздо больше пользы, чем это может показаться на первый взгляд. Даже согласно нормам человечности и воспитания, молодое поколение с радостью прислушивается к советам старших. Воз‑растные специалисты могут давать юным кадрам и жизненные наставле‑ния, что поможет им избежать ряда ошибок, и делиться опытом в плане руководства, распределения сил и т. д. Своим примером ресурсы старшего поколения могут давать большую мотивацию ресурсам среднего возраста и показывать, что компания ценит своих кадров и здесь можно трудиться долго, перспективно.

Более того, в силу своего возраста взятый на работу специалист старше‑го поколения будет 100% «держаться за место». Обучив его всем тонкостям работы, компания уже может не бояться его потерять, его не переманят конкуренты. Специалист старшего поколения будет очень ценить и ува‑жать свое «последнее место работы». Такие кадры уже не опаздывают на работу, не женятся, не заводят детей – не уходят в декрет, это, по сути, одни из лучших исполнительных работников, реализация труда которых будет очень выгодна компании.

Таким образом, с социально‑трудовыми инновациями реализация тру‑довых ресурсов старших возрастов возможна. Проекты вполне реализуемы и имеют большую перспективу.

5. Трудовая занятость и люди третьего возраста

Увеличение доли работающих пенсионеров связано с комплексом причин. Недостаточный уровень пенсионного обеспечения, необходимость помощи детям и другим родственникам определяют один из мотиваци‑онных факторов активности пожилых в сфере труда. Другими факторами

246

являются потребность в сохранении социального статуса, профессио‑нальной самореализации, общении. Многие пенсионеры рекрутированы работодателями в силу отсутствия полноценной замены этих работников, особенно в сфере промышленного производства. Как правило, трудовая занятость лиц старше трудоспособного возраста является продолжаю‑щейся занятостью. Возвратная занятость среди лиц данной категории представлена в минимальных объемах. При определенной позитивности динамики экономической активности пожилых людей в отношении исполь‑зования их социально‑трудового потенциала эта группа создает условия повышения конкуренции на локальных рынках труда. Несмотря на то, что занятость пенсионеров – мощный фактор, снижающий риски бедности их домохозяйств, занятость пенсионеров в настоящее время не способству‑ет повышению внутрипоколенной справедливости, поскольку из оплачи‑ваемой занятости исключены наиболее бедные, самые старые и наименее здоровые пенсионеры. По данным исследований, модель трудового по‑ведения российских пенсионеров можно описать следующим образом: работа до тех пор, пока позволяют силы и здоровье, часто на том же ра‑бочем месте, что и до выхода на пенсию, выход с рынка труда – безвоз‑вратный. Поскольку, по данным статистики, средняя продолжительность поиска работы увеличивается с возрастом, можно предположить, что отчасти эта модель связана с барьерами, с которыми сталкиваются пен‑сионеры при поиске новой работы. Барьеры могут быть отражением как существующих представлений о меньшей производительности труда пожилых работников, так и объективно более низкими показателями их человеческого капитала. Создание условий и механизмов сохранения или повторной интеграции пожилых людей в сферу профессиональной дея‑тельности представляется в современной демографической ситуации вопросом повышенного значения. С одной стороны, сохранение пожилых в сфере формальной занятости по некоторым профессиональным группам может компенсировать дефицит кадрового обеспечения и недостаточный приток молодых кадров. С другой стороны, формальная занятость пожи‑лых людей сохраняет устоявшиеся социальные связи, поддерживает со‑стояние общественной полезности, что для пожилых является одним из факторов удовлетворенности жизнью. Безусловно, и вопрос дополнитель‑ного дохода является немаловажным, если учитывать существующий уровень пенсионного обеспечения. Однако результаты исследования не позволяют говорить о достаточной мотивационной готовности пожилых в отношении формальной занятости. По результатам исследования по‑требностей пожилых людей, проведенного в Саратовской области, в на‑стоящее время официально работают 14% пожилых людей, из них 10,5%

247

работают, чтобы выжить, 3,4% – чтобы чувствовать себя нужным. Среди неработающих 50,9% не работают, потому что не позволяет здоровье, 10,6% – потому что устали работать. Необходимость работать после достижения пенсионного возраста снижает общую удовлетворенность жизнью, что подтверждается результатами как данного исследования, так и общероссийских исследований. По данным ВЦИОМ, трудовую деятельность после достижения пенсионного возраста планирует лишь треть россиян (34%). Об этом чаще сообщают 45‑59‑летние респонден‑ты (44%). Воспользоваться правом выхода на пенсию в соответствующем возрасте намерены 23% наших сограждан – в основном это те, кто уже достиг 60 лет (37%). В меньшинстве – те, кто рассчитывает прекратить работать раньше установленного законом пенсионного возраста (3%). Впрочем, 26% россиян еще не задумывались на эту тему, как правило, это 18‑24‑летние (56%).Ориентация на продолжение трудовой занятости в пенсионном возрасте определяется рядом факторов: уровнем обра‑зования, предыдущей работой, самочувствием, оценкой перспектив занятости в месте проживания. Чем выше уровень образования, тем чаще люди работают после достижения пенсионного возраста. Среди рабо‑тающих: 8,4% имеют неполное среднее образование, 17% – среднее, 17% – начальное профессиональное, 35% – среднее профессиональное, 22% – высшее. Среди тех, кто имеет неполное среднее образование, 17,2% работающих, среднее – 13,3%, начальное профессиональное – 25%, среднее профессиональное – 23,2%, высшее – 27%. На должности ру‑ководителя высшего звена до пенсии работали 4,5% работающих в на‑стоящее время пожилых людей. После достижения официального пен‑сионного возраста из них на этих же должностях работать остались 47% (2,1% работающих), остальные 53% (2,4% работающих) понизили долж‑ностной статус. На должности руководителя среднего уровня до выхода на пенсию работали 17,4% пожилых людей, работающих в настоящее время. После достижения официального пенсионного возраста из них на этих же должностях остались работать 69% (12% работающих), 31% (5,4% работающих) изменили статус. На должности специалистов до выхода на пенсию работали 26,3% пожилых людей, работающих в насто‑ящее время. После достижения официального пенсионного возраста из них на этих же должностях остались работать 71,5% (18,8% работающих), 28,5% (7,5% работающих) изменили рабочий статус. На рабочих долж‑ностях до выхода на пенсию работали 30% пожилых людей, работающих в настоящее время. После достижения официального пенсионного воз‑раста из них на этих же должностях остались работать 97% (29% рабо‑тающих), 3% (1% работающих) изменили статус. Таким образом, боль‑

248

шинство работающих в настоящее время остается работать на тех местах, на которых работали до достижения пенсионного возраста. Чаще всего профессиональный статус после достижения пенсионного возраста меняют работающие на руководящих должностях. Можно отдельно вы‑делить группу пожилых людей, желающих работать, но не работающих в настоящее время. В настоящее время не имеют официальной работы, но хотели бы продолжить работу 12,1% пожилых людей. Все неработаю‑щие пожилые люди, желающие работать, отмечают, что их не берут на работу по состоянию здоровья (30%) либо из‑за возраста (20%), 21% отмечают, что работать негде. Самый активный возраст среди работаю‑щих и желающих работать – 55‑64 года. При этом 45,2% работающих представляют возрастную категорию 60‑64 года, 28,1% – категорию 55‑59 лет. Данные результаты демонстрируют гендерную структуру ра‑ботающих, учитывая, что пенсионный возраст женщин составляет 55 лет, а мужчин – 60 лет. Важным индикатором возможностей продолжения трудовой деятельности с учетом изменения должностного статуса яв‑ляется представленность в группе работающих пожилых людей в воз‑расте 65‑74 лет. Их доля в общей численности работающих составляет 25%. Распределение работающих пожилых в зависимости от местожи‑тельства отражает возможности локальных рынков труда. Работающих пожилых людей больше в крупных городах (55,7% от общей численности работающих), в малых городах и поселках городского типа проживает 20,5% работающих, в сельской местности – 23,8% от общей численности работающих пожилых людей. Законодательство в сфере трудовой дея‑тельности не предусматривает ограничений на труд пожилых людей. Однако два существенных момента серьезно ограничивают эти потен‑циальные возможности. В первую очередь – состояние здоровья боль‑шинства лиц, выходящих на пенсию по старости. Качество условий жиз‑ни, условий труда, медицинского обслуживания и устоявшееся в российском обществе отношение к собственному здоровью к времени выхода на пенсию проявляются в заболеваниях и функциональных на‑рушениях. В этих случаях трудовая деятельность прекращается как по собственному желанию, так и по настоянию работодателя. Даже при возможности продолжения трудовой деятельности в другой должности или с другими функциями возможности переобучения пожилого сотруд‑ника ограничены. Ограничения на профессиональную переподготовку связаны с нежеланием работодателя инвестировать в пожилого работ‑ника, а возможности по переобучению государственной службы занято‑сти недоступны для пожилого работника в силу его пенсионного статуса. Уровень мотивации пожилых людей к продолжению трудовой активности

249

и ограничения к трудовой занятости, связанные с состоянием здоровья пожилых людей и состоянием рынка труда, особенно в малых городах и сельской местности, не позволяют рассматривать сферу формальной занятости в качестве перспективной области реализации социально‑тру‑дового потенциала пожилых. Работающие пенсионеры по возрасту в большинстве случаев – это лица, продолжающие работать после по‑лучения статуса пенсионера в своей организации без изменения или с изменением профессионального или должностного статуса. Вторичный выход пожилых работников на рынок труда осуществляется, как правило, на должности, не предъявляющие требования к уровню профессиональ‑ной подготовки. При этом вторичный выход мотивирован низким уровнем доходов пожилых людей, не только своего, но и детей, и внуков. Учитывая важность задачи максимального продолжения периода трудовой актив‑ности работников после наступления пенсионного возраста, политика в отношении пожилых должна обеспечить расширение доступа пожилых к ресурсам профессионального развития и поддержки профессиональ‑ной готовности, обеспечить институализацию гибких форм и режимов труда пожилых работников. Состояние здоровья пожилых является су‑щественным и объективным фактором ограничений трудовой активности в старших возрастных группах. Поэтому проблема активизации пожилых работников в сфере трудовой деятельности будет определяться на пер‑спективу проблемой поддержки здоровья пожилых людей. Однако во‑просы сохранения здоровья людей старших возрастов выходят за рам‑ки политики в отношении пожилых и должны решаться в более ранние периоды жизни.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Корицкий А. В., Алетдинова А. А. Человеческий капитал и малый бизнес

России // Российское предпринимательство. – М. – №10‑2 (194), 2011.2. Афанасьев В. Я. Управленческие инновации – основа модернизации эко‑

номики // Вестник университета (государственный университет управления). – 2010. – №2, – С. 23‑25.

3. Министерство труда, занятости и миграционной политики Самарской об‑ласти [Электронный ресурс]‑2016. Режим доступа: http://trud.samregion.ru/

4. Борисова Н. Н. Инновационно‑ориентированное управление человечески‑ми ресурсами: инструменты и методы. Диссертационная работа на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05; Московский государ‑ственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2014.

5. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / 8‑e изд., пересмотр. и доп. – М.: Норма – Инфра‑М, 2014.

6. Кибанов А. Я. Методология оценки экономической и социальной эффек‑тивности совершенствования управления персоналом // Кадровик. – 2010. – №12. – С. 32‑43.

250

7. Чекалова П. Л. Проблемы развития малого предпринимательства в России // Вклад молодой науки в национальную экономику России: Матер Междунар. науч‑практ. конф. –Самара: СамГТУ, Ч2, 2014.

8. Пожилые люди в современном обществе: модернизация региональной политики [Электронный ресурс] – 2016. Режим доступа: www.social.saratov.gov.ru

9. Косякова И. В., Ларионов И. В., Артамонова О. М., Бражников М. А., Хори-на И. В., Шепелев В. М., Гаврилова М. А., Крутова Н. А., Косилова А. Ф., Форре-стер С. В., Беляева Г. И., Салдаева М. Н. Государственно‑частное партнерство как путь инновационного развития экономики России (коллективная монография). – М.: Издательство «Перо», 2016. – 213 с.

10. Косякова И. В., Мякотина В. С. Экономические механизмы достижения устойчивости эколого‑экономического развития промышленного предприятия // Вестник Самарского государственного университета. – 2011. – №1‑1 (82). – С. 107‑113.

11. Яковлев Г. И., Косякова И. В. Особенности реализации современной ин‑дустриальной повестки в российских условиях // Вестник Самарского государ‑ственного экономического университета. – 2014. – №6 (116). – С. 84‑88.

12. Косякова И. В. Специфика организации управления предприятием, функ‑ционирующим как управляемая динамическая экономическая система // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2013. – №8 (106). – С. 38‑41.

13. Косякова И. В., Ларионов И. В. Формирование модулей информационно‑ана литической системы как ключевого элементов управлении организации для отбора, формирования, реализации и мониторинга научно‑технических проектов // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки. – 2013. – №1 (7). – С. 67‑73.

14. Косякова И. В., Шепелев В. М., Гаврилова М. А., Краскова Н. И. Исследо‑вание предпринимательского потенциала региона. – Самара: АНО «Изд‑во СНЦ РАН», 2010. – 202 с.

15. Елфимова Ю. М., Косякова И. В. Преимущества ведения бизнеса в интер‑нете // Модели управления производством и совершенствования информаци‑онных технологий. – 2010. – С. 44‑45.

16. Косякова И. В., Яковлев Г. И. Формирование модели функционирования предприятия с клиентоориентированным менеджментом // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2015. – №4. – С. 68‑72.

17. Косякова И. В., Капмар В. В. Проблемы формирования открытой экономи‑ки и участия России в международном разделении труда // Вклад молодой науки в национальную экономику России: Матер Междунар. науч‑практ. конф. – Сама‑ра: СамГТУ, Ч2, 2014. – С. 233‑240.

18. Косякова И. В., Магомадова Т. Л. Современный подход к процессу реали‑зации краткосрочных и долгосрочных мероприятий при управлении предприя‑тием с позиций сбалансированного менеджмента // Вестник Самарского госу‑дарственного университета. – 2014. – №8 (119). – С. 32‑37.

251

3.3. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ В КОНТЕКСТЕ

УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ТРУДОМ ИНДИВИДОВ СТАРШЕГО ВОЗРАСТА

Новикова Д. А., Шмидт А. В., Горбунова Ю. Н., Красулина Т. С., Гагаринская Г. П., Беляев Е. А.

В ближайшей перспективе приоритетными и значимыми для Рос‑сии являются задачи роста валового внутреннего продукта, роста

благосостояния людей.Качество роста становится определяющим для прогресса страны. Без

новейших технологий в производстве, увеличения выпуска продукции Рос‑сия не сможет обеспечить конкурентоспособность собственной экономики относительно развитых стран. В экономике России происходит процесс технического перевооружения. Несмотря на это, износ оборудования по промышленности составляет 58,6%, а удельный вес нового оборудования составляет лишь 12%. Модернизация основных производственных фон‑дов является одним из наиболее важных направлений развития. Однако развитие рассматривается ныне с более широких позиций. Дополнитель‑но к традиционным производственным характеристикам добавляются и показатели развития социальной сферы, самого человека, природной среды, качества жизни.

Таким образом, рабочая сила в ближайшие десятилетия становится решающим фактором конкурентоспособности российской экономики и общественного благополучия. Высокое качество рабочей силы является условием успешного развития экономики и обеспечения экономического роста.

В последнее время количество индивидов старшего возраста в России увеличивается. Потребности индивида зависят от возраста. Для индивидов старшего возраста наиболее актуальны потребности безопасности. В на‑шем механизме мотивации учитывается опыт, накопленный индивидами старших возрастов. При формировании мотивационных нормативов также учитывается опыт индивидов старших возрастов.

В современных российских условиях для развития предприятий ин‑струментального производства существует большое количество преград: недоступный кредит и лизинг современного оборудования, неоправданно низкий интерес общества к рабочим специальностям, несовершенство налоговой системы, кадровые вопросы и многое другое. В данной сфере промышленного производства одним из самых сложных в настоящее вре‑

252

мя является кадровый вопрос (при прочих равных условиях). Его решение связано с поиском и привлечением высококвалифицированных рабочих, определением систем оплаты труда таких специалистов, решением про‑блем текучести кадров в целом, ростом производительности труда с целью обеспечения конкурентоспособности российских предприятий. Машино‑строение определяет производственный потенциал Российской Федерации, обеспечивает устойчивое функционирование жизненно важных комплексов отраслей промышленности и секторов экономики (топливно‑энергетиче‑ского комплекса, оборонных отраслей, строительной индустрии). Инстру‑ментальному производству предприятий машиностроения принадлежит ключевая роль в осуществлении научно‑технической революции. Так как от качества продукции инструментального производства зависит обеспечение отраслей народного хозяйства высокоэффективными инструментом и ос‑насткой и, как следствие, повышение качества и конкурентоспособности продукции российских предприятий на внутренних и внешних рынках, весьма актуальным является повышение эффективности производства за счет управления качеством рабочей силы на предприятиях инструмен‑тального производства.

Проблематика мотивации и стимулирования труда относится к числу самых развитых областей экономики и социологии труда. Классическими стали работы Дж. Адамса, Л. Берковица, В. Врума, Б. Кларка, Д. Кюна, Д. Мак–Клелланда, Е. Лоулера, А. Маслоу, Э. Мэйо, Х. Мюррея, У. Оучи, Л. Портера, Дж. Слокума, Ф. Тейлора, Ф. Херцберга, Ф. Герцберга и др.

Из отечественных исследователей наиболее известны работы В. А. Ядо‑ва, И. Ф. Беляевой, В. И. Герчикова, Г. П. Гагаринской, И. М. Поповой, Н. Ф. На‑умовой, И. П. Поварича, Б. Г. Прошкина, А. А. Ручки и Н. А. Сакады, Ф. Н. Щер‑бака, Я. Л. Эйдельмана и др.

Прежде всего отметим принципиальную многозначность термина «трудовая мотивация», в которой воплотились как разные методологиче‑ские подходы, так и различные культурологические модели управления в организациях.

Большинство авторов работ в области экономики, социологии и менед‑жмента сходятся в том, что трудовая мотивация – это процесс, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации:

«Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [94].

Не менее развито и представление о трудовой мотивации как о струк‑турном элементе самосознания работника, как о системе мотивов:

«Мотивация – основной компонент самосознания работника, опреде‑

253

ляющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы» [44];

«Мотивация – внутреннее состояние, которое заражает, активизирует или движет и, в результате, ориентирует или канализирует поведение в направлении целей» [76];

«Мотив – конкретное, опредмеченное побуждение к действию, то есть такой внутренний импульс активности, сущность которого составляет, во‑первых, стремление к реализации некоторой потребности личности, а во‑вторых, конкретизация более общих потребностей в доступных субъ‑екту формах и материальных или духовных предметах насыщения этой потребности» [165];

«Мотив как внутренние побуждения активности индивидов и социаль‑ных общностей следует отличать от внешних побуждений – стимулов, т. е. воздействий объективных условий, которые становятся мотивом, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта» [87];

«Мотивация – процесс стимулирования кого‑либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации» [96].

Однако и в сфере управления (прежде всего в практике, а потому и в те‑ории) у данной дихотомии есть серьезные основания. Главное, как нам представляется, состоит в том, какую значимость те или иные авторы теорий менеджмента придают самосознанию работника. Признают они рядового работника достойным внимания субъектом трудовой деятельно‑сти, производственного процесса, а потому и экономических результатов, достигаемых бизнес‑организацией, или считают, что специфика внутрен‑них побуждений работников особого значения не имеет, и единственным действительно значимым субъектом деятельности организации в любой сфере бизнеса является менеджмент. Тогда результативность деятельности бизнес‑организации, ее положение на рынке полностью определяются тем, как управляется бизнес, насколько хорошо руководство и специалисты фирмы используют разнообразные ресурсы и факторы эффективности, включая человеческие (Human, Labor Resource), и, следовательно, правиль‑но используют разнообразные формы стимулирования, чтобы повысить отдачу персонала организации.

Поскольку на протяжении XX века роль человеческого фактора в эко‑номике в целом и в эффективности деятельности большинства экономи‑ческих организаций постоянно возрастала 3, наблюдался естественный

3 В частности, члены Международного клуба директоров оценили в 1987 г. (в самом начале перестройки) роль человеческого фактора в ускорении социаль‑но‑экономического развития для своих предприятий на уровне в среднем 59%

254

рост внимания исследователей к проблематике трудовой мотивации работников. При этом в развиваемых в экономической и управленческой науке концепциях прослеживается тенденция к усложнению структур‑ных моделей и все большему акцентированию значимости внутренних побуждений (собственно мотивации) работника.

Признанный основоположник отечественной социологии труда В. А. Ядов описал основную тенденцию в развитии теоретических пред‑ставлений (парадигм) социологии и экономики труда, существенных для понимания специфики различных подходов к исследованию трудовой мотивации [166]:

1. «Работник – рабочее место» (Ф. Тейлор, А. Файоль, советские ис‑следователи НОТ – А. К. Гастев, С. Г. Геллерштейн). Создание различных концепций гуманизации труда.

