ФБ - Кадры, июль-август 2015

Â íîìåðå:Â íîìåðå:

Адрес редакции: 050000, г. Алматы, ул. Толе би, 89, телефон для справок (727) 326-94-74

Подписано в печать 24.06.2015 г. Отпечатано в типографии «Полиграфсервис», тел. 233-32-53. Заказ № 129. Тираж 10 910 экз.

За содержание статей ответственность несут авторы. Перепечатка материалов разрешена

только с письменного согласия редакции.Рукописи не возвращаются.

За содержание рекламных материалов редакция ответственности не несет.Журнал зарегистрирован

Министерством культуры и информации Республики Казахстан. Собственник: ТОО «Центральный дом бухгалтера «Гроссбух» (г. Алматы)

Cвидетельство о постановке на учет СМИ № 13066-Ж от 05.10.2012 г.

ÔÁ – ÊÀÄÐÛ¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.

Подписку на все издания ЦДБможно оформить:

• в ЦДБ, г. Алматы, ул. Толе би, 89, тел.: (727) 326-95-95, 326-94-55;• в филиале ЦДБ, г. Астана, ул. Петро-ва, 8/1, тел.: (7172) 36-64-64, 35-00-29, 34-15-48;

• по каталогам АО «Казпочта», ТОО «Агентство «Евр азия Пресс», ТОО «Эврика-Пресс»,

ТОО «Экспресс-Пресса», подписной индекс 75172;• по электронной почте [email protected];

• заполнив бланк заявки на сайте http://www.grossbuh.kz;• у региональных дилеров и предста-вителей ЦДБ:

Стратегические партнерыДепартамент труда и социальной защиты населения г. Алматы

АКТАУ (7292) 50-63-01 52-64-94АКТОБE (7132) 57-84-38 22-07-50 АТЫРАУ (7122) 35-58-23 35-41-67ЖEЗКАЗГАН +7 (705) 610 05 26КАРАГАНДЫ (7212) 49-33-50 43-82-75 49-39-35КЫЗЫЛОРДА (7242) 30-02-71 29-00-45КОКШEТАУ (7162) 25-40-90КОСТАНАЙ (7142) 90-01-15ПАВЛОДАР (7182) 32-15-85 32-24-76ПEТРОПАВЛОВСК (7152) 46-40-93 46-57-43СEМEЙ (7222) 35-13-39ТАРАЗ (7262) 43-73-94 43-77-26ТАЛДЫКОРГАН (7282) 22-15-25УСТЬ-КАМEНОГОРСК (7232) 76-50-95УРАЛЬСК (7112) 50-88-05 51-53-87ШЫМКEНТ (7252) 55-82-79 43-23-79ЩУЧИНСК (71636) 3-53-07

+7 (701) 238 90 06ЭКИБАСТУЗ (7187) 75-55-54

Ежемесячное профессиональное изданиеИздается с мая 2004 годаЧлены Редакционного совета

А. Курасова, к.э.н.,Б. Жумагулов, М. Машкенов

Издатель и распространитель ТОО «Accounting Star»

ДиректорНаталья СерковаШеф-редакторИрина Маркова

Главный редактор, руководитель группы изданий «Профиль»

Елена ШаиховаРедактор группы изданий

Айша ДжанзаковаДизайн

Татьяна МацаеваКомпьютерная верстка

Анеля БаязитоваКорректура

Антонина БулановаТелефон для справок

(727) 326-94-75

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВОД. Скориков

2 Оформляем прохождение студенческой практикиОХРАНА ТРУДА

Ж. Байбекова5 Экологические доплаты к заработной плате

О. Кривоносова9 Временный перевод на другую работу

по состоянию здоровьяТРУДОВОЕ ПРАВО

О. Сериков12 Судебное производство в сфере трудовых отношенийРАЗБОР СИТУАЦИИ

Г. Дурановская15 Формы и системы оплаты трудаУПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Л. Богуш-Данд20 Как создать команду и заработать на этом?КОММЕНТАРИИ СПЕЦИАЛИСТА

Г. Кабасова23 О дисциплинарных взысканиях

Н. Киселева26 Одно лицо – две должностиОПЛАТА ТРУДА

Г. Дурановская27 Тарифы, категории, КТУКАРЬЕРА

И. Власова29 Выстраиваем личный брендингОТДЕЛ ПРОДАЖ

Л. Богуш-Данд34 Шеф, все пропало! Клиент уезжает, контракт срывается…ОФИЦИАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ37 Правила назначения и выплаты социального пособия

по временной нетрудоспособностиИССЛЕДОВАНИЯ

Н. Альжанова39 Анализ уровня жизни населения в Республике Казахстан

2

Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî

Îôîðìëÿåì ïðîõîæäåíèå ñòóäåí÷åñêîé ïðàêòèêè

Государство совместно с работодателями ведет политику социального партнерства по профессиональному обучению для подготовки квалифицированных кадров в различных областях производства. Одним из основных направлений такого партнерства является

организация профессиональной практики обучающихся с использованием технологической базы предприятий.

Весной и летом на многих предприятиях проходят практику учащиеся различных учебных заведений. И зачастую у кадро-виков возникают вопросы, как же правильно документально офор-мить прохождение практики.

Статья 38 Закона РК «Об образовании» от 27 июля 2007 года № 319-III определяет про-фессиональную практику обу-чающихся как составную часть профессиональных учебных программ подготовки специали-стов, которая проводится в соот-ветствующих организациях и направлена на закрепление знаний, полученных в процессе обучения, приобретение практических навы-ков и освоение передового опыта.

Виды, сроки и содержание профессио-нальной практики устанавливаются рабочими учебными программами и рабочими учебными планами.

Для проведения профессиональной прак-тики организации образования на договорной основе определяют организации в качестве баз практики, утверждают согласованные с ними программы и календарные графики прохождения практики.

В договорах указываются обязанности и ответственность организаций образования, организаций, являющихся базами практики, и обучающихся.

Затраты на профессиональную практику предусматриваются организациями образо-вания и организациями, являющимися базами практики, и определяются заключенными договорами.

Договор на проведение профессиональной практики

Договоры с организациями, являющимися базами практики, заключаются на основе типовой формы договора на проведение профессиональной практики обучающихся. Форма типового договора утверждена приказом министра образования и на-уки РК от 29 ноября 2007 года № 582.

В рамках такого договора организация – база практики обязуется:– предоставлять студентам в соответствии

с программой место практики;– создавать необходимые условия для вы-

полнения практикантами программы про-фессиональной практики;

– обеспечивать предоставление квалифици-рованных специалистов для руководства профессиональной практикой;

– обеспечивать практикантам условия без-опасной работы на каждом рабочем месте;

– проводить инструктажи по охране безопас-ности труда;

– знакомить студентов-практикантов с пра-вилами внутреннего трудового распорядка, установленными в организации, и обеспе-чивать соблюдение этих правил;

– по окончании профессиональной практики выдавать характеристику о работе каждого практиканта и давать оценку качества под-готовленного им отчета.Календарный график прохождения практи-

ки, то есть количество дней и часов практики,

Д. Скориков, «ИнтерКомпьютерСервис»

3¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.


готовит учебное заведение и согласовывает его с организацией – базой практики. Продол-жительность практики определяется в неделях исходя из нормативного времени работы сту-дента на практике в течение недели, равного 30 часам (шесть часов в день при пятидневной рабочей неделе), согласно Государственному общеобязательному стандарту высшего об-разования, утвержденному постановлением Правительства РК от 23 августа 2012 года № 1080.

Договор вступает в силу со дня его под-писания обеими сторонами и действует на время прохождения практики.

Таким образом, нахождение студентов-практикантов на практике в организации с целью обучения регламентируется договором о проведении профессиональной практики, заключенным между учебным заведением и организацией – базой практики. Заключение трудового договора в данном случае не тре-буется.

Другое дело, если студент-практикант во время прохождения практики выполняет рабо-ту по заданию организации и получает за нее заработную плату. В этом случае с практикан-том необходимо заключить трудовой договор.

Трудовой договор с работником-практикантом

Трудовой договор с практикантом заклю-чается на общих основаниях в соответствии с положениями Трудового кодекса и содержит следующие данные:

1) наименование работодателя – юриди-ческого лица и его место нахождения, номер и дату государственной регистрации работо-дателя – юридического лица, бизнес-иденти-фикационный номер;

фамилию, имя, отчество (при его наличии) работника, адрес его постоянного места жи-тельства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер, дату выда-чи документа, удостоверяющего его личность, индивидуальный идентификационный номер;

2) работу по определенной специально-сти, квалификации или должности (трудовую функцию);

3) место выполнения работы;4) срок трудового договора;

5) дату начала работы;6) режим рабочего времени и времени

отдыха;7) размер и иные условия оплаты труда;8) характеристику условий труда, гарантии

и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вред-ных) и (или) опасных условиях;

9) права и обязанности работника;10) права и обязанности работодателя;11) порядок изменения и прекращения

трудового договора;12) гарантии и компенсационные выплаты,

порядок их выплаты;13) условия по страхованию;14) ответственность сторон;15) дату заключения и порядковый номер.Напомним, что срок трудового договора

не может быть менее одного года, за исклю-чением случаев, установленных подпунктами 2-1–6 пункта 1 статьи 29 Трудового кодекса, и если предприниматель относится к субъектам малого предпринимательства. Исходя из того, что срок профессиональной практики значи-тельно меньше 12 месяцев, работодателю стоит заключить трудовой договор на выпол-нение определенной работы в соответствии с подпунктом 3 пункта 1 статьи 29 Трудового ко-декса. Пункт договора, в котором закрепляет-ся срок договора, можно изложить, например, так: «Трудовой договор заключается на срок прохождения профессиональной практики с 12 июня 2015 года по 12 августа 2015 года и для выполнения следующей работы: …».

Кроме того, следует обратить внима-ние на возраст работника-практиканта, с которым заключается трудовой договор. В том случае, если работнику на момент заключения трудового договора нет восем-надцати лет, существует ряд особенностей регулирования труда таких работников. Так, на основании статьи 179 Трудового кодекса запрещается применение труда работников, не достигших восемнадца-тилетнего возраста, на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может при-чинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных

4


развлекательных заведениях, производство, перевозка и торговля алкогольной продукци-ей, табачными изделиями, наркотическими средствами, психотропными веществами и прекурсорами). Также запрещаются пере-носка и передвижение работниками, не до-стигшими восемнадцатилетнего возраста, тяжестей, превышающих законодательно установленные для них предельные нормы.

Список работ, на которых запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, предельных норм переноски и передвижения тяжести работниками, не достигшими восемнадцати-летнего возраста, утвержден постановлением Правительства РК от 28 октября 2011 года № 1220.

С работниками, не достигшими восемнад-цатилетнего возраста, трудовые договоры заключаются только после обязательного предварительного медицинского осмотра. В дальнейшем работники до достижения восем-надцатилетнего возраста ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (ст. 180 Трудового кодекса).

Для работников, не достигших восем-надцатилетнего возраста, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю. Запре-щается привлекать работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, к работе в ночное время, сверхурочной работе, работе при суммированном учете рабочего времени, направлять их в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, а также отзывать их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ст. 183 Трудового кодекса).

С работниками, не достигшими восемнад-цатилетнего возраста, заключение договора о полной материальной ответственности запре-щается (ст. 184 Трудового кодекса).

Таким образом, работник-практикант, с которым заключили трудовой договор, име-ет такие же права, как и другие работники организации: право на безопасный труд, на оплату труда, на обязательное страхование, на ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, на различные компенсационные выплаты в соответствии с трудовым и коллективным договорами организации.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/документооборот/организация документооборота

Дмитрий Ячменев, юрист

//bnopnq{-nŠbeŠ{//

Подпись документов в период отпуска

Работник компании находится в отпуске. Имеет ли он право подписывать рабочие документы?

Отпуском является освобождение работника от работы на определенный период для обе-спечения ежегодного отдыха работника или социальных целей с сохранением за ним места работы (должности) и в случаях, установленных Трудовым кодексом РК, средней заработной платы (пп. 14 ст. 1 Трудового кодекса).

Свои трудовые обязанности, в том числе и подписание различных документов, работник выполняет только в установленное трудовым договором (актами работодателя) рабочее время.

Таким образом, если работник компании находится в отпуске, права подписывать рабочие документы он не имеет.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/документооборот/организация документооборота

5¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.

Îõðàíà òðóäà

Ж. Байбекова, HR-специалист «Intercomp Казахстан»

Ýêîëîãè÷åñêèå äîïëàòû ê çàðàáîòíîé ïëàòå

Последствия экологических проблем дорого обходятся обществу. В зонах экологического бедствия и Семипалатинского полигона ухудшается состояние здоровья, снижается про-

должительность жизни.

Для урегулирования прав пострадавших вследствие ядер-ных испытаний в Семипала-тинске и проживающих в зонах экологического кризиса Пра-вительством РК было решено возместить причиненный вред в виде дополнительных выплат и дополнительных дней отпуска. Для этого были приняты законы «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядер-ных испытаний на Семипалатин-ском ядерном полигоне» от 18 декабря 1992 года № 1787-XII (далее – Закон о Семипалатин-ском ядерном полигоне) и «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье» от 30 июня 1992 года № 1468-XII (далее – Закон о Приаралье). Также права пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипа-латинском ядерном полигоне и проживающих в зоне экологического бедствия регулируются такими нормативными правовыми актами, как Трудовой и Налоговый кодексы, Правила и сроки исчисления, удержания (начисления) и перечисления обязательных пенсионных взносов, обязательных профессиональных пенсионных взносов, утвержденные поста-новлением Правительства РК от 18 октября 2013 года № 1116 (далее – Правила исчис-ления ОПВ и ОППВ), и Правила исчисления и перечисления социальных отчислений, утвержденные постановлением Правитель-ства РК от 21 июня 2004 года № 683 (далее – Правила исчисления СО).

Гарантии для работника, осуществляю-щего трудовую деятельность в зонах эколо-гического бедствия и радиационного риска,

устанавливаются законами Рес-публики Казахстан (ст. 154 Тру-дового кодекса).

Согласно статье 13 Закона о Семипалатинском ядерном полигоне, население, проживаю-щее на территориях, указанных в статьях 5–9, имеет право на дополнительную оплату труда по зонам. Статьей 13 Закона о Приаралье установлено, что населению, проживающему в зоне экологического бедствия, устанавливаются оплата труда, стипендии с применением ко-эффициента за проживание в

экологически неблагополучных условиях по зонам.

