Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN
PADA PERUSAHAAN KUSUMATEX YOGYAKARTA
SKRIPSl
ISLAM X
DISUSUNOLEH :
ALFIAN AFRIADI
97311280
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2003
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA KARYAWAN
PADA PERUSAHAAN KUSUMATEX YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diaiukan Guna Memenuhi Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana EkonomiPada Fakultas Ekonomi Jurusan Ekonomi Manajemen
Universitas Islam Indonesia Yogyakarta
AX^U
Olch :
Nama : Altlan Afriadi
NIM : 97311280
NIRM :970051011302120264
JURUSAN EKONOMI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2003
BERITA ACARA UJIAN SKRIPSI
SKRIPSI BERJUDUL:
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN PERUSAHAAN KUSUMATEK
Disusun Oleh: ALFIAN AFRIADI
Nomor Mahasiswa: 97311280
Telah dipertahankan di depan Tim Penguji dan dinyatakan LULUSpada tanggal 11 Juni 2003
Penguji/Pembimbing Skripsi: DRS. H. SUPARDI, MM
Penguji DRS. ZAINAL MUSTOFA EQ, MM
MengetahuiDekan Fakultas Ekonomi
Universita/i Islam Indonesia
Drs. H. Suwarsono, MA
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN
PADA PERUSAHAAN KUSUMATEX YOGYAKARTA
Oleh:
Nama : Alfian Afriadi
NIM : 97 311 280
NIRM : 970051011302120264
Jurusan : Ekonomi Manajemen
Yogyakarta, 2003
Telah disetujui dan disahkan oleh
Dosen Pen
tti>
iMM)
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmaanirrohiim
Assalammu'alaikum warahmatullahi wabarakatuh
Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah
SWT, atas segala rahmat dan hidayah-Nya yang telah dilimpahkan-Nya, sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul " PENGARUH MOTIVASI
DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
PADA PERUSAHAAN KUSUMATEX YOGYAKARTA ".
Adapun maksud penulis menyusun skripsi ini terutama adalah untuk
memenuhi salah satu syarat mutlak untuk mendapatkan gelar sarjana leugkap pada
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan selesai tanpa
adanya bantuan, bimbingan maupun pengarahan dari berbagai pihak, baik secara
langsung maupun tidak langsung.
Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Luthfi Hasan selaku Rektor Universitas Islam Indonesia.
2. Bapak Drs. Suwarsono, MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Islam
Indonesia.
3. Bapak Drs. H. Supardi MM, selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan
waktunya untuk memberikan bimbingan dan arahan dari awal hingga selesainya
penulisan skripsi ini.
4. Kepada kedua orang tuaku Bapak Effendi Dja'far dan lbu Nurbaiti beserta
saudara-saudaraku semua atas segala bantuan, doa dan cintanya selama ini.
iii
5. Papi dan Mami Bapak Sucahyono (aim.) dan Ibu Nunuk Riyantini beserta seluruh
keluarga, yang telah memberikan bantuan, doa dan nasehat-nasehatnya.
6. Wak Usman Saleh beserta seluruh keluarganya, yang telah banyak membantu
saya selama ini.
7. Spesial buat Vita Cahyaningtyas yang sangat saya sayangi atas segala dorongan
dan bantuannya.
8. Sok Din, Bik Anik Alex, Putri dan Taufik yang telah merawat saya selama
menuntut ilmu di Yogyakarta sehingga saya berhasil.
9. Mbak Eni beserta keluarga dan teman-teman semua.
Semoga dengan amalan tersebut, akan mendapatkan balasan yang setimpal
dan Allah SWT, Amin.
Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat dipergunakan sebagai
khasanah pustaka dan bermanfaat bagi kita semua, Amin.
Wassalamu'alaikum warahmatullah wabarakatuh.
IV
Yogyakarta, 23 Juni 2003
Penyusun,
(Alfian A)
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL i
HALAMAN PENGESAHAN ii
KATA PENGANTAR lii
DAFTAR ISI v
DAFTAR TABEL viii
DAFTAR GAMBAR ix
BAB I. PENDAHULUAN 1
1.1. Latar Belakang Permasalahan 11.2. PokokMasalah 5
1.3. Tujuan Penelitian 61.4. Manfaat Penelitian 6
1.4.1. Bagi Perusahaan 61.4.2. Bagi Penulis 6
1.5. Metodologi Penelitian 71.5.1. Populasi dan Sampel 71.5.2. Variabel-variabel 9
1. Motivasi 9
2. Kepuasan Kerja 93. Prestasi Kerja 10
1.5.3. Metode Pengumpulan Data 121.5.4. AnalisisData 121.5.5. Alat Analisis Data 13
1. Regresi Linier Berganda 132. Korelasi Berganda 143. Korelasi Parsial 14
4. Uji Hipotesis 15
BAB II. LANDASAN TEORI 17
2.1. Motivasi 172.1.1. Istilah Motivasi 172.1.2. Berbagai Teori Tentang Motivasi 18
2.1.2.1. Content Theory 182.1.2.2. Process Theory 202.1.2.3. Reinforcement Theory 202.1.2.4. Teori Tentang Motivasi Manusia
Dari A.H. Maslow 212.1.3. Hubungan Motivasi DenganPrestasi Kerja 25
2.2. Kepuasan Kerja 262.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja 262.2.2. Teori-teori Tentang Kepuasan Kerja 272.2.3. Fungsi Kepuasan Kerja 31
VI
2.2.4. Faktor-faktor Kepuasan Kerja 322.2.5. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja 33
2.3. Prestasi Kerja 352.3.1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja 352.3.2. Sistem-sistem Penilaian Prestasi Kerja Tradisional 352.3.3. Sistem-sistem Penilaian Prestasi Kerja Masa Depan ... 382.3.4. Ukuran-ukuran Prestasi Kerja 40
2.4. Hipotesis 44
BAB III. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 453.1. Sejarah Perusahaan 453.2. Lokasi Perusahaan 463.3. Visi dan Misi Perusahaan 48
3.3.1. Visi Perusahaan 483.3.2. Misi Perusahaan 48
3.4. Struktur Organisasi Perusahaan 493.5. Tujuan Perusahan 523.6. Pemasaran 53
3.6.1. Daerah Pemasaran 533.6.2. Strategi Pemasaran 543.6.3. Harga 543.6.4. Saluran Distribusi 543.6.5. Promosi 55
3.7. SistemUpah 553.8. Program Pendidikan dan Latihan 553.9. Pembagian Jam Kerja 563.10. Tata Tertib Perusahaan dan Kewajiban Karyawan 573.11. Larangan-larangan Bagi Karyawan 583.12. TindakanDisiplin.... 593.13. Program Jaminan Sosial 60
BAB IV. ANALISA DATA 624.1. Proses Pengumpulan Data 624.2. Karakteristik Responden 624.3. Data dan Analisis 64
4.3.1. Analisis Deskriptif 654.3.1.1. Analisa Motivasi 664.3.1.2. Analisa Kepuasan Kerja 684.3.1.3. Analisa Prestasi Kerja 69
4.3.2. Analisis Inferensial 704.3.2.1. Regresi Berganda 714.3.2.2. Korelasi Berganda 724.3.2.3. Korelasi Partial 724.3.2.4. Uji Serentak (F) 724.3.2.5. Uji Partial (t) 75
VII
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN 825.1. Kesimpulan °25.2. Saran 8
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
j
Vlll
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1. Jumlah Tenaga Kerja Bidang Produksi 8
Tabel 3.1. Jumlah Tenaga Kerja Perusahaan Tekstil Kusumatex 52
Tabel 3.2. Pembagian Jam Kerja Bagian Administrasi 56
Tabel 3.3. Pembagian Jam Kerja Untuk Karyawan Bagian Produksi 57
Tabel 4.1. Karakteristik Responden 63
Tabel 4.2. Klasifikasi Motivasi 67
Tabel 4.3. Klasifikasi Kepuasan Kerja 68
Tabel 4.4. Klasifikasi Prestasi Kerja 69
Tabel 4.5. Hasil Perhitungan Analisa Regresi dan Korelasi 73
Tabel 4.6. Perbandingan Antara Nilai THitung Dengan Nilai TTabel 75
IX
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar ILL Model Motivasi Dan Content Theory 19
Gambar II.2. Hubungan Motivasi dan Prestasi Kerja 26
Dem
jtiap s
ersaing;
ekerja j
jrsebut
lanusia
cianajem
(engeloli
:esejahte
Para
mtuk m
nenyatak
iiminta a
Perus;
caryawan
dengan ef
perusahaa
motivasi, i
Motiv;
setiap ora
tujuan yar
peningkatt
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Permasalahan
Pembangunan jangka panjang dibidang ekonomi pada hakekatnya adalah
menciptakan masyarakat yang adil dan makmur melalui pemngkatan hasilusaha dibidang ekonomi. Pembangunan nasional sebagaimana diganskan
dalam Gans-Gans Besar Hainan Negara ( GBHN ), dilaksanakan dalam
rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya yang pelaksanaannya
melalui tahap pembangunan baik jangka panjang maupun jangka pendek yang
lebih terarah dalam mencapai tujuan.
