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Seminario Seminario informativo sul CCNLinformativo sul CCNL
Alessandra Garzo
21 e 28 gennaio 2008
Università per Stranieri di Siena
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PercorsoPercorso
1. Cenni sulla contrattazione collettiva nazionale
2. Relazioni sindacali in Ateneo
3. Contrattazione integrativa
4. La politica del personale tra negoziato e poteri gestionali
5. Il sistema incentivante nell’Università
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La riforma del pubblico impiego
Razionalizzazione e riorganizzazione delle P.A.
Applicazione delle stesse politiche salariali del settore privato nel rinnovo dei contratti collettivi nazionali secondo le regole dell’Accordo
sulla politica dei redditi stipulato nel 1993 fra Governo e Sindacati
Privatizzazione del rapporto di lavoro dei dipendenti e dirigenti pubblici ed allineamento delle fonti con il settore privato
Affidamento all’ARAN (e non più al soggetto politico) della contrattazione collettiva nazionale per tutti i settori pubblici
Modello del dialogo sociale (Relazioni sindacali). Rappresentatività e rappresentanza delle OO.SS.
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Le relazioni sindacaliLe relazioni sindacali
Gli aspetti più rilevanti riguardano:
soggetti negoziali di
parte pubblica e sindacale
livelli e tipologie
di contratti
accertamento della rappresentatività e rappresentanza nei
luoghi di lavoro
procedure per la
stipulazione dei
contratti
diritti e prerogative
sindacali
definizione dei comparti e
delle aree di contrattazione
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LIVELLO NAZIONALE
CCNQ
Livelli di contrattazioneLivelli di contrattazione
LIVELLOLOCALE
Si svolgein Aran
dà luogo a CCNL
Si svolgein ogni P.A.dà luogo a
CCI
I livelli sono stabiliti dall’Accordo sulla politica dei redditi del 1993
e confermati dalla legge di riforma del pubblico impiego
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Tipologie di contrattiTipologie di contratti
Accordo che definisce o modifica i
comparti e le aree di
contrattazione,propedeutico
all’apertura dei negoziati
CCNQ
Regola istituti e materie comuni a tutte le pubbliche amministrazioni o riguardanti più comparti e aree
(es. diritti sindacali,
telelavoro…)
CCNL
Riguarda ogni singolo
comparto o area e
disciplina le materie relative al rapporto di lavoro e alle
relazioni sindacali
Si svolge sulle materie, con i soggetti e nei
limiti del CCNL nel rispetto dei
vincoli di bilancio risultanti dagli
strumenti di programmazione
annuale e pluriennale
Differenze con il sistema privato
Integrativa
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Comparti di contrattazioneComparti di contrattazione
•Ministeri
•Regioni ed Autonomie locali
•Sanità
•Scuola
•Agenzie fiscali
•Enti pubblici non economici
•Università
•Ricerca
•Presidenza Consiglio dei Ministri
•Accademie – Conservatori
(CCNQ 11.06.2007 – quadriennio 2006-2009)
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Aree della dirigenzaAree della dirigenza
•AREA 1 (Ministeri)
•AREA 2 (Regioni ed Autonomie locali)
•AREA 3 (Sanità)
•AREA 4 (Medico-veterinaria)
•AREA 5 (Dirigenza scolastica)
•AREA VI (Agenzie fiscali, Enti pubblici non economici)
•AREA VII (Università, Ricerca)
•AREA VIII (Presidenza Consiglio dei Ministri)
(Ipotesi di Accordo Quadro 19.12.2007 – quadriennio 2006-2009)
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RisorseRisorse
Primo biennioTetto di inflazione programmata per il periodo, calcolata sulla massa salariale di ogni settore dell’anno precedente il rinnovo
Secondo biennio
La possibile differenza tra il tetto di inflazione programmata del I biennio e l’inflazione reale nello stesso periodo
Le regole stabilite dall’Accordo sulla politica dei redditi del 1993, valido per tutti i settori pubblici, prevedono:
Inflazione programmata nel secondo periodo
Dalla legge finanziaria nazionale Dalle Regioni, Autonomie locali ed altre P.A.
per il tramite dei Comitati di settore per la contrattazione di secondo livello
Le risorse possono essere integrate
+
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Stanziamenti e autorizzazione alla spesaStanziamenti e autorizzazione alla spesa
•La quantificazione degli oneri per la contrattazione collettiva delle amministrazioni statali è effettuata dal Ministero dell’economia e finanze ed è indicata in legge finanziaria. Idem per gli oneri della contrattazione integrativa.
•Le altre pubbliche amministrazioni (non statali) determinano gli oneri a carico dei rispettivi bilanci in coerenza e con i medesimi parametri.
•L’autorizzazione alla spesa, per le amministrazioni statali, è disposta dal Ministro dell’economia e finanze che ripartisce le somme a seguito degli esiti della contrattazione dei singoli contratti di comparto.
•Per le altre amministrazioni (non statali) la corrispondente autorizzazione è disposta nelle stesse modalità di approvazione del bilancio, con distinta indicazione dei mezzi di copertura.
(art. 48 d.lgs. 165/2001)
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Novità …Novità …
•Per le Università, in deroga a quanto disposto dall’art. 48 c.2 del d.lgs. 165/2001, la legge finanziaria 2008 (art. 3, commi 140 e 146) prevede che i maggiori oneri di personale relativi al biennio contrattuale 2006/2007 e gli oneri derivanti dai rinnovi contrattuali per il biennio 2008/2009 siano posti a carico del bilancio dello Stato e ricompresi, per le Università, nello specifico Fondo per gli adeguamenti retributivi del personale di cui all’art. 2, comma 428 della stessa legge.
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Regole per la contrattazioneRegole per la contrattazione
Le regole del CCNL sono le stesse per tutti i settori pubblici
Esse trattano:
•durata e validità dei contratti
•soggetti e relazioni sindacali
•iter delle procedure di negoziazione
•certificazione dei contratti
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Durata dei CCNLDurata dei CCNL
4 anni per la parte normativa
2 anni per la parte economica
Contratti prossimo quadriennio Comparto Università
•parte normativa 2006-2009
•I biennio economico 2006-2007
•II biennio economico 2008-2009
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CCNL triennali ?CCNL triennali ?
Con l’Intesa Governo - Sindacati raggiunta il 29 maggio scorso, le parti si erano impegnate a concludere, entro il 31.12.2007, “un accordo inteso a prevedere in via sperimentale la durata triennale dei prossimi rinnovi contrattuali del pubblico impiego, sia per quanto concerne la parte economica che quella normativa, limitatamente al triennio 2008/2010 ”.