2. «Работник – группа; работник – коллектив» (А. Маслоу, Д. Мак‑Клел‑ланд, Ф. Херцберг, Э. Мэйо и др.) Развитие концепции «человеческих отношений».

3. «Работник в организации» (Ч. Барнард, Ф. Селзник, Г. Саймон., А. Гоулднер, П. Друкер, Н. И. Лапин, Н. Ф. Наумова и др.). Формирование и развитие социологии организаций.

4. Включение работника и организации в более широкий социальный контекст 4. При этом особое внимание стало обращаться на взаимос‑вязь условий труда, особенностей деятельности и состояния сознания; их рассмотрение во временной динамике – от прошлого и настоящего к будущему; взаимосвязь технико‑технологических и социально‑орга‑низационных аспектов трудовой деятельности; учет многообразия по‑требностей субъекта труда, источники формирования которых выходят далеко за пределы конкретной организации.

Следует отметить, что управляющее воздействие на мотивацию дея‑тельности индивида может принести результаты лишь при условии, если объект управления активно ищет пути удовлетворения потребностей, выбирает тот или иной тип поведения. Если потребности достаточно полно удовлетворяются на основе ранее выбранного поведения и мотивов к изменению такого поведения не возникает, управляющее воздействие будет существенно затруднено. Такая активизация возможна в следующих случаях. Во‑первых, в случае актуализации новых, ранее устраняемых из мотивационной совокупности потребностей (либо изменение структуры

[Клуб директоров анализирует и рекомендует / Под ред. В.Д. Речина, Л.В. Ки‑риной. Новосибирск‑Красноярск: Издательский комплекс «ЭКО», 1993. – 230 с.].4 Образа жизни – для работника и социально‑экономического окружения – для организации.

255

и приоритетности существующих), что может быть вызвано, в частности, облегчением условий удовлетворения некоторых из потребностей инди‑вида. Во‑вторых, в случае затруднения удовлетворения ряда текущих потребностей в результате изменения условий производства, системы поощрения, совокупности применяемых стимулов и т. д. В‑третьих, по‑скольку человек всегда стремится оптимизировать условия удовлетво‑рения своих потребностей, уменьшить усилия на их устранение, то есть практически всегда находится в поиске этих путей, многие действия со стороны управляющего органа, позволяющие это сделать, могут найти адекватную реакцию. В любом случае для управляющего органа важно изменить поведение работника таким образом, чтобы оно соответствовало и было направлено на решение задач и достижение целей организации.

Потребности индивида зависят от возраста. Для индивидов старшего возраста наиболее актуальны потребности безопасности. В нашем ме‑ханизме мотивации учитывается опыт, накопленный индивидами стар‑ших возрастов. При формировании мотивационных нормативов также учитывается опыт индивидов старших возрастов.

Механизм воздействия на мотивацию включает в себя систему рыча‑гов и методов, использование которых позволяет управляющему органу корректировать (регулировать) поведение субъектов в направлении реализации определенных им целей. Механизм воздействия может быть представлен в следующем виде (рис. 1).

Основным условием создания механизма управленческой мотива‑ции является формирование зависимости управляемого субъекта от управляющего. Если такой зависимости не существует, влияние одного субъекта на другого невозможно.

В связи с этим человек попадает в зависимость от этих людей или субъектов и вынужден осуществлять те действия, которые необходимы для реализации целей этих последних. Зависимость лежит в основе кон‑цепции власти или возможности одних людей влиять на поведение других.

Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В условиях организации, напри‑мер, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной субъект в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от него другого лица.

Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препят‑ствуя их удовлетворению, либо они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя.

256

271

Потребности индивида зависят от возраста. Для индивидов старшего

возраста наиболее актуальны потребности безопасности. В нашем механизме

мотивации учитывается опыт, накопленный индивидами старших возрастов.

При формировании мотивационных нормативов также учитывается опыт

индивидов старших возрастов.

Механизм воздействия на мотивацию включает в себя систему рычагов и

методов, использование которых позволяет управляющему органу

корректировать (регулировать) поведение субъектов в направлении реализации

определенных им целей. Механизма воздействия может быть представлен в

следующем виде (рис. 6).

. Определение

параметров отклонения деятельности объектов

от оптимальных (заранее заданных)

Формирование цели управляющего воздействия

Выявление причин отклонений (анализ мотивационного процесса)

Формирование условий осуществления воздействия на мотивацию деятельности управляемого объекта

Использование системы рычагов и методов воздействия на изменение приоритетности мотивов действий индивида в направлении, отвечающем целям управляющей системы

- Принуждение- Вознаграждение- Убеждение- Воздействие на

мотивационную структуру в результате изменения условий удовлетворения потребностей

Оптимизация условий осуществления

деятельности

МЕХАНИЗММОТИВАЦИИ

Рис. 1. Механизм управленческой мотивации

Состав и содержание рычагов воздействия в механизме управлен‑ческой мотивации во многом определяется формами зависимости управляемого от управляющего субъекта. Это может быть влияние не‑посредственно на человека, его мотивационную структуру в результате воспитания, убеждения, психического воздействия. Это возможности формировать факторы, обуславливающие направления выбора действий и др. Формируя трудовую мотивацию в желательном направлении, субъект управления пользуется, как правило, следующими типами воздействия на работников: прямая мотивация, опосредованная мотивация и прину‑дительная мотивация.

Управленческое воздействие при помощи прямой мотивации пред‑ставляет собой непосредственное воздействие на систему потребностей работника с целью изменения их приоритетности и тем самым форми‑рования желательной системы трудовых мотивов. Совершается данное действие с помощью таких методов и средств, как убеждение, внушение, психологическое заражение, информирование, пропаганда, агитация,

257

демонстрация примера и т. д. Управляющая система в состоянии также воздействовать на условия удовлетворения существующей системы потребностей, облегчая или затрудняя этот процесс. В результате из‑меняется направленность активизации деятельности индивида, проис‑ходит корректировка целевых установок. В случае успеха этого способа управленческого воздействия цели реализуются объектом управления, становятся его собственными целями. Тем самым формируется и затем проявляется в делах личная заинтересованность субъекта в эффективных результатах собственной деятельности, реализации своего трудового потенциала.

В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного ме‑ханизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.

По мнению автора, мотивационный механизм предприятия – это комплексная система применяемых инструментов и способов воздей‑ствия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенно‑стей персонала, работающего в организации, включающих в себя по‑требности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Разработка мотивационных нормативов повышения качестварабочей силы

При анализе управления качеством рабочей силы на предприятии применяются принципы реализации теорий мотивации для стимулирова‑ния качественного труда специалиста, предложенные авторами. А также используется идеология организации заработной платы качественного труда специалиста сферы инструментального производства. Сплав данных аналитических, научно обоснованных факторов при влиянии коммуникативности материального вознаграждения и морально‑пси‑хологического стимулирования, изученных видов поощрения, подроб‑но проанализированного воздействия премиальных схем позволяет сформировать новый интегральный информационный массив в виде

258

упорядоченной системы управления качеством рабочей силы на основе мотивационных нормативов.

1. Первым мотивационным нормативом в системе стимулирования качественного труда работника инструментального производства является соответствие оплаты труда специалиста (с учетом всех дополнительных выплат, вознаграждений) среднему уровню оплаты, например на меха‑нообрабатывающих предприятиях, на других предприятиях, включая крупные производственные объединения. При этом оплата труда рабочего не может быть ниже прожиточного уровня, рассчитанного для данной области, города. Также существенное воздействие на стимулирование качественного труда рабочего оказывает общая средняя заработная плата работников соответствующей сферы (отрасли) по области, городу. Цифра, как правило, является общеизвестной для работников и работо‑дателей (таблица 1). Например, данные об оплате труда специалистов механообрабатывающего производства собраны авторами на нескольких предприятиях г. Самары.

Представленный элемент разработанной системы стимулирования качественного труда специалиста имеет смысл интерпретировать в гра‑фическом виде (рис. 2)

275

Представленный элемент разработанной системы стимулирования

качественного труда специалиста имеет смысл интерпретировать в

графическом виде (Рис.3.1)

Рис. 3.1 Система управления качеством рабочей силы на основе мотивационных

нормативов

2. Второй мотивационный норматив системы - коммуникативность

материального стимулирования и морально-психологического воздействия

совместно с факторами мотивации специалиста к работе в условиях

инструментального производства, что представляет собой неотъемлемую

составляющую системы материального стимулирования сотрудников. Ее

можно охарактеризовать следующим выражением: «материальная проекция

психологических мотиваторов». Расшифруем данное понятие. Исследования

процесса стимулирования, проведенные диссертантом при написании научной

работы, показывают, что для человека, работающего на производстве

Средний уровень оплаты труда рабочих

на предприятиях

Размер минимального прожиточного уровня

в регионе

Средняя заработная плата рабочих

машиностроения

Мотивационный норматив:

дифференцированная оплата труда

инструментальщиков, определяемая уровнем

сложности работ, объемом работ и

стоимостью нормо-часа

Машиностроительное предприятие:

средний уровень оплаты труда рабочих на инструментальном

производстве

Организационная инфраструктура предприятия машиностроения

Субъект управления

Объект управления

Рис. 2. Система управления качеством рабочей силы  на основе мотивационных нормативов

2. Второй мотивационный норматив системы – коммуникативность материального стимулирования и морально‑психологического воз‑действия совместно с факторами мотивации специалиста к работе в условиях инструментального производства, что представляет собой неотъемлемую составляющую системы материального стимулирования

259

сотрудников. Ее можно охарактеризовать следующим выражением: «материальная проекция психологических мотиваторов». Расшифруем данное понятие. Исследования процесса стимулирования, проведенные авторами, показывают, что для человека, работающего на производ‑стве, определяющее значение имеют доступность карьерного роста, близость к власти (и соответственно к финансовым потокам), быстрота принятия решений и другие психологические стимулы. Однако при более детальном анализе становится очевидным, что карьерный рост, например, приносит рабочему не только статус, уважение, но и вполне материальные дивиденды в виде дохода. Для него это не только статус, но и разница в доходах в рамках одного предприятия, что в свою оче‑редь стимулирует и психологический мотив – самоуважение и уваже‑ние в глазах окружающих (хотя встречаются фирмы, где руководители подразделений зарабатывают меньше, чем специалисты, но отрицать существование приведенной выше последовательности не прихо‑дится). То же касается и близости к финансовым потокам: появляется возможность не просто почувствовать себя «приближенным», но и по‑лучить доступ к коммерческой информации, что позволит, например, потребовать повышения зарплаты, ссылаясь на увеличение выручки, или вовремя уйти, чтобы не стать «обманутым вкладчиком».

С другой стороны, незначительные материальные выплаты (их можно назвать символическими для фирмы) – оплата проезда сотрудников до места работы (по городу) и другие – инициируют рост и развитие психологических мотивов.

Если расположить материальное значение исследуемых факторов по оси абсцисс, а уровень морально‑психологического воздействия по оси ординат, то можно утверждать, что существует функция вида: F(x

1,

x2, … x

n), где x

1, x

2, … x

n – факторы, стимулирующие работу специалиста

инструментального производства, которая описывает соотношение моральной и материальной составляющей факторов, показывает их взаимосвязь, отражает тенденцию их развития и позволяет строить прогноз относительно приоритетных направлений в системе стимулиро‑вания качественного труда рабочего интструментального производства.

Далее перечислим основные факторы Х1, Х

2, … Х

n, формирующие

второй базовый элемент системы материальных стимулов рабочих инструментального производства прдприятий машиностроения. Как мы определили выше, каждый фактор имеет морально‑психологиче‑скую и материальную составляющие. Их соотношение и взаимосвязь описываются функцией F(x

1, x

2, … x

n). Здесь мы расположим факторы

в порядке возрастания материальной составляющей и уменьшения

260

морально‑психолгической:а) Х

1 – меньший формализм в работе, дружеские отношениям между

сотрудниками и уменьшение количества правил, которым необходимо следовать;

б) X2 – фактор быстрого принятия решений; формальные барьеры для

принятия решений влияют в значительно меньшей степени; отсутствие длинной управленческой цепочки, задерживающей процесс;

в) X3 – незначительные в материальном плане для фирмы матери‑

альные поощрения сотрудников: оплата проезда, субсидии на питание, оплачиваемый отгул, праздничный ужин или вечеринка, поощрительная поездка и др.;

г) X4 – фактор большого удельного веса вклада отдельного работ‑

ника в общий успех фирмы (об этом необходимо постоянно напоми‑нать на планерках и совещаниях), что, с одной стороны, дает рабочему повод быть уверенным в своей необходимости и причастности (с ма‑териальной точки зрения это гарантия дохода), с другой – повышает ответственность за свою работу, качество и производительность;

д) X5 – фактор близости сотрудников к источнику власти в бизнесе

(фактор близости к финансовым потокам), что реализуется посредством периодических встреч руководства подразделений с подчиненными, разъяснением руководством фирмы целей и задач, наличием у под‑чиненных информации о развитии фирмы и росте бизнеса, частичным доступом подчиненных к информации о финансовом состоянии;

е) X6 – фактор возможности карьерного роста – одно из важнейших

условий стимулирования труда рабочего инструментального произ‑водства.

Далее обозначим моральные и материальные составляющие факто‑ров через весовые коэффициенты, рассчитанные на основе экспертных оценок, и построим соответствующий график функции. В качестве экс‑пертов представлены руководители кадровых служб инструментальных производств г. Самары и других городов.

Весовые коэффициенты рассчитываются на основе баллов, выстав‑ляемых шестью экспертами. Удельный вес морально‑психологической составляющей и материальной составляющей в каждом из факторов X

1, X

2 … X

6 определяется экспертом в баллах по шкале со значениями

от 0 до 30. Далее рассчитывается среднее значение удельных весов среди экспертов для каждого из факторов. Данные заносятся в таблицу (табл. 1).

261

Таблица 1Средние значения весовых коэффициентов, рассчитанные на

основе экспертных оценок (в баллах), период 2011-2015 гг.

Наименование показателей

Средние значения весовых коэффициентов, рассчитанные на основе экспертных оценок

(баллы)

X1

X2

X3

X4

X5

X6

значения матери‑альных факторов (ось Х)

1 4 6 13 23 25

уровень мораль‑но‑психологиче‑ского воздействия (ось Y)

25 19 20 17 6 6

При этом сумма средних значений материальных и морально‑психо‑логических составляющих для факторов X

1, X

2 … X

6 может быть отлична

от 30 балов. В основе данного явления лежит тот факт, что удельные веса усредняются, а также существуют дополнительные составляющие.

Y ур

овен

ь м

орал

ьно-

псих

олог

ичес

кого

возд

ейст

вия

X материальное значение факторов

0 5 10 15 20 25 30

30

25

20

15

10

5

0(д)

(е)

Фактор (а)(в)

(г)(б)

Рис. 3. Динамика взаимодействия значения материальных  факторов и уровня морально-психологического воздействия

По рис. 3 видно, что зависимость уровня морально‑психологического воздействия от материального значения факторов близка к обратно про‑порциональной связи. Что особенно заметно, если добавить линию тренда.

262

3. Элементом системы мотивационных нормативов инструментального производства может служить внедрение премиальных схем конечного ре‑зультата, где это позволяет технология. При этом важно учесть и оценить рационализаторские разработки и экономию используемого материала.

263

3.4. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ

В УПРАВЛЕНИИ ИНДИВИДАМИ СТАРШИХ ВОЗРАСТОВ

Гагаринский А.В., Алимов А. В.

П ереход экономики России на инновационный путь развития воз‑можен только посредством создания эффективного механизма

управления трудовыми ресурсами, в котором важная роль отводится его инновационной составляющей. В настоящее время экономические условия становятся все более сложными, что требует рассмотрения со‑циально‑трудовых проблем в динамике, изучения механизмов нововве‑дений в управлении трудовыми ресурсами. Спад производства, высокие темпы инфляции, кризисное состояние многих предприятий и отраслей, ограниченность доступа к кредитованию сдерживают развитие трудовых ресурсов и ограничивают выпуск конкурентоспособного продукта.

Необходимость становления российской экономики на инновацион‑но‑стратегический путь развития влечет за собой необходимость освоения современных методов и инструментов хозяйствования, направленных на выявление и эффективное использование внутреннего потенциала каждого конкретного предприятия с учетом специфики его деятельности. Перед предприятиями промышленности встает комплекс сложных проблем, связанных с управлением их деятельностью.

Эффективность затрат связана не только с экономическими, но и с соци‑альными аспектами. Например, улучшение условий труда, повышение его привлекательности, улучшение экологической обстановки способствуют повышению производительности труда и в конечном итоге экономии затрат на единицу полезного результата.

Для определения эффективности технических мер важно учитывать повышение производительности труда, сокращение потерь рабочего времени от снижения заболеваемости работников, травматизма и т. д.

Если говорить о социальной эффективности при проведении рекон‑струкции, то она находится под воздействием значительно большего числа переменных, нежели экономическая, и зачастую зависит от трудно учитываемых факторов.

Создание правильной комбинации различных критериев и сфоку‑сированная на устойчивости отчетность – большая проблема, которую предстоит решить правительствам, фондовым биржам и регулирующим органам при выполнении важной задачи, заключающейся в том, чтобы обеспечить предоставление инвесторам и обществу в целом необходимых

264

данных об окружающей среде, общественной деятельности и корпора‑тивном управлении.

Каплан и Нортон ожидали, что через какое‑то время эти требования к отчетности приведут к слиянию сегодняшних стандартных финансовых отчетов с добровольными отчетами по окружающей среде, общественной деятельности и корпоративному управлению в их сегодняшнем виде.

В идеале обычное изучение базовых показателей устойчивости ком‑пании должно обеспечить возможность сравнивать текущие показатели влияния компании и ее рейтинг с аналогичными показателями других ком‑паний отрасли. Обязательное включение в отчетность специфических для сектора ключевых показателей эффективности позволит иметь базовое представление о наиболее важных аспектах взаимодействия компании с обществом и окружающей средой.

Формирование показателей бизнес‑процессов для стратегии развития предприятия разрабатывается с учетом использования опыта людей стар‑шего возраста, ветеранов, которые работали на предприятиях ломопере‑рабатывающего комплекса. Они знают проблемы отрасли и предполагают, с какими проблемами отрасль столкнется в будущем, особенно на уровне топ‑менеджеров.

Рассмотрим специфику показателей ломоперерабатывающего пред‑приятия. Некоторые основные показатели работы ОАО «Самаравтормет» за последние годы представлены на рис. 1.

Исследование системы показателей результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий проводилось в ОАО «Самаравтормет», ОАО «Мордоввтормет» и ООО «Cамаравторцветмет». Обследуемые предприятия осуществляют сбор и переработку лома с по‑следующей поставкой его на промышленные предприятия.

Основными видами деятельности ОАО «Самаравтормет», ОАО «Мор‑доввтормет» и ООО «Cамаравторцветмет» являются:

– заготовка, хранение, переработка и реализация лома черных металлов;– заготовка, хранение, переработка и реализация лома цветных ме‑

таллов;– оптовая торговля металлами в первичных формах;– оптовая торговля металлическими отходами и ломом;– организация перевозок грузов;– прочая оптовая торговля.В качестве основных факторов, влияющих как на состояние отрасли

в целом, так и на деятельность ОАО «Самаравтормет», ОАО «Мордоввтор‑мет» и ООО «Cамаравторцветмет», можно указать:

– потребность металлургических комбинатов в сырье (металлоломе);

265

– продажу готовой продукции металлургическими комбинатами (ме‑таллопрокат);

– сезонность.Общие тенденции развития отрасли в отчетном году «Самаравтор‑

мет» как типичный представитель ломоперерабатывающих предприятий оценивает как умеренно пессимистичные, что связано со следующими событиями, которые произошли в этом году:

– снижение объемов потребления лома металлургическими комби‑натами на 3000 тыс. т;

– ввод в эксплуатацию ряда металлургических комбинатов.Для повышения в будущем конкурентоспособности своей продукции

предприятия планируют:– расширить рынок сбыта продукции за счет поиска новых клиентов

и появления новых номенклатур лома (брикетированная стружка);– повышать квалификацию персонала.В рамках основных видов деятельности ОАО «Самаравтормет», ОАО

«Мордоввтормет» и ООО «Cамаравторцветмет» можно выделить сле‑дующие приоритетные направления: заготовка, хранение, переработка и реализация лома черных и цветных металлов.

Основным достижением ОАО «Самаравтормет» в сфере заготовки, переработки и реализации лома черных и цветных металлов является следующее: несмотря на сокращение объема реализации по сравнению с прошлым годом на 17049 т, увеличилась доля общества в общем объеме отгрузки металлолома по Самарской области.

Анализ финансово‑экономического состояния ОАО «Самаравтормет», ОАО «Мордоввтормет» и ООО «Cамаравторцветмет» свидетельствует о том, что они осуществляют устойчивое функционирование в своих сегментах рынка (табл. 1).