Tingkat persamgan perusahaan dewasa mi semakin meningkat yang mana
bentuk persamgan yang dihadapi tidak hanya pasar domestik saja, akan tetapijuga pasar mternasional. Disampmg itu adanya faktor lam seperti kemajuanteknologi, cepatnya infoimasi, peraturan pemenntah dan semakin tinggmya
tingkat pengetahuan karyawan menuntut perusahaan untuk mengelola sumberdaya manusianya secara efektif dan efisien. Karyawan merupakan investasiyang penting, karena selama karyawan tersebut masih terikat pada perusahaanmereka akan menjadi bagian dan fungs. organisasi. Untuk mendapatkan dan
mempertahankan aspek sumber daya manusia, khususnya perlakuanperusahaan terhadap karyawan. Perlakuan perusahaan ini dalam arti yangkompleks yaitu cara pandang perusahaan dalam memperlakukankaryawannya sebagai manus,a yang membutuhkan mot.vasi untukmenciptakan atau memngkatkan prestasi.
idungar
ing berp
h kepuc
engemb;
isahaan.
enangka
ingnya.
mencipta
yang be
apabila
nyenangk
lenyelesaii
;an standc
pekerja i
kan berprt
a lembur
kerja kary;
ngan peru*
sangat mei
;rusahaan hi
iianya, kar
Adapun pengerttan motivas, ,tu send.ri menurut Edwin B. Flippo adalahMotwast merupakan suatu ketramptlan dalam memadukan kepentmgankaryawan dan kepentingan orgamsasi sehmgga keinginan karyawan dipuaskanbersamaan dengan tercapainya sasaran-sasaran operasional "
A.H. Maslow mengemukakan sejumlah proposis, tentang penlaku
manusia sebagai berikut:
/. Manusia merupakan makhluk yang serba berkemgman (man is
wanting being)
2. Sebuah kebutuhan yang dipenuhi bukanlah sebuah motivator penlaku3. Kebutuhan manusia dialur dalam suatu sen tmgkatan suatu hirarki
mamma pentingnya mmmg-musmg kehuluhun.
Tingkatan kebutuhan yang dmsulkan oleh Maslow mungkm merupakanmodel untuk mempelajari tingkah laku manusia yang paling banyak dianut.Maslow menyarankan urutan-uru.an kebutuhan dasar sebagai benku. :kebutuhan pis.ologts dasar, keselamatan dan keamanan, cnta atau kas.hsayang, penghargaan. se.f actualization''. Adapun pemenuhan kebutuhan dasartersebut oleh petusahaan kepada karyawan adalah meliputi pembenan msentif(upaM yang layak, sarana transport, perumanan, kebutuhan akan
1} Edwin B. Flippo, ManajemenPersonalia, Jilid Kedua, Erlangga, Jakarta, 1992
iDalam Manajemen, Jakarta, PT. Raja2> Prof. Dr. J. Winardi, SE Motivasi dan PemotivasianGrafmdo Persada, 2001, hal : 12
3> Drs Heidjrachman R. dan Drs. Suad Husnan MBA, Manajemen Personalia, edisi ketiga.Yogyakarta, BPFE UGM, 1984, hal :181
kompleksnya maka pimpinan harus mengetahui kebutuhan dan kemgman
karyawannya. la bekerja dengan apa selain upah, kepuasan kerja, apakah
prestasi kerja karyawan juga akan dipengaruhi pengalaman dan kemauan
berorganisasi, atau pencapaian suatu jabatan, pemenuhan target perusahaan
ataukah aktualisasi diri.
Pada perusahaan Kusumatex karyawan yang bekerja sudah cukup baik,
dilihat dan motivasi, kepuasan kerja dan prestasi yang dicapainya. Hanya saja
yang menjadi kendala adalah perusahaan menetapkan standar yang tinggi,
paling tidak 90% dari karyawannya mempunyai motivasi, kepuasan dalam
bekerja serta prestasi yang sangat tinggi, agar produktivitas perusahaan lebih
memngkat lagi dan dapat memenuhi permmtaan konsumen serta dapat
bersaing dengan perusahaan lainnya.
Dengan pertimbangan-pertimbangan tersebut di atas maka penulis tertarik
untuk mengadakan penelitian tentang prestasi kerja dengan judul " Pengaruh
Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada
Perusahaan Kusumatex ".
1.2. Pokok Masalah
Yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan ?
2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan 9
3. Apakah ada pengaruh secara bersama antara motivasi dan kepuasan kerja
dengan prestasi yang terjadi di perusahaan ?
4. Manakah yang lebih berpengaruh antara motivasi dan kepuasan kerja
terhadap prestasi kerja ?
1.3. Tujuan Penelitian
Setelah mengetahui latar belakang masalah penelitian tersebut, maka
penulis sampai padatujuan yang hendak dicapai dalam penelitian.
a. Apakah ada pengaruh antara motivasi dengan prestasi kerja.
b. Apakah ada pengaruh antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja.
c. Apakah ada pengaruh antara motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi
kerja.
1.4. Manfaat Penelitian
1.4.1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran
dan bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan/
kebijaksanaan dalam hal berproduksi dan pemngkatan produktivitas
kerja karyawan.
1.4.2. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan penerapan teon-teori yang telah diperoleh di
bangku perkuliahan ke dalam praktek yang sesungguhnya, dan
menambah wawasan mengenai masalah yang dihadapi di dalam
perusahaan.
1.5. Metodologi Penelitian
1.5.1. Populasi dan Sampel
Dalam batasan masalah, lingkup penelitian adalah bagian populasi
pada bagian produksi. Sedangkan populasi adalah jumlah keseluruhan
dari unit analisa yang ciri-cirinya akan diduga, yaitu sejumlah sampel
yang dipandang representatif dari populasi itu.
Menurut Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi adalah sampel
merupakan berapa besarnya sampel yang diambil untuk mendapatkan
data yang representatif, beberapa peneliti menyatakan bahwa besarnya
sampel tidak boleh kurang dari 10% dan ada pula peneliti lain yang
menyatakan bahwa sampel yang diambil minimal 5% dari jumlah
satuan elementer dari populasi .
Kemudian dari populasi tersebut diambil sampel dengan metode
acak sederhana. Dalam teknik ini sampel diambil sedemikian rupa
setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih
menjadi anggota sampel^.
Berikut adalah jumlah populasi karyawan bidang produksi pada
perusahaan tekstil Kusumatex Yogyakarta :
Tabel 1.1
Jumlah tenaga kerja bidang produksi
Keterangan Jumlah
1. Bagian Lipat
2. Bagian Produksi Operator Tenun
3. Bagian Produksi Operator Pallet
4. Operator Warping
5. Bagian Cucuk
6 Orang
64 Orang
17 Orang
12 Orang
9 Orang
Total 108 Orang
Sumber : Perusahaan KusumatCK
Adapun penentuan jumlah sampel tersebut menggunakan rumus
6)sebagai berikut'
n = N
Ne"
Dimana : n = jumlah sampel
N = Jumlah Populasi
e = Nilai kritis ( batas penelitian ) yang diinginkan
( prosentase kelonggaran ketidakpastian karena
kesalahan pengambilan sampel populasi, e = 10 % )
Jadi : n 108
108* o.r
n= 51,9231
4) Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi, Metodologi Penelitian Survei, Jakarta, LP3ES, 1986,hal: 125) Ibid, Hal : 6
Dengan melihat dari hasil tersebut di atas yang mana hasilnya
adalah n= 51, 9231 maka penulis akan mengambil sampel sebanyak 60
orang karyawan yang bekerja pada bidang produksi, diharapkan
dengan jumlah tersebut dapat mewakili populasi yang ada.
1.5.2. Variabel-Variabel
a.Variabel bebas terdiri dari motivasi (Xi) dan kepuasan kerja (X2)
1. Motivasi (Xi)
Ukuran-ukurannya adalah:
Kebutuhan fisiologis dasar
Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan
- Kebutuhan cinta atau kasih sayang atau sosial
- Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri
2. Kepuasan Kerja (X2)
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Moh.
As'ad yaitu :
• Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam
bekerja, sikapterhadap kerja, bakatdan ketrampilan.
6) Consuclo G. Sevilla, Pengantar Metodologi Penelitian, Jakarta, UI Press, 1993, hal : 161
10
• Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan
atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
• Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan,
meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu,
penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,
umur dan sebagainya.
• Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan
besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,
fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
b. Variabel terikatnya adalah prestasi kerja (Y)
Faktor-faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
• Kualitas pekerjaan
Yaitu pencapaian prestasi kerja yang dapat dilihat pada diri
karyawan itu sendiri saat bekerja, yang meliputi ketepatan
dalam mengerjakan pekerjaan, ketrampilan dalam mengerjakan
tugas dan juga dalam kebersihan menjaga lingkungan kerja.
• Kuantitas pekerjaan
Yaitu pencapaian prestasi kerja yang dapat diukur atas dasar
hasil pekerjaan yang dicapai karyawan dalam bekerja.
Variabelnya dapat diukur melalui indikator-mdikator output
dibandingkan dengan standar output yang ditetapkan
perusahaan dan indikator tambahan jam kerja yang diberikan
kepada karyawan.
• Hubungan kerja
Yaitu pencapaian prestasi kerja yang dapat dilihat dari sikap
pimpinan perusahaan dalam menghadapi bawahan dan
bagaimana hubungan antar teman sekerja serta kekompakan
dalam bekerja.
• Faktor pengetahuan
Faktor pengetahuan adalah merupakan kemampuan seorang
karyawan ditinjau dari pengetahuan tentang sesuatu hal yang
berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja, maupun
kemampuan teknis atau pekerjaannya
• Faktor penyesuaian pekerjaan
Merupakan faktor-faktor penilaian prestasi kerja yang ditinjau
dari kemampuan karyawan melaksanakan tugas di luar
pekerjaannya maupun adanya tugas-tugas baru serta
kecepatannya berfikir dan bertindak dalam bekerja.
• F aktor kehandalai1
Merupakan pengukuran dari segi kemampuan seseorang atau
kehandalan mereka dalam melaksanakan tugas misalnya
12
kehandalan dalam melaksanakan prosedur dan peraturan kerja,
inisiatif, disiplin dan Iain-lain
• Faktor keselamatan kerja
Faktor ini menyangkut penilaian bagaimana perhatian
karyawan terhadap keselamatan kerja.
1.5.3. Metode Pengumpulan Data
Studi Lapangan
Yaitu mengumpulkan data dari penelitian yang dilakukan dari obyek
penelitian (perusahaan) baik berupa data primer maupun data
sekunder
Data tersebut diperoleh dengan cara antara lain :
1. Dokumentasi Perusahaan
2. Wawancara
3. Kuesioner
1.5.4. Analisis Data
Dalam penelitian ini digunakan asumsi bahwa variabel
dependennya adalah prestasi kerja ( dengan simbol Y ) serta variabel
independennya adalah motivasi ( dengan simbol X\ ) maupun
kepuasan kerja ( dengan simbol X2 ). Kemudian diasumsikan pula
bahwa antara variabel motivasi dan vareiabel kepuasan kerja tidak
saling mempengaruhi satu sama lainnya.