8.1.2008 . Incontro governo - OO.SS. …
il Governo dovrà definire una proposta di sperimentazione del nuovo modello contrattuale triennale e delle conseguenti modifiche legislative
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Validità dei CCNLValidità dei CCNL
I CCNL sono validi se sottoscritti da OO.SS. pari al 51% (voti e deleghe) o 60% dei voti
Non vale per CCNQ e Contratti integrativi Non vale per CCNQ e Contratti integrativi dove la regola è il maggior consenso dove la regola è il maggior consenso possibilepossibile
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ARAN
Soggetti per la stipulazione del CCNLSoggetti per la stipulazione del CCNL
SINDACATIrappresentativi
Sindacatidi categoria
Confederazionisindacali
cui gli stessi aderiscono
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ARAN
Soggetti per la stipulazione del CCNQSoggetti per la stipulazione del CCNQ
CONFEDERAZIONI
cui aderiscono in ciascun comparto
o area,rispettivamente,
due organizzazionidi categoria
rappresentative
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L’ARANL’ARAN
Istituita dal d.lgs. 29/1993, l’ARAN è un organismo tecnico, dotato di personalità giuridica di diritto pubblico e di autonomia organizzativa, gestionale e contabile che ha la rappresentanza legale di tutte le pubbliche amministrazioni in sede di contrattazione collettiva nazionale. Posta alle dipendenze della Presidenza del Consiglio, Dipartimento della Funzione Pubblica, è l’unico organismo preposto alla negoziazione nel pubblico impiego e, quindi, costante punto di riferimento nel complesso sistema della contrattazione collettiva. Oggi le pubbliche amministrazioni possono avvalersi dell’assistenza dell’ARAN ai fini della contrattazione integrativa, ma non devono più attenersi alle sue direttive.
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I comitati di settoreI comitati di settore
“Le P.A. esercitano il potere di indirizzo nei confronti dell’ARAN e le altre competenze relative alle procedure di contrattazione collettiva nazionale attraverso le loro istanze associative o rappresentative le quali danno vita a tal fine a comitati di settore” (art. 41 d.lgs. 165/01)
Per le Università il comitato di settore è costituito nell’ambito della Conferenza dei Rettori.
I comitati di settore sono coordinati dall’organismo di coordinamento, presieduto dal Ministro della Funzione Pubblica, per l’atto di indirizzo generale, cd. “madre” di tutti gli atti di indirizzo settoriali, e per gli accordi quadro.
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Accertamento della rappresentativitàAccertamento della rappresentatività
dati elettorali(voti ottenuti nelle elezioni delle RSU in ogni Azienda)
MEDIA MEDIA tratra
sindacati che raggiungono
dati associativi(deleghe rilasciate dai
lavoratori per il versamento del contributo sindacale. Il pagamento è
attestato da ciascuna P.A.)
5%
Accertamento biennale, effettuato dall’ARAN
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Il procedimento della contrattazione nazionaleIl procedimento della contrattazione nazionale
COMITATO DI SETTORE
RISORSE
ECONOMICHE
LINEE DI INDIRIZZO:-rapporto di lavoro del personale-diritti e doveri -orari, turni, flessibilità, ecc.
ATTO DI INDIRIZZOATTO DI INDIRIZZO
GOVERNO
INIZIO INIZIO TRATTATIVATRATTATIVA
All’inizio della stagione negoziale, dopo l’atto di indirizzo generale
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L’Aran invia laquantificazione
dei costi allaCorte dei Conti
Se il parereè favorevole…
Parere(entro 5 gg.)
• comitato di settore competente
• Presidente del Consiglio dei Ministri (Ministro F.P.) previa deliberazione del Consiglio dei Ministri
Ipotesi di accordo ARAN
Il procedimento della contrattazione nazionaleIl procedimento della contrattazione nazionale
OO.SS.
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Il Presidente dell’Aran
stipula il CCNL
ARANComitato di settore
Governo
CERTIFICAZIONECERTIFICAZIONE POSITIVA
CORTE DEI CONTI(entro 15 giorni)
La CORTE DEI CONTI per la certificazione può avvalersi di un nucleo di tre esperti designati dal Presidente del Consiglio dei Ministri
CertificazioneCertificazione
I Contratti nazionali sono pubblicati nella Gazzetta Ufficiale
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Assumere iniziative per una nuova quantificazione
dei costi
CERTIFICAZIONECERTIFICAZIONE NEGATIVA
CORTE DEI CONTI
Certificazione non positivaCertificazione non positiva
L’ARAN, SENTITO IL COMITATO DI SETTORE
O IL PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI, PUO’
Riaprire le trattative
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Tempi certi ?Tempi certi ?
Il c. 548 della legge finanziaria 2007 riforma le regole dettate dal d.lgs. 165/2001 sul procedimento di contrattazione collettiva (art. 47) per accorciare i tempi dell’entrata in vigore dei contratti.La procedura di certificazione deve concludersi entro 40 gg. dalla sottoscrizione dell’Ipotesi di accordo, decorsi i quali i Contratti sonodecorsi i quali i Contratti sono efficaciefficaci. E’ prevista la sospensione del termine dei 40 gg. per una sola volta e per non più di 15 gg. solo per motivate esigenze istruttorie del Governo o dei comitati di settore. L’Aran è chiamata a fornire i chiarimenti richiesti entro i successivi 7 gg. e la deliberazione del Consiglio dei Ministri deve essere adottata entro 8 gg. dalla ricezione degli stessi o dalla scadenza del termine assegnato dall’Aran.In ogni caso i contratti divengono efficaci trascorsi 55 gg. dalla firma dell’Ipotesi che deve essere trasmessa dall’Aran al comitato di settore, unitamente alla relazione tecnica, entro 3 gg. dalla sottoscrizione.
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Contenuti del CCNLContenuti del CCNL
RELAZIONI SINDACALI RELAZIONI SINDACALI
TRATTAMENTO ECONOMICO DEI DIPENDENTI E DIRIGENTITRATTAMENTO ECONOMICO DEI DIPENDENTI E DIRIGENTI
DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO (costituzione, struttura, estinzione, norme disciplinari, ... )
DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO (costituzione, struttura, estinzione, norme disciplinari, ... )
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Relazioni sindacali in AteneoRelazioni sindacali in Ateneo
•SOGGETTI
•LIVELLI DELLE RELAZIONI SINDACALI
•PROCEDURE
•MATERIE
•RISORSE
•CLAUSOLE DI RAFFREDDAMENTO DEI CONFLITTI
•SOGGETTI
•LIVELLI DELLE RELAZIONI SINDACALI
•PROCEDURE
•MATERIE
•RISORSE
•CLAUSOLE DI RAFFREDDAMENTO DEI CONFLITTI
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DELEGAZIONEPUBBLICA
(Rettore, D.A.)
SoggettiSoggetti
DELEGAZIONESINDACALE
OO.SS. firmatariedel CCNL
R.S.U.
