MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài luận án:

Kể từ sau cuộc chiến tranh Thế giới lần thứ 2,

Du lịch trên phạm vi toàn cầu đã phát triển nhanh

chóng và trở thành một hiện tượng xã hội phổ biến,

ngành Du lịch thế giới có tốc độ tăng trưởng cao hơn

so với nhiều ngành kinh tế khác. Du lịch được coi là

ngành kinh tế quan trọng giúp các nước đang phát

triển đẩy nhanh mục tiêu phát triển kinh tế, xóa đói

giảm nghèo và cải thiện đời sống cho người dân. Du

lịch góp phần tạo ra hàng triệu cơ hội việc làm trực

tiếp hay gián tiếp đối với các ngành có liên quan

khác như vận tải, tài chính, nông nghiệp... Trong

thời đại toàn cầu hóa, Du lịch đang trở thành nhịp

cầu kết nối, giải quyết những bất đồng về ngôn ngữ,

văn hóa và tôn giáo của các dân tộc trên toàn thế

giới.

Tại Việt Nam, Du lịch đã được Đảng và Chính phủ

xác định là ngành kinh tế mũi nhọn. Du lịch Việt Nam

đã góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế trong nhiều

năm qua. Năm 2001, Việt Nam mới thu hút được khoảng

2,3 triệu lượt khách quốc tế, thì đến năm 2008, con

7

số này đã đạt 4,25 triệu lượt khách. Việt Nam hiện

được xếp hạng thứ 8 trong 10 nước dẫn đầu về tốc độ

tăng trưởng du lịch. Dự kiến năm 2010, du lịch Việt

Nam đón khoảng 4,5 – 4,6 triệu lượt khách du lịch

quốc tế, phục vụ 28 triệu lượt khách du lịch nội

địa, thu nhập du lịch đạt khoảng 80 ngàn tỷ đồng.

Du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp, mang nội

dung văn hóa sâu sắc, có tính liên ngành liên vùng

và xã hội hoá cao. Chất lượng của hoạt động du lịch

phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tiềm năng tài nguyên

du lịch, chất lượng của hệ thống cơ sở vật chất kỹ

thuật ngành Du lịch và kết cấu hạ tầng, chính sách

phát triển ngành Du lịch của Nhà nước, tình hình an

ninh chính trị của đất nước, mức độ mở cửa và hội

nhập của nền kinh tế. Ngoài ra, với đặc thù của hoạt

động du lịch là khách du lịch muốn thụ hưởng các sản

phẩm và dịch vụ du lịch thì phải thực hiện chuyến đi

đến những điểm cung cấp dịch vụ; quá trình sản xuất

và tiêu thụ sản phẩm các dịch vụ du lịch diễn ra

đồng thời, thông qua đội ngũ lao động phục vụ trực

tiếp, nên chất lượng của nguồn nhân lực ảnh hưởng

trực tiếp, quyết định đến chất lượng của sản phẩm và

dịch vụ du lịch. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

8

ngành Du lịch là vấn đề mang tính sống còn đối với

sự phát triển du lịch của mỗi quốc gia, vùng miền.

Phát triển du lịch nhanh và bền vững, thu hẹp

dần khoảng cách với những quốc gia có ngành Du lịch

phát triển trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu và

toàn diện là yêu cầu cấp bách đặt ra cho ngành Du

lịch Việt Nam. Điều này chỉ có thể thực hiện được

nếu chúng ta có đội ngũ lao động chất lượng cao, số

lượng đủ, cơ cấu hợp lý gồm đông đảo những nhà quản

lý, những nhân viên du lịch lành nghề, những nhà

khoa học công nghệ du lịch tài năng, giỏi chuyên môn

nghiệp vụ, tháo vát và có trách nhiệm cao. Phát

triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa

lâu dài quyết định tương lai phát triển của ngành Du

lịch.

Khu vực duyên hải Nam Trung Bộ (DHNTB) và Tây

Nguyên bao gồm 5 tỉnh duyên hải (Bình Định, Phú Yên

Khánh Hoà, Ninh Thuận và Bình Thuận) và 5 tỉnh Tây

Nguyên (Kon Tum, Gia Lai, Đắk Lắk, Đắk Nông và Lâm

Đồng). Khu vực này có một vị trí hết sức quan trọng

trong chiến lược phát triển du lịch của Việt Nam,

không chỉ có tiềm năng tài nguyên rất phong phú, đa

dạng, có giá trị, có thể phát triển các loại hình và

9

sản phẩm du lịch đa dạng chất lượng cao, đáp ứng

được nhu cầu của cả khách du lịch trong nước và quốc

tế; khu vực này còn có vị trí địa, chính trị hết sức

thuận lợi để kết nối, phát triển du lịch với các

vùng miền trong cả nước và với các nước trong khu

vực Đông Nam Á.

Trong những năm qua, ngành Du lịch các tỉnh khu

vực DHNTB và Tây Nguyên có sự phát triển khởi sắc.

Lượng khách du lịch đến khu vực tăng nhanh, năm sau

cao hơn năm trước, đến năm 2009 lượng khách du lịch

của khu vực chiếm 6,7% tổng lượng khách du lịch quốc

tế và 12% tổng lượng khách du lịch nội địa của cả

nước. Thu nhập du lịch của khu vực đạt gần 7.500 tỷ

đồng với tốc độ tăng trưởng về thu nhập của giai

đoạn 2001 – 2009 đạt bình quân 26,5%/ năm. Du lịch

phát triển đã góp phần thay đổi diện mạo của khu

vực, hình thành nên nhiều khu du lịch nghỉ dưỡng cao

cấp, tạo nhiều công ăn việc làm cho lao động địa

phương; nhiều địa danh du lịch như Nha Trang, Phan

Thiết, Đà Lạt đã trở thành những điểm du lịch nổi

tiếng không chỉ trong nước mà cả quốc tế và thu hút

ngày càng nhiều khách du lịch quốc tế. Du lịch đã

tạo ra một trong những nguồn thu ngoại tệ lớn và

10

đóng góp ngày càng nhiều cho ngân sách, nhiều tỉnh

trong khu vực đã xác định Du lịch là ngành kinh tế

số 1 của địa phương mình và chú trọng đầu tư để phát

triển du lịch.

Bên cạnh những thành công, ngành Du lịch các

tỉnh khu vực DHNTB & Tây Nguyên cũng còn có khá

nhiều bất cập như hạ tầng du lịch yếu kém, hạn chế

khả năng tiếp cận của khách du lịch đến các khu điểm

du lịch; sản phẩm du lịch còn đơn điệu, chất lượng

của dịch vụ chưa cao, giá cả chưa tương xứng với

chất lượng; tài nguyên du lịch bị khai thác một cách

lãng phí, môi trường du lịch nhiều nơi bị xuống cấp

nghiêm trọng; du lịch phát triển thiên về chiều rộng

theo hướng khai thác cạn kiệt tài nguyên và nguồn

nhân lực giá rẻ, làm ảnh hưởng đến sự phát triển bền

vững của ngành Du lịch. Vấn đề này có nhiều nguyên

nhân nhưng một trong những nguyên nhân gây tác động

mạnh nhất chính là chất lượng của nguồn nhân lực

ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên

chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển, thể hiện ở chỗ

nguồn nhân lực ngành Du lịch vừa yếu vừa thiếu ở

những khâu then chốt, chưa đáp ứng yêu cầu công

việc; tỷ lệ lao động được đào tạo còn chiếm tỷ lệ

11

khiêm tốn trong tổng số lao động ngành Du lịch,

trong số lao động được đào tạo thì số lao động được

đào tạo đúng chuyên môn du lịch còn thấp, lao động

sử dụng thành thạo ngoại ngữ còn ít; kỹ năng làm

việc và tính chuyên nghiệp của đội ngũ lao động chưa

cao.

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Du

lịch của các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và

Tây Nguyên đưa ngành Du lịch phát triển tương xứng

với tiềm năng và lợi thế so sánh, cần thiết phải có

nghiên cứu toàn diện để từ đó đề ra những giải pháp

đồng bộ phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.

Từ những đánh giá, nhìn nhận như trên, nhằm tăng

cường hiệu quả cho việc hoạch định chính sách và xây

dựng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch đến năm

2020 cho các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và

Tây Nguyên, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây

Nguyên” để thực hiện Luận án chuyên ngành Quản lý

hành chính công, với mong muốn góp phần nhỏ bé vào

việc giải quyết bức xúc về cả lý luận và thực tiễn

cho công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

nói chung và công tác phát triển nguồn nhân lực

12

ngành Du lịch các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung

Bộ và Tây Nguyên nói riêng, qua đó thúc đẩy ngành Du

lịch của khu vực phát triển.

2. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, tổng

kết thực tiễn, Luận án đề xuất giải pháp góp phần

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, đáp ứng yêu

cầu phát triển du lịch đến năm 2020 của các tỉnh khu

vực DHNTB và Tây Nguyên.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hoá chọn lọc, có phát triển những

khái niệm và vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch, hình thành cơ sở lý luận cho việc

nghiên cứu luận án.

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành Du

lịch về số lượng, chất lượng, cơ cấu và quản lý phát

triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực

DHNTB và Tây Nguyên.

- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB

và Tây Nguyên đến năm 2020.

4. Đối tượng nghiên cứu

13

Luận án tập trung nghiên cứu phát triển nguồn

nhân lực ngành Du lịch trong hệ thống cơ quan quản

lý nhà nước về du lịch và các đơn vị kinh doanh du

lịch ở các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên.

5. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý

luận và thực tiễn phát triển nhân lực ngành Du lịch

nhằm đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch.

- Về không gian: Phạm vi nghiên cứu là các tỉnh

thuộc khu vực DHNTB (Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa,

Ninh Thuận, Bình Thuận) và Tây Nguyên (Kon Tum, Gia

Lai, Đăk Lăk, Đăk Nông, Lâm Đồng).

- Về thời gian:

+ Các số liệu phục vụ đánh giá thực trạng nguồn

nhân lực ngành Du lịch trên địa bàn các tỉnh khu vực

DHNTB và Tây Nguyên: sử dụng các số liệu từ năm 2001

đến 2009;

+ Phần định hướng và các giải pháp phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch: phục vụ cho giai đoạn

đến năm 2015 và 2020.

6. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu:

14

- Phương pháp luận: Luận án sử dụng phương pháp

luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để nghiên

cứu nguồn nhân lực ngành Du lịch trong mối quan hệ

tương quan với hệ thống chính sách phát triển nguồn

lực tổng thể, hoạt động du lịch với các hoạt động

kinh tế - xã hội, và dân sự… quan hệ giữa khai thác

tự nhiên, bảo tồn tự nhiên bền vững với năng lực của

con người.

- Phương pháp nghiên cứu: Luận án lựa chọn phương

pháp tiếp cận, nghiên cứu dưới góc độ Quản lý hành

chính Công. Với cách tiếp cận này những phương pháp

chủ yếu được sử dụng gồm:

+ Phương pháp tiếp cận hệ thống,

+ Phương pháp phân tích và tổng hợp,

+ Phương pháp điều tra khảo sát và điều tra xã

hội học,

+ Phương pháp chuyên gia.

Ngoài ra, Luận án còn kế thừa các công trình

nghiên cứu, các số liệu thống kê và các tài liệu có

liên quan.

7. Một số điểm mới của Luận án

- Luận án là công trình nghiên cứu chuyên sâu

đầu tiên về vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành

15

Du lịch trên địa bàn thuộc 5 tỉnh DHNTB và 5 tỉnh

Tây Nguyên bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương

pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực,

phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du

lịch, và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng

của khoa học vùng (Regional Science). Trong bối cảnh

Đảng và Nhà nước chủ trương phát triển đất nước

thông qua phát triển vùng, điển hình là ba vùng kinh

tế trọng điểm Bắc – Trung - Nam, thì việc kết hợp

giữa phát triển ngành và phát triển vùng là đặc biệt

có ý nghĩa mới đối với chiến lược quản lý hành chính

công trong tương lai gần của đất nước.

- Làm sáng tỏ một số nội dung cơ bản liên quan

đến phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch như khái

niệm, các đặc điểm đặc trưng của nguồn nhân lực

ngành Du lịch, cơ cấu lao động, nội dung quản lý nhà

nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch.

- Lần đầu tiên tiến hành điều tra khảo sát và

điều tra xã hội học trên địa bàn của cả 10 tỉnh

thuộc khu vực DHNTB và Tây Nguyên, sử dụng các kết

quả điều tra xã hội học làm minh chứng cho các nhận

định, đánh giá, làm tăng thêm cơ sở pháp lý và giá

16

trị thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên;

- Đề xuất hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tại khu vực

khảo sát; đồng thời đề xuất những kiến nghị cụ thể

đối với các bên có liên quan đến phát triển nguồn

nhân lực ngành Du lịch như Bộ Giáo dục và Đào tạo,

Tổng cục Dạy nghề - Bộ Lao động, Thương Binh và Xã

hội, Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, UBND các tỉnh

trong khu vực để các giải pháp có tính khả thi, mang

lại hiệu quả như mong muốn.

8. Bố cục Luận án

Ngoài phần mở đầu, tổng quan tình hình nghiên

cứu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham

khảo và phụ lục, luận án có kết cấu 3 chương gồm:

Chương 1. Cơ sở lý luận và một số kinh nghiệm

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.

Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực

ngành Du lịch các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung

Bộ và Tây Nguyên giai đoạn 2001 -2009.

Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực duyên hải Nam

Trung Bộ và Tây Nguyên.

17

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1 Tình hình nghiên cứu trong nước:

Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn

nhân lực ngành Du lịch đã có nhiều công trình nghiên

cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên

cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển

nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực ngành Du

lịch; đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về

các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này.

Nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học

mang tính tổng quan giải quyết những vấn đề ở tầm

vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển nguồn nhân lực

nói chung, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát

triển nguồn nhân lực ngành Du lịch có tính đặc thù,

còn nhiều khoảng trống cần lý giải kịp thời. Các

công trình cũng đã đề cập và lý giải những vấn đề về

kinh tế nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của hội nhập

quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong

nước. Các công trình cũng đã phần nào cập nhật kiến

thức hiện đại, tiếp thu các phương pháp kinh tế và

quản lý nguồn nhân lực tiên tiến.

1.1. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các

bài viết đăng trên các báo, tạp chí

18

Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng

trên các báo, tạp chí đề cập đến những vấn đề liên

quan đến phát triển nguồn nhân lực.

- Bài viết của GS. TS. Hoàng Văn Châu, Hiệu

trưởng trường Đại Học Ngoại thương đăng trên Tạp chí

kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp

bách sau khủng hoảng”. Nội dung chủ yếu đề cập đến

những bất cập của thị trường lao động của nước ta.

Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ

tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao

cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài

chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu

trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên

thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị

trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn

nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu

giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là

do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường

lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với

các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích

cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh

viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn

19

trường, chọn ngành nghề theo học. Từ đó tác giả đã

đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao trong thời gian tới. các giải pháp tập

trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo .

- Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước

ta

www.viet-studies.info/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc.htm

. (Tác giả: Nguyễn Trung, cựu Đại sứ Việt Nam tại

Thái Lan).

Nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng

cần phải nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi

người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác

nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - 

kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông

dân, công nhân, người làm công việc chuyên môn,

người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà

kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ,

người hoạch định chính sách, quản lý đất nước... Tất

cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng

người đều phải được đào tạo, phát triển và có điều

kiện để tự phát triển. Với cách tiếp cận này, tác

giả đã coi vấn đề phát triển nguồn nhân lực thực

chất là ngày càng làm tốt hơn việc giải phóng con

20

người. Điều này đòi hỏi cùng một lúc đặt ra hai yêu

cầu: tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển

nguồn nhân lực và thường xuyên đổi mới, cải thiện

môi trường chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, giữ

gìn môi trường tự nhiên của quốc gia.

Chất lượng của công tác giảng dạy ở nước ta được

tác giả đánh giá thông qua chương trình giảng dạy,

người dạy, chất lượng nhà trường. Trong bài viết này

tác giả cung cấp cho người đọc thông tin đáng chú ý

về chất lượng đào tạo ở nước ta thông qua đánh giá

của các chủ doanh nghiệp Việt Nam đối với những lao

động được đào tạo qua các cơ sở đào tạo trong nước:

(a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp

bậc – học nghề, đại học, sau đại học -  mà họ nhận

vào doanh nghiệp của mình, (b) họ không tin tưởng

vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu của

trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung

thấp và lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn; sách

vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, rất

yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp…

Không đưa ra các giải pháp cụ thể nhưng có ba

kiến nghị rất đáng quan tâm được tác gải đề xuất để

khắc phục những bất cập của nguồn nhân lực ở nước ta

21

là: (a) Bất luận lựa chọn và quyết định giải pháp gì

và trong bất cứ hoàn cảnh nào, ý chí muốn học, tinh

thần ham học và học cho đến cùng của người dân nước

ta, là cái vốn vô giá của quốc gia. Tinh thần này, ý

chí này cần được gìn giữ, nâng niu, cổ vũ. (b)  Sự

phát triển ồ ạt theo số lượng về giáo dục ở nước ta

đặt ra vấn đề là chất lượng của những loại trường

nhìn chung là thấp, nguồn lực có thể huy động được

lại cực kỳ eo hẹp. Giải pháp nào cũng phải hạn chế

xuống mức thấp nhất gánh nặng dồn lên vai học sinh.

(c)  Bình đẳng về cơ hội cho mọi người là một trong

những tiêu chí quan trọng nhất của xã hội văn minh,

trong đó bình đẳng về cơ hội trong giáo dục là quan

trọng bực nhất. Song lực và trí nước ta có hạn, nước

ta phải đi từng bước, điều kiện cho phép đến đâu thì

làm đến đấy, nỗ lực hết mức làm đến đấy.

- Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế

Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: "Việt Nam: Hội

nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, Việt Nam,

tháng 12-2008; PGS. TS. Đức Vượng, Viện trưởng Viện

Nghiên cứu nhân tài, nhân lực, Chủ nhiệm đề tài NCKH

cấp nhà nước: “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam

Giai đoạn 2011 – 2020” (Mã số: KX.04.16/06-100) đã

22

viết về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn

nhân lực ở Việt Nam. Trong đó, nguồn nhân lực Việt

Nam được xác định gồm nguồn nhân lực từ nông dân,

công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những

đặc điểm chung là Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi

dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được

quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa

vời, nhiều người chưa được đào tạo; Chất lượng nguồn

nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa

lượng và chất; Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa

nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,…

chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng

nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ

đất nước.

Từ đó, tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát

triển nguồn nhân lực Việt Nam (Cần coi nguồn nhân

lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nâng

cao chất lượng con người và chất lượng cuộc sống;

Nhà nước phải có kế hoạch phối hợp tạo nguồn nhân

lực từ nông dân, công nhân, trí thức; có kế hoạch

khai thác, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng các nguồn

nhân lực cho đúng; hằng năm, Nhà nước cần tổng kết

về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở Việt

23

Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời

rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng

chính sách mới và điều chỉnh chính sách đã có về

nguồn nhân lực ở Việt Nam...) Tác giả cũng kiến nghị

Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính

sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử

dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước,

đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao

cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế. 

- Trong vài năm gần đây, ý thức được sự bất cập

của công tác đào tạo nói chung, đào tạo du lịch nói

riêng, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn

hoá, Thể thao và Du lịch đã chủ trương phát triển

đào tạo theo nhu cầu xã hội để thu hẹp dần khoảng

cách giữa đào tạo và nhu cầu của người sử dụng, đưa

công tác đào tạo tiệm cận dần với nhu cầu thực tế

của xã hội. Các cuộc hội thảo về vấn đề này đã được

Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch tổ chức tại thành

phố Hồ Chí Minh và Hà Nội.

+ Hội thảo quốc gia lần thứ nhất đào tạo nguồn

nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội được tổ

chức vào tháng 3 năm 2008 tại thành phố Hồ Chí Minh

với sự tham gia của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn

24

hoá, Thể thao và Du lịch, các cơ sở đào tạo du lịch,

các Sở quản lý du lịch, các doanh nghiệp du lịch.

Mục tiêu của Hội thảo là để các cơ sở đào tạo thấy

được sự đòi hỏi tất yếu khách quan của doanh nghiệp,

nhà tuyển dụng về chất lượng nguồn nhân lực qua đào

tạo, sự cần thiết phải đổi mới nội dung, chương

trình, cơ cấu đào tạo; ngược lại doanh nghiệp, các

nhà tuyển dụng cũng đổi mới phong cách quản lý, điều

hành, cam kết cung úng các dịch vụ hỗ trợ đào tạo,

tạo môi trường thuận lợi cho sinh viên các trường

thực hành, thực tập, làm quen với môi trường lao

động nghề nghiệp; sau hội thảo các cơ sở đào tạo có

sự chuyển biến mạnh mẽ hơn theo hướng triển khai đào

tạo ngành nghề mới đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp

và chuyển đổi mạnh mẽ hoạt động tự chủ của trường.

Với mục tiêu như vậy, các bài tham luận và những vấn

đề chính được đặt ra tại Hội thảo này liên quan trực

tiếp đến công tác đào tạo du lịch theo nhu cầu xã

hội.

+ Hội thảo quốc gia lần thứ 2 về đào tạo nguồn

nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội được tổ

chức vào tháng 8 năm 2010 tại Hà Nội. Do có nhiều

nhân tố mới xuất hiện, nhu cầu về nhân lực du lịch

25

cũng có những thay đổi, nhất là sau khủng hoảng kinh

tế toàn cầu, nhu cầu du lịch hồi phục, đào tạo nhân

lực ngành Du lịch cũng phát sinh nhiều vấn đề. Hội

thảo toàn quốc lần thứ 2 là để đánh giá tình hình

đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã

hội từ sau Hội thảo lần 1, đề ra phương hướng, mục

tiêu và các giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực

ngành Du lịch theo nhu cầu xã hội trong bối cảnh

mới.

- Một số bài viết khác nhìn nhận vấn đề phát

triển nguồn nhân lực dưới những góc độ khác nhau:

hoặc giải quyết những vấn đề cụ thể của “bài toán

nguồn nhân lực” trên bình diện tổng quát (Nhận thức

về đào tạo trong du lịch, Trịnh Xuân Dũng, Báo Tuần

Du lịch, số 25, 26) hoặc đối với một lĩnh vực, khu

vực nào đó (Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp du lịch,

Lưu Kiếm Thanh, Tạp chí Du lịch, số 01/2007; Kinh

nghiệm đào tạo nhân lực cho du lịch Việt Nam từ các

nước liên minh châu Âu, Nguyễn Văn Đính, Nguyễn Văn

Mạnh, Tạp chí Du lịch Việt Nam, số 11/2000.

1.2. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các dự án, chương trình

Trong khuôn khổ hợp tác với Cộng đồng Châu Âu,

Tổng cục Du lịch đã tiến hành Dự án “Phát triển

26

nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam” (Mã số: VNM/B7-301/

IB/97/0234). Mục tiêu tổng thể của Dự án nhằm nâng

cao tiêu chuẩn và chất lượng nguồn nhân lực trong

ngành Du lịch Việt Nam, giúp Chính phủ và các doanh

nghiệp du lịch có khả năng duy trì bền vững chất

lượng và số lượng đào tạo sau khi Dự án kết thúc.

Mục tiêu của Dự án là: Xây dựng một cơ cấu tổ

chức thống nhất cấp quốc gia để triển khai hệ thống

công nhận kỹ năng nghề tại các doanh nghiệp du lịch

theo đúng định hướng của ngành; hình thành một bộ

tiêu chuẩn kỹ năng nghề cho 13 nghề được công nhận

trong Du lịch và Lữ hành, đồng thời triển khai, quản

lý hệ thống chứng chỉ Quốc gia; xây dựng, áp dụng và

triển khai chương trình phát triển đào tạo viên được

công nhận đối với một số kỹ năng nghề quan trọng; hỗ

trợ phát triển một chương trình công nhận khu vực

nhằm tạo điều kiện thúc đẩy quá trình tiến tới công

nhận chung các kỹ năng nghề của các quốc gia trong

khu vực; tăng cường hợp tác khu vực trong lĩnh vực

đào tạo du lịch; đào tạo cán bộ quản lý du lịch nhà

nước về kỹ năng quản lý du lịch và các nội dung liên

quan tới phát triển du lịch.

27

Như vậy dự án này đi theo hướng chính là tập

trung nghiên cứu đánh giá để đưa ra các chương trình

đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch ở cấp độ quốc

gia và doanh nghiệp cho các lao động trực tiếp tại

các doanh nghiệp du lịch.

1.3. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, tài liệu

tham khảo.

- Các giáo trình đề cập đến vấn đề phát triển

nguồn nhân lực nói chung:

+ “Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”, chỉ đạo

biên soạn: TS. Nguyễn Ngọc Hiến, NXB Khoa học và Kỹ

thuật, Hà Nội, 2007. Giáo trình dành toàn bộ chuyên

đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã

hội. Những vấn đề chính được đề cập trong chương này

gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến quản

lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính sách phát

triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn

nhân lực xã hội.

+ “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS.

TS. Bùi Văn Nhơn, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội,

2008. Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức

cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn

nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc

28

tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về

nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề liên quan trực

tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn

nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt

Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp

công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả

nguồn nhân lực xã hội.

- Các giáo trình đề cập đến nguồn nhân lực ngành

Du lịch:

+ Giáo trình “Kinh tế du lịch”, Chủ biên: GS.TS.

Nguyễn Văn Đính; PGS.TS. Trần Thị Minh Hòa. – Hà

Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008.”, trong đó

các tác giả đã dành Chương 6 để mô tả và phân tích

về “Lao động trong du lịch” (tr. 119-166). Công

trình đã mô tả bản chất của nguồn nhân lực du lịch;

vai trò và đặc trưng của nhóm lao động chức năng

quản lý nhà nước về du lịch, của nhóm lao động chức

năng sự nghiệp ngành Du lịch và nhóm lao động chức

năng kinh doanh du lịch. Những nội dung cơ bản của

quản lý nhà nước về phát triển về nguồn nhân lực

ngành Du lịch cũng được đề cập, như quản lý, sử dụng

hiệu quả nguồn nhân lực ngành Du lịch góp phần thực

hiện đường lối, chính sách và phát triển con người;

29

thúc đẩy sẽ phát triển, tạo việc làm, giữ vững an

ninh, trật tự an toàn xã hội, đảm bảo xã hội ổn định

và phát triển). Một số vấn đề về nội dung cơ bản của

quản lý phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp du

lịch như: tuyển chọn và bố trí lao động; tổ chức

hiệp tác và phân công lao động trong doanh nghiệp;

cải thiện điều kiện lao động và chế độ nghỉ ngơi cho

người lao động; thiết lập kỷ luật lao động ; đào tạo

và nâng cao trình độ chuyên môn; nâng cao đạo đức

nghề nghiệp; đánh giá kết quả lao động và trả công…

đã được trình bày khá rõ ràng.

+ Trong khung khổ Dự án Phát triển nguồn nhân

lực du lịch Việt Nam, cuốn sách “Quản lý và vận hành

khách sạn” được biên dịch từ cuốn “Hotel management

and operations” của các tác giả Denney G. Rutherford

và Michael J. O’Fallon. Cuốn sách này đã dành toàn

bộ chương 9 nói về quản lý chính sách nguồn nhân

lực, trong đó những vấn đề chính được đề cập là

nguyên nhân và hậu quả của việc thay thế nhân viên

trong ngành công nghiệp khách sạn; những vấn đề hiện

thời trong luật sử dụng lao động khách sạn nhà hàng;

các vai trò vận hành và chiến lược của nguồn nhân

lực - một mô hình mới xuất hiện. Như vậy, vấn đề

30

quản lý chính sách nguồn nhân lực của cuốn sách này

cũng chỉ tập trung vào nguồn nhân lực du lịch làm

việc trong ngành khách sạn, trong khi nguồn nhân lực

ngành Du lịch còn liên quan đến nhiều lĩnh vực hoạt

động khác như lữ hành, vận chuyển khách, hướng dẫn

viên.

2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài:

Ở nước ngoài đặc biệt là ở những nước có ngành

Du lịch phát triển, vấn đề phát triển nguồn nhân lực

ngành Du lịch được nghiên cứu khá toàn diện và kỹ

lưỡng. Một số nghiên cứu đã được chuẩn hoá thành các

quy tắc áp dụng chung cho những quốc gia đồng thuận

áp dụng (ví dụ bộ tiêu chuẩn chung áp dụng cho các

nước thuộc khối EU, trong đó có những yêu cầu cơ bản

về đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch).

Khó khăn chính của việc áp dụng các nghiên cứu

nước ngoài là điều kiện của Việt Nam chưa cho phép

áp dụng, hoặc họ chỉ đưa ra “sản phẩm”, trong khi

cái mà Việt Nam cần là “Công nghệ để sản xuất ra sản

phẩm đó” thì lại không có.

Một số nghiên cứu khác cũng được các dịch giả

dịch sang tiếng Việt làm tài liệu giảng dạy, tham

khảo tại một số cơ sở đào tạo du lịch, chủ yếu là

31

phục vụ cho nghiên cứu tổng quan về nguồn nhân lực

du lịch. Xuất phát từ đặc điểm của ngành du lịch có

lực lượng lao động đông đảo làm việc trong lĩnh vực

kinh doanh lưu trú, với loại hình lưu trú chủ đạo là

khách sạn, nên phần lớn các dịch giả ũng chọn những

cuốn sách viết về kinh doanh khách sạn để dịch sang

tiếng Việt:

- “Quản lý khách sạn” (Nguyên tác: Managing

Hotels Effectively – Eddystone C. Nebel III. Van

Nostrand Reinhold - Newyork), NXB Trẻ, TP HCM, 1997,

dành toàn bộ chương 7 nói về nhân sự khách sạn,

trong đó các vấn đề được giới thiệu là: phác hoạ

công việc, tuyển chọn nhân viên, huấn luyện và phát

triển, đánh giá quá trình công tác.

- “Quản lý khách sạn hiện đại” (Chủ biên: Lục

Bội Minh, NXB Thượng Hải, 1996), Viện Nghiên cứu

phát triển Du lịch và NXB Chính trị Quốc gia dịch và

xuất bản năm 1997. Toàn bộ chương XV (từ trang 1012

đến trang 1042) nói về công tác bồi dưỡng, đào tạo

và sát hạch. Những vấn đề chính gồm bồi dưỡng, đào

tạo vào nghề; bồi dưỡng kỹ năng phục vụ; bồi dưỡng,

đào tạo ngoại ngữ; bồi dưỡng, đào tạo người quản lý;

32

quy định về việc khách sạn đài thọ kinh phí bồi

dưỡng, đào tạo.

- “Kinh tế du lịch và du lịch học”, Đổng Ngọc

Minh, Vương Lôi Đình, NXB Trẻ. TP HCM, 2000. Quan

điểm của các tác giả là các ngành, lĩnh vực cần có

nhân tài để phát triển, do đó đã đề cập đến vấn đề

bồi dưỡng nhân tài du lịch. Các nội dung bồi dưỡng

nhân tài du lịch gồm: nâng cao tố chất tư tưởng

chính trị; nâng cao kiến thưc văn hoá, nghiệp vụ;

bồi dưỡng năng lực công tác. Các tác giả cũng xác

định 2 con đường chính để bồi dưỡng nhân tài du lịch

là giáo dục chuyên nghiệp và huấn luyện.

3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những

vấn đề đặt ra cho đề tài Luận án:

Những nghiên cứu kể trên mới dừng lại ở các

nghiên cứu chung về nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, hoặc

chỉ đề cập đến một số khía cạnh của việc phát triển

nguồn nhân lực, trong đó công tác đào tạo nguồn nhân

lực được phân tích mổ xẻ kỹ lưỡng nhất. Chưa có một

công trình nghiên cứu nào (kể cả trong các giáo

trình của các cơ sở đào tạo chuyên ngành du lịch và

Dự án phát triển nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục

Du lịch) đề cập một cách có hệ thống về cơ sở lý

33

luận của công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch.

Một khía cạnh khác ít được các công trình quan

tâm nghiên cứu là nội dung quản lý nhà nước đối với

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Đây là một

nội dung rất quan trọng, ảnh hưởng rất lớn đến chất

lượng của sự phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch

nhưng các nghiên cứu hoặc chỉ đề cập đến công tác

quản lý nhà nước đối với giáo dục đào tạo hoặc quản

lý nhà nước về du lịch.

Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên

cũng dừng lại ở tầm vĩ mô, phần lớn được đề xuất cho

phát triển nguồn nhân lực nói chung, nếu áp dụng cho

ngành Du lịch thì sẽ rất khó phát huy hiệu quả.

Điều đáng nói nhất là chưa có những nghiên cứu

cụ thể về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

cho các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên. Do đó, đề

tài Luận án là hoàn toàn mới, có tính cấp thiết cao

xét từ nhiều phương diện. Luận án này có nhiệm vụ hệ

thống hoá, chọn lọc, phát triển những khái niệm và

vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực du lịch;

phân tích thực trạng phát triển và quản lý phát

triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực

34

DHNTB và Tây Nguyên; đề xuất một số giải pháp chủ

yếu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh

khu vực DHNTB và Tây Nguyên đến năm 2020.

35

Chương 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MỘT SỐ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH1.1. Nguồn nhân lực ngành Du lịch

1.1.1. Nguồn nhân lực:

1.1.1.1. Khái niệm: Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng

rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ

những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực

con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố

con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện

của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận

của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn

lực con người.

Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn

kinh tế học và kinh tế chính trị, được gọi một cách

truyền thống là lao động - một trong bốn yếu tố của

sản xuất.

Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn

nhân lực. Có định nghĩa tiếp cận theo hướng coi

nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật chất,

tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự

phát triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận

này nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người

36

của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác

nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá

trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển

kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới.

Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá

đối với nguồn nhân lực của Liên hiệp quốc đã định

nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến

thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng

của con người. Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm

năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây

dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

nguồn nhân lực.

Tuy có  những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc

độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực

đều đề cập đến các đặc trưng chung là:

- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi

là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa

trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn

nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm

nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng

lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự

gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.

37

- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của

nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu

biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm

mỹ,... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì

trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong

việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

- Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể

thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu

nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ

cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ

tuổi,…

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực

đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý

nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.

Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó

cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người

và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được

hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tư

cách là một nguồn lực của quá trình phát triển,

nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng

sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã

hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng

nhất định tại một thời điểm nhất định.

38

Với cách hiểu như vậy, nội hàm nguồn nhân lực

không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao

động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà

còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình

độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả

năng đem lại thu nhập trong tương lai. Trong lý

thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là

phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng

trưởng kinh tế bền vững.

Nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận về khía cạnh

số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả

những người ngoài độ tuổi lao động. Nguồn nhân lực

là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay

một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao

động nào đó; nguồn lực con người được thể hiện thông

qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm

thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là

không chỉ bao hàm số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn

nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn cung cấp

nhân lực trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa

phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.

Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá

nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau

39

theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là

toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu

tư vào công việc để đạt được thành công.

Từ những phân tích trên, trong Luận án này khái

niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực

là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng

huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần

cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả

năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân

số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham

gia vào nền sản xuất xã hội.

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính

chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Bất kể

một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người

vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế

toàn cầu hóa hiện nay, các thay đổi là cần thiết

trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm định

hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các

doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển

nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội

và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại.

1.1.1.2. Thị trường lao động

40

Sức lao động được xem là một loại hàng hoá đặc

biệt. Để loại “hàng hoá” này lưu thông, trao đổi cần

có thị trường, đó chính là thị trường lao động. Thị

trường lao động không chỉ là nơi giải quyết nhu cầu

của người “mua” và người “bán” mà còn là một trong

những yếu tố quan trọng để phát triển nguồn nhân

lực.

- Khái niệm thị trường lao động: Lao động, trong kinh tế

học, được hiểu là một yếu tố sản xuất do con người

tạo ra và là một dạng dịch vụ hay hàng hóa. Người có

nhu cầu về hàng hóa này là người sản xuất. Còn người

cung cấp hàng hóa này là người lao động. Như mọi

hàng hóa và dịch vụ khác, lao động được trao đổi

trên thị trường, gọi là thị trường lao động. Thị trường

lao động là nơi cung và cầu về lao động gặp nhau.

Ngày nay, ở các nước có nền kinh tế chuyển đổi, song

song với việc mở rộng tự do kinh doanh, phát triển

thị trường hàng hóa và dịch vụ, thị trường vốn và

chứng khoán, thì thị trường lao động cũng đang được

hình thành.

Có nhiều khái niệm về thị trường lao động, mỗi

một thị trường lao động lại có những đặc điểm riêng

của mình. Nói đến “thị trường lao động”, trong các

41

ấn phẩm khoa học và các phương tiện thông tin đại

chúng có thể thấy có những cách diễn đạt khác nhau

như: “thị trường lao động”, “thị trường sức lao

động”, “thị trường dân số tích cực kinh tế”, “thị

trường nguồn nhân lực”…

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Thị

trường lao động là thị trường trong đó có các dịch

vụ lao động được mua và bán thông qua quá trình để

xác định mức độ có việc làm của lao động, cũng như

mức độ tiền công”. Khái niệm này nhấn mạnh đến các

dịch vụ lao động được xác định thông qua việc làm

được trả công.

Khái niệm “thị trường lao động” có nhiều cách

hiểu do xuất phát từ chính tính đa dạng và sự đặc

biệt của bản thân thị trường lao động. Mỗi khái niệm

nêu trên đều có những khía cạnh đúng, nhưng theo

quan điểm của chúng tôi, các phương pháp tiếp cận

nêu trên cần có những điều chỉnh, bổ sung cần thiết

dựa vào những gì thị trường lao động tồn tại và nó

hoạt động trong bối cảnh không gian nào để hiểu rõ

hơn về sự hình thành và phát triển của thị trường

lao động trong nền kinh tế đang chuyển đổi mạnh mẽ

sang quan hệ thị trường.

42

Thống nhất quan điểm với tác giả Phạm Đức Chính,

chúng tôi cho rằng: Khái niệm “thị trường lao động”

mà nhà khoa học kinh tế Nga Kostin Leonit

Alecxeevich đưa ra là tương đối đầy đủ: “Thị trường lao

động là một cơ chế hoạt động tương hỗ giữa người sử dụng lao động

và người lao động trong một không gian kinh tế xác định, thể hiện

những quan hệ kinh tế và pháp lý giữa họ với nhau”. Hay nói chi

tiết hơn, thị trường lao động là tập hợp những quan

hệ kinh tế, pháp lý, xuất hiện giữa người sở hữu sức

lao động (người lao động) và người sử dụng nó (người

thuê lao động) về vấn đề chỗ làm việc cụ thể, nơi và

hàng hóa và dịch vụ sẽ được làm ra. Quá trình sử

dụng sức lao động, lao động sẽ được hình thành trong

sản xuất chứ không phải trên thị trường.

- Bản chất của thị trường lao động: Thị trường nói chung

và thị trường lao động nói riêng là một khái niệm

rất tổng hợp, nhưng thường được xác định rất cụ thể

đối tượng mua và bán. Đối tượng mua và bán của thị

trường lao động là “lao động”, hoặc “sức lao động”.

Nhà kinh tế người Mỹ Ronald Erenberg và Robert Smith

khẳng định: trên thị trường lao động được mua và bán

“dịch vụ lao động”.

43

Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là

một loại hàng hóa, được mua, được bán, có giá cả,

giá trị và giá trị sử dụng. Nhưng loại hàng này có

những đặc điểm: Khi mua và bán giá trị của hàng hóa

được thanh toán, còn giá trị sử dụng được trưng tập,

mặt hàng đó được chuyển thành sở hữu của người mua.

Tuy nhiên, người chủ sở hữu sức lao động vẫn là chủ

sở hữu sức lao động của mình, sức lao động không bị

tách rời và không thể bị tách rời. Vì vậy có hai

loại ý kiến về vấn đề này. Một là, các nhà nghiên

cứu theo lý thuyết kinh tế thị trường của C.Mác thì

cho rằng, trên thị trường lao động chỉ có mua và bán

sức lao động. Hai là, các nhà kinh tế theo trường

phái “tổng hợp tân cổ điển hiện đại” đưa ra những

khái niệm khác nhau về vấn đề này là sức lao động

không bán được, mà là bán dịch vụ lao động; sức lao

động không bán được, mà được cho thuê trong điều

kiện các bên cùng có lợi; sức lao động không bán

được, mà chỉ bán quyền sử dụng nó.

Khái niệm “sức lao động” liên quan tới không chỉ

một người, mà cả cộng đồng người lao động. Cộng đồng

đó khác hẳn với nguồn nhân lực và dân số tích cực

kinh tế không chỉ về bản chất, mà cả về định lượng.

44

Sức lao động chỉ là một phần của nguồn lao động, mà

chính phần này được bán trong thị trường lao động

(hay còn gọi là lao động làm thuê), nếu xét về mặt

định lượng thì ít hơn phần dân số tích cực kinh tế ở

các nước phát triển, phần lao động làm thuê chiếm

khoảng 80-85% dân số tích cực  kinh tế, phần còn lại

là các nhà doanh nghiệp, chủ ngân hàng, chủ trang

trại và những người hoạt động lao động cá thể.