Adapun kuesioner ini secara garis besar terdin atas 3 bagian utama
yaitu :
a. Motivasi
b. Kepuasan kerja
c. Prestasi kerja
Untuk menentukan nilai dari responden yang diberikan pada
responden, maka tiap-tiap butir pemyataan akan dinilai dengan
menggunakan metode skala likert sebagai berikut:
- Sangat Tinggi skore : 5
- Tinggi - skore: 4
- Cukup Tinggi skore : 3
-Rendah skore :2
- Sangat Rendah skore : 1
1.5.5. Alat Analisis Data
1. Regresi Linier Berganda
Dalam analisa regresi linier berganda ini kita akan berusaha
menghubungkan variabel X yang banyaknya lebih dari satu,
digambarkan dalam model statistik sebagai berikut
Y = J0+ Di _X, + :i2 . X2 + + Dk . Xk + n
Dimana :
Y = Prestasi Kerja
14
do = Intercept Regresi
• i = Koefisien Regresi X\
X\ = Motivasi
Lj2 = Koefisien Regresi X2
X2 = Kepuasan Kerja
2. Korelasi Berganda
Korelasi berganda ini dimaksudkan untuk mengetahui tingginya
derajat hubungan antara semua variabel X secara bersama-sama
terhadap variabel Y8)
.2R =b1DYXi + b2 []YX2 + .... + bknYXk
2
3. Korelasi Parsial
Harga-harga untuk koefisien korelasi parsial dari masing-
masing variabel X terhadap variabel Y untuk jenjang keberapapun
dapat dicari dengan menggunakan rumus secara umum sebagai
berikut • :
ryl-23...k = ryl-23...k- [ryk-23...k(k-l)][ rlk-23... (k-1)]
• [l-r2yk-23... (k-l)][l-r2lk - 23... (k-1)]
7) Ibid, hal : 1278) Ibjd, hal: 1369)Zainal Mustofa, Pengantar Statistik Terapan Untuk Ekonomi, BPFE Ull, Yogyakarta, 1995, hal138
15
4. Uji Hipotesis
Uji hipotesis yangdigunakan
a) UjiF
Menguji keberartian koefisien korelasi parsial dengan
menggunakan rumus hipotesis
Ho:b!=b2 = 0
Ha : b, • b2 • 0
Pengujian uji F dengan membandingkan F hitung dengan F
tabel pada D= 0,05, bila perhitungan menunjukkan :
Fhit > Ftab maka H0 ditolak
Fhit > Ftab maka Ha diterima
1). Variabel bebas dapat menerangkan variabel tidak bebas
2). Ada peranan diantara 2variabel yang diuji :
Fhit < Ftab makaH0 diterima
Fhit < Flab makaHa ditolak
b) UjiT
1. Menentukan:
- Hipotesis nihil (H0) = r < 0, yaitu tidak ada hubungan
yang meyakmkan antara nilai variabel pengaruh
(motivasi dan kepuasan kerja) dengan variabel tergantung
(prestasi kerja karyawan)
16
- Hipotesis altematif( Ha) = r < 0, yaitu ada hubungan yang
meyakinkan antara variabel pengaruh (motivasi dan
kepuasan kerja) dengan variabel tergantung
(prestasi kerja karyawan)
2. Menentukan kriteria taraf signifikan • = 0,05 dengan
df=n-l
3. Kriteria Pengujian
- Ho diterima apabila nilai thlt yang diperoleh lebih kecil dari
ttab
- Ha ditolak apabila nilai thlt yang diperoleh lebih besar dari
nilai ttab
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Motivasi
2.1.1. Istilah Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dan perkataan bahasa latin,
yakni Movere, yangberarti "menggerakkan". (to Move).
Ada macam-macam rumusan untuk istilah motivasi, seperti
misalnya :
".... motivasi mewakih proses-proses psikologikal, yang
menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan terjadinya persistensi
kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke arah
tujuan tertentu". (Mitchell, 1982 : 81)
Rumusan lain tentang motivasi dibenkan oleh Stephen P. Robbins
Dan Mary Coulter dalam karya mereka yang berjudul Management
Kata mereka : "... Apakah yang kiranya dimaksud dengan motivasi
karyawan (Employee Motivation)?"
Kita akan merumuskannya sebagai berikut:
"Kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-
tujuan keorgamsasian, yang dikondisi oleh kemampuan upaya demikian,
17
18
untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu". (Robbms et. al, 1999 :
50).
Definisi lain tentang motivasi menyatakan bahwa :
"... motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersvfat internal,
atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya
sikap entusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-
kegiatan tertentu". (Gray et al, 1984 :69 ) \
Adapun pengertian motivasi itu sendm menurut Edwin B. Flippo
adalah motivasi merupakan suatu ketrampilan dalam memadukan
kepentmgan orgamsasi sehmgga kemgman karyawan dipuaskan
bersamaan dengan tercapainya sasaran-sasaran operasional.
2.1.2. Berbagai Teori Tentang Motivasi
2.1.2.1.Content Theory '
Content theory ini berkaitan dengan beberapa nama seperti
Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson dan McCellland.
Beberapa nama tersebut mungkin sudah tidak asing bag. mereka
yang mempelajan tentang motivasi, dan berpengaruh pada
pandangan-pandangan manajemen
l0) Prof. Dr. J. Wmardi, SE, Opcit Hal: I s/d 2
Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-
faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka
bertingkah laku tertentu. Dalam pandangan ini, setiap individu
mempunyai kebutuhan yang ada di dalam (inner needs) yang
menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasir untuk
memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan
menentukan tindakanyang mereka lakukan, yaitu para individu
akn bertindak untuk memuaskan kebutuhan mereka.
Seperti yang terlihat pada gambar di bawah ini :
Kebutuhan Dorongan k.Tindakan
•
i k
Kepuasanm—
Gambar II. 1 Model Motivasi dan Content Theory
Nampaknya teori ini sangat sederhana : yang diperlukan
oleh seorang manajer adalah bagaimana menebak kebutuhan
para karyawan, dengan mengamati penlaku mereka, dan
kemudian memilih cara apa yang bisa digunakan supaya mereka
mau bertindak sesuai dengan keinginan manajer tersebut.
20
2.1.2.2.Process Theory
Process theory bukannya menekankan pada isi kebutuhan
dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini
menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap
individu dimotivasir. Dalam pandangan ini, kebutuhan hanyalah
salah satu elemen dalam suatu proses tentang bagaimana para
individu bertingkah laku.
Dasar dari teori proses tentang motivasi ini adalah adanya
expectancy (pengharapan) yaitu apa yang dipercaya oleh para
individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka. Faktor
tambahan dari teori ini adalah valance- atau kekuatan dari
preferensi individu terhadap hasil yang diharapkan.
2.1.2.3.Reinforcement Theory
Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau
proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana
konsekuensi perilaku di masa yang lalu mempengaruhi tindakan
di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar.
Dalam pandangan teon ini individu bertingkah laku tertentu
karena di masa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu akan
Tl
berhubungan dengan hasil yang menyenangkan, dan penlaku
tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan1
2.1.2.4.Teori Tentang Motivasi Manusia Dari A.H. MaslowMaslow memandang seorang individu, sehubungan dengan
suatu urutan kebutuhan yang dipredetenninasi, yang masing-
masing memiliki penngkatnya sendiri, bukan dalam bentukdaftar rangsangan-rangsangan sederhana, yang tidak
terorganisasi.
Berikut ini hirarki-hirarki kebutuhan menurut Maslow
adalah :
1 Kebutuhan-kebutuhan Fisiologikal
Pada tingkatan terendah pada hirarki yang ada, dan
pada titik awal teon motivasi, terdapat kebutuhan-kebutuhanfisiologikal. Kebutuhan-kebutuhan inilah yang perludipenuhi untuk mempertahankan hidup. Yang tennasukdalam tingkatan ini adalah oksigen, pangan, mmuman,
eliminasi, istirahat, aktivitas dan pengaturan suhu.
Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal memiliki sejumlah
karakteristik sebagai berikut:
II) Drs. Heidjrachman Op. Ch ... Hal: 197 s/d 200.
23
sosial, yang merupakan kebutuhan pada tingkatan
benkutnya, menjadi motivator penting bagi penlakunya.
Seseorang individu, ingin tergolong pada kelompok-
kelompok tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, la
ingin diterima oleh rekan-rekannya, dan ia ingin berbagi dan
menenma sikap berkawan dan afeksi. Walaupun banyak
manajer dewasa ini memahami adanya kebutuhan demikian,
kadang mereka secara keliru menganggapnya sebagai
ancaman bagi organisasi mereka, hmgga tindakan-tindakan
mereka disesuaikan dengan pandangan demikian.
4. Kebutuhan-kebutuhan akan Penghargaan
Dalam hirarki Maslow, pada tingkatan benkutnya
terlihat adanya kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan, atau
kebutuhan-kebutuhan egoistik-untuk penghargaan dan pihak
lain. Kebutuhan akan penghargaan dm, mencakup kebutuhan
untuk mencapai kepercayaan din, prestasi, kompetensi,
pengetahuan,penghargaan din dan kebebasan serta
independent (ketidak ketergantungan ). Kelompok kedua
kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan, mencakup
kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi seseorang individu
atau penghargaan dan pihak lain, kebutuhan akan status,
Sewaktu seseorang individu bergerak ke
keinginan serta tujuan-tujuannya makin meningkat saja
jumlah dan varietasnya.
2.1.3. Hubungan Motivasi Dengan Prestasi Kerja
Untuk mencapai tujuan orgamsasi yang maksimal maka diperlukan
karyawan-karyawan yang berkualitas tinggi baik dan segi kerajinan,ketekunan, rasa loyalitas terhadap orgamsasi, rasa tanggung jawab
terhadap pekerjaan dan berbagai faktor lain.