Таким образом, на возмещение работни-ку неблагоприятного воздействия условий труда на его здоровье и работоспособность вследствие ядерных испытаний на Семипала-тинском ядерном полигоне и экологического бедствия в Приаралье устанавливается до-полнительная оплата труда – экологические доплаты.

Экологические доплаты могут быть сле-дующего вида:– дополнительная оплата труда (так на-

зываемые экологические надбавки к за-работной плате);

– дополнительный оплачиваемый отпуск; – материальная помощь на оздоровление;– надбавки к пенсии;– единовременные одноразовые выплаты.

Семипалатинский ядерный полигонВ Законе о Семипалатинском ядерном по-

лигоне указаны пять групп населения – в зави-симости от дозы загрязнения территорий. Это:

6


1) проживающие в зоне чрезвычайного ра-диационного риска. К ней относятся террито-рии Саржалского сельского округа Абайского района, Долонского сельского округа Бескара-гайского района, населенных пунктов Сарапан и Иса упраздненного Жанасемейского района Восточно-Казахстанской области. Для прожи-вавших на этой территории в период действия полигона предусмотрена единовременная компенсация за ущерб, причиненный ядер-ными испытаниями, в размере 5,23 месячного расчетного показателя (МРП) за каждый год проживания в период с 1949 по 1965 год и 1,05 МРП за каждый год проживания в период с 1966 по 1990 год;

2) зона максимального радиационного риска. Сюда входят проживающие в пунктах Абайского, Бескарагайского и упраздненного Жанасемейского районов, Акбулакского, Абралинского, Алгабасского, Айнабулакского, Караоленского и Танатского сельских округов города Семей Восточно-Казахстанской об-ласти, Акжарского и Малдарского сельских округов Майского района Павлодарской области. Здесь величина единовременной компенсации – 2,62 МРП за каждый год про-живания в период с 1949 по 1965 год и 1,05 МРП за каждый год проживания в период с 1966 по 1990 год;

3) зона повышенного радиационного риска. Это населенные пункты пункты Бородулихин-ского, Жарминского, Аягузского, Глубоков-ского, Шемонаихинского, Уланского районов, города Семей, Курчатов, Усть-Каменогорск и Риддер Восточно-Казахстанской области; Каркаралинский район Карагандинской об-ласти в пределах территории упраздненного Казыбекбийского района, Майский район Павлодарской области. Компенсация пре-дусмотрена в размере 1,57 МРП за каждый год проживания в период с 1949 по 1965 год и 0,79 МРП за каждый год проживания в период с 1966 по 1990 год;

4) зона минимального радиационного заражения (от 0,1 до 7 бэр). К этой зоне от-носятся населенные пункты Урджарского, упраздненного Таскескенского, Кокпектинско-го, Аксуатского, Зыряновского, Зайсанского и Тарбагатайского районов Восточно-Казах-станской области; Каркаралинского района

Карагандинской области, не включая террито-рию упраздненного Казыбекбийского района; Лебяжинского района Павлодарской области. Компенсация – в размере 1,05 МРП за каждый год проживания в период с 1949 по 1965 год и 0,52 МРП за каждый год проживания в период с 1966 по 1990 год;

5) территории с льготным социально-эко-номическим статусом. К этой зоне относятся Баянаульский район Павлодарской области. Здесь за каждый год с 1949-го до 1990-го на-числяется по 0,26 МРП.

Граждане, проживающие в зонах чрезвы-чайного и максимального радиационного ри-ска и вышедшие на пенсию до 1 января 1998 года, имеют право на надбавку к пенсии по зонам в размере:– чрезвычайного радиационного риска –

2,09 МРП;– максимального радиационного риска –

1,83 МРП.Тем, кто впоследствии выехал в другие

районы Казахстана, эта льгота сохраняется.Надбавка к заработной плате, как и до-

полнительный отпуск, полагается только тем, кто продолжает жить в зонах ради-ационного риска. Величина доплаты такова: – зона чрезвычайного радиационного риска –

2 МРП; – зона максимального радиационного риска –

1,75 МРП; – зона повышенного радиационного риска –

1,5 МРП; – зона минимального радиационного риска –

1,25 МРП; – территории с льготным социально-эконо-

мическим статусом – 1 МРП.Продолжительность ежегодных дополни-

тельных отпусков по зонам составляет:– чрезвычайного радиационного риска –

14 календарных дней;– максимального радиационного риска –

12 календарных дней;– повышенного радиационного риска –

10 календарных дней;– минимального радиационного риска –

7 календарных дней;– на территории с льготным социально-эко-

номическим статусом – 5 календарных дней.

7¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.


При выезде за пределы зоны заражения право на надбавку к заработной плате и допол-нительный отпуск утрачивается. Компенсации и доплаты также не распространяются на тех, кто приехал в указанные зоны после 1991 года.

Женщинам, проживающим на террито-риях, подвергшихся воздействию ядерных испытаний, лист нетрудоспособности по беременности и родам выдается с 27 недель продолжительностью 170 календарных дней при нормальных родах и 184 дня – в случае осложненных родов или при рождении двух и более детей.

Коэффициент для определения размера социальной выплаты по беременности и ро-дам применяется согласно количеству дней, указанному в листе временной нетрудоспо-собности по беременности и родам:

126 дней – коэффициент 4,2;140 дней – 4,7;170 дней – 5,7;184 дня – 6,2.

ПриаральеЗакон определяет три зоны экологического

бедствия в Приаралье:– экологической катастрофы;– экологического кризиса;– экологического предкризисного состояния.

Населению, проживающему в зоне эколо-гического бедствия, устанавливается оплата труда с применением коэффициента за про-живание в экологически неблагополучных условиях:– экологической катастрофы – 1,5; – экологического кризиса – 1,3; – экологического предкризисного состояния –

1,2и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск сверх отпуска, предоставляемого за ра-боту с вредными условиями труда, по зонам:– экологической катастрофы – 12 календар-

ных дней; – экологического кризиса – 9 календарных

дней; – экологического предкризисного состояния –

7 календарных дней.Населению, проживающему в зоне эколо-

гического бедствия, одновременно с предо-ставлением трудового отпуска ежегодно ока-

зывается материальная помощь на оздоров-ление в размере месячной тарифной ставки или должностного оклада сверх действующих выплат. Выплаты производятся ежегодно (пп. 4 п. 1 ст. 13 Закона о Приаралье).

Для получения доплаты и дополнитель-ного трудового отпуска по зонам согласно статье 13 Закона о Приаралье достаточно проживать и осуществлять трудовую деятель-ность в данной зоне. В период осуществле-ния трудовой деятельности за работником признается фактическое место жительство в данном регионе. В этой связи для получения указанных льгот не требуется так называемая прописка.

Обратите внимание, что коэффициент, применяемый для оплаты труда пострадав-ших вследствие экологического бедствия, привязывается к должностным окладам (та-рифным ставкам) работников, установленным им в зависимости от занимаемой должности, выполняемой работы, тогда как в отношении пострадавших вследствие ядерных испыта-ний выплачивается доплата, размер которой зависит от величины месячного расчетного показателя.

Налогообложение экологических доплат

Оплата экологического отпуска согласно Закону о Семипалатинском ядерном полигоне относится к доходу физического лица в виде выплат гражданам, пострадавшим вследствие экологического бедствия или ядерных испы-таний на испытательном ядерном полигоне. В отношении таких выплат законодательством предусмотрена следующая совокупность правил:

1. В соответствии с подпунктом 12 пун-кта 1 статьи 156 Налогового кодекса из доходов физического лица, подлежащих налогообложению, исключаются выплаты в соответствии с законодательством Республи-ки Казахстан о социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия или ядерных испытаний на испыта-тельном ядерном полигоне. Из чего следует, что указанные выплаты освобождаются от обложения индивидуальным подоходным налогом.

8


2. Согласно пункту 6 Правил исчисления ОПВ и ОППВ, обязательные пенсионные взносы в Единый накопительный пенсионный фонд не удерживаются с выплат и доходов:

1) указанных в пункте 3 статьи 155 Налого-вого кодекса, за исключением установленных подпунктом 13 пункта 3 статьи 155 Налогового кодекса (в части утраченного заработка (дохода);

2) указанных в пункте 1 статьи 156 Налого-вого кодекса, за исключением установленных подпунктами 10, 13, 26, 26-1 пункта 1 статьи 156 Налогового кодекса;

3) указанных в подпунктах 1–5 пункта 2 статьи 357 Налогового кодекса;

4) полученных в натуральной форме или в виде материальной выгоды инвалидами и иными лицами, указанными в подпункте 13 пункта 1 статьи 156 Налогового кодекса.

Отсюда следует, что обязательные пен-сионные взносы в Единый накопительный пенсионный фонд не удерживаются с эколо-гических выплат.

3. Согласно пункту 5 Правил исчисления СО, социальные отчисления в Государ-ственный фонд социального страхования не уплачиваются с доходов, установленных под-пунктами 1–4, 7, 9–12, 31 пункта 3 статьи 155, подпунктами 12, 18, 24, 30, 32 пункта 1 статьи 156 и подпунктами 4, 5, 6 пункта 2 статьи 357 Налогового кодекса. Следовательно, с сумм экологических доплат исчисление социаль-ных отчислений не производится.

Необходимые документыПодтверждающими документами для

начисления экологических доплат явля-ются копия экологического удостоверения и заявление работника. Правила выдачи удостоверений утверждены постановлением Правительства РК «О некоторых вопросах выплаты единовременной государственной денежной компенсации гражданам, постра-давшим вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском испытательном ядерном полигоне, и выдачи им удостоверений» от 20 февраля 2006 года № 110.

Кроме удостоверения, подтверждающего право на льготы и компенсацию, можно пред-ставить любые документы, в которых указано, что работник с такого-то времени по такое-то находился (родился, жил, учился, работал, проходил службу) именно в зонах радиацион-ного риска. Это могут быть архивные справки аульного, сельского, поселкового Совета на-родных депутатов, трудовая книжка, диплом, военный билет, свидетельство о рождении или аттестат об окончании школы.

Если архивные и иные документы, под-тверждающие факт и период проживания, не сохранились, то гражданин может обратиться в суд по месту жительства с заявлением об установлении юридического факта и периода его проживания на территории, подвергшейся воздействию ядерных испытаний.

www.grossbuh.kz: учет хозяйственных операций/расчеты с персоналом/компенсации, доплаты

Утверждены форма, Правила ведения и хранения трудовых книжек

Форма и Правила ведения и хранения трудовых книжек утверждены приказом министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 20 апреля 2015 года № 241 и введены в действие 22 июня 2015 года.

По сравнению с предыдущей редакцией форма трудовой книжки незначительно измени-лась. В форме и правилах после слова «отчество» добавлено уточнение – «при его наличии». Аналогичное уточнение внесено после слов «удостоверяется печатью» в связи с отменой обязательного наличия печати у предпринимателей.

В правила введено указание, что порядок хранения трудовых книжек определяется рабо-тодателем самостоятельно, и исключено положение, предусматривающее хранение невос-требованных трудовых книжек в архиве организации в течение пятидесяти лет по истечении установленных правилами двух лет.

//ard|Še b jrpqe//

9¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.


Âðåìåííûé ïåðåâîä íà äðóãóþ ðàáîòó ïî ñîñòîÿíèþ çäîðîâüÿ

Одной из причин временного перевода работника на другую работу является ухудшение состояния его здоровья, вследствие чего исключается возможность использования его

труда в соответствии с условиями, установленными трудовым договором. Об этом и поговорим в данной статье.

Необходимость временного перевода по состоянию здо-ровья на другую работу опре-деляет лечащий врач, который направляет больного на врачеб-но-консультативную комиссию (ВКК). В зависимости от состоя-ния больного ВКК выдает заклю-чение о временном переводе на более легкую работу сроком от двух до шести месяцев. Срок устанавливается в зависимости от профессии (специальности), тяжести течения и осложнений заболевания. Заключение ВКК отражается в листе о временной нетрудоспособности согласно Правилам проведения экспертизы временной нетрудоспособности, выдачи листа и справки о временной нетрудоспо-собности, утвержденным постановлением Правительства РК от 31 октября 2011 года № 1241. Кроме того, ВКК направляет на медико-социальную экспертизу с целью установления инвалидности, если для этого имеются основания.

Выводы о неудовлетворительном состоя-нии здоровья могут быть сделаны и во время регулярного медосмотра сотрудника. Прави-тельством Республики Казахстан утвержден перечень вредных производственных фак-торов, профессий, при которых проводятся обязательные медицинские осмотры и пра-

вила проведения обязательных медицинских осмотров1.

Действующее законодатель-ство предусматривает обязан-ность работодателя предоста-вить работнику более легкую ра-боту по состоянию здоровья на срок, указанный в медицинском заключении (ст. 45 Трудового кодекса). В связи с травмой, профессиональным заболева-нием или иным повреждением здоровья, полученным при ис-полнении трудовых обязан-

ностей, работодатель обязан до восстанов-ления трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более легкую работу либо освободить его от работы с выплатой возмещения ущерба согласно гражданскому законодательству Республики Казахстан, а также условиям трудового, кол-лективного договоров. Работодатель обязан предоставить иную имеющуюся у него работу, не противопоказанную сотруднику по состоя-нию здоровья. При этом перевод может быть осуществлен только с письменного согласия работника.

В случае письменного отказа работника от перевода на предложенную работу при полу-чении производственной травмы, профессио-нального заболевания или ином повреждении здоровья, не связанном с производством,

1 Перечень вредных производственных факторов, профессий, при которых проводятся обязательные меди-цинские осмотры и правила проведения обязательных медицинских осмотров утверждены постановлением Правительства РК от 25 января 2012 года № 166. Приказом министра национальной экономики РК от 28 фев-раля 2015 года № 175 также утвержден перечень вредных производственных факторов и перечень основных железнодорожных профессий и профессий гражданской авиации, при которых проводятся обязательные медицинские осмотры.

О. Кривоносова, «ИнтерКомпьютерСервис»

10


трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 4 пункта 1 статьи 59 Трудового кодекса.