266

Таблица 1Анализ финансовых показателей деятельности ОАО «Самаравтормет», ОАО «Мордоввтормет»

и ООО «Cамаравторцветмет» за 2013 год

Показатель

Изменение показателя

2012 г.2013 г.(отчет‑

ный)

Тыс. ру‑блей

(гр.3 – гр.2)

Измене‑ние,±%

(гр.4: гр.2) х100

1 2 3 4 5

ОАО «Самаравтормет»

1. Выручка от продажи продукции, производ‑ства работ, оказания услуг.

1 235 787 1 685 467 449 680 36

2. Затраты на произ‑водство продукции и ее реализацию.

1 197 481 1 608 844 411 363 34

3. Прибыль либо убы‑ток от продаж. 38 306 76 623 38 317 100

4. Прибыль либо убы‑ток от других операций. (33 616) (73 737) (40 121) 119

5. Изменение нало‑говых активов и обя‑зательств, налог на прибыль.

(987) (871) 116 (12)

6. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода (3+4+5).

3 703 2 015 (1 688) (46)

ООО «Самаравторцветмет»

1. Выручка от продажи продукции, производ‑ства работ, оказания услуг.

988629,6 1348373,6 359744 28,8

267

2. Затраты на произ‑водство продукции и ее реализацию.

957984,8 1287075,2 329090,4 27,2

3. Прибыль либо убы‑ток от продаж. 30644,8 61298,4 30653,6 80

4. Прибыль либо убы‑ток от других операций. (26892,8) (58989,6) (32096,8) 95,2

5. Изменение нало‑говых активов и обя‑зательств, налог на прибыль.

(789,6) (696,8) 92,8 (9,6)

6. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода (3+4+5).

2962,4 1612 (1350,4) (36,8)

ОАО «Мордоввтормет»

1. Выручка от прода‑жи продукции, работ, услуг.

741472,2 1011280,2 269808 21,6

2. Затраты на произ‑водство продукции и ее реализацию.

718488,6 965306,4 246817,8 20,4

3. Прибыль либо убы‑ток от продаж. 22983,6 45973,8 22990,2 60

4. Прибыль либо убы‑ток от других операций. (20169,6) (44242,2) (24072,6) 71,4

5. Изменение нало‑говых активов и обя‑зательств, налог на прибыль.

(592,2) (522,6) 69,6 7,2

6. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода (3+4+5).

2221,8 1209 (1012,8) (27,6)

Технико‑экономические показатели для предприятий машиностроения приведены в таблице 2.

268

Таблица 2Показатели эффективности хозяйствования ОАО «Самаравтормет»,

ОАО «Мордоввтормет» и ООО «Cамаравторцветмет»

Показатели рентабельности

Значение показателя,тыс. руб.

Измене‑ние,±%

((гр.3‑гр.2): гр.2) х1002012 г. 2013 г.

(отчетный)

1 2 3 4

ОАО «Самаравтормет»

1. Выручка на 1 работающе‑го, тыс. руб./чел. 3 961 5 300 34

2. Коммерческие расходы в процентах к выручке,% 8 9 13

3. Коммерческие расходы на1 работающего, тыс. руб./чел.

313 470 50

4. Рентабельность продаж,% 3 5 46

5. Норма прибыли,% 0,03 0,05 49

ОАО «Мордоввтормет»

1. Выручка на 1 работающе‑го, тыс. руб./чел. 2376,6 3180 20,4

2. Коммерческие расходы в процентах к выручке,% 8 9 13

3. Коммерческие расходы на1 работающего, тыс. руб./чел.

187,8 282 30

4. Рентабельность продаж,% 3 5 46

5. Норма прибыли,% 0,03 0,05 49

ООО «Cамаравторцветмет»

1. Выручка на 1 работающе‑го, тыс. руб./чел. 3168,8 4240 20,4

269

2. Коммерческие расходы в процентах к выручке,% 8 9 13

3. Коммерческие расходы на1 работающего, тыс. руб./чел.

250,4 376 40

4. Рентабельность продаж,% 3 5 46

5. Норма прибыли,% 0,03 0,05 49

По данным таблицы, выручка на одного работающего в ОАО «Самара‑втормет» составила в отчетном году 5300 тыс. рублей и увеличилась на 34%. Соотношение коммерческих расходов и выручки в 2013 году увеличилось с 8 до 9%, то есть на 1% по сравнению с 2012 годом. Коммерческие рас‑ходы на одного работающего в течение года выросли на 157 тыс. рублей (на 50%). Показатели рентабельности за 2013 г., приведенные в табл. 1, имеют положительные значения, поскольку обществом получена прибыль от продаж, при этом наблюдается положительная динамика: на конец 2013 года рентабельность продаж составила 5%, то есть данный показатель увеличился на 2% за счет роста прибыли от продаж на 100%.

Развитие системы стимулирования труда на ломоперерабатывающем предприятии в первую очередь связано с совершенствованием действу‑ющих положений о премировании работников разных подразделений, в том числе менеджеров различных уровней. В целях совершенствования системы оплаты труда и повышения материальной заинтересованности менеджеров подразделений:

– определяется единообразный подход к распределению доведен‑ного до подразделений фонда материального стимулирования на фонд линейных руководителей, фонд руководителя подразделения и премию по показателям;

– разрабатывается новый порядок мотивации менеджеров различных уровней путем установления премирования за выполнение показателей работы подразделения и премирования из фонда руководителя подраз‑деления;

– определяется новый порядок организации обучения, повышения квалификации, адаптации и оплаты труда в данные периоды, направленный на поддержание уровня заработной платы во время обучения и адаптации и предусматривающий постепенный рост зарплаты в зависимости от по‑вышения квалификации менеджера;

– устанавливается порядок определения и изменения коэффициен‑

270

тов трудового участия менеджеров, позволяющий учитывать достижения и упущения в работе каждого работника при начислении стимулирующей надбавки или премии по итогам месяца.

Показатели оценки эффективной работы менеджеров – это критерии, позволяющие определить, насколько хорошо производственный коллектив или отдельные сотрудники работают на результат. Хотя большинство ме‑неджеров считают наилучшими количественные показатели, не всё можно измерить с помощью чисел. Попытка количественно определить абсолютно всё приводит порой к получению бессмысленных показателей. Хорошими показателями считаются такие, которые являются наблюдаемыми и могут быть проверены кем‑либо другим. Если числа можно использовать не всегда, то слова всегда можно применять для определения качественной работы.

Выбор системы показателей следует начать с перечня общепринятых технико‑экономических показателей организации. (В систему показа‑телей мы включили общепринятые технико‑экономические показатели организации.)

Возможный способ формирования показателей – заимствование и ви‑доизменение. Приспособить показатели, уже разработанные другими организациями, для конкретной организации проще, чем придумывать новые. Исполнители могут обратиться к показателям, разработанным в другой организации, а затем позаимствовать и видоизменить те из них, которые кажутся полезными. Формирование показателей бизнес‑про‑цессов для стратегии развития предприятия разрабатываются с учетом использования опытов старшего возраста, ветеранов, которые работали на предприятиях ломоперерабатывающего комплекса. Они знают про‑блемы отрасли и предполагают, с какими проблемами отрасль столкнется в будущем, особенно на уровне топ‑менеджеров.

Показатели – это, по сути, критерии, по которым вы сможете узнать, были ли соблюдены нормативы количества, качества, стоимости или своевременности. Существуют два типа конкретных показателей. Ко‑личественные показатели оценивают результат с помощью чисел. Коли‑чественный показатель устанавливает, какие единицы измерения будут отслеживаться. Качественные показатели оценивают результат с помощью соответствующих характеристик. Описательный показатель устанавливает, кто будет проводить оценку эффективности работы и какие факторы будут подвергнуты оценке.

Следующий этап на пути измерения эффективности работы коман‑ды – установка уровня эффективности работы, на достижение которого вы рассчитываете по каждому установленному вами показателю.

271

Если показатель рассмотреть относительно мерной шкалы, по которой оценивают результат, то норматив эффективности работы – диапазон значений на данной мерной шкале, который представляет отличную ра‑боту. Показатель – это то, что вы оцениваете, а норматив эффективности работы – то, сколько вам требуется.

Бизнес-процессы менеджментаРазделим систему показателей по бизнес‑процессам. Выделим биз‑

нес‑процесс менеджмента на примере металлообрабатывающего пред‑приятия:

1) управление политикой в области качества;2) планирование развития;3) анализ системы менеджмента качества (СМК) со стороны руководства;4) улучшение СМК.Для этих бизнес‑процессов характерны следующие функции: управле‑

ние показателями в области качества, планирование развития, управление маркетингом.

Показатели бизнес‑процесса менеджмента:– общий объем продаж; валовой доход предприятия; полная себестои‑

мость продукции; темп прироста экономической добавленной стоимости; прибыль;

– прирост стоимости чистых активов предприятия; рентабельность; количество подсистем управления качеством, соответствующих между‑народным стандартам; прочие расходы; издержки обращения; наличие системы ключевых показателей эффективности и перманентная адаптация ее показателей к условиям внешней и внутренней среды бизнеса; количе‑ство бизнес‑процессов, сертифицированных по экологическим стандартам.

Показатели оценки результатов трудовой деятельности менеджеров для разных уровней управления были определены экспертным методом, в качестве экспертов выступали менеджеры промышленных предприятий: ОАО «Cамаравтормет», ОАО «Cамаравторцветмет», ОАО «Мордоввтормет» (рис. 1).

272

Основные бизнес-процессы менеджментаПоказатели KPI

Корпоративный уровень

Критерии Исполнитель

Количество подсистемуправления качеством,

соответствующихмеждународным

стандартам

Наличие системы KPIи перманентная

адаптация еепоказателей к условиямвнешней и внутренней

среды бизнеса

Темп приростаэкономическойдобавленнойстоимости, %

Прирост стоимостичистых активовпредприятия, %

Количество бизнес-процессов,

сертифицированныхпо экологическим

стандартам

Главный инженер

Критерий 1-2

Заместительгенерального директора

по экономике ифинансам

Критерий 1-1

Заместительгенерального директора

по экономике ифинансам

Критерий 1-2

Заместительгенерального директора

по экономике ифинансам

Критерий 1-2

Главный инженер

Критерий 1 ± 0,2

Оперативный уровень (1)

Критерии Исполнитель

Количествосертифицированныхпо международнымстандартам бизнес-

процессов, ед.

Количествоподразделений, гдевнедрена система

KPI, ед.

Темп ростарентабельности

производства

Повышениерентабельности

использования чистыхактивов предприятия

Уровень соответствияПДК нормам, заяв-

леннымтехнологическим

регламентомбизнес-процессов

Начальник цеха

Критерий 1-0,8

Заместительпо экономике и

финансам

Критерий 1-2

Заместительпо экономике и

финансам

Критерий 1-2

Заместительпо экономике и

финансам

Критерий 1-2

Заместительгенерального директора

по производству

Критерий 1-0,8

Рис. 1. Показатели оценки результатов труда менеджеров  при реализации бизнес-процессов менеджмента 

273

Основные бизнес-процессы менеджментаПоказатели KPI

Оперативный уровень (2)

Критерии Исполнитель Критерии Исполнитель

Линейный уровень

Эффективность вработе

менеджеров позаготовке лома

Постоянно следить заисточникамиобразования и

складирования лома уломосдатчиков ипринимать мерыпо заключениюдоговоров на

поставку лома

Организациясвоевременной

оплаты заполученный лом

Своевременная оплаталомосдатчику влияет

на егозаинтересованность

в этой работе

Обеспечение высокогоуровня качества

отгруженного лома

В случае попаданияв партии лома (вагона)нестандартного кускаснижается категория

и соответственно цена

Своевременныепоставки вагоновдля отгрузки лома

Отсутствие порожняка,т.е. свободных вагонов

на станции,задерживает отгрузку

лома потребителю

Степень загрузкиломом железнодо-

рожных вагонов

Погрузка непереработанного лома

не позволяетзагрузить

вагон на 100% объема

Начальник цеха

Критерий 1-0,2

Бывать назакрепленных

объектахи принимать

меры по вывозулома, сбой вработе - 0,2

Заместительпо экономике и

финансам

Критерий 1-0,1

Несвоевременнаяоплата лома согласно

договору

Главный инженер

Критерий 1-0,3

Несоблюдение ГОСТ- 0,3

Заместитель покоммерции

Критерий 1-0,1

Отсутствие вагоновпод погрузку

- 0,1

Начальник цеха

При недогрузе вагонажелезная дорога

накладывает штраф- 0,2

Критерий 1-0,2

Количество бизнес-процессов, точновыполняемых потехнологическим

регламентаммеждународныхстандартов, ед.

Численность персоналаподразделения,

функционирующегопо системе KPI

Объем сдачи с первогопредъявления

продукции,произведенной

по технологическойцепочке

Высвобождениеоборотных средств

в результате ускоренияих оборачиваемости,

руб.

Количество применяемыхтехнологий,

соответствующихтребованиямсовременногопроизводства

Начальник участка

Критерий 1-2

Критерий 1-0,8

Начальник участка

Начальник участка

Критерий 1-0,1

Начальник участка

Критерий 1+0,2

Начальник участка

Критерий 1-2

Продолжение рис. 1. Показатели оценки результатов труда  менеджеров при реализации бизнес-процессов менеджмента

274

Преимуществом данной системы является возможность дифференци‑рованной оценки результатов труда менеджеров предприятий промышлен‑ности по уровням управления, с учетом сложности работ при выполнении бизнес‑процессов.

Определение стимулирующей надбавки по результатам трудовой дея‑тельности осуществляется дифференцированно для менеджеров каждого уровня управления и в целом по предприятию.

В рамках исследования авторами выполнен всесторонний и глубокий анализ социально‑экономических показателей деятельности российских предприятий промышленности, который позволил обнаружить проблему, связанную с применением систем материального стимулирования трудовой деятельности менеджеров. Она заключается в отсутствии зависимости результатов труда от размера стимулирующей выплаты менеджерам.

Для решения данной проблемы авторами разработана система ключе‑вых показателей эффективности, основанная на распределении функций и ответственности при реализации ключевых бизнес‑процессов по уровням управления, позволяющая оценить результаты трудовой деятельности ме‑неджеров и практически реализованная в системе стимулирования резуль‑татов трудовой деятельности менеджеров предприятий промышленности.

Внедрение предлагаемых рекомендаций способствует повышению результативности трудовой деятельности менеджеров и в целом произ‑водительности труда персонала промышленных предприятий.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Marjorie S. Turner. April 1966. Wages in the Cambridge Theory of Distribution.

In: Industrial and Labor Relations Review. Pp. 390‑401.2. Gitelman H. M. April 1968. An Investment Theory of Wages. In: Industrial and

Labor Relations Review. Pp. 323‑352.3. Leibenstein H. June 1979. A Branch of Economics is Missing: Micro‑Micro Theory.

In: Journal of Economic Literature. Pp. 477‑502.4. Williamson Oliver. 1985. The Economic Institutions of Capitalism. New York: The

Free Press, pp. 1‑68.5. Jones G.R. and Hill C.W.L. 1988. Transaction Cost Analysis of Strategy‑Structure

Choice. In: Strategic Management Journal. Vol. 9, p. 160.6. Roe R.A., & van den Berg, P. 2013. Selection in Europe: Context, developments

and research agenda. European Journal of Work and Organizational Psychology. Pp. 257‑287.

7. Гагаринский А.В. 2013. Управление производительностью труда промыш‑ленного предприятия / А. В. Гагаринский, О. Ю. Калмыкова // Вестник Самарского государственного университета. Серия «Экономика и управление». – Самара: ФГБОУ ВПО СамГУ.

8. Гагаринская Г.П. 2015. Повышение производительности труда: аспект рабо‑тодателей: монография / Г. П. Гагаринская, И. Г. Кузнецова, В. Г. Семенов, В. С. Чер‑

275

нышенко, Ю. Н. Горбунова. – Самара: Самар. гос. техн. ун‑т, 142 с.9. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показа‑

телей. От стратегии к действию: пер. с англ. 2‑е изд., испр. и доп. – М.: ЗАО «Олимп‑Бизнес», 2005.

10. Верди А., Юфа В. 2008. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера; пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 761 с.

276

3.5. ТЕХНОЛОГИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ ЖКХ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ

ТРЕТЬЕГО ВОЗРАСТА

Обущенко Т.Н.

В соответствии с Гражданским кодексом предпринимательской де‑ятельностью вправе заниматься любое физическое лицо, обла‑

дающее гражданской дееспособностью, т. е. с 18 лет, иных предельных возрастных границ для предпринимателей не предусмотрено.

В рамках заявленной темы статьи приложение труда для граждан третьего возраста классифицируем

по видам:

• продукция – это может быть изготовление и продажа готовых вяза‑ных изделий, игрушек, различных поделок, изготовление сладкой ваты, выращивание на дачных участках в теплицах цветов, выращивание в личных подсобных хозяйствах животных и птицы, продукции растениеводства, картофеля, чеснока, лука и др.;

• работы – это может быть пошив на заказ штор, покрывал, скатертей, выполнение ремонтных работ, посильная помощь владельцам загородных домов, работа консьержем, страховым агентом, домработницей, про‑ведение спортивных занятий в группах, пропаганда здорового питания, проведение лекций о здоровье, участие в анкетировании и др.;

• услуги – это могут быть услуги няни, гувернантки, консультационные услуги, наставничество, сдача помещения в аренду, уход за животными и др.;

по форме деятельности:

• предпринимательская деятельность (рассмотрим наиболее под‑ходящие для граждан третьего возраста):

• индивидуальный предприниматель; к ним относятся физические лица, зарегистрированные в установленном законом порядке и осу‑ществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (УСН, ЕНВД, Патентная система налогообложения);

• производственный кооператив;

• крестьянское (фермерское) хозяйство;

• непредпринимательская деятельность:

• личное подсобное хозяйство. Доходы от личного подсобного хо‑зяйства освобождаются от налогообложения, если площадь земельного участка не превышает 0,5 га, а ведение личного подсобного хозяйства осуществляется без привлечения наемных работников;

277

• сдача имущества в аренду физическим лицом;• выполнение физическим лицом работы по найму;по месту нахождения объекта приложения труда:

• городская местность;

• сельская местность;по отношению к собственности используемых помещений, оборудо‑

вания, инвентаря:

• собственные помещения, оборудование, инвентарь (физические лица используют для извлечения дохода собственные жилые дома, квар‑тиры, дачи, гаражи, иные строения и помещения, причем пенсионеры освобождены от уплаты налога на имущество независимо от количества объектов, находящихся в собственности);

• арендованные помещения, оборудование, инвентарь;по видам зданий и помещений:

• жилые здания и помещения;

• нежилые здания и помещения.Предпринимательская деятельность, извлечение дохода от деятель‑

ности, не относящейся к предпринимательской, сопряжены с необхо‑димостью потребления коммунальных услуг, в том числе холодного во‑доснабжения, водоотведения, горячего водоснабжения, электрической и тепловой энергии, природного газа. Продажу коммунальных ресурсов осуществляют ресурсоснабжающие организации. Потребителями ком‑мунальных услуг являются граждане и юридические лица. При наличии индивидуальных приборов учета (счетчиков) холодной воды, горячей воды, электрической энергии, газа и тепловой энергии размер платы за коммунальные услуги рассчитывается по тарифам, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также исходя из объемов потребленных коммунальных ресурсов. Тарифы на товары и услуги для конкретных организаций коммунального комплекса устанавливаются органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации. В Самарской области регулирующим органом является Ми‑нистерство энергетики и жилищно‑коммунального хозяйства Самарской области.

Потребление электрической и тепловой энергииПредприятия покупают электроэнергию на оптовом рынке, заключают

договор энергоснабжения с гарантирующим поставщиком. Гарантирующий поставщик – это энергосбытовая компания, которая обязана заключить договор с любым обратившимся лицом, находящимся в границах зоны деятельности гарантирующего поставщика. Независимая энергосбытовая компания работает преимущественно с крупными потребителями.

278

Управляющие компании в многоквартирном доме также приобретают коммунальные ресурсы по договору, заключенному с ресурсоснабжающей организацией, в котором указывается показатель качества коммунального ресурса, порядок определения объемов поставляемого ресурса, порядок определения цены и порядок оплаты коммунального ресурса.

Наиболее часто пожилые люди для занятия рукоделием, пошивом, для оказания услуг по обучению, бухгалтерских услуг, юридических услуг ис‑пользуют принадлежащее им жилое помещение. Квартира не переводится в состав нежилых помещений, если пенсионер соблюдает права и законные интересы соседей, требования пожарной безопасности, санитарно‑гиги‑енические, экологические требования, сохраняется целевое назначение квартиры – она должна быть пригодной для проживания и находиться в надлежащем состоянии. При таких обстоятельствах оплата коммунальных услуг будет производиться по ставкам для населения.

На электроэнергию установлены единый, двухзонный и трехзонный тарифы.

