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Universidad Nacional Federico Villareal
Administración de Recursos Humanos.
2015
[Subtítulo del documento]Kenia Fabiola BaRZOLA JACOBÍN
universidad nacional federico villareal | Euded
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Universidad Nacional Federico Villareal
DedicatoriaEl presente trabajo monográfico está dedicado para mi familia, quiénes son el motivo de todas las metas que tengo.
3ÍNDICE
PRÓLOGO................................................................................................................................................3
INTRODUCCIÓN.....................................................................................................................................5
CAPÍTULO 1.............................................................................................................................................6
1.1 ¿Qué son los recursos humanos?....................................................................................................6
1.2 ¿Qué es la administración de recursos humanos?.........................................................................6
1.3 El papel cambiante de la administración de recursos humanos...................................................8
1.4 El Gerente de recursos humanos en la actualidad........................................................................9
CAPÍTULO 2...........................................................................................................................................10
2.1 El proceso de reclutamiento..........................................................................................................10
2.2. Selección de personal....................................................................................................................11
CAPÍTULO 3...........................................................................................................................................13
3.1 Objetivos de la ARH......................................................................................................................14
3.2 Dificultades básicas de la ARH.....................................................................................................16
CONCLUSIONES...................................................................................................................................19
BIBLIOGRAFÍA.....................................................................................................................................20
WEBGRAFÍA..........................................................................................................................................22
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4PRÓLOGO
La presente monografía de compilación, amable lector, es el resultado de un arduo
trabajo de recopilación de información de fuentes confiables, que garantizan la
veracidad de lo expuesto; además están también las conclusiones a las que
llegamos después de haber analizado los diferentes aportes que tienen cada autor
para el tema.
Los recursos humanos, factor humano o capital humano, son el objetivo de todas
las páginas que se siguen. La administración de recursos humanos, trata de una
sola cosa, la administración de personas.
Las personas y la gestión de las mismas representan el principal reto –pasado,
presente y futuro- de las organizaciones. Conocer su capital humano, qué
cualidades y competencias tienen y pueden conseguir personas y equipos; qué
intereses y potenciales poseen y aportan; qué motiva y desmotiva a los
trabajadores, qué estrategia debemos seguir para lograr un buen clima laboral…
son algunos de los retos a los que se enfrentan los directivos y/o responsables de la
dirección y gestión de personal o recursos humanos.
Desde esta monografía facilitamos conceptos y análisis de ellos mismos como
opciones a los retos mencionados en el párrafo anterior.
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INTRODUCCIÓN
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y
dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas
y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos,
acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos
idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su
aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la
entrevista, las pruebas psicométricas y los exámenes médicos.
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6CAPÍTULO 1La administración de recursos humanos en la actualidad
1.1 ¿Qué son los recursos humanos?
Chiavenato (2007) afirma que: “Son las personas que ingresan, permanecen y
participan en la organización, sea cual sea su nivel jerárquico o su tarea. Los
recursos humanos se distribuyen en niveles distintos: en el nivel institucional de la
organización (dirección), en el nivel intermedio (gerencia y asesoría) y en el nivel
operacional (técnicos, empleados y obreros junto con los supervisores de primera
línea). Constituyen el único recurso vivo y dinámico de la organización, además de
ser el que decide cómo manipular los demás recursos que son de por sí inertes y
estáticos. Además, conforman un tipo de recurso dotado de una vocación
encaminada al crecimiento y al desarrollo.” (p. 112)
Conforme a lo citado anteriormente podemos decir que en la administración de
empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el
conjunto de los empleados o colaboradores de una organización.
1.2 ¿Qué es la administración de recursos humanos?
Galaviz (s.f) afirma que: “Es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento
y el mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general
con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el
beneficio individual, de la organización y del país.” (p.04)
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7 Chiavenato (2007) afirma que: “La ARH es un área interdisciplinaria:
comprende necesariamente conceptos de psicología industrial y organizacional, de
sociología organizacional, de ingeniería industrial, de derecho laboral, de
ingeniería de la seguridad, de medicina del trabajo, de ingeniería de sistemas, de
informática, etc. Los asuntos que se suelen tratar en la ARH se relacionan con una
multiplicidad enorme de campos del conocimiento: se habla de la aplicación e
interpretación de pruebas psicológicas y de entrevistas, de tecnología del
aprendizaje individual y de cambios organizacionales, nutrición y alimentación,
medicina y enfermería, servicio social, planes de vida y carrera, diseño de los
puestos y de la organización, satisfacción en el trabajo, ausentismo, salarios y
gastos sociales, mercado, ocio, incendios y accidentes, disciplina y actitudes,
interpretación de leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y
registros/certificación, transporte para el personal, responsabilidad a nivel de
supervisión, auditoría y un sinnúmero de asuntos diversos.