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Natura della RSUNatura della RSU
E’ un soggetto sindacale unitario ed elettivo avente natura collegiale
Alla sua costituzione partecipa la generalità dei lavoratori(sindacalizzati e non)
Per natura ricompone al proprio interno non solo il pluralismosindacale ma dell’intero insieme dei lavoratori
Assume le proprie posizioni a maggioranza e quindi la posizione delsingolo componente non ha rilievo esterno alla RSU
Indicono le elezioni, congiuntamente o disgiuntamente,le organizzazioni sindacali rappresentative
Possono partecipare alle elezioni tutti i sindacati che hanno aderitoall’accordo quadro del 7 agosto 1998
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RSU durataRSU durata
L’elezione è triennale e contestuale in tutti gli enti
La scadenza non è prorogabile
E’ possibile la decadenza dei singoli componenti(ad esempio per dimissioni, incompatibilità, pensionamento)
Decade se viene meno il numero legale previsto per il suofunzionamento e per l’assunzione delle decisioni
Decade nel caso in cui le dimissioni e conseguenti sostituzionidei componenti superi il 50% degli stessi
La RSU è rieletta nei cinquanta giorni immediatamente successivialla decadenza attivando le procedure entro cinque giorni
Le relazioni sindacali proseguono con le OO.SS. e con glieventuali componenti della RSU rimasti in carica
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RSU composizioneRSU composizione
Il numero dei componenti è in relazione al numero dei dipendenti
Elettorato attivo per tutti i dipendenti a tempo indeterminatoin servizio presso l’amministrazione alla data delle elezioni
Novità elettorato attivo e passivo CCNQ 24.09.2007!
Incompatibilità con altra carica in organismi istituzionali o altracarica esecutiva in partiti e/o movimenti politici
Regole autodefinite di funzionamento
Elettorato passivo per tutti i dipendenti in servizio a tempoindeterminato e candidati nelle liste presentate dalle OO.SS.
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Rappresentatività a livello localeRappresentatività a livello locale
•La RSU nel pubblico impiego è interamente eletta e possono essere presenti anche eletti su liste di sindacati non rappresentativi (diversità dal privato)
•Ciò giustifica nella delegazione trattante la presenza deicomponenti delle OO.SS. firmatarie dei contratti nazionalicon lo scopo di garantire il principio del collegamento conle scelte negoziali nazionali
•La rappresentatività dei componenti delle OO.SS. firmatarie dei CCNL è nazionale e misurata dall’Aran, perla RSU deriva dal risultato elettorale
•La RSU e le OO.SS. sono soggetti di pari dignità nel luogo di lavoro
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Problematiche sui soggettiProblematiche sui soggetti
•Rapporti interni alla RSU
•Rapporti endosindacali tra RSU e OO.SS.
•Tavoli separati
•Conseguenze del cambiamento dei soggetti nel biennio contrattuale
•Conseguenze della decadenza della RSU
•Sottoscrizione dei CCI: validità (?) e sostenibilità del consenso
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Modelli relazionaliModelli relazionali
•Contrattazione collettiva integrativa
•Informazione preventiva e successiva
•Concertazione
•Consultazione
•Interpretazione autentica dei contratti
•Altre forme di partecipazione
(commissioni bilaterali, osservatori… )
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Tipologia dei modelli relazionaliTipologia dei modelli relazionali
NEGOZIALI NON NEGOZIALI
Contrattazione integrativa
Informazione
Interpretazione autentica dei
contratti
Consultazione
Concertazione
Commissioni bilaterali,
osservatori…
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Contrattazione integrativaContrattazione integrativa
•E’ un’attività negoziale che può essere anche a termine
•Si conclude con un contratto che crea diritti ed obblighi reciproci tra le parti
•Si svolge tra i soggetti individuati dal CCNL
•Le materie sono tassative e fissate dal CCNL (art. 4, comma 2, CCNL 9.8.2000)
•Si svolge in un’unica sessione negoziale, salvo specifiche materie (che per la loro natura richiedano tempi diversi e verifiche periodiche)
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InformazioneInformazione
•Precede o segue l’adozione degli atti•È obbligatoria su tutti gli atti che hanno riflessi sul rapporto di lavoro e su una serie di materie specificatamente indicate•Le materie fissate dal CCNL (art. 6, co. 3 e 4, CCNL 9.8.2000) possono essere integrate dal CCI•I destinatari sono i soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa•Le procedure di informazione sono definite nelle Università
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ConcertazioneConcertazione
•È preceduta dall’informazione•Può essere attivata dai soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa•Le materie sono tassative e fissate dal CCNL (art.7 CCNL 9.8.2000)•Si svolge in appositi incontri che iniziano entro il quarto giorno dal ricevimento della richiesta•Il confronto termina entro trenta giorni•È un’attività non negoziale a termine. Si conclude con un verbale in cui si registrano le posizioni delle parti
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ConsultazioneConsultazione
•È un’attività informale•Ha lo scopo di acquisire il parere preventivo dei soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa•Ha una funzione di “ascolto” delle esigenze e dei punti di vista circa un determinato argomento •Le materie sono fissate dalla legge (in particolare art. 6 d.lgs. 165/01), dal CCNL (art. 8 CCNL 9.8.2000 e art. 4 CCNL 27.1.2005) o decise dall’amministrazione•Le procedure di consultazione sono definite nelle Università
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Interpretazione autentica dei contrattiInterpretazione autentica dei contratti
•Riguarda CCI già sottoscritti (art. 12 CCNL 9.8.2000)•Presuppone l’insorgenza di clausole controverse che abbiano carattere di generalità•Si conclude con un accordo che impegna reciprocamente le parti•L’eventuale accordo sostituisce la clausola in questione dall’inizio della vigenza del contratto•Coinvolge le parti che hanno sottoscritto il CCI (cristallizzazione della rappresentatività)•Può essere attivata da una delle parti•Si svolge con le stesse procedure della contrattazione
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Procedure di raffreddamento dei conflittiProcedure di raffreddamento dei conflitti
Il CCNL prevede che nel primo mese di negoziato (o nei primi sessanta giorni) le parti, qualora non vengano interrotte le trattative, non assumano iniziative unilaterali, né procedano ad azioni dirette. Vale anche nel periodo in cui si svolge la concertazione, in relazione alle materie oggetto della stessa
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Livelli di relazioni e materieLivelli di relazioni e materie
Lettura e commento allegato 1
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Contrattazione VS concertazioneContrattazione VS concertazione
CONSEGUENZE:la contrattazione impegna giuridicamente le parti
(crea obblighi e diritti)VS
la concertazione impegna “moralmente” le parti(anche se gli impegni concertati hanno carattere
vincolante)
CONTENUTO:
negoziale VS non negoziale
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Il confronto con il privatoIl confronto con il privato
•Nel settore pubblico la contrattazione integrativa è obbligatoria e sottoposta a vincoli
•Nel settore privato la contrattazione integrativa è “facoltativa”, il contratto integrativo è autonomo rispetto al CCNL (salvo il divieto di sovrapposizione)ATTENZIONE! ANCHE SE CONTRATTARE È UN OBBLIGO, STIPULARE SOLO SE STIPULARE SOLO SE CONVENIENTE!CONVENIENTE!