Единый (одноставочный) тариф на электроэнергию одинаков в течении любого времени суток. Двухзонный тариф устанавливает цену на электро‑энергию по двум зонам суток – дневную зону и ночную зону. Дневная зона – с 7 часов утра до 23 часов вечера, ночная зона – с 23 часов до 7 часов. Цена электроэнергии в ночную зону дешевле, чем днем. Трехзонный та‑риф предусматривает различные ставки в так называемую «пиковую зону» (с 7 до 9 и с 17 до 20 часов), полупиковую зону (9 до 17 и с 20 до 23 часов) и ночную зону (с 23 до 7 часов). Платить по одноставочному тарифу проще, однако расчеты с использованием двухзонных или трехзонных тарифов позволяют сэкономить на электроэнергии.

Тарифы на электроэнергию зависят также от типа населенного пункта, в котором проживает пенсионер: тарифы в городе и тарифы в сельской местности. Тарифы на электроэнергию для городского населения уста‑навливаются в каждом городском населенном пункте.

Таблица 1Тарифы на электрическую энергию

для населения г. Самары на 2 полугодие 2016 г.

№пп. Зоны сутокТариф,

руб./кВт*ч

1. Одноставочный тариф 3,67

2. Тариф, дифференцированный по двум зонам суток

2.1. Пиковая зона 3,85

279

2.2. Ночная зона 1,90

3. Тариф, дифференцированный по трем зонам суток

3.1. Пиковая зона 3,87

3.2. Полупиковая зона 3,67

3.3. Ночная зона 1,90

Тарифы на электроэнергию для населения в городах, в свою очередь, делятся на тарифы для домов с газовыми плитами и тарифы для домов с электроплитами. В домах с электрическими плитами киловатт‑час стоит дешевле, чем в домах с газовыми плитами.

Таблица 2Тарифы на электрическую энергию в домах,

оборудованных стационарными электроплитами для населения г. Самары на 2 полугодие 2016 г.

№пп. Зоны сутокТариф,

руб./кВт*ч

1. Одноставочный тариф 2,57

2. Тариф, дифференцированный по двум зонам суток

2.1. Пиковая зона 2,69

2.2. Ночная зона 1,33

3. Тариф, дифференцированный по трем зонам суток

3.1. Пиковая зона 2,72

3.2. Полупиковая зона 2,57

3.3. Ночная зона 1,33

Начинающие предприниматели без стартового капитала организуют свою деятельность по бюджетному варианту, используя для этого имеющи‑еся нежилые помещения.По этим же ставкам оплачивается электроэнергия, использованная в хозяйственных постройках – погребах, сараях, гаражах.

Стоимость электроэнергии в сельской местности ниже, чем в городе, а градация тарифов в зависимости от наличия электроплит не предусмо‑трена.

280

Таблица 3Тарифы на электрическую энергию для населения, проживаю-

щего в сельских населенных пунктах, на 2 полугодие 2016 г.

№пп Зоны сутокТариф,

руб./кВт*ч

1. Одноставочный тариф 2,57

2. Тариф, дифференцированный по двум зонам суток

2.1. Пиковая зона 2,69

2.2. Ночная зона 1,33

3. Тариф, дифференцированный по трем зонам суток

3.1. Пиковая зона 2,72

3.2. Полупиковая зона 2,57

3.3. Ночная зона 1,33

Жители дачных и коттеджных поселков, поселков городского типа, не имеющих статуса сельского муниципального образования, платят за электроэнергию по городскому тарифу. По этим же ставкам оплачивают электроэнергию садоводческие, огороднические и дачные объединения граждан.

Собственники помещений в многоквартирном доме, не являющиеся членами ТСЖ, вносят плату за жилое помещение и коммунальные услуги в соответствии с договорами, заключенными с товариществом.

Наиболее подходящей формой предпринимательства для людей по‑жилого возраста может стать индивидуальное предпринимательство. Для регистрации индивидуального предпринимателя потребуется написать заявление на регистрацию, сделать копию паспорта, уплатить госпошлину и передать все документы в налоговую инспекцию по месту проживания. Свидетельство о регистрации выдается в течение трех рабочих дней. Оформление документов можно поручить третьему лицу, для этого необхо‑димо будет составить доверенность и заверить ее нотариально. Документы можно отправить электронно с помощью специально разработанного сервиса подачи электронных документов на официальном сайте ФНС. Индивидуальные предприниматели являются в соответствии с действу‑ющим законодательством хозяйствующими субъектами, потребляемая ими электроэнергия используется для извлечения прибыли, а не в бытовых целях, в связи с этим индивидуальные предприниматели отнесены к группе

281

потребителей «юридические лица». Индивидуальный предприниматель, использующий электроэнергию для осуществления коммерческой деятель‑ности, заключает договор с энергоснабжающей организацией и оплачивает ее по тарифам, установленным для юридических лиц.

Бизнесом можно заниматься, создав малое предприятие, которое будет пользоваться поддержкой государства: им выделяется финансовая помощь на закупку оборудования, аренду помещения, выплату зарплаты рабочим, устанавливаются специальные налоговые режимы, при которых упрощенно ведутся бухгалтерский и налоговый учет, кассовые операции, составляется статистическая отчетность.

Стоимость электроэнергии для предприятий определяется как произ‑ведение объема потребленной электрической энергии и соответствующего тарифа на электроэнергию и тарифа (цены) на мощность. Объем потре‑бленной электрической энергии и мощности определяется по показаниям установленных приборов учета электроэнергии.

Для предпринимателей установлено 6 ценовых категорий для расчетов за электрическую энергию с гарантирующим поставщиком.

Первая ценовая категория – расчеты по данному тарифу осуществля‑ются за объемы потребления, определенные в целом за месяц. По первой ценовой категории рассчитывается большинство потребителей.

Расчеты во второй ценовой категории осуществляются по трем зонам суток отдельно, полученные стоимости суммируются. В ночные часы электроэнергия стоит дешевле, а в пиковые часы значительно дороже. Вторую ценовую категорию выбирают те потребители, которые имеют преимущественно ночной характер работы. Счетчики электроэнергии должны обеспечивать возможность учета электроэнергии по зонам суток. Интервалы тарифных зон суток устанавливается системным оператором единой энергетической системы соответствующим приказом на каждый год для каждого субъекта РФ и утверждаются федеральной антимоно‑польной службой.

В первой и второй ценовых категориях расчеты производятся только за электрическую энергию. Потребители с максимальной мощностью менее 670 кВт имеют право выбрать первую или вторую ценовую катего‑рию и оплачивать только потребленную электрическую энергию. Расчеты в третьей, четвертой, пятой и шестой ценовой категории осуществляются как за электрическую энергию, так и за мощность. При максимальной мощ‑ности потребителя свыше 670 кВт в обязательном порядке осуществляется оплата стоимости электроэнергии и стоимости потребленной мощности.

Стоимость потребления электроэнергии для третьей ценовой категории рассчитывается как сумма стоимости собственно электроэнергии и стои‑

282

мости мощности. Стоимость электроэнергии рассчитывается для каждого часа отдельно, а расчеты за мощность – для значения в целом за месяц.

Потребитель, выбравший четвертую ценовую категорию, оплачивает стоимость потребленной электроэнергии по ценам, установленным для каждого часа; мощность, оплачиваемую на оптовый рынок, а также опла‑чивается передаваемая (сетевая) мощность.

Потребитель, выбравший пятую ценовую категорию, должен планиро‑вать свое потребление на месяц по каждому часу и предоставлять данные поставщику. Стоимость потребления складывается из суммы фактической стоимости электроэнергии по каждому часу, суммы отклонений от плана и стоимости мощности. Цена для расчетов ниже, чем для расчетов в тре‑тьей и четвертой ценовой категории.

Алгоритм расчета стоимости по шестой ценовой категории аналоги‑чен алгоритму, предусмотренному для пятой ценовой категории. Оплата электроэнергии производится по двухставочному тарифу.

Деятельность организаций в части оказания услуг по передаче электри‑ческой энергии относится к сфере естественной монополии, подлежащей государственному регулированию.

В случае отсутствия прибора учета электроэнергии у потребителя расчет объема электроэнергии производится как произведение макси‑мальной мощности, указанной в акте технологического присоединения, и максимального числа часов в месяце – 720 ч. Объем оплачиваемой электроэнергии в этом случае в несколько раз превышает реальное по‑требление электроэнергии.

Энергоснабжающая организация поставляет тепловую энергию в горячей воде через присоединенную сеть теплоснабжения объекта недвижимости в отопительный период, а потребитель оплачивает принятую тепловую энергию. Потребитель обязан соблюдать режим потребления тепловой энергии, обеспечивать безопасность эксплуатации находящихся в его ведении тепловых сетей и исправность используемых приборов и обо‑рудования, связанных с потреблением тепловой энергии. Для отопления помещений применяется закрытая и открытая система теплоснабжения. Открытая система теплоснабжения подает горячую воду потребителю из теплоцентрали, потребители разбирают горячую воду частично или полностью, постоянная подача воды из теплоцентрали компенсирует ее расход в случае полного разбора. Закрытая система теплоснабжения имеет неизменный постоянный объем воды, от ее температуры зависит общий расход тепла в системе. Теплоноситель с заданной температурой в закрытой системе поступает от поставщика тепла в тепловые пункты. В тепловых пунктах, расположеных на местах водоразбора конечными

283

потребителями, температура доводится до требуемого состояния автома‑тически. Для отопительной системы тепловые пункты поддерживают один температурный режим, а для горячего водопровода – другой. Точка учета тепловой энергии – место в системе теплоснабжения, в котором с помо‑щью приборов учета или расчетным путем устанавливаются количество и качество производимых, передаваемых или потребляемых тепловой энергии, теплоносителя для целей коммерческого учета. Тарифы в сфере теплоснабжения – система ценовых ставок, по которым осуществляются расчеты за тепловую энергию (мощность), теплоноситель и за услуги по передаче тепловой энергии, теплоносителя.

Таблица 4Тарифы на тепловую энергию и горячее водоснабжение

на второе полугодие 2016 г., Самарская область

№ пп. Поставщик Показатель

Тариф,руб./Гкал,

с НДС

1.

ОАО «ПТС» – ЕТО

Тепловая энергия 1497,42

2. Компонент на холодную воду для ГВС в закрытой системе, куб. м 24,6266

3. Компонент на теплоноситель для ГВС в открытой системе, куб. м 33,8188

При наличии общедомового прибора учета вычисленный с его помощью объем потребления тепловой энергии распределяется между квартирами пропорционально их площади. Получившийся показатель умножается на действующий в регионе тариф на тепло. Тарифы на горячую воду при использовании закрытых систем теплоснабжения учитывают компонент на холодную воду и компонент на тепловую энергию, при использовании открытых систем теплоснабжения учитывают компонент на теплоноситель и компонент на тепловую энергию.

Потребление услуг по холодному водоснабжению и водоотведению Государственная политика в сфере водоснабжения и водоотведения на‑правлена на охрану здоровья и улучшения качества жизни населения путем обеспечения бесперебойного и качественного водоснабжения и водоотведения, на экономное потребление воды, на снижение негатив‑ного воздействия на водные объекты путем повышения качества очистки сточных вод, на обеспечение доступности водоснабжения и водоотведения для потребителей. Правительство РФ утверждает правила водоснабже‑

284

ния и водоотведения, горячего водоснабжения. Федеральная служба по тарифам устанавливает, изменяет предельные индексы в среднем по субъектам РФ, обеспечивает доступ к информации о тарифах, о норма‑тивах потребления коммунальных услуг. Органы исполнительной власти субъектов РФ устанавливают тарифы на водоснабжение и водоотведе‑ние, регулируют тарифы установленными законодательством методами, осуществляют региональный контроль за тарифами. Органы местного самоуправления поселений, городских округов организуют водоснаб‑жение населения, определяют для централизованной системы холод‑ного водоснабжения и водоотведения гарантирующую организацию. Размер платы за холодное водоснабжение в многоквартирном доме раз‑деляется на две составляющие – плата за коммунальную услугу, предо‑ставленную в жилом помещении, и плата за коммунальную услугу, предо‑ставленную на общедомовые нужды.

При наличии индивидуального прибора учета размер платы за холод‑ное водоснабжение в квартире, оборудованной счетчиком учета холодной воды, определяется по формуле:

302

При наличии общедомового прибора учета вычисленный с его помощью объем

потребления тепловой энергии распределяется между квартирами пропорционально их площади. Получившийся показатель умножается на действующий в регионе тариф на тепло. Тарифы на горячую воду при использовании закрытых систем теплоснабжения учитывают компонент на холодную воду и компонент на тепловую энергию, при использовании открытых систем теплоснабжения учитывают компонент на теплоноситель и компонента на тепловую энергию.

Потребление услуг по холодному водоснабжению и водоотведению. Государственная политика в сфере водоснабжения и водоотведения направлена на охрану здоровья и улучшения качества жизни населения путем обеспечения бесперебойного и качественного водоснабжения и водоотведения, на экономное потребление воды, на снижение негативного воздействия на водные объекты путем повышения качества очистки сточных вод, на обеспечение доступности водоснабжения и водоотведения для потребителей. Правительство РФ утверждает правила водоснабжения и водоотведения, горячего водоснабжения. Федеральная служба по тарифам устанавливает, изменяет предельные индексы в среднем по субъектам РФ, обеспечивает доступ к информации о тарифах, о нормативах потребления коммунальных услуг. Органы исполнительной власти субъектов РФ устанавливают тарифы на водоснабжение и водоотведение, регулируют тарифы установленными законодательством методами, осуществляют региональный контроль за тарифами. Органы местного самоуправления поселений, городских округов организуют водоснабжение населения, определяют для централизованной системы холодного водоснабжения и водоотведения гарантирующую организацию.

Размер платы за холодное водоснабжение в многоквартирном доме разделяется на две составляющих - плата за коммунальную услугу, предоставленную в жилом помещении, плата за коммунальную услугу, предоставленную на общедомовые нужды.

При наличии индивидуального прибора учета размер платы за холодное водоснабжение в квартире, оборудованной счетчиком учета холодной воды определяется по формуле:

крпii ТVP ×= , (1)

где: п

iV -объем потребленного за расчетный период холодного водоснабжения,

определенный по показаниям индивидуального прибора учета, куб.м.;крТ - тариф (цена) на холодное водоснабжение, руб./куб.м.

Тарифы на воду и водоотведение ОАО «Самарские коммунальные системы» для населения на второе полугодие 2016г.

Таблица 5№пп Наименование

услугиТариф руб./ куб.м.без НДС

Тариф руб./ куб.м.с учетом НДС

1. Питьевая вода 20,87 24,632. Водоотведение 9,60 11,33

(1),

где V in – объем потребленного за расчетный период холодного во‑

доснабжения, определенный по показаниям индивидуального прибора учета, куб. м;

Т кр  – тариф (цена) на холодное водоснабжение, руб./куб. м.Таблица 5

Тарифы на воду и водоотведение ОАО «Самарские коммуналь-ные системы» для населения на второе полугодие 2016 г.

№пп Наименование услуги

Тарифруб./ куб. м

без НДС

Тарифруб./ куб. м

с учетом НДС

1. Питьевая вода 20,87 24,63

2. Водоотведение 9,60 11,33

При отсутствии индивидуального прибора учета в квартире размер платы за холодное водоснабжение определяется по формуле:

303

При отсутствии индивидуального прибора учета в квартире размер платы за холодное водоснабжение определяется по формуле:

крjii ТNnP ××= , (2)

где:

in - количество граждан, постоянно и временно проживающих в жилом помещении, чел.;

jN - норматив потребления, установленный для холодного водоснабжения, куб.м.;крТ - тариф (цена) на холодное водоснабжение, руб./куб.м.

Нормативы потребления холодного водоснабжения для граждан городского округа Самара в 2016 г.

Таблица 6

№п/п

Степень благоустройства жилищного фонда Нормапотребленияхолодного

водоснабженияна человека в

месяц,куб.м.

Нормаводоотведенияна человека в

месяц,куб.м.

1 Жилые дома квартирного типа, необорудованные внутренним водопроводом и

канализацией, с водопользованием изводоразборных колонок

0,9 ---

2 Жилые дома квартирного типа,оборудованные внутренним водопроводом (без

канализации)

1,5 ---

3 Жилые дома квартирного типа,оборудованные водопроводом и канализацией

(без санузла)

2,4 2,4

4 Жилые дома квартирного типа,оборудованные водопроводом и канализацией

(без ванн)

3,3 3,3

5 Жилые дома квартирного типа,оборудованные водопроводом, ваннами с

водонагревателями, работающие на твердомтопливе

4,6 4,6

6 Жилые дома квартирного типа,оборудованные водопроводом с

быстродействуюющими водонагревателями вквартирах с многоточечным разбором горячей

воды

11,3 11,3

(2),

где n

i – количество граждан, постоянно и временно проживающих в жи‑

лом помещении, чел.;

285

Nj – норматив потребления, установленный для холодного водоснаб‑

жения, куб. м;Т кр – тариф (цена) на холодное водоснабжение, руб./куб. м.

Таблица 6Нормативы потребления холодного водоснабжения

для граждан городского округа Самара в 2016 г.

№ п/п

Степень благоустройства жилищ‑ного фонда

Норма по‑требления холодного водоснаб‑жения на человека в месяц,

куб. м

Норма водоотве‑дения на человека в месяц,

куб. м

1

Жилые дома квартирного типа, не оборудованные внутренним водо‑проводом и канализацией, с водо‑пользованием из водоразборных колонок

0,9 —‑

2Жилые дома квартирного типа, оборудованные внутренним водо‑проводом (без канализации)

1,5 —‑

3Жилые дома квартирного типа, оборудованные водопроводом и канализацией (без санузла)

2,4 2,4

4Жилые дома квартирного типа, оборудованные водопроводом и канализацией (без ванн)

3,3 3,3

5

Жилые дома квартирного типа, оборудованные водопроводом, ваннами с водонагревателями, ра‑ботающие на твердом топливе

4,6 4,6

6

Жилые дома квартирного типа, оборудованные водопроводом с быстродействующими водона‑гревателями в квартирах с много‑точечным разбором горячей воды

11,3 11,3

286

7

Жилые дома квартирного типа, оборудованные водопроводом, ка‑нализацией и центральным горя‑чим водоснабжением (в т. ч. мест‑ными котельными и бойлерами)

7,9 11,5

Нормативы потребления холодной, горячей воды на общедомовые

нужды в многоквартирных домах применяются в составе суммы площа‑дей помещений, не являющихся частями квартир многоквартирного дома и предназначенных для обслуживания более одного помещения в много‑квартирном доме: площади межквартирных лестничных площадок, лест‑ниц, коридоров, тамбуров, холлов, вестибюлей, колясочных, помещений консьержа, не принадлежащих отдельным собственникам.

Размер платы за водоснабжение на общедомовые нужды в многоквар‑тирном доме, оборудованном общедомовым прибором учета, определяется по формуле:

 кроднi

однi ТVP (3),

гдеV

iодн – объем холодного водоснабжения, предоставленный за расчетный

период на общедомовые нужды в многоквартирном доме и приходящийся на квартиру или нежилое помещение, куб. м;

T кр  – тариф (цена) на холодное водоснабжение, руб./куб. м.

Объем холодной воды, предоставленный на общедомовые нужды при наличии коллективного прибора учета в многоквартирном доме, опреде‑ляется по формуле:

обi

u v w i

кргвi

пжилw

нжилv

нежu

доднi S

SVVVVVVV ×

−−−−−= ∑ ∑ ∑ ∑..

(4), где

обi

u v w i

кргвi

пжилw

нжилv

нежu

доднi S

SVVVVVVV ×

−−−−−= ∑ ∑ ∑ ∑.. – объем холодной воды, потребленный за расчетный период в мно‑

гоквартирном доме, определенный по показаниям общедомового прибора учета, куб. м;

обi

u v w i

кргвi

пжилw

нжилv

нежu

доднi S

SVVVVVVV ×

−−−−−= ∑ ∑ ∑ ∑..

– объем холодной воды, потребленный за расчетный период в нежилых помещениях, куб. м;

обi

u v w i

кргвi

пжилw

нжилv

нежu

доднi S

SVVVVVVV ×

−−−−−= ∑ ∑ ∑ ∑..

– объем холодной воды, потребленный за расчетный период в квартирах, не оборудованных квартирными приборами учета, куб. м;

287

обi

u v w i

кргвi

пжилw

нжилv

нежu

доднi S

SVVVVVVV ×

−−−−−= ∑ ∑ ∑ ∑..