Unsur manusia memang sangat pentmg, agar stabil.tas
melaksanakan pekerjaan tinggi, maka sebaiknya karyawan dibenkansarana maupun prasarana yang dapat menunjang kerja mereka, sehmggamereka lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi.
Adapun hubungan antara mot.vasi dan prestasi kerja adalahsebagai benkut (Michael Amstrong hal: 76 ):«bahwa memngkatkan motivasi akan menghasilkan lebih banyak usahadan prestasi kerja yang lebih baik, meskipun demikian mas.h dapatdvperdebatkan bahwa sementara motivasi akan menghasilkan prestasikerja yang lebih baik, perbaikan prestasi kerja akan memngkatkanmotivasi karena memmbulkan perasaan berprestasi.
Dimana hal tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
kemampuan untukmelaksanakan pekerjaan
kepuasan kerja
kemampuan untuk tetapbekerja
prestasi kerja
Gambar 11.2. Hubungan motivasi dan prestasi kerja karyawan
2.2. Kepuasan Kerja
2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja adalah mempakan hal yang bersifat
pribadi. Setiap individu akan merasakan tingkat kepuasan yang berbeda-
beda sesuai dengan sistem nilai yang beriaku pada dinnya hal ini
disebabkan karena adanya perbedaan masing-masmg individu, semakin
banyak aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka akan
semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan dan sebaliknya.
Kepuasan kerja muncul apabila keuntungan yang dirasakan dan
pekerjaannya melampam biaya minimal yang dikeluarkan oleh pekerja
tersebut dianggap sudah memadai.
27
Menurut T. Hani Handoko mengemukakan bahwa kepuasan kerja
merupakan keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak
terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan orgamsasi
perusahaan dengan nilai balas jasa seperti yang diharapkan oleh
karyawan.
2.2.2. Teori-teori Tentang Kepuasan Kerja
Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja menunit Moh. As'ad, yaitu :
1. Teori Dua Faktor (Two factors theory)
Teori ini dikemukakan oleh Herzberg (1959). Berdasarkan atas
hasil penelitian beliau, membagi situasi yang mempengaruhi sikap
seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu :
kelompok satisfier atau motivator dan kelompok dissatisfiers atau
hygienefactors.
Satisfier (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang
dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdin dan
Achievement, recognation, work it self, responsibility and
advancement. Dikatakannya bahwa hadimya faktor im akan
menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah
selalumengakibatkan ketidak puasan.
28
Dissatisfiers (hygiene factors) lalah faktor-faktor yang terbukti
menjadi sumber ketidak puasan, yang terdiri dan : company policy
and administration, supervision technical, salary, interpersonal
relations, working condition, job security dan status (Wexley &Juki,
1977, hal :103).
Kntikan terhadap teori dua faktor ini adalah :
a. Bahwa teori dua faktor ini bersifat method bound (terikat kepada
metodenya) sehingga bila diuji dengan metode yang berbeda,
maka hasilnya akan berubah. Bahkan Davis (1972) berkomentar
bahwa teon dua faktor ini terlalu mudah dibuktikan apabila
mempergunakan metode Herzberg (dikutip dan Yahya Umar,
1979).
b. Bahwa sudah menjadi kecenderungan orang untuk menyalahkan
situasi diluar dinnya sebagai sumber ketidak puasan, dan
kecenderungan untuk mengklaim bahwa hal-hal yang sukses dan
menyenangkan adalah berasal dari diri sendiri.
c. Bahwa metode yang digunakan oleh Herzberg tidak
mengungkapkan hal-hak yang di repressed (ditekan) oleh
individu.
maka discrepancy theory akan lebih cocok, karena lebih mencermmkan
konsep tingkah laku yang multiple detennimsm "'.
2.2.3. Fungsi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan perlu sekali dimengerti oleh para
pimpinan perusahaan, karyawan sebaga, individu mempunyai sikappandangan, cara berfikir dan lainnya, sehingga tanpa adanya kepuasan
kerja bisa mengakibatkan karyawan akan bekerja semaunya sendiri,tidak bersemangat dalam bekerja yang dapat mengakibatkan
menurunnya tingkat produktivitas kerja. Jika kepuasan kerja dan
semangat kerja karyawan tidak dapat berjalan dengan baik maka akantimbul hal-hal yang merupakan ungkapan ketidakpuasan mereka yang
dapat dilihat dari hal-hal sebagai berikut:
a. Turun atau rendahnya produktivitas karyawan
b. Tingkat absensi yang tinggi
c. Tingkat perpindahan (labour turn over) yang tinggi
d. Tingkat kerusakan yang tinggi
e. Tuntutan yang senngkali terjadi
f. Pemogokan dan sebagainya.
n) Drs. Moh As'ad, Oj>cjL_ Hal: 104 s/d 111.
36
Keberatan cara im adalah kesulitan yang harus dihadapi untuk
menilai secara keseluruhan seorang individu. Keberatan lain adalah
bahwa kita akan terpaksa melakukan pembandingan dalam jumlah
yang cukup banyak, lebih-lebih kalau jumlah karyawan yang harus
dinilai (diperbangdingkan) cukup banyak.
2. Perbandingan karyawan dengan karyawan
Suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam
berbagai faktor adalah dengan menggunakan pembandingan
karyawan dengan karyawan. Faktor-faktor seperti kepemimpinan,
misiatif dan dapat tidaknya diandalkan, dipilih untuk maksud-
maksud penilaian tersebut. Suatu skala penilaian dirancang untuk
masing-masing faktor yang dinilai. Tetapi skala penilaian tersebut
bukannya disusun defmisi untuk masing-masing faktornya, tetapidibandingkan dengan karyawan-karyawan tertentu, untuk
mencermmkan tingkatan-tingkatan suatu faktor tertentu.
3. Grading
Pada metode ini suatu defmisi yang jelas untuk setiap kategon
telah dibuat dengan seksama. Kategon untuk prestasi kerja karyawan
misalnya adalah baik sekali, memuaskan dan kurang memuaskan,
yang masing-masmg mempunyai defmisi yang jelas. Prestasi kerjadan tiap karyawan kemudian diperbandmgkan dengan defmisi
38
yang penting adalah, apakah faktor-faktor tersebut cukup mewakili
persyaratan kerja yang dinilai.
5. Checlists
Untuk mengurangi beban para pemlai dalam menentukan
penilaian mereka, maka sistem cheklists bisa dipergunakan. Disini
pemlai bukan memlai karyawan, tetapi sekedar melaporkan.
Penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan, dilakukan oleh bagian
personalia
2.3.3. Sistem-Sistem Penilaian Prestasi Kerja Masa Depan
Penggunaan pendekatan-pendekatan yang beronentasi masa lalu
dapat diibaratkan seperti mengendarai mobil dengan melihat kaca spion,
kita hanya mengetahui di mana kita telah berada, bukan ke mana kita
akan pergi. Pemlaian-penilaian yang beronentasi masa depan
memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan datang melalui
penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja
di masa mendatang. Teknik-tekmk yang bisa digunakan adalah :
1. Penilaian din (self-appraisal). Teknik evaluasi ini berguna bila
tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan din. Bila
Drs. Heidjrachman, Op Ch Hal : 122 s7d 127
42
4. Sikap ; merupakan sikap yang ada pada karyawan yang
menunjukkan seberapa jauh sikap tanggung jawab mereka terhadap
sesama teman, dengan atasan dan seberapa jauh tingkat kerjasama
dalam menyelesaikan pekerjaan
1Xi
Sedangkan menurut Supardi faktor-faktor prestasi kerja adalah
1. Kualitas pekerjaan
Yaitu pencapaian prestasi kerja yang dapat dilihat pada diri
karyawan itu sendiri saat bekerja, yang meliputi ketepatan dalam
mengerjakan pekerjaan, ketrampilan dalam mengerjakan tugas dan
jugadalam kebersihan menjaga lingkungan kerja.
2. Kuantitas pekerjaan
Yaitu pencapaian prestasi kerja yang dapat diukur atas dasar hasil
pekerjaan yang dicapai karyawan dalam bekerja. Variabelnya dapat
diukur melalui indikator-indikator output dibandingkan dengan
standar output yang ditetapkan perusahaan dan indikator tambahan
jam kerja yang diberikan kepada karyawan.
3. Hubungan kerja
Yaitu pencapaian prestasi kerja yang dapat dilihat dan sikap
pimpinan perusahaan dalam menghadapi bawahan dan bagaiman
171 Edwin B Flippo, Manajemen Personalia, Jilid I, Edisi VI, Jakarta, Erlangga, 1989, hal: 25018) Supardi MM, Manajemen Personalia 11, Yogyakarta, BPFE Ull, 1989, hal: 69
44
2.4. Hipotesis
Hipotesa adalah suatu kesimpulan yang sifatnya sementara yang harus
dibuktikan. Hipotesa ini merupakan dugaan yang dimungkinkan benar atau
salah.
Model hipotesa yang digunakandalam penelitian ini adalah :
1. Diduga ada pengaruhmotivasi terhadap prestasi kerja
2. Diduga ada pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja
3. Diduga ada pengaruh secara bersama antara motivasi dan kepuasan kerja
terhadap prestasi kerja.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
3.1. Sejarah Perusahaan
Perusahaan tekstil KUSUMATEX Yogyakarta, didirikan pada tahun 1963
oleh Bapak Ashari dengan ijin usaha No. 394/012/d/32114/11/1963. Perusahaan
ini sebelum diberi nama "KUSUMATEX", bernama Perusahaan Tenun
'Cindelaras" dan dalam bentuk Perusahaan Perorangan. Perusahaan berdiri di
atas tanah seluas lebih kurang 2000 m2 dan terletak di kawasan Yogyakarta
bagian selatan, tepatnya di jalan Tirtodipuran No. 8 Yogyakarta.