Trên thị trường lao động, đối tượng để xem xét

mua và bán là chỗ làm việc xác định, những điều kiện

lao động kèm theo và tiền công được đặt ra, và cuối

cùng là xác định người nào vào chỗ làm việc đó, vấn

đề sẽ được người thuê lao động quyết định. Khi đó

người thuê lao động luôn có thể không chấp nhận hoặc

sa thải bất kỳ người công nhân nào mà anh ta cảm

thấy không có lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh

của mình. Vì vậy, người công nhân về mặt kinh tế

luôn phải phụ thuộc vào ông chủ, tức là không có sự

bình đẳng nào ở đây cả.

Vì lao động không thể trở thành hiện thực, nếu

không có sức lao động và muốn sức lao động được thực

hiện, thì phải có lao động. Lao động, đó là một quá

trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần, cùng các

45

loại dịch vụ. Quá trình này được bắt đầu sau khi sự

giao dịch trên thị trường lao động đã được ký kết,

quan hệ thị trường kết thúc và quá trình sản xuất

được bắt đầu. Để trở thành hàng hóa thì đối tượng

phải có sẵn trước khi bán, nhưng đối với lao động

thì lại không diễn ra như vậy. Khi bán thì hàng hóa

sẽ chuyển từ người bán sang người mua. Với lao động,

chúng ta cũng không thấy sự chuyển đổi này. Vì vậy,

quan điểm cho rằng, trên thị trường lao động được

bán chính bản thân “lao động” là không chính xác hay

nói cách khác là không có cơ sở khoa học. Trong

tuyên bố Philadelphia - một phần cấu thành của điều

lệ ILO-cũng đã viết, “Hội nghị một lần nữa khẳng

định những nguyên tắc cơ bản, mà ILO đã dựa vào đó

để ra tuyên bố rằng, lao động không phải là hàng

hóa”.

Xuất phát từ quan điểm, đối tượng mua và bán

trên thị trường lao động là “sức lao động”, vì vậy,

nếu xét về phương diện lý thuyết thì thị trường đó

phải được gọi là “thị trường sức lao động”. Nhưng

trên thực tế, trong các văn bản chính thống của ILO,

cũng như ở nhiều nước phát triển và ở Việt Nam

thường được dùng tên gọi “thị trường lao động”, do

46

đó để thống nhất cách gọi, ở đây thuật ngữ “thị

trường lao động” được dùng như là một khái niệm đồng

nhất với “thị trường sức lao động”.

Thị trường lao động là biểu hiện kinh tế - xã

hội phức tạp. Tại đó hàng ngày có tới hàng chục ngàn

người lao động và thuê lao động (hoặc đại diện của

họ) gặp nhau và tác động ảnh hưởng lẫn nhau. Những

quyết định của họ phụ thuộc không chỉ vào các yếu tố

khách quan, mà còn rất nhiều yếu tố chủ quan. Những

yếu tố cơ bản của thị trường lao động là: cầu sức

lao động; cung sức lao động; giá cả của sức lao động

(tiền lương); cạnh tranh trên thị trường lao động;

cơ sở hạ tầng của thị trường lao động.

Thị trường lao động bao gồm những chủ thể sau:

Những người thuê lao động (người mua) và đại diện

của họ; những người làm thuê (người bán) và đại diện

của họ; nhà nước và các đại diện của mình; các tổ

chức môi giới trung gian.

Một quan điểm khác về bản chất của thị trường

lạo động đang gây tranh cãi lớn là: Thị trường lao

động bao gồm cả “thị trường chỗ làm việc”, là sự

thống nhất biện chứng của hai thị trường: chỗ làm

việc và sức lao động. Tuy nhiên dễ thấy là: Chỗ làm

47

việc thì không thể bán được và cũng không có giá cả,

đó chỉ là một phần không thể tách rời của thị trường

sức lao động, nếu không có nó thì người thuê lao

động không thể thuê công nhân được. Hay nói cách

khác, sức lao động là chủ thể của việc làm, còn chỗ

làm việc - là đối tượng của việc làm.

- Những đặc trưng của thị trường lao động: Thị trường lao

động, cũng giống như loại thị trường khác, cũng có

những nguyên tắc và cơ chế hoạt động, nổi bật là

quan hệ cung-cầu là phương Tuy nhiên, thị trường lao

động có những đặc trung gắn với tính chất và những

đặc thù của quá trình tái sản xuất sức lao động, chủ

yếu là:

+ Không tách rời quyền sở hữu hàng hóa (sức lao

động) khỏi chủ sở hữu. Trên thị trường lao động,

người mua chỉ có quyền sử dụng và làm chủ từng phần

khả năng lao động - sức lao động, trong một khoảng

thời gian nhất định. Người mua không đơn giản là mua

sức lao động như những loại hàng hóa khác, mà có

quan hệ với người có những quyền hạn nhất định như

một cá nhân tự do mà anh ta phải tuân thủ. Nếu vi

phạm những quyền hạn đó, người mua phải chịu trách

nhiệm pháp lý và có thể có những tổn thất về kinh

48

tế. Người mua này được gọi là người thuê lao động

(người sử dụng lao động);

+ Giữa người bán và người mua có trách nhiệm

phối hợp hành động với nhau tương đối dài so với thị

trường hàng hóa, lương thực và thực phẩm. Điểm này

đặt một dấu ấn trong mối quan hệ tương hỗ hai bên và

đóng một vai trò không ít quan trọng trong khả năng

cạnh tranh của công ty. Người lao động, với tư cách

là một cá thể, có thể tự kiểm soát chất lượng công

việc của mình với những nỗ lực khác nhau, thể hiện

mức độ trung thực khác nhau với công ty đã thuê họ.

Người thuê phải tính đến những yếu tố đó để quản lý

sản xuất, nghĩa là phải xây dựng một cơ chế đãi ngộ,

kích thích, tạo động lực đối với người lao động một

cách phù hợp như: điều kiện làm việc, tiền lương,

tiền thưởng và các phúc lợi xã hội khác;

+ Tồn tại những cấu trúc, thể chế loại đặc biệt

(hệ thống pháp luật phân nhánh, những chương trình

kinh tế-xã hội, dịch vụ việc làm các tổ chức công

đoàn, liên hiệp hội các nhà doanh nghiệp...) sinh ra

đặc thù quan hệ giữa các chủ thể của thị trường lao

động. Vì vậy, cần phải thể chế hóa thật chi tiết mọi

hướng hoạt động của họ;

49

+ Chất lượng lao động ở từng người lao động có

khác nhau theo giới tính, tuổi tác, thể lực, trí

tuệ, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công tác, động

lực làm việc... Vì vậy, mức độ cá thể hóa cao khi ký

kết giao kèo, gắn với trình độ chuyên môn khác nhau

của sức lao động, sự đa dạng của công nghệ và tổ

chức lao động, nên việc đánh giá chất lượng lao động

khi tuyển dụng, trả công phù hợp cho từng người gặp

nhiều khó khăn và phức tạp;

+ Nhiều điểm độc đáo trong trao đổi sức lao động

so với trao đổi hàng hóa vật chất. Quá trình trao

đổi hàng hóa vật chất được bắt đầu trong lĩnh vực

lưu thông, còn quyền sử dụng khả năng lao động được

chuyển sang người mua theo những gì đã được ấn định

trong hợp đồng hay thoả ước tập thể. Quá trình trao

đổi được tiếp tục trong sản xuất dưới hình thức trao

đổi sức lao động đang hoạt động, lao động thực tế

thành lương danh nghĩa và kết thúc trong lĩnh vực

lưu thông của cải vật chất, có nghĩa là trên thị

trường hàng hóa và dịch vụ được trao đổi lương danh

nghĩa thành phương tiện sống. Việc trao đổi hàng hóa

vật chất được bắt đầu và kết thúc trong lĩnh vực lưu

thông hàng hóa vật chất. Từ đặc điểm này đưa đến 2

50

kết quả: thứ nhất, thị trường lao động liên kết xung

quanh mình các thị trường khác nhau; thứ hai, tiền

công lao động thực tế được thực hiện tương ứng với

kết quả cuối cùng, có nghĩa là với giá sản phẩm mà

lao động đó làm ra. Điểm này đặt cầu sức lao động

phụ thuộc vào cầu hàng hóa và dịch vụ cuối cùng.

+ Đối với người lao động, vấn đề quan trọng

không chỉ là tiền công và tiền lương, mà còn là nội

dung và điều kiện lao động, bảo đảm duy trì chỗ làm

việc, tương lai công việc và triển vọng thăng tiến

trong nghề nghiệp, bầu không khí làm việc trong tập

thể và quan hệ giữa người lao động với người thuê

lao động...

1.1.2. Nguồn nhân lực ngành Du lịch

1.1.2.1. Các khái niệm cơ bản về Du lịch:

Du lịch là một ngành kinh tế có tốc độ phát

triển nhanh chóng và mạnh mẽ trên phạm vi toàn cầu.

Từ chỗ ban đầu là hoạt động mang tính tâm linh của

giới quý tộc, tầng lớp thượng lưu, đến nay du lịch

đã trở thành một hiện tượng phổ biến và là nhu cầu

không thể thiếu trong đời sống của mọi người dân. Du

lịch phát triển góp phần tăng nguồn thu ngoại tệ cho

các quốc gia và giải quyết nhiều công ăn việc làm

51

cho xã hội; thúc đẩy sự phát triển của các ngành có

liên quan như xây dựng, thương mại, sản xuất hàng

tiêu dùng, bảo hiểm, giao thông vận tải, bưu chính -

viễn thông... Hiện nay, hằng năm trên toàn cầu trung

bình có trên 900 triệu lượt người đi du lịch. Con số

này sẽ đạt hơn 1 tỉ vào năm 2010 và 1,6 tỉ vào năm

2020, trong đó 60% dòng khách đi du lịch có mục đích

tìm hiểu nền văn hóa khác so với nền văn hóa nơi họ

sinh sống. Theo thống kê của Tổ chức Du lịch thế

giới (UNWTO) năm 2008, lượng khách du lịch quốc tế

trên toàn cầu đạt 922 triệu, du lịch toàn cầu đã đem

lại nguồn thu tới 944 tỉ USD, tạo việc làm cho trên

300 triệu người [55]. Du lịch đã trở thành ngành

kinh tế quan trọng bậc nhất thế giới, xuất khẩu du

lịch chiếm khoảng 30% xuất khẩu dịch vụ thương mại

thế giới và 6% tổng xuất khẩu hàng hoá và dịch vụ.

“Với tư cách là ngành xuất khẩu, hiện nay du lịch đã

vươn lên đứng vị trí thứ 4 sau ngành nhiên liệu, hoá

dầu và sản xuất ô-tô” [21, Tr 5-6].

Vì hiệu quả to lớn đó, nhiều nước trên thế giới

đã chọn Du lịch là ngành ưu tiên phát triển số 1

trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của

mình. Hội nghị Bộ trưởng Du lịch thế giới năm 1994

52

tại Osaka (Nhật Bản) đã khẳng định: “Du lịch là

nguồn lớn nhất tạo ra GDP và việc làm của thế giới,

chiếm tới 1/10 mỗi loại, đồng thời đầu tư cho Du

lịch và các khoản thu từ thuế liên quan tới Du lịch

tương ứng cũng tăng cao. Những sự gia tăng này cùng

với các chỉ tiêu khác của Du lịch dự đoán sẽ tiếp

tục tăng trưởng một cách vững chắc và như vậy Du

lịch sẽ là đầu tàu kéo nển kinh tế thế giới trong

thế kỷ 21”.

Mặc dù hoạt động du lịch có nguồn gốc hình thành

từ lâu và phát triển với tốc độ rất nhanh, nhưng

khái niệm “du lịch” lại được hiểu rất khác nhau, như

Giáo sư, Tiến sỹ Berneker nhận định “Đối với du

lịch, có bao nhiêu tác giả nghiên cứu thì có bấy

nhiêu định nghĩa”[31, Tr 6]. Lý do chính của hiện

tượng này là mãi đến thế kỷ thứ 19, du lịch mới trở

thành một hiện tượng đại chúng nên khoa học du lịch

ra đời muộn hơn so với một số ngành khoa học khác;

tồn tại nhiều cách tiếp cận khác nhau của các tác

giả và do tính chất đặc thù của hoạt động du lịch.

Thuật ngữ Du lịch trong ngôn ngữ nhiều nước bắt

nguồn từ tiếng Hy Lạp với ý nghĩa đi một vòng. Thuật

ngữ này được La tinh hoá thành tornus và sau đó thành

53

tourisme (tiếng Pháp), tourism (tiếng Anh) [40, tr 6-

7].

Cho đến nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về

khái niệm Du lịch, có những tác giả tập trung giải

thích du lịch như một hiện tượng di chuyển, lưu trú

ngoài nơi cư trú thường xuyên; nhóm khác lại tập

trung vào bản thân du khách và khía cạnh kinh tế của

Du lịch.

Giáo sư, tiến sĩ Hunziker và giáo sư, tiến sĩ

Krapf – Hai người được coi là đặt nền móng cho cho

lý thuyết về cung du lịch đưa ra định nghĩa như sau:

“Du lịch là tập hợp các mối quan hệ và các hiện

tượng phát sinh trong các cuộc hành trình và lưu trú

của những người ngoài địa phương, nếu việc lưu trú

đó không thành cư trú thường xuyên và không dính

dáng đến hoạt động kiếm lời” [31, tr 13].

Tổ chức Du lịch Thế giới (UNWTO), một tổ chức

thuộc Liên Hiệp Quốc, đưa ra định nghĩa: “Du lịch

bao gồm tất cả mọi hoạt động của những người du

hành, tạm trú, trong mục đích tham quan, khám phá và

tìm hiểu, trải nghiệm hoặc trong mục đích nghỉ ngơi,

giải trí, thư giãn; cũng như mục đích hành nghề và

những mục đích khác nữa, trong thời gian liên tục

54

nhưng không quá một năm, ở bên ngoài môi trường sống

định cư; nhưng loại trừ các du hành mà có mục đích

chính là làm tiền. Du lịch cũng là một dạng nghỉ

ngơi năng động trong môi trường sống khác hẳn nơi

định cư.”

Hội nghị quốc tế về du lịch và lữ hành được tổ

chức ở Ottawa, Canada vào tháng 6/1991 đã thống nhất

đưa ra định nghĩa về du lịch như sau: “Du lịch bao

gồm tất cả mọi hoạt động của những người du hành,

tạm trú, với mục đích tham quan, khám phá hoặc với

mục đích nghỉ ngơi, giải trí, thư giãn; cũng như mục

đích kinh doanh và những mục đích khác nữa, trong

thời gian liên tục nhưng không quá một năm, ở bên

ngoài môi trường sống định cư.”

Ngành Du lịch Việt Nam có lịch sử phát triển 50

năm, nhưng chỉ thực sự phát triển nhanh vào những

năm đầu của thập kỷ 90 của thế kỷ trước. Nếu so sánh

với các ngành kinh tế khác, Du lịch được xếp vào một

trong những ngành mới. Do đó, hệ thống các thuật

ngữ, khái niệm cơ bản của ngành Du lịch chỉ mới được

chuẩn hoá trong thời gian gần đây.

Trước khi Luật Du lịch được Quốc hội nước Cộng

hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam thông qua năm 2005, ở

55

nước ta khái niệm “du lịch” cũng được hiểu theo

nhiều cách khác nhau, tuỳ thuộc cách tiếp cận mỗi

tác giả. Từ khi có Luật Du lịch, khái niệm du lịch ở

nước ta được sử dụng tương đối thống nhất theo cách

giải thích thuật ngữ của Luật. Luật Du lịch giải

thích khái niệm du lịch như sau: “Du lịch là các hoạt động

có liên quan đến chuyến đi của con người ngoài nơi cư trú thường

xuyên của mình nhằm đáp ứng nhu cầu tham quan, tìm hiểu, giải trí,

nghỉ dưỡng trong một khoảng thời gian nhất định” [22 . tr, 10].

Đây là một định nghĩa súc tích, mang tính khái

quát, bao hàm được cả 2 khía cạnh cơ bản của du lịch

là chuyến đi ngoài nơi cư trú với mục đích tham quan

nghỉ dưỡng và các hoạt động liên quan đến chuyến đi

đó. Do vậy, Luận án chọn cách định nghĩa này của

Luật Du lịch.

Luật Du lịch cũng giải thích một số thuật ngữ

liên quan khác của Du lịch như sau [22 . tr, 10-11]:

- Hoạt động du lịch: Là hoạt động của khách du

lịch, tổ chức, cá nhân kinh doanh du lịch, cộng đồng

dân cư và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến

du lịch.

- Tài nguyên du lịch: Là cảnh quan thiên nhiên,

yếu tố tự nhiên, di tích lịch sử - văn hoá, công

56

trình lao động sáng tạo của con người với các giá

trị nhân văn khác có thể được sử dụng nhằm đáp ứng

nhu cầu du lịch, là yếu tố cơ bản để hình thành các

khu du lịch, điểm du lịch, tuyến du lịch, đô thị du

lịch.

- Tham quan: Là hoạt động của khách du lịch

trong ngày tới thăm nơi có tài nguyên du lịch với

mục đích tìm hiểu, thưởng thức những giá trị của tài

nguyên du lịch.

- Sản phẩm du lịch: Là tập hợp các dịch vụ cần

thiết để thoả mãn nhu cầu của khách du lịch trong

chuyến đi.

- Dịch vụ du lịch: Là việc cung cấp các dịch vụ

về lữ hành, vận chuyển, lưu trú, ăn uống, vui chơi

giải trí, thông tin hướng dẫn và những dịch vụ khác

nhằm đáp ứng nhu cầu của khách du lịch.

1.1.2.2. Nguồn nhân lực ngành Du lịch:

- Khái niệm:

Trong hoạt động du lịch, từ phía “cung du lịch”

có nhiều thành phần tham gia vào hoạt động phục vụ

khách du lịch là:

+ Tại các đầu mối giao thông: Một loạt các hoạt động

phục vụ khách du lịch đi qua bằng phương tiện giao

57

thông đường hàng không, đường bộ, đường sắt, đường

biển để đến điểm du lịch của họ được tổ chức tại hệ

thống cơ sở vật chất kỹ thuật đặc thù như: sân bay,

nhà ga, mạng lưới đường xá, cảng, các kho nhiên

liệu, các phương tiện máy móc và sửa chữa,… Các dịch

vụ và phương tiện phục vụ khách du lịch bao gồm: nhà

hàng, quầy bar, cơ sở lưu trú, ngân hàng, viễn

thông, các cửa hàng bán lẻ, của hàng sách…, và hoạt

động của một số cơ quan quản lý nhà nước liên quan

đến phục vụ khách du lịch như: biên phòng, xuất nhập

cảnh, hải quan cũng được tổ chức tại đây.

+ Tại điểm đến du lịch:

a) Hoạt động của các doanh nghiệp phục vụ du

lịch tuyến trước hay các doanh nghiệp có giao dịch

trực tiếp với du khách bao gồm: Dịch vụ lưu trú -

khách sạn, nhà nghỉ, khu nghỉ mát; dịch vụ ăn uống -

nhà hàng, quán Bar; dịch vụ vui chơi giải trí - các

phương tiện thể thao, rạp hát, sòng bạc, công viên

giải trí, viện bảo tàng, các sự kiện và hoạt động lễ

hội; dịch vụ lữ hành, vận chuyển-các hãng lữ hành,

phòng bán vé hàng không, xe tuyến, tàu hỏa, tàu

thủy, taxi, xe cho thuê.

58

b) Hoạt động của các doanh nghiệp và dịch vụ hỗ

trợ du lịch tuyến sau bao gồm các doanh nghiệp cung

cấp hàng hóa và dịch vụ cho các doanh nghiệp phục vụ

du lịch tuyến trước như: công ty xây dựng, kiến

trúc, công ty quảng cáo, công ty bia rượu, nước giải

khát, công ty phát hành thẻ tín dụng, công ty vận

tải, thương mại bán buôn, bán lẻ hàng hóa, vệ sinh

môi trường, cung cấp điện , nước, kỹ thuật, sức

khỏe, y tế…

c) Hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước

chuyên ngành có liên quan đến hoạch định chính sách,

điều hành, kiểm soát, quản lý các dịch vụ phục vụ du

lịch như: cơ quan cấp phép, đăng ký kinh doanh, cơ

quan bảo đảm an ninh, trật tự an toàn xã hội, cơ

quan quản lý rừng quốc gia, bảo tồn thiên nhiên, cơ

quan quản lý văn hóa…

d) Hoạt động của cộng đồng dân cư liên quan đến

phục vụ du lịch, như: các gia đình, cá nhân, các tổ

chức cộng đồng của dân tộc ít người tham gia quá

trình phục vụ khách du lịch một cách trực tiếp hoặc

gián tiếp.

59

e) Hoạt động của các đơn vị đào tạo cung cấp

nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp du lịch tuyến

trước và tuyến sau.

Như vậy, xét một cách tổng quát, nguồn nhân lực

ngành Du lịch bao gồm toàn bộ lực lượng lao động

trực tiếp và gián tiếp liên quan đến quá trình phục

vụ khách du lịch. Do đó, khi đề cập đến khái niệm

nguồn nhân lực ngành Du lịch thì không chỉ đề cập

đến các lao động nghiệp vụ phục vụ khách một cách

trực tiếp mà còn cả các lao động ở cấp độ quản lý,

lao động làm công tác đào tạo và các lao động gián

tiếp khác phục vụ khách du lịch. Căn cứ vào mối liên

hệ với đối tượng lao động (khách du lịch), lao động

du lịch được chia thành hai nhóm: lao động trực tiếp

và lao động gián tiếp. Lao động trực tiếp bao gồm

những công việc trực tiếp phục vụ khách du lịch như

trong khách sạn, nhà hàng, lữ hành, các cửa hàng bán

lẻ phục vụ khách du lịch, cơ quan quản lý du lịch,…

Lao động gián tiếp bao gồm những công việc cung ứng,

hỗ trợ cho các hoạt động trực tiếp phục vụ khách du

lịch như: cung ứng thực phẩm cho khách sạn nhà hàng,

cung ứng hàng hoá cho các cửa hàng bán lẻ phục vụ

khách du lịch, các dịch vụ của Chính phủ hỗ trợ phát

60

triển du lịch, đào tạo nhân lực du lịch, xây dựng

khách sạn, sản xuất máy bay, các trang thiết bị phục

vụ khách du lịch… Tất nhiên các lao động trực tiếp

phục vụ khách du lịch bao giờ cũng có ảnh hưởng trực

tiếp và lớn nhất đến chất lượng dịch vụ, từ đó đến

chất lượng sản phẩm du lịch.

Từ những phân tích trên, nguồn nhân lực ngành Du lịch được

hiểu là lực lượng lao động tham gia vào quá trình phát triển du lịch,

bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.

Trong phạm vi nghiên cứu của Luận án này chỉ đề

cập đến lực lượng lao động trực tiếp trong ngành Du

lịch.

- Vai trò và đặc điểm của nguồn nhân lực ngành

Du lịch: Lực lượng lao động trong ngành Du lịch được

chia thành 3 nhóm với những vai trò khác nhau:

a) Nhóm lao động chức năng quản lý nhà nước về

du lịch, nhóm này có vai trò quan trọng trong việc

xây dựng chiến lược phát triển du lịch của quốc gia

và từng địa phương, tham mưu hoạch định chính sách

phát triển du lịch. Họ đại diện cho Nhà nước để

hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho các doanh

nghiệp du lịch kinh doanh có hiệu quả; khiểm tra,

giám sát các hoạt động kinh doanh.

61

b) Nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành Du

lịch. Đây là bộ phận có trình độ học vấn cao, có

kiến thức chuyên sâu về ngành Du lịch, có chức năng

đào tạo, nghiên cứu khoa học về du lịch và có vai

trò to lớn trong việc phát triển nguồn nhân lực

ngành Du lịch, tác động lớn đến chất lượng và số

lượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch hiện tại và

trong tương lai.

c) Nhóm lao động chức năng kinh doanh. Nhóm lao

động này chiếm số lượng đông đảo nhất trong hoạt

động của ngành Du lịch và cần được nghiên cứu kỹ

lưỡng nhất.

Nhóm lao động chức năng kinh doanh có một số đặc

điểm riêng là:

+ Cơ cấu độ tuổi trẻ, tỷ lệ lao động nữ cao hơn so với lao động

nam: xuất phát từ tính đặc thù của ngành Du lịch đòi

hỏi phải có lực lượng lao động có sức khoẻ, trẻ

trung và nhanh nhẹn, nên hình thành lực lượng lao

động có cơ cấu độ tuổi trẻ. Nhiều lĩnh vực phục vụ

khách du lịch như lễ tân, bàn, bar, buồng đòi hỏi có

sự duyên dáng, cẩn thận và khéo léo của người phụ

nữ, vì vậy tỷ lệ lao động nữ thường cao hơn lao động

nam.

62

+ Không đồng đều về chất lượng và cơ cấu: Có sự phân bố

không đồng đều theo lãnh thổ và các nghiệp vụ du

lịch. Xuất phát từ tính định hướng tài nguyên rõ nét

của ngành Du lịch, các hoạt động du lịch thường diễn

ra tại các khu, điểm du lịch, những nơi có nhiều tài

nguyên du lịch và được đầu tư đồng bộ về hạ tầng, cơ

sở vật chất kỹ thuật ngành, vì vậy phần lớn lao động

đã qua đào tạo đều làm việc tại những khu du lịch,

trung tâm du lịch lớn, ở những khu vực còn lại

thường thiếu lao động.

Trong ngành Du lịch có nhiều công việc với yêu

cầu lao động giản đơn, không đòi hỏi phải đào tạo ở

trình độ cao mới thể hiện được, dẫn đến tình trạng

tỷ lệ lao động chưa tốt nghiệp phổ thông trung học

khá cao. Ngược lại, ở những bộ phận tiếp xúc trực

tiếp với khách du lịch, đội ngũ lao động thường được

trang bị đầy đủ các kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ,

giao tiếp và tỷ lệ thông thạo ngoại ngữ tương đối

cao.

+ Có sự biến động mạnh về số lượng theo thời gian trong năm:

Do ảnh hưởng của tính thời vụ du lịch các hoạt động

du lịch thường diễn ra sôi động trong một thời gian

nhất định của năm (còn gọi là mùa cao điểm), vào

63

thời điểm cao điểm của mùa du lịch, các doanh nghiệp

du lịch thường phải tuyển dụng thêm các lao động

thời vụ để đáp ứng nhu cầu kinh doanh, phục vụ khách

của mình. Đến mùa thấp điểm, doanh nghiệp du lịch

chấm dứt hợp đồng lao động với những lao động thời

vụ.

Lực lượng lao động làm việc trực tiếp trong các

doanh nghiệp du lịch lại được chia thành 4 nhóm cơ

bản với vai trò và đặc trưng khác nhau trong quá

trình hoạt động kinh doanh du lịch:

a) Nhóm lao động chức năng quản lý chung: Nhóm này gồm

những người đứng đầu các đơn vị kinh tế cơ sở (doanh

nghiệp kinh doanh khách sạn, hãng lữ hành du lịch,

vận chuyển du lịch, là tổng giám đốc, giám đốc, phó

giám đốc hoặc các chức danh tương đương). Lao động

của người lãnh đạo trong lĩnh vực kinh doanh du lịch

có những điểm riêng biệt, bởi đối tượng, công cụ và

sản phẩm lao động của họ có tính đặc thù, thể hiện:

- Là loại lao động trí óc đặc biệt: Trong quá trình ra

quyết định và tổ chức thực hiện quyết định thể hiện

rõ nét nhất đặc điểm lao động trí óc của người lãnh

đạo trong lĩnh vực kinh doanh du lịch.

64

- Là loại lao động tổng hợp: Với tư cách là một nhà

chuyên môn, lao động của lãnh đạo là lao động của

người tìm kiếm nhân tài, sử dụng người giỏi, tổ chức

và điều hành công việc một cách trôi chảy cho mục

đích kinh doanh có hiệu quả cao. Với tư cách là nhà

hoạt động xã hội, người lãnh đạo trong kinh doanh du

lịch còn tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội

khác trong đơn vị và theo yêu cầu của địa phương,

ngành và đất nước (các tổ chức đoàn thể quần chúng,

các hiệp hội khoa học, kinh tế, kinh doanh, chính

trị, thể thao, văn hoá...).

Những đặc điểm trên đòi hỏi người lãnh đạo phải

được đào tạo chu đáo, bài bản, có bằng cấp quản lý

và quản lý du lịch.

b) Nhóm lao động chức năng quản lý theo các nghiệp vụ kinh tế:

Nhóm này bao gồm lao động thuộc phòng kế hoạch đầu

tư và phát triển; lao động thuộc phòng tài chính-kế

toán (hoặc phòng kinh tế); lao động thuộc phòng vật

tư thiết bị, phòng tổng hợp; lao động thuộc phòng

quản lý nhân sự... Nhiệm vụ chính của lao động

thuộc các bộ phận này là tổ chức hạch toán kinh

doanh, tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp, tổ chức

lao động, tổ chức các hoạt động kinh doanh, hoạch

65

định quy mô và tốc độ phát triển doanh nghiệp. Lao

động thuộc nhóm này có khả năng phân tích các vấn

đề, đang hoặc sắp xảy ra trong doanh nghiệp của

mình, các tác động của các biến số vĩ mô của nền

kinh tế, ảnh hưởng tới nhiệm vụ của mình hoặc doanh

nghiệp. Họ phải có khả năng “tổng hợp” tốt, việc

“phân tích” tình hình và nghiệp vụ của mỗi lao động

không giống nhau, nhưng kết quả cuối cùng của việc

“phân tích” đó phải cung cấp được “thông tin” cho

lãnh đạo xử lý và đề ra được quyết định quản lý đúng

đắn trong kinh doanh. Do đó, để có được những thông

tin này, mỗi lao động thuộc các bộ phận quản lý chức

năng đồng thời phải có khả năng biết “tổng hợp” vấn

đề. Bản tổng hợp vấn đề đòi hỏi phải chính xác, có

giá trị thực tiễn và có thể dùng để tham mưu cho lãnh

đạo. Lao động quản lý chức năng phải được đào tạo

theo đúng chuyên ngành và có những kiến thức, hiểu

biết về các lĩnh vực kinh doanh du lịch.

c) Nhóm lao động chức năng đảm bảo điều kiện kinh doanh của

doanh nghiệp du lịch: Lao động thuộc nhóm này gồm nhân

viên thường trực bảo vệ; nhân viên làm vệ sinh môi

trường; nhân viên phụ trách công tác sửa chữa điện

nước; nhân viên cung ứng hàng hoá; nhân viên tạp

66

vụ... trong các công ty, khách sạn hoặc các doanh

nghiệp kinh doanh du lịch. Họ không trực tiếp cung

cấp sản phẩm và dịch vụ cho du khách. Nhiệm vụ chính

của họ là cung cấp những nhu yếu phẩm, phương tiện

làm việc cho những lao động thuộc các bộ phận khác

của doanh nghiệp. Doanh nghiệp đòi hỏi bộ phận lao

động này phải luôn trong tình trạng sẵn sàng nhận và

hoàn thành nhiệm vụ; có những quyết định kịp thời,

giải quyết tốt mọi công việc hàng ngày cũng như

những việc đột xuất; năng động và linh hoạt trong

quá trình thực hiện nhiệm vụ.

d) Nhóm lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách: Đây

là những lao động trực tiếp tham gia vào quá trình

kinh doanh du lịch, trực tiếp cung cấp dịch vụ và

phục vụ cho du khách. Nhóm lao động này rất đông

đảo, thuộc nhiều ngành nghề khác nhau và đòi hỏi

phải tinh thông nghề nghiệp. Trong khách sạn có lao

động thuộc nghề lễ tân; nghề buồng; nghề chế biến

món ăn; nghề bàn và pha chế đồ uống; Trong kinh

doanh lữ hành có lao động làm công tác điều hành

chương trình du lịch, marketing du lịch và đặc biệt

có lao động thuộc nghề hướng dẫn du lịch... Trong

ngành vận chuyển khách du lịch có lao động thuộc

67

nghề điều khiển phương tiện vận chuyển du lịch...

Các nghề trên lại được chi tiết hoá thành từng việc

cụ thể, phân công cho từng chức danh nghề nghiệp

khác nhau và số lượng tuỳ theo quy mô của các doanh

nghiệp mà có thể thêm bớt lao động ở các vị trí,

hoặc bố trí một người kiêm nhiều việc.

Kinh doanh du lịch là chủ yếu nhằm cung cấp các

dịch vụ và giải quyết các mối quan hệ giữa con người

với con người, nên đòi hỏi nhân viên phải có các kỹ

năng giao tiếp, sự thân thiện và hình thức hấp

dẫn... Đặc biệt, một số công việc trong ngành khách

sạn và nhà hàng tương tự như các hoạt động nội trợ

trong gia đình. Do các đặc điểm này, lực lượng phụ

nữ tham gia lao động trong ngành Du lịch thường

chiếm tỷ trọng cao.

Ngoài ra, kinh doanh du lịch nhằm thoả mãn nhu

cầu tiêu dùng của du khách về nhiều loại hàng hoá,

dịch vụ mang tính chất đơn lẻ hoặc tổng hợp (như các

tour du lịch trọn gói), ở bất cứ địa điểm nào và vào

bất kỳ thời gian nào. Các đặc điểm sản phẩm và tiêu

dùng du lịch này tạo ra nhiều loại công việc có thể

thu hút sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của

nhiều loại, nhiều bộ phận lao động trong xã hội. Do

68

đó, càng làm tăng khả năng cung (về số lượng) lao

động du lịch trên thị trường và sự tham gia lao động

trong ngành Du lịch là rất cao. Vấn đề này có ý

nghĩa rất lớn đối với các nước kém phát triển, vì

các nước này có nguồn lao động dồi dào và dân số

trong độ tuổi lao động nhưng lại có trình độ chuyên

môn thấp.

1.2. Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

1.2.1. Khái niệm:

Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với

sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,

được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc

dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể

lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực.

Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải

được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu về sản phẩm

vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con người phải

có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính,

nguồn lực công nghệ... và hợp thành các nguồn lực

cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là

yếu tố cách mạng nhất và động nhất. Để có được những

sản phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất ra

chúng. Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành

69

mục tiêu của sự phát triển. Nhu cầu con người ngày

càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng

thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản

phẩm phù hợp. Để thực hiện được việc đó, nguồn nhân

lực phải được phát triển. Nguồn lực con người như

vậy không chỉ là đối tượng mà còn là động lực của sự

phát triển.

Con người được xem là nguồn lực căn bản và có

tính quyết định của mọi thời đại. Trong các cách để

tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông qua

con người được xem là yếu tố căn bản. Nguồn lực nhân

lực là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong

mọi tổ chức.

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình

thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn

thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp

ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng

giai đoạn phát triển, nhất là trong bối cảnh dân số,

lao động và kinh tế của nước ta [3. Tr 85].

Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch là tổng

thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện

pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho

nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm

70

lý – xã hội) làm gia tăng số lượng và điều chỉnh cơ

cấu nguồn nhân lực ngành Du lịch cho phù hợp với yêu

cầu phát triển kinh tế - xã hội và phát triển du

lịch trong từng giai đoạn phát triển.

Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch bao hàm

quá trình đào tạo nhân lực về kiến thức chung liên

quan đến nghề nghiệp, kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng

nghề nghiệp, văn hóa và sức khỏe nghề nghiệp.

1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành

Du lịch:

- Trình độ phát triển kinh tế và phát triển du lịch: Trình độ

phát triển kinh tế tạo nên nền tảng vật chất để giải

quyết các vấn đề về nguồn nhân lực. Ở những quốc gia

có trình độ kinh tế phát triển cao, mặt bằng chung

của đời sống nhân dân và các thiết chế xã hội đạt

mức cao, Nhà nước có điều kiện đầu tư giải quyết tốt

vấn đề giáo dục, đào tạo ngồn nhân lực, các chính

sách xã hội, do vậy chất lượng nguồn nhân lực cũng

được nâng cao.

Trình độ phát triển kinh tế cũng ảnh hưởng trực

tiếp đến sự phát triển du lịch và đến lượt mình,

trình độ phát triển du lịch sẽ quyết định đến số

71

lượng, chất lượng và xu thế phát triển của nguồn

nhân lực ngành Du lịch.

- Trình độ phát triển của giáo dục đào tạo: Giáo dục đào

tạo là yếu tố cấu thành quan trọng của phát triển

nguồn nhân lực; chất lượng của giáo dục đào tạo ảnh

hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực, thông

qua giáo dục đào tạo các quốc gia hình thành nguồn

nhân lực của mình với trình độ đào tạo, cơ cấu ngành

nghề phù hợp với yêu cầu phát triển. Trình độ phát

triển của đào tạo du lịch ảnh hưởng trực tiếp đến

chất lượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch.

- Tốc độ gia tăng dân số: Ở những nước đang phát

triển, quy mô dân số lớn, tốc độ gia tăng cao chính

là lực cản đối với tốc độ tăng trưởng kinh tế và

phát triển nguồn nhân lực. Tốc độ gia tăng dân số

cao gây sức ép lên các cơ sở hạ tầng xã hội, ảnh

hưởng đến việc hoạch định các chính sách xã hội của

nhà nước, trong đó có chính sách về giáo dục đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực cần hạ thấp tỷ lệ phát triển dân số ở

mức hợp lý.

- Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô: Các chính sách

kinh tế - xã hội vĩ mô của Nhà nước như chính sách

72

giáo dục đào tạo; chính sách tuyển dụng, sử dụng lao

động, lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ

lao động... đều có tác động trực tiếp đến nguồn nhân

lực.

Chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước không

chỉ tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực mà còn

hạn chế các tác động tiêu cực đến sự phát triển của

nguồn nhân lực thông qua những công cụ điều tiết vĩ

mô.

Chính sách phát triển du lịch của Nhà nước tác

động đến sự phát triển du lịch, trong đó chính sách

đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ảnh

hưởng trực tiếp đến sự phát triển nguồn nhân lực

ngành Du lịch.

- Các nhân tố tác động từ bên ngoài:

+ Toàn cầu hoá: Quá trình toàn cầu hoá đã thúc

đẩy cuộc chạy đua phát triển nguồn nhân lực tại các

quốc gia, khu vực trên thế giới. Toàn cầu hóa đã làm

cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và

trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ

thuộc lẫn nhau, cạnh tranh gay gắt với nhau. Khả

năng cạnh tranh được quyết định bởi năng lực tạo ra

giá trị tăng thêm của các sản phẩm, dịch vụ và các

73

quá trình hoạt động của mỗi quốc gia và của từng

doanh nghiệp. Đóng góp chủ yếu vào điều này phụ

thuộc vào kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao

động. Trên thực tế, sự nghiệp giáo dục và đào tạo và

các kỹ năng của lực lượng lao động là vũ khí cạnh

tranh quan trọng trong thế kỷ XXI.

+ Sự phát triển của khoa học công nghệ, đặc biệt

là công nghệ thông tin và truyền thông: Tiến bộ của

công nghệ thông tin và truyền thông đã tạo ra những

thay đổi lớn trong các tổ chức và xuất hiện cách

thức thực hiện công việc mới. Nhiều ngành nghề mới,

công nghệ mới và phương thức quản lý mới xuất hiện,

đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến

thức, kỹ năng mới để đảm nhận các công việc mới.

Những biến đổi trong các tổ chức cũng làm thay đổi

vai trò của người lao động, họ có nhu cầu trong việc

ra quyết định và thực sự cần thiết trong việc mở

rộng hơn các kỹ năng làm việc. Người nhân viên cần

bổ sung nhiều hơn các kỹ năng so với trước đây làm

việc với cấp bậc tổ chức chậm thay đổi với một chuỗi

mệnh lệnh rõ ràng với người nghĩ ở trên, còn người

làm ở phía dưới. Những điều này làm thay đổi mạnh mẽ

về chất đối với nguồn nhân lực.

74

+ Xu thế thay đổi về cách thức đi du lịch và các

nhu cầu trong khi đi du lịch: Kết cấu hạ tầng, đặc

biệt là hệ thống giao thông được cải thiện vượt bậc

cho phép khách du lịch rút ngắn thời gian đi lại,

tiếp cận đến nhiều điểm đến du lịch, tạo nên xu thế

khách du lịch rút ngắn thời gian lưu trú tại mỗi

điểm du lịch và thực hiện nhiều chuyến đi du lịch

đến các điểm đến du lịch khác nhau trong thời gian

trong năm.

Các dịch vụ du lịch được chia thành 2 nhóm chính

là nhóm dịch vụ chính (gồm ăn uống và lưu trú) và

nhóm dịch vụ bổ sung (nghỉ dưỡng, tham quan, tìm

hiểu, vui chơi giải trí, chăm sóc sức khoẻ, tham gia

các hoạt động thể thao, văn hoá - xã hội...). Cùng

với xu thế đi du lịch nhiều lần trong năm thì khách

du lịch ngày càng có nhu cầu nhiều hơn với các dịch

vụ thuộc nhóm dịch vụ bổ sung. Những thay đổi của

“cầu du lịch” đã làm thay đổi “cung du lịch” và qua

đó tác động trực tiếp, làm thay đổi sự phát triển

của nguồn nhân lực ngành Du lịch.