– объем холодной воды, потребленный за расчетный период в жилых помещениях, оснащенных квартирными приборами

учета холодной воды, определенный по показаниям таких приборов учета, куб. м;

обi

u v w i

кргвi

пжилw

нжилv

нежu

доднi S

SVVVVVVV ×

−−−−−= ∑ ∑ ∑ ∑.. – объем горячей воды (в случае самостоятельного производства исполнителем коммунальной услуги по горячему водоснабжению,

при отсутствии централизованного горячего водоснабжения), потреблен‑ный в квартирах и нежилых помещениях, куб. м;

обi

u v w i

кргвi

пжилw

нжилv

нежu

доднi S

SVVVVVVV ×

−−−−−= ∑ ∑ ∑ ∑.. – объем холодной воды, использованный исполнителем при произ‑

водстве коммунальной услуги по отоплению (при отсутствии центра‑лизованного теплоснабжения), который кроме этого также был использо‑ван исполнителем в целях предоставления потребителям коммунальной услуги по холодному водоснабжению, куб. м;

Si – общая площадь i‑го помещения, т. е. квартиры или нежилого по‑мещения, кв. м;

S об – общая площадь всех квартир и нежилых помещений, за исключе‑нием помещений, входящих в состав общего имущества многоквартирного дома, кв. м.

Размер платы за холодное водоснабжение, предоставленного на об‑щедомовые нужды в многоквартирном доме, не оборудованном обще‑домовыми приборами учета для квартиры или нежилого помещения, производится по формуле:

 кроднi

однi ТVP (5),

гдеV

i одн – объем холодного водоснабжения, предоставленного на обще‑

домовые нужды и приходящийся на жилое помещение (квартиру) или нежилое помещение, куб. м;

T кр  – тариф (цена) на холодное водоснабжение, руб./куб. м.

Приходящийся на квартиру или нежилое помещение объем холодного водоснабжения, предоставленный на общедомовые нужды в многоквартир‑ном доме, не оборудованном общедомовыми приборами учета холодного водоснабжения, определяется по формуле:

 обiоиоднодн

i SSSNV

(6),

где

 обiоиоднодн

i SSSNV – норматив потребления на холодное водоснабжение, предостав‑

ленный на общедомовые нужды, куб. м;

288

 обiоиоднодн

i SSSNV – общая площадь помещений, входящих в состав общего имущества

в многоквартирном доме, кв. м;

 обiоиоднодн

i SSSNV

– общая площадь квартиры или нежилого помещения, кв. м; об

iоиодноднi S

SSNV – общая площадь всех квартир и нежилых помещений в многоквар‑тирном доме, кв. м.

Таблица 7Нормативы потребления коммунальных услуг по холодному

водоснабжению, горячему водоснабжению на общедомовые нужды (куб. м/кв. м общей площади общедомового имущества)

Категория жилых помещений Этажность Холоднаявода

Горячаявода

Многоквартирные дома с цен‑трализованным холодным и горячим водоснабжением, водоотведением

1‑16 и более 0,045‑0,023 0,045‑0,023

Многоквартирные дома сцентрализованным холодным водоснабжением, водонагре‑вателями, водоотведением

1‑16 и более 0,045‑0,023 х

Многоквартирные дома без водонагревателей с цен‑трализованным холодным водоснабжением и водоот‑ведением, оборудованные раковинами, мойками и уни‑тазами

1‑16 и более 0,045‑0,023 х

Многоквартирные дома с цен‑трализованным холодным во‑доснабжением, без централи‑зованного водоотведения

х 0,023 х

В сельских поселениях также разрабатываются и утверждаются тарифы на услуги в сфере холодного водоснабжения, предоставляемые водоснаб‑жающими предприятиями.

Граждане третьего возраста, осуществляющие профессиональную деятельность в жилом отдельном помещении (нотариусы, адвокаты, врачи и пр.), выделены в группу «прочие потребители». Тариф для этой группы применяется и к комнатам, используемым для оказания услуг, связанных с извлечением дохода, даже в том случае, если остальные комнаты ис‑пользуются для проживания.

289

Таблица 8Тарифы на воду и водоотведение

ОАО «Самарские коммунальные системы» для группы «прочие потребители» на второе полугодие 2016 г.

№ пп. Наименование услуги

Тариф,руб./ куб. м

без НДС

Тариф,руб./ куб. м

с НДС

1. Питьевая вода 20,87 24,63

2. Водоотведение 9,60 11,33

Потребление услуг по газоснабжению Газоснабжение – это коммунальная услуга по централизованному

обеспечению природным газом жилых домов, как многоквартирных, так и частных. Газоснабжение – это также распределительная сеть природ‑ного газа в населенном пункте, в которой по газопроводу природный газ поставляется к газовому оборудованию абонентов. Существуют маги‑стральный газопровод и городская или поселковая газовая сеть. Размер оплаты за газ в квартире, оборудованной индивидуальными приборами учета, определяется путем умножения показателя объема потребленного природного газа за расчетный период на тариф, установленный в регионе для населения в многоквартирных домах. В квартирах, не оборудован‑ных приборами учета, объем потребленного газа определяется исходя из площади жилого помещения и количества проживающих в квартире и норм потребления газа на отопление помещений, а также нормативов потребления газа на приготовление пищи и на подогрев воды.

Таблица 9Нормативы потребления газа при отсутствии приборов учета

№ пп. Направление использования газа

Среднегодо‑вые нормы

и нормативы потребления

газа

1. Приготовление пищи с использованием газовой плиты, м3/чел. в месяц 13,0

2. Нагрев воды с использованием газового водона‑гревателя, м3/чел. в месяц 17,0

3. Отопление жилых помещений, м3/м2 отапливаемой площади в месяц 9,5

290

4. Отопление гаражей, м3/м3 отапливаемого объе‑ма в месяц 7,5

5. Отопление теплиц, м3/м3 отапливаемого объема в месяц 35,4

Таблица 10Розничные цены на газ природный, реализуемый населению

с 1 июля 2016 г. по Самарской области, руб.

№ пп.

Установленное оборудование

Приборы учета газаотсутствуют

Приборы учета газа

имеются

Стоимость пользования газом в месяц на 1 чел/1 кв. м отапливаемой площади/1 куб. м отапли‑ваемого объема

Стоимость пользования

газом за 1 куб. м

Отсутствие газового отопления

1

Газовая плита в домах с центральным отоплением и горячим водоснабжением

87,230 6,71

При наличии газового отопления

2. Отопление жилых помещений 45,685 4,81

3. Отопление теплиц 170,274 4,81

4. Отопление гаражей 36,075 4,81

Примерную сумму платы за коммунальные услуги, исходя из установ‑ленных тарифов и объемов потребления, пенсионеры могут рассчитать, ис‑пользуя «Калькулятор коммунальных платежей», размещенный в Интернете.

Потребление услуг по подключению (технологическому присоединению) к централизованной системе 

В случае использования нежилых помещений, земельных участков, теплиц для производства продукции в промышленных масштабах необхо‑димо урегулировать вопросы подключения к коммуникациям и оплачивать за потребленные ресурсы по тарифам, установленным для предприятий.

291

Одним из основных условий открытия, например, парикмахерской, ателье, магазина, прачечной будет наличие коммунальных ресурсов, и, возможно, потребуется увеличение мощности путем осуществления мероприятий по технологическому присоединению к сетям.

Подключение к централизованной системе холодного водоснабжения и водоотведения осуществляется по заявлению о заключении договора подключения. Вносится плата за подключение, при наличии технической возможности подключения и свободной мощности организация не вправе отказать заявителю в заключении договора о подключении. Плата за под‑ключение рассчитывается исходя из установленных тарифов на подклю‑чение с учетом величины подключаемой нагрузки и расстояния от точки подключения объекта до точки подключения к централизованной системе холодного водоснабжения и водоотведения.

Сетевая организация электрических сетей обязана выполнить в отно‑шении любого обратившегося к ней заявителя мероприятия по техноло‑гическому присоединению энергопринимающих устройств при условии соблюдения установленной процедуры технологического присоедине‑ния. Сетевой организацией подготавливаются технические условия (ТУ), разрабатывается проектная документация, проверяется выполнение ТУ заявителем, выполняется работа по присоединению. Плата по договору взимается однократно с возможным условием об оплате отдельных меро‑приятий по технологическому присоединению. Для энергопринимающих устройств мощностью, не превышающей 15 кВт включительно, плата за технологическое присоединение установлена в размере 550 рублей, если присоединяемая мощность выше, то плата за технологическое присо‑единение устанавливается индивидуально с учетом непосредственных расходов на подключение (строительство новой линии электропередачи, подстанции, увеличение сечения проводов и кабелей, замена или увели‑чение мощности трансформаторов и т. п.). В соответствии с действующим законодательством, вновь созданные или реконструируемые объекты передаются на баланс сетевой организации. Самовольное подключе‑ние к энергетическим сетям, нефтепроводам, нефтепродуктопроводам и газопроводам, самовольное использование электрической, тепловой энергии, нефти, газа или нефтепродуктов влечет наложение админи‑стративного штрафа на граждан и индивидуальных предпринимателей. Взаимодействие с организациями ЖКХ по договорам аренды помещений

Арендодатель и арендатор заключают договор аренды помещения, в котором предусматривается, кто из сторон договора будет нести расхо‑ды по оплате коммунальных услуг, а также порядок проведения расчетов между сторонами. Арендная плата состоит из постоянной части и пере‑

292

менной части. В постоянную часть включаются расходы, которые остаются неизменными из месяца в месяц: зарплата обслуживающего персонала, начисления в фонды социального страхования, износ здания, налоги на землю и имущество и т. п. Переменную часть арендной платы составляют коммунальные услуги. Размер переменной части определяется на осно‑вании показателей счетчиков по потребленным коммунальным услугам. Возможны варианты оплаты переменной части арендной платы. В одном случае оплату производит арендодатель на основании счетов, выстав‑ляемых ему поставщиками. Арендодатель, в свою очередь, на основа‑нии полученных документов выставляет счет арендатору на стоимость потребленных им коммунальных услуг. По другому варианту, в договоре аренды можно предусмотреть оплату арендатором непосредственно по‑ставщикам коммунальных ресурсов. В помещениях, где не установлены счетчики потребления воды, тепла, электроэнергии, количество комму‑нальных услуг, потребленное арендаторами, определяется отношением площади, занимаемой арендатором, к общей площади здания арендо‑дателя.

Технологии взаимодействия и методы их реализации– Создание сайтов администрации городского округа, министерства

энергетики и жилищно‑коммунального хозяйства – технология установления связей с потребителями коммунальных услуг, предоставления своевре‑менной и достоверной информации. На сайтах размещается информация об адресе учреждений, время приема граждан, план проведения прове‑рок для осуществления регионального надзора в области регулирования теплоснабжения, водоснабжения, водоотведения., электроэнергетики, информация по тарифам, нормам потребления услуг, платежам граждан.

– Работа со СМИ – технология связи с общественностью. В средствах массовой информации размещаются новостные сюжеты с участием пред‑ставителей администрации городского округа по вопросам развития систе‑мы общественного контроля в сфере жилищно‑коммунального хозяйства, а также интервью, презентации и т. п.

– Общественный совет потребителей энергоресурсов при министерстве энергетики и жилищно‑коммунального хозяйства. Технология осуществле‑ния общественного контроля и мониторинга ситуации в государственном регулировании в сфере ЖКХ. Общественный совет является консультатив‑но‑совещательным органом, созданным в целях планирования, координа‑ции, повышения эффективности взаимодействия граждан, общественных объединений защиты прав потребителей, некоммерческих организаций по вопросам реализации государственной политики в сфере регулирования тарифов.

293

– Встречи, круглые столы, конференции – технология организации обмена мнениями. Участникам предоставляется возможность высказать свою точку зрения на обсуждаемую проблему, сформулировать общее мнение по конкретным вопросам работы ЖКХ.

– Семинары – технологии активного обмена мнениями. Совместно с руководителями управляющих организаций проводятся периодические семинары для председателей товариществ собственников жилья, пред‑седателей советов многоквартирных домов, организаций коммунального комплекса, представителей некоммерческих организаций, работающих в жилищной и коммунальной сферах, по вопросам жилищно‑коммуналь‑ного хозяйства.

– Горячая линия – технология общественного и муниципального кон‑троля в жилищно‑коммунальной сфере. Организовывается на постоянной основе работа горячей линии телефонной связи для граждан по вопросам жилищно‑коммунального хозяйства и тарифной политики.

– Разъяснительная работа – технология информирования населения о реализации значимых программ в сфере ЖКХ. Программы электрифика‑ции новых поселков и дачных объединений, газификации домовладений, программ развития физической культуры и спорта, программ «чистая вода» и т. п. Даются комментарии и разъяснения специалистов и экспертов об общественно значимых изменениях в законодательстве в сфере жилищ‑но‑коммунального хозяйства.

– Общие собрания – технология направлена на решение определен‑ных вопросов в сфере ЖКХ. Проводятся общие собрания жителей мно‑гоквартирных домов, в том числе с представителями органов местного самоуправления.

– Дни открытых дверей в организациях ЖКХ – технология знакомства общественных групп с тем, как работает компания. В рамках дня откры‑тых дверей могут проводиться презентации новых технологий, проектов, в рамках которых посетители знакомятся с лучшими практиками и нара‑ботками в сфере ЖКХ.

– Распространение среди населения необходимых справочных, ме‑тодических, информационных и иных материалов в сфере жилищно‑ком‑мунального хозяйства – технология повышения грамотности населения по выше обозначенным вопросам.

– Организация приема населения – технологии работы с обращения‑ми граждан. На сайтах создаются электронные приемные губернатора, правительства региона, министерства энергетики и ЖКХ региона. Обра‑щения анализируются, делаются выводы. Ведется личный прием граждан руководителями и должностными лицами министерства энергетики и ЖКХ.

294

– Общественные слушания – организуются по вопросам исполнения областного бюджета министерства энергетики и ЖКХ.

– Открытое ЖКХ. В настоящее время между Самарской областью, Министерством связи и массовых коммуникаций Российской Федерации, Министерством строительства и жилищно‑коммунального хозяйства Рос‑сийской Федерации и ФГУП «Почта России» заключено четырехстороннее соглашение об опытной эксплуатации государственной информационной системы жилищно‑коммунального хозяйства (ГИС ЖКХ). Направлена на получение населением полной и достоверной информации об услугах, тарифах и начислениях, а также на поддержку органов власти в части при‑нятия управленческих решений в сфере ЖКХ. С использованием системы граждане смогут проверять корректность расчетов, вести мониторинг деятельности управляющих компаний, получать актуальную информацию о расходах и доходах по месту жительства, направлять жалобы в контро‑лирующие органы.

– Опросы – проведение социологических исследований населения по вопросам жилищно‑коммунального хозяйства.

– Создание институтов консалтинга – технология, позволяющая гражда‑нам получать комплексные знания, умения, навыки по правовым вопросам, связанным с функционированием системы ЖКХ, защитой прав и законных интересов граждан и организаций, представлением интересов в государ‑ственных органах и органах местного самоуправления.

295

3.6. РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИНДИВИДОВ ТРЕТЬЕГО ВОЗРАСТА

Серов Н.А.

Р азвитие и дальнейшее становление предпринимательства в Рос‑сии является одной из важных проблем государственной по‑

литики в обстоятельствах перехода от административно‑командной экономики к рыночной. Малый и средний бизнес определяет темпы экономического роста, не только структуру, но и качество валового на‑ционального продукта страны (ВНП страны). Сегодня государственное регулирование и поддержка предпринимательской деятельности не всегда осуществляются на тщательной и систематической основе. Для того чтобы придать импульс в направлении устойчивого роста, пред‑принимательская деятельность должна подвергаться разумному и ра‑циональному воздействию государства, не только ее регулированию, но и поддержке.

Актуальность настоящего исследования обуславливается острой необходимостью проведения комплекса мер по развитию малого и сред‑него предпринимательства в Самарской области. Данное устремление действующей власти вполне объяснимо, так как предпринимательство вообще, и малый и средний бизнес в частности, направлены на создание благоприятных условий обеспечения поступательного развития не только отдельно взятого региона, но и всей российской экономики.

В свою очередь, малое и среднее предпринимательство, реагируя на изменение конъюнктуры рынка достаточно оперативно, придает экономике Самарского региона необходимую гибкость. Во многом это объясняется удовлетворительной нормативной правовой базой, которая наработана в регионе.

В ходе исследования не только изучена нормативно‑правовая база Самарской области в области регулирования деятельности малого и сред‑него предпринимательства, но и рассмотрена деятельность ряда органов Самарской области, сфера профессиональной компетенции которых распространяется на малое предпринимательство.

Таким образом, всестороннее исследование комплекса правовых норм в области регулирования малого и среднего предпринимательства в Самарской области представляет собой весьма актуальную тему для изучения как в теоретическом, так и в практическом отношении.

296

Предпринимательская деятельность как объект правового ре-гулирования

Предпринимательство в целом, и малое и среднее в частности, играло на протяжении всей истории человечества значительную роль, являясь своеобразным локомотивом его развития. На территории нашей страны предпринимательство зародилось еще во времена Киевской Руси и существовало в виде торговли продуктами самых разнообразных промыслов.

На протяжении X‑XII вв. купечество сформировалось в особую соци‑альную группу городского населения, особенность положения которой заключалась, с одной стороны, в ее всемерной поддержке со стороны князя и высшей аристократии, а с другой стороны, в придании ей особого правового статуса (к примеру, в применении по отношению к купцам про‑грессивной по тому времени системы налогообложения, особой системы наказаний (без применения так называемых «позорных» наказаний)) 5.

Принципиально важным этапом развития предпринимательства в на‑шей стране следует считать возникновение в крупных городах первых купеческих профессиональных объединений, основными функциями которых были взаимная защита имущественных интересов через пре‑доставление поруки и внутренних займов.

Расширение границ Российской империи и связанное с ним увели‑чение внутреннего рынка, рост городского и сельского населения не только обусловили рост спекулятивной торговли, являвшейся основным источником богатств купцов, но и дали толчок в развитии внешнеторго‑вых связей и промышленного производства.

Наибольшее развитие и распространение предпринимательства относится к периоду правления Петра I, в течение которого в России произошел самый настоящий мануфактурный бум, зарождение ору‑жейной, полотняной, горной, угольной промышленности.

Значительный интерес с коммерческой и торговой точек зрения стали представлять для купечества соледобывающая, винокуренная, текстиль‑ная промышленность, металлообработка и стеклодувное производство, поставки товаров для военных нужд. Эти тенденции наложили свой отпечаток и на нормативные правовые акты того времени, связанные с купечеством: Торговый устав (1653 г.), Новоторговый устав (1667 г.) и др.

Поворотным моментом в истории купечества в России стало его объ единение в первой четверти XVIII в. в единое податное посадское сословие, которое без каких‑либо серьезных изменений просущество‑

5 История права и государства России. – Учебно‑хрестоматийное издание: В 2 т. / Под ред. А. В. Сироткина, Н. Н. Демченко. – М.: 2015. – Т. 1. – С. 14.

297

вало вплоть до реформ 60‑гг. XIX в., открывших доступ в купечество представителям других сословий.

Вместе с тем, по мнению западноевропейских исследователей и пу‑тешественников, уровень развития предпринимательства в Российской империи оставался крайне низким в силу целой совокупности причин, среди которых:

1) ограничение свободы производителей. Управляющие, которые работали в рамках государственных планов, ощущали на себе сильное бюрократическое влияние, и вследствие этого неохотно стремились модернизировать свои производства;

2) ограниченное финансирование как на рынке внешних заемных средств, так и на внутреннем финансовом рынке;

3) практическое отсутствие полноценной конкуренции как причина медленного роста инновационности;

4) отсутствие информации о наиболее перспективных западных про‑мышленных разработках» 6.

Однако основным сдерживающим моментом в развитии отечественного предпринимательства оставалось крепостное право. Его отмена в 1861 г. открыла новые возможности перед малым и средним предприниматель‑ством. К примеру, на Тагильском заводе в 1856 г. работало всего около 800 человек, а уже в 1896 г. – 1733 человека, выплавлявших в том же году свыше 1 млн тонн чугуна и стали.

Таким образом, к началу XX в. предпринимательство как экономико‑пра‑вовой феномен стало вмещать в себя занятие любой, не запрещенной действовавшим законодательством деятельностью, направленной на получение прибыли.

Характеризуя советский период развития предпринимательства в на‑шей стране (исключая период гражданской войны, военного коммунизма, предвоенный и военный периоды), представляется возможным выделить в нем два различных по своему характеру и продолжительности этапа.

Первый этап (сер. 1950 сер. – 1970‑х гг.) характеризуется ярко вы‑раженной зависимостью малого и среднего предпринимательства от крупного. Малое предпринимательство можно рассматривать как экс‑периментальное. Широкое развитие получили такие зачаточные явления предпринимательства, как бригадные подряды, центры научно‑техниче‑ского творчества, творческие коллективы и т. д. Им противопоставлялось крупносерийное механизированное производство.

6 Седых А. А. Российское предпринимательство: теоретический и историко‑пра‑вовой анализ // Вестник Уральского федерального университета им. Первого президента России Б. Н. Ельцина. – 2014. – №3. – С. 84.