Pada awalnya, perusahaan ini beroperasi dengan alat tenun yang masih
sangat sederhana terbuat dari kayu dan disebut Alat Tenun Bukan Mesin, dan
jumlahnya masih sedikit sekali, sehingga hasil produksinya juga masih sedikit.
Kemudian dari tahun ke tahun perkembangannya mulai membaik, sehingga pada
tahun 1975, perusahaan mampu memperbaharui peralatan tenun menjadi alat
tenun mesin sebanyak 15 unit. Setelah perusahaan memilih alat tenun mesin,
produksinya mengalami peningkatan dan mampu memenuhi permintaan
konsumen. Untuk memenuhi permintaan pasar, selang satu tahun kemudian
ditambah 25 unit, sehingga jumlah keseluruhannya menjadi 40 unit ATM (Alat
Tenun Mesin). Dengan didukung alat tenun tersebut , perusahaan mengalami
peningkatan dalam hasil produksinya dan keadaan ini dapat dipertahankan
45
46
perusahaan sampai tahun 1982. Akibat dari perekonomian yang lesu, perusahaan
mengalami kesulitan finansial, serta tidak didukungnya kemampuan pimpinan
dalam mengelola perusahaan, maka perusahaan mengalami kemunduran.
Kemacetan demi kemacetan terus menimpa perusahaan ini, sehingga pada tahun
1983, perusahaan mengalami kemacetan total, dan perusahaan dijual kepada
Bapak Muwardi.
Oleh pemilik baru tersebut, nama perusahaan diganti menjadi perusahaan
tekstil "KUSUMATEX" Yogyakarta. Ditangan pemilik baru tersebut,
perusahaan mengalami perkembangan yang cukup pesat dengan menggunakan
alat tenun mesin sebanyak 40 unit dengan tenaga kerja sebanyak 70 orang.
Setelah melaksanakan produksi selama 1 tahun, perusahaan mengalami
peningkatan produksi yang sangat cepat. Permintaan akan barang semakin
bertambah, sehingga perusahaan menambahjumlah mesin tenun menjadi 60 unit,
hingga saat ini perusahaan mempunyai 72 unit alat tenun mesin dengan jumlah
tenaga kerja sebanyak 133 orang.
3.2. Lokasi Perusahaan
Perusahaan tenun KUSUMATEX terletak di jalan Tirtodipuran No. 8.
Kelurahan Mangkuyudan, Kecamatan Mantrijeron, Kota Madya Yogyakarta,
DIY. Tempat kedudukan perusahaan tekstil KUSUMATEX Yogyakarta tersebut
3.3. \
47
dipandang sangat baik dan menguntungkan. Pemilihan lokasi tersebut didasarkan
atas pertimbangan sebagai berikut:
1. Dekat dengan bahan baku dan bahan pembantu
Bahan baku yang diperlukan oleh perusahaan mudah diperoleh dengan
tersedianya bahan baku tersebut, maka proses produksidapat berjalan dengan
lancar.
2. Pemasaran
Perusahaan tekstil Kusumatex Yogyakarta, letaknya sangat strategis, hal ini
memudahkan konsumen untuk mengetahui atau menghubungi perusahaan,
sehingga penjualan hasil produksi tersebut dapat berjalan lancar atau mudah
dilakukan. Konsumen dari perusahaan ini adalah pengusaha pakaian jadi atau
pengusahabatik.
3. Tenaga kerja
Perusahaan tekstil Kusumatex Yogyakarta, terletak di daerah pinggiran
Yogyakarta, di mana daerah perkampungannya sangat padat penduduknya,
sehingga akan menampung banyak tenaga kerja yang terdapat di daerah
tersebut serta diperoleh tenaga kerja yang relatif murah, tetapi yang
terpenting di sini adalah tenaga kerja yang produktif.
50
produksi dibantu oleh tiga orang pengawas, masing-masing
adalah pengawas I, pengawas II dan pengawas III serta beberapa
montir/ assisten montir.
Selain tugas-tugas tersebut kepala bagian produksi mempunyai
wewenang mengkoordinasi bagian-bagian lain seperti :
• Operator Warping : bertugas mengawasi kerja mesin warping dalam
menggulung benang ke dalam kelos.
• Operator mesin pallet . bertugas menggulung benag yang masih dalam
ikatan cone ke dalam pallet-pallet.
• Operator mesin cucuk : bertugas memisahkan utas-utas benang pada
boom tenun atau boom warping dengan menggunakan alat cucuk.
• Operator mesin tenun : bertugas mengawasi kerja mesin tenun dan
mengganti pallet-pallet kecil yang dipasang melintang pada mesin tenun
apabila pallet-pallet kecil tersebut habis benangnya.
• Operator lipat : bertugas melipat kain grey yang telah selesai dari
pemrosesan dan memasukkannya ke dalam gudang.
c. Bagian Keuangan dan Personalia
Tugas : 1. Mencatat semua penerimaan dan pengeluaran dari keseluruhan
data keuangan, serta membuat laporan data dari segala kejadian
transaksi keuangan.
3.5.
51
2. Memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh
perusahaan saat ini dan menyeleksi proses penerimaan
karyawan, serta mengatur penempatan dari para karyawan yang
disesuaikan dengan tingkat pendidikan dan ketrampilannya.
d. Bagian Administrasi
bertugas melakukan surat menyurat baik ke dalam maupun ke luar
perusahaan, serta mendokumentasikan kegiatan perusahaan.
e. Pengawas
Menangani segala proses produksi dan mengawasi setiap operator mesin
yang menjalankan proses produksi.
f. Montir dan Assisten Montir
Bertugas merawat dan memperbaiki mesin-mesin yang mengalami
kerusakan.
3.6.5. Promosi
Yaitu dengan cara
kalender.
55
memberikan potongan harga dan dengan pembuatan
3.7. Sistem Upah
,. Upah hanan :Drbenkan setiap tanggal 1dan 15 tiap-tiap bulannya padabagian warpmg, cucuk, pallet dan lipat. Besarnya Rp. 14.500/ han.
2. Upah borongan :Drbenkan tiap tanggal 1dan 15 tiap-tiap bulannya padabagian tenun. Besarnya Rp. 55 /meter.
3. Upah bulanan : Dibenkan tiap tanggal 1tiap-tiap bulannya pada bagianstaffhya. Besarnya antara Rp. 250.000 - Rp. 800.000.
3.8. Program Pendidikan dan Latihan
Perusahaan tekstil Kusumatex dalam melatih dan mengembangkan
kemampuan karyawannya melalui:
1. Sistem Ceramah
Penyelenggaraan program im untuk menghemat biaya, karena program inidapat diikuti oleh karyawan dalam jumlah yang cukup besar.
2. Conference (Diskusi)
Merupakan pertemuan formal dimana terjadi diskus, ataupun konsnhasitentang sesuatu hal yang pentmg Dalam hal in, para peserta dapa, iku. aktrf
61
menjadi tanggungan karyawan sendm. Untuk tunjangan kematian, besarnyasumbangan Rp. 50.000 kepada karyawan dan keluarganya.
4. Tunjangan Keselamatan Kerja
Bag! karyawan yang mengalami musrbah dan sudah masuk Asuransi TenagaKerja (ASTEK), maka akan mendapatkan santunan, dan ASTEK tersebutditanggug oleh perusahaan.
63
Tabel 4.1
Karakteristik Responden
Kriteria TingkatJumlah Jawaban
Penilaian Penilaian Dalam Angka Dalam %
< 25 Tahun 0 0%
Umur26-40 Tahun 53 88,3%
> 40 Tahun 7 11,7%
Jumlah 60 100%
Laki-Laki 3 5%
Jenis KelaminWanita 57 95%
1 Jumlah 60
' | SD 13 21,7%
Tingkat SMP 38 63,3%
Pendidikan
TerakhirSMA 9 15%
S 1/Kuliah 0 0%
1 Jumlah 60 100%
Sumber : Data Primer
Berdasarkan data dan tabel 4.1 tentang karaktenstik responden tersebut di
atas maka terlihat bahwa dari 60 responden karyawan bagian produksi
perusahaan tekstil Kusumatex Yogyakarta yang paling banyak adalah umur 26s/d 40 tahun yaitu sebanyak 53 orang atau sebanyak 88,3%, kemudian karyawan
yang berusia di atas 40 tahun sebanyak 7orang atau sebanyak 11,7%, dan tidakada dan responden yang berumur di bawah 25 tahun. Atas dasar perhitungan
tersebut maka dapat disimpulkan bahwa karyawan bagian produksi perusahaan
68
4.3.1.2. Analisa Kepuasan Kerja
Untuk kepuasan kerja, faktor-faktor yang digunakan dalam
penelitian ini menurut Moh. As'ad (1995 : 115) adalah faktor
psikologik, faktor sosial, faktor fisik dan faktor finansial.
Tabel 4.3
Klasifikasi Kepuasan Kerja
Nilai Total Responden Prosentase Keterangan
63-75
51-62
39-50
27-38
15-26
49 orang2 orang6 orang3 orang
0
81,7%3,3 %10%
5%
0
Sangat TinggiTinggi
Cukup TinggiRendah
Sangat Rendah
Jumlah 60 100%
Dengan melihat prosentase jawaban responden nilai
kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan di atas, sebagian
besar responden memilih jawaban Sangat Tinggi sebanyak 49
orang atau sebanyak 81,7 % dengan nilai total 63-75. Dan yang
lainnya 6 orang atau 10 % memilih jawaban Cukup Tinggi dan
Rendah sebanyak 3 orang atau 5 % serta yang memilih jawaban
Tinggi sebanyak 2 orang atau 3,3 %. Artinya kebutuhan akan
faktor psikologik, faktor fisik, faktor sosial dan faktor finansial
yang merupakan faktor-faktor kepuasan kerja sudah cukup baik,
tetapi masih di bawah standar yang ditetapkan oleh perusahaan
72
4.3.2.2.Korelasi Berganda
Besarnya kontribusi seluruh variabel bebas (XI dan X2)
2
terhadap variabel terikat (Y) yang ditunjukkan oleh R yaitu
sebesar 0,406 atau 40,6%. Hal ini berarti bahwa seluruh variabel
bebas (XI dan X2) yang digunakan dalam persamaan ini secara
bersama-sama mampu memberikan kontribusi terhadap
peningkatan prestasi kerja karyawan bagian produksi perusahaan
tekstil Kusumatex Yogyakarta.