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Caratteristiche del contratto integrativoCaratteristiche del contratto integrativo
Su tutte le materie
demandate, in una unica sessione negoziale, con
alcune eccezioni. I tempi previsti sono indicativi
quadriennale per parte normativa
biennale per la parte economica, con
eventuale cambiamento soggetti
come da CCNL
Durata
L’individuazione e l’utilizzo delle risorse dei fondi avviene annualmente, in sede di contrattazione integrativa, senza cambiare i criteri del C.C.I.
quadriennale
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Procedure per la contrattazione integrativaProcedure per la contrattazione integrativa
Esse dovrebbero essere simili a quelle del CCNL e cioè
All’organo di Governo compete
indicare atto indirizzo e
risorse
La delegazione di parte pubblica
dell’amministrazione porta a termine il negoziato con i soggetti indicati
dal CCNL
L’ipotesi di CCI.,
corredata della relazione
tecnico finanziaria, ricevuto il
parere favorevole
dell’organo di Governo,
viene inviata al controllo
Il Collegio dei revisori, o nucleo di valutazione o servizio di
controllo interno,
verifica la compatibilità economia (certificazione dei costi)
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Firma CCI e invioall’ARAN
(entro 5 giorni)
In assenza di rilievi… (dopo 15 giorni)
autorizzazione
Controllo sullacompatibilità
dei costiCollegio dei Revisoridei Conti
Ipotesi di accordo
Procedure per la contrattazione integrativa Procedure per la contrattazione integrativa d’Ateneod’Ateneo
DELEGAZIONI
Organo di governo
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Vincoli della contrattazione integrativaVincoli della contrattazione integrativa
Art. 40, c.3 d.lgs. 165/01:le pubbliche amministrazioni nonpossono sottoscrivere contratti
integrativi in contrastocon i vincoli nazionali
(anche eventualmente di naturaeconomico-finanziaria) e/o coni vincoli del proprio bilancio
Art. 40, c.3 d.lgs. 165/01:le pubbliche amministrazioni nonpossono sottoscrivere contratti
integrativi in contrastocon i vincoli nazionali
(anche eventualmente di naturaeconomico-finanziaria) e/o coni vincoli del proprio bilancio
Sui contenuti
Sulle risorse
Art. 40, c.3 d.lgs. 165/01:la contrattazione collettiva
Integrativa si svolgesulle materie e nei limiti
stabiliti dai CCNL
Art. 40, c.3 d.lgs. 165/01:la contrattazione collettiva
Integrativa si svolgesulle materie e nei limiti
stabiliti dai CCNL
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Vincoli della contrattazione integrativaVincoli della contrattazione integrativa
Nullità delle clausole eccedentiArt. 40, c.3 d.lgs. 165/01:
le clausole difformi sono nulle enon possono essere applicate
Nullità delle clausole eccedentiArt. 40, c.3 d.lgs. 165/01:
le clausole difformi sono nulle enon possono essere applicate
Controlli
Sanzioni
Art. 48, c.6 d.lgs. 165/01:controllo sulla compatibilità dei
costi della contrattazioneintegrativa con i vincoli di bilancioda parte del collegio dei revisori
dei conti
Art. 48, c.6 d.lgs. 165/01:controllo sulla compatibilità dei
costi della contrattazioneintegrativa con i vincoli di bilancioda parte del collegio dei revisori
dei conti
Art. 40 bis d.lgs. 165/01(inserito dalla legge finanziaria 2002):verifiche congiunte del Comitato di
settore e del Governo e controlliex post del Ministero
dell’economia e finanze
Art. 40 bis d.lgs. 165/01(inserito dalla legge finanziaria 2002):verifiche congiunte del Comitato di
settore e del Governo e controlliex post del Ministero
dell’economia e finanze
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RisorseRisorse
•CCNL 1994-1997risorse nazionali + risorse contrattazione decentrata (fissate nel contratto nazionale)
•CCNL 1998-2001risorse nazionali + risorse contrattazione integrativa (nei limiti del “tetto” di bilancio)
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Struttura delle risorseStruttura delle risorse
Macrofondi (CCNL 9.8.2000)•fondo per il lavoro straordinario (art. 66)•fondo per le progressioni economiche e per la produttività collettiva e individuale (artt. 67 e 68)•fondo per la retribuzione di posizione e di risultato del personale di categoria EP (art. 70)
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Fondo per il lavoro straordinarioFondo per il lavoro straordinario
Risorse finanziarie in misura non superiore a quelle destinate nel 1999 ai compensi per lavoro straordinario per tutto il personale confluito nelle categorie B, C e D.Legge finanziaria 2008“Le pubbliche amministrazioni non possono erogare compensi per lavoro straordinario se non previa attivazione dei sistemi di rilevazione automatica delle presenze ” (Art. 3, c. 83).
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Fondo per le P.E.O. e per la produttività - 1Fondo per le P.E.O. e per la produttività - 1
Risorse storiche stanziate per il trattamento accessorio con riferimento all’anno 1999
- Abbattimenti+ Incrementi
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Fondo per le P.E.O. e per la produttività - 2Fondo per le P.E.O. e per la produttività - 2
- 2,92% del monte salari 1997 per l’incremento dell’indennità di ateneo- compensi accessori (anche straordinario) destinati nel 1999 al personale delle ex qualifiche IX, I e II r.s.- compensi di lavoro straordinario nella misura massima dello stanziamento 1999 riferiti al personale di categoria B, C e D
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Fondo per le P.E.O. e per la produttività - 3Fondo per le P.E.O. e per la produttività - 3
+ eventuali risorse aggiuntive previste dai CCNL 1996+ risparmi di gestione (art. 43 L. 449/1997)+ economie derivanti dalla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time realizzate dopo il 1999 (art. 1, c. 57, L. 662/1996 e s.m.i.)+ risparmi derivanti da riassorbimenti retributivi non confermati dal CCNL (art. 2, c. 3, d.lgs. 165/2001)+ risorse che specifiche disposizioni di legge finalizzano all’incentivazione del personale (es. cd. conto terzi)+ eventuali risparmi sul fondo per il lavoro straordinario+ differenziali fra le posizioni economiche rivestite e il valore iniziale della categoria del personale cessato (inclusa RIA)+ risorse proprie max 1,55% del monte salari 1997+ risorse proprie per l’attivazione di nuovi servizi o di processi di riorganizzazione finalizzati ad un accrescimento di quelli esistenti (art. 67, c.4, CCNL 9.8.2000)+ ulteriori incrementi previsti dai CCNL successivi al 9.8.2000
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Fondo per la retribuzione di posizione e di risultato Fondo per la retribuzione di posizione e di risultato EPEP
Compensi accessori (compreso straordinario ed escluso indennità di ateneo) destinati nel 1999 alle ex qualifiche IX, I e II r.s.+ Risorse proprie max 0,45% del monte salari 1997
Il CCNL biennio economico 2004/2005 aggiunge il c.5 all’art.70 :“ Il fondo è incrementabile ai sensi dell’art. 67, comma 4, del CCNL 9.8.2000 “
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Incrementi CCNL - il “monte salari”Incrementi CCNL - il “monte salari”
L’espressione monte salari ricomprende “tutte le somme corrisposte nell’anno di riferimento rilevate dai bilanci delle singole amministrazioni e riguardanti il personale destinatario del CCNL in servizio in tale anno” (nota Aran del 27 giugno 1996)
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Come deve essere calcolato il “monte salari”?Come deve essere calcolato il “monte salari”?