298

В отличие от первого, второй этап длится с 70‑х гг. и по настоящее время характеризуется относительной поддержкой государством малого и сред‑него предпринимательства: указ Президиума Верховного Совета СССР от 07.04.1989 г. «Об аренде и арендных отношениях в СССР» 7, закон СССР от 04.06.1990 г. «О предприятиях в СССР» 8, закон СССР от 02.04.1991 г. «Об общих началах предпринимательства граждан в СССР» 9.

Характеризуя советское законодательство времен перестройки, мож‑но констатировать, что оно предоставляло гражданам весьма обширное поле для индивидуальной предпринимательской деятельности. К приме‑ру, граждане‑предприниматели, получившие презрительное название «кооператоры», были вправе заниматься любым видом хозяйственной деятельности, не запрещенной действующими законами Союза ССР и со‑юзных республик: вести торговлю, закупочную деятельность, заниматься операциями с ценными бумагами, коммерческим посредничеством и т. п.

Субъектами предпринимательских отношений признавались любые граждане СССР и иностранные граждане, не ограниченные в своих правах.

Основной целью советского предпринимательства, получившего впо‑следствии название «кооператорство», являлось, прежде всего, насыщение товарных рынков и удовлетворение спроса населения на промышленные и сельскохозяйственные товары в условиях жесткого дефицита и спада производства.

Признавалось две формы предпринимательства: частное (индивиду‑альное) и коллективное, осуществляемое указанными выше субъектами на основе собственности граждан, а также имущества, полученного и ис‑пользуемого на законном основании.

Важно обратить внимание, что с момента института восстановления частной собственности началось активное развитие коммерческих юриди‑ческих лиц с самой разной организационно‑правовой формой: акционерных обществ, товариществ, обществ с ограниченной ответственностью и др. во всех отраслях российской экономики. При этом характерно, что с начала 1990 г. предприятия малого и среднего предпринимательства в боль‑шинстве случаев образовывались путем отделения от существовавших колхозов и совхозов, что в целом характерно для сельскохозяйственных производителей.

Помимо этого предприниматель наделялся такими важными правами, 7 Указ Президиума Верховного Совета СССР от 07.04.1989 г. «Об аренде и аренд‑ных отношениях в СССР» // Ведомости СССР.– 1989. – №15.8 Закон СССР от 04.06.1990 г. «О предприятиях в СССР» // Ведомости СССР. – 1990. – №25.9 Закон СССР от 02.04.1991 г. «Об общих началах предпринимательства граждан в СССР» // Ведомости СССР. – 1991. – №16.

299

как право на привлечение наемного труда, право на осуществление своей деятельности без образования или с образованием юридического лица.

Государство принимало на себя обязательство признавать существу‑ющие формы предпринимательства, осуществляемые в соответствии с действующим законом, а также обеспечивать их правовые гарантии и поддержку.

Переходный от Советского Союза к демократической России период (1991‑1994 гг.) характеризуется зарождением не только мелкого, но и сред‑него и крупного предпринимательства. Нарабатывалась и нормативная правовая база в области регулирования предпринимательских отношений, которая отличалась, по нашему мнению, гораздо более низким уровнем юридической техники и регламентации основных процессов по сравнению даже с советскими нормативными актами; в нем не был учтен целый ряд базовых теоретических и практических норм и положений. Наработки же советского законодателя были безапелляционно отметены как якобы неприменимые в условиях рыночных отношений.

В данной связи следует поддержать Н. Е. Болотова, который отмечал, что данная ситуация была во многом предопределена чрезвычайной спешкой, в которой происходила разработка нормативной базы нового государства: разработкой принципиальных для страны нормативных ак‑тов занимались подчас люди случайные, не имевшие даже юридического образования, а опиравшиеся либо на «жизненный опыт», либо на свои оголтелые антикоммунистические убеждения; обычной практикой стало бездумное механистическое перенесение норм, выдернутых из западного законодательства, на российскую почву, а также убеждение, что якобы некий пресловутый «рынок» все расставит на свои места 10.

Приведенное высказывание можно также дополнить еще и тем, что развитие предпринимательства в стране тормозилось и противоречиями, в которые вступали российские и советские нормативные акты, продол‑жавшие действовать вплоть до их отмены.

Определенное воздействие, не всегда позитивное и следующее в рамках требований законодательства, на развитие отечественного предпринима‑тельства всех видов оказала широкомасштабная приватизация 1993‑1994 гг.

В данном случае следует поддержать Н. Н. Каштанова и И. Н. Курьякова в их характеристике данного этапа, согласно которой в течение рассматри‑ваемого временного периода еще не было сформировано на необходимом

10 Болотов Н. Е. Тенденции развития российского законотворчества в 1991‑1999 гг.: успехи и просчеты // Демократическая Россия: Сборник ста‑тей к 20‑летию Конституции Российской Федерации / Сост. А. А. Солодов. – М.: 2014. – С. 42.

300

уровне стимулирование как товарного производства, так и сферы услуг. Тем не менее заложенные основы рыночных отношений, сформировавшиеся первоначальные объемы капиталов показали их способность к инвести‑ционной деятельности.

Проводимые в стране радикальные рыночные реформы обусловили существенное падение уровня жизни российских граждан и, соответствен‑но, потребительского спроса на товары отечественного производства. Их нехватка обусловила резкий рост импортных товаров, как правило, сред‑него или низшего качества, но пользующихся, в силу своей доступности и дефицита отечественной продукции, устойчиво высоким спросом 11.

Однако уже к середине 1990‑х гг. торговля дешевым и низкокачествен‑ным ширпотребом перестала приносить сверхприбыли, что опять же на‑прямую сказалось на уровне развития российского предпринимательства: множество из ранее возникших малых предприятий либо прекратили свое существование, либо кардинально поменяли сферу своей деятельности.

Указанные события обозначили новый этап изменений качественного характера, произошедших в российском предпринимательстве.

Несмотря на проводимую в отношении нашего государства недру‑жественную политику со стороны США, Евросоюза, Австралии, Японии и Норвегии, выражающуюся в применении санкционных мер давления, количество предпринимателей, в том числе мелких, значительно выросло. Так, по состоянию на 2002 г. в России насчитывалось 843 тыс. предприятий малого предпринимательства, на которых было занято около 6,4 млн чел., а по состоянию на 1 августа 2016 г. их количество выросло до 5 523 765 предприятий – юридических лиц и 2 929 410 индивидуальных предприни‑мателей 12.

Думается, что, в случае принятия намерения Президента России В. В. Пу‑тина отменить налогообложение самозанятых граждан на три года коли‑чество индивидуальных предпринимателей в России резко вырастет, что также будет способствовать увеличению темпов развития отечественного предпринимательства.

Малое и среднее предпринимательство: особенности правово-го регулирования

Бесспорным является тот факт, что предприятия малого и среднего

11 В данном случае имеются в виду, в первую очередь, товары из Турции, Китая и стран Юго‑Восточной Азии.12 Данные приводятся по: Официальный сайт Ресурсного центра малого предпри‑нимательства Российской Федерации [Электронный ресурс]: URL:// http://rcsme.ru/ru/statistics. Дата обращения: 15.09.2016.

301

предпринимательства играют в рыночной экономике очень важную роль. На наш взгляд, современный малый и средний бизнес в российской эко‑номике оказался в двойственном положении: с одной стороны, его раз‑витие в отсутствие государственной поддержки затруднено, но с другой стороны, излишнее государственное регулирование также не способствует обеспечению положительной поступательной динамики субъектов малого предпринимательства. В связи с этим представляется очень важным найти наиболее сбалансированный оптимальный подход к государственному регулированию малого предпринимательства.

Согласимся с мнением А. Р. Кумпиловой, которая считает, что «госу‑дарственное регулирование малого предпринимательства должно быть тщательно продумано. Результат подобного регулирования должен при‑носить пользу экономике страны, а не создавать еще одну «лазейку» для уклонения от уплаты налогов» 13.

По мнению С. В. Владимировой и М. В. Лоскутовой, именно эффективное государственное регулирование является причиной того, что в некоторых странах малый бизнес составляет 50‑60, а в ряде стран – до 90% ВВП. Благодаря государственному регулированию владелец субъекта малого предпринимательства имеет больше гарантий того, что он не потеряет вложенные средства. Кроме того, такой предприниматель обладает боль‑шей свободой действий при организации и управлении предприятием. Денежные средства, вложенные в малый бизнес, приносят прибыль намного быстрее, чем средства, вложенные в крупные предприятия 14.

Таким образом, с учетом важности малого предпринимательства поиск эффективной модели государственного правового регулирования является весьма важной задачи для всей экономики страны.

В законотворческой практике разных государств используется порядка 50 различных критериев отнесения организации к малому бизнесу. К наи‑более часто встречающимся критериям относятся следующие:

• численность персонала предприятия (определяется в соответствии со среднесписочной численностью постоянных сотрудников, а также ра‑ботающих по совместительству);

• размер уставного капитала предприятия;

• финансовые показатели предприятия (объем чистой прибыли, со‑вокупного дохода, оборачиваемости активов);13 Кумпилова А. Р. Государственное регулирование малого и среднего предпри‑нимательства // Социально‑экономические явления и процессы. – 2011. – №1‑2. – С. 124.14 Владимирова С. В., Лоскутова М. В. Программно‑целевой подход к созданию системы государственной поддержки малого предпринимательства в регионе // Социально‑экономические явления и процессы. – 2008. – №1. – С. 16.

302

• вид деятельности.Следует отметить, что статус предприятия малого и среднего предпри‑

нимательства выгоден для предпринимателя, так как дает возможность использования упрощенной системы налогообложения.

Основной федеральный закон РФ, в котором прописаны рамочные критерии отнесения того или иного субъекта предпринимательской деятельности к сектору малого предпринимательства в Российской Федерации, был принят 24 июля 2007 г.: Федеральный закон №209‑ФЗ «О поддержке малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» 15 (далее – ФЗ «О поддержке малого и среднего предпри‑нимательства»).

Указанный ФЗ в качестве критериев отнесения того или иного субъекта предпринимательской деятельности к предприятиям малого предпри‑нимательства определяет:

• численность персонала предприятия;

• размер выручки.ФЗ «О поддержке малого и среднего предпринимательства» опреде‑

ляет основные цели и принципы государственной политики по развитию субъектов малого и среднего предпринимательства, особенности право‑вого регулирования в данной сфере. Также он устанавливает совокупность видов поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства: финансовая, имущественная, информационная, консультационная под‑держка, поддержка внешнеэкономической деятельности, поддержка в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, поддержка в области инноваций и промышленного производства и др.

В числе основных целей и принципов государственной политики по развитию субъектов малого и среднего предпринимательства можно выделить введение специальных налоговых режимов, упрощение правил ведения налогового, бухгалтерского учета и статистической отчетности, форм налоговых деклараций по отдельным налогам и сборам, установ‑ление льготного порядка приватизации государственного и муниципаль‑ного имущества, специальных форм участия в процедурах размещения заказов на поставку товаров и выполнение услуг для государственных и муниципальных нужд.

В соответствии с Конституцией РФ выделяются три уровня государ‑ственного регулирования малого предпринимательства. Федеральный уровень управления занимается разработкой федеральных законода‑

15 Федеральный закон №209‑ФЗ от 24.07.2007 г. «О поддержке малого и средне‑го предпринимательства в Российской Федерации» // Собрание законодатель‑ства РФ. – 2007. – №31. – С. 4006.

303

тельных актов, региональный и местный уровни апробируют эти пред‑ложенные меры.

Систему государственного регулирования малого и среднего пред‑принимательства России составляют:

• государственные нормативно‑правовые акты, реализация которых направлена на поддержку и развитие малого предпринимательства;

• государственный аппарат, включающий совокупность государ‑ственных структур, которые разрабатывают и обеспечивают реализацию государственной политики, направленной на развитие малого предпри‑нимательства;

• государственная инфраструктура поддержки малого предприни‑мательства, состоящая из коммерческих и некоммерческих организаций, деятельность которых предназначена для реализации системы поддержки малых предприятий.

Все элементы поддержки находятся в прочной взаимозависимости, и развитие только одного направления не будет способствовать эффек‑тивной поддержке малого предпринимательства.

Н. В. Быкова, проанализировав особенности правового регулирования малого и среднего предпринимательства в России, выделила следующие направления развития и совершенствования законодательства в этой области 16:

• Снижение налоговой нагрузки. По официальной статистике Росста‑та, «…одним из основных факторов, ограничивающих деловую активность организаций, является высокий уровень налогов» 17. Согласно исследова‑нию Е. Н. Лымарь, основными преимуществами неофициального статуса с точки зрения предпринимателей является отсутствие налогового бре‑мени 18. На наш взгляд, снижение налоговой нагрузки было бы, например, гораздо эффективнее таких видов финансовой поддержки, как гранты, субсидии и кредиты, так как организации, воспользовавшись поддержкой, не развиваются из‑за высоких ставок налогов и отсутствия гибкой систе‑мы для начинающих предприятий. Рост доходов государства обеспечен при увеличении количества легально зарегистрированных предприятий.

16 Быкова Н. В. Направления совершенствования регулирования системы ма‑лого предпринимательства // Проблемы современной экономики. – 2015. – №1 (53). – С. 131. 17 Сулакшин С. С. Государственная экономическая политика и эконо мическая доктрина России. К умной и нравственной экономике. В 5 т. Т.II. – М.: Научный эксперт, 2008. – С. 132.18 Лымарь Е. Н. Эффективность государственной поддержки малого и среднего предпринимательства как участника рынка с монополистической конкуренцией // Вестник Челябинского гос. ун‑та. – 2012. – №10. – С. 2.

304

В данном случае закономерными представляются рост налогового бремени и увеличение сектора так называемого «теневого предпринимательства».

В связи с этим нельзя согласиться с последним предложением Мини‑стерства финансов по повышению ставки ЕНВД на 15% к 2019 году – данная мера будет способствовать лишь уходу предпринимательства «в тень».

Введенные в Российской Федерации специальные налоговые режимы позволили снизить налоговую нагрузку на малое предпринимательство, что позитивно сказалось на оживлении инновационной деятельности. Под специальным налоговым режимом признается особый порядок исчисления и уплаты налогов и сборов в течение определенного периода. В современ‑ной налоговой практике существует пять специальных налоговых режимов: единый сельскохозяйственный налог; упрощенная система налогообло‑жения; единый налог на вмененный доход; соглашение о разделе продук‑ции; патентная система налогообложения. Применение каждого из них предполагает соблюдение определенных налоговым законодательством Российской Федерации условий.

Несмотря на то, что специальные налоговые режимы представляют собой эффективный механизм поддержки малого предпринимательства, они и на современном этапе содержат ряд проблем нормативно‑правового характера, которые необходимо решать с целью повышения эффективно‑сти их деятельности.

Например, по нашему мнению, негативным является отсутствие права открывать филиалы и представительства при применении упрощенной системы налогообложения.

В числе других недостатков системы налогообложения в виде единого налога на вмененный доход С. Ф. Агузарова и Э. А. Хидирова указывают установленную по видам деятельности базовую доходность, которая ча‑сто не имеет экономического обоснования и не соответствует реальным результатам предпринимательской деятельности 19. Также существенным недостатком системы является то, что предприятие, переведенное на режим уплаты упрощенной системы налогообложения, единого налога на вмененный доход, патентную систему налогообложения, выступает невыгодным партнером, так как не является плательщиком налога на до‑бавленную стоимость и не может выставить счет‑фактуру заказчику для его возмещения.

• Совершенствование законов о дебюрократизациии и антикор‑рупционного законодательства с целью снижения административных

19 Агузарова Ф. С., Хидирова Э. А. Тенденции развития налогообложения малого предпринимательства в Российской Федерации // Международный журнал при‑кладных и фундаментальных исследований. – 2015. – №3. – С. 409.

305

барьеров, повышение защищенности прав собственности и контрактных прав, формирование законодательных условий деятельности предпри‑нимательства и защита от недобросовестной конкуренции.

• Разработка мер законодательного порядка, стимулирующих инве‑стирование и кредитование малого предпринимательства. Как указывает Н. В. Быкова, основной проблемой после налогового прессинга, с которой сталкиваются предприниматели, является затрудненный доступ и вы‑сокая стоимость заемных финансовых ресурсов 20. Субсидии, которые направлены на компенсацию затрат, не способны дать возможность на‑чинающим предпринимателям организовать свое дело в силу отсутствия стартового капитала, следовательно, они могли бы быть заменены на такие субсидии, которые выдавались бы перед осуществлением затрат. Такой опыт широко применяется в развитых странах.

• Предоставление малым предприятиям государственных заказов.В качестве способа поддержки предприятий малого предпринима‑

тельства в условиях разразившегося кризиса государство определило долю поставок в рамках государственного заказа не менее 18% с учетом субподряда и 10% в форме прямых договоров.

Процедура проведения торгов, подписания документов и заключения сделки строго регулируется законом. Контролирующие органы – счетная палата и казначейство. Особенности проведения закупок малым бизнесом прописаны в специальном законе РФ 21. В нем говорится, что заказчики должны производить закупки у малых и средних компаний в таком объеме: с 01.01.2015 по 31.12.2016 – не меньше 18% от общего числа договоров; с 01.01.2017 – не меньше 25% от годового количества заказов. При этом предполагается, что участие в торгах зачастую проходит совершенно бесплатно. Но в некоторых случаях все же предусмотрены некоторые денежные и временные затраты. Минимальные средства придется вло‑жить в электронные торги. Как правило, речь идет об условном взносе, который не возвращается независимо от результатов торгов.

В 2015 году государственными заказчиками было заключено огромное количество договоров на поставки товаров и услуг для государственных нужд с большими и средними предприятиями. Однако, как указывает И. М. Моро‑зова, на сегодняшний день исполнение квоты в 18% для государственных 20 Быкова Н. В. Направления совершенствования регулирования системы ма‑лого предпринимательства // Проблемы современной экономики. – 2015. – №1 (53). – С. 132.21 Федеральный закон от 05.04.2013 N44‑ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государствен‑ных и муниципальных нужд» // Собрание законодательства РФ.– 2013. – №14. Ст. 1652.

306

компаний и органов исполнительной власти стало затруднительно 22. И этому есть ряд причин, основной из которых является то, что большая часть заявок формируется под своего поставщика, включая дополнительные требования, такие как дорогостоящая добровольная сертификация.

Частные организации лишены дешевого кредитования, в том числе запад‑ного, госпредприятия сужены в рамках бюджетных возможностей. В данных ограничительных условиях важно эффективно работать с госзаказом. Так как законодательство в данном сегменте постоянно меняется, необходимо знать обо всех новшествах, чтобы избежать возможных конфликтов между заказчиками и участниками тендеров.

Законодательство постоянно совершенствуется. Так, в августе 2015 года вступили в силу поправки в 223‑ФЗ, запрещающие офшорным компаниям доступ к госзакупкам. Проверять, не является ли участник закупок «чу‑жим», будут профильные комиссии, а также сам госзаказчик. Сведения об учредителях компании, пожелавшей принять участие в конкурсе, будут браться из выписок ЕГРЮЛ и других документов. Кроме того, в 2016 году ожидается полный переход проведения госзакупок в электронную форму. Предполагается, что за счет полного погружения в Интернет будет упроще‑на процедура участия в конкурсах организаций и повысится конкуренция на торгах. За счет новшеств улучшится прозрачность проведения торгов и снизятся расходы заказчика на госзакупки, если механизм электронных торгов будет работать отлаженно.

Таким образом, целенаправленная государственная поддержка малых предприятий имеет важное значение для экономики России и возможна при условии, если она опирается на стройную концептуальную основу и вытекающую из нее систему последовательных мер регулирования. Кро‑ме протекционистского подхода, включающего разработку и реализацию целевых программ поддержки малого предпринимательства (применяемого в России), страны с эффективно развивающейся рыночной экономикой идут по пути целенаправленного и последовательного развития макросреды предпринимательства вообще, то есть создаются благоприятные условия для функционирования предприятий, начиная с федерального уровня, а именно законодательной базы. Сейчас же мы сталкиваемся с тем, что федеральные программы и большинство регио нальных программ разви‑тия малого предпринимательства в России имеют лишь декларативную и политическую роль.

Становится очевидным, что слабым звеном в программах поддерж‑ки субъектов малого предпринимательства является расчет их эффек‑

22 Морозова И. М. Малый бизнес и государственные заказы // Символ науки. – 2015. – №11. – С. 139.

307

тивности. Действительно, оценка эффективности подобных программ является довольно сложной задачей. Для повышения эффективности государственного регулирования необходимо осуществлять комплексный анализ потребностей предпринимателей для того, чтобы своевременно на них реагировать.

По мнению Л. А. Сатарова и Ю. Н. Никифорова, задача происходящих преобразований в экономической и политической системах с точки зре‑ния регулирования предпринимательства должна состоять в том, чтобы государство из силы, господствовавшей в недалеком прошлом над хозяй‑ствующим субъектом, превратилось в орган, выражающий и защищающий интересы последнего 23.

При такой постановке вопроса вся совокупность отношений, опосред‑ствующих предпринимательскую деятельность, безусловно, нуждается в правовом упорядочении со стороны государства, но лишь в той мере, в какой это необходимо для согласования интересов общества, субъ‑екта предпринимательства и личности, субъекта предпринимательства и региона.