4.3.2.3.Korelasi Partial
Korelasi parsial untuk variabel motivasi sebesar 0,5426
atau 54,26% dimana variabel kepuasan kerja konstan, sedangkan
variabel kepuasan kerja sebesar 0,4868 atau 48,68% dimana
variabel motivasi konstan. Ini berarti besarnya kontribusi variabel
motivasi terhadap prestasi kerja lebih besar dibandingkan dengan
variabel kepuasan kerja.
4.3.2.4. Uji Serentak ( Uji F )
Dari regresi masing-masing variabel dengan F tabel angka
sigmfikan yang digunakan Lj = 5%, dan df = 59, karena df nya
tidak tercantum dalam tabel maka perhitungannya dapat
dilakukan dengan menggunakan interpolasi.
75
4.3.2.5. Uji Partial ( uji t)
Uji parsial ( uji t) digunakan untuk menguji pengaruh dari
masing-masing variabel bebas (XI dan X2) terhadap variabel
terikat (Y). Dengan melakukan uji t ini untuk membuktikan
hipotesis pertama dan hipotesis kedua, yang menyatakan bahwa
diduga ada pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja dan
pemyataan kedua yaitu diduga ada pengaruh antara kepuasan
kerja terhadap prestasi kerja. Langkah pertama yang harus
dilakukan adalah membandingkan antara t hitung dengan t tabel
pada taraf nyata 5%. Karena df = 59 tidak ada dalam tabel maka
perhitungan t tabel dengan menggunakan interpolasi, df = 59
berada diantara df = 40 dan df = 60 maka besarnya t tabel adalah
(2,021 + 2,000): 2 = 2,0105.
Adapun hasil analisis dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.6
Perbandingan antara nilai t hitung dengan nilai t tabel
masing-masing variabel bebas pada taraf nyata 5%
No.Variabel
Bebast hit. ttab. Keterangan Nilai r %
1.
2.
XI
X2
4,876
4,207
2,0105
2,0105
t hit. > t tab.
t hit. > t tab.
54,26%
48,68%
BABV
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa data, maka dapat diambil beberapa
kesimpulan sebagai berikut:
1. Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa diduga ada pengaruh motivasi
terhadap prestasi kerja karyawan diterima. Hal ini ditunjukkan bahwa
pada taraf nyata 5% nilai t hitung sebesar 4,876 lebih besar dari pada t
tabel sebesar 2,0105. Selain itu juga didukung oleh nilai probabilitasnya
sebesar 0,000 dan besarnya kontribusi variabel motivasi yang ditunjukkan
oleh koefisien korelasinya sebesar 0,5426 atau 54,26%.
2. Hipotesis kedua yang menyatakan diduga ada pengaruh antara kepuasan
kerja terhadap prestasi kerja karyawan diterima. Hal ini ditunjukkan
bahwa pada taraf nyata 5% nilai t hitung sebesar 4,207 lebih besar dari
pada t tabel sebesar 2,0105. Selain itu juga didukung oleh nilai
probabilitasnya sebesar 0,000 dan besarnya kontribusi variabel kepuasan
kerja yang ditunjukkan oleh koefisien korelasinya sebesar 0,4868 atau
48,68%.
78
79
r 3. Hipotesis ketiga yang menyatakan diduga ada pengaruh secara bersama-
** sama antara motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja
karyawan diterima. Hal ini ditunjukkan bahwa pada taraf nyata 5% nilai F
hitung sebesar 19,462 lebih besar dari pada F tabel sebesar 3,16. Selain
itu juga didukung oleh nilai probabilitasnya sebesar 0,000 yang artinya
bahwa faktor motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
k bagian produksi perusahaan tekstil Kusumatex Yogyakarta.
d
4. r
5. I
st5.2. Saran
6- M 1 Untuk variabel motivasi masih berada di bawah standar yang diharapkan
Cl oleh perusahaan, untuk itu perusahaan harus lebih memperhatikan
k€ masalah ini dan lebih meningkatkannya dengan cara memenuhi
he kebutuhan karyawannya antara lain menempelkan slogan-slogan yang
dapat memberikan semangat dalam memotivasi karyawannya untuk
bekerja lebih giat lagi.
2. Untuk variabel kepuasan kerja sudah cukup baik tetapi masih di bawah
standar yang ditetapkan oleh perusahaan, untuk itu perusahaan harus
lebih memperhatikan dan meningkatkannya dengan cara memenuhi
kebutuhan karyawannya secara wajar terutama mengenai faktor fisiknya.
3. Untuk variabel prestasi kerjanya juga masih di bawah standar yang
ditetapkan oleh perusahaan, untuk itu perusahaan harus meningkatkannya
dengan cara memberikan dorongan dan memperhatikan karyawannya,
M. Manullang, 1978, Manajemen Personalia, Jakarta, Ghalia Indonesia.
Moh. As'ad, 1995, Psikologi Industri, Edisi Keempat, Yogyakarta, Liberty.
Porter L.W., 1961, A Study of perceived need satisfaction in bottom and middlemanagement job. Dalam D.E. Porter dan P.B. Applewhite (eds.), Studies inOrganizational Behavior and Management, New York, International TextBook Company.
Supardi, 1989, Manajemen Personalia II, Yogyakarta, BPFE Ull.
T. Hani Handoko, 1985, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,Yogyakarta, Liberty.
Wexley,K.N., dan Yukl G.A., 1977, Organizational Behavior and PersonnelPsychology, Richard D. Irwin : Home wood, Illinois.
Zainal Mustafa, Eq. 1995, Pengantar Statistik Terapan Untuk Ekonomi, Yogyakarta,BPFEU1I.
Petunjuk : Berilah tanda silang ( X ) pada salah satu jawaban di bawah ini yang
saudara anggap paling benar.
Keterangan untuk jawaban :
Nilai yang diberikan = 5
Nilai yang diberikan = 4
Nilai yang diberikan = 3
Nilai yang diberikan = 2
Nilai yang diberikan = 1
ST = Sangat Tinggi
T = Tinggi
CT = Cukup Tinggi
R = Rendah
SR = Sangat Rendah
Daftar pertanyaan
1. Motivasi
No.
8.
10.
11.
Pemyataan untuk variabel Motivasi
Kesempatan untuk maju bagi karyawan yang berprestasi
Pengetahuanyang diperoleh dan pekerjaan
Kesempatan memberikan usulan kepada atasan
Penghargaan yang dibenkan oleh perusahaan
Suasana kekeluargaan di perusahaan
Hubungan saudara dengan rekan sekerja
Kesempatan mengembangkan ketrampilan pada waktu
bekerja
Perhatian kesejahteraan yangdibenkan oleh perusahaan
kepada saudara
Ketentraman yang saudaradapatkan di tempat bekerja
Kesempatan memberikan kritikan kepada atasan
Bagaimana pesangon yang diberikan oleh perusahaan
apabila ada karyawan yang kena PHK
ST CT R SR
"inncO2ra«Q
t§
tg
t&t,8
t,S
t,S
t;8
t,S
>ftfi(<
)(N
min
nf)K
i^
mT
fttm
m^
nt(N
tn
mm
tr<
^n
^m
n*
Ntttf!*
'in
<N
i
in
^^
NttN
nin
^io
t'jn
^^
n^
^n
^^
tm
'Jto
^^
^^
nifirM
'Jw
nin
t'jN
Tt^
nn
in
mM
t\tn
t^
t(O
in
f^
mtrt«
n'n
^l''|fl"^
lfiu
l,t(o
n<
s|tf,,rin
'*
(,,in
,f
mifin
M^
in
cM
nw
n^
^ifo
oiflt(N
m^
n^
wa)m
ifin
^^
Tin
n^
cM
^f^
in
Nco
^
^*
to
n^,
•*
N'tin
't^
^<
t'*
win
win
<f'<
f^
'tin
mifiN
min
'jm
un
N'<
fm
ir)'i'C
Ni^
fto
tin
<O
N^
fn
ttn
m^
in
tftfim
^«
mm
t4
in
rtftn
mtM
iflM
tm
mm
of)iN
in
^rtC
N^
in
cN
iT
t^
r^
^^
^co
^^
co
in
^co
^u
o^
u^
LO
co
in
^^
-^
CN
jin
cN
j^
in
in
in
cN
^C
Nj
in
^co
co
^^
rv
j^
^^
uN
Tfu
^M
^u
^^
^^
<N
Ln
co
^^
-iD
co
^-^
^-ir)co
-*
co
co
ir)in
in
co
in
^^
rt^
ifi^
N^
tf,^
u,^
^T
-^
Tf^
w^
(M
W'<
fin
^^
n^
wu
i'<
frtif(N
in
m'<
f'!
rir)W
N
T-c\ico
-<
tm
co
r--o
oa>
ot-
(M
(0
4in
(D
S0
CI0
1O
'-(M
«^
^(D
N0
00
)O
;r2
jn
jin
BN
O0
)O
0)
"3c'•5o5to
O
tg
t§
to
t.g
tg
t,S
tg
t,S
to
TfT
tm
>fif)m
in
^m
',J,fm
n(N
if)^
in
W't-<
t
Ttco
^rL
OL
nu
im
^ir)m
Lr)L
nm
-<
fL
n-<
a--<
i-'*
Ln
Ln
in
nm
in
'tm
^in
in
'tifit^
mtw
^n
min
mn
ifi'*
ifififi'tiflifl^
i')in
rt,t'i'|fito
in
4
mN
t^
tm
wm
in
nm
mu
iO
'j-m
in
^m
'f
mio
f^
in
in
m^
m'tm
t^
niflin
tm
in
m
^(O
tin
^iflfin
in
^iflin
^n
mm
^in
^ifl
tn
mm
^-'f^
in
in
'tin
^io
't'f1
''^
^''^
in
om
'tiflm
in
^ifl'tiO
Ttin
Tt^
io
in
m^
't
r-M
n^
mtD
NajfflO
T-N
co
^ifiip
sio
ttg
0)
'55AC*3O2a
0ato
;c
*:
CD
1-
"*
aHC
O
I-C
N
HO
feS
&S
SS
SfcS
S!S
§§
su
^^
s&
g§
^§
ss
ns
ss
ss
??