Варианты временного перевода работ-ника на другую работу, обязательного для работодателя, предусмотрены также иными положениями Трудового кодекса. Так, соглас-но статье 191 Трудового кодекса работода-тель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработ-ной платы. Однако гарантия предоставления беременной женщине другой работы не всег-да может быть реализована работодателем, поскольку вакантной должности, работы или временно свободной должности может не быть, учитывая, что период, на который ей предоставляется другая работа, не явля-ется продолжительным. В таком случае до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблаго-приятных производственных факторов, она освобождается от работы с сохранением средней заработной платы за все пропущен-ные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При невыполнении работодателем обя-занности относительно перевода работника по состоянию здоровья на другую, более легкую работу при наличии листа нетрудо-способности с записью о назначенном пере-воде или соответствующего медицинского заключения работник вправе отказаться от выполнения предыдущей работы. Такой отказ квалифицируется как вынужденный прогул.

Таким образом, перевод работника на другую работу по состоянию здоровья воз-никает при наличии следующих условий:– работнику в законодательно установлен-

ном порядке выдано медицинское заклю-чение;

– у работодателя имеется работа, не про-тивопоказанная работнику по состоянию здоровья;

– работник дал письменное согласие на перевод на другую работу.

Документальное оформление временного перевода работника на другую работу

Письменное согласие работника на перевод. Инициатором перевода на другую работу является работник, предъявивший работодателю медицинское заключение. Ра-ботодатель обязан ознакомиться с медицин-ским заключением и перевести работника на более легкий труд на срок, который обозначен в медицинском заключении. Для этого необ-ходимо оформить письменное предложение работнику другого вида работы, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. Документ может быть составлен в форме уведомления, в котором работник дает согла-сие на перевод на предлагаемую должность, работу и согласие на внесение изменений в трудовой договор.

Работник вправе отказаться от предложен-ного перевода на более легкую работу, причем сделать это он должен в письменном виде. Такой отказ не может квалифицироваться как нарушение трудовой дисциплины, но он влечет прекращение трудового договора с работником по основанию, предусмотренному подпунктом 4 пункта 1 статьи 59 Трудового ко-декса, с соблюдением установленных правил.

Дополнительное соглашение к трудо-вому договору. При согласии работника на предложение работодателя составляется дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, определенном пунктом 2 статьи 32 Трудового кодекса. В обязатель-ном порядке указываются новая трудовая функция сотрудника, структурное подраз-деление, срок перевода, условия оплаты труда, изменение режима труда и отдыха и другие условия, меняющиеся в связи с осуществляемым переводом.

Получение работником экземпляра согла-шения следует подтвердить подписью работ-ника на экземпляре соглашения, остающемся на хранении у работодателя. Рекомендуется перед подписью вписать предложение: «Эк-земпляр соглашения мною получен».

Истечение срока временного перево-да. Работодатель самостоятельно должен отслеживать срок действия временного

11¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.


перевода и своевременно предоставить работнику его прежнюю работу. Порядок предоставления работнику его прежней работы после истечения срока временного перевода Трудовым кодексом не установлен. Данная процедура может быть оформлена различными способами, позволяющими точно определить волеизъявление работо-дателя, например в виде издания приказа о переводе работника на прежнюю работу, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Второй способ – работнику направляется письменное уведомление об истечении срока временного перевода и предоставлении ему в связи с этим прежней работы.

Если работодатель предоставил работнику прежнюю работу по истечении срока времен-ного перевода, а работник не желает к ней при-ступать и не исполняет обязанности по своей прежней трудовой функции, то работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной

ответственности за неисполнение трудовых обязанностей, так как в Трудовом кодексе не предусмотрена возможность отказа работ-ника от возвращения к выполнению прежней работы после истечения срока временного перевода.

Издание приказа. Дополнительное со-глашение к трудовому договору является основанием для издания работодателем при-каза (распоряжения) о временном переводе работника на другую работу с указанием его должности или выполняемой работы и срока перевода. Работник знакомится с приказом под роспись.

Приказ о переводе работника на другую работу регистрируется в журнале регистрации приказов по личному составу. Однако в трудо-вую книжку работника сведения о временном переводе не заносятся. Подтверждением того, что работник выполнял эту работу, яв-ляется второй экземпляр дополнительного соглашения.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/переводы, перемещения

Об обязательных медицинских осмотрах

Приказом министра национальной экономики РК от 28 февраля 2015 года № 175 утвержден перечень вредных производственных факторов, профессий, при которых проводятся обяза-тельные медицинские осмотры. Приказ опубликован 8 июня 2015 года и введен в действие по истечении десяти календарных дней.

Перечень состоит из двух частей. В первой части приведен список опасных и вредных веществ, неблагоприятных производственных факторов, при которых обязательны предва-рительные и периодические медицинские осмотры работников. Вредные производственные факторы разделены на три группы: 1) опасные и вредные вещества, с которыми работник так или иначе контактирует (аллергены, канцерогены и вещества, обладающие фиброгенным эффектом); 2) физические факторы (электромагнитные, лазерные излучения, вибрация, производственный шум и др.); 3) факторы трудового процесса по показателям тяжести и напряженности (например, подъем, перемещение, удержание тяжестей, пребывание в вы-нужденной рабочей позе, зрительное напряжение и пр.). По каждому из факторов установ-лены периодичность осмотров, участие врачей той или иной специализации и необходимые лабораторные и функциональные исследования. Кроме того, приведены противопоказания к работе, связанной с указанными факторами.

Во второй части дается перечень основных железнодорожных профессий и профессий гражданской авиации с указанием, к какой службе относится каждая из них и наиболее вредных факторов производственной среды и трудового процесса, а также периодичности обязательных осмотров.

//ard|Še b jrpqe//

12

Òðóäîâîå ïðàâî

Ñóäåáíîå ïðîèçâîäñòâî â ñôåðå òðóäîâûõ îòíîøåíèé

О. Сериков, старший юрист юридической фирмы «GRATA»

При рассмотрении трудовых споров судам необходимо различать гражданско-правовые отношения и трудовые отношения. Трудовые отношения возникают, когда работник

выполняет определенную работу по определенной профессии, квалификации, на определен-ной должности в соответствии с правилами внутреннего распорядка, а работодатель платит работнику заработную плату и обеспечивает условия труда, установленные

трудовым законодательством.

Трудовые отношения в Ка-захстане регулируются положе-ниями Трудового кодекса, а так-же специальными законодатель-ными актами (о государственной службе, об органах внутренних дел и т. д.). Порядок рассмо-трения трудовых споров в суде определяется Гражданским процессуальным кодексом и Трудовым кодексом. Кроме того, в этом отношении применяется нормативное постановление Верховного суда от 19 декабря 2003 года № 9.

Суды не только восстанав-ливают нарушенные трудовые права, но и выявляют причины и условия, повлекшие нарушение, и проводят профилактическую работу по устранению и предотвращению нарушений в будущем. Суд может выносить специальные постановления в адрес государ-ственных органов, общественных организаций и должностных лиц об устранении нарушений законодательства, причин и условий, приво-дящих к таким нарушениям.

Компетенция и полномочия судов в об-ласти трудовых споров определяются не только содержанием спора в рамках судеб-ной юрисдикции, но и тем фактом, что в ходе слушания по трудовым спорам суд может по своему усмотрению вменить ответчику вину третьего лица за грубое нарушение трудового законодательства. Случается, что при рас-смотрении дела суд обнаруживает неправо-мерное поведение должностных лиц. При этом суд в соответствии с пунктом 3 статьи 235

Гражданского процессуального кодекса выносит специальное определение о привлечении виновных руководителей к дис-циплинарной, а иногда и к уго-ловной ответственности.

Судья, получая обращение о трудовом споре, единолично решает, принять его или от-казать в рассмотрении такого обращения. Право иницииро-вать судебное разбирательство предоставляется не только за-интересованному работнику или работодателю, но и прокурору и профсоюзу. Поданное в суд об-

ращение о рассмотрении трудового спора не рассматривается в качестве жалобы, пода-ваемой в вышестоящий орган (отменяющий решение нижестоящего органа). Поэтому суд не может отменить, изменить или оставить без изменения решение примирительной комиссии – суд выносит решение по суще-ству. В соответствии с порядком, установ-ленным Трудовым кодексом, трудовой спор может рассматриваться примирительной комиссией.

Для направления обращения о рассмо-трении трудовых споров в соответствующие органы предусмотрены следующие времен-ные рамки:

1) восстановление на работе − три месяца после вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора;

2) прочие трудовые споры – один год со дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении его прав.

13¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.


Самыми распространенными видами трудовых споров в Казахстане являются требования о восстановлении на работе и взыскании заработной платы. Практика пос ледних лет (с 2011 года) показывает, что этот список был дополнен другими видами трудовых споров, такими, как требования об индексации заработной платы в связи с девальвацией национальной валюты, ком-пенсации вреда, причиненного здоровью работника при выполнении им трудовых обязанностей.

Коллективные трудовые споры в Казах-стане обычно основываются на следующих требованиях работников:– индексация заработной платы ввиду ин-

фляции;– устранение разницы в размере заработных

плат иностранных и казахстанских работ-ников;

– предотвращение массовых увольнений.При этом коллективные трудовые споры,

основанные на факте задержки заработной платы, в основном характерны для строитель-ных компаний, тогда как неудовлетворенность размером заработной платы возникает пре-имущественно в нефтегазовом и горнорудном секторах.

Требования о восстановлении на работе рассматриваются судами первой и апелля-ционной инстанций индивидуально, а судами кассационной и надзорной инстанций – кол-легией, состоящей из нечетного количества судей. Прочие трудовые споры рассматрива-ются судьей единолично. По согласованию сторон спора дела по восстановлению на работе могут также рассматриваться судом единолично.

Спор может быть урегулирован в суде мировым соглашением, но его условия не должны нарушать законодательство, права работников и интересы компании. При рас-смотрении трудового спора суды урегулируют его на основании всех имеющихся материалов дела. Суд не связан предварительным реше-нием комиссии по трудовым спорам, однако изучает его для установления истины по делу. Суд может выйти за рамки требований, предъ-явленных заявителем, если это вытекает из оснований того же иска.

Все трудовые споры рассматриваются в суде по месту нахождения ответчика. При рассмотрении дел, вытекающих из трудовых отношений, заявители освобождаются от государственной пошлины. Однако в случае удовлетворения требований суд взыскивает государственную пошлину с ответчика. Любая сторона может обжаловать решение в суде высшей инстанции в течение пятнадцати дней. В течение этого же периода решение может быть обжаловано прокурором. Лица, пропустившие указанный срок, лишаются права подавать иск, тем не менее при наличии уважительной причины пропуска указанного срока суд может восстановить его. Вышесто-ящий суд может поддержать, изменить или отменить решение полностью или частично в апелляционном или кассационном порядке. Вступившие в силу судебные решения, опре-деления и постановления могут быть пере-смотрены в соответствии с возражениями.

По данным судебной статистики, количе-ство трудовых споров, рассматриваемых суда-ми, по-прежнему остается высоким, несмотря на возникшую в настоящее время тенденцию к снижению. В связи с этим в казахстанском обществе обсуждается возможность введения специализированных судов по трудовым во-просам.

Последние изменения в законодательстве

В последнее время (в частности, в 2014 году) в трудовое законодательство были внесены поправки. В основной нормативно-правовой акт в этой сфере, Трудовой кодекс, изменения и дополнения вносились несколько раз с момента его принятия в 2007 году. Кро-ме того, приняты новые редакции Кодекса «Об административных правонарушениях» (КоАП), Уголовного кодекса, Закона РК «О профессиональных союзах», а в этом году ожидается принятие новой редакции Граж-данского процессуального кодекса.

Изменения в Трудовой кодекс, внесенные в 2014 году, касаются некоторых важных аспектов предпринимательской деятельно-сти. Из перечня документов, необходимых для представления работником при под-писании трудового договора, исключены

14


регистрационный номер налогоплательщика (РНН) и социальный индивидуальный код (СИК). Эти документы были заменены инди-видуальным идентификационным номером (ИИН). Коллективный договор теперь должен включать требования о создании условий для деятельности профсоюзов и осуществлении контроля за исполнением коллективного договора. В соответствии с изменениями вводится положение о сохранении рабочего места за работником, который призван на воинской службу.

Основным нововведением закона о проф союзах является вертикальная си-стема профсоюзов в Казахстане, которая пре дусматривает, что каждый нижестоящий профсоюз обязан быть частью вышестоящего профсоюза в качестве структурного подраз-деления и полностью следовать уставу такого вышестоящего профсоюза. Это на самом деле снижает независимость профсоюзов и предот-вращает создание независимого профсоюза на отдельном предприятии.

КоАП и Уголовный кодекс устанавливают ответственность за нарушения в области трудового законодательства. Ряд оснований, позволяющих избежать административной ответственности (деятельное раскаяние, незначительность нарушения, изменение обстоятельств, болезнь), был исключен из КоАП. Статья «Нарушение трудового зако-нодательства Республики Казахстан» теперь разделена на элементы нарушения, такие, как доступ к работе без трудового договора,

непредоставление отпуска, нарушение требо-ваний по оплате труда и пр.

Важным нововведением для системы казахстанского трудового законодательства и разрешения трудовых споров является За-кон РК «О медиации», принятый в 2011 году. Однако на практике медиация используется редко ввиду отсутствия понимания нового типа внесудебного урегулирования споров и некоторых пробелов в законодательстве. Кро-ме того, казахстанское гражданское общество еще не готово к самостоятельному развитию этого правового института, так как реформы в области урегулирования споров традици-онно проводятся по инициативе государства, а также с его участием и при финансовой поддержке.

Одной из основных проблем, связанных с введением посредничества, является отсут-ствие конкретного государственного органа, который будет отвечать за посредничество в Казахстане в течение разумного времени и бу-дет иметь средства на это. Кроме того, вопрос о том, как в процедуре медиации обес печить соблюдение условий заключенного договора, где одна из сторон действовала несправедли-во, до сих пор не решен.

СПРАВКАПодробно о применении медиации

в трудовом споре читайте в журнале «ФБ – Кадры» № 6 за 2015 год.

www.grossbuh.kz: юридические вопросы/юридическая защита

***Законы нужны не только для того, чтобы устрашать граждан, но и для того, чтобы помогать им.

Вольтер (Мари Франсуа Аруэ)***

Если бы повязка на глазах Фемиды была бы прозрачной, то свободных людей было бы больше.

Валерий Афонченко***

Есть тысяча способов быть очень дурным человеком, не нарушая ни одного закона. Анна Луиза Сталь

***Чем строже закон, тем мягче должно быть его толкование.

Бауржан Тойшибеков

15¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.