Il “monte salari”, espressione utilizzata in tutti i Contratti collettivi per la quantificazione delle risorse da destinare al fondo per i trattamenti accessori, ha una valenza generale e si riferisce a tutte le somme corrisposte nell’anno di riferimento, rilevate dai dati inviati da ciascun Ente, ai sensi dell'art. 60 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, in sede di rilevazione del conto annuale, e con riferimento ai compensi corrisposti al personale destinatario del CCNL in servizio in tale anno. Tali somme ricomprendono quelle corrisposta a titolo di trattamento economico sia principale che accessorio, ivi comprese le incentivazioni, al netto degli oneri accessori a carico dell’amministrazione e con esclusione degli emolumenti non correlati ad effettive prestazioni lavorative.Non costituiscono, pertanto, base di calcolo per la determinazione del “monte salari”, oltre che le voci relative agli assegni per il nucleo familiare, anche, ad esempio, le indennità di trasferimento, le indennità di mensa, gli oneri per i prestiti al personale e per le attività ricreative, le somme corrisposte a titolo di equo indennizzo ecc.
(risposta Aran 499- 15A1 - Comparto Regioni e autonomie locali - orientamenti applicativi elaborati dall’ARAN aggiornati al 30/03/2005)
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Quindi…Quindi…
Include
Esclude
•trattamento economico principale
•trattamento accessorio
•assegno nucleo familiare•indennità di missione e trasferimento•indennità di mensa•gettoni di presenza•sussidi, spese per attività ricreative…
Al netto degli oneri a carico dell’amministrazione
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Risorse “integrative”Risorse “integrative”
•“In caso di attivazione di nuovi servizi o di processi di
riorganizzazione finalizzati ad un accrescimento di quelli
esistenti, ai quali sia correlato un aumento delle
prestazioni del personale in servizio (…) le
amministrazioni valutano anche l’entità delle risorse
necessarie per sostenere i maggiori oneri del
trattamento economico accessorio del personale da
impiegare nelle nuove attività e ne individuano la
relativa copertura nell’ambito delle capacità di bilancio”
(art. 67, comma 4, CCNL 9.8.2000) Legge finanziaria 2006 (?)
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Legge finanziaria 2006Legge finanziaria 2006
La legge finanziaria 2006 (n. 266/2005, commi da 189 a 197) fissa regole più stringenti alla dinamica della spesa derivante dalla contrattazione integrativa
Le novità introdotte costituiscono un limite non solo dell’autonomia dei singoli enti ma anche dell’autonomia collettiva
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Legge finanziaria 2006Legge finanziaria 2006
“A decorrere dall'anno 2006 l'ammontare complessivo dei fondi per il finanziamento della contrattazione integrativa delle amministrazioni dello Stato, (…) , e delle università, determinato ai sensi delle rispettive normative contrattuali, non può eccedere quello previsto per l'anno 2004 come certificato dagli organi di controllo di cui all'articolo 48, comma 6, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165…” (comma 189)
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L’utilizzo delle risorse L’utilizzo delle risorse
Fondo per il lavorostraordinario
Fondo per le P.E.O.e la produttività
collettiva e individuale
•P.E.O.•Indennità di responsabilità cat. B, C e D•Compensi per disagio e rischio•Compensi per incentivare la produttività•Attività e prestazioni correlate a risorse previste da specifiche disposizioni di legge•Indennità accessoria mensile (art. 41, comma 4, CCNL 27.01.2005)
Compensi relativi alle prestazioni di lavoro straordinario
Fondo EP •Retribuzione di posizione•Retribuzione di risultato
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La posta in gioco della contrattazioneLa posta in gioco della contrattazione
•La definizione dello spazio negoziale: cosa si contratta e cosa non si contratta•La politica del personale: possibilità per l’amministrazione di gestire le risorse umane dentro un quadro di regole e di criteri condivisi•Le risorse destinate alla contrattazione integrativa
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La definizione dello spazio negozialeLa definizione dello spazio negoziale
•secondo il CCNL: materie di contrattazione VS potere unilaterale del datore di lavoro•“interpretato dalle parti”: materie di contrattazione / zona grigia / potere unilaterale del datore di lavoro
•secondo i rapporti di forza “reali”: lo spazio della contrattazione tende ad invadere lo spazio del potere unilaterale del datore di lavoro
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La politica del personale tra negoziato e poteri La politica del personale tra negoziato e poteri gestionaligestionali
•Il contratto organizzativo: quadro condiviso di regole e di criteri per la gestione del personale, equilibrio tra spazio negoziale e autonomia gestionale•Il contratto distributivo: alto controllo sindacale, bassa discrezionalità datoriale, elevato livello di automatismi•Il contratto invasivo (“cogestione”): molte invasioni di campo, lo spazio negoziale aumenta a dismisura
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LA GESTIONE DEL PERSONALE LA GESTIONE DEL PERSONALE
PUO’ ESSERE INTESA COME LA PUO’ ESSERE INTESA COME LA
MODALITA’ PER INTEGRARE LE MODALITA’ PER INTEGRARE LE
ASPETTATIVE DI CHI LAVORA ASPETTATIVE DI CHI LAVORA
NELL’IMPRESA CON LE ESIGENZE NELL’IMPRESA CON LE ESIGENZE
DELL’AZIENDA STESSADELL’AZIENDA STESSA
Gestione delle risorse umaneGestione delle risorse umane
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Alla base del rapporto c’è il contratto di natura giuridica (rif. Art. 2094 del C.C.: «è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale»)
Il rapporto giuridico che lega il lavoratore all’impresa o amministrazione pubblica non esaurisce la problematica della gestione del personale
Natura giuridica del rapportoNatura giuridica del rapporto
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Si instaura tra l’individuo e l’azienda un contratto psicologico.
Caratteristiche:
• Aspettative reciproche
• Convinzioni
• Aspetti affettivi
Contratto psicologicoContratto psicologico
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Il rapporto di aspettative reciproche si trova in una condizione dinamica, come lo è la relazione… non può essere mai definita una volta per tutte.