1.3. Quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch

75

Quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch là quá trình hoạch định, tổ chức

thực hiện và kiểm tra, đánh giá các hình thức,

phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch,

đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch trong từng giai

đoạn phát triển.

1.3.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch:

Những chính sách vĩ mô phát triển nguồn nhân lực

ở các nước nói chung và nước ta nói riêng gồm: Chính

sách về giáo dục-đào tạo; chính sách bảo vệ - chăm

sóc sức khoẻ nguồn nhân lực và chính sách phát triển

thể dục thể thao cộng đồng.

Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch là một bộ phận trong hệ thống các chính sách

của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực. Những

chính sách cơ bản phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch gồm:

- Chính sách về quản lý phát triển du lịch: Quy

định những tiêu chuẩn nghề nghiệp du lịch, chương

trình đào tạo chuyên ngành...

- Chính sách về giáo dục, đào tạo du lịch: Quy

định về cơ sở đào tạo du lịch, chương trình đào tạo,

76

tiêu chuẩn giáo viên, chế độ với giáo viên và học

viên, học phí...

- Chính sách thu hút và sử dụng lao động (quy

định chế độ làm việc , điều tiết quan hệ và điều

kiện lao động, chế độ dãi ngộ, bảo hiểm tiền

lương...),

- Chính sách đặc thù (chính sách phát triển

nguồn nhân lực khu vực quản lý nhà nước),

- Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học

- công nghệ, chính sách phát triển đội ngũ doanh

nhân.

1.3.2. Nội dung quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực

ngành Du lịch:

Quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch bao gồm các nội dung sau:

- Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch:

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

giữ một vị trí hết sức quan trọng đối với sự phát

triển của ngành Du lịch, nó là sự cụ thể hoá đồng

thời là mục tiêu, động lực của chiến lược phát triển

ngành Du lịch. Ở nước ta, Bộ Văn hoá, Thể thao và Du

lịch là cơ quan duy nhất có chức năng hoạch định

77

chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

trên phạm vi toàn quốc.

Những tiêu chí cơ bản cần có của chiến lược phát

triển nguồn nhân lực ngành Du lịch gồm số lượng

nguồn nhân lực cần có, tỷ lệ lao động được đào tạo,

cơ cấu trình độ và cơ cấu lao động giữa các ngành

nghề thuộc ngành Du lịch. Chiến lược phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch trên phạm vi toàn quốc

cần được cụ thể hoá thông qua chiến lược phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các địa phương.

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch là cơ sở để xây dựng các kế hoạch, chương trình phát

triển nguồn nhân lực ngành D u lịch trên phạm vi toàn quốc;

chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, các

chương trình, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch ở từng địa phương, vùng miền, khu vực.

- Xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật, tạo

hành lang pháp lý cho phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch: Cơ

quan quản lý nhà nước về du lịch cùng các cơ quan có

liên quan khác sử dụng công cụ pháp luật và các

chính sách vĩ mô tác động vào các mối quan hệ sản

xuất, quan hệ lao động và quản lý để điều chỉnh,

78

định hướng cho sự phát triển của nguồn nhân lực

ngành Du lịch phù hợp với mục tiêu phát triển.

Hệ thống các văn bản pháp lý điều chỉnh sự phát

triển nguồn nhân lực ngành Du lịch do nhiều cơ quan

khác nhau ban hành. Vấn đề là những văn bản này phải

được tập hợp trong một thể thống nhất, giải quyết

được những nội dung quản lý giao thoa, tránh tình

trạng chồng chéo, phủ định lẫn nhau và phải tạo được

cơ chế phối hợp, lồng ghép các nội dung liên quan

đến phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.

- Xây dựng và ban hành các chính sách về tuyển dụng lao động

trong ngành Du lịch: Chính sách quản lý nhà nước đối với

tuyển dụng lao động trong ngành Du lịch có nhiều nội

dung, trong đó xây dựng hệ thống tiêu chuẩn nghiệp

vụ, tiêu chuẩn chức danh cho lao động ngành Du lịch

là một nội dung có ý nghĩa rất quan trọng, giúp cho

các cơ quan, doanh nghiệp du lịch có căn cứ để nhận

xét, đánh giá, bố trí tuyển chọn lao động vào làm

việc trong ngành du lịch, đảm bảo quyền lợi và nghĩa

vụ cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

Hệ thống tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn chức

danh cho lao động ngành Du lịch cần tính đến đặc

79

điểm lao động và cơ cấu lao động của ngành Du lịch

để tuyển dụng được đội ngũ lao động phù hợp.

Nhà nước, ngoài việc ban hành hệ thống tiêu chuẩn

nghiệp vụ, tiêu chuẩn chức danh cho lao động ngành Du

lịch, còn cần phải thường xuyên thực hiện công tác kiểm

tra giám sát, tránh tình trạng tuyển dụng và sử dụng lao

động một cách tuỳ tiện, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho

người lao động, đồng thời tạo điều kiện cho du lịch phát

triển bền vững.

- Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển nguồn

nhân lực ngành Du lịch: Xây dựng và hoàn thiện các chính

sách về giáo dục đào tạo, đào tạo du lịch, thu hút

và sử dụng lao động. Ban hành, hướng dẫn thi hành

các chính sách đảm bảo lợi ích vật chất và động viên

tinh thần đối với lao động ngành Du lịch. Ban hành

quy chế về thu hút, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ

nguồn nhân lực ngành Du lịch.

- Mở rộng quan hệ hợp tác, thúc đẩy sự giao lưu hợp tác về

nguồn nhân lực ngành Du lịch giữa các vùng miền và các quốc gia:

Giao lưu hợp tác về nguồn nhân lực là một trong

những biện pháp nhanh nhất khắc phục những mâu

thuẫn, bất hợp lý của nguồn nhân lực ngành Du lịch,

quá trình này không chỉ phát huy thế mạnh của mỗi

80

vùng miền mà còn giúp thay đổi phong cách, thói

quen, tinh thần kỷ luật và đổi mới tiêu chí đánh giá

chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch, tạo mặt

bằng chất lượng nguồn nhân lực thống nhất giữa các

vùng miền và các quốc gia.

- Hoàn thiện bộ máy tổ chức, chỉ đạo thực hiện đưa các chiến

lược chính sách phát triển nguồn nhân lực vào cuộc sống: Đây là

một trong những nội dung quan trọng nhất của công

tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch. Việc tổ chức thực hiện phụ thuộc

rất nhiều vào tổ chức bộ máy, cách thức tiến hành và

các nguồn lực để phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch. Để tăng cường hiệu lực quản lý nhà nước về du

lịch, cần tăng cường bộ máy quản lý nhà nước về du

lịch đủ mạnh từ Trung ương đến địa phương, bổ sung

thêm lực lượng, tăng cường chất lượng của đội ngũ

cán bộ làm công tác quản lý.

Công tác thanh kiểm tra tình hình thực hiện cần

được tiến hành thường xuyên, liên tục để có những

điều chỉnh kịp thời, đảm bảo các chiến lược, chính

sách phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch thực sự

đi vào cuộc sống, phù hợp với nhu cầu phát triển

ngành Du lịch.

81

1.3.3. Hệ thống tổ chức quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn

nhân lực ngành Du lịch ở nước ta giai đoạn hiện nay:

Theo lý thuyết về khoa học quản lý thì hệ thống

tổ chức quản lý phát triển nhân lực ngành Du lịch

bao gồm chủ thể và khách thể quản lý, được phân cấp

theo thẩm quyền, chức năng, nhiệm vụ và vai trò, vị

trí của mỗi nhân tố trong hệ thống quản lý. Tuy

nhiên, việc phân định giữa chủ thế và khách thể quản

lý rất khó khăn, bởi lẽ chủ thể quản lý cũng đồng

thời có thể là khách thể quản lý và ngược lại.

1.3.3.1. Hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

hiện nay ở nước ta :

- Ở Trung ương: Tổ chức quản lý về phát triển nguồn

nhân lực ngành Du lịch được phân thành các đầu mối

quản lý do các cơ quan quản lý nhà nước đảm nhiệm, ở

nước ta có Bộ Giáo dục - Đào tạo quản lý nhà nước về

giáo dục đào tạo, trong đó có giáo dục đào tạo du

lịch; Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có chức

năng quản lý nhà nước về lao động và đào tạo nghề;

Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch có chức năng quản lý

nhà nước về du lịch.

Nhà nước Trung ương giữ vai trò định hướng và

tạo các nguồn lực, điều kiện cho sự phát triển nguồn

82

nhân lực xã hội nói chung, nguồn nhân lực ngành Du

lịch nói riêng.

- Ở địa phương: Theo phân cấp quản lý, các cơ quan

quản lý nhà nước liên quan đến phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch ở địa phương gồm: UBND tỉnh, thành

phố trực thuộc trung ương với các cơ quan chuyên môn

là: Sở VH,TT&DL, Sở GD&ĐT, Sở LĐTB&XH, Sở Nội vụ;

chính quyền địa phương các cấp và các phòng đào tạo

trực thuộc.

Chính quyền địa phương giữ một vai trò hết sức

quan trọng đối với sự phát triển nguồn nhân lực.

Chính quyền địa phương cụ thể hoá các chủ trương,

chính sách phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước

thành những quy định cụ thể, áp dụng trong việc phát

triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở địa phương phù

hợp với điều kiện thực tiễn; thu hút, quản lý sử

dụng nguồn nhân lực ngành Du lịch; quản lý các cơ sở

đào tạo nguồn nhân lực (trừ các cơ sở đào tạo cấp

đại học do bộ Giáo dục và Đào tạo quản lý).

- Cấp cơ sở: Là bộ phận quản lý phát triển nguồn

nhân lực của mỗi tổ chức, đơn vị hoạt động trong

lĩnh vực du lịch (thường là Phòng tổ chức hành hành

chính, tổ chức nhân sự). Cấp cơ sở có tác động đến

83

sự phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch của mỗi

đơn vị kinh doanh du lịch và do vậy, có vai trò nhất

định tác động đến sự phát triển chung của nguồn nhân

lực ngành Du lịch.

- Hệ thống đối tác: Là những cơ sở đào tạo, đơn vị

nghiên cứu thường xuyên cung cấp dịch vụ đào tạo,

nghiên cứu phục vụ cho việc phát triển nguồn nhân

lực của ngành Du lịch, bao gồm đào tạo mới và đào

tạo lại, bồi dưỡng theo nhu cầu xã hội và yêu cầu

của các tổ chức, đơn vị trong ngành Du lịch. Hệ

thống đối tác này giữ vai trò quan trọng đối với

chất lượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch. Hiện

nay còn có khoảng cách khá xa giữa chất lượng đào

tạo và nhu cầu sử dụng, do đó cần tăng cường sự phối

kết hợp giữa hệ thống đối tác với bên sử dụng nguồn

nhân lực và chú trọng hơn nữa công tác đào tạo theo

nhu cầu.

- Đội ngũ chuyên gia, giáo viên, giảng viên: Là lực lượng

cung cấp dịch vụ tư vấn, kinh nghiệm, chất xám, thực

hiện việc giảng dạy, huấn luyện, trực tiếp tác động

vào quá trình nâng cao năng lực cho người học. Cùng

với hệ thống đối tác, đội ngũ chuyên gia, giáo viên,

84

giảng viên cũng giữ vai trò quan trọng đối với chất

lượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch.

Trong hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực

ngành Du lịch phải kể đến vai trò của đội ngũ làm

công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch từ

việc cụ thể hoá chính sách của nhà nước, hoạch định

chính sách và tổ chức thực hiện các hoạt động phát

triển nguồn nhân lực của ngành Du lịch, bao gồm:

+ Đội ngũ làm công tác phát triển nguồn nhân lực

và liên quan của cơ quan quản lý nhà nước về du

lịch, là cán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân

lực của Tổng cục Du lịch, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du

lịch.

+ Đội ngũ làm công tác phát triển nguồn nhân lực

và liên quan của các Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch

ở địa phương.

+ Đội ngũ làm việc trong bộ máy hoạt động của các

cơ sở đào tạo du lịch.

+ Đội ngũ chuyên gia, giảng viên, giáo viên,

huấn luyện viên trong các cơ sở đào tạo du lịch, các

tổ chức, đơn vị kinh doanh du lịch.

1.3.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở nước ta

85

Yêu cầu về nguồn nhân lực ngành Du lịch ngày

càng cao, đặc biệt yêu cầu về chất lượng, kỹ năng

nghiệp vụ, trình độ quản lý, ngoại ngữ, cũng như cơ

cấu lao động hợp lý. Thực tế đó đòi hỏi ngành Du

lịch phải có khung chính sách và chiến lược phát

triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chung của

chiến lược phát triển du lịch. Các nước có du lịch

phát triển đều quan tâm vấn đề này và đầu tư cho

việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực. Nhằm tăng

cường hiệu quả cho việc hoạch định chính sách và xây

dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch dài hạn, công tác quản lý nhà nước về du lịch

phải chú trọng hơn nữa đến kế hoạch hóa phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch.

Quá trình hội nhập kinh tế thế giới là một quá

trình giao lưu, trao đổi giữa Việt Nam và các nước

trên thế giới về hàng hoá, dịch vụ, tiền tệ, công

nghệ mới, nguồn nhân lực... theo hai chiều ra, vào.

Nguồn vốn đầu tư nước ngoài và công nghệ mới vào

Việt Nam kéo theo công việc làm, các nghề mới, kinh

nghiệm và kỹ năng quản lý... Những diễn biến này tác

động trực tiếp vào nguồn nhân lực và phát triển

nguồn nhân lực của Việt Nam. Đồng thời, quá trình

86

hội nhập kinh tế thế giới đòi hỏi hàng hoá, dịch vụ

của Việt Nam phải có sức cạnh tranh trên thị trường

thế giới.

Nhằm có được nguồn nhân lực ngành Du lịch đáp

ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay, các

nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch cần

được tiến hành là:

- Tổng điều tra nguồn nhân lực ngành Du lịch

trong toàn quốc; tham gia, góp phần kiện toàn các vụ

chức năng, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác

của cơ quan quản lý du lịch và các đơn vị sự nghiệp

của ngành;

- Ban hành hệ thống tiêu chuẩn chức danh ngành

Du lịch làm cơ sở cho công tác đào tạo du lịch;

- Xây dựng và tập huấn triển khai quy trình đào

tạo lại, bồi dưỡng nâng cao năng lực lao động ngành

Du lịch và xây dựng chương trình khung đào tạo lại,

bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, ngoại ngữ

cho lao động trong các cơ sở lưu trú du lịch; triển

khai các hội nghị đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du

lịch; và tổ chức bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà

nước về du lịch cho cán bộ quản lý du lịch.

87

- Xây dựng và ban hành các chính sách nhằm hoàn

thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực, làm

gia tăng số lượng và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân

lực ngành Du lịch cho phù hợp với yêu cầu phát triển

kinh tế - xã hội và phát triển du lịch trong từng

giai đoạn phát triển.

1.4. Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát

triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

1.4.1. Thái Lan:

Chính phủ Thái Lan luôn coi việc phát triển

nguồn nhân lực là một trong các vấn đề ưu tiên hàng

đầu trong kế hoạch phát triển quốc gia. Kế

hoạch phát triển du lịch tập trung giải quyết nhóm

vấn đề về giáo dục nghề nghiệp du lịch xuất phát từ

yêu cầu nhiệm vụ của ngành Du lịch Thái Lan.

Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội lần 1

(1961-1967) đã nhấn mạnh việc phát triển kinh tế

quốc gia chỉ có thể đạt được khi có sự chuẩn bị sẵn

sàng nguồn nhân lực được giáo dục, đào tạo, dạy

nghề. Kế hoạc lần 2 (1967-1971) đặt phát triển công

nghiệp lên ưu tiên hàng đầu và nhấn mạnh đào tạo về

kỹ thuật, nông nghiệp, khoa học và y khoa. Kế hoạch

lần 3 (1972-1976) một lần nữa công bố sự chú trọng

88

của Chính phủ trong đào tạo kỹ sư, các nhà khoa học,

bác sỹ, y tá và giáo viên. Kế hoạch lần 4 (1977-

1981) và lần 5 (1982-1986) với sự cam kết tiếp tục

tăng cường phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực

kỹ thuật và công nghệ; đáng lưu ý là sự bùng nổ kinh

tế bắt đầu vào cuối năm 1980. Kế hoạch lần 6 (1987-

1991) đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong lĩnh

vực phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.

Kế hoạch lần 7 (1992-1996) nhằm chuẩn bị để Thái

Lan trở thành một nước công nghiệp mới thì "nguồn

nhân lực có chất lượng" được coi là một điều kiện

tiên quyết và được đưa lên hàng đầu trong các danh

mục phát triển.

Kế hoạch lần 8 (1997-2001) vẫn duy trì tầm quan

trọng của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp

hoá. Kế hoạch cũng nhằm nâng cao nhận thức của xã

hội về phát triển nguồn nhân lực và phát triển bền

vững. Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch phải

được tăng cường thêm một bước.

Chính sách về phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch được thực hiện nhằm phục vụ quá trình công

nghiệp hoá ở Thái Lan, được thực hiện bằng những

chương trình chủ yếu sau: Tăng cường giáo dục dạy

89

nghề và kỹ thuật nghiệp vụ du lịch; nhấn mạnh việc

đào tạo kỹ năng thực hành, phục vụ du lịch; khuyến

khích đào tạo nội bộ (đào tạo tại doanh nghiệp du

lịch); Các chương trình trợ giúp của nước ngoài

trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch.

Ở Thái Lan, các chương trình phát triển nguồn

nhân lực ngành Du lịch được thực hiện với sự hợp tác

giữa Chính phủ và khu vực tư nhân. Quá trình hợp tác

này phản ánh sự liên kết giữa giáo dục và đào tạo

nghề, liên kết giữa các hệ thống trường học và nhà

máy. Có sự liên kết giữa Chính phủ và thành phần tư

nhân, trường tư trong các lĩnh vực đào tạo nghề du

lịch

1.4.2. Nhật Bản:

Hệ thống phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản

được gọi là hệ thống phát triển nhân lực suốt đời.

Việc phát triển nguồn nhân lực, được tiến hành từ

dễ đến khó, từ đơn giản đến phức tạp, từ đào tạo cơ

bản đến ứng dụng, thực hiện một cách liên tục và

phù hợp với các nhóm người lao động. Các hoạt động

này đảm bảo sự thăng tiến nghề nghiệp một cách vững

chắc theo thời gian, đồng thời làm cho người lao

90

động có được các năng lực thích ứng với những biến

đổi trong thị trường lao động.

Quá trình phát triển nhân lực ngành Du lịch được

thực hiện trong một hệ thống gồm ba hình thức đào

tạo công cộng, đào tạo doanh nghiệp và tự đào tạo.

Đào tạo tại doanh nghiệp du lịch tại Nhật Bản rất

được coi trọng. Đối với những nghề giản đơn, như

phục vụ buồng, giặt là, phục vụ nhà hàng... khâu

huấn luyện tại vị trí công việc là chính, đồng thời

có cơ chế khuyến khích tự học, tự vươn lên, học suốt

đời và gắn suốt đời với doanh nghiệp cộng đồng. Vai

trò của Chính phủ thể hiện rõ nhất trong đào tạo

công cộng, nhưng không chỉ giới hạn trong đó, mà còn

thể hiện qua các mối quan hệ với doanh nghiệp và

người lao động, cũng như qua việc xây dựng khuôn khổ

luật pháp, thể chế và kế hoạch nhằm hỗ trợ quá trình

phát triển năng lực của người lao động.

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Bộ Lao động

chuẩn bị kế hoạch cơ bản làm cơ sở cho việc đào tạo

nghề nghiệp, kiểm tra tay nghề và phát triển các

năng lực nghề nghiệp khác phù hợp với đòi hỏi của

thị trường lao động, bảo đảm thoả mãn những yêu cầu

91

và nguyện vọng của người lao động trong một môi

trường thường xuyên biến đổi.

Hệ thống tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân

lực ở Nhật Bản được tổ chức rộng khắp trên toàn quốc

ở cả hai cấp độ quốc gia và địa phương (tỉnh). Cục

phát triển nguồn nhân lực thuộc Bộ Lao động Nhật Bản

chịu trách nhiệm toàn bộ về quản lý hệ thống phát

triển nhân lực và hợp tác quốc tế. Các tổ chức thực

hiện các hoạt động phát triển nhân lực mà Cục quản

lý và phối hợp có: 1) 47 trung tâm khuyến khích việc

làm và phát triển nguồn nhân lực ở 47 tỉnh và một hệ

thống các trường đào tạo thực hiện các dự án của

Chính phủ về phát triển nguồn nhân lực và khuyến

khích việc làm; 2) Các hội đồng phát triển nhân lực

và hệ thống các trường đào tạo thuộc chính quyền cấp

tỉnh; 3) Hội đồng khuyến khích năng lực nghề nghiệp

Nhật Bản (JVADA) chịu trách nhiệm chính trong việc

kiểm tra và đánh giá kỹ năng nghề nghiệp; 4) Trung

tâm phát triển nguồn nhân lực cho người tàn tật và

Hiệp hội quốc gia khuyến khích việc làm của những

người tàn tật.

Phát triển nguồn nhân lực ở khu vực tư nhân:

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực được các công ty

92

lớn tiến hành tương đối độc lập. Các công ty thường

có cơ sở đào tạo và các chương trình phát triển nhân

lực một cách hệ thống.

Hệ thống phát triển nguồn nhân lực trong các xí

nghiệp Nhật Bản có những đặc điểm cơ bản: 1) Đào tạo

tại chỗ là hình thức chủ yếu, trong đó có đào

tạo tại chỗ chính thức (thường dành cho những người

mới vào nghề) và phi chính thức, được thực hiện

trong suốt cuộc đời làm việc của người lao động

thông qua kèm cặp và hướng dẫn của thợ lâu năm và

lành nghề đối với những người có tay nghề thấp hơn;

2) Nội dung của đào tạo tại chỗ phi chính thức rất

rộng, mang tính chất dài hạn và được thực hiện từng

bước, theo các giai đoạn và có hệ thống; 3) Đào tạo

tại chỗ được áp dụng rộng rãi trong các công ty lớn

và ở một phạm vi nhỏ hơn đối với các công ty vừa và

nhỏ; d) Đào tạo tại chỗ được bổ trợ bằng đào tạo

chuyên tu.

Tổ chức đào tạo tại các cơ sở công cộng: Chính

sách đào tạo nghề nghiệp công cộng hiểu theo nghĩa

rộng bao hàm cả những hỗ trợ cho đào tạo tại doanh

nghiệp và tự đào tạo của người lao động. Hệ thống

các cơ sở phát triển nhân lực này bao gồm các trung

93

tâm phát triển việc làm và nguồn nhân lực, các

trường cao đẳng và trung học dạy nghề.

Các hoạt động này bao gồm: đào tạo cơ bản cho

lớp trẻ là những người muốn trở thành công nhân có

tay nghề trong các xí nghiệp vừa và nhỏ; đào tạo

nâng cấp cho công nhân hạng trung trong các xí

nghiệp vừa và nhỏ; đào tạo cơ bản cho những người

khó tìm việc làm, bao gồm cả những người tàn tật;

đào tạo nghề mới cho những người mất việc do suy

thoái kinh tế; đào tạo lại cho phụ nữ khi họ muốn

tham gia thị trường lao động.

Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các

cơ sở của Nhà nước được thực hiện và điều phối chủ

yếu thông qua Tổ chức xúc tiến việc làm và phát

triển nguồn nhân lực Nhật Bản (EHDO), thành lập từ

năm 1951. Với số vốn khoảng 15 tỉ USD và ngân sách

hàng năm khoảng 7 tỉ USD, tổ chức này đã thực hiện

các dự án bằng tiền của Chính phủ dành cho khuyến

khích việc làm và phát triển nguồn nhân lực. Tổ chức

này có cơ sở ở mỗi tỉnh, cùng với các tổ chức do

chính quyền cấp tỉnh quản lý, tạo thành một mạng

lưới rộng khắp thực hiện các hoạt động phát triển

nguồn nhân lực một cách đa dạng. Chính phủ còn tổ

94

chức các hệ thống đào tạo qua vệ tinh và bất kỳ ai

có nhu cầu đều có thể đến tham dự tại các cơ sở công

cộng ở các trung tâm xúc tiến việc làm và phát triển

nguồn nhân lực công cộng.

Thúc đẩy phát triển năng lực nghề nghiệp một các

tự nguyện của người lao động: Phát triển năng lực

nghề nghiệp một cách tự nguyện. Người lao động tự

phát triển nhằm những mục đích khác nhau: 1) Thu

nhận thông tin và kỹ năng ở mức cao đối với nghề

nghiệp hiện tại; 2) Thu nhận kiến thức và kỹ năng để

đổi sang công việc ở mức cao hơn tại cùng xí nghiệp;

3) Thu nhận kiến thức và kỹ năng để chuyển sang làm

việc ở công ty khác.Theo một nghiên cứu điều tra thì

những người được hỏi cho biết họ tự phát triển thông

qua các lớp tại công ty (39,5%), dự các khoá đào tạo

tại cơ sở tư (27,7%), tham gia các khoá đào tạo tại

các cơ sở đào tạo công cộng (7,4%), dự các khoá học

từ xa (36%), dự các khoá học tại các trường đại học

và trường chuyên (2,9%) và các hình thức khác

(24,5%).

Chính phủ đã trợ cấp cho các hoạt động này dưới

hình thức trợ cấp phát triển nhân lực (từ 1/3 đến

1/2 mức chi phí hoạt động; 1/3 - 1/2 học phí); trợ

95

cấp những người tự phấn đấu, bao gồm học phí và trợ

cấp lương (1/4 lương tháng ở các công ty lớn và 1/3

với người lao động ở các công ty vừa và nhỏ).

Hợp tác quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực:

Hợp tác kỹ thuật giữa các chính phủ được thực hiện

thông qua Hiệp hội hợp tác quốc tế Nhật Bản (JICA)

theo các hiệp định liên chính phủ, như: hợp tác

trong việc thành lập và vận hành các cơ sở đào tạo

nghề nghiệp ở nước ngoài, cử chuyên gia đi giúp đào

tạo nghề, thực hiện chương trình phát triển kỹ năng

quốc tế.

Hợp tác kỹ thuật thông qua hợp tác quốc tế, như

hợp tác phát triển nguồn nhân lực trong khuôn khổ

APEC và trong Chương trình châu Á - Thái Bình Dương

của Tổ chức Lao động Thế giới (APSDEP).

1.4.3. Cộng hoà Liên bang Đức:

Đầu tư cho giáo dục ở Cộng hoà Liên bang Đức rất

lớn, chiếm khoảng 5-6% thu nhập quốc dân, do đó các

điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật và giáo viên cho

hệ thống giáo dục-đào tạo Cộng hoà Liên bang Đức rất

tốt so với các nước khác. Việc đóng góp để đầu tư

cho giáo dục, chủ yếu là từ ngân sách của chính

quyền địa phương (các bang).

96

Cộng hoà Liên bang Đức xác định mục tiêu của

giáo dục đại học và đào tạo nghề nghiệp nhằm cung

cấp nhân lực theo hướng thiên về khoa học, công nghệ

và nghề nghiệp cụ thể để đáp ứng nhu cầu phát triển

của lĩnh vực công nghiệp, thương mại, dịch vụ trong

nền kinh tế phát triển và cạnh tranh gay gắt.

Thông thường, người theo hướng học nghề bắt đầu

được đào tạo từ sau năm học lớp 9 hoặc lớp 10 hệ phổ

thông. Thời gian học nghề thường là 3 năm. ở tuổi

này, có tới 75% số người chọn con đường học nghề,

trong đó 3/4 là đi theo hệ thống đào tạo nghề theo

phương thức đào tạo tại xí nghiệp và trường học (gọi

là hệ thống song hành- Dual System), 1/4 còn lại học

tại các trường dạy nghề thuần tuý. Về nguyên tắc,

người học nghề theo hệ song hành không bắt buộc phải

có một trình độ văn hoá nào, nó được chấp nhận cho

mọi người trên 15 tuổi; do đó, chỉ có khoảng 15% số

người học nghề theo hệ thống này đã có bằng tú tài

(học hết lớp 12 hoặc 13). Các trường dạy nghề thường

được tổ chức và phân theo những ngành chính như: sản

xuất, thương mại, thủ công, nông nghiệp... Các

trường dạy nghề du lịch điển hình trong việc áp dụng

97

hệ thống song hành trong đào tạo nghề như Trường

Hotelberufschule Bavaria.

Phần lớn chi phí cho việc dạy nghề theo hệ thống

song hành là do các xí nghiệp đài thọ (87%), chi phí

này lớn gấp 2,8 lần ngân sách do Chính phủ chi cho

các trường dạy nghề. Lợi thế của hình thức đào tạo

này là do quá trình đào tạo có chất lượng cao cùng

với những tiêu chuẩn đào tạo linh hoạt và thích ứng

với nhu cầu của nền kinh tế; khuyến khích đề cao

tính độc lậo của người thợ trong việc lập kế hoạch,

thực hiện và kiểm soát công việc sau này.

Bên cạnh đào tạo nghề, việc bồi dưỡng, bổ túc

tay nghề cũng được tổ chức rộng rãi bởi một hệ thống

trường lớp đa dạng, hoạt động trên nguyên tắc thị

trường. Các xí nghiệp, hiệp hội cũng như các cơ sở

tư nhân và nhà nước cùng cạnh tranh bình đẳng trong

việc đáp ứng nhu cầu dạy nghề trong xã hội. Năm

1991, khoảng 21% số lao động tham gia vào đào tạo bổ

túc. Số tiền các xí nghiệp bỏ vào việc đào tạo bổ

tục cho nhân viên của họ lên đến 36,5 tỉ DM, gấp 1,5

lần số tiền dùng cho đào tạo cơ bản.

Ngoài hệ thống đào tạo nghề, Cộng hoà Liên bang

Đức rất chú trọng loại hình đào tạo kỹ sư thực hành.

98

Đối với đào tạo du lịch, tồn tại loại hình đào tạo

này thông qua hệ thống trường cao đẳng chuyên nghiệp

(Hotelberufschule hay Fachhochschule); đào tạo hướng

vào thực hành, triển khai vận dụng, có trình độ thấp

hơn kỹ sư đại học. Thời gian đào tạo của các ngành

khoa học kỹ thuật công nghiệp của các trường

Hotelberufschue là 4 năm, các ngành khác của trường

loại này có thời gian đào tạo ngắn hơn. Các trường kỹ

sư chuyên nghiệp Hotelberufschule ở Cộng hoà Liên

bang Đức hiện nay có trình độ đào tạo tương đối cao;

với thời gian đào tạo 4 năm thì những người tốt

nghiệp trường Hotelberufschule ở Đức hiện nay có

trình độ thực hành chuyên môn mạnh hơn so với các

nước khác.

Cộng hoà Liên bang Đức có nền giáo dục kỹ nghệ

tốt nhất. Nền giáo dục này đã tạo ra khả năng đáp

ứng, thích ứng rất linh hoạt và có chất lượng cao

với nền kinh tế phát triển. Hoa Kỳ, các nước châu Âu

chịu ảnh hưởng của loại hình giáo dục cao đẳng, đại

học ngắn hạn ở các ngành kỹ thuật này của Đức từ

cuối thế kỷ trước. Gần đây các nước Trung Đông và

châu Phi, châu Mỹ La-tinh và một số nước Đông Nam Á

cũng mở loại hình đào tạo này.

99

1.4.4. Một số bài học cho phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

ở Việt Nam và khu vực DHNTB và Tây Nguyên:

Từ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành

Du lịch ở các nước nói trên có thể rút ra một số bài

học như sau:

- Bài học thứ nhất là tăng cường quản lý nhà nước đối với

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch: Ngành Du lịch là

ngành kinh tế dịch vụ, chất lượng của nguồn nhân lực

ngành Du lịch giữ vai trò quyết định đối với chất

lượng của sản phẩm và dịch vụ du lịch, qua đó quyết

định sự phát triển của ngành Du lịch. Nhà nước cần

đặc biệt quan tâm đến phát triển giáo dục nghề

nghiệp, coi đó là chìa khoá cho thành công của sự

phát triển du lịch. Để phát triển nguồn nhân lực

ngành Du lịch đáp ứng với yêu cầu phát triển cần

tăng cường công tác quản lý nhà nước về phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch thông qua những công cụ

như xây dựng và ban hành các chính sách phát triển;

xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển du lịch và

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Nhà nước

cần chủ động xây dựng hệ thống đào tạo du lịch cùng

hệ thống luật về giáo dục, luật dạy nghề, luật lao

động...

100

- Bài học thứ hai là phát huy vai trò của các bên có liên quan

trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch: Hầu hết các

nước đều đã chuyển vai trò của chính phủ, từ người

thực hiện chính sang vai trò tạo điều kiện là chính;

cùng với đó là phát huy tối đa vai trò của các cấp

chính quyền địa phương, thông qua việc tạo các cơ

chế và phân cấp mạnh hơn cho chính quyền địa phương.

Khuyến khích các doanh nghiệp kinh doanh du lịch và

khu vực tư nhân tham gia đào tạo du lịch được thực

hiện theo cả hai hướng: hình thành cơ sở đào tạo

trong doanh nghiệp và thành lập các cơ sở đào tạo tư

nhân; phát huy vai trò của các hiệp hội nghề, tăng

cường liên kết giữa các địa phương và giữa các bên

có liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

ngành Du lịch là nhà nước, cơ sở đào tạo và doanh

nghiệp sử dụng lao động du lịch. Nhà nước cần thành

lập Hội đồng phát triển nguồn nhân lực để điều hành,

quản lý sự phát triển của hệ thống theo một quy

hoạch thống nhất.

- Bài học thứ ba là nguồn tài chính cho phát triển nguồn

nhân lực ngành Du lịch: Nhà nước thành lập Quỹ phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch và trực tiếp cung cấp

tài chính, chủ yếu cho cấp giáo dục bắt buộc thông

101

qua phát triển và điều hành hệ thống trường công lập

và đóng góp một tỉ lệ ban đầu cho quỹ phát triển

nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp du lịch đóng góp

bằng nộp thuế đào tạo, đóng góp cho quỹ phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch hoặc ký hợp đồng với

các cơ sở đào tạo. Nhìn chung, những cơ sở đào tạo

nghề nghiệp nói chung, cơ sở đào tạo du lịch nói

riêng đều hoạt động theo nguyên tắc bồi hoàn kinh

phí.

- Bài học thứ tư là cần xác định đào tạo du lịch là đào tạo

nghề, cần chuyển hướng sang đào tạo chuyên sâu, tăng cường kỹ

năng thực hành; đào tạo theo nhu cầu xã hội: Do tác động

mạnh mẽ của tiến bộ kỹ thuật và công nghệ trong bối

cảnh hội nhập và toàn cầu hoá, các nước đều chuyển

hướng mạnh từ đào tạo đại trà sang đào tạo chuyên

sâu, chú trọng đến kỹ năng thực hành trong du lịch;

nhu cầu đào tạo du lịch phải bám sát nhu cầu của thị

trường lao động. Đối với đào tạo du lịch, hai mô

hình đang được áp dụng hiệu quả có thể vận dụng tốt

đó là đào tạo song hành theo mô hình của Đức và đào

tạo tại doanh nghiệp theo mô hình của Nhật Bản.

102

Tiểu kết chương 1:

Chương 1 giới thiệu hệ thống cơ sở lý luận về

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch và kinh

nghiệm của của một số quốc gia trong phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch

Hệ thống các khái niệm cơ bản được trình bày gồm

nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ngành Du lịch, phát

triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

ngành Du lịch. Các đặc điểm đặc trưng của nguồn nhân

lực ngành Du lịch cũng đã được đề cập đến trong

chương này trong mối quan hệ với thị trường lao

động.

Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch là một trong các yếu tố

ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực

ngành Du lịch. Do đề tài liên quan đến phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch, nên Luận án đã cố gắng

xác định những nội dung chính của quản lý phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch làm cơ sở cho các phân

tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở những

chương sau.

103

Chương 1 cũng đã nghiên cứu kinh nghiệm phát

triển nguồn nhân lực ngành Du lịch của Thái Lan,

Nhật Bản và CHLB Đức. Thái Lan là một quốc gia trong

khu vực Đông Nam Á, có điều kiện tương đồng với Việt

Nam, có ngành Du lịch phát triển, vì vậy nghiên cứu

kinh nghiệm của Thái Lan là phù hợp và khả năng áp

dụng vào thực tiễn Việt Nam là tương đối cao trong

thời gian trước mắt. Nhật Bản và CHLB Đức là các

nước công nghiệp phát triển, nên những kinh nghiệm

của họ có thể nghiên cứu áp dụng cho giai đoạn phát

triển dài hơn. Từ những kinh nghiệm đó, chương 1

luận án đã rút ra bốn bài học kinh nghiệm để Việt

Nam và khu vực Duyên hải Nam Trung bộ và Tây Nguyên

có vận dụng trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch.

104

Chương 2.

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH

CÁC TỈNH KHU VỰC DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ

VÀ TÂY NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2001 - 2009

2.1. Khái quát tình hình phát triển du lịch các tỉnh

khu vực duyên hải Nam Trung bộ và Tây Nguyên

2.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội các tỉnh khu

vực duyên hải Nam Trung bộ và Tây Nguyên:

2.1.1.1. Duyên hải Nam Trung Bộ:

Có nhiều quan điểm về phân vùng lãnh thổ cho khu

vực DHNTB. Theo Nghị định 92/2006/NĐ-CP, ngày

07/09/2006 của Chính phủ, lãnh thổ Việt Nam được

chia thành 6 vùng kinh tế xã hội: Vùng Trung du và

miền núi phía Bắc (15 tỉnh), vùng đồng bằng sông

Hồng (12 tỉnh), vùng duyên hải Trung Bộ và Nam Trung

Bộ (14 tỉnh), vùng Tây Nguyên (5 tỉnh), vùng Đông

Nam Bộ (6 tỉnh) và vùng đồng bằng sông Cửu Long (13

tỉnh). Các tỉnh, thành thuộc vùng Duyên hải Trung Bộ

và Nam Trung Bộ là: Thanh Hoá, Nghệ An, Hà Tĩnh,

Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, Đà Nẵng,

Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định, Phú Yên, Khánh

Hoà, Bình Thuận và Ninh thuận. Từ điển Bách khoa

Việt Nam, Từ điển Bách khoa Quân sự Việt Nam đều xác

105

định Duyên hải Nam Trung Bộ (DHNTB) gồm 8 tỉnh thành

là Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định, Khánh

Hòa, Phú Yên, Ninh Thuận, Bình Thuận [44]. Tổng cục

Thống kê lại xếp Bình Thuận và Ninh Thuận vào Đông

Nam Bộ [43].

Du lịch là một ngành mang tính định hướng tài

nguyên rõ nét và có tính liên ngành liên vùng cao,

phân vùng du lịch dựa chủ yếu vào đặc điểm tài

nguyên du lịch, điều kiện kinh tế - xã hội, khả năng

liên kết để tạo sản phẩm du lịch, do đó phân vùng du

lịch thường không trùng khớp với phân vùng kinh tế -

xã hội. Quy hoạch Tổng thể phát triển du lịch Việt

Nam giai đoạn 1995-2010 được Thủ tướng Chính phủ phê

duyệt năm 1995 xác định DHNTB bao gồm 5 tỉnh Bình

Định, Phú Yên, Khánh Hòa, Ninh Thuận và Bình Thuận.

Luận án này với đề tài nghiên cứu thuộc lĩnh vực du

lịch, vì vậy dựa vào cách phân vùng của Quy hoạch

Tổng thể phát triển du lịch Việt Nam. Theo đó, khu

vực DHNTB gồm 5 tỉnh là Bình Định, Phú Yên, Khánh

Hoà, Ninh Thuận và Bình Thuận với diện tích là

27.486,2 km2 . Phía Đông giáp biển Đông, phía Bắc

giáp Quảng Ngãi, phía Tây giáp Tây Nguyên, phía Nam

giáp Đồng Nai và Bà Rịa - Vũng Tàu. Dân số là

106

5.412.100 người (số liệu năm 2008). Mật độ dân số

197 người/km2.

DHNTB có lợi thế về vị trí và cơ sở hạ tầng: Nằm trên trục

giao thông đường bộ, sắt, hàng không và biển; nằm

gần trọng điểm kinh tế miền Trung và trọng điểm phát

triển kinh tế phía Nam, là cửa ngõ ra biển của khu

vực Tây Nguyên, của đường xuyên Á ra biển nối với

đường hàng hải quốc tế; có các cảng hàng không như

Phù Cát, Đông Tác, Nha Trang, Cam Ranh, trong đó sân

bay Cam Ranh đang được đầu tư trở thành sân bay quốc

tế; cùng hàng ngàn km đường bộ đường sắt. Về đường

biển có các cảng Nhơn Hội, Vân Phong, Nha Trang, Cam

Ranh với cơ sở hạ tầng tương đối hiện đại.

Kinh tế biển là thế mạnh lớn nhất của khu vực,

bao gồm nguồn lợi hải sản, vận tải biẻn trong nước

và quốc tế, các cảng nước sâu đảm bảo cho tàu có

trọng tải lớn vào được, có sẵn cơ sở hạ tầng để xây

dựng các khu công nghiệp tập trung gắn với cảng nước

sâu, làm cửa ngõ ra biển cho đường xuyên Á (Vịnh Vân

Phong được chọn là cảng trung chuyển container của

Việt Nam).