Ðàçáîð ñèòóàöèè

Г. Дурановская, специалист по вопросам труда и заработной платы

Ôîðìû è ñèñòåìû îïëàòû òðóäà

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением работодателем обяза-тельной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также

соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя (пп. 16 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса).

Труд – деятельность человека, направлен-ная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества (пп. 15 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса). Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты ком-пенсационного и стимулирующего характера (пп. 41 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса).

Существует две формы оплаты труда в за-висимости от способа измерения количества труда: повременная и сдельная. Выбор той или иной формы определяется различными обстоятельствами. Если организации не-обходимо стимулировать рост выпуска про-дукции и при этом имеются количественные показатели выработки или работы, объектив-но отражающие затраты труда работников (нормы труда), то целесообразно применять сдельную форму оплаты. При отсутствии же данных условий рекомендуется применять повременную форму оплату труда.

Повременная форма – оплата труда, при которой размер заработной платы определяется за фактически отработанное время и в соответствии с тарифной ставкой рабочего (должностного оклада служащего), установленной в зависимости от его квали-фикации.

Простая повременная форма – система, при которой оплата труда производится только по одному показателю – отработанному вре-мени (п. 6 Методических рекомендаций по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности,

утвержденных приказом министра труда и социальной защиты населения от 26 ноября 2013 года № 572-ө-м. Далее – Рекомендации).

Султанов А. С., слесарь 4-го разряда, от-работал в апреле 2015 года 176 часов. В организации пятидневная рабочая неделя. Оплата труда – простая повременная. Ча-совая тарифная ставка, установленная в трудовом договоре, составляет 222,37 тенге.

Заработная плата рассчитывается исходя из фактически отработанного времени:222,37 тенге × 176 часов = 39 137,13 тенге.

Сулейменов И. К., слесарь 6-го разряда, от-работал в мае 2015 года всего 100 часов, остальное время находился на больничном. Часовая тарифная ставка установлена в размере 255,07 тенге. В организации пя-тидневная рабочая неделя, оплата труда – простая повременная.

Порядок начисления тот же, что и в пре-дыдущем примере:

255,07 тенге × 100 часов = 25 507 тенге.

Рабочее время и время отдыха работников устанавливаются в правилах трудового рас-порядка, утвержденных работодателем по согласованию с представителями работников (ст. 69 Трудового кодекса). Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавлива-ется работодателем в соответствии с условия-

16


ми трудового и (или) коллективного договоров (п. 3 ст. 81 Трудового кодекса).

Менеджеру Сергеевой С. П. в трудовом до-говоре установлен должностной оклад в раз-мере 80 000 тенге. В апреле 2015 года данным работником отработано 22 рабочих дня. Режим работы в организации – пятидневная рабочая неделя, с 9.00 до 18.00, с обеденным перерывом с 13.00 до 14.00. Оплата труда – простая повременная.

Плановый баланс рабочего времени в апреле 2015 года при пятидневной рабочей неделе равен 22 рабочим дням. Менеджером баланс рабочего времени (22 рабочих дня) отработан полностью, поэтому ей будет на-числен должностной оклад в сумме 80 000 тенге.

Тарифная ставка (оклад) – фиксиро-ванный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязан-ностей) определенной сложности (квалифи-кации) за единицу времени (пп. 73 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса).

Инженеру по безопасности и охране тру-да Соловьеву М. П. трудовым договором в соответствии с штатным расписанием установлен должностной оклад в размере 70 000 тенге. В мае 2015 года сотрудник от-работал 15 рабочих дней. Режим работы в организации – пятидневная рабочая неделя, восьмичасовой рабочий день. Оплата – про-стая повременная.

Плановый баланс рабочего времени в мае 2015 года – 18 рабочих дней.

Определяем средний дневной заработок:70 000 тенге : 18 раб. дней = 3 888,89 тенге.

Работником отработано в мае 2015 года 15 рабочих дней.

Заработная плата будет начислена за фактически отработанное время:

3 888,89 тенге × 15 раб. дней = 58 333,35 тенге.

Повременно-премиальная система пре-дусматривает не только оплату за отрабо-танное время, но и начисление премий за достижение определенных количественных и качественных показателей (п. 6 Рекомендаций).

Статьей 126 Трудового кодекса опреде-лено, что для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы пре-мирования и другие формы стимулирования труда. Данной нормой законодательство дает право работодателям стимулировать труд своих работников посредством установления различных видов премий исходя из прибыли от своей деятельности (п. 23 Рекомендаций).

Газоэлектросварщику Исаеву В. Г. установ-лен 5-й разряд с часовой тарифной ставкой 238,06 тенге согласно трудовому договору. За май 2015 года он отработал полностью баланс рабочего времени (144 часа). На пред-приятии пятидневная рабочая неделя. За качественное выполнение работы согласно положению об оплате труда установлена премия в размере 50% тарифной ставки. Оплата труда – повременно-премиальная.

Определяем сумму начисленной заработ-ной платы путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время:

238,06 тенге × 144 часа = 34 280,64 тенге.Определяем сумму премии:

34 280,64 тенге × 50% = 17 140,32 тенге.Общая сумма заработной платы за месяц

составит:34 280,64 тенге + 17 140,32 тенге =

51 420,96 тенге.

Сдельная форма оплаты труда – оплата труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции (работы, услуги) надлежащего качества уста-навливается определенный размер заработ-ной платы – сдельная расценка.

Простая сдельная система – система, при которой оплата за каждую единицу про-дукции (расценки) в пределах и сверх норм

17¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.


трудовых затрат производится в одинаковом размере.

При применении сдельных систем оплаты труда важнейшим элементом организации за-работной платы рабочих является сдельная расценка.

Сдельная расценка – размер оплаты за выработку единицы продукции или за вы-полнение определенной операции в единицу времени.

Если на выполняемую работу установлена норма выработки, сдельная расценка опре-деляется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соот-ветствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Вместе с тем изменение нормы выработки (нормы времени) влечет за собой соответству-ющий пересчет сдельных расценок.

При расчете сдельных расценок необхо-димо соблюдать соответствие единиц вре-мени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы. Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка, если установлена часовая норма выработки, то для определения рас-ценки используется часовая тарифная ставка (п. 7 Рекомендаций).

На предприятии установлена сдельная рас-ценка за изготовление одной детали – 200 тенге. Станочником Светловым М. Г. из-готовлено за месяц 400 деталей.

Начисляем заработную плату работнику за месяц:

200 тенге × 400 деталей = 80 000 тенге.

Сдельно-премиальная система оплаты труда – оплата труда, при которой работнику сверх заработной платы по прямым сдельным

расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы (п. 6 Рекомендаций).

Согласно принятому на предприятии поряд-ку премирования, плотнику Сарсенбаеву С. Е. установлена премия в размере 70% за каче-ственное выполнение работы. По сдельным расценкам ему было начислено 50 000 тенге.

Определяем сумму премии:50 000 тенге × 70% = 35 000 тенге.

Фактическое начисление заработной пла-ты плотнику за месяц составит:50 000 тенге + 35 000 тенге = 85 000 тенге.

Прогрессивная сдельная система – это разновидность сдельной оплаты труда, когда расценки за каждую единицу продукции после определенного уровня выполнения нормы по-вышаются (п. 6 Рекомендаций).

Менеджеру парфюмерного отдела Семено-вой С. И. начисляется 500 тенге за каждый реализованный парфюмерный набор. При продаже пятидесяти и более наборов опла-та производится по 750 тенге за каждый следующий парфюмерный набор. Оплата труда в организации – прогрессивная сдель-ная. Менеджер продала 75 наборов.

Определяем оплату труда:500 тенге × 49 наборов = 24 500 тенге.750 тенге × 26 наборов = 19 500 тенге.Общее начисление заработной платы

менеджеру составит:24 500 тенге + 19 500 тенге = 44 000 тенге.

Косвенная система оплаты – это разно-видность сдельной оплаты, предполагающая, что результаты труда работника учитывают-ся опосредованно через результаты труда других работников и оплата производится по опосредствованным результатам труда (п. 6 Рекомендаций).

18


Слесарю по обслуживанию станков Дмитри-еву М. П. начисляется заработная плата в размере 40% от заработной платы основных рабочих бригады. Заработок основных рабо-чих за месяц составил 200 000 тенге. Следу-ет начислить заработную плату слесарю по обслуживанию станков за месяц.

В данной ситуации используется косвенная система оплаты труда.

Фактическое начисление заработной платы слесаря по обслуживанию станков составит:

200 000 тенге × 40% = 80 000 тенге.

Одной из разновидностей сдельной оплаты труда является аккордная система,

когда единицей измерения результатов труда служит объем работ в целом, выполнение которого необходимо работодателю к опре-деленному сроку.

Существует также регрессивная система оплаты, которая предусматривает снижение расценок за каждую единицу продукции после определенного выполнения уровня норм.

Оплата может производиться за индиви-дуальные (базирующиеся на оценке резуль-татов труда каждого отдельного работника) и (или) коллективные результаты труда (базирующиеся на оценке коллективного труда) (п. 8 Рекомендаций). Коллективная (бригадная) сдельная система предусма-тривает учет результатов труда по группе работников (бригаде, участку, звену и т. п.) (п. 6 Рекомендаций).

Бригадой из трех человек выполняются ремонтные работы. Общая сумма заработка за сдель-ную работу – 150 000 тенге. Затраченное время – 500 чел./часов, в том числе: паркетчиком Семеновым Г. П. – 170 часов, слесарем-сантехником Дмитриевым С. В. – 200 часов, штукату-ром-маляром Ибраевой Г. А. – 130 часов.

Порядок начисления представлен в таблице:

№ п/п Ф. И. О. Время,

часыРасчет заработной платы,

тенге

Фактическое начисление заработной платы,

тенге1 Семенов Г. П. 170 150 000 : 500 × 170 51 0002 Ибраева Г. А. 130 150 000 : 500 × 130 39 0003 Дмитриев С. В. 200 150 000 : 500 × 200 60 000

Итого 500 150 000

В данном примере заработок между чле-нами бригады распределен пропорционально отработанному времени.

В другом способе распределения зара-ботка между членами бригады учитываются квалификация и отработанное время.

Бригада в составе четырех рабочих, имеющих разные разряды, выполняет ремонтные работы. Заработок за выполненную работу составил 500 000 тенге. Затрачено 576 чел./часов, в том числе:Султановым В. В. – 176 часов;Колесниковым Н. В. – 150 часов;Малаховым С. П. – 130 часов;Марченко Н. П. – 120 часов.

Распределение заработка (500 000 тен-ге) по бригадно-сдельному наряду между

членами бригады с учетом квалификации и отработанного времени за месяц проводится

19¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.


в несколько этапов. Сначала определяем за-работную плату каждого рабочего по тарифу за отработанное время.

Затем вычисляем коэффициент распре-деления, для чего делим общую сумму, за-работанную бригадой, на сумму заработных плат по тарифу всех работников:

500 000 тенге : 125 680 тенге = 3,97836.

Фактическая заработная плата по наря-ду каждого работника определяется путем умножения заработной платы по тарифу (например, Султанов В. В. – 41 899 тенге) на коэффициент распределения (3,97836):

41 899 тенге × 3,97836 = 166 689 тенге.В итоге заработок между членами бригады

будет распределен следующим образом:

www.grossbuh.kz: учет хозяйственных операций/расчеты с персоналом/зарплата

Уточнены положения о возмещении вреда работнику

Законом РК от 27 апреля 2015 года № 311-V статья 164 Трудового кодекса «Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и (или) здоровью работника» до-полнена пунктом 4 следующего содержания:

«При причинении вреда работнику, связанного со степенью утраты профессиональной тру-доспособности от пяти до двадцати девяти процентов включительно, работодатель обязан воз-местить работнику утраченный заработок и расходы, вызванные повреждением его здоровья.

Размер расходов, вызванных повреждением здоровья, возмещаемых работодателем по каждому случаю, не может превышать двести пятьдесят месячных расчетных показателей, установленных на соответствующий финансовый год законом о республиканском бюджете, на момент выплаты.

Выплата по возмещению расходов, вызванных повреждением здоровья, осуществляется на основании документов, подтверждающих эти расходы, представленных работником либо лицом, понесшим эти расходы. При этом возмещению не подлежат расходы, которые входят в гарантированный объем бесплатной медицинской помощи в соответствии с законодатель-ством Республики Казахстан в области здравоохранения».

Напомним, пунктом 2 статьи 164 Трудового кодекса установлено, что при причинении вреда жизни и (или) здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей работодатель обязан возместить вред в полном объеме при отсутствии у работника страховых выплат, за исключением случая, предусмотренного в пункте 4 этой же статьи.

При наличии страховых выплат работодатель обязан возместить работнику разницу между страховой суммой и фактическим размером вреда.

//ard|Še b jrpqe//

№ п/п Ф. И. О.

Разряд Часовая

тарифная ставка, тенге

Отработанное время

по наряду, часы

Заработная плата

по тарифу (гр. 4 × гр. 5)

Фактическая заработная

плата по наряду, тенге

1 2 3 4 5 6 71 Султанов В. В. 5 238,06 176 41 899 166 6892 Колесников Н. В. 4 222,37 150 33 356 132 7023 Малахов С. П. 3 207,98 130 27 037 107 5634 Марченко Н. П. 2 194,90 120 23 388 93 046

Итого 576 125 680 500 000

20

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

Л. Богуш-Данд, учредитель тренинговой компании «Студия управления временем «BogushTime», Украина

Êàê ñîçäàòü êîìàíäó è çàðàáîòàòü íà ýòîì?

Что такое команда? Это группа людей, идущих к одной цели. Более того, это группа людей с одной целью, и каждый человек в этой группе вносит свой вклад в ее достижение.

То есть вам нужны не пассажиры, а активные игроки.

В советские времена психологи много внимания уделяли такому понятию, как пси-хологическая совместимость: кто как лучше сочетается, к кому как лучше подойти и пр. Представьте мое удивление, когда, попав впервые в США, я увидела, как готовятся астронавты в Центре управления полетов NASA, и узнала главные принципы создания эффективной космической команды:

1. В команду принимается тот, кто по-настоящему хочет достичь этой цели.

2. В команду принимается тот, кто готов и хочет сделать вклад в достижение этой цели.

3. В команду принимаются люди разные, для того чтобы своей «разностью» они пере-крывали все возможные необходимости, кото-рые могут появиться в процессе достижения цели.