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы.Отечественное предпринимательство прошло в своем развитии дли‑

тельный путь и насчитывает в своей истории свыше тысячи лет. Оно скла‑дывалось под сильным влиянием христианского православного вероучения и воздействием государственного монополистического капитала. Пред‑приниматели (купцы) имели собственное сословие и налогообложение со стороны государства.

В Российской Федерации удалось наработать достаточную норма‑тивную правовую базу для правового регулирования малого и среднего предпринимательства. Государство осуществило комплекс мероприятий не только по совершенствованию нормативно‑правовой базы в этой сфе‑ре, но и значительно усилило инвестиционную и кредитно‑финансовую поддержку малых предприятий. Продолжает реализовываться комплекс государственных и региональных программ по поддержке малого пред‑принимательства.

Особенностями отнесения организации к малому бизнесу являются:

• численность персонала предприятия (определяется в соответствии со среднесписочной численностью постоянных сотрудников, а также работающих по совместительству);

• размер уставного капитала предприятия;

23 Саттаров Л. А., Никифоров Ю. Н. Специфика государственного регулирования предпринимательской деятельности // Вестник Башкирского университета. – 2012. – №2. ‑Том 2. – С. 1048.

308

• финансовые показатели предприятия (объем чистой прибыли, со‑вокупного дохода, оборачиваемости активов);

• вид деятельности.Правовой статус предприятия малого и среднего предпринимательства,

безусловно, выгоден для предпринимателя, так как дает возможность использования упрощенной схемы налогообложения, то есть уплачивать единый налог.

Основой законодательства о малом и среднем бизнесе является Фе‑деральный закон от 24.07.2007 №209‑ФЗ «О поддержке малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации», посредством которого регулируются особенности создания, деятельность, права и обязанности субъектов малого и среднего предпринимательства.

Иные действия и мероприятия, реализуемые правительством Самарской области и администрацией г. о. Самара в целях развития и укрепления малого и среднего предпринимательства

Правительством Самарской области с целью поддержки предприни‑мательства была принята программа «Развитие предпринимательства, торговли и туризма в Самарской области на 2014‑2019 годы». Программа предусматривает реализацию мероприятий по устранению трудностей, с которыми сталкиваются предприниматели: сложности при получении кредитов, отсутствие системной поддержки малого предприниматель‑ства на муниципальном уровне, недостаток квалифицированных кадров.

Программа Самарской области предусматривает все виды и формы государственной поддержки малого и среднего предпринимательства, указанные в Федеральном законе от 27.07.2007 №209‑ФЗ «Развитие малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» 24.

Задачей данной программы является содействие развитию субъектов малого и среднего предпринимательства во всех секторах экономики Самарской области.

Поддержка осуществляется в отношении субъектов предприниматель‑ской деятельности, зарегистрированных и осуществляющих деятельность на территории Самарской области, при этом преимущественное право имеют предприятия, поставляющие продукцию за пределы Самарской области, в том числе на экспорт, а также те, кто осуществляет деятельность в следующих сферах: обрабатывающее производство (производство пи‑щевых продуктов, текстильное и швейное производство, производство 24 Федеральный закон от 24.07.2007 №209‑ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2007. – №31. – Ст. 4006.

309

кожи и изделий из нее, производство древесины и изделий из дерева, производство резиновых и пластмассовых изделий); потребительские услуги; здравоохранение и социальные услуги, жилищно‑коммунальное хозяйство; экологическая и природоохранная деятельность.

Особое внимание правительством Самарской области уделяется поддержке малого предпринимательства путем развития системы ми‑крофинансирования. Если в 2008 году в муниципальных образованиях Самарской области насчитывалось порядка десятка фондов поддержки малого предпринимательства с общим бюджетом 30‑40 млн рублей, которые направлялись на микрокредитование, то сегодня количество таких фондов выросло примерно в 10 раз. Кроме того, в губернии дей‑ствует областная программа поддержки малого предпринимательства, процент ее освоения по прошлому году составил 99% при общем объеме финансирования 990 млн рублей 25.

Приоритетное значение при субсидировании программ развития малого предпринимательства отводится предприятиям, использующим инновационные технологии, и компаниям, работающим с зарубежными партнерами.

В 2015 году Министерство экономического развития, инвестиций и торговли Самарской области продолжило работу по предоставлению на безвозмездной и безвозвратной основе субсидий (грантов) на создание собственного предпринимательства.

Следует отдельно отметить, что в целях обеспечения предприниматель‑ства на территории Самарской области кредитными и иными финансовыми ресурсами, развития системы кредитования малого и среднего предпри‑нимательства функционирует Государственное унитарное предприятие Самарской области «Гарантийный фонд поддержки предпринимательства Самарской области».

В связи с активным развитием микрофинансовой деятельности появи‑лась необходимость объединения микрофинансовых институтов в орга‑низацию, которая упорядочила бы и регламентировала взаимоотношения между МФО и органами государственной власти, способствовала бы дальнейшему развитию микрофинансового рынка в регионе. Эти функции в Самарской области выполняет некоммерческое партнерство «Профес‑сиональное объединение микрофинансовых институтов» (НП «ПРОМИ»), учредителем которого выступило ГУП «ГФППСО». Миссией НП «ПРОМИ»

25 Черных А. А.,  Сыропятова С. Б. Анализ действующей практики государствен‑ного регулирования поддержки малого и среднего предпринимательства в Са‑марской области // Вестник Волжского университета им. В. Н. Татищева. – 2015. – №23. – С. 21.

310

является создание благоприятной среды для развития микрофинансового рынка в регионе и РФ 26.

С 2010 года в Самарской области реализуются целевые программы по поддержке малого предпринимательства в моногородах, крупнейшим из которых является Тольятти.

В общем виде инфраструктура Самарской области по поддержке предприятий малого и среднего предпринимательства выглядит следу‑ющим образом.

Государственным органом, на который возложена функция реализа‑ции мер по поддержке предпринимательства, является Министерство экономического развития, инвестиций и торговли Самарской области. Министерство проводит реализацию различного рода мероприятий посредством:

• фондов (Гарантийный фонд поддержки предпринимательства по Самарской области, Межмуниципальный фонд, Самарский областной фонд микрофинансирования, фонды муниципальных образований, Ин‑новационно‑инвестиционный фонд);

• центров (Центр поддержки предпринимательства городских окру‑гов, центры поддержки предпринимательства муниципальных районов);

• Информационно‑консалтингового агентства;

• бизнес‑инкубаторов.В городском округе Самара принята и реализуется «Стратегия дол‑

госрочного социально‑экономического развития городского округа на период до 2025 года», одной из стратегических задач которой является развитие малого и среднего предпринимательства.

Государственным органом, на который возложены функции по под‑держке малого и среднего предпринимательства в городском округе, является департамент по промышленной политике и поддержке пред‑принимательства администрации городского округа Самара.

Как указывает Е. В. Семенова, основными задачами указанного депар‑тамента являются создание условий и реализация мероприятий, направ‑ленных на поддержку развития малого и среднего предпринимательства на территории г. о. Самара и участие в разработке и реализации мер по созданию экономически выгодных условий и благоприятного инвести‑ционного климата 27.

Основываясь на принятых федеральных, региональных и городских

26 Черных А. А., Сыропятова С. Б. Указ. соч. – С. 25.27 Семенова Е. В. Роль местного самоуправления в развитии малого и среднего предпринимательства // Вестник Самарского муниципального института управ‑ления. – 2013. – №1. – С. 114.

311

целевых программах, департамент осуществляет реализацию мероприя‑тий, направленных на создание благоприятных условий развития малого и среднего предпринимательства. Кроме того, департамент инициирует создание законодательных актов, направленных на совершенствование нормативной правовой базы, проводит мониторинг состояния и развития малого и среднего предпринимательства, сотрудничает с общественны‑ми объединениями, союзами и фондами, осуществляющими поддержку малого и среднего предпринимательства, оказывает информационное обеспечение предпринимателей.

В г. о. Самара создана хорошая инфраструктура поддержки предпри‑нимательства. К основным ее возможностям относятся:

а) финансовая поддержка в виде микрозаймов, поручительства по кредитам;

б) субсидирование в виде грантов на открытие собственного дела, а также субсидирование в части возмещения расходов по уплате про‑центов по кредитам и займам;

в) имущественная поддержка в виде льготной аренды помещений;г) поддержка инновационных предприятий;д) информационная поддержка в виде получения консультационных

услуг по основным аспектам деятельности малых и средних предприятий.Все перечисленные меры поддержки реализуются посредством различ‑

ных специализированных фондов, объединений. Рассмотрим указанную инфраструктуру подробнее.

Для осуществления финансовой поддержки предприятиям малого и среднего предпринимательства в г. о. Самара функционирует целый ряд специализированных организаций, среди которых:

• Фонд содействия бизнесу;

• Самарский областной фонд микрофинансирования;

• Гарантийный фонд поддержки предпринимательства Самарской области;

• Муниципальный фонд поддержки предпринимательства;

• Самарская областная лизинговая компания;

• микрофинансовые институты.Имущественную поддержку в виде аренды помещений, бухгалтерских

и юридических услуг осуществляют:

• Инновационный бизнес‑инкубатор;

• Самарский бизнес‑инкубатор.Поддержка инновационных предприятий (информационно‑консульта‑

ционные услуги, финансовая поддержка, помощь в выходе на внешний рынок) производится посредством Инновационно‑инвестиционного фонда

312

Самарской области, а также Ассоциации инновационных предприятий Самарской области.

Информационную поддержку предприятий малого и среднего пред‑принимательства (помощь в выборе организационно‑правовой формы, помощь при проведении проверок контролирующих органов, юридические и бухгалтерские услуги) осуществляют:

• фонд «Региональный центр развития предпринимательства Са‑марской области»;

• Муниципальный центр поддержки предпринимательства Самар‑ской области;

• территориальные общественные объединения (ассоциации, союзы предпринимателей).

Реализация мер поддержки субъектов предпринимательства осу‑ществляется в городском округе Самара программно‑целевым методом. В настоящее время действует «Муниципальная программа развития и поддержки малого и среднего предпринимательства г. о. Самара на 2013‑2018 гг.».

Программой определены основные задачи, решение которых позво‑лит достичь поставленной цели. Задачи программы сформулированы следующим образом:

• развитие инфраструктуры поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства;

• развитие системы финансовой поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства;

• совершенствование системы нормативного правового обеспечения предпринимательской деятельности;

• создание эффективной системы обучения и повышения квалифи‑кации предпринимателей, системы образовательных программ;

• расширение внешнеэкономической деятельности малых и сред‑них предприятий, привлечение зарубежных инвестиций в сектор малого и среднего предпринимательства.

Представляет интерес мнение Е. В. Семеновой, которая считает, что оценить эффективность и результативность принятых ранее мер под‑держки малого и среднего предпринимательства в Самарской области довольно сложно. Это обуславливается, во‑первых, отсутствием целевых индикаторов, на достижение которых направлена реализация программных мероприятий; во‑вторых, отсутствием отчетов о достигнутых результатах в этом направлении за каждый год и в целом по программе; в‑третьих, несовершенством статистических показателей оценки поддержки малого и среднего предпринимательства (количество вновь созданных пред‑

313

приятий, количество закрытых предприятий, объем предоставленных субсидий, количество хозяйствующих субъектов, воспользовавшихся мерами финансовой поддержки, отраслевая принадлежность не содер‑жит таких сфер деятельности, как жилищно‑коммунальное хозяйство) 28.

В Самарской области ведет деятельность уполномоченный по защите прав предпринимателей – бизнес‑омбудсмен. Его правовое положение регламентируется Законом Самарской области от 18 ноября 2013 года №103‑ГД «Об Уполномоченном по защите прав предпринимателей в Са‑марской области и внесении изменений в Закон Самарской области «О ли‑цах, замещающих государственные должности Самарской области» 29.

Занимает данный пост Евгений Николаевич Борисов.Уполномоченный выполняет следующие задачи:1) защита прав и законных интересов российских и иностранных субъ‑

ектов предпринимательской деятельности на территории Российской Федерации и российских субъектов предпринимательской деятельности на территориях иностранных государств в соответствии с законодатель‑ством Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, договоренностями на взаимной основе федеральных органов государственной власти с государственными органами иностранных государств, международными и иностранными организациями;

2) осуществление контроля за соблюдением прав и законных инте‑ресов субъектов предпринимательской деятельности федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления;

3) содействие развитию общественных институтов, ориентированных на защиту прав и законных интересов субъектов предпринимательской деятельности;

4) взаимодействие с предпринимательским сообществом;5) участие в формировании и реализации государственной политики

в области развития предпринимательской деятельности, защиты прав и законных интересов субъектов предпринимательской деятельности.

Таким образом, необходимо отметить, что на территории городского округа создана необходимая инфраструктура поддержки малого и сред‑него предпринимательства, реализуется городская целевая программа 28 Семенова Е. В. Программный подход к поддержке малого и среднего пред‑принимательства в городском округе Самара // Вестник СамГУ. – 2014. – №2 (113). – С. 107.29 Закон Самарской области от 18 ноября 2013 года №103‑ГД «Об Уполномочен‑ном по защите прав предпринимателей в Самарской области и внесении из‑менений в Закон Самарской области «О лицах, замещающих государственные должности Самарской области» // Российская газета. 20.11.2013.

314

в этой сфере, создана необходимая нормативная правовая база, опре‑деляющая порядок получения субсидий.

Проблемы и перспективы правового регулирования малого и сред-него предпринимательства в Самарской области

Можно с уверенностью утверждать, что малый бизнес существовал и будет существовать всегда и при любом политическом режиме: кустарь, розничный продавец‑одиночка и т. д. – вот формы, в которых может суще‑ствовать данный вид предпринимательства. Значительное количество стран уже давно ощутили пользу и высокую эффективность малых предприятий, посредством которых решаются многие проблемы: от трудоустройства граждан до насыщения товарных рынков. К неоспоримым преимуществам малых и средних предприятий по сравнению с крупными производствами можно отнести:

1) возможность поставлять на рынок те товары и услуги, которые либо не производят, либо сняли с производства крупные производители; обе‑спечение потребностей рынка теми товарами и услугами, которые крупным фирмам производить и оказывать нецелесообразно по экономическим и иным причинам;

2) высокая оборачиваемость капитала;3) возможность непосредственной реализации новаторских подходов

в производстве товаров и оказании услуг.В настоящее время развитие малого предпринимательства в российской

экономике является безусловным приоритетом. Вместе с тем в объектив‑ном смысле на сегодняшний день оно занимает несравнимо более слабые позиции на рынке, нежели крупный или средний бизнес 30.

Малые предприятия, бесспорно, обладают значительной гибкостью при выборе модели поведения на рынке, что обеспечивает их присутствие среди производителей и дальнейшее развитие. Однако в то же время для реализации этого потенциала необходимо обеспечение постоянного доступа к тем ресурсам, которые обеспечили бы малым предприятиям возможность осуществлять активную предпринимательскую деятельность.

Е. А. Балашова обращает внимание на то обстоятельство, что понятие «потенциал малого предприятия» вполне можно считать наименее изучен‑ной категорией рыночной экономики. Это объясняет отсутствие вплоть до настоящего времени общепризнаваемого алгоритма и инструментария измерения и оценки потенциала малого предпринимательства, его фор‑мирования и воспроизводства 31.30 Акимов О. Ю. Малый и средний бизнес: эволюция понятий, рыночная среда, проблемы развития. Изд. 2‑е, перераб. и доп. – М.: 2015. – С. 67.31 Балашова Е. А. Проблемы и перспективы развития малого предприниматель‑

315

Думается, что четкость формулирования понятия «потенциал малого предприятия» зависит от ряда факторов, таких как:

• положение на рынке;

• обладание финансовыми ресурсами – собственными или заемными;

• уровень технологической оснащенности;

• уровень кадрового профессионализма и т. д.Приоритетной задачей потенциала субъекта малого предприниматель‑

ства следует считать воспроизводство. При этом техническое перевоору‑жение и реконструкцию производства можно считать главными формами проявления воспроизводственной способности технического потенциала. Возможности воспроизводства напрямую зависят от тех ресурсов, кото‑рыми владеет малое предприятие. Среди них:

• технические ресурсы (производственное оборудование);

• материальные ресурсы (сырьё, материалы);

• кадровые ресурсы (численность и квалификация кадров и др.);

• информационные ресурсы (сведения о самой системе и её внеш‑ней среде);

• финансовые ресурсы (величина и использование денежных средств);

• управленческие ресурсы (способы принятия решений, система планирования, учёта, контроля и т. д.) 32.

Не требует дополнительных доказательств утверждение, что тот по‑тенциал, которым наделен российский малый бизнес, не реализован в полной мере. В настоящее время представляется возможным выделить ряд общих проблем, тормозящих развитие и модернизацию малого пред‑принимательства.

В первую очередь, проблемными для субъектов малого предпринима‑тельства в России являются следующие вопросы:

• организация доступа к инвестициям;

• острый недостаток оборотных средств и первоначального капитала и оборотных средств;

• ограниченный сбыт продукции вследствие низкого платежеспособ‑ного спроса населения.

Значительной проблемой, оказывающей прямое воздействие на раз‑витие малого предпринимательства, является в том числе отсутствие комплексной федеральной правовой системы, которая бы учитывала и охра‑няла права и законные интересы субъектов малого предпринимательства.

Нельзя обойти стороной и необходимость системного совершенствова‑ния законодательства о налогах и сборах, цель которого должна состоять

ства в России // Сибирский торгово‑экономический журнал. – 2009. – №9. – С. 3‑4.32 Балашова Е. А. Указ. соч. – С. 4.

316

не только в его упрощении, но и в стимулировании роста промышленного производства. На развитии субъектов малого предпринимательства про‑должает сказываться и высокая стоимость аренды нежилых помещений, несовершенство действующей административно‑разрешительной и кон‑трольной практики в отношении субъектов малого предпринимательства.

К. В. Епифанова обращает внимание также на негативное воздействие на развитие малого предпринимательства в сфере материального про‑изводства со стороны неразвитости производственной инфраструктуры и технологического отставания России 33.

Несмотря на глубину выявленных проблем, процесс поиска их решения все же осуществляется постоянно и на всех уровнях власти. Так, опреде‑ленный порядок достигнут в правовом и организационном обеспечении деятельности субъектов малого предпринимательства. Разрабатывается концепция, согласно которой малое предпринимательство будет пред‑ставлять обособленную отрасль российской экономики.

Программой государственной поддержки малого сектора экономики определены приоритеты в развитии малого предпринимательства, среди них:

• переработка природных ресурсов по так называемому глубокому циклу;

• производство товаров народного потребления;

• туризм;

• инновационная деятельность;

• подготовка кадров для малого предпринимательства.Необходимо понимать, что реализация мер, направленных на поддержку

субъектов малого и среднего предпринимательства, должна происходить параллельно формированию системы соответствующих институтов в сфе‑ре товарного рынка, законодательной деятельности, рынка ценных бумаг, аудиторской и консультационной деятельности, а также, что особенно важно, создания государственной и общественной систем поддержки малого предпринимательства.

Не стоит также забывать о необходимости определения мер, направлен‑ных на обеспечение внешнеэкономической деятельности, однако данное направление в результате санкционного режима, в котором вот уже два года находится наша страна, в настоящее время нереализуемо.

Одним из очевидных недостатков существующей в настоящее время системы поддержки малого и среднего предпринимательства является привлечение для этих целей исключительно средств государственного

33 Епифанова К. В. Почему «буксует» российский малый бизнес? // Вестник Даль‑невосточного федерального университета. – 2016. – №1. – С. 60.

317

и муниципального бюджетов. Думается, что данный подход нельзя назвать дальновидным. Для реализации данных программ необходимо привлече‑ние и частных средств как отечественных, так и зарубежных инвесторов.

В результате мы сделали определенные выводы.В складывающихся в России социально‑экономических условиях субъ‑

екты малого и среднего предпринимательства, их поступательное развитие и вклад в национальную экономику должны стать решающими. Это вполне объяснимо, так как одно из неоспоримых достоинств малых предприя‑тий заключается в их большей, по сравнению с крупными компаниями, приспосабливаемости к условиям работы в условиях кризиса и падения платежеспособности населения. К тому же малый бизнес сравнительно быстро окупается.

В Самарской области создана и успешно действует система поддержки малых и средних предпринимателей. Она реализуется посредством дея‑тельности специально созданных юридических лиц‑операторов: Самарского фонда микрофинансирования по поддержке субъектов малого и среднего предпринимательства, АО «Микрофинансовая компания «Гарантийный фонд Самарской области», Фонд «Региональный центр развития пред‑принимательства» и др.

Их деятельность осуществляется по следующим основным направ‑лениям:

• осуществление финансовой поддержки малых предприятий;

• организация сотрудничества с инфраструктурами поддержки пред‑принимательства Самарской области;

• участие в развитии малого предпринимательства на территории Самарской области.