Thế mạnh về nhân lực: Dân số đông, nguồn lao động

dồi dào, trình độ dân trí cao, một bộ phận lao động

107

có kinh nghiệm về sản xuất công nghiệp, đánh bắt

thuỷ sản, thương mại và dịch vụ, bước đầu tiếp cận

được với sản xuất hàng hoá, nguồn lao động sẵn sàng

đáp ứng nhu cầu tại chỗ và hợp tác quốc tế về lao

động

Khu vực DHNTB có tài nguyên du lịch phong phú,

tập trung nhiều bãi biển đẹp như Quy Nhơn, Vân

Phong, Nha Trang, Cam Ranh, Ninh Chữ, Mũi Né; quanh

năm nắng ấm, hệ sinh thái biển đa dạng, có nhiều

suối nước nóng . Ngoài khơi có nhiều đảo lớn nhỏ,

với sự kết hợp hài hoà giữa núi và biển tạo nên

nhiều vịnh đẹp như Nha Trang, Vân Phong, Cam Ranh.

Khu vực này cũng là nơi giao thoa của 2 nền văn

hoá Chăm Pa và Đại Việt với sự tụ cư và quần cư của

nhiều tộc người: Kinh, Chăm, Bana, Cơho, Hrê,

Raglai, Êđê… Trong đó, tộc người Kinh có số dân đông

nhất, sau đến tộc người Chăm. Địa hình của vùng đa

dạng với biển xen lẫn núi đồi và đồng bằng. Do chiều

dài Bắc-Nam của khu vực khá lớn nên sự phân bố khí

hậu không đồng đều, nếu như Bình Định, Phú Yên, Nha

Trang có khí hậu nóng nhưng ôn hòa thì Bình Thuận,

đặc biệt là Ninh Thuận là vùng đất khô hạn nhất

nước. DHNTB được hình thành trên con đường phát

108

triển về phương Nam của các thế hệ người Việt. Vùng

đất này có một lịch sử hào hùng, vàng son rực rỡ

phát triển liên tục từ văn hóa Sa Huỳnh, văn hóa

Chămpa, và tiếp nối, hòa nhập vào nền văn hóa Đại

Việt. Trong qúa trình phát triển, vùng đất này vẫn

còn thấm đẫm những giá trị truyền thống bản địa buổi

sơ khai.

Đến nay, du lịch DHNTB đã phát triển, nhưng chưa

đồng đều giữa các địa phương và vẫn chưa tương xứng

với tiềm năng vốn có của vùng. Trong xu thế mở cửa,

hội nhập, giao lưu quốc tế, vùng đã có những chủ

trương, chính sách thông thoáng kêu gọi và tạo điều

kiện thuận lợi đầu tư như một số khu du lịch: khu du

lịch Hầm Hô, Tân Thanh, Vĩnh Hội (Bình Định), khu du

lịch Vân Phong, Bắc Cam Ranh (Khánh Hòa), Ninh Chữ,

Cà Ná (Ninh Thuận)…

2.1.1.2. Tây Nguyên:

Khu vực Tây Nguyên nằm ở phía Tây Nam Việt Nam,

gồm 5 tỉnh: Kon Tum, Gia Lai, Đắk Lắk, Đắk Nông và

Lâm Đồng. Khu vực này có 3 nhóm địa hình chính là

địa hình núi cao trên 2.000 mét (Ngọc Linh ở phía

Bắc với độ cao 2.598m và Chư Yang Sin ở phía Nam với

độ cao 2.406m); địa hình cao nguyên (cao nguyên Kon

109

Plông, Kon Hà Nừng, Mdrak, Đắk Nông, Di Linh Plâyku,

Buôn Ma Thuột), tất cả các cao nguyên này đều được

bao bọc về phía Đông bởi những dãy núi và khối núi

cao (chính là Trường Sơn Nam); địa hình thung lũng

(cánh đồng An Khê, bình nguyên Ea súp, vùng trũng

Cheo Reo, Phú Túc). Tây Nguyên còn có nhiều sông

suối, là đầu nguồn của nhiều dòng sông chảy sang đất

Lào, Campuchia, xuống vùng Nam Trung Bộ và Đông Nam

Bộ (Pô Cô, Sa Thầy, Bla, Đắc Crông, Ia Jun, Ba, Đắc

Nhim…) và nhiều ngọn thác (Yaly, Đray, Hlinh) các hồ

nước như hồ Lắc, Suối Vàng, Biển Hồ.

Tây Nguyên có diện tích 54.640 km2, hiện còn

3.140 nghìn ha rừng các loại, trữ lượng gỗ 238,9

triệu m3, chiếm đến 31,9% diện tích rừng và 36,3%

trữ lượng rừng toàn quốc (trong đó rừng giàu chiếm

41,2%, rừng trung bình chiếm 51,2% so với tổng trữ

lượng rừng cùng loại của cả nước).

Với đặc điểm thổ nhưỡng đất đá bazan ở độ cao

khoảng 500-600 mét so với mặt biển, Tây Nguyên rất

phù hợp với cây công nghiệp như cà phê, ca cao, hồ

tiêu, dâu tằm. Cây điều và cây cao su cũng đang được

phát triển. Cà phê là cây công nghiệp quan trọng số

một ở Tây Nguyên. Tây Nguyên cũng là vùng trồng cao

110

su lớn thứ hai sau Đông Nam Bộ. Tây Nguyên là khu

vực còn nhiều diện tích rừng với thảm sinh vật đa

dạng, trữ lượng khoáng sản phong phú hầu như chưa

khai thác và có tiềm năng du lịch lớn.

Khí hậu ở Tây Nguyên được chia làm hai mùa: mùa

mưa từ tháng 5 đến hết tháng 10 và mùa khô từ tháng

11 đến tháng 4, trong đó tháng 3 và tháng 4 là hai

tháng nóng và khô nhất. Do ảnh hưởng của độ cao nên

trong khi ở các cao nguyên cao 400-500 m khí hậu

tương đối mát và mưa nhiều, riêng cao nguyên cao

trên 1.000 m (như Đà Lạt) thì khí hậu lại mát mẻ

quanh năm như vùng ôn đới.

Bảng 2.1. Dân số, diện tích và mật độ dân số củacác tỉnh

duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên

Các vùng

Dân số trung bình (Nghìnngười)

Diệntích(km2)

Mật độ dân số

(Người/km2

)Cả nước 86.210,8 331.150,4 260

Duyên Hải Nam Trung Bộ 5.412,1

27.486,2 197

111

- Bình Định 1.592,6 6.039,6 264- Phú Yên 8855 5.060,6 175- Khánh Hoà 1.162,1 5.217,6 223- Ninh Thuận 583,4 3.358,0 174- Bình Thuận 1.188,5 7.810,4 152Tây Nguyên

5.004,254.640,

3 92- Kon Tum 401,5 9.690,5 41- Gia Lai

1.188,515.536,

9 76- Đắk Lắk

1.777,013.125,

4 135- Đắk Nông 431,0 6.515,3 66- Lâm Đồng 1.206,2 9.772,2 123Duyên hải Nam Trung Bộ và Tây nguyên 10.416,3 82.126,

5 127

Tỷ lệ % so với cả nước 12,08 24,80 48,78 Nguồn: Niên giám Thống kê năm 2008. NXB Thống kê.

Về tộc người, Tây Nguyên có 2 bộ phận khác nhau

là những cư dân bản địa và những người đến cư trú

sau. Khối cư dân bản địa gồm nhiều tộc người, mỗi

tộc người lại gồm nhiều nhóm địa phương, phân chia

theo nhóm ngôn ngữ gồm: Các dân tộc thuộc nhóm ngôn

ngữ Môn Khơme (9 tộc người là Ba Na, Xơ Đăng, Cơ Ho,

112

Mnông, Gié Triêng, Mạ, Brâu, Rơ Măm và Hrê), các dân

tộc thuộc nhóm ngôn ngữ malyo – Polinedia (4 tộc

người là Gia Rai, Ê Đê, Chu Ru và Ra Glai).

Dân số của khu vực Tây Nguyên là hơn 5 triệu

người (số liệu thống kê năm 2008). Những năm qua tốc

độ tăng trưởng kinh tế của khu vực Tây Nguyên là

12,12%, trong đó khối Nông - Lâm - Thuỷ sản là 9%,

khối Công nghiệp - Xây dựng là 21,2%, khối dịch vụ

là 15,5%. Thu nhập bình quân đầu người tăng từ 2,85

triệu đồng năm 2001 lên 11,5 triệu đồng năm 2008.

Tính chung khu vực DHNTB và Tây Nguyên có tổng

dân số là 10,416 triệu người (số liệu năm 2008), tỷ

lệ dân trong độ tuổi lao động lớn, đủ để đáp ứng cho

nhu cầu tại chỗ, thậm chí phục vụ cả cho xuất khẩu

lao động.

2.1.2. Tài nguyên du lịch:

2.1.2.1. Duyên hải Nam Trung Bộ:

Tài nguyên du lịch của DHNTB phong phú và đa

dạng, nổi bật nhất chính là tài nguyên du lịch biển.

DHNTB là dải đất chạy dọc biển Đông, có đường bờ

biển dài gần 800 km. Các bãi biển, bãi tắm ở đây khá

đẹp, đã trở nên nổi tiếng không chỉ trong nước mà cả

với khu vực như Ghềng Ráng, Tuy Hoà, Vũng Rô, Vân

113

Phong, Dốc Lết, Nha Trang, Cam Ranh, Ninh Chữ, Cà

Ná, Phan Thiết – Mũi Né. Nổi bật là dải ven biển Nha

Trang - vịnh Vân Phong (Khánh Hoà), với vịnh Nha

Trang được chính thức xếp hạng là một trong 29 vịnh

đẹp nhất thế giới vào tháng 7/2003 và khu vực Phan

Thiết - Mũi Né (Bình Thuận), trong đó Phan Thiết

được công nhận là đô thị du lịch. Cam Ranh là vịnh

nước sâu tốt nhất của nước ta, trước đây được giao

cho quân đội quản lý phục vụ mục đích quốc phòng,

hiện nay được chuyển về phục vụ cho dân sự, mở ra

triển vọng rất lớn để phát triển thành một khu du

lịch có tầm cỡ quốc gia và quốc tế. Đặc điểm của dải

ven biển và các bãi tắm của khu vực DHNTB là độ tinh

khiết của nước biển và độ mịn thoải của bãi cát

trắng, khí hậu nóng ấm quanh năm nên rất thuận tiện

cho việc tổ chức khai thác loại hình du lịch biển

với những sản phẩm du lịch độc đáo như: tắm biển,

lặn biển, tắm bùn, tắm nước khoáng nóng, và tham gia

các môn thể thao biển: nhảy dù, lướt ván, canoeing,

kayaking, bóng chuyền bãi biển.

DHNTB là vùng đất xa xưa của người Chăm, đến

nay, vùng đất này vẫn còn lưu dấu những dải tháp

Chăm thể hiện tín ngưỡng tâm linh và nghệ thuật kiến

114

trúc độc đáo. Trong đó nổi bật nhất là Tháp Bà (Tháp

Pô Nagar) - đền thờ Nữ thần mẹ xứ sở Pô Inư Nagar

của người Chăm. Tháp là công trình tiêu biểu cho

nghệ thuật kiến trúc và nghệ thuật điêu khắc của dân

tộc Chăm. Trên thân tháp đắp những tượng và phù điêu

bằng đất nung như thần Pô Nagar, thần Jênêxa, các

loài thú…

DHNTB cũng là vùng đất của những lễ hội của

người Chăm. Với những lễ hội như lễ hội Katê (tưởng

niệm đấng Cha), lễ hội ChaBun (tưởng niệm đấng Mẹ),

lễ hội Rija Nưga (tưởng niệm thần xứ sở và các thần

linh khác) cùng các nghi lễ múa linh thiêng, huyền

bí đã thu hút không chỉ cộng đồng người Chăm của

vùng đất này mà còn là điểm hẹn của du khách bốn

phương. Tài nguyên du lịch nhân văn của vùng không

đa dạng như một số vùng khác nhưng lại mang tính độc

đáo, hấp dẫn du khách với các loại hình du lịch như

du lịch tham quan, du lịch lễ hội, du lịch tâm linh…

2.1.2.2. Tây Nguyên:

Các tỉnh Tây Nguyên đều có tiềm năng du lịch khá

phong phú và đa dạng cả về tài nguyên du lịch tự

nhiên và nhân văn. Nói đến Tây Nguyên là nói đến núi

rừng hùng vĩ với những vườn quốc gia, khu bảo tồn

115

thiên nhiên như Tou Mơ Rông, Chư Mom Ray, Kon Ka

Kinh, Yokdon, nơi có hệ sinh thái đa dạng và quỹ

Gien được coi là lớn nhất của nước ta hiện nay. Điểm

nổi bật của tài nguyên du lịch tự nhiên khu vực Tây

Nguyên là hệ sinh thái rừng khộp (điển hình là vườn

quốc gia Yokdon) và hệ sinh thái núi cao (điển hình

là khu bảo tồn tự nhiên Ngọc Linh), có giá trị không

chỉ thu hút các nhà khoa học mà cả với những du

khách ưa thích thiên nhiên. Bên cạnh đó hệ thống các

hồ nước, thác nước rất nổi tiếng như Ealy, Biển Hồ,

Đa Nhim, Suối Vàng, Đray Sáp, Trinh Nữ, Gia Long, Ba

Tầng, Đăk G’Lun, Thác Liêng Nung… là nguồn tài

nguyên du lịch tự nhiên quý giá để phát triển loại

hình du lịch xanh ở khu vực Tây Nguyên.

Một thế mạnh khác rất đặc trưng của Tây Nguyên

là giá trị văn hoá bản địa đa dạng, đặc sắc mà tiêu

biểu là “Không gian Cồng Chiêng Tây Nguyên” đã được

UNESCO công nhận là di sản văn hoá phi vật thể của

thế giới. Các tộc người bản địa ở Tây Nguyên đều có

những nét văn hoá rất riêng của mình và vẫn còn được

bảo tồn gần như nguyên vẹn, thể hiện qua tập quán ăn

uống, nhà cửa và hình thái cư trú, trang phục, công

cụ dụng cụ, các lễ hội, văn học dân gian, ca múa

116

nhạc, nghệ thuật tạo hình trang trí dân gian, các

công trình kiến trúc, di sản văn hoá… Những giá trị

của văn hoá đặc sắc này có thể khai thác phục vụ du

lịch với mô hình đưa khách du lịch tham dự trực tiếp

và cảm nhận văn hoá dân tộc trong chính môi trường,

không gian văn hoá của họ.

Tây Nguyên có thế mạnh phát triển du lịch và

liên kết hoạt động du lịch với các khu vực khác, đặc

biệt là với miền Trung. Nằm trên trục nối liền các

“điểm đến” đầy hấp dẫn, các tỉnh, thành phố miền

Trung và Tây Nguyên đang tiến theo hướng đi đầy

triển vọng cho ngành công nghiệp không khói - liên

kết vùng trong phát triển du lịch. Do những yếu tố

địa lý, nhân văn, đặc trưng văn hóa mà tiềm năng du

lịch miền Trung - Tây Nguyên có sự gắn kết rất chặt

chẽ. Vì vậy, trong xu thế phát triển du lịch hiện

nay, việc liên kết giữa các tỉnh, thành phố ở khu

vực này là hướng đi đúng và đầy triển vọng. 14 tỉnh,

thành phố tại khu vực này, từ Thừa Thiên - Huế đến

Ninh Thuận và Tây Nguyên, đều có tiềm năng du lịch

rất lớn, phù hợp phát triển nhiều loại hình du lịch

như du lịch biển, sinh thái rừng, mạo hiểm, du lịch

hội nghị, hội thảo, nghỉ dưỡng và du lịch văn hóa.

117

Với những tuyến du lịch độc đáo như “Con đường di

sản miền Trung” hay “Con đường xanh Tây Nguyên”,

khách du lịch có dịp đi xuyên suốt các tỉnh, thành

phố trong vùng, thưởng thức những cảnh quan thiên

nhiên quyến rũ cùng những di sản văn hóa-lịch sử quý

giá như cố đô Huế cổ kính, phố cổ Hội An, khu di

tích Mỹ Sơn, Vịnh Nha Trang và tham gia những hoạt

động đầy hấp dẫn như cưỡi voi, săn thú trên cao

nguyên Lâm Viên, uống rượu cần và nghe kể sử thi Tây

Nguyên ở Đắk Lắk. Du khách cũng có nhiều sự lựa chọn

với các tour liên kết khu vực như tuyến “Đà Lạt -

Nha Trang: Lên rừng xuống biển” hay “Theo dấu chân

Yersin”.

2.1.2.3. Vị trí của các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây

Nguyên trong chiến lược phát triển du lịch Việt Nam”

Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam giai đoạn

2001 - 2010 được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại

Quyết định số 97/2002/QĐ-TTg ngày 22 tháng 7 năm

2002 đã xác định không gian phát triển du lịch Việt

Nam gồm 3 vùng: Vùng du lịch Bắc Bộ, Vùng du lịch

Bắc Trung Bộ và Vùng du lịch Nam Trung Bộ và Nam Bộ.

Trong vùng du lịch Nam Trung Bộ và Nam Bộ, khu vực

Nha Trang - Ninh Chữ - Đà Lạt thuộc DHNTB và Tây

118

Nguyên được xác định là địa bàn hoạt động du lịch

chủ yếu với các dự án kết hợp giữa khu nghỉ biển và

núi. Trong việc phát triển địa bàn tăng trưởng này

cần gắn kết với các điểm tham quan, nghỉ dưỡng thuộc

khu vực DHNTB và Tây Nguyên với các cảnh quan vùng

ven biển Phú Yên, Khánh Hòa như Vũng Rô, Dốc Lết,

Bãi Tiên Đồng Đế (Nha Trang), Hòn Chũ, các bãi biển

như Ninh Chữ, Cà Ná (Ninh Thuận), Phan Thiết - Mũi

Né (Bình Thuận), các cảnh quan vùng núi và cao

nguyên thuộc một số tỉnh Tây Nguyên như Lâm Đồng,

Kon Tum, Đắk Lắk với các hệ sinh thái núi, hồ, thác,

hang động, thực vật rừng gắn với các di tích lịch

sử, văn hóa cách mạng. Sản phẩm du lịch đặc trưng

của vùng là du lịch tham quan, nghỉ dưỡng biển và

núi để khai thác thế mạnh du lịch của dải ven biển

Nam Trung Bộ và Tây Nguyên.

Trong Dự án VIE 89/003 (do Tổ chức Du lịch Thế

giới - UNWTO, Chương trình Phát triển du lịch Liên

hiệp quốc - UNDP và Viện Nghiên cứu Phát triển du

lịch phối hợp thực hiện), các chuyên gia của Tổ chức

Du lịch Thế giới đánh giá khu vực DHNTB và Tây

Nguyên hội tụ đầy đủ các điều kiện để phát triển trở

thành một vùng du lịch độc lập (Lãnh thổ Việt Nam có

119

thể chia thành 4 vùng du lịch, trong đó khu vực

DHNTB và Tây Nguyên trở thành vùng du lịch số 3), đã

cho thấy sự đánh giá rất cao của các chuyên gia

quốc tế đối với khu vực này. Do điều kiện hạ tầng

còn nhiều bất cập, đặc biệt là chưa có cảng hàng

không quốc tế để đón khách du lịch quốc tế trực tiếp

từ các thị trường du lịch nguồn nên Quy hoạch Tổng

thể phát triển Du lịch Việt Nam giai đoạn 1995-2010

tạm ghép khu vực DHNTB và Tây Nguyên vào vùng du

lịch Nam Trung Bộ và Nam Bộ. Tuy nhiên, dù ghép hay

đứng độc lập thành một vùng thì khu vực DHNTB và Tây

Nguyên vẫn luôn có vị trí hết sức quan trọng trong

chiến lược phát triển du lịch Việt Nam. Đây sẽ là

địa bàn hoạt động du lịch sôi động nhất của nước ta

trong thời gian tới.

2.1.3. Tổng quan về tình hình phát triển du lịch các tỉnh khu vực

duyên hải Nam Trung bộ và Tây Nguyên giai đoạn 2001- 2009:

2.1.3.1. Khách du lịch:

- Khách du lịch quốc tế: Những năm qua lượng khách

quốc tế đến các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên

tăng trưởng liên tục từ hơn 308 ngàn lượt khách năm

2001 lên trên 550 ngàn lượt khách năm 2005 tốc độ

tăng trưởng bình quân đạt 15,6%/ năm. Giai đoạn từ

120

sau 2006, do có sự đầu tư tương đối đồng bộ, nên

lượng khách du lịch, trong đó có lượng khách quốc tế

đã có mức tăng đáng kể: năm 2008 đạt 802,6 ngàn lượt

người, tăng hơn 1,6 lần so với năm 2001; đặc biệt

năm 2009 là năm mà ngành Du lịch các nước, kể cả

Việt Nam bị ảnh hưởng nặng nề bởi cuộc khủng hoảng

trên kinh tế thế giới nên lượng khách du lịch quốc

tế bị suy giảm mạnh, khách du lịch quốc tế đến nước

ta cũng bị giảm trên 10% so với năm 2008, trong khi

đó lượng khách quốc tế đến các tỉnh khu vực DHNTB và

Tây Nguyên vẫn tăng 14,4% so với năm 2008 và đạt

918,5 ngàn lượt khách. Tính chung giai đoạn 2005-

2009 tốc độ tăng trưởng khách du lịch quốc tế đạt

14,8%/ năm. Năm 2001 lượng khách quốc tế đến các

tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên chiếm 5,92% tổng

lượng khách du lịch quốc tế của cả nước, năm 2005

tăng lên 6,44% và năm 2009 tăng lên 6,69%.

Bảng 2.2. Lượng khách du lịch quốc tế đến các tỉnhkhu vực DHNTB

và Tây Nguyên (giai đoạn 2001 – 2009)Đơn vị: Lượt

kháchST

TTên tỉnh 2001 2005 2006 2007 2008 2009

1. Kon Tum 1.337 4.055 8.305 19.703 32.051 45.000

121

2. Đắc Lắc 5.759 14.540 19.521 18.888 22.069 25.000

3. Đắk Nông 0 6.200 10.600 10.000 8.000 12.000

4. Gia Lai 2.969 3.735 4.346 6.508 8.201 11.000

5. Lâm Đồng 78.000100.60

097.000

120.00

0120.000 200.000

6.Bình

Định20.336 28.373 35.000 42.000 57.018 64.000

7. Phú Yên 1.580 2.700 2.600 4.773 6.517 10.000

8.Khánh

Hoà

141.46

8

248.57

8

255.28

7282.27

2315.585 300.000

9.Ninh

Thuận11.839 14.067 23.833 33.000 38.000 51.480

10

.

Bình

Thuận44.838

128.02

9

150.70

7

178.25

1195.156 200.000

DHNTB&TN308.12

6

550.87

7

607.19

9

715.39

5802.597 918.480

Trong đó

Tây Nguyên 88.065 100.872 80.645 106.893 129.130 139.772

DHNTB 220.061 290.935 293.627 346.541 421.747 467.427

Cả nước5.204.

300

8.557.

901

9.671.

281

117182

87

13.037.

420

13.730.

367Tỷ trọng (%) 5,92 6,44 6,28 6,10 6,16 6,69

Nguồn: - Số liệu báo cáo của các Sở VH, TT&DL,

- Số liệu tổng hợp của Viện NCPT Du lịch

Các tỉnh có số lượng khách du lịch quốc tế lớn

nhất là Khánh Hoà, Bình Thuận và Lâm Đồng; khu vực

122

Tây Nguyên đón được ít khách quốc tế hơn, chỉ bằng

46,8% so với lượng khách du lịch quốc tế của khu vực

DHNTB. Khách du lịch quốc tế đến khu vực bằng nhiều

phương tiện khác nhau nhưng chủ yếu là bằng đường

hàng không thông qua các cảng hàng không quốc tế Nội

Bài, Đà Nẵng và Tân Sơn Nhất, nối chuyến bay đến các

sân bay nội địa của khu vực hoặc bay trực tiếp đến

sân bay Cam Ranh; có một lượng nhỏ khách du lịch đến

bằng tầu biển thông qua các cảng Quy nhơn và Nha

Trang. Những điểm du lịch mà khách quốc tế ưa thích

của khu vực là các bãi biển như Phan Thiết - Mũi Né,

Nha Trang, cao nguyên Liangbiang, các vườn quốc gia,

khu bảo tồn thiên nhiên và các bản làng dân tộc.

- Khách du lịch nội địa: Các tỉnh khu vực DHNTB và Tây

Nguyên có sức hút khách du lịch nội địa mạnh mẽ.

Trong bối cảnh hạ tầng của khu vực được cải thiện,

đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được

nâng cao, nhu cầu đi du lịch ngày một lớn thì khu

vực này trở thành địa chỉ du lịch của phần lớn khách

nội địa. Năm 2001, khu vực DHNTB và Tây Nguyên đón

2,05 triệu lượt khách du lịch nội địa, đến năm 2005

đã tăng lên 4,289 triệu lượt và năm 2009 là 7,827

123

triệu lượt, tăng hơn 3,8 lần so với năm 2001; tăng

trưởng bình quân 18,23%/năm.

DHNTB và Tây Nguyên là khu vực có tốc độ tăng

trưởng du lịch ấn tượng nhất so với các khu vực khác

của nước ta. Tỷ trọng khách du lịch nội địa so với

toàn quốc cũng tăng lên nhanh chóng từ 9,52% năm

2001 lên 11,23% năm 2009. Đà Lạt, Nha Trang, Phan

Thiết đã trở thành những điểm du lịch ưa thích nhất

của khách du lịch nội địa.

Khách du lịch nội địa đến từ mọi miền của đất

nước, nhiều nhất là khách du lịch đến từ thành phố

Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận. Xu thế khách du

lịch từ các tỉnh phía Bắc như Hà Nội và các tỉnh

thuộc đồng bằng sông Hồng đến các tỉnh khu vực DHNTB

và Tây nguyên cũng tăng lên rõ rệt. Mục đích của

khách du lịch đến khu vực này khá đa dạng nhưng chủ

yếu là nghỉ dưỡng biển ở khu vực DHNTB và nghỉ dưỡng

núi ở khu vực Tây Nguyên.

Bảng 2.3. Lượng khách du lịch nội địa đến cáctỉnh khu vực DHNTB

và Tây Nguyên (giai đoạn 2001 – 2009)

124

Đơn vị tính: Lượt

kháchSTT Tên tỉnh 2001 2005 2006 2007 2008 2009

1. Kon Tum 15.930 27.786 33.831 40.303 46.147 53.0002. Đắc Lắc 93.690 199.609 188.881 221.769 229.813 275.0003. Đắk Nông 0 93.800 99.400 120.000 124.000 138.0004. Gia Lai 53.721 93.407 97.448 120.870 137.791 189.000

5. Lâm Đồng 725.0001.460.3

00

1.751.0

00

2.080.0

002.180.0

00

2.400.0

00

6.Bình

Định126.060

351.627 415.000 518.000 655.782 771.0007. Phú Yên 51.090 77.800 92.400 115.327 158.795 220.000

8.Khánh

Hoà353.156

653.890 832.861

1.081.2

70

1.281.6

13

1.300.0

00

9.Ninh

Thuận87.138

208.633 288.694 337.000 406.000 481.320

10.Bình

Thuận544.864

1.122.9

07

1.401.5

90

1.623.1

25

1.805.1

29

2.000.0

00

DHNTB&TN

2.050.6

49

4.289.7

59

5.201.1

05

6.257.6

64

7.025.0

70

7.827.3

20Trong đóTây Nguyên 888.341 1.874.902 2.170.560 2.582.942 2.717.751 3.055.000

DHNTB 1.162.308 2.414.857 3.030.545 3.674.722 4.307.319 4.772.320

Cả nước

21.534.

866

40.206.

503

47.410.

719

55.533.

758

60.226.

922

69.674.

581Tỷ trọng (%) 9,52 10,67 10,97 11,27 11,66 11,23

Nguồn: - Số liệu báo cáo của các Sở VH, TT&DL,

125

- Số liệu tổng hợp của Viện NCPT Du lịch

2.1.3.2. Doanh thu du lịch: Doanh thu du lịch của các tỉnh

khu vực DHNTB và Tây Nguyên cũng có sự gia tăng

nhanh chóng từ 1.135 tỷ đồng năm 2001 lên 7.496 tỷ

năm 2009, gấp 6,6 lần so với năm 2001; tăng trưởng

bình quân cả giai đoạn 2001-2009 đạt 26,6%/ năm, cao

hơn nhiều so với tốc độ tăng trưởng khách du lịch.

Sở dĩ có sự tăng trưởng cao về doanh thu du

lịch, ngoài yếu tố trượt giá có thể thấy là dịch vụ

du lịch của khu vực này đã tương đối đa dạng, kích

thích mức chi tiêu bình quân của du khách lên cao,

kéo dài thời gian lưu trú của khách du lịch, kéo

theo sự tăng nhanh của doanh thu du lịch. Tuy nhiên,

tỷ trọng doanh thu du lịch của khu vực so với toàn

quốc vẫn đứng ở mức khá khiêm tốn 8,33% năm 2009,

khả năng tăng doanh thu du lịch của khu vực vẫn còn

rất lớn, nếu tổ chức bổ sung thêm các loại hình du

lịch và các loại dịch vụ du lịch hấp dẫn như thể

thao biển, thể thao mạo hiểm ở khu vực rừng núi...

Bảng 2.4. Doanh thu du lịch các tỉnh khu vực DHNTB

và Tây Nguyên

(giai đoạn 2001 – 2009)Đơn vị tính: Tỷ

đồng

126

 ST

TTỉnh 2001 2005 2006 2007 2008 2009

1. Kon Tum 6,77 12,28 16,84 21,50 26,89 45,002. Đắc Lắc 43,05 90,73 102,13 125,17 152,45 165,003. Đắk Nông 0 3,00 4,50 7,60 12,00 14,50

4. Gia Lai 24,62 43,40 59,18 78,32 93,93 130,00

5. Lâm Đồng 482,001.405,

00

1.663,

00

3.000,

00

3.220,

00

3.400,0

0

6.Bình

Định50,10 90,00 110,00 142,80 187,42 212,00

7.Bình

Thuận199,03 611,32 803,41

1.060,

77

1.424,

09

1.650,0

0

8.Khánh

Hoà246,11 643,14 834,21

1.027,

00

1.357,

00

1.500,0

0

9.Ninh

Thuận75,25 120,00 154,00 184,00 222,00 240,00

10. Phú Yên 8,20 20,50 31,70 47,44 90,10 140,00DHNTB&TN 1.135,12 3.039,35 3.778,95 5.694,61 6.785,88 7.496,50

Trong đó

Tây Nguyên 556,441.554,

40

1.845,

64

3.232,

59

3.505,

27

3.754,5

0

DHNTB 578,681.484,

95

1.933,

32

2.462,

02

3.280,

61

3.742,0

0

Cả nước13.706

,24

37.078

,94

45.420

,21

56.000

,00

60.000

,00

68.000,

00Thị phần 8,28% 8,20% 8,32% 9,40% 8,44% 8,33%

Nguồn: Số liệu báo cáo của các Sở VH, TT & DL,

127

- Cơ sở vật chất kỹ thuật du lịch: Trong những năm qua, hệ

thống cơ sở lưu trú của các tỉnh khu vực DHNTB và

Tây Nguyên có sự phát triển mạnh mẽ cả về số lượng

và chất lượng. Năm 2001 toàn khu vực mới có 757 cơ

sơ lưu trú với tổng số 12.269 buồng ( bình quân 1 cơ

sở lưu trú có 16 buồng) thì đến năm 2008 đã tăng lên

1.616 cơ sở lưu trú với tổng số 34.194 phòng, bình

quân 1 cơ sở lưu trú có trên 21 buồng. Các cơ sở lưu

trú cũng trở nên đa dạng hơn, rất nhiều với các loại

hình như khách sạn, nhà khách biệt thự, bung ga

lâu... Chất lượng của các cơ sở cũng được nâng lên

rõ rệt, số lượng các khách sạn được xếp hạng sao,

đặc biệt là hạng cao sao (3-5 sao) đã tăng lên

nhiều, với dịch vụ đa dạng, chất lượng cao, đội ngũ

nhân viên được đào tạo bài bản, phục vụ chuyên

nghiệp, đủ sức phục vụ cho cả các sự kiện quốc tế

lớn.

Bảng 2.5. Hệ thống cơ sở lưu trú các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên (giai đoạn 2001 – 2008)

STT Tỉnh 2001 2006 2008

KS Buồng KS Buồng KS Buồng1 Đắc Lắc 21 482 68 1.484 113 2.1902 Đắc Nông     28 250 38 5053 Gia Lai 14 409 33 923 39 1.0144 Kon Tum 13 221 20 380 25 520

128

5 Lâm Đồng 400 4.800 725 10.000 675 11.0006 Bình Định 19 550 56 1.478 90 2.190

7 Bình Thuận 37 1.287 125 4.240 134 5.006

8 Khánh Hoà 202 3.707 349 8,279 397 9.400

9 Ninh Thuận 38 511 65 1.224 61 1.436

10 Phú Yên 13 302 32 739 44 933

DHNTB&TN 75712.26

9 1.501 28.997 1.616 34.194Trong đóTây Nguyên 448 5.912 874 13.037 890 15.229DHNTB 309 6.357 627 15.960 726 18.965

Cả nước 4.33686,.0

9 8.516168.31

510.63

8205.97

9Tỷ trọng (%) 17.46 14.13 16.70 17.63 17.56 15.19

Nguồn: báo cáo của các Sở VH, TT & DL,

Một đặc điểm dễ nhận thấy của hệ thống cơ sở lưu

trú tại khu vực này là còn nhiều cơ sở lưu trú có

quy mô nhỏ (chỉ trên dưới 10 buồng, trang thiết bị

không đồng bộ, mới chỉ có khả năng cung cấp dịch vụ

lưu trú đơn thuần). Sự phân bố của các cơ sở lưu trú

cũng không đồng đều: thông thường hệ thống cơ sở lưu

trú tập trung ở các đô thị lớn thuộc những tỉnh có

ngành Du lịch phát triển: Lâm Đồng 675 cơ sở lưu trú

với 11.000 buồng; Khánh Hoà 397 cơ sở lưu trú với

9.400 buồng; Bình Thuận 134 cơ sở lưu trú với 5.006

buồng (số liệu năm 2008).

129

Bên cạnh hệ thống cơ sở lưu trú du lịch, ở các tỉnh khu

vực DHNTB và Tây Nguyên đã hình thành một số các khu du

lịch nổi tiếng, trở thành điểm đến hấp dẫn đối với du khách

trong và ngoài nước như khu du lịch Hầm Hô (Bình Định), khu

du lịch Hòn Ngọc Việt (Khánh Hòa), khu du lịch Vũng Rô (Phú

Yên), khu du lịch Mũi Né (Bình Thuận), khu du lịch Cà Ná

(Ninh Thuận)… Các khu du lịch này đều là những khu du lịch

mới được đầu tư nên cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết bị

đồng bộ và đội ngũ nhân viên lành nghề.

2.1.3.3. Đầu tư du lịch: Các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên

trong giai đoạn 2006-2010 được Nhà nước hỗ trợ đầu tư cơ sở

hạ tầng du lịch với tổng mức hỗ trợ là 1.177 tỷ đồng, mức

bình quân hỗ trợ hàng năm mỗi tỉnh, thành phố trong khu vực

đạt khoảng 23,5 tỷ đồng. Nguồn vốn hỗ trợ hạ tầng đã thực

sự tạo nên những chuyến biển tích cực, đóng vai trò là

nguồn vốn mồi thu hút các thành phần kinh tế đầu tư cho du

lịch, góp phần tạo nên diện mạo mới cho du lịch các tỉnh

khu vực DHNTB và Tây Nguyên. Những tỉnh trong khu vực thu

hút được nhiều dự án đầu tư vào du lịch là Khánh Hoà và Bình

Thuận với tổng mức vốn đầu tư lên đến hàng ngàn tỷ đồng.

Đầu tư du lịch đã tạo ra sự đột phá, một bước

nhảy vọt về chất, làm chuyển biến nhận thức và hành

động của các cấp uỷ đảng, chính quyền địa phương và

130

toàn xã hội, huy động nhiều nguồn lực cho sự nghiệp

phát triển du lịch Việt Nam, tạo đà tăng trưởng cao

cho thời gian tiếp theo, góp phần làm rõ cơ sở lý

luận và thực tiễn đối với các đảng bộ địa phương,

Đại hội Đảng toàn quốc trong việc tổng kết và xác

định phương hướng, chủ trương, biện pháp phát triển

du lịch, đưa du lịch thực sự trở thành ngành kinh tế

mũi nhọn. Hoạt động du lịch khởi sắc đã tạo ra khả

năng tiêu thụ tại chỗ cho hàng hoá và dịch vụ sản

xuất , góp phần thúc đẩy các ngành sản xuất vật chất

và dịch vụ phát triển, tăng tỷ trọng dịch vụ trong

tổng thu nhập quốc dân; khôi phục nhiều nghề thủ

công truyền thống; góp phần vào sự phát triển của

Hàng không, Văn hoá - Thông tin và các ngành khác

liên quan đến du lịch. Những hiệu quả trên lại tác

động tích cực thúc đẩy toàn xã hội tham gia vào sự

nghiệp phát triển du lịch, tạo nhiều việc làm  mới,

góp phần thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế cả nước

và từng địa phương, thực hiện chính sách xóa đói

giảm nghèo, mở rộng giao lưu giữa các vùng, miền

trong nước và quốc tế.

131

2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung bộ và Tây

Nguyên

2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực

DHNTB và Tây Nguyên:

2.2.1.1. Số lượng nguồn nhân lực:

Tính đến tháng 6 năm 2009, các tỉnh khu vực

DHNTB và Tây Nguyên có 73.889 lao động làm việc

trong lĩnh vực du lịch, trong đó 24.548 lao động

trực tiếp và 49.341 lao động gián tiếp. Các tỉnh

DHNTB có lực lượng lao động vượt trội hơn khi có

16.768 lao động trực tiếp và 33.705 lao động gián

tiếp. Trong khi Tây Nguyên chỉ có 7.779 lao động

trực tiếp và 15.636 lao động gián tiếp. Những tỉnh

có số lượng khách du lịch dẫn đầu của khu vực cũng

là những tỉnh có số lượng lao động đông đảo nhất

(Khánh Hoà 7.565 lao động trực tiếp, 15.205 lao động

gián tiếp; Bình Thuận 5.492 lao động trực tiếp và

11.040 lao động gián tiếp; Lâm Đồng 5.385 lao động

trực tiếp và 10.823 lao động gián tiếp). Số lượng

nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB

và Tây Nguyên được phản ánh trong bảng 2.6 dưới đây.

132

Bảng 2.6. Lực lượng lao động trong ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên

Đơn vị tính:

Người

STT Tỉnh Số lượngTrực tiếp Gián tiếp

Tây Nguyên 7.779 15.636

1. Đắk Lắk 923 1.8552. Đắk Nông 224 4503. Gia Lai 585 1.1754. Kon Tum 663 1.3335. Lâm Đồng 5.385 10.823

DHNTB 16.768 33.705

1. Bình Định 1.276 2.5652. Khánh Hòa 7.565 15.2053. Phú Yên 1.285 2.5824. Ninh

Thuận1.151 2.313

5. Bình

Thuận5.492 11.040

DHNTB&TN 24.548 49.341

Ghi chú: Số liệu tính đến tháng 6/2009,

Nguồn: Báo cáo của các Sở VH, TT & DL.

2.2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực:

133

Chất lượng lao động của ngành tuỳ thuộc vào

trình độ chuyên môn và sự phân công lao động trong

ngành. Trong những năm qua, cùng với thành tựu của

cả nước về việc nâng cao mặt bằng dân trí của dân

cư. Số người lao động biết chữ nói chung và của

ngành Du lịch nói riêng đã tăng nhanh và chiếm tỷ lệ

khá cao trong tổng số lao động. Tuy nhiên, do tính

chất và đặc điểm của ngành đã có ảnh hưởng rất lớn

đối với đặc điểm lao động trong ngành. Với đặc thù

là một ngành dịch vụ, trong đó có những bộ phận trực

tiếp phục vụ khách du lịch những cũng có nhiều bộ

phận gián tiếp, không đòi hái đào tạo ở trình độ cao

mới có thể thực hiện được, ví dụ: bộ phận buồng, tạp

vụ, quét dọn, vệ sinh, cây cảnh, bảo vệ ...vì thế

theo số liệu tổng hợp được, tỷ lệ lao động có trình

độ văn hoá chưa tốt nghiệp phổ thông trung học khá

cao, chiếm khoảng 19,95% trong tổng số lao động.

Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

ngành Du lịch đã được quan tâm và đẩy mạnh. Tuy

nhiên, do ảnh hưởng của tính mùa vụ du lịch, vào

những mùa cao điểm các doanh nghiệp du lịch phải sử

dụng một lực lượng lao động mùa vụ khá lớn, lực

lượng lao động này thường ít được đào tạo chuyên về

134

du lịch hoặc được đào tạo nhưng trình độ chuyên môn

thấp đã ảnh hưởng đến tỷ lệ lao động có chuyên môn

nghiệp vụ về du lịch, ngoài ra, năng lực đào tạo của

các cơ sở đào tạo chuyên môn nghiệp vụ còn nhiều hạn

chế cũng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng tỷ lệ lao

động có chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch còn thấp.