4. Все члены команды в совершенстве владеют своим участком ответственности и понимают, что делают другие.

5. Команда создается посредством много-кратных тренировок таким образом, чтобы каждый автоматически выполнял свою функ-цию без малейших задержек.

Я была удивлена, увидев, что фактически на каждую из возможных в полете операций

существует специальный тренажер и под-готовка астронавтов сводится к тому, что они проводят часы в этом тренажере до выработки автоматического действия по определенному сигналу, бездумного и мгновенного. Только так можно надеяться на то, что твоя спина защищена тем, кто стоит у тебя за спиной. Это происходит только в том случае, если ты уверен, что он мгновенно и безошибочно сделает свою работу.

До этого мне приходилось и самой уча-ствовать во всевозможных тимбилдингах, и организовывать их для других, и я всегда наблюдала такую картину: сначала неже-лание участвовать («мне некогда ерундой заниматься»), потом раскачка («ну ладно, что тут делать»), за этим первые успехи («ух ты!»), затем небывалый подъем («мы сила» и «я вас всех люблю»), после этого три дня в офисе обсуждение («как это было круто»), а потом первые разочарования («я так и знал») и в завершение еще большее нежелание в чем-то командном участвовать.

КомандаКогда компания организовывает ко-

мандный тренинг, то могут преследоваться несколько целей: сплотить сотрудников, по-знакомить сотрудников, вдохновить их и по-веселить. Но спросите себя: а зачем вам это все нужно? И если вы ответите себе честно, то ответ будет однозначным: чтобы достигать корпоративных целей быстрее и эффек-тивнее, с меньшими затратами ресурсов денежных и максимальным использованием ресурсов человеческих.

Но для этого не нужно выезжать в лес и ла-зить вместе по деревьям или организовывать высадки в пустыне. Для создания настоящей команды вам следует (смотрите выше):

21¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.


1) иметь яркую, сильную, вдохновляющую цель;

2) набирать людей, которые хотят и готовы ее достигать;

3) иметь работающую организацию, где каж-дый знает свое место и свою роль, а также знает, чего ожидать от других;

4) обучить сотрудников выполнять свои за-дачи четко и в срок, то есть выполнять свои обещания по плану;

5) добиваться продуктивности от каждого через планирование и контроль с помощью статистик.

Что же касается вдохновения…Я хочу привести вам несколько примеров

компаний-лидеров. Знаете, что является главным вдохновительно-мотивирующим командообразующим мероприятием в компа-нии «Apple»? Ведь если маленькая компания может себе позволить вылазку в лес для всех сотрудников, то что делать монстру с тысяч-ным персоналом? А «Apple» проводит свои огромные презентации новых устройств и про-граммного обеспечения. Да-да, вот эти самые мировые премьеры по поводу выпуска нового iPad или iPhone изначально были внутрикор-поративными мотивирующими собраниями. Потом на них стали приглашать еще парт-неров, а затем уже на них стали продавать билеты, стоимость которых сейчас довольно высока и которые распродаются за считаные минуты. При этом все сотрудники компании обязательно это мероприятие смотрят, если не в момент его проведения, то в первые же дни после.

Именно такой способ вовлечения сотруд-ников компании в корпоративные ценности и цели используют многие крупные междуна-родные корпорации: большое праздничное корпоративное мероприятие – презентация достижений и целей компании, которые пре-зентуются ее лидерами перед максимально большим количеством сотрудников и партне-ров одновременно, которое записывается на видео и затем в обязательном порядке про-сматривается всеми другими работниками, не имевшими возможности принять в нем участие. Замечено, что в таком формате у вас никогда не будет сопротивления по

поводу корпоративных мероприятий, на-оборот, будет желание на них попасть, ведь причастность к чему-то грандиозному всегда вдохновляет!

Кстати, впервые о таком методе командо-образования я услышала очень давно, лет пятнадцать назад, когда один из руководи-телей украинского представительства корпо-рации «Microsoft» с восторгом рассказывал мне о своем счастье быть приглашенным на такую корпоративную презентацию-от-чет. Вот что впечатлило меня в его рас-сказе больше всего: «Мы сидели в зале на несколько тысяч человек, и я чувствовал, что все чего-то ждут, это просто витало в воздухе, как радостное напряжение. Я не знал, что это, просто ждал вместе со всеми. И вдруг на сцену выбежал Стив Балмер с криком «я люблю «Майкрософт»!», и весь зал просто взвился в восторге. Такого эмо-ционального подъема я не видел никогда в жизни, это круче, чем на футбольном стадионе, в несколько раз. Как потом мне рассказали коллеги, это такая особая фишка корпоративных собраний, и все ждут этого момента, предвкушают…»

Понимаете, они знают, что будет, готовятся к этому и предвкушают этот момент, когда можно будет в едином порыве закричать «я люблю мою компанию!». Вы хотите такого эффекта и такой приверженности? Тогда просто создавайте отличную компанию, за-являйте громко о своих целях, добивайтесь от работников вклада, проводите отчетные собрания о победных результатах и заявляйте новые грандиозные цели! Повышайте планку для компании и для команды.

22


Кстати, после таких грандиозных собра-ний ни «Microsoft», ни «Apple» корпоратив-ных пьянок не устраивают, сотрудники сами себя развлекают, обсуждая результаты, цели и впечатления, оккупируя все сосед-ние кафе, а многие просто бегут в офис работать над достижением поставленных целей.

Могу сказать по собственному опыту проведения нескольких таких мероприя-тий: всегда будет подъем командности, лояльности и продуктивности. Просто нужно хорошо подготовиться: иметь, чем хвастать-ся, иметь, что представить как будущее, и подготовить руководителей так, чтобы они смогли выступить мотивационно. Поверьте, у вас никогда не будет сложностей с тем, чтобы «загнать» сотрудников на такие тим-билдинговые мероприятия, зато вы всегда сможете потом на это опираться: «Ты же помнишь, что на собрании мы приняли обя-зательство…».

А развлечения?..Но я вас могу понять и в том, что хочет-

ся как-то сотрудников и развлечь, правда? Честно скажу, думаю, что развлекать со-трудников – это не есть забота компании, а вот повышать их самооценку – да, это то, во что стоит вкладывать. И лучше вкладывать так, чтобы социальный имидж компании тоже укреплялся и увеличивался. Например, ком-пания «Google». В ней постоянно проводятся какие-то развлекательные мероприятия, на которые сотрудники могут приходить или не приходить по собственному намерению, так же проводятся тренинги, со свободным посещением, на всевозможные темы, не связанные с бизнесом. И работники компа-нии за это благодарны, но командности это не прибавляет.

А вот недавно проведенная на территории «Google» акция «Чистая планета» – вот это было самое настоящее командообразующее мероприятие с большой долгоиграющей пользой для самого «Google». Корпорация поддержала инициативу двух (!) рядовых со-трудников и выдала им «добро» и немножко

ресурсов для продвижения этой акции среди всего персонала компании. А суть акции была в проведении субботника на территории кампуса (территории, где находятся рабочие корпуса «Google»): все сотрудники были приглашены выйти в выходной день на сбор мусора, им выдавались перчатки, совки и вед-ра, их фотографировали, интервьюировали и хвалили за вклад. Как вы думаете, как долго потом в компании обсуждалась эта акция и что думали те, кто выбрал ее «проспать»? Кстати, «Google» решил эту акцию «забрендировать» и сделать регулярной. Не сомневаюсь, что количество участников будет расти вместе с популярностью «Google», вернее, они будут расти вместе.

Подведу итоги, что нужно для того, чтобы создать команду:

1. Иметь вдохновляющие цели, амбициоз-ные и грандиозные.

2. Заявлять эти цели и требовать от всех посильного вклада.

3. Добиваться вклада и достигать резуль-татов.

4. Отчитываться о результатах.5. Ставить новые цели!Команда – это группа людей, слаженно

идущих к цели. Для этого цели должны быть известными, планы должны быть конкретны-ми, процедуры должны быть прописанными и изученными, работники должны быть про-дуктивными и результаты должны быть из-меримыми и реальными. А для развлечения проводите социальные акции, расширяя свое влияние на мир.

Кстати, тренинговая компания «Студия управления временем «BogushTime» в ка-честве социального мероприятия регулярно проводит уличный фестиваль «Семейная карта мечты», в организации фестиваля принимают участие все сотрудники и многие наши партнеры, причем сейчас, после не-скольких лет проведения этого фестиваля, мы имеем партнеров в разных городах, которые проводят его уже самостоятельно по нашему сценарию. Это и есть пример социального влияния, в которое вовлечена вся команда.

www.grossbuh.kz: управление предприятием/менеджмент/мотивация персонала

23¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.

Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà

Î äèñöèïëèíàðíûõ âçûñêàíèÿõ

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным до-говором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами органи-зации. Правила трудового распорядка являются обязательными для выполнения работо-

дателем и работниками.

Обязанности работников обычно оговариваются в трудо-вом договоре либо в отдельных актах работодателя. В соответ-ствии со статьей 22 Трудового кодекса к обязанностям работ-ника относятся:– выполнение трудовых обя-

занностей в соответствии с трудовым, коллективным дого-ворами, актами работодателя;

– соблюдение трудовой дис-циплины;

– соблюдение требований по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производствен-ной санитарии на рабочем месте;

– бережное отношение к имуществу работо-дателя и работников;

– сообщение работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о воз-никновении простоя;

– неразглашение сведений, составляющих государственные секреты, служебную, ком-мерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

– возмещение работодателю причиненного вреда в пределах, установленных Трудо-вым кодексом.Дисциплина труда обеспечивает квали-

фицированное выполнение работником тру-довых обязанностей и высокоэффективное использование рабочего времени.

За совершение работником дисципли-нарного проступка работодатель вправе при-менять следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;2) выговор;3) строгий выговор;4) расторжение трудового

договора по инициативе рабо-тодателя в случаях, установлен-ных Трудовым кодексом (ст. 72 Трудового кодекса).

Трудовой договор может быть расторгнут работодате-лем в случаях:– отсутствия работника на ра-боте без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день

(рабочую смену);– нахождения работника на работе в со-

стоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опья-нения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня ве-ществ, вызывающих состояние алкоголь-ного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);

– отказа от прохождения медицинского осви-детельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих со-стояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтверж-денного соответствующим актом;

– нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии;

– совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого иму-щества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим

Г. Кабасова, НR-специалист «Intercomp Казахстан»

24


в законную силу приговором или постанов-лением суда;

– совершения виновных действий или без-действия работника, обслуживающего де-нежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

– совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолже-нием данной работы;

– разглашения работником сведений, со-ставляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

– повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обя-занностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

– прекращения допуска работника к государ-ственным секретам в случаях, установлен-ных законами Республики Казахстан;

– представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведе-ний при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заклю-чении трудового договора или переводе на другую работу;

– нарушения трудовых обязанностей руко-водителем исполнительного органа ра-ботодателя, его заместителем либо руко-водителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;

– неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпу-ске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособ-ности, утверждаемый уполномоченным государственным органом в области здравоохранения.

При этом за работником, утратившим трудоспособность в связи с производ-ственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспо-собности или установления инвалидности;

– совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соот-ветствии с судебным актом возможность дальнейшей работы;

– продолжения работником участия в заба-стовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки не-законной либо о приостановке забастовки.Для отдельных категорий работников пре-

дусмотрены дополнительные основания для расторжения трудовых договоров по инициа-тиве работодателя.

Чтобы исключить необоснованное при-влечение работника к дисциплинарной от-ветственности за неправомерные действия, прежде чем применять какие-либо меры, следует выяснить все обстоятельства слу-чившегося.

Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работо-дателя. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника. Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать объяснение составляется со-ответствующий акт.

При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершен-ного дисциплинарного проступка, обстоя-тельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, от-ношение его к труду (п. 3 ст. 73 Трудового кодекса).

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое может

25¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.


быть обжаловано работником в порядке, установленном Трудовым кодексом.

Согласно статье 73 Трудового кодекса, акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:– временной нетрудоспособности работника;– освобождения работника от работы на

время выполнения государственных или общественных обязанностей;

– нахождения работника в отпуске или меж-вахтовом отдыхе;

– нахождения работника в командировке.Акт о наложении дисциплинарного взыска-

ния предъявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его изда-ния. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом рабо-тодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознако-мить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисципли-нарного проступка, а в случаях, определенных законами Республики Казахстан или установле-ния дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйствен-ной деятельности работодателя, – позднее одного года со дня совершения работником дис-циплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (п. 2 ст. 74 Трудового кодекса).

Течение срока наложения дисциплинарно-го взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобож-дением от работы для выполнения государ-ственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке.

При расторжении трудового договора из-за неправомерных действий работника следует руководствоваться общими правилами уволь-нения. В частности, необходимо оформить ряд документов: приказ о расторжении тру-дового договора, расчетный листок, трудовую книжку, личную карточку работника. Вместе с тем увольнение по данному основанию про-изводится с учетом особенностей наложения дисциплинарных взысканий. При увольнении работника за неправомерные действия долж-на четко и последовательно соблюдаться процедура расторжения трудового договора. Законодатель устанавливает ряд гарантий для работника, которые защищают его от необо-снованного увольнения и дают возможность в письменных объяснениях указать причины неправомерных действий, которые могут быть уважительными, а значит, уволить работника будет нельзя.

Кроме того, при малейшем нарушении работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и увольне-ния работника суды встают на сторону более слабой стороны спора – работника. И если работник сомневается в законности своего увольнения, то необходимо немедленно обращаться в органы по рассмотрению ин-дивидуальных трудовых споров. Так, в соот-ветствии со статьей 172 Трудового кодекса работник имеет право обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров за разрешением трудового спора и о восстановлении на работе в течение трех месяцев со дня вручения копии акта работо-дателя о расторжении трудового договора.

В случае прекращения трудового договора без законного на то основания либо неза-конного перевода на другую работу, переме-щения на другое рабочее место, изменения условий труда, отстранения от работы орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, выносит решение о восстановлении работника на прежней работе, за исключени-ем случаев, указанных в пункте 3 статьи 177 Трудового кодекса.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/поощрение, дисциплинарное взыскание

26


Н. Киселева, юрист

Îäíî ëèöî – äâå äîëæíîñòè

Может ли директор головной компании (ТОО) быть директором филиала этой же ком-пании? В законодательстве Республики Казахстан не содержится запрета на выполнение

одним лицом руководящих функций одновременно в головной компании и ее филиале.