Nella dinamica della relazione si collocano Nella dinamica della relazione si collocano anche le relazioni sindacali il contratto anche le relazioni sindacali il contratto come fattore strategico e strumento di come fattore strategico e strumento di gestione del personalegestione del personale
MutevoleDinamica
Negoziabile individuo aziendaaspettative aspettative
Dinamica della relazioneDinamica della relazione
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“Il contratto collettivo di lavoro è uno strumento di gestione delle risorse umane. La contrattazione integrativa richiede quindi un approccio metodologico che, attraverso l’analisi preliminare dei fattori di contesto, consenta la conoscenza dei bisogni e degli obiettivi perseguiti da ciascuno dei portatori di interesse, in modo da rendere più esplicito e performante il processo negoziale”
(Nicola Giannone, il Sole 24 Ore, Novembre 2006)
Il contratto strumento di gestione
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Azioni:
Analisi dei bisogni
Individuazioneobiettivi strategici
Individuazioneobiettivi operativi
Analisi preliminare
Soggetti:
Amministrazione
Rappresentanzesindacali
Lavoratori
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Obiettivi e bisogni dei dipendenti
Bisogni Obiettivi strategici
Obiettivi operativi
Incrementare la retribuzione fissa e
continuativa
Opportunità di avanzamenti di
carriera
Progressione verticale ed economica
Accedere al salario accessorio
Riconoscimento della professionalità
acquisita
Attribuzione di incarichi e
partecipazione ad attività remunerate
Migliorare le condizioni di lavoro
Ricollocazione funzionale
nell’organizzazione
Accesso ai programmi formativi
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Obiettivi e bisogni dell’azienda
Bisogni Obiettivi strategici Obiettivi operativi
Contemperare l’interesse di crescita professionale
dei dipendenti con l’esigenza di
miglioramento della qualità, efficienza ed efficacia dei servizi
erogati
Pianificazione del sistema di avanzamento delle
carriere_________________
Definizione di standard qualitativi
Piano triennale del personale
_________________Carta dei servizi
Razionalizzare l’impiego delle risorse
Impiego del salario accessorio in funzione di un maggiore o migliore apporto lavorativo
_______________Programmazione
pluriennale della spesa
Sistema di valutazione delle prestazioni e dei
risultati
__________________
Monitoraggio del costo della contrattazione
Acquisire consenso sulla strategia aziendale
Condivisione di alcuni obiettivi con le parti
sociali
Disponibilità di risorse per il contratto
integrativo
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Soggetti sindacali
Bisogni
Obiettivi strategici Obiettivi operativi
Realizzare un sistema
stabile di relazioni sindacali, garante delle prerogative e dei diritti
sindacali
Completa e costante applicazione dei contratti
collettivi nazionali_________________
Miglioramento, in sede aziendale, degli accordi
nazionali e accrescimento delle prerogative sindacali
Attivazione di sistemi di controllo
dell’applicazione degli accordi
______________Visibilità dell’azione
sindacale
Garantire ai lavoratori ottimali condizioni di lavoro, opportunità di
crescita professionale e retributiva
Incremento delle risorse destinate alla contrattazione
integrativa e stipula del contratto integrativo
__________________Sostegno delle politiche
occupazionali
Accordi per l’impiego del salario accessorio e per il
finanziamento delle progressioni
___________________Adozione di regolamenti
per la disciplina dell’accesso esterno e
del precariato
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La contrattazione integrativa è un’opportunità
Lo sviluppo professionale è funzionaleallo sviluppo aziendale
Il sistema incentivante èfinalizzato al raggiungimento degli obiettivi
Condizione necessaria:etica dei comportamenti delle parti
Riflessioni
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Investire nella qualità della Pubblica Amministrazione per dare efficacia all’azione pubblica con l’obiettivo di accrescere la produttività del sistema Paese.
Ciò esige che siano create condizioni di misurabilità, verificabilità e incentivazione della qualità dei servizi e delle funzioni pubbliche.
Le parti concordano nei prossimi rinnovi contrattuali di finalizzare l’utilizzo dei fondi anche per conseguire nella contrattazione integrativa risultati mirati alla qualità e quantità dei servizi.
Saranno introdotti nei CCNL sistemi di valutazione e misurazione e criteri di accertamento dell’apporto individuale alla produttività. Il raggiungimento dei risultati costituisce uno strumento di differenziazione del trattamento economico.
Verranno individuati i criteri generali utili alla misurazione dell’efficacia e della qualità della P.A. e alla piena accessibilità e verificabilità di tali informazioni.
Il memorandum sul lavoro pubblico
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L’UniversitàL’Università
ANCHE NELLE UNIVERSITA’ SI SONO ANCHE NELLE UNIVERSITA’ SI SONO SVILUPPATE POLITICHE GESTIONALI SVILUPPATE POLITICHE GESTIONALI FINALIZZATE A MIGLIORARE LA FINALIZZATE A MIGLIORARE LA QUALITA’ DEI SERVIZI (E A CONTENERE QUALITA’ DEI SERVIZI (E A CONTENERE LA SPESA) ATTRAVERSO LA LA SPESA) ATTRAVERSO LA VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANEUMANE
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Il sistema premiante nell’UniversitàIl sistema premiante nell’Università
• INDENNITA’ DI RESPONSABILITA’INDENNITA’ DI RESPONSABILITA’
• RETRIBUZIONE DI POSIZIONERETRIBUZIONE DI POSIZIONE
• RETRIBUZIONE DI RISULTATORETRIBUZIONE DI RISULTATO
• PRODUTTIVITA’ COLLETTIVA E “INDIVIDUALE”PRODUTTIVITA’ COLLETTIVA E “INDIVIDUALE”
• ALTRE FORME DI INCENTIVAZIONE ALTRE FORME DI INCENTIVAZIONE FINALIZZATAFINALIZZATA
• MOBILITA’ ORIZZONTALEMOBILITA’ ORIZZONTALE
• MOBILITA’ VERTICALEMOBILITA’ VERTICALE
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Indennità di responsabilità - 1Indennità di responsabilità - 1
•Le università individuano le posizioni organizzative e le funzioni specialistiche e di responsabilità interne all’organizzazione e verificano la disponibilità di personale qualificato di categoria B, C e D per l’attribuzione delle stesse (informazione preventiva alla RSU e alle OO.SS.)
•A ciascuna posizione e funzione è associata un’indennità accessoria annua, di importo variabile, revocabile, sulla base del livello di responsabilità e della complessità delle competenze attribuite (i criteri generali sono oggetto di contrattazione integrativa)
•I criteri per la scelta dei dipendenti, cui attribuire le posizioni e funzioni, sono definiti dall’amministrazione (informazione preventiva alla RSU e alle OO.SS. che possono chiedere al riguardo un incontro)
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Indennità di responsabilità - 2Indennità di responsabilità - 2
•Al personale di categoria D possono inoltre essere conferiti specifici e qualificati incarichi di responsabilità amministrative e tecniche.
•L’indennità annua varia da 1.033 a 5.165 euro, per 2/3 è corrisposta mensilmente e per 1/3 a seguito di valutazione annuale dei risultati
•I criteri generali per l’attribuzione degli incarichi e per la loro valutazione periodica sono oggetto di informazione preventiva/concertazione
•Cumulabilità delle indennità previste dall’art. 63 e dall’art. 68 del CCNL 9.8.2000 ??? Problemi e possibili soluzioni
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Retribuzione di posizioneRetribuzione di posizione
•Al personale di categoria EP le amministrazioni conferiscono incarichi comportanti particolari responsabilità gestionali o funzioni professionali che richiedono l’iscrizione a ordini professionali o comunque di alta qualificazione e specializzazione (i criteri generali per l’attribuzione sono oggetto di informazione preventiva/concertazione)
•Ad ogni incarico è correlata una retribuzione di posizione annua, di importo variabile (da un minimo di 3.099 a un massimo di 12.912 euro), sulla base di una graduazione articolata al massimo su tre fasce.