Los asuntos tratados por la ARH se refieren tanto a aspectos internos de la
organización (enfoque introvertido de la ARH), como a aspectos externos o
ambientales (enfoque extravertido de la ARH)” (p. 130)
Conforme a lo citado anteriormente podemos decir que la administración de
recursos humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y
mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los
factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio
individual, de la organización y del país.
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81.3 El papel cambiante de la administración de recursos humanos.
Chiavenato (2007) afirma que: “No existen leyes o principios universales para
la administración de recursos humanos. La ARH es situacional, es decir, depende
de la situación organizacional: del ambiente, la tecnología empleada en la
organización, las políticas y directrices vigentes, la filosofía administrativa
preponderante, de la concepción que se tenga en la organización acerca del hombre
y de su naturaleza y, sobre todo, de la cantidad y calidad de recursos humanos
disponibles. A medida que varían estos elementos, cambia también la forma de la
organización. Se debe a ello el carácter situacional de la ARH, que no se compone
por técnicas rígidas e inmutables, sino por técnicas altamente flexible y adaptable,
sujeto a un desarrollo dinámico. Un esquema de ARH exitoso de una organización
en una época determinada puede no tener éxito en otra organización, o en la misma
organización pero en otra época, debido a que las cosas cambian, las necesidades
se modifican y la ARH debe tener en consideración el cambio constante que se
presenta en las organizaciones y en sus ambientes. Por otro lado, la ARH no es un
fin en sí mismo, sino un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia de las
organizaciones mediante las personas, lo que permite condiciones favorables para
que estas últimas logren sus objetivos individuales.” (p. 114)
Galaviz (s.f) afirma que: “Para la administración de recursos humanos no hay
leyes ni principios universales. La administración de recursos humanos es
contingencias, pues depende de la situación organizacional, del ambiente, de la
tecnología empleada por la organización, de las políticas y directrices vigentes.”
(P.04)
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9Conforme a lo citado anteriormente podemos decir que en la administración de
recursos humanos no se puede ser rígidos, ya que habrá factores tanto dentro como
fuera de la empresa que sin duda influirá dentro de todo el personal, por lo tanto
siempre encontraremos modificaciones dentro de esta área que serán necesarias
para poder llevar la empresa con éxito.
1.4 El Gerente de recursos humanos en la actualidad.
Galaviz (s.f) afirma que: “En la mayor parte de las organizaciones, el gerente
es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación.” (p. 06)
Conforme a lo citado anteriormente podemos decir que el gerente es todo aquel
ejecutivo que tenga la responsabilidad general de administrar los ingresos y los
costos de empresa. Esto significa que un gerente general generalmente se preocupa
por todas las funciones de mercadeo y ventas, de finanzas y de recursos humanos
de una empresa, así como también de las operaciones del día a día.
Frecuentemente, el gerente general es también responsable de liderar y coordinar
las funciones de planeamiento estratégico de la empresa. Es necesario
conceptualizar el término de gerente.
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10CAPÍTULO 2Reclutamiento y selección de personal
2.1 El proceso de reclutamiento
Galaviz (s.f) afirma que: “El proceso de reclutamiento implica un proceso que
varía según la organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de
la decisión de la línea.” (p.05)
Cabrera (2007) afirma que: “Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El
reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a
petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse
especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a
futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el
reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el
gerente que solicitó el nuevo empleado.” (párr. 02)
Chiavenato (2007) afirma que: “El reclutamiento implica un proceso que varía
de acuerdo con la organización. En muchas organizaciones, el inicio del proceso de
reclutamiento depende de una decisión de línea. En otras palabras, el departamento
de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin
que el departamento en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado
la decisión correspondiente. Como el reclutamiento es una función de staff sus
medidas dependen de una decisión de línea, que se oficializa a través de una
especie de orden de servicio, generalmente denominada requisición de empleo o
requisición de personal como se puede observar en la figura 5.9. Se trata de un
documento que debe ser llenado y firmado por la persona responsable de cubrir
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11alguna vacante en su departamento o división. Los elementos involucrados en el
documento dependen del grado de complejidad que exista en el área de recursos
humanos: cuanto mayor sea la complejidad, tanto menor son los detalles que el
responsable del departamento emisor deberá llenar en el documento.