Как это грамотно оформить?В случае, когда филиал и головная компа-

ния находятся в разных населенных пунктах, осуществление работы по двум должностям (директор ТОО и директор филиала) квалифи-цируется как совмещение должностей.

В случае, когда филиал находится в том же населенном пункте, что и головная компа-ния, или близко от нее (то есть если директор после основной работы может «физически переместиться» на другую работу), возможно оформление работы по совместительству.

Основным отличием работы по совмеще-нию от работы по совместительству является то, что работа по совмещению выполняется в пределах рабочего времени по основной долж-ности, а работа по совместительству выполня-ется в свободное от основной работы время.

Совмещение должностейСогласно статье 40-1 Трудового кодекса

Республики Казахстан, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполне-ние наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же должности за дополнительную оплату. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются рабо-тодателем с письменного согласия работника.

При совмещении должностей работник выполняет дополнительную работу по другой должности в пределах рабочего времени по основной работе. Факт совмещения должно-стей может быть оформлен соглашением о совмещении должностей и приказом работо-дателя, которые будут являться основанием для установления доплат в связи с совмеще-

нием должностей. В соответствии со статьей 131 Трудового кодекса размеры доплат за совмещение должностей устанавливаются работодателем по соглашению с работником.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а ра-ботодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

СовместительствоОсобенности регулирования труда работ-

ников, работающих по совместительству, уста-новлены статьями 196–201 Трудового кодекса.

Работник вправе заключить трудовой до-говор о работе по совместительству с работо-дателем, с которым он уже состоит в трудовых отношениях (по месту основной работы). Та-ким образом, при работе по совместительству между работником и работодателем заключа-ется второй трудовой договор, где указывется, что работа является совместительством и прописываются все положения в соответствии со статьей 28 Трудового кодекса.

Суммарная продолжительность ежеднев-ной работы по месту основной работы и ра-боты по совместительству не должна превы-шать норму продолжительности ежедневной работы, установленную статьей 82 Трудового кодекса, более чем на четыре часа.

Трудовой договор о работе по совмести-тельству, помимо оснований, предусмотрен-ных статьей 54 Трудового кодекса, может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае заключения трудового договора с работником, для которого эта работа будет являться основной.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/заключение трудового договора

27¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.

Îïëàòà òðóäà

Г. Дурановская, специалист по вопросам труда и заработной платы

Òàðèôû, êàòåãîðèè, ÊÒÓ

При установлении размеров должностных окладов и определении величины выплаты со-труднику учитываются его квалификация и индивидуальные показатели трудовой дея-

тельности. Рассмотрим подробнее понятия квалификационной категории, межразрядно-го коэффициента, коэффициента трудового участия.

Квалификационное категорирование

Согласно пункту 13 Методических реко-мендаций по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности, утвержденных при-казом министра труда и социальной защиты населения от 26 ноября 2013 года № 572-ө-м (далее – Рекомендации), при установлении размеров должностных окладов служащих необходимо учитывать квалификацию ра-ботника, сложность выполняемой работы, объем возложенных обязанностей с учетом структуры организации, а также то, к какой категории относится должность: к категории руководителей, специалистов или других служащих (технических исполнителей).

Отнесение служащих к категориям осу-ществляется в зависимости от характера выполняемых работ, составляющих содер-жание труда работника (организационно-ад-министративные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).

Также без изменения наименования долж-ности может предусматриваться внутридолж-ностное квалификационное категорирование, которое устанавливается руководителем организации с учетом степени самостоятель-ности работника при выполнении должност-ных обязанностей, его ответственности за принимаемые решения, отношения к работе, эффективности и качества труда, а также про-фессиональных знаний, опыта практической деятельности, определяемой стажем работы по специальности. При этом в случае установ-ления внутридолжностного категорирования оплата труда должна быть установлена соот-ветственно присвоенной категории. К примеру,

согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС), должность бухгалтера предусматривает деление на три категории: бухгалтера I категории, бухгалтера II катего-рии и бухгалтера.

Тарифная или бестарифная?Согласно статье 126 Трудового кодекса,

система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или сме-шанной системы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифную ставку (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных для оплаты труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работни-ков и их вклада в конечный результат.

Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бес-тарифной систем оплаты труда.

Трудовой кодекс предписывает органи-зациям включать в коллективные договоры положения об установлении межразрядных коэффициентов, под которыми следует по-нимать соотношения между величинами тарифных ставок смежных разрядов.

При определении значений межразрядных коэффициентов нужно устанавливать такие величины, которые будут стимулировать работ-ника к производительному труду и повышению своей квалификации. Минимизация указанных соотношений может привести к отсутствию материальной заинтересованности работников в повышении своей квалификации и, соответ-ственно, снижению производительности труда.

28

Îïëàòà òðóäà

Для практического применения тарифной системы оплаты труда необходимо также ис-пользование квалификационных и тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС и КС) (п. 10–11 Рекомендаций).

Коэффициент трудового участияОдним из элементов бестарифной системы

оплаты труда является коэффициент трудового участия работника (КТУ) в текущих результатах деятельности подразделения. Набор показате-лей, учитываемых при расчете КТУ, может быть различным. При этом важно, чтобы он не дубли-ровал показатели, учитываемые при определе-нии коэффициента квалификационного уровня. На практике же с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификацион-ного уровня, как правило, в пределах 10–15% (п. 15 Рекомендаций).

Также на основании пункта 15 Рекоменда-ций показатели, повышающие или понижаю-щие величину КТУ, должны быть увязаны не только с показателями трудовой деятельности, но и с отклонениями от индивидуальной ре-зультативности. На повышение коэффициента трудового участия в первую очередь влияет инициативность работника, в частности:– инициатива в освоении и применении пере-

довых методов труда, предупреждении выпуска бракованной продукции;

– трудовая активность, направленная на эффективное использование оборудова-ния, внедрение новой техники и передовой технологии;

– освоение работ по смежным профессиям, повышение эффективности использования своего рабочего времени и т. д.При установлении повышающих коэффи-

циентов учитывается также фиксированное достижение новых, более высоких результатов. К таким показателям можно отнести:– экономию материалов, инструмента, ос-

настки и других видов материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами;

– повышение индивидуальной производи-тельности труда, которое находит от-ражение в уровне перевыполнения норм выработки и производственных заданий;

– рост доли продукции высокого качества в сдаваемой работником продукции и т. д.К показателям, снижающим КТУ, можно

отнести:– отказ от освоения передовых методов тру-

да, навыков предупреждения и снижения выпуска бракованной продукции;

– уклонение от выполнения срочных зада-ний, от передачи другим членам коллекти-ва передового производственного опыта;

– пассивность в овладении смежными про-фессиями, рационального использования рабочего времени;

– повышение доли брака в произведенной работником продукции по сравнению с пре-дыдущим периодом или установленными заданиями;

– снижение индивидуальной производитель-ности труда и т. д.

www.grossbuh.kz: учет хозяйственных операций/расчеты с персоналом/зарплата

26 августа (дата для 2015 года) в городе Буньол (Bunol), который находится на востоке Испании, начинается фестиваль «La Tomatina», посвященный уходящему лету. Кульмина-цией праздника является «томатная битва», проходящая на городской площади. Сигналом к началу битвы служит специальная петарда, запускаемая с городской ратуши. По сигналу на улицах города появляются несколько грузовиков, загруженных спелыми томатами – ме-тательными снарядами. Участники праздника, подбежав под градом помидоров к машинам, хватают снаряды и весело мстят тем, кто добежал до грузовиков первыми.

Источник: www.calend.ru

//}Šn hmŠepeqmn//

29¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.

Êàðüåðà

И. Власова, специалист по управлению персоналом

Âûñòðàèâàåì ëè÷íûé áðåíäèíã

Современный рынок становится все более конкурентным, и на нем присутствует множе-ство людей, которые могут выполнять работу, аналогичную вашей. Необходимо стать особенным специалистом, чтобы сформировать собственную профессиональную специ-

фичность и условия для карьерного прогрессирования. О том, что такое личный брендинг и как его создать, мы расскажем в предлагаемой статье.

Брендингом в маркетологической практике называется разработка и продвижение марки некоего продукта – марки, которая сама по себе способствует рыночной успешности этого продукта (или даже в целом обеспечивает эту успешность), повышая статус товара среди небрендовых аналогов.

Брендинг с давних времен использовался с целью установления крепких и длительных отношений с клиентом. Эта же цель пре-следуется и до сих пор, но уже в глобальном масштабе. Задачей брендирования товара яв-ляется его дифференцирование, обозначение его уникальных качеств – именно это свойство брендов приносит существенную прибыль.

Сегодня брендинг уже нельзя определять исключительно как часть деятельности крупных компаний. В новом тысячелетии брендом ста-новится буквально все: города, исследователь-ские центры, певцы, телеведущие, писатели. Брендинг стал индивидуалистической тради-цией и теперь практикуется не только соци-альными группами, но и отдельными людьми.

Наличие бренда позволяет его носителю (компании или отдельному человеку):

– назначать повышенные (по сравнению со средними рыночными значениями) цены на свои продукты и услуги;

– расширять сервисные спектры (то есть использовать уже наработанный бренд в новом деловом предприятии);

– привлекать, если это нужно, наиболее профессиональных партнеров (ассоцииро-вание себя с брендом является фактором профессиональной репутации).При этом необходимо отметить, что квали-

фицированные работники могут – и должны! – заниматься своим профессиональным имид-жем так же, как крупные компании занимаются разработкой своих корпоративных брендов.

Можно, пожалуй, сказать, что те времена, когда для компании и клиентов каждый ра-ботник был важен исключительно в качестве функции и в смысле предложения профессио-нальных услуг, уже миновали. На сегодняшний день один из базовых критериев для покупате-ля (покупателя услуг в том числе) – это бренд покупаемого, уникальное обещание качества.

Личный брендинг как особое, отличитель-ное свойство продавца наделяет товар или услугу особым значением, той прибавочной стоимостью, в погоне за которой функциони-рует рынок. Однако каждый ли человек может

СЛОВАРИКБренд – это торговая марка, отли-

чающая товар или услугу от аналогич-ных. Бренд предназначен для создания у потребителя идеи об особой ценности товара; он символизирует особое каче-ство продукта или особенности про-изводителя. Бренд характеризуется категорией узнаваемости и обычно юридически защищен от копирования.

ВАЖНОВ последние годы в PR-сфере за-

крепилось понятие о личном (персо-нальном) бренде, более того, личный брендинг становится все более важ-ным (и даже решающим) фактором профессионального успеха.

30

Êàðüåðà

стать собственным «знаком качества» и в чем особенности понятия личного брендинга?

Личный брендинг в широком смысле – это умение четко и ясно проявлять свою уникаль-ность, отличительные свойства собственной личности и использовать эти свойства на благо карьере и деловым решениям.

Процесс самостоятельного брендирова-ния подразумевает, во-первых, осознание своих специфических свойств: сильных и слабых сторон, склонностей и увлечений, и, во-вторых, использование этого знания для самовыделения среди конкурентов или других членов вашей социальной группы. В этом смысле личный брендинг означает со-общение о той уникальной личной ценности, которой вы обладаете и которую можете при-ложить во взаимодействии с работодателем или клиентом.

Существует множество маркетинговых компаний, предлагающих разработку лич-ных брендов, однако все, что они могут предложить – это искусственная система идентичности, построенная на нескольких коммуникационных инструментах, которым вас специально обучат. На наш взгляд, такой подход неверен, в нем упущена сама суть личного брендинга – личность. Важно осоз-навать, что личный бренд – это не просто запоминающееся поведение или повторение ключевых фраз.

Успешные личные бренды подобны кор-поративным в том плане, что ни те, ни другие не создаются, но открываются, усиливаются и подпитываются. Именно поэтому древний призыв «познать себя» становится актуален

в процессе брендирования личности: каче-ственные бренды происходят как бы изнутри, из присущих личности (товару, услуге, компа-нии) качеств. Соответственно, перед тем, как полагаться на систематизированную модель поведения, исключительно важно понять, кто вы и что вы можете предложить. Пони-мание своих сильных сторон, своих целей и возможностей позволит вам сфокусировать профессиональный бренд и конвертировать его в успех и удовлетворенность собственной деятельностью.

Современный бизнес становится все более конкурентным. На рынке всегда присутствует множество людей, способных выполнять работу, аналогичную вашей: консультанты, оказывающие одинаковые услуги, профес-сионалы с одинаковыми навыками и опытом. Вне зависимости от того, являетесь ли вы сотрудником компании или фрилансером, у вас всегда найдется тысяча конкурентов. В этом смысле совершенно необходимо стать выделяющимся, особенным работником.

Как отмечает американский бизнес-кон-сультант У. Арруда, так называемые успешные бизнесмены почти никогда не отличаются осо-бенным образованием или многими годами опыта: чаще всего это люди, которые сумели реализовать свою внутреннюю сущность, не-что такое, во что они искренне верят.

ВАЖНОЛюбой успешно функционирующий

личный бренд аутентичен. Другими словами, человек использует соб-ственные, известные только ему убеждения, интересы и желания для создания своей профессиональной специфичности, черпая из персональ-ного опыта все то, что ему необходи-мо для карьерного прогрессирования.

ВАЖНОУместно говорить о раскрытии

и о понимании личного бренда, а не о его создании.

31¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.

Êàðüåðà

Раскрытый и разработанный бренд дает возможность пользоваться множеством пре-имуществ:– возрастает профессиональная заметность

«брендированного» специалиста;– карьерные цели и бизнес-задачи четко

фокусируются в сознании;– доходы существенно возрастают;– снижается зависимость от уровня загру-

женности рынка труда специалистами (что крайне важно в кризисные времена);

– появляется возможность продвижения собственного бренда в новые отрасли;

– уверенность в себе, понимание собственных идеалов и нужд значительно укрепляются.Идея личного брендинга предназначена

для тех профессионалов, которые хотят одновременно достигать карьерных высот и оставаться верными себе. Понимание своей профессиональной и личной уникальности помогает в определении карьерных задач и удерживает на плаву в тяжелые времена; кроме того, личный бренд выгодно отличает от конкурентов по рынку труда.

