Nombre Del Alumno: Oscar Emmanuel Hernández Cardenas

Número de Control: 12250945

Materia: Legislación Laboral

Carrera: Gestión Empresarial

Grupo: G-24

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UNIDAD 1. Nociones de derecho.1.1 Concepto de derecho.

El derecho es el orden normativo e institucional de la conducta humana en sociedad inspirado en postulados de justicia, cuya base son las relaciones sociales existentes que determinan su contenido y carácter. En otras palabras, son conductas dirigidas a la observancia de normas que regulan la convivencia social y permiten resolver los conflictos inter subjetivos.

1.2 Ramas del derecho.

1.2.1 Público- Derecho Público: son normas de subordinación que regulan la organización y actividad del Estado, los entes públicos y la relación con los particulares.Dentro del Derecho Público las ramas que encontramos son:*Derecho Constitucional: conjunto de normas que regulan la organización y funcionamiento de los poderes del Estado.*Derecho Administrativo: disciplina del derecho cuyo objeto es la función administrativa del Estado*Derecho Penal: conjunto de normas que determinan cuales son los delitos y las penas que la realización de delitos acarrea.*Derecho Procesal: conjunto de reglas destinadas a la aplicación de las normas del Derecho a casos particulares. Deriva de proceso, proceso es el conjunto de actividades realizadas por los tribunales y por los particulares haciendo valer sus derechos.*Derecho Internacional Público: conjunto de normas que rigen las relaciones entre los estados o entre un estado y un organismo internacional.

1.2.2 Privado

Derecho Privado: regula las relaciones entre los particulares. Son normas de coordinaciónDentro del Derecho Privado las ramas que encontramos son:*Derecho Civil: conjunto de normas que regulan las relaciones entre los particulares como personas en general.Se divide en especialidades:a) Derecho de las personas: regula la personalidad jurídica, capacidad, domicilio, estado civil y todos los derechos personalísimos (nombre, identidad)b) Derecho de familia: regula el matrimonio, divorcio, patria potestad, adopción, tutela, etc.c) Derecho Sucesorio: regula lo referido a testamentos, legados, etc.d) Derecho de las obligaciones: regula los hechos y los actos jurídicos, obligaciones y derechos emergentes, etc.e) Derecho Contractual: regula las relaciones contractuales, su forma y modo.f) Derecho Real: regula sobre los bienes, su clasificación, posesión, derecho de propiedad y el desmembramiento por ejemplo el usufructo*Derecho Comercial: conjunto de normas relativas al estatuto de los comerciantes y a los actos de comercio*Derecho Social o del Trabajo (Laboral): conjunto de normas que regulan las relaciones jurídico-laborales. Establece los requisitos del contrato de trabajo, regula el salario, la suspensión y el despido, obras sociales, sistema jubilatorio, accidentes de trabajo, etc.

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*Derecho Internacional Privado: conjunto de normas que resuelven conflictos entre particulares cuando se reúnen en una relación jurídica una pluralidad de legislaciones.

1.2.3 Social

Conjunto de normas jurídicas que establece y se desarrollan diferentes principios y diferentes procedimientos a favor de la sociedad integrado por individuos socialmente débiles, para lograr su convivencia en otras clases sociales, dentro de un orden jurídico.

Derecho Del trabajo o Derecho Laboral: Es el conjunto de principios que pretende realizar la justicia social dentro del equilibrio de las relaciones laborales de carácter sindical e individual. Se dice que el derecho del trabajo abarca las siguientes disciplinas:

Derecho Individual del Trabajo Prevención Social Derecho Sindical Administración Laboral Derecho Procesal del Trabajo Derecho Colectivo del Trabajo

Juntas regulan las relaciones entre patrones y sus trabajadores representados por un sindicato y a través de un contrato colectivo del trabajo. Gracias a las luchas de los obreros, actualmente México cuenta con una legislación laboral cuya finalidad principal es mejorar las condiciones de los trabajadores.

Derecho Agrario: Rama del derecho social que constituye el orden jurídico que regula los problemas de la tenencia de las tierra, así como diversas formas de propiedad y la actividad agraria.