Kết quả phân tích số liệu thống kê cho thấy số

lượng lao động trong ngành Du lịch chưa qua đào tạo

chiếm hơn 70% tổng số lao động toàn khu vực. Lao

động được đào tạo về du lịch có trình độ từ sơ cấp

đến trung cấp và cao đẳng còn chiếm tỷ trọng thấp

trong tổng số lao động của ngành. Lực lượng lao động

này đóng vai trò quan trọng trong việc trực tiếp

cung cấp sản phẩm đến người tiêu dùng, vì vậy yêu

cầu đặt ra đối với ngành Du lịch là cần tiếp tục đẩy

mạnh công tác đào tạo đội ngũ lao động này trong

thời gian tới. Ngoài ra ngành Du lịch cần tiếp tục

đẩy mạnh công tác đào tạo ở cấp đại học và trên đại

học cho lao động trong ngành có kiến thức, kỹ năng ở

trình độ cao, có khả năng giám sát bộ phận, điều

hành quản lý doanh nghiệp du lịch và hoạch định

chính sách ở trình độ cao hơn nữa.

135

Với đặc thù của ngành Du lịch là nhiều bộ phận

trực tiếp giao tiếp với khách nước ngoài nên tỷ lệ

lao động sử dụng được ít nhất một ngoại ngữ trong

ngành Du lịch là rất cao, chiếm khoảng 48% trong

tổng số lao động, ở những bộ phận tiếp xúc trực tiếp

với khách du lịch như lễ tân khách sạn, hướng dẫn

viên, bộ phận thông tin khách hàng …tỷ lệ này còn

cao hơn nhiều.

Hiện nay lao động quản lý ngành (gồm cả quản lý

hành chính nhà nước và quản lý kinh doanh) có tỷ

trọng khá cao, chiếm 25% và lao động phục vụ trực

tiếp ở các ngành nghề chuyên sâu chiếm 75% tổng số

lao động của ngành. Nếu so sánh với kinh nghiệm các

nước có ngành Du lịch phát triển thì nhân lực ngành

Du lịch Việt Nam nói chung, du lịch khu vực DHNTB và

Tây Nguyên nói riêng có quá nhiều lao động làm công

tác quản lý, giám sát, trong khi đó nếu theo một cơ

cấu phù hợp thì con số này chỉ chiếm khoảng 15% tổng

số lao động của ngành.

2.2.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực:

Về mặt cơ cấu thì lao động nữ vẫn chiếm tỷ lệ

cao hơn so với nam giới. Lao động nữ chiếm tới

136

55,60%, trong khi đó lao động nam chỉ là 44,40%

trong tổng số lao động du lịch.

Sự phát triển của du lịch trong những năm gần

đây đòi hỏi các tỉnh khu vực cần phải có sự phát

triển mạnh về nhân lực ngành Du lịch và cần cải tạo

tốt về cơ sở hạ tầng. Công tác quản lý về đào tạo

nguồn nhân lực ngành Du lịch cũng là một vấn đề cần

chú ý đối với các tỉnh trong khu vực, đặc biệt là

các tỉnh Tây Nguyên vì những tỉnh này gặp rất nhiều

khó khăn trong công tác đào tạo và quản lý nhân lực.

Cần có sự quan tâm hơn nữa của các cơ quan quản lý

về Du lịch để Tây Nguyên thực sự có sự phát triển du

lịch đúng đắn.

Nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh khu vực

DHNTB và Tây Nguyên mới hình thành và trong quá

trình phát triển với nhiều biến động. Các cơ quan

quản lý nhà nước về du lịch ở địa phương chưa hình

thành được hệ thống thông tin về thị trường lao động

trong lĩnh vực du lịch, để có những phân tích, đánh

giá khách quan và chính xác về thực trạng chất lượng

nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh khu vực

DHTNB và Tây Nguyên, tác giả Luận án đã tiến hành

khảo sát trên địa bàn tất cả các tỉnh thuộc phạm vi

137

nghiên cứu. Việc khảo sát được tiến hành cả với cán

bộ quản lý doanh nghiệp và người lao động trực tiếp.

Phiếu khảo sát được thiết kế trên cơ sở tham khảo

mẫu phiếu của một số cơ sở đào tạo và xin ý kiến

đóng góp của nhiều cán bộ quản lý, cán bộ làm việc

lâu năm trong ngành Du lịch.

Tác giả đã tiến hành gửi 124 phiếu đến cán bộ

quản lý (81 phiếu ở DHNTB và 43 phiếu ở Tây

Nguyên); 528 phiếu đến nhân viên các doanh nghiệp

( 423 phiếu ở DHNTB và 105 phiếu ở Tây Nguyên). Sau

khi thu thập, xử lý các thông tin có liên quan, kết

quả xử lý phiếu điều tra như sau:

a) Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp:

138

Bảng 2.7. Cơ cấu cán bộ quản lý doanh nghiệp dulịch các tỉnh

DHNTB theo giới tính và năm sinh (Tính đến cuối tháng 6 năm 2009)

Địa phương Giới tính Năm sinhBình Định Nam Nữ Trước

19601961 -1970

1971 -1980

1981 -1990

Người 4 0 0 2 2 0Tỷ lệ % 100,

00 0 0 50,00 50,00 0

Tổng số 4Phú YênNgười 12 8 4 7 5 4

Tỷ lệ % 60,00

40,00 20,00 35,00 25,00 20,00

Tổng số 20Khánh HoàNgười 17 17 7 16 12 1

Tỷ lệ % 50,00

50,00 20,58 41,17 35,29 2,94

Tổng số 34Ninh Thuận

Người 5 5 3 4 1 2Tỷ lệ % 50,0

050,00 30,00 40,00 10,00 20,00

Tổng số 10Bình Thuận

Người 9 4 6 5 1 1Tỷ lệ % 69,2

330,77 46,15 38,46 7,69 7,69

Tổng số 13Toàn khuvực DHNTB

139

Người 47 34 20 32 21 8Tỷ lệ % 58,0

241,98 24,69 39,50 25,92 9,87

Tổng số 81

Về giới tính: Kết quả khảo sát cho thấy số lượng cán

bộ quản lý là nam (Nam Trung Bộ: 58%; Tây Nguyên:

69% - Bảng 2.7 và Bảng 2.8) nhiều hơn nữ. Về độ

tuổi, phần lớn trong khoảng 40-50 (Nam Trung Bộ:

65,42%; Tây Nguyên: 53,83%).

Bảng 2.8. Cơ cấu cán bộ quản lý doanh nghiệp du lịchcác tỉnh

Tây Nguyên theo giới tính và năm sinh(Tính đến cuối tháng 6 năm 2009)

Địa phương Giới tính Năm sinhKon Tum Nam Nữ Trước

19601961 -1970

1971 -1980

1981 -1990

Người 8 2 1 5 2 2Tỷ lệ % 80,0

020,00 10,00 50,00 20,00 20,00

Tổng số 13Gia LaiNgười 7 3 2 5 1 0

Tỷ lệ % 70,00

30,00

20,00 50,00 10,00 00,00

Tổng số 10Đắk LắkNgười 6 7 2 4 3 4

Tỷ lệ % 46,15

53,85 15,38 30,76 23,07 30,76

140

Tổng số 13Đắk NôngNgười 4 1 0 4 1 0

Tỷ lệ % 80,00

20,00

00,00 80,00 20,00 00,00

Tổng số 5Lâm ĐồngNgười 5 0 1 3 1 0

Tỷ lệ % 100,00

00,00

20,00 60,00 20,00 00,00

Tổng số 5Toàn khu vực Tây nguyên

Người 30 13 6 21 8 6Tỷ lệ % 69,7

630,23

13,95 48,83 18,60 13,95

Tổng số 43Đặc biệt, số lượng cán bộ trong độ tuổi trên 50

khá nhiều (Nam Trung Bộ: 24,69%; Tây Nguyên:

13,95%). Những người ở độ tuổi dưới 30 không nhiều

(Nam Trung Bộ: 9,87%; Tây Nguyên: 13,95%). Như vậy,

vấn đề trẻ hóa phải được đặt ra đối với cán bộ quản

lý doanh nghiệp du lịch.

Về thành phần kinh tế: Các cán bộ quản lý được

khảo sát thuộc các doanh nghiệp du lịch nhà nước,

công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, doanh

nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài. Trong đó, ở các tỉnh khu vực DHNTB chủ yếu là

công ty nhà nước, công ty cổ phần và doanh nghiệp tư

141

nhân, còn tại các tỉnh Tây Nguyên - là công ty trách

nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần và doanh nghiệp tư

nhân.

Bảng 2.9. Cơ cấu cán bộ quản lý doanh nghiệp du lịchcác tỉnh

DHNTB theo loại hình doanh nghiệp(Tính đến cuối tháng 6 năm 2009)

TỉnhBình

ĐịnhPhú Yên

Khánh

Hòa

Ninh

Thuận

Bình

ThuậnTổng

Tổng

số

(Người

)

4 20 34 10 13 81

SL % SL % SL % SL % SL % Tổng %

Nhà

nước

1 25,

00

5 25,0

0

12 35,2

9

2 20,0

0

2 15,

38

22 27,

16TNHH 0 0 0 0 2 5,88 1 10,0

0

4 30,

76

7 8,6

4Cổ

phần

1 25,

00

6 30,0

0

9 26,4

7

4 40,0

0

1 7,6

9

21 25,

92Tư

nhân

1 25,

00

9 45,0

0

6 17,6

4

2 20,0

0

4 30,

76

22 27,

16ĐTNN 1 25,

00

0 0 4 11,7

6

0 0 2 5,3

8

7 8,6

4

142

143

Bảng 2.10. Cơ cấu cán bộ quản lý doanh nghiệp dulịch các tỉnh

Tây Nguyên theo loại hình doanh nghiệp(Tính đến cuối tháng 6 năm 2009)

Tỉnh Kon Tum Gia Lai Đắk Lắk Đắk Nông LâmĐồng

Tổngtiểuvùng

Tổngsố

(Người)

10 10 13 5 5 43

Sốlượng

%Sốlượng

% Sốlượng % Số

lượng % Sốlượng % Tổng

số %

Nhà nước

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

TNHH1

10,

002

20,0

04

30

,761

20,0

01

20,

009

20,

93

Cổ

phần8

80,

007

70,0

04

30,

763

60,0

02

40,

0024

55,

81

Tư

nhân1

10,

001

10,0

05

38,

461

20,0

02

40,

0010

23,

25

ĐTNN 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Bảng 2.11. Cơ cấu cán bộ quản lý doanh nghiệpdu lịch

các tỉnh khu vực DHNTB theo trình độđào tạo

(tính đến cuối tháng 6 năm 2009)

144

DHNTB

(Người)

Trình độ đào tạo Chuyên ngànhDướiTHPT

Trunghọc PT

Caođẳng

Đạihọc Sau ĐH Du lịch Khác

0 16 8 55 0 29 52% 0 19,75 9,87 67,90 0 35,80 64,19

LLCT QLNN Ngoại ngữ (E) Tin họcSC TC CC SC TC CC A/B C >C A/B C >C27 9 3 6 3 0 39 8 21 53 3 5

% 33,33

11,11

3,70

7,40

3,70 0 48,

149,87

25,92

65,43

3,70

6,17

Tổngsố

(Người)

81

Về trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng:

* Đối với khu vực DHNTB: phần lớn cán bộ quản lý

du lịch có trình độ đại học và chỉ khoảng 1/3 được

đào tạo chuyên ngành du lịch (35,80%). Tuy nhiên,

chưa có cán bộ có trình độ trên đại học. Về lý luận

chính trị chủ yếu đã qua các lớp sơ cấp (33,33%),

còn về quản lý nhà nước thì hầu như chưa được đào

tạo. Về ngoại ngữ, hầu như đều biết tiếng Anh ở

trình độ A/B (48,14%). Có tới 25,92% có trình độ

trên C. Đặc biệt có một số cán bộ biết 2 ngoại ngữ

(4 người); hoặc 3 ngoại ngữ (2 người) và chủ yếu tập

trung ở Khánh Hòa.

Tin học phần lớn có trình độ A/B (65,43%), có

khoảng 10% có trình độ C và trên C.

145

Ở các tỉnh Tây Nguyên, phần lớn cán bộ quản lý

du lịch có trình độ đại học và chỉ khoảng 1/3 được

đào tạo chuyên ngành du lịch (30,23%). Tuy nhiên,

chưa có cán bộ có trình độ trên đại học. Về lý luận

chính trị, chủ yếu đã qua các lớp trung cấp

(37,20%), còn về quản lý nhà nước thì chưa được đào

tạo. Về ngoại ngữ, hầu như đều biết tiếng Anh ở

trình độ A/B (51,16%). Chỉ có số ít có trình độ trên

C (4,65%). Đặc biệt cũng có cán bộ biết 2 ngoại ngữ

(1 người); hoặc 3 ngoại ngữ (1 người) và chủ yếu tập

trung ở KonTum. Về tin học phần lớn có trình độ A/B

(53,48%), có khoảng 5% có trình độ C và trên C.

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của các tỉnh khu vực

DHNTB tập trung vào quản lý kinh doanh tổng hợp (kỹ

năng lãnh đạo doanh nghiệp; lập chiến lược và kế

hoạch kinh doanh; đàm phán ký kết hợp đồng; chiến

lược phát triển kinh doanh, lập kế hoạch sản xuất,

kinh doanh; vv...) chiếm phần lớn (43,20%); sau đó

đến ngoại ngữ (34,56%, mặc dù phần lớn cán bộ quản

lý đã có trình độ nhất định) và quản trị nhân sự

(34,56%). Đối với các lớp ngắn hạn thì nhu cầu phần

lớn thuộc về các khóa quản lý khách sạn (44,44%) và

nhà hàng (24,69%).

146

Đối với các tỉnh khu vực Tây Nguyên, nhu cầu đào

tạo bồi dưỡng về ngoại ngữ và quản trị nhân sự chiếm

đa phần (đều là 55,81% và 41,86), đó cũng do đặc thù

của các tỉnh khu vực Tây Nguyên so với các tỉnh

DHNTB. Nhu cầu hiểu biết về quản lý kinh doanh tổng

hợp (kỹ năng lãnh đạo doanh nghiệp; lập chiến lược

và kế hoạch kinh doanh; đàm phán ký kết hợp đồng;

chiến lược phát triển kinh doanh, lập kế hoạch sản

xuất, kinh doanh; vv...) và các quy định hiện hành

của Nhà nước về thành lập và hoạt động của doanh

nghiệp du lịch cũng được khá nhiều người quan tâm

(đều khoảng trên 30%). Kiến thức quản lý nhà nước

được quan tâm hơn so với các tỉnh khu vực DHNTB, khi

có tới 34,88% thể hiện mong muốn, ngang với nhu cầu

về kỹ năng giao tiếp (32,55%) và ứng dụng công nghệ

thông tin trong quản lý (34,88%).

Đối với các lớp ngắn hạn, cũng giống như các

tỉnh khu vực DHNTB, phần lớn nhu cầu hướng tới các

khóa về quản lý khách sạn (39,53%) và nhà hàng

(20,93%).

b) Đối với nhân viên các doanh nghiệp du lịch:

Về giới tính và độ tuổi: Kết quả khảo sát cho thấy số

lượng nhân viên nam (DHNTB: 42,08%; Tây Nguyên:

147

27,62% ít hơn nữ (xu hướng này ngược lại với cơ cấu

của cán bộ quản lý đã được mô tả ở trên). Về độ

tuổi, phần lớn trong khoảng 30-40 (DHNTB: 40,19%;

Tây Nguyên: 60,46%). Đặc biệt, số lượng nhân viên

trong độ tuổi 50 không đáng kể (DHNTB: 1,65%; Tây

Nguyên: 6,66%), đặc điểm này ngược lại với đặc điểm

cơ cấu của cán bộ quản lý đã được mô tả ở trên.

Về thành phần kinh tế: Các nhân viên được khảo sát

thuộc các doanh nghiệp du lịch nhà nước, công ty

trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, doanh nghiệp

tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài,

trong đó chủ yếu là công ty cổ phần và công ty nhà

nước ở các tỉnh khu vực DHNTB, còn tại các tỉnh Tây

Nguyên - là công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu

hạn.

Về trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng:

* Đối với khu vực DHNTB:

Về trình độ đào tạo, gần một nửa số nhân viên có

trình độ đại học (39,95%) và chỉ khoảng 1/2 được đào

tạo chuyên ngành du lịch (47,99%). Tuy nhiên, vẫn

còn nhiều người vẫn đang ở trình độ trung học phổ

thông (38,77%) và chưa có ai có trình độ trên đại

học.

148

Về lý luận chính trị và quản lý nhà nước thì hầu

như chưa có mấy người đã qua các lớp đào tạo, bồi

dưỡng.

Về ngoại ngữ, hầu như đều biết tiếng Anh ở trình

độ A/B (59,80%). Cũng có số lượng người có trình độ

C (11,50%) và trên C (16,90%). Đặc biệt có một số

ít người biết nhiều ngoại ngữ (và cũng tương tự như

đối với cán bộ quản lý, chủ yếu tập trung ở Khánh

Hòa). Ngoài tiếng Anh, các nhân viên còn biết tiếng

Pháp, Hoa, Nhật, Nga.

Về tin học phần lớn có trình độ A/B (49,64%), có

khoảng 7% có trình độ C và trên C.

* Đối với khu vực Tây Nguyên:

Về trình độ đào tạo, phần lớn nhân viên có trình

độ phổ thông trung học (46,66%) và khoảng 1/2 được

đào tạo chuyên ngành du lịch (43,8%). Tuy nhiên, vẫn

còn một số nhân viên ở trình độ dưới phổ thông trung

học (0,95%), và cũng chưa có cán bộ có trình độ trên

đại học. Về lý luận chính trị và quản lý nhà nước

thì hầu như chưa hề được đào tạo. Về ngoại ngữ, hầu

như đều biết tiếng Anh ở trình độ A/B (55,23%). Cũng

có số ít có trình độ trên C (0,95%). Đặc biệt cũng

có cán bộ biết 2 ngoại ngữ (1 người). Về tin học

149

phần lớn có trình độ A/B (41,90%), có khoảng 7% có

trình độ C và trên C.

Kết quả phân tích cũng cho thấy nhu cầu đào tạo

bồi dưỡng về ngoại ngữ chiếm phần lớn (54,13%), sau

đó đến kỹ năng giao tiếp (38,29%). Đối với các lớp

ngắn hạn thì nhu cầu phần lớn cũng như đối với cán

bộ quản lý, thuộc về các khóa quản lý khách sạn

(41,37%) và nhà hàng (17,96%) . Số người quan tâm

đến nghiệp vụ nhà hàng - khách sạn cũng rất đáng kể

(22,45%).

Trong khi đó, nội dung về quản lý nhà nước

(4,72%) và hiểu biết về các quy định của Nhà nước đối

với hoạt động du lịch rất ít được quan tâm (8,03%).

Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng về ngoại ngữ và kỹ

năng giao tiếp chiếm đa phần (đều là 37,14%), đó

cũng do đặc thù của các tỉnh Tây Nguyên so với các

tỉnh DHNTB. Nhu cầu hiểu biết về quản lý quản trị

nhân sự, quản trị tài chính-kế toán doanh nghiệp

cũng được khá nhiều người quan tâm (khoảng trên dưới

15%). Kiến thức quản lý nhà nước cũng ít được quan

tâm giống các tỉnh khu vực DHNTB, khi chỉ có 3,8% số

người thể hiện mong muốn.

150

Đối với các lớp ngắn hạn thì cũng giống như các

tỉnh khu vực DHNTB đa phần nhu cầu hướng tới các

khóa về quản lý khách sạn (16,19%) và nhà hàng

(15,23%). Tuy nhiên, số người quan tâm đến nghiệp vụ

nhà hàng - khách sạn thì vượt trội (32,38%)..

2.2.2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành Du

lịch :

Theo thống kê chưa đầy đủ thì cả nước hiện có

284 cơ sở tham gia đào tạo du lịch, gồm 62 trường

đại học; 80 cao đẳng (trong đó có 8 trường cao đẳng

nghề); 117 trung cấp (trong đó có 12 trung cấp

nghề); 02 công ty đào tạo và 23 trung tâm, lớp đào

tạo nghề. Hiện nay mỗi năm cả nước tuyển sinh khoảng

22.000 học sinh, sinh viên du lịch (tăng 22,2% so

với năm 2007), trong đó tuyển sinh đào tạo đại học

là 3.870 sinh viên (1.770 sinh viên đại học, cao

đẳng chuyên nghiệp và 2.100 sinh viên cao đẳng nghề

du lịch); trung cấp là 18.190 học sinh (tăng gần 30%

so với năm 2007; gồm 14.495 học sinh trung học

chuyên nghiệp và 3.695 học sinh trung cấp nghề du

lịch); sơ cấp nghề và đào tạo du lịch dưới 3 tháng

chưa có số liệu thống kê đầy đủ, ước khoảng 5.000

học viên. Số lượng học sinh, sinh viên tốt nghiệp

151

hàng năm khoảng 20.000. Đào tạo nghề sơ cấp, ngắn

hạn có xu hướng tăng hơn so với 2 năm trước. Tuyển

sinh thạc sỹ và tiến sĩ với các đề tài về du lịch,

nhưng quy mô còn hạn chế.

Trên địa bàn các tỉnh khu vực DHNTB và Tây

Nguyên có các trường đại học là Trường Đại học Nha

Trang, Trường Đại học Thái Bình Dương, Trường Đại

học Phan Thiết, Trường Đại học Quy Nhơn, Trường Đại

học Đà Lạt, Trường Đại học Yersin Đà Lạt và các

trường cao đẳng là Trường Cao đẳng Văn hoá Nghệ

thuật và Du lịch Nha Trang, Trường Cao đẳng Sư phạm

Trung ương Nha Trang, Trường Cao đẳng Sư phạm Nha

Trang, Trường Cao đẳng Bình Định, Trường Cao đẳng Sư

phạm Kontum tham gia đào tạo trình độ đại học, cao

đẳng du lịch với tổng lượng sinh viên hàng năm gần

3.250 sinh viên

Ở cấp đào tạo trình độ trung cấp du lịch có 09

trường Trung cấp, 03 trường cao đẳng và 02 trường

đại học tham gia đào tạo với tổng lượng sinh viên

hàng năm là 3.560. Trường Trung cấp Du lịch Đà Lạt

và Trường Trung cấp Du lịch Nha Trang được ngành Du

lịch đầu tư đi vào hoạt động năm 2007. Tổng quy mô

của các cơ sở đào tạo du lịch các cấp đào tạo với

152

6.800 sinh viên là con số quá ít nếu xét theo nhu

cầu về nguồn nhân lực ngành Du lịch của khu vực.

Trên địa bàn của khu vực còn một số cơ sở đào

tạo, trong đó có đào tạo nghề có liên quan đến du

lịch, nhưng ngoại trừ Trường Trung cấp Du lịch Nha

Trang là trường nghiệp vụ chuyên nghiệp nhất của khu

vực (được Tổng cục Du lịch thành lập, đầu tư năm

2007, dự kiến hoàn tất khâu xây dựng trong năm 2010,

năm học 2008 – 2009 tuyển sinh khoá đầu tiên được

gần 300 sinh viên), nên cơ sở vật chất kỹ thuật đồng

bộ, đáp ứng các tiêu chuẩn đào tạo nghề của châu Âu,

có với cơ sở thực hành là khách sạn 3 sao; những cơ

sở đào tạo còn lại thường đào tạo không chuyên sâu

về du lịch: Trường Cao đẳng Sư phạm Nha Trang (đào

tạo ngoại ngữ du lịch, địa lý du lịch và văn hoá du

lịch), Trường Cao đẳng nghề Nha Trang (đào tạo ngành

Du lịch với trình độ trung học chuyên nghiệp và công

nhân kỹ thuật bậc 2/7 và 3/7); Trường Cao đẳng nghề

Việt Mỹ - chi nhánh Nha Trang chủ yếu là đào tạo về

ngoại ngữ, do vậy năng lực và chất lượng đào tạo

chuyên ngành du lịch vẫn còn nhiều hạn chế.

Hiện nay, ngành Du lịch cả nước nói chung và các

tỉnh DHNTB và Tây Nguyên nói riêng vẫn chưa có

153

chương trình khung thống nhất ở các cấp đào tạo; dẫn

đến tình trạng mỗi cơ sở đào tạo đều có những giáo

trình riêng, thậm chí giáo trình của một số cơ sở

đào tạo còn chưa tiêu chuẩn. Trong ngành Du lịch mới

chỉ có 5 môn cơ sở ngành hệ trung học chuyên nghiệp

là (1) Tổng quan du lịch ; (2) Tổng quan cơ sở lưu

trú du lịch ; (3) Marketing du lịch ; (4) Tâm lý

khách du lịch và (5) Kỹ năng giao tiếp là có giáo

trình chuẩn. Thực trạng giáo trình của các trường

đại học, cao đẳng đào tạo du lịch ở khu vực DHNTB và

Tây Nguyên cũng nằm trong tình trạng chung này; tính

liên thông giữa các cấp học bậc học của chương trình

và giáo trình đào tạo du lịch đang là vấn đề cần

giải quyết. Cụ thể, về chương trình, giáo trình đào

tạo nghề du lịch cho đến nay vẫn chưa được giảng dạy

đồng bộ tại các trường.

Do cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục - đào

tạo cũng như cơ quan quản lý nhà nước về du lịch

chưa xây dựng những tiêu chí cụ thể về chuyên môn

làm căn cứ cho các cơ sở đào tạo xây dựng chương

trình, giáo trình dẫn đến nội dung đào tạo của các

cơ sở không thống nhất, không có quy chuẩn tối thiểu

về nội dung chương trình đào tạo chuyên ngành du

154

lịch cho từng bậc học, từng ngành học; học sinh,

sinh viên tốt nghiệp ra trường khó xác định trình độ

tay nghề hoặc trình độ quản lý. Việc bổ sung cập

nhật kiến thức và phương pháp giảng dạy cũng phụ

thuộc chủ yếu vào từng cơ sở đào tạo.

Đội ngũ giáo viên, giảng viên tại các cơ sở đào

tạo đã tăng nhưng không nhiều. Số giáo viên được đào

tạo bài bản về du lịch vẫn còn chiếm tỷ lệ thấp ;

nhìn chung kiến thức chuyên sâu về du lịch của giáo

viên, giảng viên được tích luỹ chủ yếu thông qua các

lớp bồi dưỡng và tự học, chưa được trang bị một cách

tổng thể, bài bản ; phương pháp giảng dạy phần nhiều

vẫn mang tính thuyết trình.

Ở đào tạo du lịch bậc đại học, cao đẳng, trình

độ giáo viên đại học được nâng cao và lực lượng giáo

viên trẻ cũng đã tiếp cận với kiến thức mới, được

bồi dưỡng và đào tạo thêm tại một số nước có ngành

du lịch phát triển. Nhưng lực lượng này còn quá ít,

số lượng đào tạo tại nước ngoài chưa nhiều và vẫn

thiếu về kinh nghiệm giảng dạy lẫn kinh nghiệm thực

tiễn. Chính vì vậy, các giáo viên mới đều trong tình

trạng truyền đạt lý thuyết đơn thuần, kinh nghiệm

nghề nghiệp và quản lý thực tế còn thiếu.

155

Ở đào tạo du lịch bậc trung cấp và đào tạo nghề,

phần lớn giáo viên, giảng viên giảng dạy đều có

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm giảng dạy

và kiến thức thực tế. Nhiều cơ sở đã có bề dày kinh

nghiệm trong đào tạo nghiệp vụ. Tuy nhiên, năng lực

ngoại ngữ, năng lực tin học… vẫn còn những hạn chế

nhất định, nhất là ở những giáo viên có tuổi.

Cơ sở vật chất của các cơ sở đào tạo du lịch đã

được đầu tư và trang bị phục vụ cho công tác thực

hành cũng như phục vụ học tập nhưng hệ thống cơ sở

vật chất, trang thiết bị vẫn còn thiếu đồng bộ và

lạc hậu. Hệ thống giáo trình đã được cải thiện

nhiều, đưa vào hệ thống giáo trình trực tuyến nhưng

vẫn còn ở mức độ sơ khai. Các trang thiết bị phục vụ

giảng dạy và học tập còn thiếu.

Cơ sở vật chất kỹ thuật đào tạo du lịch ở hầu

hết các trường đào tạo nghề du lịch khác trong khu

vực còn rất thiếu thốn, chắp vá; mới chỉ có phòng

học lý thuyết, hầu như không có cơ sở thực hành,

thường đi thuê hoặc sử dụng một số buổi tại các cơ

sở kinh doanh trong thời gian kinh doanh thấp điểm.

Bởi vậy, nhiều trường mang tên đào tạo các chuyên

ngành du lịch nhưng khi tham gia vào hệ thống đào

156

tạo nghề du lịch chưa có hoạt động, chưa tích cực và

không hòa đồng với các cơ sở đào tạo du lịch chuyên

nghiệp, chưa đạt được mức chất lượng đào tạo trung

bình.

Nhìn chung hệ thống cơ sở đào tạo nghề du lịch ở

khu vực còn nhiều hạn chế, bước đầu hình thành mạng

lưới đào tạo nghề trên cơ sở các trường đào tạo

chuyên nghiệp du lịch. Để hình thành và phát triển

mạng lưới đào tạo nghề du lịch thực thụ, cần phải mở

rộng thành lập các cơ sở đào tạo mới ở các vùng du

lịch trọng điểm và tăng cường hợp táp giữa các

trường, thống nhất chương trình, giáo trình đào tạo

và chuẩn hóa đội ngũ giáo viên.

Mặc dù nguồn nhân lực ngành Du lịch của khu vực

chưa đáp ứng cả về chất lượng và số lượng, nhưng chỉ

trên 60% số lượng học viên sau khi được đào tạo, bồi

dưỡng về du lịch ở các bậc tại các cơ sở đào tạo du

lịch trong khu vực, tìm kiếm được việc làm tại các

cơ sở kinh doanh du lịch và cơ quan có hoạt động

liên quan đến du lịch. Theo phản ánh, các cơ sở kinh

doanh du lịch sau khi nhận về, vẫn phải tổ chức đào

tạo lại cho các học viên trước khi giao cho họ những

công việc cụ thể tại doanh nghiệp của mình, do còn

157

có khoảng cách giữa những gì học viên được trang bị

từ các cơ sở đào tạo du lịch với nhu cầu thực tiễn

của công việc mà học viên được giao.

Một thực tế khác khiến cho công tác đào tạo, bồi

dưỡng du lịch chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn là

hầu hết các doanh nghiệp du lịch đứng ngoài cuộc,

không tham gia vào hoạt động đào tạo, bồi dưỡng du

lịch. Có nhiều lý do, nhưng vấn đề chính là ngay bản

thân các doanh nghiệp cũng chưa ý thức hết được vai

trò của nguồn nhân lực ngành Du lịch đối với sự phát

triển của doanh nghiệp, nên chưa có chiến lược phát

triển nhân sự, và vì vậy họ ít quan tâm đầu tư cho

phát triển nguồn nhân lực cũng như hợp tác với các

cơ sở đào tạo du lịch.

Ở các doanh nghiệp du lịch có yếu tố nước ngoài

hoặc doanh nghiệp liên doanh với các hãng du lịch

danh tiếng (ví dụ Saigontourist), công tác đào tạo

nguồn nhân lực ngành Du lịch được chú trọng hơn

thông qua hệ thống đào tạo riêng, có chiến lược thu

hút, bồi dưỡng, sử dụng riêng nên chất lượng nguồn

nhân lực ngành Du lịch thường có chất lượng cao hơn

so với mặt bằng chung của khu vực.

158

2.2.3. Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên:

2.2.3.1. Hệ thống tổ chức quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch:

Hệ thống tổ chức quản lý nhà nước về phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch ở nước ta đã từng bước

được hình thành. Trước năm 2007, với tư cách là cơ

quản lý nhà nước về du lịch ở Trung ương, Tổng cục

Du lịch đã phối hợp chặt chẽ với Bộ Nội vụ, Bộ Giáo

dục và Đào tạo và Bộ Lao động - Thương binh và Xã

hội (Tổng cục Dạy nghề) thực hiện chức năng quản lý

nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

trong cả nước. Tại khu vực nghiên cứu, có 01 Sở Du

lịch (tỉnh Bình Thuận), 02 Sở Du lịch - Thương mại

(tỉnh Khánh Hoà và Lâm Đồng) và 07 Sở Thương mại -

Du lịch ở các tỉnh còn lại. Đây là những cơ quan

chuyên môn có chức năng tham mưu cho Ủy ban Nhân dân

các tỉnh, thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà

nước về du lịch và phát triển nhân lực ngành Du lịch

trên địa bàn khu vực.

Từ năm 2007, Tổng cục Du lịch, cùng với Uỷ ban

Thể dục và Thể thao sáp nhập vào Bộ Văn hóa – Thông

tin thành Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch theo quy

159

định của Nghị định 185/2007/NĐ-CP, ngày 25 tháng 12

năm 2007. Theo đó, Bộ Văn Hóa, Thể thao và Du lịch

là cơ quan thực hiện chức năng quản lý nhà nước về

du lịch ở Trung ương. Theo tinh thần của Nghị định

này, tại tất cả các tỉnh, thành phố trong nước, các

Sở Văn hóa-Thông tin, Sở Thể dục và Thể thao, Sở Du

lịch (hoặc phòng Quản lý Du lịch của các Sở Du lịch-

Thương mại, Thương mại-Du lịch) cũng sáp nhập thành

Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Ở các tỉnh khu vực

DHNTB và Tây Nguyên có 10 Sở Văn hóa, Thể thao và Du

lịch là cơ quan chuyên môn có chức năng tham mưu cho

Uỷ ban Nhân dân các tỉnh thực hiện chức năng quản lý

nhà nước về du lịch và quản lý nhà nước đối với phát

triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở khu vực.

2.2.3.2. Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực

ngành Du lịch:

- Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch:

Do ở cấp Trung ương (Bộ VH,TT&DL) chưa xây dựng chiến lược

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch (hiện nay Bộ

VH,TT&DL đang triển khai xây dựng chiến lược phát triển

nguồn nhân lực VH,TT&DL) nên các tỉnh trong khu vực cũng

chưa có căn cứ để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch.

160

- Xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật, tạo

hành lang pháp lý cho phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch: Ở

Trung ương, trước đây Tổng cục Du lịch, nay là Bộ

VH,TT&DL, phối hợp với các cơ quan liên quan đã ban

hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật như Thông tư

hướng dẫn thực hiện Nghị định 92/2007/NĐ-CP quy định

chi tiết một số điều của Luật Du lịch (Thông tư

hướng dẫn về kinh doanh lữ hành, chi nhánh văn phòng

đại diện của doanh nghiệp nước ngoài, hướng dẫn du

lịch và xúc tiến du lịch; và Thông tư hướng dẫn về

hoạt đông kinh doanh lưu trú du lịch). Phối hợp với

Ban Kỹ thuật, Tổng cục Đo lường chất lượng tiếp tục

hoàn thiện tiêu chuẩn xếp hạng các loại hình cơ sở

lưu trú du lịch. Hoàn chỉnh dự thảo Quyết định của

Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế về thí điểm tổ

chức và quản lý phương tiện giao thông cơ giới đường

bộ của người nước ngoài đưa vào và sử dụng trên lãnh

thổ Việt Nam trong thời gian tham quan, du lịch. Đề

xuất Bộ Giao thông - Vận tải cùng phối hợp xây dựng

Thông tư liên tịch hướng dẫn thực hiện điều 20 Nghị

định 92/2007/NĐ-CP ngày 1/6/2007 của Chính phủ quy

định về cấp biển hiệu đạt tiêu chuẩn phục vụ khách

du lịch và Điều 10 Nghị định số 110/2006/NĐ-CP ngày

161

28/9/2006 của Chính phủ quy định về điều kiện kinh

doanh vận tải khách du lịch nhằm tạo hành lang pháp

lý và điều kiện thuận lợi cho các đơn vị kinh doanh

vận chuyển khách du lịch. Phối hợp với Bộ Công An

xây dựng và hoàn thiện dự thảo Thông tư liên tịch

giữa Bộ Công An và Bộ VH,TT&DL về bảo vệ an toàn

quốc gia và trật tự an toàn xã hội trong hoạt động

du lịch. Những văn bản hướng dẫn này có ý nghĩa quan

trọng, góp phần hoàn thiện hệ thống văn bản pháp

quy, tạo môi trường pháp lý ổn định cho các hoạt

động du lịch, nâng cao năng lực quản lý nhà nước về

du lịch trong bối cảnh du lịch Việt Nam ngày càng

hội nhập sâu, rộng, toàn diện với khu vực và thế

giới. Việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ

chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức, viên chức lãnh

đạo được tiến hành đúng tiêu chuẩn, trình tự, thủ

tục theo quy định tại Quyết định 27/QĐ-TTg của Thủ

tướng Chính phủ và các quy định tại các văn bản

hướng dẫn của các bộ, ngành liên quan.

Ở khu vực địa phương, cơ quan quản lý nhà nước

về du lịch là UBND các tỉnh. Hệ thống các văn bản

quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch dựa

162

chủ yếu vào văn bản quy phạm pháp luật do các bộ

ngành ở Trung ương ban hành.

- Hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch:

Hệ thống chính sách về phát triển nguồn nhân lực

ngành Du lịch bao gồm: Chính sách về quản lý phát

triển du lịch: quy định những tiêu chuẩn nghề nghiệp

du lịch, chương trình đào tạo chuyên ngành; Chính

sách về giáo dục, đào tạo du lịch: về cơ sở đào tạo

du lịch, chương trình đào tạo, tiêu chuẩn giáo viên,

chế độ đối với giáo viên và người học, học phí;

Chính sách về lao động du lịch: quy định chế độ làm

việc, thời gian làm việc, chế độ bảo hiểm, tiền

lương, đào tạo nghề. Hệ thống này được ban hành chủ

yếu ở cấp Trung ương; các tỉnh trong khu vực thường

áp dụng những chính sách này mà không ban hành chính

sách riêng của mình.

- Quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn

nhân lực ngành Du lịch: Chủ thể quản lý nhà nước về đào

tạo và hoạt động phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch bao gồm nhiều bộ, ngành và địa phương dưới sự

phân công trách nhiệm của chính phủ. Ở đây, công tác

quản lý nhà nước về đào tạo trong lĩnh vực du lịch

có sự tham gia phối hợp của nhiều cơ quan. Trong đó,

163

cơ quan chịu trách nhiệm chính gồm: Bộ GD&ĐT, Bộ

VH,TT&DL (Tổng cục Du lịch) với vai trò là cơ quan

quản lý ngành, và các bộ ngành liên quan khác như Bộ

LĐ,TB & XH (Tổng cục dạy nghề), Bộ KH & ĐT, Bộ Tài

chính…. Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức, Bộ VH,TT&DL phối hợp với Bộ Nội vụ thực

hiện.

Ở các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên, Bộ

VH,TT&DL quản lý trực tiếp một trường cao đẳng và

hai trường trung học nghiệp vụ du lịch (Trường Trung

cấp du lịch Nha Trang và Đà Lạt mới thành lập năm

2007); Bộ GD & ĐT và các bộ, ngành khác quản lý các

trường đại học, trung học, trường và trung tâm dạy

nghề chuyên ngành du lịch; Ủy ban Nhân dân các tỉnh

quản lý các trung tâm giáo dục thường xuyên, các

trường trung học, trung tâm dạy nghề; ở một số doanh

nghiệp có các trường trung học, trung tâm dạy nghề.

Công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng

nhân lực ngành Du lịch được tăng cường thông qua

việc xây dựng và thực hiện các văn bản quy phạm pháp

luật về giáo dục và đào tạo được Tổng cục Du lịch

(nay là Bộ VH,TT&DL) cụ thể hóa cho phù hợp với

ngành, như quy chế tổ chức và hoạt động của các

164

trường cao đẳng, trung học nghiệp vụ du lịch trực

thuộc Tổng cục Du lịch; các quy định về tiêu chuẩn

hướng dẫn viên du lịch quốc tế, tiêu chuẩn nhân viên

phục vụ khách sạn,... đã tổ chức xây dựng chương

trình khung trung học chuyên nghiệp ngành Du lịch,

tập huấn và triển khai quy trình đào tạo lại, bồi

dưỡng nâng cao năng lực lao động của ngành. Việc bổ

nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn

nhiệm cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo được

tiến hành đúng tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục theo

quy định tại Quyết định 27/QĐ-TTg của Thủ tướng

Chính phủ và các quy định tại các văn bản hướng dẫn

của các bộ, ngành liên quan. Công tác kiểm tra,

thanh tra đào tạo du lịch bước đầu được quan tâm, đã

tiến hành thanh tra việc sử dụng và cấp văn bằng,

chứng chỉ không hợp pháp. Hàng năm đều tổ chức kiểm

tra, thanh tra công tác tuyển sinh.