Все это позволяет не просто достигать успехов, но и получать глубокое психологи-ческое удовлетворение от своей трудовой деятельности. Личный брендинг – путь к по-строению особой, уникальной и отличной от других профессиональной идентичности, а индивидуальность и креативность выступают в таком случае определяющими факторами в достижении необходимых результатов.

Итак, что же значит брендировать само-го себя в практическом смысле? В первую очередь это означает понимать себя. Нельзя разработать бренд без предварительного понимания его окончательного вида. Необ-ходимо проанализировать свой опыт, свои предпочтения, особые качества и свою про-фессиональную ценность. Все это поможет понять, что для вас важно, что делает вас тем, кто вы есть, в чем вы особенно хороши и чего вы хотите.

Кроме того, необходимо выбрать кон-кретное направление для функционирова-ния личного бренда, при этом направление должно быть только одно. Шансы на успех существенно возрастут, если работать над одной конкретной целью.

Личный бред должен быть выстроен не только вокруг того, что вы хорошо понимаете и в чем вы профессионально подкованы, но – может быть, даже в большей степени! – во-круг того, что вам по-настоящему интересно. Только так можно образовать подлинный и «долгоиграющий» бренд. Разумеется, ис-кренняя заинтересованность в собственно профессиональной деятельности облегчает этот этап брендинга.

Личный брендинг подразумевает выра-женное активное, настойчивое и уверенное поведение. Устойчивый бренд всегда означает уверенность в собственном содержании, в том, что вы – как утверждает ваш бренд – можете сделать. Кроме того, сюда же следует отнести категорию постоянства: вся доступная информация о вас должна работать на один образ и одну идею, противоречия внутри бренда недопустимы.

Нелегким, но необходимым аспектом лич-ного брендинга является постоянная поддерж-ка нужного образа. В идеале каждый разговор, каждое письмо, каждая запись в социальных сетях должны содействовать наработке брен-да. Репутация и последовательность – два взаимосвязанных ключевых элемента в про-цессе личного брендинга.

Необходимо при выполнении профессио-нальных обязанностей думать о себе как о бренде: следует решить, с чем вы хотели бы ассоциироваться, есть ли сферы знания, в которых вы хотели бы считаться экспертом, существуют ли какие-то общие качества, с которыми ваш личный бренд должен быть связан? Как только вы поймете, как ваш бренд должен восприниматься, вы сможете выстро-ить и подобающую стратегию его развития.

Следует отметить, что в процессе личного брендинга стоит отслеживать свое присут-ствие в Интернете. Заведите профили в со-циальных сетях, предварительно проанализи-ровав, какое сообщение вовне должна нести вся выкладываемая информация. Перед

ВАЖНОНаиболее эффективные бренды

сосредоточены на единственной сверхзадаче.

32

Êàðüåðà

регистрацией следует решить, какой тип и способ репрезентации вашего личного бренда наиболее уместен: каждая из существующих соцсетей имеет определенные коннотации и сама по себе является брендом. Отметим, что существуют специальные профессиональные социальные сети, наиболее популярная среди которых – LinkedIn.

Пока вы не представлены в Интернете, о личном бренде говорить, в сущности, не при-ходится. Регулярно проверяйте с помощью онлайн-поисковиков, что именно можно найти в Сети при поиске по вашему имени. Если у вас слишком распространенное имя, то сле-дует подумать о его спецификации.

Личный брендинг – это еще и создание не-кой интеллектуальной собственности. В этом смысле стоит рассмотреть идею о создании собственного веб-сайта. Такой сайт не обя-зательно должен быть богат контентом. Для начала это может быть просто одна страница с вашим резюме, биографической справкой и контактной информацией. Со временем сайт всегда можно пополнить портфолио или лю-быми другими данными, поддерживающими ваши бренд и имидж.

Необходимо понимать, что процедура личного брендинга неизбежно подразумева-ет самостоятельное производство какой-то информации. Не следует перегружать свой сайт или свою страницу в социальной сети цитатами, ссылками на чужие ресурсы, пере-постами. Регулярность обновлений, конечно, важна для брендинга, но в какой-то степени лучше пожертвовать ею, чем полностью по-крыть ваш личный бренд чужими мыслями.

Помимо сетевых резюме, необходимо иметь и бумажную визитку. Совершенно не-важно, насколько высока ваша должность: на сегодняшний день визитки заводят даже студенты. Обратите внимание на дизайн ва-шей визитки: она, с одной стороны, не должна быть серой и типовой, но с другой – не стоит

чрезмерно увлекаться и оригинальностью. Лучше всего, если на визитке при сохранении общей строгости дизайна имеется какая-то небольшая, но характерная деталь.

Важный аспект личного брендинга, о кото-ром мы еще не упоминали, – связь с сильными брендами. Ваш личный бренд либо усилива-ется, либо ослабляется связью с другими. Не-обходимо найти те сильные мировые бренды, на которые вы могли бы опереться, которые содействуют разработке вашего собственного имиджа.

Кроме этого, исключительно важно соз-дание своей уникальной профессиональной истории. Подумайте о какой-то специфической подробности, о какой-то «изюминке», которая могла бы отличить вашу карьеру от многих других. В этом смысле допустима – в разумных пределах, конечно, – и доля фантазии.

Успешные бренды должны быть заметны-ми. Тем не менее есть верные и неверные пути к тому, чтобы оказаться замеченным. Не стоит привлекать внимание просто ради самого внимания: следует решить, чье именно внимание вам нужно, и обратить все усилия на привлечение именно этой группы людей. Защита репутации личного бренда ничуть

ВАЖНОУ любого бренда существует так

называемый нарратив, уникальная история успеха.

ЦИТАТА«Если вас нет в Интернете, вас

нет в бизнесе» (Билл Гейтс).

33¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.

Êàðüåðà

не менее важна, чем его распространение. В связи с этим необходимо избегать откровен-ного самохвальства. Помните, что личный бренд – это только средство достижения профессиональных задач, поэтому брендинг не должен иметь никакой связи с эгоизмом.

В процессе личного брендинга следует пользоваться любой возможностью публич-ного выступления. Для того чтобы шире пред-ставить себя, весьма полезно выступать на конференциях или семинарах: это, во-первых, позволит вам непосредственно контактиро-вать с людьми, занятыми в той же сфере, что и вы, а во-вторых, выделит вас среди других специалистов. Более того, постарайтесь де-лать аудио- или видеозаписи своих публичных выступлений: впоследствии, если выступле-ние было удачным, вы сможете использовать этот материал для рекламы.

Перед посещением публичных мероприя-тий заранее стоит подготовить оригинальные и полезные для вашего бренда ответы на типичные вопросы, которые, вероятнее всего, вам придется услышать. Подумайте о способах

продолжения диалогов в подобных ситуациях: это позволит вам представиться встреченным людям наиболее полно и в нужном вам свете.

В целом брендинг, перестав быть достоя-нием компаний, продуктов и услуг, перейдя в сферу личных и профессиональных отноше-ний, становится все более широко известным и применяемым способом самореализации на рынке труда. Самое важное, что следует по-нимать в процессе личного брендинга, – это то, что целью такого процесса является не пересоздание себя под интересы работодате-лей и клиентов, а, напротив, раскрытие ваших собственных желаний и интересов в привле-кательном ключе. Не следует забывать, что если вы сами не чувствуете себя естественно и комфортно внутри своего бренда, то никто другой также не воспримет вас в нужном свете.

Разумеется, создание личного бренда требует терпения: необходимо по-настоящему вложить в это силы и время. Однако если лич-ный бренд хотя бы отчасти начинает работать, то вся ваша профессиональная жизнь может выйти на совершенно иной уровень.

www.grossbuh.kz: управление предприятием/менеджмент/личная эффективность

Дорогие друзья!

Указом Президента Республики Казахстан от 20 января 1998 года № 3827 утвержден «Перечень профессиональных и иных праздников в Республике Казахстан».

Обращаем Ваше внимание на то, что в июле и августе утверждены следующие празд-ники:

День дипломатической службы – 2 июляДень сотрудников органов национальной безопасности – 13 июляДень металлурга – третье воскресенье июляДень работников транспорта – первое воскресенье августаДень строителя – второе воскресенье августаДень пограничника – 18 августаДень спорта – третье воскресенье августаДень шахтера – последнее воскресенье августа

Поздравляем всех специалистов с их праздниками. Желаем успеха в выбранных сферах деятельности, профессионального и карьерного роста.

В этих месяцах также отмечаются Международный день спортивного журналиста (2 июля), Всемирный день бортпроводника гражданской авиации (12 июля), Всемирный день борьбы с гепатитом (28 июля), Международный день «Врачи мира за мир» (6 августа).

С уважением, редакция группы изданий «Профиль»

34

Îòäåë ïðîäàæ

Л. Богуш-Данд, учредитель тренинговой компании «Студия управления временем «BogushTime», Украина

Øåô, âñå ïðîïàëî! Êëèåíò óåçæàåò, êîíòðàêò ñðûâàåòñÿ…

Угадайте с трех раз, какое подразделение является самым проблемным в большинстве компаний. Я подозреваю, что вам и три раза не понадобятся, хватит и одного, максимум двух. Достаточно вспомнить самые острые разговоры между собственниками, руководителями и сотрудниками, чтобы заметить, что больше

всего говорят о работе департамента, отдела или секции продаж, а самые капризные и звездные работники – это продавцы.

И вот что интересно, когда дела в отделе продаж идут хорошо, никто об этом не гово-рит. А вот если что-то там замутилось, тогда лихорадит всю компанию. Это вроде бы по-нятно, ведь от продаж зависит весь доход, и как следствие – зарплата. Поэтому, понимая свою значимость, продавцы с важным видом ходят по компании, если продажи идут, или с диким взором носятся по компании, если продажи не идут. Обидно, что носятся они по компании, а не по клиентам. Если бы они с такой же энергией доказывали клиенту, что ему нужен ваш товар, с какой они до-казывают вам, что он клиенту не нужен, нам не было бы смысла сейчас обсуждать, как увеличить продажи, привлечь или удержать клиентов.

Известно, что если дела не идут хорошо, то причиной является замешательство, то есть непонимание сути самой работы или деятельности. Хотите повысить продажи или удержать их – проверьте, что о продажах ду-мают ваши продавцы. Просто спросите: что такое продажа? Я всегда начинаю тренинг по продажам с этого вопроса.

Чего только я не слышала о продажах, начиная от «предоставить информацию» и заканчивая «удовлетворить клиента», и очень редко слышала правильный ответ, что «продажа – это передача товара клиенту за деньги». То есть у вас товар, у него деньги, и вы просто поменялись.

А теперь представьте, что ваш продавец считает, что его задача – предоставить ин-формацию.

Клиент: Я хочу купить яблоки. У вас есть яблоки?

Продавец: Очень хорошо, что вы нам по-звонили. Наша компания является лидером на рынке продажи сельскохозяйственной продукции, мы работаем уже пять лет и сре-ди наших клиентов такие известные крупные корпорации, как…

Клиент: Так у вас есть яблоки?Продавец: Мы являемся самым крупным

поставщиком яблок в стране, мы закупаем яблоки в Израиле и доставляем их сюда…

Клиент: Сколько стоят ваши яблоки?Продавец: У нас большой ассортимент

яблок, у нас есть яблоки на любой вкус и ко-шелек. Давайте я вышлю вам информацию о сортах и стоимости…

Пи-и-и-и-и-и-и…(гудки в трубке).Или ваш продавец считает, что он должен

удовлетворить клиента.Клиент: Я хочу купить яблоки. У вас есть

яблоки?Продавец: Как замечательно, что вы по-

звонили именно нам! Я с удовольствием помогу такому уважаемому человеку, как вы. Что вам нужно?

Клиент: Мне нужны яблоки!Продавец: Конечно, конечно. Вам какая

скидочка нужна? У нас как раз сейчас акция готовится, вы сегодня не покупайте, а по-звоните нам завтра, завтра будет дешевле, а еще я договорюсь, чтобы вам ваши яблочки доставили бесплатно…

Прямо вижу, как кто-то из вас сейчас тяже-ло вздохнул: «А где ж их взять, нормальных

35¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.


продавцов?». Их не надо нигде брать, их нужно просто воспитывать.

Нет никаких особых секретов в технологиях продаж, это просто мифы, что нужно кого-то чему-то специально обучать. Продавец дол-жен знать, что такое продажа, и он должен знать, что продает. Поэтому первое, в чем вы должны убедиться, что продавцы по-нимают суть своей работы (обменять ваш товар на деньги, а не на обещания), что они знают и любят то, что они продают. Почему владелец продает товар (услугу) сво-ей компании легко? Да потому что он любит этот товар, он считает его ценным и нужным, можно сказать – незаменимым, и именно эту уверенность в товаре он и передает клиенту.

Поэтому убедитесь в том, что ваши про-давцы не сомневаются в ценности вашего товара. И время от времени заставляйте их выписывать сомнения, пусть лучше эти со-мнения будут на бумаге, чтобы можно было их уладить в работе с продавцом, чем эти свои сомнения продавец потом вытащит из клиента в виде возражения, которое уладить невоз-можно. Знаете, как это бывает, когда продавец звонит клиенту и спрашивает: «Скажите, а вам наши услуги не нужны? А, вы с другой компа-нией уже работаете… Скажите, а вы сегодня не заплатите?..» Поймали идею?

Пусть продавцы напишут сочинения на тему «Почему наш товар никто не купит», а вы их прочитаете и сразу поймете, что можно сделать. Потому что люди покупали, покупают и будут покупать независимо от ситуации на рынке и в стране, и в мире. Просто ситуация влияет на выбор – у кого они будут это поку-пать. А «умные» продавцы слишком хорошо знают, почему нельзя клиенту покупать имен-но ваш товар, именно у вас, именно сейчас, именно за такую цену.

Как сейчас помню ситуацию, увиденную мной в салоне по продаже дорогих автомоби-лей (не буду называть марку, чтобы никого не обидеть): клиент решил купить автомобиль, уже пришел с деньгами и просто осматривает машину в последний раз перед покупкой, а рядом с ним стоит продавец, на лице которого буквально написана вселенская скорбь. О чем продавец жалел, я не знаю. Может, о деньгах, которые он сам никогда бы не заплатил за эту

машину, или, может, о том, что этот автомо-биль больше не будет здесь стоять и радовать его взор, или, может, просто боялся спугнуть клиента… Честно скажу, именно такие суро-во-страдальческие лица продавцов делают невозможной продажу дорогого товара.