§^
Ln
in
-^
CN
itn
u-jT
-^
co
cN
in
co
^i-in
-^
-io
co
in
co
cN
i^
•stm
mm
rtfim
ifln
iN
mn
m^
ifiin
c^
itm
nn
m^
N'tm
co
mtiflifim
^^
mio
co
^ir>
m-tfin
^tn
m^
"tfcO
LO
cM
U->
"3
--3
-io
c\iM
-co
•t
CO
CO
rtm
wrN
i^^r,frt'>
fin
'<
tW
'tco
'tco
cO
Tfu
)'!f
Ln
^co
min
mm
cN
-^
-cN
im
^f'^
Ln
cN
Ln
cN
^*
nn
in
*N
^io
**
^^^K
)fn
n^
io
-*
-^
-cN
Ln
Ln
u-)co
cO
'<--<
--^
--5
r'<
-u
nco
LO
CN
lo
mn
iM
mK
irt^
M'tm
min
^^
t'f't*
mm
mifiin
nm
^^
in
rv
^r-in
mit^
^in
ifl'tco
N^m
cO
't^^t
*W
*'t
^,tlfl*
CO
^l0
^lO
in
oiW
^K
)(,)(M
'fin
inin
ir>co
mco
^^^^^S
S^^S
SS
^S
^^S
S?
(M
tO
'fin
iO
Nco
o)
Xcre
IAre3are
O
h§
t§
to
t,g
t,§
t;S
t,8
tg
o
^^
in
^in
^in
^^
^in
in
in
^in
^^
-u
Tco
^^
in
^-^
^^
-tn
^^
-r^
^^
cN
in
inin
co
co
mlo
^r
in
-*r
^cm
^r
^rL
n^
rm
m^
r-^
-in
-*
'^--<
-L
n^
-L
nm
-<
3-m
mT
tifi^
<fin
in
^'*
'*
c)'st'l^
mM
N^
Tj-m
in
cM
in
in
mm
min
tn
mco
^^
in
co
in
co
^in
in
Tr
mm
^-m
in
Ln
-^
mm
'^-in
Tj-in
Ln
-^
-co
'^
^in
tm
^i-in
-*
in
m->
itin
min
^in
min
min
in
'*--5
rin
Ln
min
min
-^
mm
co
in
-^
-m
mco
cN
j-*
in
m--a-
cn
vr
mco
^fm
-^
in
-^
-'^
-in
-^
-in
in
^-L
n'^
in
^•^
••^
•^
-•^
-m
^^
r^
i-L
O'^
in
-^
r^
^J-^
rco
co
in
•^rin
co
cN
in
co
in
in
-^
-in
^rm
in
m'*
min
^-cO
'*m
co
-d
-lo
mio
mm
mco
mm
mm
m^
rm
'srcN
'sr
*t
CO
CO
CM
-"3-'^
•m
-<
-'<
'^tm
min
in
'^--trm
'>*
mm
mm
-*
in
mm
in
in
'^rco
in
in
'^-m
in
-'d
-^
i-'^
co
m
•<*m
co
t-
m^
t^
^m
in
,tin
m^
t^
ifi'fu
'f
•<
tTf-^
m-*
^i-
io,a
"'^
"ir
)"^
"ir
)"5
i"T
l"'*
lo'*
c0
'51
"
in
^co
co
^m
in
m^
mm
Ln
co
^^
in
min
^m
in
in
m^
in
m^
^in
^m
^m
mm
^m
^cN
^
CM
co
-<
tin
co
h-co
cn
N("?
^^^^ss^^s^n
sn
^n
§
CM
X0)
cfljII)re3are
a
rnucn
0i
-C
I)c.
Va*aH
in
aI-C
O
ahC
N
aa.
ho
DC;
CJ)C
D-<
-C
DC
NJC
DC
O"*
CO
CO
CD
CO
CO
OO
T-T
-C
OC
DL
n
in
^m
'j-T
-rtm
rN
itm
tiflfm
^in
nN
in
ui
m^
j-m
•*co
co
in
m^
xf^
rin
in
n^
ifo
i^
n
•^
•T
cm
in
co
cN
jin
co
min
mT
j-in
^i-co
mcN
Tj-co
in
in
't^
'jn
Nm
to
^m
^m
t^
NK
in
n^
^
^ifi'tin
^N
^n
^in
^^
^^
Nin
eO
T-m
^
in
^ifl^
nn
^n
io
io
wn
^in
rio
i-N
io
u)
rN
n^
rflio
Nco
oiO
v-N
ntin
tD
Kio
oio
^•^
•^
••^
•^
••^
•^
••^
•^
tin
mm
io
wm
mw
in
mcD
re
Ta*'33re+
j
toCD
0.rere
a
tg
tg
to
tg
t,8
t;S
t;8
t;S
in
^co
co
in
^in
co
in
^in
Tt^
in
^co
in
^co
^^
^i/jin
in
cO
Ln
^L
n^
co
^cN
i^
rin
'S-in
co
Tj-T
f
in
in
^co
in
^^
co
in
in
^^
^in
co
in
Trin
co
in
in
uo
^-^
u^
cN
iin
in
in
^co
in
co
in
iri^
in
cO
Ln
co
^in
^cN
jT
f^
^co
in
^^
^^
in
cN
^in
in
rfT
fin
in
in
in
Ln
^^
^co
co
co
in
cN
iin
co
in
in
co
in
cN
i
in
-^
fin
co
in
Tfco
co
-^
in
-sj-^
i-'^
in
cO
'^-^
r^
j-^
in
'^rin
Ln
in
in
co
in
Ln
in
co
co
co
co
^fin
'^
-L
nco
mco
^in
^co
co
^in
co
^in
in
co
^in
co
in
^in
co
in
in
in
in
^L
nco
^in
in
co
co
^^
^^
in
^j-co
^-co
Trin
io
co
tn
in
in
cN
^in
in
in
^^
co
in
in
in
^rrin
co
in
in
in
co
in
^co
co
co
in
co
^in
^L
nco
^cN
i
W'f^tO
lfl'l-^fr.
^^
•^
•^
•'^
••^
•'^
rL
nin
Ti-x
j-^
j-L
n^
i-iO
Ln
in
co
in
in
cO
Tj-T
j-T
j-co
in
-^
in
in
co
f^
fM
(O
in
ift(N
itifltin
ifl(O
t^
f'*
(0
4f-*
in
^tM
n'!fifl<
ftm
nm
^ttf)(o
m^
itin
'ttM
in
^iflN
in
^in
in
iflin
nm
ujflro
i-n
ui^
io
^^
mij-m
iftm
tM
^iflm
n'f
mffl
~,
«,
_*^
,.«
^^
^O
T-cN
co
^in
cD
r^
co
aJO
T-cN
jcO
Tt-in
cD
h-o
ocn
oT
-cN
co
-^
in
cD
i^
co
cn
oC
NlC
O^
incD
I^
CO
O)T
-T
-T
-T
-T
-T
-^
T-^
T-C
NC
NC
NC
NJC
NJC
NIC
MC
NJC
NC
N|C
OC
OC
OC
OC
OC
OC
OC
^C
OC
Orf
0)
'53re+
••
to£rere
Q
tg
tg
to
t8
tg
t,S
ts
t,S
t,5
•^
•C
N-^
in
T-C
Niin
cN
jin
co
min
in
co
in
M-^
in
'd
--^
-
mco
-d
-m
co
co
in
co
in
co
mm
-^
-co
^m
Ln
min
co
•^
•T
j-in
in
co
cN
jin
co
m-^
-'srin
in
co
m'^
-in
^rm
^-
Ttco
m->
fcN
jcO
'^
-co
mm
Ln
'^
-'>
d-co
-5
j--^
-m
-^
rL
n-^
-
mcM
^m
-^
-co
-^
-cN
min
min
in
co
min
-^
-in
Ln
-'t
in
co
in
mco
cO
'^
-cN
in
Trm
-'i-^
-co
^j-m
^-'^
-^
rT
j-
^n
io
<tN
O^
Nfl*
m^
in
^^
rin
in
^^
't
in
co
-^
-in
^-co
^fT
-m
'<
tT
i-in
m'<
^in
m->
fcO
'5
}-'<
d-
mm
iO
'sfcN
co
meo
m^
i-^
-^
-'a-m
in
mT
j-^
rT
fT
t-
t-C
MC
O*
*iO
<D
^-0
00
>O
t-cn
JC
O^-iO
(D
[*
-C
OO
>0
•'^
•^
•'^
•^
^••^
•^
•^
•'^
mm
io
io
mm
in
min
mco
COR
.54
( 5
p= .0
1 00
(p= .
x
.486
( 57
P= .00
1.000C
( 0)
p= .
Regression
Variables Entered/Removed13
Model
1
\/ariah|oc
Entered
\/ariahle>c
Removed Method
KeDuasan
Kerja (X2),Motivasi .
c
Kclld 1/N I )
Pnter
a. All requested variables entered.b. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y)
Model Summary
Model R Sauare
ArlincteH R Q*H ErrOr nf
Sauare the Estimate
R^7a ACiP, 3R<^ R 41
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X2), Motivasi Kerja (X1)
ANOVAb
Model Squares df Mean Square F Sin
1 Qonroccinn 07^n riR'i 2 1-37C; no7 -IQ /1R9 000a
Residual 4027.197 57 70.653
Total 6777.250 59
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X2), Motivasi Kerja (X1)b. Dependent Variable. Prestasi Kerja (Y)
Coefficients3
Model
1 (Constant)
Motivasi Kerja (X1)
Kepuasan Kerja (X2)
UnstandardizedCoefficients
B
4.067
.468
.460
Std. Error
9.421
.096
.109
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja (Y)
ed
Coefficient
s
Beta
.499
.431
t
.432
4.876
4.207
Sig.