Các cơ sở giáo dục và đào tạo về du lịch trực

thuộc các cơ quan chủ quản khác nhau như các bộ (Bộ

GD & ĐT, Bộ Công thương…), ngành, và địa phương khác

nhau … Sự khác biệt về cơ quan chủ quản và ảnh hưởng

của cơ quan chủ quản rất lớn tới các cơ sở đào tạo

nên cũng gây ra những khó khăn nhất định để có được

165

liên thông giữa các bậc học, công nhận văn bằng

chứng chỉ, công nhận chất lượng đào tạo chung giữa

các ngành nghề đào tạo trong các truờng, cơ sở đào

tạo du lịch.

Mỗi cơ sở đào tạo chịu tác động của 4 cơ quan

trực tiếp liên quan đến quản lý nhà nước về đào tạo:

1) Cơ quản chủ quản (quản lý về nhân sự, tổ chức,

phân phối tài chính, trực tiếp giao chỉ tiêu đào

tạo); 2) Cơ quan quản lý nhà nước về đào tạo (Bộ

GD&ĐT, Bộ LĐ&TBXH ra các quy định quy chế quản lý

hoạt động tổ chức đào tạo ở các cấp đào tạo thuộc

quyền); 3) Cơ quan quản lý tài chính (Bộ Tài chính

và các cơ quan theo ngành dọc theo dõi và phối hợp

ra các quy định về chế độ tài chính); và 4) Cơ quan

quản lý về kế hoạch (Bộ KH & ĐT chủ trì, lập kế

hoạch chỉ tiêu đào tạo). Riêng đối với cơ sở đào tạo

công lập có sử dụng lao động thuộc biên chế nhà nước

của chịu sự quản lý nhà nước về nhân sự từ Bộ Nội

vụ.

Mặc dù Chính phủ có quy định phân công, phân cấp

cho các bộ ngành quản lý theo Nghị định 166/2004/NĐ-

CP ngày 16/9/2004 nhưng chưa thể chi tiết hoá trong

từng sự vụ. Vì vậy, để giải quyết các vấn đề có liên

166

quan đến nhiều cơ quan quản lý, các cơ sở đào tạo

thường mất nhiều thời gian và gặp không ít khó khăn.

Cụ thể: Chính phủ quy định cụ thể trách nhiệm quản

lý nhà nước về giáo dục của UBND cấp tỉnh, Sở GD&ĐT,

UBND cấp huyện, Phòng GD&ĐT, UBND cấp xã nhưng không

đề cập đến các sở quản lý chuyên ngành. Chính vì

vậy, vai trò của các Sở VH, TT & DL rất khiêm tốn

trong việc phối hợp với các cơ quan chức năng của

địa phương theo phân công của UBND tỉnh trong quản

lý giáo dục.

Đối với công tác phát triển nguồn nhân lực, bản

thân nhiệm vụ này nằm trong chiến lược phát triển

nhân lực của từng địa phương và khi thực hiện có sự

phối hợp của nhiều cơ quan chức năng (Sở Nội vụ, Sở

GD&ĐT, Sở Lao động…) trong đó vai trò của Sở quản lý

về du lịch rất mờ nhạt. Ngay trong nội bộ Sở

VH,TT&DL ở mỗi địa phương, vai trò của bộ phận du

lịch cũng bị hạn chế về chức năng nhiệm vụ do trong

mỗi Sở thường chỉ có 1 phòng quản lý du lịch hoặc

phòng nghiệp vụ du lịch.

Vai trò của các cơ quan theo ngành dọc về du

lịch tại các quận huyện cũng rất mờ nhạt. Không ít

167

quận huyện ở các địa phương trong cả nước thậm chí

cũng không có cán bộ chuyên trách về du lịch.

Chính vì vậy, vai trò của Bộ VH,TT&DL - Tổng cục

Du lịch đối với quản lý nhà nước về đào tạo cũng như

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, nếu xét

trên góc độ các cơ quan quản lý theo ngành dọc, cũng

còn nhiều hạn chế (mới chỉ phát huy vai trò của cơ

quan chủ quản của các trường trực thuộc, chưa phát

huy được thế mạnh của vai trò quản lý ngành).

Hệ thống văn bản quản lý nhà nước về đào tạo,

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch được xây

dựng từ chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan quản lý

nhà nước ở cấp Trung ương, địa phương; các văn bản

quy định, hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ của các cơ

sở đào tạo, các bên tham gia vào phát triển nguồn

nhân lực; các văn bản về chiến lược, quy hoạch như

chiến lược giáo dục, chiến lược du lịch; các văn bản

quy định chi tiết các hành vi, hoạt động của các đối

tượng chịu sự quản lý nhà nước như hoạt động tổ chức

đào tạo, tuyển sinh, công nhận tốt nghiệp; học phí,

lệ phí…. Các văn bản quy định và hệ thống chính sách

chủ yếu gồm: Luật Giáo dục, Luật Du lịch, Chiến lược

168

phát triển du lịch Việt Nam giai đoạn 2001 - 2010 và

các văn bản quy phạm pháp luật khác.

Mặc dù có nhiều luật và các chiến lược đang được

xây dựng và hoàn chỉnh nhưng thiếu các văn bản hướng

dẫn thực thi. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới việc

triển khai áp dụng trong thực tiễn.

2.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn

nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây

Nguyên

2.3.1. Những ưu điểm và nguyên nhân:

2.3.1.1. Những ưu điểm:

- Trong những năm qua, nguồn nhân lực ngành Du

lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên có sự tăng

trưởng nhanh chóng về số lượng, cùng với đó chất

lượng đội ngũ lao động ngành Du lịch cũng được nâng

cao đáng kể, phần nào đáp ứng được nhu cầu sử dụng

của các doanh nghiệp du lịch và yêu cầu phát triển

ngành. Điều đáng ghi nhận nhất là đội ngũ lao động ở

các doanh nghiệp du lịch có yếu tố nước ngoài hoặc

liên doanh với các hãng du lịch danh tiếng có chất

lượng tương đối cao và đồng đều.

- Hệ thống các cơ sở đào tạo đã có sự phát triển

nhanh chóng với nhiều ngành nghề đào tạo phục vụ cho

169

ngành Du lịch. Nhiều cơ sở đã có cơ sở vật chất kỹ

thuật hiện đại, đội ngũ giáo viên được đào tạo bài

bản, chương trình giáo trình được chuẩn hoá, tiệm

cần dần với tiêu chuẩn của các nước có ngành Du lịch

phát triển. Công tác đào tạo mới được tăng cường kể

cả về quy mô, chất lượng và năng lực đào tạo, cơ cấu

ngành nghề đào tạo chuyển dịch theo hướng tích cực;

công tác đào tạo lại, bồi dưỡng nhân lực được chú

trọng hơn; hoạt động liên kết đào tạo, bồi dưỡng

nhân lực du lịch chặt chẽ hơn.

- Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch được củng cố. Tổ chức

bộ máy quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn

nhân lực ngành Du lịch được kiện toàn; các văn bản

quy phạm pháp luật về quản lý nguồn nhân lực, giáo

dục và đào tạo, đạo tạo nghề được cụ thể hoá một

bước vào ngành Du lịch; bước đầu tổ chức điều tra

thu thập thông tin nhân lực ngành Du lịch.

2.3.1.2. Những nguyên nhân:

- Ngành Du lịch của khu vực có sự phát triển

khởi sắc với nhiều cơ sở kinh doanh du lịch có quy

mô lớn như các khu resort, khách sạn cao cấp với

trang thiết bị đồng bộ, có khả năng cung cấp các

170

dịch vụ du lịch chất lượng cao đã thu hút một lượng

lớn lao động với những đòi hỏi tương đối cao về

trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn.

- Công tác đào tạo du lịch được các cấp, các

ngành, các địa phương quan tâm hơn, lực lượng giảng

viên, giáo viên đã chủ động cập nhật kiến thức mới

để nâng cao năng lực giảng dạy; nhiều doanh nghiệp

đã chủ động đặt hàng cơ sở đào tạo, giúp cho công

tác đào tạo du lịch tiệm cận với nhu cầu xã hội. Sự

đầu tư của nhà nước cho các cơ sở đào tạo du lịch

trong giai đoạn trước đã bắt đầu phát huy hiệu quả.

- Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch được tăng cường, đội

ngũ làm công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực

ngành Du lịch trong các cơ quan quản lý đang dần

được bổ sung và nâng cao chất lượng và chuẩn hoá; hệ

thống các chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành

Du lịch dần được hoàn thiện, tạo hành lang pháp lý

thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch.

2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân:

2.3.2.1. Những hạn chế:

171

- Nguồn nhân lực ngành Du lịch đã có những bước phát triển

nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển nhanh và bền vững

của ngành Du lịch khu vực:

+ Lực lượng lao động ngành Du lịch của khu vực

có trình độ văn hoá và chuyên môn không đồng đều,

hạn chế về nhiều mặt, nhất là về ngoại ngữ và chuyên

môn kỹ thuật cao, tỷ lệ lao động sử dụng thành thạo

ngoại ngữ còn thấp; có sự chênh lệch khá lớn về chất

lượng của đội ngũ lao động du lịch trong các doanh

nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau và

theo các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ khác nhau, sự

khác biệt không chỉ thể hiện ở chuyên môn được đào

tạo mà còn thể hiện ở ý thức và thái độ làm việc.

+ Sự phân bố về lao động ngành Du lịch không

đồng đều trong các tỉnh của khu vực. Nguồn nhân lực

ngành Du lịch tập trung chủ yếu ở những tỉnh có

ngành Du lịch phát triển như Khánh Hoà, Bình Thuận

và Lâm Đồng. Ngay ở những tỉnh này thì nguồn nhân

lực ngành Du lịch cũng thường tập trung ở những đô

thị phát triển du lịch như Nha Trang, Phan Thiết và

Đà Lạt,

+ Chưa có sự ổn định cao về đội ngũ lao động

trực tiếp phục vụ du lịch. Tỷ lệ lao động chuyển từ

172

doanh nghiệp du lịch này đến doanh nghiệp du lịch

khác hoặc chuyển ra khỏi ngành có xu hướng tăng.

+ Chất lượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch

chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển: người lao động

chưa được trang bị đầy đủ các kỹ năng và kiến thức

cần thiết cho công việc mà mình đảm nhận. Thiếu các

kỹ năng phụ liên quan đến công tác phục vụ khách du

lịch như kiến thức về tâm lí của du khách, kỹ năng

giao tiếp, ngoại ngữ, khả năng xử lí tình huống.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập, nhu cầu đào

tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành Du lịch là rất lớn song hệ thống

các cơ sở đào tạo du lịch chưa đáp ứng được nhu cầu xã hội.

+ Cơ sở vật chất kỹ thuật của các cơ sở đào

tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch còn nghèo nàn, hạn

chế, chắp vá; chỉ có phòng học lý thuyết là chủ yếu,

có ít các cơ sở thực hành – một trong những cơ sở

quan trọng để thực hành các kỹ năng cần thiết.

+ Năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo du

lịch trên địa bàn của khu vực còn hạn chế. Các cơ sở

đào tạo du lịch trong khu vực chỉ đáp ứng trên 50%

nhu cầu lao động, số còn còn lại các doanh nghiệp du

lịch, cơ sở sử dụng lao động du lịch phải thu hút từ

các cơ sở đào tạo du lịch khu vực phía Nam (TP Hồ

173

Chí Minh, Bà Rịa – Vũng Tàu), khu vực miền Trung

(Huế, Đà Nẵng), thậm chí của các cơ sơ phía Bắc (Hà

Nội, Hải Phòng).

+ Chưa có chương trình, giáo trình thống nhất

phục vụ cho giảng dạy ở tất cả các cấp độ, mỗi cơ sở

lại giảng dạy theo những chương trình, giáo trình

không phải là tốt nhất, đạt tiêu chuẩn quốc tế mà

đơn giản là họ chỉ có thể tiếp cận và sử dụng những

chương trình, giáo trình đó.

+ Lực lượng giáo viên cơ hữu của các trường

quá ít; chất lượng của đội ngũ giảng viên, giáo viên

không đồng đều, phương pháp giảng dạy còn dùng nhiều

đến biện pháp dạy chay, nặng về lý thuyết và những

vấn đề hàn lâm.

+ Còn khoảng cách khá xa giữa những kiến thức do

các cơ sở đào tạo trang bị cho người học với đòi hỏi

của công việc tại các doanh nghiệp kinh doanh du

lịch. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn phải đào tạo lại

người lao động trước khi đưa vào sử dụng.

- Công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực

ngành Du lịch mặc dù đã được quan tâm, nhưng vẫn còn nhiều hạn

chế, bất cập, biểu hiện rõ nhất là:

+ Bộ máy quản lý nhà nước về phát triển nguồn

174

nhân lực ngành Du lịch chưa đủ mạnh cả ở Trung ương

và địa phương. Các Sở VH,TT & DL tại các địa phương

thực hiện các hoạt động quản lý và phát triển nguồn

nhân lực tại các địa phương, trên cơ sở kiểm tra

giám sát sự hoạt động của các doanh nghiệp du lịch

trên cơ sở các văn bản pháp lý liên quan. Do việc

sáp nhập nên bộ phận chuyên trách về công tác phát

triển nhân lực ngành Du lịch gặp nhiều khó khăn.

+ Đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý phát

triển nguồn nhân lực ngành Du lịch rất mỏng, chủ yếu

làm việc kiêm nhiệm, năng lực hạn chế nên hiệu quả

và hiệu lực quản lý thấp.

+ Đã có định hướng chung cho công tác đào tạo,

bồi dưỡng nhân lực ngành Du lịch tuy nhiên định

hướng cụ thể vẫn chưa có nên các cơ sở đào tạo, bồi

dưỡng nhân lực ngành Du lịch hoạt động tự phát, chưa

được kiểm tra, chấn chỉnh thường xuyên.

+ Thiếu các văn bản hướng dẫn cụ thể của cơ

quan quản lý nhà nước về giáo dục, đào tạo và của

ngành Du lịch đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng

nhân lực ngành Du lịch; chưa ban hành kịp thời và tổ

chức thực hiện chưa tốt các văn bản hướng dẫn về chủ

175

trương xã hội hoá đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành

Du lịch.

+ Có sự chồng chéo trong quản lý của các chủ

thể quản lý đối với hoạt động đào tạo phát triển

nguồn nhân lực. Chủ thể quản lý nhà nước về đào tạo,

hoạt động phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

bao gồm nhiều bộ, ngành, địa phương dưới sự phân

công, phân cấp của chính phủ. Mỗi cơ sở đào tạo chịu

tác động của nhiều cơ quan trực tiếp liên quan đến

quản lý nhà nước.

+ Thiếu đồng bộ trong quản lí, quy hoạch và

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch: Chưa xây

dựng được hệ thống cơ sở dữ liệu của nguồn nhân lực

ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên

để có cơ sở vững chắc quản lý, phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch. Do thiếu hệ thống cơ sở dữ liệu

nên chưa xây dựng được chiến lược phát triẻn nguồn

nhân lực ngành Du lịch với những lộ trình cụ thể. Từ

việc chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn

nhân lực nên công tác quy hoạch và quản lý phát

triển nguồn nhân lực ngành Du lịch gặp nhiều khó

khăn. Đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý đào tạo

bồi dưỡng nhân lực ngành Du lịch rất mỏng, chủ yếu

176

làm việc kiêm nhiệm, thiếu kiến thức và hiểu biết về

quản lý đào tạo, bồi dưỡng và về đào tạo bồi dưỡng

trong du lịch. Chưa có định hướng cụ thể cho công

tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành Du lịch nên

các cơ sở đào tạo bồi dưỡng nhân lực ngành Du lịch

bung ra hoạt động tự phát, chưa được kiểm tra, chấn

chỉnh.

+ Cơ quan quản lý nhà nước về đào tạo cũng như

cơ quan quản lý chuyên ngành chưa xây dựng những

tiêu chí cụ thể về chuyên môn làm căn cứ cho các cơ

sở đào tạo xây dựng chương trình, giáo trình dẫn đến

nội dung đào tạo của các cơ sở không thống nhất,

không có quy chuẩn tối thiểu về nội dung chương

trình đào tạo chuyên ngành Du lịch cho từng bậc học,

từng ngành học. Học viên tốt nghiệp ra trường khó

xác định trình độ tay nghề hoặc trình độ quản lý.

Việc bổ sung cập nhật kiến thức và phương pháp giảng

dạy cũng phụ thuộc chủ yếu vào từng cơ sở đào tạo.

+ Chưa phát huy được vai trò của chính quyền địa

phương các cấp ; việc phát triển nguồn nhân lực chủ

yếu phó mặc cho các doanh nghiệp kinh doanh du lịch,

trong khi đó hầu hết các doanh nghiệp du lịch chưa

có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho mình kể

177

cả trong dài hạn và ngắn hạn; sự phối kết hợp của

các chủ thể phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

yếu, thiếu sự kết hợp giữa các tỉnh trong khu vực để

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.

2.3.2.2. Nguyên nhân của các hạn chế:

- Ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây

Nguyên có sự tăng trưởng quá nhanh, khiến cho các

yếu tố cần thiết cho sự tăng trưởng này không theo

kịp và không đáp ứng được. Nguồn nhân lực ngành Du

lịch đòi hỏi những điều kiện và thời gian nhất định

để phát triển nên đã không theo kịp với tốc độ phát

triển của ngành Du lịch.

Sự tăng trưởng nóng cũng khiến cho nhu cầu về

nguồn nhân lực ngành Du lịch tăng cao, trong khi thị

trường lao động không có khả năng đáp ứng, ngoài ra

do ảnh hưởng của tính mùa vụ du lịch, xu hướng thuê

lao động có tính chất mùa vụ khá phát triển ở nhiều

khu, điểm du lịch là những nguyên nhân chính gây ra

tình trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch

chưa cao và không đồng đều.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu

cầu của xã hội : Có khoảng cách khá lớn giữa qui mô,

cơ cấu, và chất lượng đào tạo với nhu cầu sử dụng

178

lao động của các doanh nghiệp du lịch. Chương trình

đào tạo tại các trường khá lạc hậu, đào tạo nặng về

lý thuyết, việc đổi mới khá chậm chạp do thiếu cơ sở

vật chất, thiếu kinh phí đào tạo.

Các bên liên quan đến đào tạo chưa tìm được

tiếng nói chung và chưa phát huy vai trò của mình.

Việc đào tạo được phó thác cho các cơ sở đào tạo,

đang gặp nhiều hạn chế về năng lực và khả năng đào

tạo chuyên ngành du lịch.

- Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch còn nhiều bất cập: Tổ

chức bộ máy thiếu ổn định qua nhiều lần tách nhập,

lực lượng mỏng, thiếu bộ phận chuyên trách về công

tác phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ; chưa

xây dựng được chiến lược và các chính sách phát

triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ; hệ thống các

văn bản về phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch thiếu đồng bộ, đôi khi còn phủ nhận nhau và

chưa tạo điêu kiện tốt nhất để phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch.

- Nhiều doanh nghiệp du lịch chưa có chiến lược

phát triển nguồn nhân lực, các tiêu chuẩn trong

ngành Du lịch chậm được ban hành. Nhiều doanh nghiệp

179

chưa có đội ngũ giám đốc nhân sự có tính chuyên

nghiệp cao tại các doanh nghiệp, chưa xây dựng được

tiêu chuẩn công việc, chưa thực hiện đúng qui trình

tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, chưa

quan tâm giải quyết tốt mối quan hệ giữa sử dụng và

bồi dưỡng lao động.

- Thiếu các chính sách phù hợp để huy động các

nguồn tài trợ và thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các

đối tác liên quan để phát triển nguồn nhân lực ngành

Du lịch.

- Vai trò của các hiệp hội, tổ chức nghề nghiệp

chưa cao trong các hoạt động đào tạo, phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch.

180

Tiểu kết chương 2 :

Chương 2 giới thiệu khái quát về địa bàn và thực

trạng phát triển du lịch của các tỉnh khu vực duyên

hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên; phân tích thực trạng

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch của các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên được

phân tích trên nhiều góc độ, trong đó tập trung vào

đánh giá bản thân nguồn nhân lực ngành Du lịch; công

táo đào tạo, bồi dưỡng nhân lực và công tác quản lý

nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

trên địa bàn nghiên cứu. Các phiếu điều tra khảo sát

về thực trạng lao động quản lý và lao động trong

doanh nghiệp trong khu vực được sử dụng để minh

chứng cho các nhận xét đánh giá về lực lượng lao

động du lịch của khu vực.

Những ưu điểm của thực trạng phát triển nguồn

nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây

Nguyên là đã có sự phát triển cả về lượng và chất,

phần nào đáp ứng được yêu cầu phát triển du lịch; hệ

thống các cơ sở đào tạo đã có sự phát triển nhanh

chóng với nhièu ngành nghề đào tạo phục vụ cho ngành

du lịch, công tác đào tạo mới được tăng cường kể cả

181

về quy mô, chất lượng và năng lực đào tạo, công tác

đào tạo lại, bồi dưỡng nhân lực được chú trọng hơn;

công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn

nhân lực ngành Du lịch được củng cố.

Bên cạnh đó, nguồn nhân lực và công tác đào tạo

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu

vực DHNTB và Tây Nguyên có những hạn chế tồn tại

chính là thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, bất

hợp lý về cơ cấu. Chất lượng của nguồn nhân lực

ngành Du lịch chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển,

người lao động chưa được trang bị đầy đủ các kỹ năng

và kiến thức cần thiết cho công việc mà mình đảm

nhận. Tỷ lệ lao động được đào tạo chuyên ngành Du

lịch còn quá ít, lao động phổ thông chưa qua đào tạo

còn nhiều ; khả năng sử dụng thành thạo ngoại ngữ và

các công nghệ còn thấp. Sự thiếu hụt lực lượng lao

động dẫn đến tình trạng tranh dành, lôi kéo lao động

giữa các doanh nghiệp làm cho thị trường lao động

mất cân đối cung cầu, doanh nghiệp chưa chú trọng

đúng mức công tác đào tạo nguồn nhân lực. Người lao

động chưa có ý thức tự đào tạo, bồi dưỡng cho bản

thân. Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch gặp nhiều khó khăn, đặc

182

biệt là công tác đào tạo. Vai trò của các sở quản lý

du lịch trong quản lý nguồn nhân lực ngành Du lịch

khá mờ nhạt; thiếu một chiến lược tổng thể phát

triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Các cơ sở đào

tạo có quy mô nhỏ, giáo trình, chương trình, nội

dung đào tạo thiếu thống nhất, chất lượng của đội

ngũ giáo viên còn hạn chế, chất lượng đào tạo chưa

cao, chưa theo sát với nhu cầu của xã hội. Còn

khoảng cách khá xa giữa những kiến thức do các cơ sở

đào tạo trang bị cho người học với đòi hỏi của công

việc tại các doanh nghiệp kinh doanh du lịch, phần

lớn các doanh nghiệp vẫn phải đào tạo lại người lao

động trước khi đưa vào sử dụng; chưa thiết lập được

hệ thống cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực ngành Du

lịch phục vụ cho quản lý và phát triển. Các bên có

liên quan đến công tác đào tạo, phát triển nguồn

nhân lực ngành Du lịch chưa tìm được tiếng nói

chung. Chưa phát huy được vai trò của chính quyền

địa phương các cấp; việc phát triển nguồn nhân lực

chủ yếu phó mặc cho các doanh nghiệp kinh doanh du

lịch, trong khi đó hầu hết các doanh nghiệp du lịch

chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho

mình kể cả trong dài hạn và ngắn hạn; sự phối kết

183

hợp của các chủ thể phát triển nguồn nhân lực ngành

Du lịch yếu, thiếu sự kết hợp giữa các tỉnh trong

khu vực để phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.

Chưa thu hút được các nguồn lực xã hội phục vụ phát

triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ; chưa có chính

sách thu hút, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ hợp lý

nên chưa thu hút được nguồn nhân lực ngành Du lịch

chất lượng cao.

184

Chương 3.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH

DU LỊCH CÁC TỈNH KHU VỰC DUYÊN HẢI NAM TRUNG BỘ

VÀ TÂY NGUYÊN

3.1.Bối cảnh và định hướng phát triển du lịch các

tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ (DHNTB) và Tây

Nguyên đến năm 2020

3.1.1. Bối cảnh phát triển du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây

Nguyên:

3.1.1.1. Những thuận lợi và cơ hội phát triển :

- Bối cảnh quốc tế : Bối cảnh quốc tế trong thời gian

tới có nhiều thời cơ lớn đan xen với nhiều thách

thức lớn. Toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới là xu

thế tất yếu khách quan không thể đảo ngược, làm tăng

tính phụ thuộc lẫn nhau giữa các quốc gia trên thế

giới. Để phát triển, các nước phải tăng cường hợp

tác và cạnh tranh lẫn nhau với lợi thế nghiêng về

những nước có nền kinh tế và khoa học công nghệ phát

triển. Điều này làm cho sự cách biệt giàu nghèo giữa

các quốc gia ngày càng lớn. Khoa học và công nghệ,

đặc biệt là công nghệ thông tin và công nghệ sinh

học tiếp tục có những bước nhảy vọt, ngày càng trở

185

thành lực lượng sản xuất trực tiếp, thúc đẩy sự phát

triển kinh tế và biến đổi sâu sắc các lĩnh vực của

đời sống xã hội. Các nước đang phát triển, trong đó

có nước ta, đang đứng trước cơ hội thu hẹp khoảng

cách so với các nước phát triển, cải thiện vị thế

của mình; đồng thời cũng đối mặt với nguy cơ tụt hậu

xa hơn nếu không tranh thủ được cơ hội, khắc phục

yếu kém để vươn lên.

Song song với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

và toàn cầu hóa, nhu cầu du lịch cũng tăng lên rất

mạnh. Xu hướng xóa bỏ các rào cản ngăn cách giao lưu

văn hóa giữa các quốc gia, dân tộc đã thúc đẩy nhu

cầu giao lưu văn hóa. Bên cạnh đó, những tiến bộ về

khoa học công nghệ, giao thông vận tải cũng góp phần

thúc đẩy du lịch quốc tế phát triển.

Du lịch là ngành kinh tế có sự tăng trưởng cao

và ổn định. Theo thống kê của Tổ chức Du lịch Thế

giới (UNWTO), mặc dù bị ảnh hưởng nặng nề của cuộc

khủng hoảng kinh tế thế giới, nhưng năm 2008 ngành

Du lịch toàn cầu đã đem lại nguồn thu tới 944 tỷ

USD, tạo việc làm cho trên 300 triệu người. Du lịch

được coi là ngành kinh tế quan trọng giúp các nước

đang phát triển đẩy nhanh mục tiêu phát triển kinh

186

tế, xoá đói giảm nghèo. Theo dự báo của UNWTO, đến

năm 2020, tổng mức chi tiêu của du khách quốc tế sẽ

tăng gấp đôi so với con số 800 tỷ USD/năm như hiện

nay. Nhiều nước trên thế giới đã coi du lịch là một

trong những nguồn thu ngoại tệ lớn nhất, riêng tại

các nước vùng Caribê, 50% GDP là từ du lịch. Hiện

nay, Pháp đang là quốc gia đón nhiều du khách nước

ngoài nhất (khoảng 75 triệu lượt), tiếp đó là Tây

Ban Nha (53 triệu lượt), Mỹ (41,9 triệu lượt). Trong

chiến lược phát triển kinh tế, du lịch luôn được coi

ngành kinh tế quan trọng, giúp các nước đang phát

triển đẩy nhanh mục tiêu xóa đói giảm nghèo và cải

thiện đời sống cho người dân.

- Tình hình trong nước: Việt Nam có tài nguyên du lịch

phong phú, đa dạng với nhiều di sản được UNESCO công

nhận là di sản thế giới. Kể từ Đại hội Đảng lần thứ

VI, nước ta kiên trì đi theo đường lối đổi mới, hội

nhập kinh tế quốc tế, phát triển nền kinh tế mở, do

đó du lịch có điều kiện để phát triển. Việt Nam

phát triển nền kinh tế thị trường, định hướng xã hội

chủ nghĩa, liên tục tăng trưởng với tốc độ cao; cơ

cấu kinh tế đang chuyển đổi nhanh theo hướng tăng

dần tỷ trọng của khối công nghiệp và dịch vụ; kết

187

cấu hạ tầng ngày càng được đầu tư phát triển; đời

sống vật chất và tinh thần của nhân dân được cải

thiện; nhận thức về ngành Du lịch thay đổi theo

hướng tích cực; nhu cầu du lịch tăng nhanh. Uy tín

của Việt Nam đang tăng nhanh trên trường quốc tế.

nước ta đã đăng cai tổ chức thành công nhiều sự kiện

lớn của thế giới như ASEM, APEC, hiện đang là chủ

tịch ASEAN.

Năm 2007 Việt Nam chính thức trở thành thành

viên thứ 150 của tổ chức WTO. Đây là điều kiện thuận

lợi để du lịch Việt Nam xúc tiến mở rộng thị trường

thu hút du khách. Cơ hội lớn thứ hai từ việc hội

nhập với nền kinh tế quốc tế là tăng thu hút nguồn

vốn đầu tư nước ngoài vào du lịch để phát triển hạ

tầng, nâng cao năng lực phục vụ khách trong và ngoài

nước. Theo số liệu thống kê của Cục Đầu tư Nước

ngoài - Bộ Kế hoạch và Đầu tư, đến năm 2008 có trên

9 tỷ USD vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài đầu tư vào

lĩnh vực du lịch - dịch vụ, còn trong năm 2009, chỉ

tính riêng 02 dự án đầu tư trực tiếp nước ngoài vào

lĩnh vực du lịch là dự án Bãi biển Rồng (Quảng Nam)

và dự án Hồ Tràm (Bà Rịa - Vũng Tàu) đã có số vốn

đăng ký lên đến trên 8 tỷ USD. Các chuyên gia nhận

188

định, trong thời gian tới đây, làn sóng đầu tư vào

du lịch - dịch vụ sẽ tiếp tục gia tăng, đặc biệt là

trong lĩnh vực khách sạn nhà hàng. Theo cam kết gia

nhập WTO về du lịch, Việt Nam sẽ mở cửa hơn nữa cho

các doanh nghiệp nước ngoài tham gia vào lĩnh vực

khách sạn, nhà hàng và dịch vụ đại lý lữ hành, tạo

nên sự cạnh tranh về thương hiệu và chất lượng trong

phát triển triển du lịch.

Nước ta có chế độ chính trị ổn định, an ninh đảm

bảo; đất nước, con người Việt Nam mến khách; Việt

Nam được đánh giá là một trong những điểm đến an

toàn, thân thiện nhất của châu Á. Hệ thống pháp luật

đang từng bước được hoàn thiện; chính sách đổi mới,

mở cửa và hội nhập với việc gia nhập các tổ chức

kinh tế khu vực và thế giới đã và đang tạo điều kiện

thuận lợi cho kinh tế đối ngoại, trong đó có du lịch

phát triển.

Đảng và Nhà nước rất quan tâm đến phát triển du

lịch, thể hiện rõ nét trong văn kiện Đại hội Đại

biểu Đảng toàn quốc lần thứ IX: … ”Phát triển du

lịch thực sự trở thành ngành kinh tế mũi nhọn”…,

Chính phủ phê duyệt chương trình đầu tư hỗ trợ hạ

tầng du lịch; bỏ chế độ VISA đối với công dân một số

189

nước thị trường tiềm năng như: ASEAN, Nhật Bản, Đan

Mạch… mở thêm các đường bay trực tiếp Việt Nam - Hoa

Kỳ, Việt Nam - Hàn Quốc, Việt Nam- Nhật Bản…

Đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được

cải thiện rõ rệt, điều kiện đi lại dễ dàng, thời

gian rỗi tăng lên đã kích thích nhu cầu đi du lịch

của đa số người dân. Hạ tầng du lịch được cải thiện

giúp cho người dân đi du lịch được nhanh chóng thuận

lợi.

Khung pháp lý và các chuẩn mực về du lịch và

liên quan bước đầu được hình thành, từng bước tạo

điều kiện đưa ngành Du lịch phát triển theo hướng

hiện đại, đáp ứng những yêu cầu, chuẩn mực quốc tế.

- Các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên: Các tỉnh khu vực

DHNTB và Tây Nguyên có vị trí thuận lợi, nằm ở gần

các vùng kinh tế phát triển trọng điểm phía Nam và

miền Trung; hội tụ đầy đủ các nguồn lực để phát

triển kinh tế - xã hội và du lịch: có các hệ thống

cửa thông thương trong nước và quốc tế, là cửa ngõ

ra biển của khu vực Nam Lào và Đông Bắc Thái Lan; có

tài nguyên du lịch phong phú và đa dạng, phân bố tập

trung, thuận lợi cho việc khai thác và phát triển

các loại hình du lịch biển, du lịch văn hoá, sinh

190

thái, đáp ứng nhu cầu đa dạng cả của khách du lịch

quốc tế và nội địa. Lợi thế so sánh về tài nguyên du

lịch và vị trí địa lý cho phép các tỉnh khu vực

DHNTB và Tây Nguyên lựa chọn du lịch để phát triển

thành ngành kinh tế chủ lực, làm động lực thúc đẩy

các ngành khác cùng phát triển.

Kinh tế của các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên

tăng trưởng ổn định, đầu tư trong nước và nước ngoài

tăng, cơ sở hạ tầng như hệ thống giao thông đường

bộ, đường thủy, bến cảng, sân bay, được đầu tư nâng

cấp góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho du lịch

phát triển. Khách du lịch quốc tế đã có thể tiếp cận

trực tiếp đến khu vực thông qua các cảng hàng không

Cam Ranh, cảng biển Quy Nhơn, Nha Trang. Các sân bay

nội địa Liên Khương (Lâm Đồng), Pleiku (Gia Lai),

Ban Mê Thuật (Đắk Lắk), Tuy Hoà (Phú Yên), Quy Nhơn

(Bình Định) cho phép khách du lịch thực hiện các

chuyến bay 2 trung tâm phân phối khách du lịch lớn

nhất của cả nước là Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh đến

khu vực dễ dàng, nhanh chóng.

Ngành du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây

Nguyên được sự quan tâm chỉ đạo thường xuyên của

Tỉnh uỷ, Hội đồng Nhân dân, Uỷ ban Nhân dân các tỉnh

191

trong khu vực; sự hỗ trợ, giúp đỡ của Ban chỉ đạo

Nhà nước về du lịch ; Bộ VH,TT&DL, Tổng cục Du lịch

cũng như các bộ, ngành Trung ương, sự phối hợp, hỗ

trợ của các ban, ngành trên địa bàn tỉnh. Ngành Du

lịch được xác định là ngành kinh tế chủ lực trong

chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn đến

2020 và được tạo các điều kiện thuận lợi để phát

triển.

Một thuận lợi cơ bản nữa là các tỉnh khu vực

DHNTB và Tây Nguyên được Đảng, Chính phủ quan tâm

đặc biệt, tạo điều kiện để phát triển kinh tế - xã

hội, trong đó có du lịch, thể hiện qua Quyết định số

194/2005/QĐ-TTg, ngày 04 tháng 8 năm 2005 của Thủ

tướng Chính phủ phê duyệt Đề án phương hướng và giải

pháp đẩy mạnh phát triển du lịch khu vực miền Trung

– Tây Nguyên. Đề án này sau khi được phê duyệt đã là

cơ sở vững chắc để triển khai các dự án đầu tư, thúc

đẩy du lịch phát triển mạnh.

3.1.1.2. Những khó khăn, thách thức đối với phát triển du lịch :

Bên cạnh những thuận lợi to lớn để phát triển,

ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên

cũng phải đối mặt với nhiếu khó khăn thách thức:

192

- Tình hình thế giới và khu vực có những biến

động khó lường, Du lịch lại là một trong những ngành

dễ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài như dịch

bệnh, bất ổn về kinh tế - chính trị, nạn khủng bố

quốc tế. Những yếu tố bất ổn bên ngoài này tác động

rất mạnh đến dòng khách du lịch quốc tế, cuộc khủng

hoảng tài chính tiền tệ thế giới năm 2008 là một

minh chứng rõ nét.

- Du lịch là ngành mang tính định hướng tài

nguyên rõ nét: tài nguyên du lịch là yếu tố cấu

thành cơ bản tạo nên các loại hình và sản phẩm du

lịch, trong khi tài nguyên và môi trường du lịch có

nơi đã và đang bị suy thoái do những bất cập trong

quản lý, bảo vệ, khai thác.

- Điều kiện thời tiết, khí hậu khắc nghiệt và

các hiện tượng thời tiết cực đoan của khu vực như

bão lụt, khô hạn... cũng là những yếu tố gây ảnh

hưởng tiêu cực đến các hoạt động du lịch của các

tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ.

- Kinh tế các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên,

đặc biệt là các tỉnh Tây Nguyên còn khó khăn do phải

đầu tư cho nhiều nhu cầu cấp thiết, nguồn vốn từ

Trung ương cũng hạn chế, nên chưa thể ưu tiên đầu tư

193

tập trung ngay cho ngành Du lịch. Đặc biệt là nhu

cầu phát triển hạ tầng ngành Du lịch là rất lớn

nhưng khả năng đáp ứng còn hạn chế, các tỉnh trong

khu vực chưa có khả năng tự cân đối các nguồn vốn

phục vụ cho đầu tư phát triển hạ tầng du lịch.

- Sự phát triển du lịch thời gian qua mới chỉ

phát triển theo chiều rộng, thiếu chiều sâu, xuất

hiện nhiều yếu tố tiêu cực như chất lượng và giá cả

của sản phẩm, dịch vụ du lịch bị thả nổi, cạnh tranh

không lành mạnh, hiện tượng chèo kéo, ép giá khách

du lịch xảy ra phổ biến... làm ảnh hưởng đến sự phát

triển bền vững của ngành Du lịch.

- Nguồn nhân lực ngành Du lịch chưa đáp ứng được

nhu cầu phát triển. Không chỉ thiếu đội ngũ cán bộ

quản lý mà ngay cả lực lượng lao động trực tiếp cũng

yếu và thiếu cả về số lượng và chất lượng. Công tác

quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực

ngành Du lịch còn nhiều bất cập. Đây chính là một

trong những thách thức lớn nhất đối với sự phát

triển du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên.

3.1.2. Những định hướng chính phát triển du lịch của các tỉnh khu

vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên:

194

Du lịch Việt Nam đã xác định trong giai đoạn

2010 – 2020 cần phát huy các lợi thế so sánh để phát

triển nhanh và bền vững ngành Du lịch, trong đó các

tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên là một trong những

địa bàn động lực phát triển du lịch của cả nước với

tam giác tăng trưởng du lịch: Nha Trang – Ninh Chữ -

Đà Lạt. Căn cứ đặc điểm tài nguyên du lịch và các

nguồn lực phục vụ phát triển du lịch, căn cứ vào các

định hướng chính phát triển Du lịch Việt Nam đến năm

2020, một số định hướng chính phát triển du lịch các

tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên được xác định là:

- Khai thác lợi thế về văn hoá - lịch sử - sinh

thái - nghỉ dưỡng của các tỉnh khu vực DHNTB và Tây

Nguyên theo hướng bảo tồn và phát huy di sản văn hoá

địa phương, văn hoá của đồng bào các dân tộc thiểu

số để phát triển du lịch và coi đây như là nguồn lực

đặc biệt để phát triển du lịch; chú trọng giữ gìn và

bảo vệ bản sắc văn hoá độc đáo, riêng biệt của từng

địa phương, từng dân tộc, phát triển sự đa dạng văn

hoá du lịch, khắc phục xu hướng đơn điệu, trùng lắp

giưa các địa điểm và sản phẩm du lịch.

- Các tỉnh khu vực DHNTB: Phát triển du lịch dựa

trên việc phát huy tiềm năng và lợi thế về du lịch

195

biển, đầu tư xây dựng các khu du lịch biển quy mô

lớn với trang thiết bị hiện đại, đáp ứng được yêu

cầu của khách du lịch có thu nhập cao. Phát triển

các loại hình du lịch có khả năng đáp ứng được nhu

cầu đa dạng với thời gian dài cho khách du lịch,

thông qua việc xây dựng các chương trình du lịch,

tạo được sự gắn kết giữa sinh thái biển của các tỉnh

DHNTB với sinh thái rừng núi, cao nguyên và bản sắc

văn hoá của các dân tộc Chăm và Tây Nguyên. Trung

tâm của khu vực là thành phố Nha Trang, thành phố

Phan Thiết và các vùng phụ cận .

- Các tỉnh Tây Nguyên: Đẩy mạnh phát triển du

lịch theo hướng phát huy tiềm năng và lợi thế về du

lịch sinh thái rừng núi, hang động, thác, hồ nước…

và văn hoá truyền thống của các dân tộc Tây Nguyên

gắn với văn hoá các tỉnh DHNTB. Trung tâm du lịch là

thành phố Ban Mê Thuột và thành phố Đà Lạt.

- Phát triển kết cấu hạ tầng du lịch: Ngoài việc

đầu tư xây dựng các tuyến đường giao thông phục vụ

nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, những tuyến

đường được xác định là lộ trình du lịch với hành

trình dài cần được xây dựng và hình thành các trạm

dịch vụ (bãi đỗ, trạm bảo dưỡng xe kết hợp ăn uống,

196

giải khát, bán các sản phẩm lưu niệm…) dọc theo các

tuyến đường bộ với khoảng cách hợp lý.