А что же делать? Во-первых, если продажи падают, срочно идите в торговый зал или в отдел продаж, поставьте себе там стул и тихонечко просидите в уголке целый день. Однажды я проводила тренинг для крупной торговой сети спортивной одежды. Перед обучением мы провели серию видеозаписей в салонах: просто устанавливали камеру в торговом зале и записывали видео в течение целого дня. Конечно, в первые полчаса продав-цы камеру старательно обныривали, пытаясь не попасть в кадр. Но целый день от камеры уворачиваться не сможешь, да и забыли через некоторое время, что она в углу стоит.

Зато видели бы вы лица директоров салонов, когда мы им эти видеозаписи по-казали! Ведь когда директор иногда выходит в торговый зал, все продавцы старательно изображают трудовую деятельность в его при-сутствии, поэтому директор думает, что все трудятся в поте лица. И не понимает, почему нет выполнения плана по доходу. А когда мы показали видео, снятое в отсутствие директо-ров, то они своими глазами увидели, как при появлении покупателя продавцы с деловым видом исчезают в подсобке, оставляя в зале только охранника у двери. Так что тут еще спасибо надо было говорить, что покупатели были честными и товар не выносили.

Поэтому для того, чтобы устранить про-блему низкого дохода или потери клиентов, вам нужно сначала провести расследование причин, то есть поселиться в отделе продаж и послушать, сколько и как они общаются с клиентами. Гарантирую, что вы узнаете много любопытного!

Вторая рекомендация – «выгонять» про-давцов в люди! Понимаете, клиентов в мире не становится меньше, они просто перерас-пределяются между продающими компания-ми, переходя от одного поставщика к другому. И зависит этот переход от двух факторов: качество товара и настойчивость продавца. Если вы уверены в качестве своего товара, то

36


проверьте настойчивость продавцов. Знаете ли вы, что по статистике:– 48% продавцов никогда не делают второй

звонок клиенту;– 25% продавцов останавливаются после

второго контакта;– 12% продавцов останавливаются после

третьего контакта;– только 10% продавцов делают больше трех

контактов с клиентом?А теперь для сравнения – другая статистика:

– 2% продаж делаются после первого контакта;– 3% продаж делаются после второго контакта;– 5% продаж делаются после третьего кон-

такта;– 10% продаж делаются после четвертого

контакта;– 80% продаж делаются начиная с пятого

и заканчивая двенадцатым контактом с клиентом.У вас все еще есть вопрос о том, как

увеличить продажи? Тогда у меня есть ответ – усилить тайм-менеджмент работы про-давца. Ввести графики повторных контактов, отслеживать их выполнение, визуализиро-вать результаты. Понимаете, многие руково-дители думают, что введение CRM-системы должно увеличить объемы продаж. Как бы не так! Никакая CRM-система не работает сама, если ее не использовать. При этом она позволяет прятаться: вносить в нее дан-ные, заниматься рассылками писем и быть сильно занятым, сидя за столом в офисе. А ведь давно известно правило, что труднее всего избавиться от тела. Письмо можно не прочитать, звонок можно не принять, а вот попробуй избавиться от человека, который сидит в приемной. Поэтому планирование работы с клиентом должно включать в себя составление и выполнение графиков встреч с ним. Под лежачий камень вода не течет, и на конкурентом рынке клиент за вами бегать не станет. Если вам он не нужен, то вы ему тем более не нужны. Итак, встречи, встречи и еще раз встречи.

И третья, завершающая рекомендация – пересмотрите свою маркетинговую стра-тегию. Как бы ни пыжились продавцы, но на

самом деле их успех во многом зависит от работы всей компании, правда? Если произ-водство не будет производить, то продавцам нечего будет продавать, поэтому товар все же первичен, хотя по потоку продажи и стоят в начале.

Если упали продажи, вы проверили ло-яльность продавцов и убедились в их орга-низованности, значит, нужно посмотреть на маркетинг, что в нем не так. Задача марке-тинга – обеспечить вас потоком входящих клиентов, чтобы продавцы перешли из категории «хитрый переговорщик» в кате-горию «выдача со склада». А это возможно только тогда, когда большой поток входящих клиентов приходит к вам с требованием «за-верните срочно». Я совершенно уверена в том, что все эти хитрости продаж и жестких переговоров нужны там, где нужно «впарить». Там, где товар востребован и пропиарен, там готовы стоять ночами в очередях и приплатить за то, чтобы его купить. Вам нужны примеры? «Их есть у меня!» Я на них регулярно смотрю в магазинах компании «Apple»: очереди с па-латками и сердечными приступами, записи за несколько месяцев и продажа номерков. Как вы думаете, нужны ли продавцам жесткие переговоры и работа с возражениями?

Им нужнее терпение, умение общаться и доброжелательность, несмотря ни на что. Все! Хороший продавец – это тот, кто любит свой товар и любит клиента настолько, что просто не может допустить, чтобы они, клиент и то-вар, не встретились. А правильно подобрать товар для рынка и правильно преподнести его рынку – это задача маркетинга.

Хотите увеличить продажи?1. Набирайте общительных и позитивных

продавцов.2. Обучайте продавцов пониманию товара.3. Требуйте плановости и системности в

продажах.4. Давите на продавцов так, чтобы ваше

давление было сильнее давления рынка.5. Реорганизуйте маркетинговую стратегию.6. Пиарьте свой товар и свою компанию.7. Не соглашайтесь с тем, что продажи

падают – расследуйте и устраняйте помеху.

www.grossbuh.kz: управление предприятием/оптимизация деятельности/внутренний контроль

37¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.

Îôèöèàëüíàÿ èíôîðìàöèÿ

Ïðàâèëà íàçíà÷åíèÿ è âûïëàòû ñîöèàëüíîãî ïîñîáèÿ ïî âðåìåííîé

íåòðóäîñïîñîáíîñòè

Приказом министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 марта 2015 года № 176 утверждены Правила назначения и выплаты

социального пособия по временной нетрудоспособности. Приводим текст нового законо-дательного акта.

1. Настоящие Правила назначения и выплаты социального пособия по временной не-трудоспособности (далее – Правила) разработаны в соответствии со статьей 159 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – Кодекс) и определяют порядок назначения и выплаты социального пособия по временной нетрудоспособности за счет средств работодателя (да-лее – пособие).

2. Основанием для назначения и выплаты пособия является лист о временной нетрудоспо-собности, а при его утере – дубликат, выдаваемые в соответствии с Правилами проведения экспертизы временной нетрудоспособности, выдачи листа и справки о временной нетрудо-способности согласно пункту 2 статьи 59 Кодекса Республики Казахстан «О здоровье народа и системе здравоохранения».

3. При наступлении временной нетрудоспособности работника вследствие трудового увечья или профессионального заболевания пособие назначается при наличии акта о несчастном случае на производстве по форме, утвержденной приказом министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 3 марта 2009 года № 74-п «Об утверждении форм документов, связанных с несчастным случаем на производстве» (за-регистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 5614).

4. Пособие выплачивается по месту работы на срок, указанный в листе о временной не-трудоспособности.

Если лицо работает у нескольких работодателей, пособие назначается и выплачивается по каждому месту работы.

5. В случае восстановления работника на работе, после прекращения трудового договора без законного на то основания, пособие выплачивается с первого дня возникновения права на пособие в соответствии со статьей 177 Кодекса.

6. При наступлении временной нетрудоспособности в период, когда работник был отстранен от работы, пособие не выплачивается согласно пункту 3 статьи 50 Кодекса. Если временная нетрудоспособность продолжается и после допуска к работе, пособие выплачивается со дня допуска работника к работе.

7. Пособие не выплачивается:1) работнику, временная нетрудоспособность которого наступила вследствие травм, полу-

ченных при совершении им уголовного правонарушения, в случае установления виновности вступившим в законную силу приговором суда;

2) за время принудительного лечения работника по определению суда (кроме психически больных);

3) за время нахождения работника под арестом и за время судебно-медицинской экспер-тизы, в случае установления его виновности, вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

38

Îôèöèàëüíàÿ èíôîðìàöèÿ

4) при временной нетрудоспособности работника от заболеваний или травм, наступивших вследствие употребления алкоголя, наркотических и токсикологических средств;

5) за дни временной нетрудоспособности, приходящиеся на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.

Если нетрудоспособность продолжается и после окончания отпуска, то пособие вы-дается со дня, когда работник приступил к работе.

8. Работникам, направленным для выполнения работы в другую организацию с сохране-нием полностью или частично по основному месту работы заработной платы, занятым на сезонных работах, домашним и надомным работникам, слушателям курсов по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, если они направлены на курсы работо-дателем и за ними на период обучения сохранялась заработная плата, пособие за этот период выплачивается по месту их работы.

9. При госпитализации работника в стационар протезно-ортопедической организации по-собие выплачивается за все время нахождения в стационаре и за время проезда в стационар и обратно.

10. Работник предъявляет лист о временной нетрудоспособности работодателю в день выхода на работу, указанный в листе временной нетрудоспособности, либо до ее окончания.

11. Листы о временной нетрудоспособности, представленные для оплаты пособий, хранятся в бухгалтерии работодателя.

12. Пособие выплачивается в сроки, установленные трудовым законодательством Респу-блики Казахстан для выплаты заработной платы.

13. По заявлению работника пособие перечисляется на его банковский счет либо выдается доверенному лицу, предоставившему соответствующую доверенность на получение пособия, или законному представителю, в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.

Комментарии редакцииНовым положением в Правилах является норма о назначении и выплате пособия в случае,

если лицо работает у нескольких работодателей (п. 4). Уточнен порядок выплаты пособия в случае, когда временная нетрудоспособность наступила в период оплачиваемого ежегодного трудового отпуска и продолжается после его окончания (п. 6). Из Правил исключены пункты об ответственности работодателя за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязательств по выплате пособия и главного (старшего) бухгалтера – за правильное расхо-дование средств на выплату пособий (п. 25, 26 Правил назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера, утвержденных постановлением Правительства РК от 28 декабря 2007 года № 1339).

Напоминаем, в соответствии с требованиями статьи 159 Трудового кодекса размеры со-циального пособия устанавливаются Правительством Республики Казахстан.

www.grossbuh.kz: информационные статьи

11 июля все любители шоколада отмечают Всемирный день шоколада, придуманный французами в 1995 году. Испанские конкистадоры назвали это лакомство «черным золо-том» и использовали для укрепления физических сил и выносливости.

Не забудьте поздравить всех знакомых любителей шоколада с этим замечательным днем. Это прекрасный повод встретиться с друзьями и полакомиться разными видами шоколада.

//}Šn hmŠepeqmn//

39¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.

Èññëåäîâàíèÿ

Àíàëèç óðîâíÿ æèçíè íàñåëåíèÿ â Ðåñïóáëèêå Êàçàõñòàí

Н. Альжанова, к. ф.-м. н., профессор КазНУ им. Аль-Фараби

Продолжение. Начало см. в № 5

Повышение уровня жизни на сегодняшний день – одна из главных социально-экономи-ческих задач нашей страны. Эффективность ее решения напрямую связана с потенциалом, которым обладает Казахстан.

Уровень и качество жизни людей в стра-не определяются массой показателей, и в первую очередь такими факторами, как продолжительность жизни, заболеваемость различными болезнями, состояние личной безопасности, природная среда, безрабо-тица, уровень потребления товаров и услуг. Попыткой обобщить влияние некоторых, наиболее важных из этих факторов является выведение индекса человеческого развития. Один из значимых показателей человеческо-го развития – уровень бедности.

Бедность – сложное явление, имеющее глубокие социально-экономические и культур-но-психологические корни. Она относительна во времени и пространстве. Ее оценку и измерение необходимо проводить с учетом исторических условий развития каждой стра-ны. Бедность в Казахстане, как и в других странах СНГ, предопределена трудностями переходного периода: общий экономический спад, неблагоприятные условия на рынке тру-да, а также неравенство при распределении национального богатства, возникшее по ряду геополитических и экономических причин на начальном этапе независимости и политиче-ской и экономической реструктуризации.

Признавая важность решения проблемы бедности, Правительство Казахстана придает

Продолжаем публикацию анализа уровня жизни населения Казахстана, проведенного Н. Ш. Альжановой, и в этой части поговорим об уровне и динамике бедности.

доля населения, имеющего доходы ниже величины прожиточного минимума, по кварталамдоля населения, имеющего доходы ниже величины прожиточного минимума, в среднем за год

Рис. 1. Динамика уровня бедности в РК в 2010–2014 годах

40

Èññëåäîâàíèÿ

www.grossbuh.kz: информационные статьи

приоритетное значение развитию социаль-ной сферы и ведет разработку среднесроч-ных программ в области здравоохранения, образования и социальной защиты населе-ния, которые направлены на дальнейшее со-вершенствование системы финансирования этих сфер жизнедеятельности человека.

Важным инструментом государственной социальной политики является прожиточный минимум. В мировой практике он применя-ется в качестве критерия абсолютной бед-ности и называется «чертой бедности», под которой понимается минимальный уровень дохода, необходимый для удовлетворения основных потребностей человека.

В Казахстане для измерения уровня бедности также используется прожиточ-ный минимум. Однако бедность, которая

тесно взаимосвязана с экономическим неравенством, должна рассматриваться в контексте уровня благосостояния всех слоев общества.

На графиках представлено изменение уровня бедности в Казахстане за последние четыре года (2010–2014 гг.), который опре-деляется по процентной доле населения, живущего за чертой бедности, и динамика номинальных и реальных денежных доходов населения (2005–2013 гг.).

Как видим, динамика уровня бедности к 2014 году снизилась. Динамика денежных доходов населения, наоборот, возросла, что, по идее, говорит о том, что уровень жизни населения страны растет, что идет вразрез с развернутым анализом уровня жизни по стране.

Список использованных источников1. Данные сайта Агентства РК по статистике «Уровень жизни населения РК в 2010–2013 гг.».2. Данные сайта www.undp.kz.3. http://mojazarplata.kz/.4. Статистический сборник «Уровень жизни населения – 2013».5. Публикация в поддержку целей развития тысячелетия «Бедность в Казахстане: причины и

пути преодоления».

Окончание следует.

Среднедушевые номинальные денежные доходы населения, тенгеИндекс номинальных денежных доходов, в % к предыдущему годуИндекс реальных денежных доходов, в % к предыдущему году

Рис. 2. Динамика денежных доходов населения РК в 2005–2013 годах

Documents

ФБ - Кадры, июль-август 2015