”
Figura 5.9
Conforme a lo citado anteriormente podemos decir que el reclutamiento puede
definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para
conseguir un número suficiente de personas cualificadas, de forma que la
organización pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir sus
necesidades de trabajo.
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2.2. Selección de personal.
Chiavenato (2007) afirma que: “La selección de personal es el paso posterior al
reclutamiento. Si el reclutamiento es un actividad de divulgación en la que se trata
de atraer con selectividad, a través de varias técnicas de comunicación o
promoción a los candidatos que posean los requerimientos mínimos del puesto
vacante; la selección es una actividad de elección, en donde se escoge entre los
candidatos reclutados aquellos que tengan más probabilidades de adecuarse al
puesto y desempeñarlo bien, eligiendo a la persona adecuada para el trabajo
adecuado. (P.169)
Cabrera (2007) afirma que: “Una vez que se dispone de un grupo idóneo de
solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de
selección, que implica una serie de pasos que consumen cierto tiempo.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean
para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que
una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de
contratar a uno de los solicitantes.
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y
selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación.
La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal y
constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando la
selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra los
objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección desafortunada puede impedir el
ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso
a alguien con influencia negativa”. (párr.54)
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Conforme a lo citado anteriormente podemos decir que el proceso de selección
consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el
puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones
varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de
selección. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a
la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades
específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.
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14CAPÍTULO 3Objetivos y dificultades de la ARH
3.1 Objetivos de la ARH
Chiavenato (2007) afirma que: “La ARH consiste en la planeación,
organización, desarrollo, coordinación y control de las técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la
organización constituye el medio que permite a las personas que en ella colaboran
lograr sus objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo. La ARH trata de conquistar y de retener a las personas en la organización,
para que trabajen y den lo máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.
Representa no sólo aquellas cosas grandiosas que provocan euforia y entusiasmo,
sino también aquellas cosas pequeñas e innumerables que frustran e impacientan o
que alegran y satisfacen, pero que llevan a las personas a desear permanecer en la
organización. Pero cuando se habla de ARH hay más cosas en juego, tal como la
calidad de vida que tendrán la organización y sus socios, como el tipo de socios
que la organización desea cultivar. Los objetivos de la ARH se desprenden de los
objetivos de la organización entera. Toda organización tiene como uno de sus
principales objetivos la creación y distribución de algún producto (como algún bien
de producción o de consumo), o de algún servicio (como alguna actividad
especializada). Así, junto con los objetivos organizacionales, la ARH debe
considerar también los objetivos personales de sus socios. Los objetivos
principales de la ARH son:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades,
motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.
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152. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo,
desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos
individuales.
3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.” (p.122)
Galaviz, José (s.f) afirma que:” Los objetivos de la administración de recursos
humanos derivan de los objetivos de la organización. Unos de los objetivos de toda
empresa es la elaboración y distribución de algún producto (un bien de producción
o de consumo) o la prestación de algún servicio (como una actividad
especializada).” (p.04)
Werther William B. Jr. & Keith Davis (200) afirman que: “Atendiendo a que
objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción.
Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas
de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o
distribución de algún producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la
organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico,
ético y social.
Margaret Butteris manifiesta que, el objeto de los Recursos Humanos es contratar
y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:
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16 Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con
habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución
satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en
general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
Cumplir con las obligaciones legales.
Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en
una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación,
gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la
organización.” (párr.07)
Conforme a lo citado anteriormente podemos decir que los objetivos de ARH
pueden ser variados, ya que dependerá de los objetivos mismos de la
organización.
3.2 Dificultades básicas de la ARH
Chiavenato (2007) afirma que: “Lo que distingue a la ARH de otras áreas de la
organización es su singular ambiente de operaciones. Administrar recursos
humanos es diferente a la administración de cualquier otro recurso organizacional,
ya que implica algunas dificultades. Las dificultades básicas de la ARH son:
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a) La ARH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines. Es una
función de asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, dar servicios
especializados, asesorar, recomendar y controlar.
b) La ARH trata con esos recursos vivos, extraordinariamente complejos, diversos
y variables que son las personas. Estos recursos son importados del ambiente hacia
la organización, crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posición y de
valor.