•La retribuzione di posizione nella misura minima è attribuita a tutto il personale di categoria EP. Gli importi superiori sono attribuiti solo in corrispondenza dell’affidamento di incarichi.
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Retribuzione di risultatoRetribuzione di risultato
•La retribuzione di risultato è finalizzata a remunerare i risultati espressi da ciascun dipendente in termini di efficienza/produttività. E’ corrisposta a seguito di valutazione annuale e il suo importo (eventuale) è compreso tra il 10% e il 30% della retribuzione di posizione
•Le risorse destinate alla retribuzione di Le risorse destinate alla retribuzione di risultato variano dal 10% al 20% del fondo! (art. risultato variano dal 10% al 20% del fondo! (art. 70 CCNL 9.8.2000)70 CCNL 9.8.2000)
•I criteri e le procedure di valutazione sono oggetto di informazione preventiva/concertazione
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Retribuzione di posizione e di risultato Retribuzione di posizione e di risultato
NOVITA’ INTRODOTTE DAL CCNL 27.1.2005
Sono oggetto di contrattazione integrativa (art. 38, c. 5):
•La definizione dei criteri generali per le modalità di determinazione dei valori retributivi collegati ai risultati e al raggiungimento degli obiettivi assegnati e alla realizzazione di specifici progetti
•La verifica della sussistenza delle condizioni per l’acquisizione delle risorse finanziarie da destinare all’ulteriore potenziamento dei fondi
… E DAL CCNL 28.3.2006 (art. 10, c. 1, lett. f )
•Il fondo è incrementabile ai sensi dell’art. 67, comma 4, del CCNL 9.8.2000
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Conferimento degli incarichiConferimento degli incarichi
Il conferimento degli incarichi è espressione di un potere discrezionale dell’amministrazione. Tale potere, tuttavia, deve essere esercitato nel rispetto di criteri generali previamente determinati e tenendo conto di:
•elementi oggettivi: riguardano, rispetto alle funzioni e attività da svolgere, la natura e le caratteristiche dei programmi da realizzare
•requisiti soggettivi: riguardano i requisiti culturali e professionali posseduti, le attitudini e le capacità professionali e l’esperienza acquisita dal personale
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Revoca degli incarichiRevoca degli incarichi
Il CCNL 27.1.2005 (art. 37, c.4 e art. 38, c.3) prevede espressamente quattro ipotesi di revoca dell’incarico:
•Per intervenuti mutamenti organizzativi
•In conseguenza di specifico accertamento di risultati negativi
•Per motivi disciplinari
•Su richiesta del dipendente
Il semplice mutamento dell’incarico comporta l’attribuzione di un altro incarico equivalente in termini economici (diminuzione dell’indennità di posizione, di norma, non oltre il 10%)
Non confondere “revoca” con “temine” Non confondere “revoca” con “temine” dell’incaricodell’incarico
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Produttività collettiva e “individuale”Produttività collettiva e “individuale”
La produttività è un compenso diretto ad incentivare il miglioramento dei servizi
La produttività, quindi, è erogata in una logica di ricompense legate:
•al merito individuale
•alla partecipazione ai risultati complessivi dell'università
•al giudizio esplicito dei destinatari dei servizi
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Sistema di incentivazioneSistema di incentivazione
Variabili Alternative 1. Finalità Favorire la cooperazione tra i soggetti per il
raggiungimento dei risultati attesi Introdurre una differenziazione nelle retribuzioni
(incrementando ad es. il livello di soddisfazione degli addetti ad un dato settore)
Sanare situazioni pregresse attraverso aumenti retributivi compensativi (a fronte della rigidità di altre voci salariali)
2. Tipologia degli incentivi Incentivo collettivo
Incentivo individuale Combinazione di incentivo collettivo e individuale
(è la soluzione di gran lunga maggiormente adottata)
3. Criteri / indicatori Amministrazioni che adottano solo incentivi collettivi: pianificazione degli obiettivi - raggiungimento dei risultati (necessità di strumenti formalizzati e di organismi di staff che presiedano l’intero processo)
Amministrazioni che adottano solo incentivi individuali: comportamento, flessibilità della prestazione, grado di autonomia, capacità di integrazione, capacità di apprendimento…
Amministrazioni che adottano un sistema misto: combinazione dei criteri di cui ai punti precedenti
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Sistema di valutazioneSistema di valutazione
La valutazione è effettuata dal responsabile della struttura dove il dipendente ha svolto il suo lavoro
Il responsabile ha l’obbligo di comunicare tempestivamente al dipendente la scheda di valutazione
Il dipendente, entro quindici giorni dal ricevimento, può formulare le proprie osservazioni in merito. In questo caso, deve essere acquisito il parere del Comitato di valutazione (presieduto dal Direttore amministrativo e composto secondo modalità che sono definite dalle singole Università e sono oggetto di informazione preventiva alla RSU e alle OOSS)
Il Comitato di valutazione delibera entro venti giorni
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Indennità accessoria mensileIndennità accessoria mensile
Art. 41, c. 4 CCNL 27.1.2005
•Nell’ambito della contrattazione integrativa e a valere sulle risorse del Fondo per le progressioni economiche e per la produttività collettiva e individuale di cui all’art. 67 del CCNL 9.8.2000, gli Atenei istituiranno un’indennità accessoria mensile, erogabile per dodici mensilità. Tale emolumento riassorbe e sostituisce le eventuali indennità già corrisposte con carattere di generalità
• ... e non è decurtabile se non in caso di sciopero (introdotto dal CCNL 28.3.2006)
•A decorrere dall’anno 2006, lo 0,3% del monte salari 2003 è destinato a finanziare l’indennità accessoria mensile (introdotto dal CCNL 28.3.2006)
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Altre forme di incentivazione finalizzataAltre forme di incentivazione finalizzata
•Reperibilità
•Lavoro notturno
•Lavoro festivo
•Turno
•Rischio
•Flessibilità
•Sportello
Compensi per la remunerazionedi compiti che
comportano oneri,rischi o disagi
Specifiche attivitàe prestazioni
•Legge cd. “Merloni”
•Conto terzi
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ReperibilitàReperibilità
E’ prevista per i settori di attività per i quali è necessario assicurare la continuità dei servizi
Si espleta durante le ore o le giornate eccedenti l’orario ordinario di lavoro per indifferibili necessità che non possano essere gestite per mezzo di altre forme di articolazione dell’orario
La durata massima della reperibilità è di dodici ore
Ogni lavoratore in un mese non può essere collocato in reperibilità per più di sei volte e per non più di due volte in giorni festivi
In caso di chiamata in servizio la prestazione lavorativa non può superare le sei ore
(V. art. 27 CCNL 27.1.2005)
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Lavoro notturnoLavoro notturno
Lavoro notturno è “l’attività svolta nel corso di un periodo di almeno sette ore consecutive ricomprese nell’intervallo fra le ventiquattro e le cinque del mattino successivo” (art. 8 CCNL 27.1.2005)
Il dipendente che svolga la sua attività in via non eccezionale per almeno tre ore nell’intervallo sopra indicato e per un minimo di sessanta giorni all’anno, è definito “lavoratore notturno”
La contrattazione integrativa stabilisce la riduzione dell’orario di lavoro normale settimanale e mensile per i lavoratori notturni e definisce inoltre la relativa maggiorazione retributiva
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RischioRischio
•L'indennità di rischio compete a coloro che svolgono particolari prestazioni lavorative comportanti continua e diretta esposizione a rischi che pregiudicano la salute e l'incolumità personale. Ad esempio prestazioni di lavoro che comportano esposizione diretta e continua a radiazioni ionizzanti e prestazioni di lavoro che comportano manipolazione o esposizione diretta e continua a sostanze chimiche ad alta tossicità.