Государственными органами, осуществляющими функции по поддерж‑ке субъектов малого и среднего предпринимательства на территории Самарской области и г. о. Самара, являются Министерство экономиче‑ского развития Самарской области, Министерство финансов Самарской области, а также департамент по промышленной политике и поддержке предпринимательства администрации городского округа Самара.

Их основными задачами являются создание условий и реализация мероприятий, направленных на всестороннюю поддержку развития субъ‑ектов малого и среднего предпринимательства на территории Самарской области и г. о. Самара, а также непосредственное участие в разработке и реализации мер по созданию благоприятных правовых и инвестици‑онных условий.

Основываясь на принятых федеральных, региональных и муници‑пальных целевых программах, данные органы инициируют разработку

318

и принятие законодательных актов, направленных на совершенствование нормативной правовой базы, проводят мониторинг состояния и развития малого и среднего предпринимательства, осуществляют сотрудничество с общественными объединениями, союзами и фондами, осуществляю‑щими поддержку субъектов малого и среднего предпринимательства, оказывают информационное обеспечение предпринимателей.

Малое и среднее предпринимательство в России имеет огромный потенциал для качественного роста. Это обуславливается целой сово‑купностью предпосылок:

• выгодным географическим положением России в целом и Самар‑ской области в частности;

• наличием разнообразной сырьевой базы;

• наличием квалифицированных кадров и возможностью постоянно повышать их профессиональный уровень;

• свободными производственными мощностями.Вместе с тем малое и среднее предпринимательство развиваются

гораздо более скромными темпами и значительно отстают от заплани‑рованных. Основными причинами такого положения следует признать:

• сравнительно низкий уровень технологической оснащенности;

• отсутствие комплексной федеральной правовой системы, которая бы учитывала и охраняла права и законные интересы субъектов малого предпринимательства;

• высокие процентные ставки по банковским кредитам и займам и недостаточные сроки для их погашения;

• отсутствие пересмотра существующего налогового законода‑тельства, цель которого должна состоять не только в его упрощении, но и в стимулировании роста промышленного производства;

• недостаточный уровень кадрового профессионализма сотрудников, занятых на предприятиях малого предпринимательства;

• невозможность реализовывать свой товар (оказывать услуги) в пол‑ной мере вследствие падения уровня платежеспособности населения;

• невозможность привлечения частных капиталов, наряду с государ‑ственными финансами, в фонды и организации, созданные при участии Самарской области, городских округов и иных муниципальных образова‑ний, расположенных на ее территории, для поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства;

• отсутствие возможности проведения оценки эффективности мер поддержки, реализуемых областным правительством и администрациями городских округов, отсутствие соответствующих аналитических показа‑телей и коэффициентов.

319

В рамках исследования были сделаны следующие научные выводы. 1. Опровергнуто распространенное мнение относительно отсутствия

предпринимательства в СССР как явления общественной жизни. Выде‑ляются два этапа в развитии предпринимательства в СССР: первый этап (сер. 1950 – сер. 1970‑х гг.) характеризуется ярко выраженной зависи‑мостью малого и среднего предпринимательства от крупного. Широкое развитие получили такие зачаточные явления предпринимательства, как бригадные подряды, центры научно‑технического творчества, творче‑ские коллективы и т. д. Им противопоставлялось крупносерийное меха‑низированное производство.

В отличие от первого, второй этап длился с 70‑х гг. и по настоящее время характеризуется относительной поддержкой государством малого и среднего предпринимательства: Указ Президиума Верховного Совета СССР от 07.04.1989 г. «Об аренде и арендных отношениях в СССР», закон СССР от 04.06.1990 г. «О предприятиях в СССР», закон СССР от 02.04.1991 г. «Об общих началах предпринимательства граждан в СССР».

2. Эффективность малых предприятий по сравнению с крупными ви‑дится в: 1) возможности обеспечить потребности рынка теми товарами и услугами, которые крупные компании не выпускают вовсе или снимают с производства, руководствуясь принципом экономической целесообраз‑ности; 2) высокой оборачиваемости капитала; 3) возможности сравнительно легкого проявления и воплощения новаторства.

3. Выделены основные направления развития предпринимательства в Самарской области (повышение конкурентоспособности субъектов малого и среднего предпринимательства; совершенствование системы информационного обеспечения органов государственной власти Самарской области, развитие социального партнерства в сфере взаимоотношений субъектов малого и среднего предпринимательства).

4. Определен круг нормативных правовых актов Самарской области в сфере правового регулирования предпринимательства в целом и малого и среднего предпринимательства в частности. Данным нормативным актам дана правовая оценка.

5. Выделен комплекс проблем правового, законодательного, финансово‑го, организационного характера, тормозящих развитие малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации и Самарской области, среди которых:

• сравнительно низкий уровень технологической оснащенности;

• отсутствие комплексной федеральной правовой системы, которая бы учитывала и охраняла права и законные интересы малого пред‑принимательства;

320

• высокие процентные ставки по банковским кредитам и займам и недостаточные сроки для их погашения;

• отсутствие пересмотра существующего налогового законодатель‑ства, цель которого должна состоять не только в его упрощении, но и в стимулировании роста промышленного производства;

• недостаточный уровень кадрового профессионализма сотрудников, занятых на предприятиях малого предпринимательства;

• невозможность реализовывать свой товар (оказывать услуги) в полной мере вследствие падения уровня платежеспособности населения;

• невозможность привлечения частных капиталов, наряду с государ‑ственными финансами, в фонды и организации, созданные при уча‑стии Самарской области, городских округов и иных муниципальных образований, расположенных на ее территории, для поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства;

• отсутствие возможности проведения оценки эффективности мер поддержки, реализуемых областным правительством и админи‑страциями городских округов, отсутствия соответствующих ана‑литических показателей и коэффициентов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием

12.12.1993 г. (с учетом поправок, внесенных законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 №6‑ФКЗ и от 30.12.2008 №7‑ФКЗ) // Российская газета. 2009. 21 января.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51‑ФЗ (ред. от 22.10.2014) // Собрание законодательства РФ. 1994. №32. Ст. 3301.

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 №146‑ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1998. №31. Ст. 3824.

4. Федеральный закон №209‑ФЗ от 24.07.2007 г. «О поддержке малого и сред‑него предпринимательства в Российской Федерации» // Собрание законодатель‑ства РФ. 2007. №31. Ст. 4006.

5. Федеральный закон от 7 мая 2013 г. №78‑ФЗ «Об уполномоченных по защи‑те прав предпринимателей в Российской Федерации» // Собрание законодатель‑ства РФ. 2013. №19. Ст. 2305.

6. Федеральный закон от 26 декабря 2008 г. №294‑ФЗ «О защите прав юриди‑ческих лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государ‑ственного контроля (надзора) и муниципального контроля» // Собрание законо‑дательства РФ. 2008. №52 (ч. 1). Ст. 6249.

7. Федеральный закон от 30.04.2010 №68‑ФЗ «О компенсации за нарушение права на судопроизводство в разумный срок или права на исполнение судебного акта в разумный срок» // Собрание законодательства РФ. 2010. №18. Ст. 2145.

8. Федеральный закон от 05.04.2013 №44‑ФЗ «О контрактной системе в сфе‑ре закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципаль‑ных нужд» // Собрание законодательства РФ. 2013. №14. Ст. 1652.

321

9. Федеральный закон от 30.04.2010 №69‑ФЗ «О внесении изменений в от‑дельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О компенсации за нарушение права на судопроизводство в разумный срок или права на исполнение судебного акта в разумный срок» // Со‑брание законодательства РФ. 2010. №18. Ст. 2145.

10. Указ Президента РФ от 15.05. 2008 г. №797 «О неотложных мерах по лик‑видации административных ограничений при осуществлении предприниматель‑ской деятельности» // Собрание законодательства РФ. 2008. №20. Ст. 2293.

11. Приказ Генеральной прокуратуры Российской Федерации от 24.05.2012 №48‑Ш «Об образовании управления по надзору за соблюдением прав предпри‑нимателей Главного управления по надзору за исполнением федерального зако‑нодательства» // Справочная правовая система «Консультант Плюс». База данных «Проф». Версия от 23.09.2016.

12. Стратегия развития конкуренции и антимонопольного регулирования в Российской Федерации на период 2013‑2024 гг. Утв. Президиумом ФАС России 03.07.2013. Документ опубликован не был // Справочная правовая система «Кон‑сультант Плюс». База данных «Проф». Версия от 23.09.2016 г.

13. Закон Самарской области от 05.07.2010 №76‑ГД «О государственном ре‑гулировании торговой деятельности на территории Самарской области» // Волж‑ская коммуна. №110 (28315). 12.08.2010.

14. Закон Самарской области от 18 ноября 2013 года №103‑ГД «Об Уполномо‑ченном по защите прав предпринимателей в Самарской области и внесении из‑менений в Закон Самарской области «О лицах, замещающих государственные должности Самарской области» // Российская газета. 20.11.2013.

15. Постановление правительства Самарской области от 19.09.2014 №583 «О предоставлении в 2014‑2019 годах субсидий из областного бюджета, в том числе формируемых за счет планируемых к предоставлению в областной бюджет средств федерального бюджета, местным бюджетам в целях софинансирования расходных обязательств муниципальных образований Самарской области по реализации мероприятий муниципальных программ развития малого и среднего предпринимательства, за исключением бюджетных инвестиций в объекты муни‑ципальной собственности» // Волжская коммуна. №250(29102). 23.09.2014.

16. Постановление правительства Самарской области от 29.11.2013 №699 «Об утверждении государственной программы Самарской области «Развитие пред‑принимательства, торговли и туризма в Самарской области на 2014‑2019 годы» // Волжская коммуна. №419(28835). 18.12.2013.

17. Приказ Министерства экономического развития, инвестиций и торговли Самарской области от 09.07.2009 №66 «О создании конкурсной комиссии по проведению конкурсного отбора в целях оказания поддержки субъектам малого и среднего предпринимательства» // Волжская коммуна. №193(29392). 29.07.2015.

18. Положение о конкурсной комиссии по проведению конкурсного отбора в целях оказания поддержки субъектам малого и среднего предпринимательства // Приказ Министерства экономического развития, инвестиций и торговли Самар‑ской области от 9 июля 2009 г. №66.

19. Постановление администрации городского округа Самара от 28.12.2012 №1830 «Об утверждении муниципальной программы развития и поддержки ма‑лого и среднего предпринимательства городского округа Самара на 2013‑2018 годы» // Самарская газета. 30.12.2012. №243.

322

20. Постановление мэрии городского округа Тольятти Самарской области от 28.07.2016 №2403‑п/1 «Об утверждении Порядка предоставления субсидий вновь созданным субъектам малого и среднего предпринимательства в целях возмещения затрат на приобретение основных средств» // Городские ведомо‑сти. №50(1924). 29.07.2016.

21. Закон СССР от 02.04.1991 г. «Об общих началах предпринимательства граждан в СССР» // Ведомости СССР. 1991. №16.

22. Закон СССР от 04.06.1990 г. «О предприятиях в СССР» // Ведомости СССР. 1990. №25.

23. Агузарова Ф. С., Хидирова Э. А. Тенденции развития налогообложения малого предпринимательства в Российской Федерации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2015. – №3. – С. 407‑410.

24. Болотов Н. Е. Тенденции развития российского законотворчества в 1991‑1999 гг.: успехи и просчеты // Демократическая Россия: Сборник статей к 20‑летию Конституции Российской Федерации / Сост. А. А. Солодов. – М., 2014. – С. 41‑46.

25. Быкова Н. В. Направления совершенствования регулирования системы малого предпринимательства // Проблемы современной экономики. – 2015. – №1 (53). – С. 130‑132.

26. Владимирова С. В., Лоскутова М. В. Программно‑целевой подход к соз‑данию системы государственной поддержки малого предпринимательства в регионе // Социально‑экономические явления и процессы. – 2008. – №1. – С. 15‑18.

27. История права и государства России. Учебно‑хрестоматийное издание: В 2 т. / Под ред. А. В. Сироткина, Н. Н. Демченко. – М., 2015. – Т. 1. – 688 с.

28. Кумпилова А. Р. Государственное регулирование малого и среднего предпринимательства // Социально‑экономические явления и процессы. – 2011. – №1‑2. – С. 124‑127.

29. Лымарь Е. Н. Эффективность государственной поддержки малого и сред‑него предпринимательства как участника рынка с монополистической конку‑ренцией // Вестник Челябинского гос. ун‑та. – 2012. – №10. – С. 2.

30. Морозова И. М. Малый бизнес и государственные заказы // Символ науки. – 2015. – №11. – С. 138‑140.

31. Палагина А. Н. Уполномоченный по защите прав предпринимателей на федеральном и региональном уровне как элемент адаптивной инфраструкту‑ры поддержки малого и среднего предпринимательства // Вопросы регулиро‑вания экономики. – 2014. – Том 5. – №2. – С. 82‑89.

32. Саттаров Л. А., Никифоров Ю. Н. Специфика государственного регули‑рования предпринимательской деятельности // Вестник Башкирского универ‑ситета. – 2012. – №2. – Том 2. – С. 1047‑1049.

33. Седых А. А. Российское предпринимательство: теоретический и исто‑рико‑правовой анализ // Вестник Уральского федерального университета им. Первого президента России Ю. Н. Ельцина. 2014. №3. С. 84. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 07.04.1989 г. «Об аренде и арендных отношениях в СССР» // Ведомости СССР. 1989. №15.

34. Семенова Е. В. Программный подход к поддержке малого и среднего предпринимательства в городском округе Самара // Вестник СамГУ. – 2014. – №2 (113). – С. 103‑108.

323

35. Семенова Е. В. Роль местного самоуправления в развитии малого и сред‑него предпринимательства // Вестник Самарского муниципального института управления. 2013. – №1. – С. 114‑120.

36. Серов Н. А. Общие положения законодательства о банкротстве Россий‑ской Федерации // Экономика и социум. №18. Режим доступа: http://iupr.ru/domains_data/files/sborniki_jurnal/Zhurnal%20_5(18)%202015%202.pdf.

37. Серов Н. А. Малое предпринимательство: тенденции изменения законо‑дательства // Экономика и социум. №28. Режим доступа: http://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_28/Serov%20N.A.%20(Aktualnye%20voprosy%20politiki%20i%20prava).pdf.

38. Серов Н. А. Инициативы в вопросе организации закупок как инструмен‑та поддержки субъектов малого предпринимательства // Экономика и социум. №28. Режим дост упа: ht tp:// iupr.ru/domains_data/f i les/zurnal_ 28/Serov%20N.A.%20(Socialno.pdf.

39. Солодова Е. П. Взаимодействие государства и субъектов малого пред‑принимательства // Основы экономики, управления и права. – 2016. – №2 (2). – С. 16‑20.

40. Сулакшин С. С. Государственная экономическая политика и экономиче‑ская доктрина России. К умной и нравственной экономике. В 5 т. Т.II. – М.: Науч‑ный эксперт, 2008. – С. 132.

41. Черных А. А., Сыропятова С. Б. Анализ действующей практики государ‑ственного регулирования поддержки малого и среднего предпринимательства в Самарской области // Вестник Волжского университета им. В. Н. Татищева. – 2015. – №23. – С. 18‑29.

42. Эмих В. В. Уполномоченные по защите прав предпринимателей: зару‑бежный опыт и российская модель // Научный ежегодник Института философии и права Уральского отделения Российской академии наук. – 2014. – Том. 14 – Вып. 3. – С. 177‑196.

324

ОБ АВТОРАХ

Диана Спулбер – профессор Университета Генуи. Италия (главы 2.2 и 2.4).

Антон Валериевич Алимов – советник дирек‑тора ООО «Управляющая компания ОЭК», доцент кафе‑дры «Экономика и управление организацией» ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет» (СамГТУ) (глава 3.4).

Ольга Анатольевна Бабордина – к. э. н., доцент кафедры «Экономика промышленности и производствен‑ного менеджмента» ФГБОУ ВО «СамГТУ» (глава 2.3).

Евгений Александрович Беляев – к. э. н., доцент кафедры «Экономика и управление организацией» ФГБОУ ВО «СамГТУ» (глава 3.3).

Галина Павловна Гагаринская – д. э. н., профес‑сор, зав. кафедрой «Экономика и управление организа‑цией» ФГБОУ ВО «СамГТУ», директор центра «Институт третьего возраста» (главы 1.2 и 2.2, 2.4, 3.3).

Александр Владимирович Гагаринский – к. э. н., доцент кафедры «Экономика и управление организацией» ФГБОУ ВО «СамГТУ» (глава 3.4).

Марина Петровна Гаранина – к. э. н., доцент кафе‑дры «Экономика промышленности и производственного менеджмента» ФГБОУ ВО «СамГТУ» (глава 2.3).

Юлия Николаевна Горбунова – к. э. н., доцент ка‑федры «Экономика и управление организацией» ФГБОУ ВО «СамГТУ» (главы 1.2 и 2.4, 3.3)

325

Вера Викторовна Живаева – к. т. н., декан факуль‑тета повышения квалификации ФГБОУ ВО «СамГТУ» (гла‑вы1.1 и 2.4).

Лариса Айдаровна Ильина – д. э. н., декан инже‑нерно‑экономического факультета ФГБОУ ВО «СамГТУ» (глава 2.3).

Лариса Алексеевна Исмагилова – д. э. н., про‑фессор, зав. кафедрой «Экономика предприниматель‑ства» Уфимского государственного авиационного техниче‑ского университета. (глава 3.1).

Ольга Юрьевна Калмыкова – к. п. н., доцент кафе‑дры «Экономика и управление организацией» ФГБОУ ВО «СамГТУ» (главы 1.2 и 1.3).

Татьяна Сергеевна Красулина – к. э. н., доцент ка‑федры «Экономика и управление организацией» ФГБОУ ВО «СамГТУ» (глава 3.3).

Самсон Дмитриевич Котмышев – аспирант ка‑федры «Экономика и управление организацией», специ‑алист сектора закупок и договорной деятельности ПАО «Газпром» (глава 2.1).

Инесса Вячеславовна Косякова – д. э. н., профес‑сор, зав. кафедрой «Национальная и мировая экономика» ФГБОУ ВО «СамГТУ» (глава 3.2).

Ирина Гарриевна Кузнецова – к. э. н., доцент ка‑федры «Экономика и управление организацией» ФГБОУ ВО «СамГТУ», зам. директора центра «Институт третьего возраста» (главы 1.2 и 1.4, 2.2).

326

Елена Владимировна Мюллер – к. э. н., доцент кафедры «Экономика и управление организацией» ФГБОУ ВО «СамГТУ», начальник отдела аккредитации ФГБОУ ВО «СамГТУ» (главы 1.2 и 1.4.)

Вадим Александрович Николаев – к. т. н., до‑цент факультета повышения квалификации ФГБОУ ВО «СамГТУ» (глава 1.1).

Дарья Алексеевна Новикова – преподаватель ка‑федры «Экономика и управление организацией» ФГБОУ ВО «СамГТУ». И.о. начальника отдела мониторинга и статистики в образовании регионального центра мониторинга в образо‑вании Министерства образования и науки Самарской области (глава 3.3).

Татьяна Николаевна Обущенко – к. э. н., доцент кафедры «Экономика и управление организацией» ФГБОУ ВО «СамГТУ» (глава 3.5).

Светлана Николаевна Парфёнова – к. х. н., до‑цент, зам. декана факультета повышения квалификации ФГБОУ ВО «СамГТУ» (глава 1.1).

Неля Николаевна Сатонина – к. п. н., доцент кафе‑дры «Экономика и управление организацией» ФГБОУ ВО «СамГТУ» (глава 2.5).

Николай Андреевич Серов – преподаватель кафе‑дры «Экономика и управление организацией» ФГБОУ ВО «СамГТУ» (глава 3.6).

Лариса Владимировна Ситникова – д. э. н., до‑цент, помощник директора по учебной работе Уфимского государственного авиационного технического универси‑тета (глава 3.1).

327

Елена Павловна Тупоносова – старший препо‑даватель кафедры «Высшая математика и прикладная ин‑форматика» ФГБОУ ВО «СамГТУ» (глава 1.1).

Роман Рашидович Хазиев – аспирант кафе‑дры «Экономика и управление организацией» ФГБОУ ВО «СамГТУ» (глава 2.1).

Арина Владимировна Шмидт – магистрант кафе‑дры «Экономика и управление организацией» ФГБОУ ВО «СамГТУ» (глава 3.3).

ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОД К ТРУДУ ИНДИВИДОВ ТРЕТЬЕГО ВОЗРАСТА: ОБРАЗОВАНИЕ, ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ,

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО

МОНОГРАФИЯ

Формат 60х84/16. Бумага офсетная. Печать офсетная.Гарнитура «Arial». Объем 20,5 печ.л.Тираж 100 экз. С. – 328. Заказ №126

Отпечатано в типографии ООО «Развитие»443069, г. Самара, ул. Мориса Тореза, 67 «А», офис 13