c) Los recursos humanos no se encuentran sólo dentro del área de ARH, sino que
se ubican principalmente en los diversos departamentos de la organización y bajo
la autoridad de diversos jefes o gerentes. De manera que cada jefe o gerente es el
responsable directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad de línea y
una función de staff
d) La ARH se preocupa principalmente de la eficiencia y de la eficacia. Sin
embargo, el hecho más importante es que no puede controlar los eventos o
condiciones que las producen. Esto se debe a que los principales eventos o
condiciones de sus operaciones son las actividades de las diversas áreas de la
organización y la conducta heterogénea de los participantes.
e) La ARH trabaja en ambientes y condiciones que ella no determina y sobre los
cuales posee un grado de poder o de control muy pequeño. Por ello, está des-tinada
a la dependencia, adaptación y transigencia. Sólo con una clara noción de la
finalidad principal de la organización, con mucho esfuerzo y perspicacia puede el
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18ejecutivo de ARH lograr si es que lo logra un razonable poder y control sobre los
destinos de la organización.
f) Los estándares de desempeño y de calidad de los recursos humanos son
complejos y diversos, varían de acuerdo con el nivel jerárquico, con el área de
actividad, con la tecnología empleada y con el tipo de tarea u obligación. El control
de calidad se realiza desde el proceso inicial de selección de personal y se extiende
a lo largo del desempeño cotidiano.
g) La ARH no trata directamente con las fuentes de ingreso económico. Por otro
lado, existe la idea de que tener personal forzosamente implica tener gastos.
Muchas empresas aún pactan restrictivamente sus recursos humanos en términos
reduccionistas de personal productivo y personal improductivo o personal directo y
personal indirecto. La mayoría de las empresas aún ubica a sus miembros en
términos de centros de costos y no en términos de centros de ganancia como
realmente deben ser considerados.
h) Uno de los aspectos más críticos de la ARH estriba en la dificultad para saber si
hace o no un buen trabajo. La ARH tiene muchos desafíos y riesgos no controlados
o no controlables, no estandarizados e imprevisibles. Es un terreno poco firme y
con visión nebulosa en el que se pueden cometer errores desastrosos aun con la
certeza de que se está actuando correctamente.
La ARH no siempre recibe un apoyo significativo de la alta dirección, el cual es
transferido a otras áreas que adquieren engañosamente mayor prioridad e
importancia. Esto no siempre resulta favorable para toda la organización, ya que lo
que es bueno para una parte de la organización no necesariamente es bueno para
toda la organización.” (p.124)
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Conforme a lo citado anteriormente podemos decir que administrar recursos
humanos es bien diferente de administrar cualquier otro recurso de la organización
porque implica distintas dificultades (como los que están mencionados), pero para
mí la complejidad de administrar recursos humanos viene justamente de eso,
estamos hablando de seres humanos, con emociones, sueños, frustraciones, etc.,
entonces una mala práctica de la ARH puede generar un clima hostil dentro de la
organización.
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CONCLUSIONES
Llegamos a la conclusión que un eje fundamental del éxito de las empresas son las
personas, pero no las personas por sí solas, sino que con el apoyo y gestión de una
buena dirección del área de Recursos Humanos. Dicha área debe estar integrada en
la organización como un pilar fundamental, la cual aportará a todas las demás áreas
con herramientas para una eficiente gestión de los Recursos Humanos.
Una buena administración de recursos humanos logrará una empresa consolidada,
pero no solo en la prestación de sus servicios o en la producción de sus productos,
sino que también logrará tener una gran ventaja competitiva al obtener un personal
comprometido con los objetivos de la empresa, y si éste es de alta calidad porque
se encuentra bien gestionado, la empresa logrará sus objetivos, alcanzando así una
alta productividad y competencia con lo cual se aumentará el valor agregado de la
empresa.
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BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, Idalberto. (Ed). (2007) Administración de recursos humanos.
México D.F: Editorial Mc Graw Hill.
Werther William B. Jr. & Keith davis. (2000). Administración de Recursos
Humanos. México.
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22WEBGRAFÍA
Galaviz Herrera, José Antonio. (s.f). Administración de Recursos Humanos. Recuperado
de:http://uaim.edu.mx/carreras/turismo%20empresarial/05TRIM/ADMINISTRACION
%20DE%20RECURSOS%20HUMANOS.pdf
Navarrete Obando, Luis Alberto. (2007). Administración de Recursos Humanos.
Recuperado de http://www.monografias.com/trabajos96/administracion-d-recursos-
humanos/administracion-d-recursos-humanos.shtml#introducca#ixzz3pX2TMgmL
Cabrera, Elibeth. (2007) Reclutamiento. Recuperado de:
http://www.monografias.com/trabajos96/administracion-d-recursos-humanos/
administracion-d-recursos-humanos.shtml#introducca
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