Xây dựng lộ trình mở khai thác các tuyến bay

quốc tế đến khu vực và các tuyến bay nội địa trực

tiếp giữa các thành phố lớn đến khu vực; nâng cấp,

cải tạo nhà ga, phương tiện vận chuyển đường sắt,

đưòng bộ, nâng cao chất lượng dịch vụ để tăng lượng

khách du lịch bằng tàu hoả.

Nghiên cứu xây dựng các tuyến du lịch bằng đường

biển đến các tỉnh DHNTB, kể cả tuyến nối với các

nước ASEAN và các nước khác. Tăng cường cơ sở vật

chất kỹ thuật ở các cửa khẩu quốc tế để tạo điều

kiện thuận lợi đối với khách du lịch.

- Về cơ sở vật chất kỹ thuật du lịch: Nâng cao

chất lượng dịch vụ tại các cơ sở lưu trú. Quy hoạch

phát triển các các khách sạn nghỉ dưỡng cao cấp tại

các khu du lịch biển, đô thị du lịch. Khuyến khích

tạo điều kiện cho cộng đồng dân cư tại địa phương

tham gia phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ

du lịch cũng như đáp ứng nhu cầu tìm hiểu về đặc thù

văn hoá Việt Nam của khách du lịch, đồng thời tạo

khả năng khắc phục khó khăn về cơ sở lưu trú theo

thời vụ, tạo việc làm, tăng thu nhập cho nhân dân

197

địa phương. Tại các trung tâm du lịch lớn cần có các

khu vui chơi giải trí đa dạng, quy mô lớn.

Triển khai xây dựng các khu Trung tâm Hội chợ

Triển lãm, Trung tâm mua sắm, Khu phức hợp thương

mại - khách sạn; xây dựng các Công viên Văn hóa Lịch

sử Dân tộc, Bảo tàng Lịch sử thiên nhiên, Khu đô thị

du lịch sinh thái.

- Về quy hoạch và quản lý phát triển du lịch:

Các tỉnh trong khu vực cần chủ động điều chỉnh, bổ

sung quy hoạch phát triển du lịch theo nguyên tắc

gắn với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của

địa phương và quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội

của cả nước, phù hợp với quy hoạch tổng thể phát

triển Du lịch Việt Nam. Quy hoạch phát triển du lịch

của địa phương phải gắn với quy hoạch phát triển du

lịch vùng, liên vùng, gắn với bảo tồn thiên nhiên,

bảo vệ môi trường sinh thái và gắn với quy hoạch sử

dụng đất. Các khu du lịch quốc gia phải có quy hoạch

chi tiết và được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt

trước khi thực hiện. Đối với các quy hoạch khu du

lịch lớn, hiện đại, quy hoạch các địa bàn trọng điểm

phát triển du lịch đòi hỏi phải có chất lượng cao và

có tầm chiến lược trong phát triển du lịch quốc gia

198

cũng như phát triển kinh tế - xã hội của từng địa

phương, toàn vùng và cả nước nếu khả năng trong nước

chưa đáp ứng được thì có thể thuê nước ngoài thực

hiện.

- Về đầu tư phát triển du lịch: Có cơ chế, chính

sách thích hợp về vốn, nhân lực, đất đai, thuế, huy

động đầu tư nước ngoài, phát hành trái phiếu công

trình và cải tiến các thủ tục hành chính để mọi

thành phần kinh tế, cả trong và ngoài nước đầu tư

phát triển du lịch.

3.2. Những định hướng cơ bản phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB – Tây

Nguyên

3.2.1. Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức (Phân

tích SWOT) đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các

tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên

a) Điểm mạnh :

- Các tỉnh khu vực DHNTB và Tây nguyên có nguồn

nhân lực dồi dào, không chỉ có khả năng đáp ứng nhu

cầu phát triển kinh tế - xã hội của khu vực, trong

đó có ngành du lịch mà còn đáp ứng cả nhu cầu xuất

khẩu lao động.

199

- Cơ cấu về độ tuổi lao động trẻ, người dân có

truyền thống cần cù, chịu khó, ham học hỏi, mến

khách, nếu được đào tạo bài bản, đúng hướng sẽ hoàn

toàn có khả năng đáp ứng những yêu cầu đặc trưng của

lực lượng lao động làm việc trong lĩnh vực du lịch.

- Nền kinh tế của khu vực đang chuyển dịch theo

hướng tăng dần tỷ trọng của khối dịch vụ. Quá trình

này giải phóng một lượng lao động đáng kể từ khối

Nông – Lâm nghiệp làm lực lượng dự trữ cho nguồn

nhân lực ngành Du lịch. Lao động trong ngành Du lịch

có mức thu nhập tương đối cao so với các ngành dịch

vụ khác cũng là thuận lợi cơ bản để thu hút, phát

triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.

- Tổ chức bộ máy quản lý, hệ thống các chính

sách, công cụ phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch, các cơ sở đào tạo đã bước đầu được hình thành,

đang trong quá trình hoàn thiện, củng cố sẽ phát huy

năng lực trong giai đoạn phát triển tới.

b) Điểm yếu :

- Nhận thức của các cấp các ngành về vị trí vai

trò của ngành Du lịch trong tổng thể nền kinh tế còn

nhiều bất cập. Ngay trong ngành Du lịch, vai trò của

nguồn nhân lực ngành đối với sự phát triển du lịch

200

cũng chưa được đánh giá cao. Doanh nghiệp và người

lao động chưa có ý thức về đào tạo bồi dưỡng du

lịch.

- Thiếu chiến lược chung phát triển nguồn nhân

lực cho sự phát triển kinh tế xã hội và cho sự phát

triển ngành Du lịch. Vấn đề phát triển nguồn nhân

lực ít được đề cập hoặc đề cập rất mờ nhạt trong các

quy hoạch, kế hoạch phát triển.

- Chưa có những chính sách riêng cho phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch cho toàn khu vực, từ

chính sách đào tạo, bồi dưỡng tuyển dụng và sử dụng

lao động ngành Du lịch nên chưa thu hút được nhiều

lao động có chuyên môn nghiệp vụ cao, có trình độ

quản lý và tay nghề giỏi.

- Tổ chức bộ máy quản lý, hệ thống các chính

sách, công cụ chưa thực sự phát huy vai trò của mình

đối với sự phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch;

các cơ sở đào tạo có quy mô nhỏ bé, năng lực đào tạo

thấp, chất lượng đào tạo chưa cao.

c) Cơ hội:

- Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên

đang đứng trước những cơ hội hết sức thuận lợi để

phát triển, đặc biệt xu thế phát triển du lịch tập

201

trung vào các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên đã

thu hút một lượng lớn các nguồn đầu tư trong và

ngoài nước vào các cơ sở kinh doanh du lịch. Những

cơ sở kinh doanh du lịch này khi đi vào hoạt động có

nhu cầu rất lớn về nguồn nhân lực.

- Du lịch là ngành rất khó áp dụng việc cơ giới

hoá; quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, dịch

vụ du lịch xẩy ra đồng thời, được thực hiện bởi đội

ngũ nhân viên đông đảo, lành nghề, do đó nhu cầu về

nguồn nhân lực ngành Du lịch là rất lớn, tỷ lệ thuận

với quy mô phát triển du lịch.

- Hầu hết các tỉnh trong khu vực đều đã nhận

thức được vai trò quan trọng của ngành Du lịch đối

với sự phát triển kinh tế - xã hội nên có sự đầu tư

đáng kể cho ngành Du lịch.

- Hệ thống các cơ sở đào tạo du lịch trong khu

vực và ở những khu vực lân cận đang được cải thiện

dần cả về quy mô và chất lượng đào tạo nguồn nhân

lực ngành Du lịch. Mô hình đào tạo tại chỗ, đào tạo

qua công việc đang ngày càng phát huy hiệu quả và

được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Các doanh nghiệp có

yếu tố nước ngoài sử dụng mô hình này cùng với những

chính sách đãi ngộ hợp lý nên đã thu được những

202

thành công nhất định trong việc đào tạo phát triển

nguồn nhân lực có chất lượng cao cho doanh nghiệp

của mình.

d) Thách thức :

- Thiếu định hướng phát triển du lịch cho toàn

khu vực nói chung, định hướng phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch nói riêng. Các đề án, quy hoạch

phát triển du lịch cho toàn khu vực chỉ dừng lại ở

định hướng chung chung, thiếu các điều kiện áp dụng,

tính khả thi không cao.

- Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch ở khu vực còn nhiều bất

cập và chưa thể khắc phục được trong thời gian trước

mắt, ảnh hưởng không nhỏ đến việc phát triển nguồn

nhân lực ngành Du lịch.

- Quy mô và chất lượng đào tạo ngồn nhân lực

ngành Du lịch chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển.

- Vai trò của doanh nghiệp du lịch và hiệp hội

du lịch chưa được đề cao, phần lớn các doanh nghiệp

vẫn đứng ngoài cuộc, không tham gia vào quá trình

đào tạo nguồn nhân lực, thậm chí nhiều doanh nghiệp

còn chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực của

riêng mình.

203

3.2.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh

khu vực DHNTB và Tây Nguyên:

- Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các

tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên đảm bảo quy trình:

chiến lược - quy hoạch - kế hoạch ; có lộ trình cụ

thể; phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã

hội của khu vực và chiến lược phát triển du lịch của

cả nước.

- Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch có

chất lượng cao, toàn diện, đáp ứng yêu cầu về số

lượng, chất lượng ; hợp lý về cơ cấu ngành nghề và

trình độ đào tạo để đảm bảo tính chuyên nghiệp, đủ

sức cạnh tranh và hội nhập khu vực; góp phần nâng

cao chất lượng dịch vụ du lịch, đáp ứng nhu cầu xã

hội.

- Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng du

lịch; đa dạng hoá các loại hình đào tạo; thực hiện

đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch theo nhu cầu xã

hội, phù hợp với yêu cầu của thị trường; đẩy mạnh xã

hội hoá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng du lịch ; tăng

cường hiệu lực và hiệu quả công tác quản lý nhà nước

đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.

204

- Phát huy tính chủ động của các bên có liên

quan là nhà nước, nhà trường, doanh nghiệp du lịch

và bản thân người lao động; tăng cường vai trò cảu

các hiệp hội ngành nghề và các doanh nghiệp du lịch.

Chú ý đúng mức tới công tác quản lý nhà nước cả ở

cấp vĩ mô là nhà nước Trung ương và địa phương,

doanh nghiệp, xã hội trong công tác phát triển nguồn

nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh DHNTB và Tây

Nguyên; quan tâm đến tính đặc thù và tính liên kết

vùng, liên kết quốc tế trong hội nhập để phát triển

nguồn nhân lực.

- Tăng cường nghiên cứu khoa học, liên kết, hợp

tác, hợp tác quốc tế về đào tạo, phát triển nguồn

nhân lực Du lịch.

3.2.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh

khu vực DHNTB và Tây Nguyên :

Qua phân tích SWOT đối với phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây

Nguyên; căn cứ những định hướng phát triển du lịch

của khu vực trong thời gian tới và những quan điểm

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch của khu vực,

các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

205

của các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên được xác

định là:

3.2.3.1. Mục tiêu tổng quát:

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

khu vực đến năm 2020 là xây dựng lực lượng lao động

ngành Du lịch đủ về số lượng (tương ứng với số lượng

khách du lịch quốc tế cũng như nội địa được dự báo),

cân đối về cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo,

đảm bảo về chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu

phát triển du lịch nhanh, bền vững, đủ sức cạnh

tranh và hội nhập khu vực, góp phần đưa du lịch các

tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên trở thành khu vực

có ngành Du lịch phát triển nhanh và toàn diện nhất

của cả nước; đổi mới cơ chế chính sách phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch, tăng cường năng lực

cho hệ thống cơ sở đào tạo du lịch và thực hiện

chương trình đào tạo lại và bồi dưỡng chuyên nghiệp

du lịch.

Để đáp ứng mục tiêu nêu trên, đội ngũ lao động

trong ngành Du lịch phải được kiện toàn cả về số

lượng và chất lượng, trong đó chú trọng đến tính

chất chuyên nghiệp của đội ngũ này. Điều này thể

hiện ở việc, từ đội ngũ quản lý nhà nước, đội ngũ

206

quản lý tại các doanh nghiệp và đội ngũ lao động

trực tiếp phải được trang bị kiến thức chuyên môn

sâu về du lịch, đảm bảo tạo lên một đội ngũ mạnh về

nghiệp vụ chuyên môn góp phần nâng cao chất lượng

của sản phẩm du lịch và đảm bảo cho sự phát triển

của ngành.

3.2.3.2. Mục tiêu cụ thể

Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu nhân lực ngành Du lịch

theo khu vực

trên cả nước đến năm 2015, tầm nhìn 2020Đơn vị: Người

TT Chỉ tiêu Năm2015

Năm2020

% tăngTB

2009 -2015

% tăngTB

2015 -2020

1 Tổng số lao động

du lịch

503.20

2

752.33

4

13,1 9,9

Trong đó số lao động nghiệp vụ (yêu cầu qua đào tạo nghề du lịch)

303.83

2

444.53

3

12,3 9,3

2 Phân theo từng khu

vực2.1 Hà Nội và phụ cận 92.841 140.81

7

10,7 10,3

2.2 Đông Bắc 20.115 28.896 17,7 8,72.3 Tây Bắc 9.284 12.918 8,3 7,8

207

2.4 Bắc Trung bộ 29.400 36.100 15,9 6,42.5 DHNTB 27.852 44.427 12,8 11,92.6 Tây Nguyên 13.524 19.205 11,6 8,42.7 TP. HCM và phụ cận 92.841 134.23

5

9,1 8,9

2.8 Đồng bằng Sông Cửu

Long

20.115 27.935 18,6 7,8

Nguồn: [3].

- Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch đảm bảo về số lượng

và chất lượng, nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo: Giải quyết

nguồn nhân lực ngành Du lịch đủ về số lượng và đảm

bảo về chất lượng với cơ cấu hợp lý là để đảm bảo sự

phát triển bền vững của ngành Du lịch; muốn vậy, đội

ngũ lao động trong ngành Du lịch phải được kiện toàn

về số lượng và chất lượng, trong đó nâng cao đội ngũ

người làm công tác quản lý có trình độ chuyên môn

cao, sự phù hợp giữa nghề được đào tạo và công việc

họ đảm trách để đảm bảo chất lượng công việc.

Mục tiêu này được thể hiện như sau:

+ 100% đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về du

lịch ở các cấp được đào tạo chuyên môn, đáp ứng

yêu cầu của công việc.

208

+ 100% đội ngũ cán bộ quản lý ở doanh nghiệp và

giám sát được đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về

du lịch.

+ 100% lao động phục vụ du lịch được đào tạo,

bồi dưỡng về nghiệp vụ chuyên môn du lịch, ngoại

ngữ, tin học.

+ 100% cơ sở đào tạo du lịch đào tạo chương

trình đáp ứng yêu cầu thực tiễn với 100% giáo

viên được đào tạo và chuẩn hoá; cơ sở vật chất,

thiết bị giảng dạy được trang bị, nâng cấp đồng

bộ đảm bảo cơ sở đào tạo hiện đại.

- Hình thành hệ thống các cơ sở đào tạo du lịch mạnh về năng

lực cũng như chất lượng để đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch: Đối

với các các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực việc đào

tạo phải dựa vào nhu cầu của xã hội ở từng địa

phương cụ thể. Đổi mới nội dung đào tạo theo hướng

hiện đại, cập nhật, “xã hội cần gì đào tạo nấy”,

thoả mãn nhu cầu người học “cần gì học nấy”. Xây

dựng nội dung chương trình đào tạo cho các trường

chuyên nghiệp (Đại học, Cao Đẳng, TCCN và Dạy nghề)

theo hướng thống nhất nhưng linh hoạt mềm dẻo, ứng

dụng Mô đun hoá (Module) cho một số chuyên ngành

thích hợp. Xây dựng cơ sở đào tạo du lịch ở khu vực

209

hướng tới đủ năng lực cạnh tranh, tồn tại song song

với các cơ sở đào tạo khác tại Việt Nam. Không những

thế, cơ sở đào tạo du lịch của khu vực còn đủ năng

lực, uy tín về chất lượng đào tạo để vươn ra nước

ngoài hợp tác, liên kết đào tạo.

Bảng 3.2. Dự báo về cơ cấu nguồn nhân lực ngành Dulịch

Đơn vị: người

TT Chỉ tiêu

Dự báo theo nămNăm2015

Tỷlệ(%)

Năm2020

Tỷlệ(%)

1 Tổng số lao động du lịch 503.202 100 752.3

34 100

Phân theo trình độ đào tạo2 Trình độ trên đại học 2.804 0,55 4.255 0,56

3 Trình độ đại học, cao đẳng 71.570

14,22

150.832

20,05

4 Trình độ trung cấp 75.716

15,05

191.886

25,51

5 Trình độ sơ cấp 103.862

20,64

147.576

19,62

6Trình độ dưới sơ cấp (qua đào tạo tại chỗ hoặc huấn luyện nghiệp vụ ngắn hạn)

250.250

49,73

257.785

34,26

Phân theo loại lao động7 Đội ngũ quản lý của cơ quan

quản lý nhà nước về du lịch 3.110 0,62 7.298 0,97

8Lao động quản lý tại các doanh nghiệp (cấp trưởng, phóphòng trở lên)

33.156 6,59 87.71

111,6

6

9 Lao động nghiệp vụ 466.93 92,7 657.32 87,3

210

6 9 5 71-Lễ tân 36.114 7,18 49.920 6,64

2-Phục vụ buồng 65.318 12,98 97.120 12,9

1

3-Phục vụ bàn, bar 82.432 16,38

126.554

16,82

4-Nhân viên nấu ăn 41.768 8,3 58.215 7,74 5-Hướng dẫn viên

Đã cấp thẻ 28.450 5,65 41.235 5,48Chưa cấp thẻ

6-Nhân viên lữ hành, đại lý du lịch 28.674 5,7 45.481 6,05

7-Nhân viên khác 184.180 36,6 238.80

034,7

4Phân theo ngành nghề kinh doanh10 Khách sạn, nhà hàng 240.0

7047,7

1360.685

47,94

11 Lữ hành, vận chuyển du lịch 63.76

212,6

783.84

811,1

512 Dịch vụ khác 199.3

7039,6

2307.801

40,91

Nguồn: [3].- Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, gắn kết đào tạo với sử

dụng trên cơ sở vừa đáp ứng yêu cầu ngành vừa thực hiện liên kết

vùng: Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực ngành Du lịch

hài hoà, phù hợp, tránh hiện tượng “thừa thầy, thiếu

thợ”, tránh tình trạng mất cân bằng cung cầu lao

động trên thị trường, tránh gây lãng phí nguồn lực

xã hội. Theo kinh nghiệm của các quốc gia có ngành

Du lịch phát triển, tỷ lệ lao động hợp lý giữa khối

quản lý và khối lao động trực tiếp thường là 15: 85

(15% lao động quản lý và 85% lao động trực tiếp phục

211

vụ khách). Bên cạnh đó cơ cấu về trình độ đào tạo,

loại lao động và ngành nghề kinh doanh cũng cần được

cân đối theo dự báo chung về nhu cầu nguồn nhân lực

ngành Du lịch của cả nước.

- Nâng cao nhận thức cộng đồng về du lịch và vai trò của nguồn

nhân lực đối với sự phát triển của ngành Du lịch: Phát triển du

lịch trước hết phải nâng cao nhận thức của người dân

bản địa về du lịch và lợi ích từ hoạt động du lịch

mang lại. Làm cho người dân hiểu về du lịch một cách

đơn giản tự nhiên, hiểu được lợi ích du lịch tác

động đến cuộc sống của họ và có những hành động tích

cực đóng góp phát triển du lịch địa phương nói riêng

cũng như phát triển du lịch của toàn ngành.

Các doanh nghiệp và bản thân người lao động cần

phải hiểu rõ vai trò quyết định của chất lượng

nguồn nhân lực đối với chất lượng của sự phát triển

ngành Du lịch để từ đó có ý thức hơn trong việc tự

hoàn thiện mình và nâng cao các kỹ năng chuyên môn

nghề nghiệp, từ đó nâng cao chất lượng của nguồn

nhân lực ngành Du lịch.

3.3. Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lựcngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên3.3.1. Cơ sở để đề xuất các giải pháp:

3.3.1.1. Cơ sở khoa học: Các cơ sở khoa học để Luận án

212

đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực

ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên

gồm:

- Xu thế chung của du lịch thế giới là phát

triển các dịch vụ du lịch với hàm lượng giá trị gia

tăng cao, qua đó nâng cao vai trò của yếu tố con

người đối với sự phát triển của ngành Du lịch.

- Hệ thống cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch đã được đúc

kết trong chương 1 của Luận án.

- Kết quả của các nghiên cứu khác có liên quan

đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.

- Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Du lịch Việt

Nam.

- Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch của các quốc gia có ngành Du lịch phát triển và

những bài học vận dụng cho khu vực nghiên cứu.

3.3.1.2. Cơ sở thực tiễn: Ngoài các cơ sở khoa học, Luận án

còn dựa trên những cơ sở thực tiễn được đánh giá

tổng kết trong chương 2:

- Vị trí, tiềm năng và định hướng phát triển du

lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên trong mối

gắn kết với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội

213

và chiến lược phát triển du lịch của cả nước.

- Thực trạng nguồn nhân lực ngành Du lịch các

tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên với những ưu điểm

và nguyên nhân, những bất cập hạn chế tồn tại cần

được giải quyết và nguyên nhân của nó đã được đúc

kết cuối chương 2.

- Kết quả phân tích SWOT đối với công tác đào

tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch của địa

bàn nghiên cứu trong phần đầu Chương 3 của Luận án.

- Các nguyên tắc, quan điểm phát triển nguồn

nhân lực Việt Nam đến năm 2020; định hướng phát

triển và những yêu cầu đối nguồn nhân lực ngành Du

lịch của các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên giai

đoạn đến 2015 và 2020.

- Khả năng huy động các nguồn lực phục vụ quản

lý và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu

vực.

- Kết quả điều tra khảo sát xác định nhu cầu đào

tạo bồi dưỡng du lịch trên địa bàn khu vực.

Nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quyết định đối

với mọi quá trình phát triển, điều này lại càng quan

trọng đối với ngành Du lịch do bản chất của du lịch

là một ngành kinh tế dịch vụ, quá trình sản xuất và

214

tiêu thụ sản phẩm dịch vụ diễn ra đồng thời nên chất

lượng của sản phẩm và dịch vụ du lịch phụ thuộc rất

nhiều vào chất lượng của nguồn nhân lực. Du lịch các

tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên nói riêng, Du lịch

Việt Nam nói chung đang tụt hậu một khoảng cách khá

xa so với ngành Du lịch của các nước trong khu vực

và trên thế giới. phát triển, nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực ngành Du lịch chính là một trong

những chìa khoá giúp ngành Du lịch Việt Nam xoá dần

khoảng cách đó để vươn lên đứng vào nhóm các nước có

ngành Du lịch phát triển ở khu vực Đông Nam Á.

Phát triển nhân lực chất lượng cao luôn là bài

toán khó, đòi hỏi sự đồng thuận của tất cả các cấp,

các ngành, các doanh nghiệp, mỗi người lao động và

hệ thống các giải pháp đồng bộ. Một số nhóm giải

pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các

tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên được đề xuất cụ thể

như sau:

3.3.2. Một sô giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên:

3.3.2.1. Nhóm giải pháp thứ nhất: Tăng cường quản lý nhà nước đối

với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.

1) Lập hệ thống cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực ngành Du lịch:

215

Hệ thống cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực ngành Du

lịch giữ một vai trò hết sức quan trọng trong việc

đánh giá số lượng, chất lượng, cơ cấu đào tạo của

nguồn nhân lực ngành Du lịch. Chuỗi dữ liệu theo

thời gian không chỉ dùng để đánh giá những biến động

về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực ngành

du lịch mà còn cho phép hoạch định các chiến lược,

chính sách, chương trình, kế hoạch phát triển nguồn

nhân lực ngành Du lịch phù hợp với yêu cầu phát

triển và các định hướng phát triển du lịch.

- Mục tiêu của giải pháp: Xây dựng, triển khai, vận

hành hệ thống cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực ngành

Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên. Hệ

thống cơ sở dữ liệu này sẽ đưa ra bức tranh toàn

cảnh về tình trạng của nguồn nhân lực ngành Du lịch

của khu vực, từ đó có những kế hoạch phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch của khu vực đáp ứng với

yêu cầu phát triển. Tạo điều kiện cho cán bộ làm

công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch của

các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch có thể sử

dụng và vận hành cơ sở dữ liệu. Nâng cao hiệu quả

của công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

thông qua hệ thống cơ sở dữ liệu. Hệ thống này cũng

216

cho phép kết nối toàn quốc và với Tổng cục Du lịch,

Bộ VH, TT & DL giúp cho việc hoạch định chiến lược

phát triển nguồn nhân lực chung của toàn ngành Du

lịch.

- Nội dung của giải pháp:

+ Tiến hành điều tra về nguồn nhân lực ngành Du

lịch của các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên.

Việc điều tra cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa

các Sở VH,TT&DL trên địa bàn khu vực với Tổng cục

Thống kê và Tổng cục Du lịch để xây dựng phương án

điều tra và nội dung của phiếu điều tra. Trước khi

điều tra cần tiến hành thống kê sơ bộ số lượng các

cơ quan quản lý và các doanh nghiệp, cơ sở kinh

doanh du lịch để xác định số lượng phiếu điều tra

cần phát ra.

Phiếu điều tra gồm 2 loại: loại dành cho cán bộ

quản lý ở các cơ quan quản lý, các cấp quản lý và

loại dành cho lao động trong các doanh nghiệp, cơ sở

kinh doanh du lịch. Chỉ tiêu nội dung của phiếu điều

tra gồm 2 nhóm: nhóm chỉ tiêu phản ánh về số lượng

(biểu hiển bằng con số) và nhóm chỉ tiêu phản ánh về

chất lượng (biểu hiện bằng mức độ; các chỉ tiêu này

phải được xác định để phản ánh năng lực, trình độ

217

cũng như khả năng đáp ứng của họ với tình hình thực

tế).

Những thông tin mà phiếu điều tra cần thu thập

về nguồn nhân lực ngành Du lịch bao gồm: độ tuổi

giới tính, nơi làm việc, công việc đang đảm nhân,

trình độ văn hoá, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn

nghiệp vụ, những yêu cầu về đào tạo bồi dưỡng trong

thời gian tới. Phiếu điều tra được phát cho các

doanh nghiệp du lịch, cơ sở kinh doanh du lịch trên

địa bàn các tỉnh trong khu vực.

Về số lượng phiếu điều tra: Trong quá trình viết

luận án, do điều kiện thời gian và kinh phí có hạn

nên tác giả chỉ phát 286 phiếu cho cán bộ quản lý và

922 phiếu cho lao động tại doanh nghiệp. Để tăng độ

chuẩn xác của thông tin cần thu thập, cần phát hành

phiếu điều tra đến từng doanh nghiệp, cơ sở kinh

doanh du lịch trên địa bàn (phát đồng thời 2 mẫu

phiếu điều tra về lao động quản lý và lao động trực

tiếp). Muốn làm được điều này, trước hết cần thống

kê sơ bộ về số lượng doanh nghiệp, cơ sở kinh doanh

du lịch trên địa bàn từng tỉnh để phát hành đủ số

lượng phiếu điều tra. Các Sở VH,TT&DL phối hợp với

các Sở LĐ,TB&XH , Cục Thống kê tỉnh và các chủ các

218

doanh nghiệp, cơ sở kinh doanh du lịch để những

doanh nghiệp, cơ sở này có trách nhiệm kê khai đầy

đủ, chính xác những nội dung của phiếu điều tra.

+ Xây dựng phần mềm cập nhật và xử lý dữ liệu về

nguồn nhân lực ngành Du lịch: Các Sở VH,TT&DL thuê

viết phần mềm cập nhật, xử lý dữ liệu về nguồn nhân

lực ngành Du lịch. Phần mềm này cần được thống nhất

sử dụng chung để đảm bảo tính kết nối và tương thích

giữa các tỉnh trong khu vực.

Các bảng biểu phân tích đầu ra cũng cần được cân

nhắc để phục vụ tốt yêu cầu quản lý và phát triển.

Song song với các bảng biểu phân tích, các mẫu biểu

báo cáo về tình hình biến động nguồn nhân lực ngành

Du lịch cũng được thiết kế để phát hành và cập nhật

(hàng tháng, quý, 6 tháng và năm) sau khi đã có được

cơ sở dữ liệu ban đầu.

Sau khi đã có phần mềm, các tỉnh cần trang bị hệ

thống máy tính đủ mạnh, cài phần mềm, kết nối với

nhau và với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, với

Tổng cục Du lịch.

+ Đào tạo, tập huấn cho cán bộ phụ trách công

tác phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch: Xây

dựng tài liệu hướng dẫn sử dụng và tiến hành đào

219

tạo, tập huấn cho các cán bộ phụ trách nắm vững kỹ

thuật và quy trình vận hành, khai thác hệ thống

thông tin điện tử về nguồn nhân lực ngành Du lịch.

+ Vận hành, tổng kết đánh giá: Việc vận hành

thời gian đầu không thể tránh được những trục trặc

nhất định, do vậy cần có quá trình vận hành thử và

điều chỉnh phần mềm cho phù hợp với tình hình thực

tiễn.

Việc tổng kết đánh giá cần được tiến hành ngay

sau khi vận hành thành công hệ thống cơ sở dữ liệu

điện tử. Do đặc diểm của nước ta là không có cơ quan

quản lý vùng nên những thông tin về nguồn nhân lực

mỗi tỉnh và của toàn khu vực nên được tập hợp báo

cáo tỉnh và cơ quan quản lý nhà nước về du lịch ở

Trung ương kèm theo những kiến nghị, đề xuất cụ thể

để có những chính sách phù hợp phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch.

- Điều kiện để tiến hành xây dựng và vận hành hệ

thống cơ sở dữ liệu:

+ Các Sở VH,TT&DL chủ động xây dựng phương án

điều tra, mẫu phiếu điều tra trình các cấp có thẩm

quyền phê duyệt và cấp kinh phí điều tra.

220

+ Các Sở VH,TT&DL phối hợp với các Sở LĐ,TB&XH

, Cục Thống kê, công ty tư vấn về tin học có uy tín,

các chủ các doanh nghiệp, cơ sở kinh doanh du lịch

để tiến hành hoạt động điều tra.

+ Các Sở VH,TT&DL phối hợp tích cực với nhau

và kết nối với Tổng cục Du lịch để chia sẻ và sử

dụng hệ thống cơ sở dữ liệu. Thành lập bộ phận

chuyên theo dõi và phân tích dữ liệu của nguồn nhân

lực ngành Du lịch phục vụ cho việc hoạch định các

chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.

+ Bộ VH,TT&DL, Tổng cục Thống kê, Uỷ ban Nhân

dân các tỉnh cấp kinh phí, tạo điều kiện thuận lợi

cho cuộc điều tra; bố trí nhân lực chuyên trách vận

hành hệ thống cơ sở dữ liệu.

2) Hoàn thiện cơ chế phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch:

- Mục tiêu của giải pháp: Cơ chế phát triển nguồn nhân

lực nói chung, nguồn nhân lực ngành Du lịch nói

riêng còn khá nhiều bất cập. Việc hoàn thiện hệ

thống cơ chế phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

cần được tiến hành một cách đồng bộ từ Trung ương

đến địa phương, cả đối với ngành Du lịch và với các

ngành khác có liên quan đến hoạt động du lịch.

- Nội dung giải pháp hoàn thiện cơ chế phát triển nguồn nhân

221

lực ngành Du lịch gồm:

+ Xây dựng, ban hành mới hoặc bổ sung, sửa đổi

văn bản quy phạm pháp luật quy định về đào tạo du

lịch liên quan trực tiếp đến: các cơ sở đào tạo du

lịch; hình thức đào tạo du lịch; đội ngũ giảng viên,

giáo viên, đào tạo viên; công tác tuyển sinh; chương

trình khung theo các bậc học; học phí; văn bằng,

chứng chỉ; tuyển dụng và sử dụng lao động du lịch.

Những quy định này sẽ tác động trực tiếp đến chất

lượng của công tác đào tạo du lịch, cũng như quy

trình tuyển dụng, sử dụng lao động đã qua đào tạo.

+ Xây dựng, ban hành tiêu chuẩn chức danh quản

lý và nghiệp vụ của ngành làm cơ sở cho việc đào tạo

và sử dụng nhân lực phù hợp với yêu cầu và điều kiện

thực tế.

+ Nghiên cứu áp dụng cơ chế quản lý, kiện toàn

và tăng cường năng lực hệ thống quản lý phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch.

Những nội dung chủ yếu của giải pháp này phụ

thuộc chủ yếu vào các cơ quan quản lý nhà nước ở

Trung ương (ví dụ nội dung xây dựng, ban hành mới

hoặc bổ sung văn bản quy phạm pháp luật quy định về

đào tạo du lịch; nội dung xây dựng, ban hành tiêu

222

chuẩn chức danh quản lý và nghiệp vụ của ngành). Đối

với Uỷ ban Nhân dân cấp tỉnh, Chính phủ đã có Nghị

định 166/2004/NĐ-CP, ngày 16 tháng 9 năm 2004 quy

định trách nhiệm quản lý nhà nước về giáo dục, theo

đó Uỷ ban Nhân dân cấp tỉnh chịu trách nhiệm về phát

triển sự nghiệp giáo dục của tỉnh với những nhiệm

vụ, quyền hạn tập trung vào việc quản lý các loại

hình trường, lớp học được giao theo thẩm quyền.

Theo Luật Tổ chức Hội đồng Nhân dân và Uỷ ban

Nhân dân sửa đổi (ngày 26 tháng 11 năm 2003), thì Uỷ

ban Nhân dân cấp tỉnh có thẩm quyền ban hành văn bản

quy phạm pháp luật, để góp phần hoàn thiện hệ thống

cơ chế về phát triển nguồn nhân lực, các sở, ban

ngành ở địa phương như Sở VH, TT&DL, Sở Nội vụ, Sở

LĐ, TB & XH cần nghiên cứu tham mưu Uỷ ban Nhân dân

cấp tỉnh trong thẩm quyền của mình ban hành những cơ

chế kiện toàn và tăng cường năng lực hệ thống quản

lý phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể:

+ Xây dựng văn bản quản lý hoạt động bồi dưỡng

du lịch trên địa bàn khu vực để phục vụ cho việc đảm

bảo tiêu chuẩn chức danh, nghề về du lịch có tính

thực thi liên tục.

+ Xây dựng cơ chế phối hợp giữa các sở, ban

223

ngành có liên quan đến công tác đào tạo phát triển

nguồn nhân lực.

+ Trên cơ sở các văn bản có liên quan, nghiên

cứu xây dựng cơ chế chính sách thu hút và sử dụng

nguồn nhân lực ngành Du lịch ở khu vực DHNTB và Tây

Nguyên để vừa thu hút được lao động cho ngành Du

lịch vừa tránh được những biến động theo mùa vụ.

3) Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên: Xây dựng chiến lược

phát triển luôn là một trong những nội dung quản lý

nhà nước quan trọng của các ngành. Trong các chiến

lược thành phần của ngành Du lịch (những chiến lược

phát triển theo ngành hẹp), bên cạnh chiến lược về

đầu tư phát triển du lịch, chiến lược phát triển thị

trường sản phẩm, chiến lược phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch giữ một vai trò hết sức quan

trọng, cần được quan tâm xây dựng.

- Mục tiêu của giải pháp: Xây dựng chiến lược phát

triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực với những

định hướng, lộ trình thực hiện cụ thể; xây dựng được

lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và

chất lượng; huy động các nguồn lực phục vụ cho sự

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.

224

- Nội dung của giải pháp:

+ Tiến hành điều tra khảo sát thực trạng nguồn

nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây

Nguyên.

+ Các Sở VH,TT&DL phối hợp với các sở, ban

ngành có liên quan xây dựng Chiến lược phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB

và Tây Nguyên, gắn với chiến lượng phát triển kinh

tế - xã hội của khu vực và chiến lược phát triển Du

lịch Việt Nam. Cụ thể:

. Nghiên cứu kỹ chiến lược phát triển kinh tế

- xã hội của khu vực đã được các cấp có thẩm quyền

phê duyệt; chiến lược phát triển du lịch Việt Nam,

qua đó xác đinh vị trí vai trò của du lịch các tỉnh

DHNTB và Tây Nguyên đối với sự phát triển kinh tế -

xã hội của khu vực và sự phát triển du lịch của cả

nước.

. Nghiên cứu dự báo về phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch của các tỉnh khu vực DHNTB và Tây

Nguyên, từ xu thế biến động, định hướng phát triển,

cho đến số lượng, cơ cấu trình độ đào tạo; số lượng

và các loại hình cơ sở đào tạo du lịch, sự phân bố

trên phạm vi toàn khu vực...

225

. Xác định quan điểm phát triển, mục tiêu

chiến lược, lộ trình phát triển nguồn nhân lực ngành

Du lịch của các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên,

các nguồn lực phục vụ cho sự phát triển.

. Xây dựng hệ thống các giải pháp khả thi để

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch của khu vực,

dự báo nhu cầu vốn đầu tư, nguồn vốn đầu tư, các dự

án đầu tư và phân kỳ đầu tư cho các mốc thời gian

2015, 2020.

. Xây dựng các chương trình, kế hoạch, lộ

trình hành động cụ thể để đạt được mục tiêu phát

triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

3.3.2.2. Nhóm giải pháp thứ 2: Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn

nhân lực ngành Du lịch:

1) Phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo du lịch:

- Mục tiêu của giải pháp: Xây dựng mạng lưới đào tạo

du lịch hiện đại, đào tạo chất lượng cao, phân bố

phù hợp với yêu cầu phát triển du lịch trong các

tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên, thông qua việc

thiết lập một số cơ sở đào tạo du lịch mới và tăng

cường cơ sở vật chất và năng lực cho các cơ sở đào

tạo du lịch đang có trong khu vực.

- Nội dung của giải pháp:

226

+ Đầu tư xây dựng cơ sở đào tạo mới trên cơ sở

xác định chính xác nhu cầu phải tổ chức xây dựng mới

cơ sở đào tạo, đảm bảo sự cân đối theo toàn khu vực,

phù hợp với chương trình phát triển hệ thống cơ sở

đào tạo du lịch của ngành Du lịch Việt Nam. Thành

lập và xây dựng trường trung cấp nghề Du lịch tại

Bình Thuận.

+ Đầu tư bổ sung, tăng cường trang thiết bị

phục vụ cho công tác đào tạo, tăng cường năng lực

cho cơ sở đào tạo du lịch hiện có tại khu vực là

Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Khánh

Hòa, Trường Trung cấp Du lịch Nha Trang, Trường

Trung cấp Du lịch Đà Lạt (trực thuộc Bộ VH, TT &

DL); Trường Trung học Kinh tế Kỹ thuật Tôn Đức Thắng

(tỉnh Bình Thuận).

+ Đào tạo cán bộ quản lý đào tạo cho các cơ sở

đào tạo góp phần nâng cao chất lượng đào tạo: Tổ

chức các khóa đào tạo về quản lý đào tạo cho cán bộ

lãnh đạo các trường chuyên nghiệp du lịch; tổ chức

các chuyến tham quan thực tế tại các cơ sở đào tạo

du lịch nước ngoài cho cán bộ lãnh đạo các trường

chuyên nghiệp du lịch.

+ Thiết lập mạng lưới đào tạo du lịch trong các

227

tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên có sự gắn kết chặt

chẽ trong việc triển khai công tác đào tạo: hình

thành tổ chức mạng lưới đào tạo và quy chế liên kết

của mạng lưới.

+ Thông tin, tuyên truyền quảng bá về chất

lượng và kết quả đào tạo của các cơ sở đào tạo du

lịch.Trao đổi thông tin, giảng viên, hợp tác liên

kết đào tạo trong khu vực.

- Tổ chức thực hiện:

+ Bộ VH,TT & DL chủ trì các dự án xây dựng

trường trực thuộc Bộ; tham gia, hướng dẫn, tư vấn

đối với các trường khác; tìm nguồn tài trợ và thực

hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng về quản lý cơ

sở đào tạo du lịch.

+ UBND cấp tỉnh chủ trì giao cho các sở, ban

ngành địa phương tham mưu, trong đó Sở VH,TT&DL đóng

vai trò chủ đạo trong việc thực hiện các dự án xây

dựng trường trực thuộc địa phương.

+ Bộ GD&ĐT, Bộ KH&ĐT phối hợp trong việc phê

duyệt thành lập và đầu tư xây dựng các trường mới.

+ Các cơ sở đào tạo du lịch thuộc diện được đầu

tư nâng cấp, tăng cường năng lực có trách nhiệm tham

gia thực hiện nhiệm vụ thuộc phạm vi của mình .

228

2) Đào tạo giáo viên, giảng viên du lịch:

- Mục tiêu của giải pháp: Xây dựng đội ngũ giáo viên,

giảng viên du lịch đủ tiêu chuẩn, có trình độ chuyên

môn và phương pháp giảng dạy lý thuyết và thực hành

chuyên về du lịch đáp ứng các yêu cầu đối với giáo

viên, giảng viên du lịch, có đủ năng lực giảng dạy ở

các cơ sở đào tạo trong khu vực.