L'indennità di rischio non è corrisposta durante i giorni di assenza per qualsiasi motivo, esclusi i periodi di assenza per infermità, infortunio sul lavoro o malattia professionale dipendenti da causa di servizio riguardante il rischio cui l'indennità si riferisce
•Per l’indennità di rischio la norma di riferimento è il DPR n. 146/1975
•L’indennità di rischio da radiazioni resta disciplinata dall’art. 20 del DPR 319/1990 (art. 50 CCNL 9.8.2000)
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Legge cd. “Merloni”Legge cd. “Merloni”
•“Una somma non superiore al due per cento dell'importo posto a base di gara di un'opera o di un lavoro, comprensiva anche degli oneri previdenziali e assistenziali a carico dell'amministrazione (…) e' ripartita, per ogni singola opera o lavoro, con le modalità e i criteri previsti in sede di contrattazione decentrata e assunti in un regolamento adottato dall'amministrazione, tra il responsabile del procedimento e gli incaricati della redazione del progetto, del piano della sicurezza, della direzione dei lavori, del collaudo, nonché tra i loro collaboratori. La percentuale effettiva, nel limite massimo del due per cento, e' stabilita dal regolamento in rapporto all'entità e alla complessità dell'opera da realizzare. La ripartizione tiene conto delle responsabilità professionali connesse alle specifiche prestazioni da svolgere… ”
(art. 92, c. 5, Decreto Legislativo n. 163/2006 e s.m. e i. - ex art.18 Legge n. 109/1994)
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Conto terziConto terzi
•“Le Università, purché non vi osti lo svolgimento della loro funzione scientifica didattica, possono eseguire attività di ricerca e consulenza stabilite mediante contratti e convenzioni con enti pubblici e privati (…) I proventi delle prestazioni dei contratti e convenzioni (…) sono ripartiti secondo un regolamento approvato dal consiglio di amministrazione dell'Università sulla base di uno schema predisposto, su proposta del Consiglio universitario nazionale, dal Ministro della pubblica istruzione. Il personale docente e non docente che collabora a tali prestazioni può essere ricompensato fino a una somma annua totale non superiore al 30 per cento della retribuzione complessiva. In ogni caso la somma così erogata al personale non può superare il 50 per cento dei proventi globali delle prestazioni… “ (art. 66 DPR 382/1980)
•“La materia di cui all'articolo 66 del decreto del Presidente della Repubblica 11 luglio 1980, n. 382, è rimessa all'autonoma determinazione degli atenei, che possono disapplicare la predetta norma dalla data di entrata in vigore di specifiche disposizioni da essi emanate.” (art. 4, c. 5, Legge n. 370/1999)
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Progressione orizzontaleProgressione orizzontale
La “progressione orizzontale” è lo strumento per riconoscere l’effettivo accrescimento di una professionalità nell’ambito della categoria di appartenenza
E’ un meccanismo selettivo attivato con cadenza biennale sulla base di criteri oggetto di contrattazione integrativa
Per partecipare alla selezione occorre aver maturato tre anni di effettivo servizio nella posizione economica immediatamente inferiore
Il numero di passaggi consentito è in funzione delle risorse disponibili, finalizzate dal CCNL e dalla contrattazione integrativa
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Sistema di progressioni orizzontaliSistema di progressioni orizzontali
Variabili Alternative 1. Finalità Remunerare la qualità dei singoli, le prestazioni e le
capacità individuali, i risultati ottenuti Riconoscere una crescita o un ampliamento del ruolo
(nell’ambito dello stesso profilo) Gestire i livelli di salario fisso (ad es. introducendo
differenze tra gruppi professionali)
2. Modalità di pianificazione Definizione dei partecipanti (attraverso prerequisiti o numeri chiusi)
Allocazione del budget disponibile rispetto a categorie, tipi di passaggio aree, profili professionali (pianificazione aperta o chiusa)
3. Criteri di selezione Formali (es. anzianità) o non formali
Specifici (ad es. per categoria) o omogenei per tutto il personale
Fattori di valutazione utilizzati (indicatori) Pesi attribuiti
4. Gestione del sistema A livello centrale di ente o decentrata nei singoli
settori Sistema a “regime” o “sperimentale”
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Progressione verticale - 1Progressione verticale - 1
La “progressione verticale” è lo strumento per il riconoscimento delle capacità e dei meriti acquisiti
La procedura è riservata al personale in servizio appartenente alla categoria immediatamente inferiore
Per partecipare alla selezione occorre possedere il titolo di studio previsto per l’accesso dall’esterno oppure aver maturato cinque anni di servizio nella categoria di appartenenza
Un ulteriore passaggio alla categoria superiore è consentito solo se si possiede il titolo di studio richiesto per l’accesso alla categoria di appartenenza (art. 14 CCNL 27.1.2005)
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Progressione verticale - 2Progressione verticale - 2
•Valutazione delle competenze professionali acquisite (curriculum e prove d’esame)
•Adeguato riconoscimento della formazione certificata
•Valorizzazione del possesso del titolo di studio richiesto per l’accesso dall’esterno
Inoltre, possono essere previsti requisiti professionali specifici in relazione al tipo di attività lavorativa
I regolamenti di Ateneo disciplinano le procedure selettive
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Progressione verticale - 3Progressione verticale - 3
I criteri generali per lo svolgimento delle procedure di mobilità verticale sono oggetto di informazione/concertazione con la RSU e le OOSS
Il numero dei posti da destinare ai passaggi verticali è pari al 50% dei posti da coprire, calcolati su base annua, nell’ambito della programmazione triennale di fabbisogno del personale
Se viene data precedenza ai concorsi interni, la riserva per i pubblici concorsi resta indisponibile fino alla copertura mediante accesso dall’esterno
Finanziamento delle progressioni verticali: 0,2% monte salari 2001 calcolate su base annua (Art. 42 CCNL 27.1.2005)
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Problemi applicativiProblemi applicativi
?Problematiche specifiche e/o casi pratici ritenuti di interesse dai partecipanti al seminario.
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