.668
.000
.000
Wto
t-J
IOtO
o*
»n
ia
WW
WW
W
©•
—«
W4
-L
/i
oo
<si
-.j
-o
NO
NO
oo
csi
«—
WO
n
JnJ
tot-
Jto
to©
©©
©o
*»
*•
4i
Ui
UtO
L/i
00
ho
O
JOjo
toto
to
<J)
o<
0\
nJ
-O•-
4to
si
WN
O
JOj^
.)N
JN
oto
"si
si
"-.J
"si
"si
L/»
L/i
On
si
si
©o
*W
—\©
WW
WL
->L
O
On
b'
On
ON"s
i-t
-L
/i-.
JN
O©
On
sO4
*O
-0
10
to
i-o
to
to
L/i
-Pi
LO
to
i—
WW
WW
Wr-
i-
-N
JM
on
00
NO
—»
W
si
si
si
si
si
c•
——
—>
to
00
—4
^si
—
to
to
to
to
to
©"o
©©
oO
NO
NO
Nsi
CX>
o^
\o
*o
joto
joto
to*
-4
^L
/1l/
i"l
/>o
en
oo
o•—
<-/
lto
O0
0o
o
JOjo
toto
to•O
si
booo
ooo
on
oo
—>
w•o
^si
\0
-
WL
OW
WW
-Osi
'si
'si
bo
IO4s
>O
n-O
i—•
<S\
Si
s)
tOsO
to
—O
NC
-O
Cn
JC
N
WW
WW
Wto
toW
Ww
l/i
oo
ow
si
sj
-J
si
si
si
MtO
UJi
-fa.
L/.
NC
'*
.O
On
JOto
toto
toO
O"—
'"--
-"—
OO
NO
©to
to
On
LO
—©
©
JOJO
loto
to"l
/i"<
_/."l
/i"l
/i"l»
>tO
L.'
L/i
ON
00
O0
NC
'IO
sj
LJ
JOJO
'[^.
1JO
toOO
"oO
0C"o
o"s
O4=
.O
nsi
no
to
l/i
i—ex
:co
>—
WL
..1W
W4
i.
00"o
o"n
C"v
©"©
L/i
00
to
On
~©
Wto
l^i
L'i
L/1
-|i>
wIO
—
WW
WL
OW
4s-
4^
L/i
L/i
On
i—'V
I©
ON
W
n)
nJ
v|
s)
vl
L/i
On
si
00
sC
W•—
—i
to
ON
JOJO
JOIO
to
W..£
.O
Nsi
©•—
<S
\©
NO
>—
l-J
JOto
toto
On
On
On
On
s)
©to
L/i
00
—to
4^
©<—
oc
tOIO
WW
LO
"•O
"no
"©"©
"•—4
i-s
i>
->'o
n©
•Osi
to
LH
On
+^
*•
|i
Ji
4>
"©"—
tow
-t.
si
.fc*
to
—L
OW
©—
OO
si
sC0
0si
ON
LO
UJ
W4
;.4
*•O
X\D
>-
4-
tOU
sIU
O
00
00
00
00
sO
--
WO
NN
O4
*.
(OL
oO
L/i
Lo
JOJO
tOIO
tO"t
o"t
o"w
"LJ
"4*
tOO
nO
O*
4*
oo
toO
vU
lsj
JOl^
it^
>IO
W"s
ioc
"oo
"no
"—O
-.tO
NO
NO
4^
4^
—i
o*v
0<5
LJ
—to
W4
-.sj
ON
L/i
L/i
NO
©N
O'
OL
f|N
Osj
4^j4
^.L
fiU
)L/
'i"l
^"s
i"©
J>"o
0C
'O
C4
^.
C3
L/'i
si
——
>U
lO
L/i
4s.
wto
—
4i
'Ol
ON
oc
osi
LO
wo
osi
On
W0
0O
n0
0
JOJO
JOto
On
©"*
—"L
O's
C"i
-oi—
LO
'Vl
tOi—
L/i
IOW
©4
s.
Lrt
si
i-
sl
si
0O
©—
ON
IOW
to
WJW
4^
On
W"s
i"'V
>"'s
OO
n4
s-4
^.
On
'./!
si
—'O
l
©O
N0
0sC
"—.
uj
©.t
-to
°J
tO4*
.—
'̂<!^
$>:•*
>?3
CC
'ON
\\-
'./!
—g
>.c
©t:
0*
1
sC
OC
On
W ON
"on
a.
a*
to
sO
L/i
HI*
.S3
[3
H-h
IS"
a:
r./5
sT
3*
<B
:"I
m1^*
?T*
nX*
to 3i
p^
-
-f
S3 cr
CD 3 •g -i
S3
3
.a
©Ooi-
©B_4i
c
©
cso
-
so'
£i
<r,o
C-
'-0-rf
i"-,—
.©
r~
rn
(••-,ci
•O,;-s
cl
NO
00
00
©[s
(s
CI
CI
©O
OO
oo
©©
C)
>c
ci
cn
©"o"
-C
*t
"stwi
f-
NO
m"CtCI
ci
<N
CN
CN
WCN
o"o"©"o"©'
©</'>
©it-.
ono
r-
c~-
\Dr-
oo
©ci
a-
oo
t--r-
-c
-rt-rr
sf
rj-sf
©"©'©'©"©
oo
—<
tt
r-
—oo
co
r--NO
NO
mr/-)
r*lci
d
©'©"©"©"©"
-o
r-
oo
o>
©ri
ci
r4
ci
ci
©c,
r-
ci
in
cl
•—
©©
Ocl
CN
CN
M--
©"o"
•©"o*o'
Om
©0O
00
CN
NO
ON
Cl
O©
Vi
-st'sfCl
Cl
•f
""f-sf^
-Nf"+
©'©"©"o"©"
mon
rf
on
-;f
in
-f
*«
nci
ci
^n
ci
ci
©"©"©"©"©"
i—
cn
osf
in
c-
cn
'^
ci
r-n
©O
"sf
—oc
C'-|-
0>
30
^f
rt
ci
——
-—_o"o"©"©"©'
no
Ooo
oo
ci
r~
i/i*t
f.
'—'
©©
oc
©
oo
.j-i
CN
~
co
oo
ON
0O
©o
©ON
•—
o
©T
00
f-
©©
—.o
ooo
oo
Om
r-
-o
o©
©"©'
oo
oCN
NO
o
iy,
r-i
l/i
c©
©©
©O
©©
ci
'/i
c-
©o
©©
©©
oo
-—
—<
—•
CN
C.
fin
MS
r-
oo
©©o
•sToo
c>
oc
ci
cn
—•
—-•o
©•sf
-sf-sf
"+
"""f
©"©"©"©'©'
Cn
l/i
©no
cn
CI
CI
CI
—<—'
dci
nn
r,
©"©"©"©'©'
ts
00
O-
©r*^
c-
c"-f
.50Cl
CTN
-ef
©ON
'ON00
00
00
ci
i*^
ci
ci
c-<
©"©"o"o'©
OO
sf
©©
©O
"-•r~
rr
OON
On
•-fci
r^
©"©"o"
—<
CI
CI
"sf
W.
•sf
sf
-sftf
T
Ocn
oo
-sf—:
r-
f-
no
no
so
c>
ci
ci
cci|
©"©'©'©*
©';
OO
•sfO
Nf7»
oo
00
00
|s
CI
CI
CI
CI
C|
Oo
o©
o
LO
•sf
OO
Osf
-sf
Bi
'Jsz
C>
©C--
c>
On
u-i
0-.ON
C-,
©"©'o"
r-
-sf
-sfoo
in
—r—
ci
o\
'-O
ON
00
00
c-
t-
©©
©'©"©"
in
oo
"sf
——r
ci
©crj
no
rf
f-
t-
no
nC)no
CD©
"©
"O
©"
c-.
no
©in
-—-
C)
©'O
N<
s"O
no
no
min
in
©'
©"
©"
©"
©"
On
ts
ot.
i/isr
ci
CI
--"©
i/".
i/i
in
in
in
oo
"o*
©"
©'
c50;-;7.
|s
©0
0O
Nin
r-
O"
ON
00
•—S
fC
-N
OC
I•-.
m©
no
ci
00
C-
fs
NO
'O
o©
'©
"©
"o
"
CI
NO
CI
01
if
Ot-
w"i
ci
—^C
mu
^i
i/iin
o"
©"
o"
©"
©"
'5.
g
nOC-
00on
2Z
tiZ
\1
-
oft
SS
'lt6
"£
Ot't-
Oi'3
18'CZ
.9>
96
'Z
8l'S
oz't
U'9
6S
'tO
V'8
68
'E
6S
'3to
>
99
'ZO
t'f
S8
'Z
LL
'fm
'r
6<:'s
£S
'9ro
'c
£S
'8
il
C-
CN
00
NO
"tf
a-,
oo
'O>
ni"
©'
©"
©"
©"
o"
r~-
oo
on
cd
rn
cn
ci
"sf
n0
Ci
CI
—'
©O
"nT"sf
"sf"^f
C"
c"
o"
©"
©'o
'
—•
ci
o•sf
mC
)C
IC
IC
NC
I
9£
'66
f£'6
6£
£'6
60
£'6
6S
ct'66
il'66
00
'66
6f'8
6i£
'6l
9£
'6l
££
'61
0£
'5t
'S
C'6
l9
l'6l
00
'6l
tS'8
I
18
6?
83
6S
6S
8S
f9£
SS
Z9
S£
0t-S
66
6t-
ISO
V
8£
iZ
.£3
vn
•O
ilS
ll
9l£
00
7.
19
1