- Nội dung của giải pháp:

+ Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn du

lịch về từng lĩnh vực cho đội ngũ giảng viên đại

học, cao đẳng và giáo viên trung cấp chuyên nghiệp

du lịch với các lĩnh vực chuyên môn: Quản lý du

lịch, Quản trị khách sạn, Quản trị Lữ hành, Quản trị

Nhà hàng, Quản trị Dịch vụ, Hướng dẫn du lịch,

Nghiệp vụ lễ tân, Nghiệp vụ lưu trú, Nghiệp vụ phục

vụ nhà hàng, Kỹ thuật chế biến món ăn và Kỹ thuật

pha chế đồ uống.

+ Đào tạo ngoại ngữ và phương pháp giảng dạy

cho giảng viên và giáo viên: Bồi dưỡng, bổ túc kiến

thức sư phạm và phương pháp giảng dạy hiện đại tạo

ra đội ngũ nòng cốt. Những giảng viên, giáo viên

nòng cốt này sẽ tiếp tục truyền đạt cho đồng nghiệp

tại cơ sở đào tạo của mình. Tất cả các giáo viên,

229

giảng viên được đào tạo ngoại ngữ phụ vụ công tác

giảng dạy và nghiên cứu, đặc biệt là tiếng Anh.

- Tổ chức thực hiện:

+ Các Sở VH, TT & DL của các tỉnh trong khu vực

DHNTB và Tây Nguyên chủ trì xây dựng dự án trình Bộ

VH, TT & DL cấp kinh phí, nguồn tài trợ và tìm đối

tác tư vấn; tổ chức các khóa thí điểm, đánh giá và

chuyển giao cho một số trường thực hiện.

+ Các Sở VH, TT & DL xác định tiêu chí đánh

giá, lựa chọn đối tượng là giảng viên, giáo viên có

chuyên ngành phù hợp tham gia chương trình đào tạo,

bồi dưỡng; đồng thời có những cam kết bắt buộc để

sau khi những giáo viên, giảng viên sau khi được

tham gia khoá đào tạo bồi dưỡng sẽ phục vụ lâu dài

tại các cơ sở đào tạo du lịch trong khu vực và

truyền đạt lại cho các thế hệ giáo viên tiếp theo.

+ Các trường triển khai cử giáo viên, giảng viên

tham gia các khóa bồi dưỡng; một số trường được chọn

thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng giáo viên có sự

tham gia của giảng viên nước ngoài dưới sự điều phối

của Bộ VH, TT & DL, Tổng cục Du lịch.

3) Phát triển chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo

lại nguồn nhân lực ngành Du lịch:

230

- Mục tiêu của giải pháp: Trang bị khung cơ bản về

chương trình, nội dung đào tạo và bồi dưỡng các

chuyên ngành đào tạo du lịch tương ứng với tiêu

chuẩn chức danh quản lý và tiêu chuẩn chức danh

nghiệp vụ ngành Du lịch, phù hợp với yêu cầu thực

tiễn để áp dụng trong các cơ sở đào tạo du lịch.

- Nội dung của giải pháp:

+ Trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh quản lý du

lịch xây dựng và đưa vào áp dụng khung chương trình

và nội dung bồi dưỡng kiến thức quản lý du lịch đối

với từng đối tượng:

* Chương trình, nội dung bồi dưỡng kiến thức

quản lý nhà nước về du lịch cho cán bộ lãnh đạo các

Sở VH,TT & DL.

* Chương trình, nội dung bồi dưỡng kiến thức

quản lý nhà nước về du lịch cho công chức ngạch

chuyên viên.

* Chương trình, nội dung bồi dưỡng kiến thức

quản lý nhà nước về du lịch cho công chức ngạch

chuyên viên chính.

* Chương trình, nội dung bồi dưỡng kiến thức

quản lý du lịch cho giám đốc khách sạn, giám đốc lữ

hành, giám đốc nhà hàng.

231

* Chương trình, nội dung bồi dưỡng kiến thức

quản lý, giám sát bộ phận kinh doanh khách sạn, lữ

hành, hướng dẫn, nhà hàng du lịch, cơ sở vui chơi,

giải tí, thể thao, hội nghị.

+ Xây dựng và áp dụng khung chương trình và nội

dung đào tạo đối với các chuyên ngành đào tạo phù

hợp với mặt bằng chung của khu vực.

* Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo quản

lý du lịch

* Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo quản

trị khách sạn

* Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo quản

trị nhà hàng

* Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo quản

trị lữ hành

* Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo quản

trị giải trí, thể thao, hội nghị, lễ hội

* Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo hướng

dẫn du lịch

* Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo nghiệp

vụ lễ tân

* Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo nghiệp

vụ Nhà hàng

232

* Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo nghiệp

vụ lưu trú

* Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo chế

biến món ăn

* Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo phục

vụ giải trí, thể thao, hội nghị, lễ hội

* Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo pha

chế đồ uống

+ Ban hành các tài liệu hướng dẫn áp dụng chương

trình, nội dung đào tạo và bồi dưỡng du lịch, xuất

bản hoặc dịch và xuất bản một số sách chuyên môn du

lịch.

* Văn bản, tài liệu hướng dẫn áp dung chương

trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng

* Xuất bản, dịch và xuất bản một số đầu

sách về các lĩnh vực chuyên môn du lịch phục vụ

công tác đào tạo, bồi dưỡng.

- Tổ chức thực hiện:

+ Các Sở VH, TT & DL của các tỉnh trong khu vực

DHNTB và Tây Nguyên chủ trì xây dựng các chương

trình đào tạo, bồi dưỡng lại trình Bộ VH, TT & DL

phê duyệt, cấp kinh phí; huy động huy động các

chuyên gia trong nước và chuyên gia nước ngoài tham

233

gia thực hiện xây dựng chương trình nội dung đào

tạo, bồi dưỡng đối với từng nghiệp vụ cụ thể.

+ Các cơ sở đào tạo và cơ sở sử dụng lao động du

lịch phối hợp tham gia ý kiến trong việc xây dựng

chương trình, và đưa vào áp dụng.

+ Các cơ quan quản lý, các doanh nghiệp chủ động

bố trí thời gian cử các cán bộ, nhân viên của mình

theo học các lớp đào tạo, bồi dưỡng và đạo tạo lại.

4) Đào tạo nhân lực ngành Du lịch theo nhu cầu xã hội:

- Mục tiêu của giải pháp: Mục tiêu cơ bản của giải

pháp này là nâng cao chất lượng công tác đào tạo

nhân lực ngành Du lịch, đáp ứng nhu cầu của xã hội,

trang bị các kiến thức, kỹ năng hỗ trợ cho hoạt động

của đội ngũ lao động trong ngành Du lịch với nguyên

tắc: “ai làm việc gì thì học để làm việc đó cho

tốt”.

Hình thức đào tạo này thường gây tốn kém về

nguồn lực, tuy nhiên đây là hình thức rất hiệu quả,

do đáp ứng được nhu cầu thiết thực của xã hội, xoá

dần khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu sử dụng; các

doanh nghiệp và xã hội không phải bỏ thêm chí phí và

thời gian cho việc đào tạo lại, có thể sử dụn ngay

lao động vừa được đào tạo, đáp ứng nhu cầu bức xúc

234

về nguồn nhân lực có tay nghề phù hợp, vì vậy cần

được nghiên cứu áp dụng rộng rãi.

- Nội dung của giải pháp:

+ Xác định nhu cầu đào tạo: Các bước cần thiết

trong xác định nhu cầu đào tạo gồm: phân tích nhu

cầu của doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động; phân

tích công việc và phân tích cá nhân. Tránh bỏ sót

hoặc cắt ngắn các khâu để tránh trường hợp không đưa

ra được một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách

cụ thể và chi tiết. Sản phẩm của công đoạn này là

những nhu cầu chính cho các nhóm công việc tiêu biểu

trong doanh nghiệp du lịch, danh sách nhu cầu cụ thể

cho những nhóm người hoặc từng người cụ thể.

Trong điều kiện hiện nay của ngành Du lịch các

tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên thì phương pháp xác

định nhu cầu đào tạo theo vị trí công việc là phù

hợp nhất (đây là phương pháp được nhiều dự án du

lịch có yếu tố nước ngoài tại các tỉnh khu vực DHNTB

và Tây Nguyên đã thực hiện và đạt kết quả tốt).

Ngoài ra có thể kết hợp thêm các phương pháp khác

như phỏng vấn, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

tại các dự án, cơ sở đào tạo. Điều này làm cho công

235

tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch phù hợp với

nhu cầu thực tế của các doanh nghiệp du lịch.

+ Thiết kế chương trình đào tạo: Khâu đầu tiên

trong thiết kế chương trình đào tạo là cần xác định

mục tiêu đào tạo. Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải

cụ thể, lượng hoá được, hiện thực và quan sát được.

Các mục tiêu cần cụ thể và lượng hóa được vì với

những mục tiêu không định lượng được sẽ gây nhiều

khó khăn cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo sau này.

Một chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu

của công việc cần giải quyết được 3 nội dung đào tạo

là kiến thức, kỹ năng và thái độ. Ngoài ra cũng cần

cân đối hàm lượng kiến thức của các loại kiến thức,

do đó chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần chia kiến

thức thành 3 loại: loại mà người học phải biết, loại

cần biết và loại nên biết.

Loại phải biết là kiến thức nhất thiết phải được

trang bị trong các khoá đào tạo, bồi dưỡng theo nhu

cầu. Đó là các loại kiến thức, kỹ năng cần để thực

hiện đúng, đủ các nhiệm vụ được giao. Loại kiến thức

cần biết là loại kiến thức mà giảng viên có thể gợi

ý, giới thiệu cho học viên nghiên cứu, mở rộng tầm

hiểu biết để hỗ trợ cho việc thực hiện công việc.

236

Loại kiến thức nên biết là kiến thức bổ trợ, người

học có thể tự nghiên cứu, trang bị cho mình khi có

điều kiện tiếp cận.

Khâu thứ hai là thiết kế nội dung giảng dạy: cần

có sự trao đổi kỹ lưỡng giữa doanh nghiệp du lịch sử

dụng lao động với các cơ sở đào tạo du lịch, tránh

những chương trình có sẵn, và không theo sát được

nhu cầu của doanh nghiệp.

Hiện nay, nội dung đào tạo của đa số các cơ sở

đào tạo du lịch thường mang nặng tính lý thuyết, hàn

lâm. Nhiều bài giảng dành quá nhiều thời gian giảng

giải về định nghĩa, tầm quan trọng và các yêu cầu,

nguyên tắc, mà ít thời gian dành cho việc giải thích

làm gì, làm như thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh

nào, v.v...Rất nhiều chương trình đào tạo chỉ chuẩn

bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần

thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc

lập của học viên. Để khắc phục bất cập này cần có sự

tham gia của các chuyên gia đầu ngành du lịch và các

doanh nghiệp du lịch trong khâu thiết kế nội dung

giảng dạy cho phù hợp với nhu cầu thực tế.

+ Thực hiện chương trình đào tạo: Phương pháp

giảng dạy một chiều vừa không gây hứng thú cho học

237

viên, không kích thích quá trình học tập của học

viên, vừa làm cả thày và trò mệt mỏi. Ngoài ra,

phương pháp này còn không phù hợp với đối tượng học

viên là người lớn đi học, cũng không quan tâm tới

phong cách học cá nhân của từng người. Việc ít trao

đổi giữa giáo viên và học viên trên lớp cũng làm

giáo viên có ít thông tin phản hồi để kiểm tra quá

trình học tập của học viên ngay trên lớp học, và ít

có sự điều chỉnh cần thiết. Việc không quan tâm tới

phong cách học tập của cá nhân khiến nhiều nhu cầu

và phương pháp học hữu hiệu đối với nhiều học viên

bị bỏ qua. Học viên không có nhiều hoạt động trên

lớp, không có điều kiện trao đi, đổi lại, và ít có

điều kiện học từ những người ngồi trong cùng lớp.

Đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu đòi hỏi giáo

viên được đào tạo về phong cách giảng dạy. Do đó,

việc thiết kế phương pháp giảng dạy là rất cần

thiết. Đa số giáo viên chuẩn bị bài giảng để lên

lớp, dành rất ít thời gian cho việc thiết kế phương

pháp, hoặc thậm chí không để ý tới thiết kế phương

pháp và chỉ sử dụng một phương pháp giảng dạy truyền

thống, giảng dạy một chiều, trong đó giáo viên nói,

học viên nghe. Đào tạo theo nhu cầu đòi hỏi phương

238

pháp giảng dạy phải phát huy được tính chủ động của

học viên, giảng viên chỉ giữ vai trò dẫn dắt.

Phương pháp giảng dạy của giáo viên cần tạo nên

một sự giao lưu thông tin 2 chiều giữa giáo viên và

học viên. Giáo viên giữ vai trò là người dẫn dắt để

học viên được thảo luận nhóm, trình bày những hiểu

biết, chính kiến và cách xử lý của mình, trao đổi

học tập lẫn nhau, kích thích suy nghĩ của học viên.

Cách làm này làm cho các chương trình đào tạo sôi

động và hấp dẫn hơn, cuốn hút người học, đồng thời

đem lại những lợi ích thiết thực cho cả người dạy và

người học.

Số lượng học viên trong một lớp học cũng là vấn

đề lớn trong thực hiện chương trình đào tạo. Thường

các lớp học có trên 40-50 học viên, thậm chí còn

nhiều hơn. Với số lượng học viên như thế, không cho

phép giáo viên sử dụng các phương pháp giảng dạy

tích cực như thảo luận nhóm, bài tập tình huống,

đóng vai... vì với số lượng học viên quá lớn, giáo

viên không kiểm soát nổi lớp học khi sử dụng những

phương pháp đó. Như vậy, kể cả khi giáo viên có biết

về các phương pháp giảng dạy tích cực, thì hoàn cảnh

cũng không cho phép họ áp dụng phương pháp đó.

239

+ Đánh giá hiệu quả đào tạo: Công tác đánh giá

hiệu quả của đào tạo cần phản ánh được: phản ứng của

học viên trong khóa học về nội dung, phương pháp và

công tác tổ chức lớp học; đánh giá mức độ học tập

của học viên, được tổ chức ngay trước và ngay sau

khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau; đánh giá

sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm

hàng ngày, thường thực hiện sau khóa học vài ba

tháng, và đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới

kết quả kinh doanh của công ty, tổ chức.

Việc đánh giá mức độ học tập của học viên tránh

làm theo kiểu hình thức. Khi việc đánh giá đào tạo

được tổ chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra

bài học kinh nghiệm được đầy đủ và toàn diện cho

những lần kế tiếp. Ngoài ra, cần phải xem công tác

đào tạo như một hoạt động đầu tư, và cần phải đánh

giá xem hiệu quả của quá trình đầu tư như thế nào,

để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi hơn.

3.3.2.3. Nhóm giải pháp thứ ba: Các giải pháp hỗ trợ:

1) Tăng cường sự liên kết và tính chủ động của các bên có liên

quan đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng: Để công tác đào tạo

bồi dưỡng đạt hiệu quả cao cần có sự liên kết của

các bên có liên quan là Nhà nước – Nhà trường và Nhà

240

sử dụng lao động (các doanh nghiệp và cơ sở kinh

doanh du lịch) và người lao động.

- Nhà nước ban hành hệ thống văn bản pháp luật

liên quan, tạo hành lang pháp lý hỗ trợ công tác đào

tạo bồi dưỡng; hoàn thiện tổ chức liên quan đến công

tác quản lý nhà nước về đạo tạo du lịch từ Trung

ương đến địa phương; đầu tư cơ sở vật chất cho các

cơ sở đào tạo du lịch; ban hành các tiêu chuẩn chức

danh nghề nghiệp để định hướng cho công tác đào tạo

bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành Du lịch.

Quản lý nhà nước về đào tạo du lịch liên quan

đến nhiều cơ quan Trung ương (Quốc hội, Chính phủ,

Bộ GD&ĐT, Bộ LĐ,TB&XH, Bộ VH,TT&DL, Tổng cục Du

lịch) và địa phương (UBND cấp tỉnh, Sở GD&ĐT, Sở

LĐ,TT&XH). Vì vậy cần có sự phân công rõ ràng về

chức năng nhiệm vụ của các cơ quan có liên quan. Các

văn bản luật và nghị định phải rõ ràng, nhất quán,

không được mâu thuẫn phủ định lẫn nhau và lấy lợi

ích của người học và người lao động lên hàng đầu.

Tăng cường sự phối hợp giữa các sở, ban ngành

địa phương đặc biệt là sự phối hợp giữa Sở LĐ,TB&XH,

Sở VH,TT&DL và Nhà trường; tranh thủ “chương trình hỗ

trợ đào tạo nghề cho người lao động nông thôn” của các Sở

241

LĐ,TB&XH để hỗ trợ đào tạo nghề cho người địa

phương.

- Các cơ sở đào tạo du lịch cần rà soát, chỉnh

sửa, bổ sung chương trình, giáo trình đào tạo,

phương pháp giảng dạy để đào tạo đáp ứng được nhu

cầu của xã hội về đào tạo nhân lực ngành Du lịch.

Tăng cường số lượng giáo viên cơ hữu của mỗi cơ sở,

ký hợp đồng giảng dạy với các giáo viên kiêm nhiệm

là những người công tác lâu năm trong ngành Du lịch,

có nhiều kinh nghiệm quản lý hoặc trình độ tay nghề

cao; tăng thời lượng thực hành và nghiên cứu xử lý

tình huống; tăng cường chất lượng của đội ngũ giáo

viên, giảng viên.

- Nâng cao tính chủ động của doanh nghiệp trong

chiến lược tuyển chọn và đào tạo, bồi dưỡng nhân

viên. Khuyến khích các doanh nghiệp đẩy mạnh loại

hình đào tạo qua công việc. Doanh nghiệp cần vào

cuộc, bắt tay với các cơ sở đào tạo, đặt hàng cho

các cơ sở đào tạo, cử những lao động giỏi của mình

tham gia giảng dạy trực tiếp các khoá đào tạo bồi

dưỡng; góp ý cho các cơ sở đao tạo bổ sung, chỉnh

sửa chương trình giáo trình đào tạo, bồi dưỡng du

lịch.

242

Các doanh nghiệp cần phải xây dựng qui trình

công nghệ chuẩn hoặc xây dựng chất lượng dịch vụ

theo tiêu chuẩn ISO. Trên cơ sở đó, mọi người lao

động, mọi bộ phận phải được học tập, bồi dưỡng và

thực hiện theo qui trình. Do đó,công tác đào tạo,

bồi dưỡng nhân viên phải là nhiệm vụ thường xuyên

của doanh nghiệp

Tăng cường sự liên kết, hợp tác với các cơ sở

đào tạo nhằm phát triển mô hình đào tạo tại các

doanh nghiệp theo đơn đặt hàng. Đây là mô hình đàotạo rất tiết kiệm và hiệu quả.

Mở rộng quan hệ và gắn bó với các tổ chức, hiệp

hội, tập đoàn khách sạn sẽ tạo được cơ hội đào tạo,

học hỏi cho đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp mình.

Đồng thời, thu hút và tuyển chọn được các nhân viên

giỏi.

Liên kết chặt chẽ với các trường nghề, cao đẳng,

đại học đào tạo về du lịch nhằm thu hút các học

viên, sinh viên giỏi thông qua các chương trình nhận

sinh viên thực tập, cấp học bổng tài năng trẻ… nhằm

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

243

Thành lập Quỹ đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

nguồn nhân lực. Đẩy mạnh sự hợp tác với các doanh

nghiệp khác trong công tác đào tạo

- Người lao động cần có ý thức và được khuyến

khích tự nâng cao trình độ đào tạo cho mình thông

qua việc tạo điều kiện về thời gian và những phần

thưởng tương xứng.

Người lao động cần tìm hiểu những kiến thức, kỹ

năng mà mình cần được trang bị để hoàn thành tốt

công việc đảm nhận, chủ động đề xuất kế hoạch học

tập để trang bị kiến thứ, kỹ năng nói trên cho mình.

Trong quá trình học tập cần chủ động trao đổi nhóm

và với giảng viên, tránh tình trạng học thụ động

theo kiểu nghe và chép.

- Tăng cường vai trò của Hiệp hội du lịch: Hiệp

hội du lịch tăng số lượng các thành viên đóng vai

trò hạt nhân; xây dựng mối quan hệ cộng đồng nghề

nghiệp, tạo điều kiện để giữa các thành viên có thể

trao với nhau về kinh nghiệm quản lý, phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch thông qua các hội nghị,

hội thảo, …

Phát huy vai trò tiếp nhận và triển khai chính

sách, chủ trương của Nhà nước đến từng doanh nghiệp

244

hội viên; tiếp thu ý kiến đề xuất của hội viên về

hoạt động của các doanh nghiệp đến các cơ quan quản

lý nhà nước có thẩm quyền đề nghị tạo điều kiện giúp

đỡ và giải quyết kịp thời.

Duy trì và tranh thủ mối quan hệ với Sở

VH,TT&DL; Trung tâm Xúc tiến đầu tư - thương mại -

du lịch và hỗ trợ doanh nghiệp và các sở, ngành hữu

quan, Hiệp hội Du lịch Việt Nam để nắm bắt kịp thời,

đồng thời tham gia vào những chủ trương và các định

hướng lớn về phát triển du lịch của địa phương và cả

nước.

Liên kết với các đơn vị đào tạo, tranh thủ mọi

nguồn lực của các Ban, ngành của tỉnh, các tổ chức

trong nước và quốc tế để tổ chức các chương trình

đào tạo ngắn hạn, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề cho

đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp du lịch của

Hiệp hội.

Liên kết trong Hội để tiến hành các hoạt động

đào tạo tại chỗ, phát triển nguồn nhân lực một cách

bền vững.

2) Xã hội hoá hoạt động đào tạo bồi dưỡng: Xã hội hoá

hoạt động đào tạo bồi dưỡng nhân lực ngành Du lịch

không chỉ là công việc của ngành giáo dục mà là sự

245

nghiệp của toàn dân, của mọi tổ chức kinh tế xã hội

dưới sự lãnh đạo của đảng và quản lý của nhà nước.

Xã hội hoá hoạt động đào tạo bồi dưỡng nhân lực

ngành Du lịch không là một giải pháp ngắn hạn trong

lúc ngân sách nhà nước dành cho giáo dục còn hạn hẹp

mà là một giải pháp lâu dài, mang tính chiến lược.

Xã hội hoá hoạt động đào tạo bồi dưỡng nhân lực

ngành Du lịch nhằm đến thực hiện công bằng xã hội

trong giáo dục, nhằm làm cho không chỉ thế hệ trẻ mà

là mọi người dân được hưởng các quyền lợi mà giáo

dục đem đến đồng thời khuyến khích và tạo điều kiện

cho mọi người dân, mọi tổ chức chính trị - kinh tế -

văn hoá - xã hội phát huy cao nhất trách nhiệm và

năng lực của mình đóng góp cho cho sự nghiệp giáo

dục. Xã hội hoá hoạt động đào tạo bồi dưỡng nhân lực

ngành Du lịch còn nhằm đến mục tiêu xây dựng xã hội

học tập trên đất nước, hình thành thói quen học suốt

đời trong từng người dù là trí thức hay lao động

chân tay, dù trẻ hay cao tuổi.

- Mục tiêu của giải pháp: Huy động mọi nguồn lực

cho hoạt động giáo dục đào tạo, nâng cao chất lượng

giáo dục đào tạo.

246

- Nội dung của giải pháp: Xã hội hoá hoạt động

đào tạo bồi dưỡng với nội dung phong phú được biểu

hiện dưới rất nhiều hình thức.

+ Đa dạng hoá các hình thức đào tạo: Mở trường

ngoài công lập ở các cấp học bậc học. Ngoài trường

công lập ra, còn có thể mở các trường tư thục (do

một cá nhân đứng ra mở trường, đầu tư cho trường

hoạt động) hay dân lập (do một nhóm công dân hay do

tổ chức trong hoặc ngoài nước hoặc cùng kết hợp với

nhau đứng ra mở trường và đầu tư cho trường hoạt

động).

+ Các cơ sở đào tạo theo phương thức không chính

quy như các trường bổ túc văn hoá, các trung tâm

giáo dục ngoài giờ như trung tâm ngoại ngữ, tin học,

dạy nghề, … Tất cả hợp thành một mạng lưới các cơ sở

giáo dục đào tạo chuyên và không chuyên rất đa dạng

về hình thức và nội dung học tập để người học các

lứa tuổi có thể chọn lựa cho phù hợp với hoàn cảnh

của mình.

+ Khuyến khích người có trình độ tham gia viết

sách giáo khoa, tài liệu tập huấn, tham gia giảng

dạy theo hình thức chính quy và không chính quy…

247

+ Liên kết với các trường nước ngoài trong công

tác đào tạo, mời chuyên gia giáo dục nước ngoài đến

giảng dạy hay quản lý trường, tham gia thiết kế

chương trình, sách giáo khoa. Mời người ngoài ngành

giáo dục đến tham gia giảng dạy trong trường, trong

trung tâm. 

+ Nhà nước khuyến khích bằng chính sách tài

chính đối với các cá nhân và tổ chức có hoạt động

trong lĩnh vực giáo dục như giao đất làm trường,

không thu tiền sử dụng đất, miễn đóng thuế giá trị

gia tăng, ưu đãi thuế suất, ưu đãi tín dụng. Nhà

nước cho người đi học được vay tiền trong thời gian

đi học…

3) Xây dựng cơ chế thu hút nhân tài, đãi ngộ và sử dụng lao

động du lịch

- Mục tiêu của giải pháp: Thu hút được đội ngũ

lao động du lịch có chất lượng, sử dụng có hiệu quả

lực lượng lao động.

- Nội dung của giải pháp:

+ Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng: Các đơn vị sử

dụng lao động cần dựa trên cơ sở các qui chế, chính

sách về tuyển dụng lao động, qui định về tiêu chuẩn

nhân viên của nhà nước, của ngành để xây dựng các

248

qui định, chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù

hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp.

Mỗi bộ phận trong đơn vị cần hoạch định cho

mình kế hoạch tuyển dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể

về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khoẻ, độ

tuổi và hình thức.

Mọi thông tin tuyển dụng, chế độ ưu tiên… cần

được thông báo công khai trên phương tiện thông tin

đại chúng. Quá trình thi tuyển phải được giám sát

chặt chẽ và bảo đảm tính công bằng.

+ Sử dụng lao động hợp lý: Vị trí làm việc là

một động lực thúc đẩy người lao động vận dụng được

khả năng trí tuệ của họ vào công việc mà họ đang đảm

nhiệm. Phải xem xét, đánh giá trình độ chuyên môn

của người lao động để bố trí đảm bảo “đúng người

đúng việc”. Việc bố trí người lao động phải căn cứ

vào tình hình thực tế về công việc, sao cho khối

lượng công việc mà mỗi cá nhân đảm đương phù hợp với

khả năng thực tế của họ. Cần mạnh dạn giao công việc

cũng như quyền hạn và trách nhiệm cho nhân viên để

họ có thể độc lập tự chủ trong công việc.

+ Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, đánh giá và khen

thưởng người lao động: Hoàn thiện công tác tiền

249

lương của doanh nghiệp thông qua việc lựa chọn được

hình thức trả lương hợp lý vừa khuyến khích được

người lao động vừa bảo đảm các mục tiêu kinh doanh,

phát triển. Hình thức trả lương hiện nay phù hợp

nhất là hình thức khoán theo doanh thu hoặc thu

nhập. Đối với người lao động có thời gian gắn bó lâu

dài với doanh nghiệp thì nên sử dụng hệ số lương

theo thâm niên trong quá trình tính lương

Phát triển các hình thức thưởng và đãi ngộ khác

đối với người lao động như: Thưởng đối với những

nhân viên cung cấp đươc các dịch vụ có chất lượng

cho khách hàng như được khách hàng khen ngợi; thưởng

cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng

sáng kiến…

+ Chế độ thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao:

Đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, cần có chính

sách ưu đãi mạnh như tuyển dụng ngay dù chưa có biên

chế, có chính sách về chỗ ở, môi trường và điều kiện

làm việc trong khuôn khổ thẩm quyền và điều kiện có

thể mà không làm xáo trộn nguồn nhân lực hiện có.

Có chính sách thu hút các tổ chức có tiềm năng

về tri thức như các trường đại học, học viện, các

viện nghiên cứu về khu vực DHNTB và Tây Nguyên để tổ

250

chức đào tạo và nghiên cứu khoa học, ứng dụng ông

nghệ tại khu vực. Khi các trường đại học, học viện

đặt cơ sở tại khu vực để triển khai hoạt động của

mình, chắc chắn sẽ giúp ích rất nhiều cho việc đào

tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cũng như việc áp

dụng khoa học công nghệ cho các cơ sở kinh doanh du

lịch tại khu vực.

Có kế hoạch tuyển chọn, cử các cán bộ trẻ đi học

tập tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành du lịch ở

trong và ngoài nước để sử dụng trong lâu dài và có

những chính sách đãi ngộ hợp lý đối với lực lượng

lao động này.

Mở rộng giao lưu hợp tác đào tạo và nghiên cứu

khoa học với các tổ chức quốc tế. Các cơ quan quản

lý nhà nước về giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ

cần chủ động đề xuất những kế hoạch cụ thể về việc

hợp tác giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ của khu

vực với quốc tế. Ngoài việc kiểm tra giám sát, cơ

quan quản lý nhà nước cũng cần có sự hướng dẫn, tư

vấn cho các cơ sở giáo dục đào tạo và doanh nghiệp,

tạo điều kiện thuận lợi và có chính sách thông

thoáng trong việc hợp tác.

3.4. Kiến nghị:

251

Để các giải pháp trên có tính khả thi, có thể áp

dụng và đem lại hiệu quả như mong muốn, Luận án xin

kiến nghị với các Bộ, ngành trung ương và các địa

phương liên quan một số vấn đề sau:

- Kiến nghị Bộ GD & ĐT phối hợp với Bộ VH, TT &

DL quy định mục tiêu, chương trình, nội dung, giáo

trình trong các cơ sở giáo dục và đào tạo du lịch;

chỉ đạo thực hiện quy hoạch, kế hoạch, chính sách

phát triển hệ thống trường đào tạo du lịch ở các cấp

đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp. Ban

hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp

luật cho phép các cơ sở đào tạo trong nước có thể

hợp tác chặt chẽ với các đối tác nước ngoài trong

công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch. Quy

hoạch mạng lưới cơ sở đào tạo, bồi dưỡng du lịch bảo

đảm sự cân đối giữa các cấp bậc đào tạo, ngành nghề

và phân bổ hợp lý giữa các vùng miền trên cơ sở phối

hợp liên ngành và địa phương.

- Kiến nghị Tổng cục Dạy nghề (Bộ LĐ,TB&XH) phối

hợp với Bộ VH, TT & DL xây dựng hệ thống trường dạy

nghề du lịch trong hệ thống giáo dục quốc dân; thực

hiện chính sách liên thông trong hệ thống đào tạo

nghề và liên thông với các bậc đào tạo khác, tạo

252

điều kiện cho người học nghề được học tập, phát

triển không hạn chế trong tương lai. Phối hợp với

Tổng cục Du lịch thực hiện công tác đánh giá và dự

báo nhu cầu lao động trong ngành du lịch, trên cơ sở

đó xây dựng chương trình đào tạo nghề cho người lao

động. Có chính sách hỗ trợ các doanh nghiệp có tổ

chức đào tạo nghề cho người lao động, cho phép các

cơ sở đào tạo nghề tại các doanh nghiệp được phép

chiêu sinh đào tạo ngoài chỉ tiêu của Nhà nước, có

thu phí theo quy định của Nhà nước và được miễn thuế

dạy nghề. Tham mưu cho các cơ quan có thẩm quyền ban

hành những chính sách khuyến khích học sinh học nghề

đi đôi với các chính sách khuyến khích phát triển

lao động có kỹ thuật, công nhân lành nghề, bậc cao,

làm thay đổi căn bản định hướng giá trị xã hội của

công tác đào tạo nghề, các chính sách ưu đãi đối với

giáo viên dạy nghề, nhất là với những nghề có tính

đặc thù cao như ngành Du lịch.

- Kiến nghị Bộ VH, TT & DL tiến hành rà soát

tổng thể các nhu cầu về đào tạo và bồi dưỡng lực

lượng lao động trong ngành Du lịch, hệ thống các cơ

sở đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch. Xây dựng

Chương trình phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

253

của cả nước đến năm 2020 làm cơ sở để các địa

phương, khu vực xây dựng chương trình phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch cho địa phương, khu vực

của mình. Hỗ trợ các cơ sở đào tạo du lịch trong cả

nước có điều kiện tham gia và hợp tác với các

trường, viện, các cở sở đào tạo du lịch của nước

ngoài nhằm mục đích giúp cho các cơ sở đào tạo trong

nước có thể trao đổi và học tập kinh nghiệm và tăng

cường năng lực giảng dạy và học tập trong đào tạo du

lịch. Xây dựng tiêu chuẩn chức danh chuyên môn

nghiệp vụ của các nghề trong ngành Du lịch làm mục

tiêu cho công tác đào tạo; đề xuất với Nhà nước cho

mở mã ngạch đào tạo đại học du lịch và ban hành

thang bảng lương riêng cho lao động trong ngành Du

lịch.

Bộ VH, TT & DL đề xuất với Chính phủ có quy định

tăng ngân sách đầu tư cho sự nghiệp Văn hoá, Thể

thao và Du lịch theo mức tăng trưởng kinh tế của các

tỉnh, của ngành để đảm bảo cho ngành Du lịch có điều

kiện phát triển với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất

lượng và hiệu quả hoạt động.

- Kiến nghị Uỷ ban Nhân dân các tỉnh trong khu

vực DHNTB và Tây Nguyên nghiên cứu đề xuất với Bộ

254

Nội vụ bổ sung đủ lực lượng làm công tác quản lý

phát triển nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực

ngành Du lịch nói riêng trên địa bàn địa phương

mình, tránh tình trạng kiêm nhiệm; đồng thời phát

huy hơn nữa vai trò của các Sở quản lý du lịch trong

việc quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch. Chỉ đạo các cấp các ngành phối hợp với ngành

Văn hoá, Thể thao và Du lịch trong việc phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch.

- Kiến nghị các Sở VH,TT&DL trong khu vực xin

chủ trương của UBND các tỉnh, cùng nghiên cứu đề

xuất thành lập Hiệp hội du lịch các tỉnh khu vực

DHNTB và Tây Nguyên, nhằm phát huy hơn nữa vai trò

của Hiệp hội Du lịch trong việc tham gia hoạch định

chính sách phát triển du lịch và quản lý phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch.

Tiểu kết chương 3

Để các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành

Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên có sơ

sở, Luận án đã nghiên cứu bối cảnh và định hướng

phát triển du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây

Nguyên trong mối liên hệ với sự phát triển du lịch

của cả nước, đề xuất những định hướng cơ bản phát

255

triển du lịch và nguồn nhân lực ngành Du lịch của

khu vực đến năm 2020. Đồng thời cũng phân tích những

thuận lợi, khó khăn, cơ hội và thách thức đối với

việc phát triển nguồn nhân lực du lịch của khu vực

(phân tích SWOT) để đưa ra các giải pháp pháp triển

phù hợp với điều kiện thực tế hơn.

Cơ sở khoa học và thực tiễn để đề xuất các giải

pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các

tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên được khái quát

trong chương 3. Đây là những cơ sở vững chắc, đảm

bảo tính hệ thống, tính kế thừa và tính khả thi của

các giải pháp.

Phát triển nguồn nhân lực cho đất nước nói chung

và cho ngành Du lịch đối với một địa bàn nghiên cứu

luôn là vấn đề khó, đòi hỏi có những giải pháp đồng

bộ, đủ mạnh với sự tham gia của nhiều cấp nhiều

ngành và nhiều bên có liên quan. Chính vì sự liên

quan, phụ thuộc vào nhiều bên liên quan nên tác giả

Luận án đã phân thành 3 nhóm giải pháp cơ bản để

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch của khu vực,

đó là nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước đối

với phát triển nguồn nhân lực; nhóm giải pháp nâng

cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch

256

và nhóm giải pháp hỗ trợ.

Trong số các giải pháp, cần ưu tiên thực hiện

ngay giải pháp xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu về

nguồn nhân lực ngành Du lịch của khu vực. Đây là

giải pháp có tính bản lề vì hệ thống cơ sở dữ liệu

này không chỉ cho phép đánh giá toàn diện về nguồn

nhân lực ngành Du lịch mà còn là cơ sở để xây dựng

chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

khu vực và đề xuất các chính sách phát triển phù

hợp.

Nhằm tạo hành lang pháp lý và điều kiện thuận

lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

tại các tỉnh khu vực DNTB và Tây Nguyên, luận án đề

xuất một số kiến nghị cụ thể đối với các cơ quan có

liên quan, đặc biệt là các cơ quan quản lý nhà nước

ở Trung ương. Ngoài ra, việc thành lập Hiệp hội du

lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên cũng cần

được tiến hành sớm, do đặc điểm nước ta không có cấp

quản lý hành chính theo vùng, khu vực.

257

KẾT LUẬNDu lịch là một ngành kinh tế dịch vụ, có vai trò

ngày càng quan trọng đối với sự phát triển của nhiều

quốc gia, trong đó có Việt Nam. Đặc điểm của ngành

Du lịch là tập hợp các hoạt động kinh doanh trên một

phạm vi rộng, sử dụng nhiều lao động, đồng thời cũng

tạo ra nhiều công ăn việc làm cho xã hội.

Các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên có vị trí

thuận lợi, nằm ở gần các vùng kinh tế phát triển

trọng điểm phía Nam và miền Trung; hội tụ đầy đủ các

nguồn lực để phát triển kinh tế - xã hội và du lịch

như có các hệ thống cửa thông thương trong nước và

quốc tế, là cửa ngõ ra biển của khu vực Nam Lào và

Đông Bắc Thái Lan; có tài nguyên du lịch phong phú

và đa dạng, phân bố tập trung, thuận lợi cho việc

khai thác và phát triển các loại hình du lịch biển,

du lịch văn hoá, sinh thái, đáp ứng nhu cầu đa dạng

cả của khách du lịch quốc tế và nội địa. Lợi thế so

sánh về tài nguyên du lịch và vị trí địa lý cho phép

các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên lựa chọn du

lịch để phát triển thành ngành kinh tế chủ lực, làm

động lực thúc đẩy các ngành khác cùng phát triển.

258

Sự phát triển du lịch của các tỉnh khu vực DHNTB

và Tây Nguyên thời gian qua đã cho thấy những bất

cập rất lớn trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch. Nếu không được sớm giải quyết sẽ ảnh hưởng

nghiêm trọng đến chất lượng của sự phát triển. Xuất

phát từ nhận thức đó nên đề tài: “Phát triển nguồn nhân

lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây

Nguyên” được chọn để nghiên cứu.

Sau quá trình nghiên cứu tài liệu, tư liệu; khảo

sát thực tế thu thập số liệu; và phân tích xử lý số

liệu, Luận án đã tập trung giải quyết những vấn đề

sau:

1. Tổng quan những vấn đề cơ bản đối với phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch. Luận án đã hệ thống

hoá một cách chọn lọc cơ sở lý luận về nguồn nhân

lực ngành Du lịch và phát triển nguồn nhân lực ngành

Du lịch, từ việc làm rõ các khái niệm có liên quan

đến các đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Du lịch,

vai trò và nội dung của quản lý nhà nước đối với

phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Một số bài

học kinh nghiệm của một số quốc gia có ngành Du lịch

phát triển cũng được đúc kết để bổ sung cho những

259

vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành Du

lịch.

2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực

ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên

thông qua những phân tích đánh giá về số lượng, chất

lượng, cơ cấu ngành nghề, đào tạo của nguồn nhân lực

ngành Du lịch và hệ thống đào tạo du lịch trên địa

bàn khu vực. Công tác quản lý nhà nước đối với phát

triển nguồn nhân lực ngành Du lịch được đánh giá và

đặt ra như là một trong những vấn đề cần giải quyết

trong thời gian tới để khắc phục các bất cập, yếu

kém của nguồn nhân lực ngành Du lịch.

3. Luận án đã tổng quan, hình thành các quan điểm,

phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên

trong thời gian tới. Để phát triển nguồn nhân lực

ngành Du lịch phù hợp với chủ trương chính sách của

Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự

nghiệp CNH, HĐH đất nước và phát triển du lịch của

khu vực, Luận án đã đề xuất một số giải pháp như

tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn

nhân lực; nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực

ngành Du lịch. Luận án cũng đã kiến nghị với các Bộ,

260

ngành và địa phương để tạo điều kiện triển khai được

hệ thống các giải pháp nói trên.

Do hạn chế về thời gian và khả năng nghiên cứu

Luận án chỉ tập trung nghiên cứu, phân tích, đưa ra

những giải pháp, kiến nghị đối với những nội dung cơ

bản nhất, bức xúc nhất nhằm góp phần phát triển

nguồn nhân lực ngành Du lịch của các tỉnh khu vực

DHNTB và Tây Nguyên. Kính mong nhận được sự đóng góp

chân tình của các Thầy, Cô giáo và những người quan

tâm./.

261