Derecho Ecológico: Rama del derecho social constituida por un conjunto de normas jurídicas que tratan de prevenir y proteger el medio ambiente y los recursos naturales mediante el control de la actividad humana para lograr un uso y aprovechamiento racional de dichos recursos. El propósito fundamental del derecho ecológico es la prevención de la contaminación y desilución del medio ambiente, pero también contempla normas que establece las sanciones aplicadas a quienes no respeten las obligaciones de cuidado y conservación del medio ambiente. Dentro de las principales leyes vigentes relacionadas con el derecho ecológico son: Ley general del equilibrio ecológico y protección del medio ambiente, ley de aguas nacionales.

Derecho Económico: Rama del derecho social que consiste en el conjunto de normas jurídicas que establecen la participación del estado en la actividad económica, para promoverla, supervisarla, controlarla, orientarla o intervenir directamente en ella procurando brindar certeza jurídica a todos los particulares de la cadena productiva y de consumo de un país.

1.3 Características del derecho Las normas jurídicas que conforman la ciencia del Derecho presentan unas características que las diferencian de las demás normas u órdenes normativos, tales como las normas morales, las religiosas, los convencionalismos sociales; en ese sentido tales características fundamentales son las que se describen a continuación:

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Bilateralidad: Por cuanto imponen derechos correlativos de facultades o conceden derechos correlativos de obligaciones.Heteronomía: Se refiere a la sujeción a un querer ajeno.Coercibilidad: Consiste en la posibilidad de que la norma sea cumplida en forma no espontánea, e incluso en contra de la voluntad del obligado.Exterioridad: Regula o le interesa el acto o conducta externa de los individuos. Lo que se lleva a cabo; no importa si hay o no intención.

1.4Fuentes del derecho El término fuente del derecho designa todo lo que contribuye o ha contribuido a crear el conjunto de reglas jurídicas aplicables dentro de un Estado en un momento dado (derecho positivo).

1.4.1 LeyEs una norma jurídica dictada por el legislador, es decir, un precepto establecido por la autoridad competente, en que se manda o prohíbe algo en consonancia con la justicia. Su incumplimiento trae aparejada una sanción. 

1.4.2 Jurisprudencia Se entiende por jurisprudencia a los informes dictados por los órganos jurisdiccionales del Estado. Esto significa que para conocer el contenido completo de las normas vigentes, hay que considerar cómo han sido aplicadas en el pasado. En otras palabras, la jurisprudencia es el conjunto de sentencias que han resuelto casos fundamentándose en ellas mismas.

1.4.3 CostumbresUsualmente las leyes son codificadas de manera que concuerden con las costumbres de las sociedades que rigen, y en defecto de ley, la costumbre puede constituir una fuente del derecho. Sin embargo en algunos lugares, como Navarra, o en otros países la costumbre es fuente de derecho primaria y como tal se aplica antes (o a la vez) que la ley.

1.4.4 DoctrinaSe llama doctrina al conjunto de obras y de comentarios que elaboran los profesores y publicistas sobre los códigos, los textos legales y los problemas jurídicos en general.

La doctrina tiene importancia como fuente de conocimiento del Derecho, pues es el medio más útil para conocer y estudiar los regímenes jurídicos de los de los distintos países.

La doctrina desempeña un papel fundamental en la elaboración, el desarrollo progresivo y la reforma del derecho, por medio de sus enseñanzas y sus obras, a través de la formación de los juristas que serán futuros legisladores y jueces. La labor del jurista no es la de mero expositor del Derecho vigente, sino que sugiere cómo debiera ser, lo critica, opina y toma posición sobre su justicia y su acierto.

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En nuestro país la doctrina desempeña también el papel de fuente de producción, cuando se encuentran lagunas en el orden jurídico, en el proceso de integración de las mismas. Un artículo del Código Civil remite, entre otras fuentes de producción, a las doctrinas más recibidas, para dar solución a los casos no previstos.

1.5Importancia de actuar bajo un régimen jurídico en nuestra sociedad.

En la actualidad y en todo momento el ser humano ha estado rodeado, por naturaleza, y se desenvuelve en su entorno, ya que necesariamente necesita de los demás miembros de la sociedad, para poder subsistir. El individuo se desarrolla en la sociedad compartiendo ideas, costumbres, hábitos y sobre todo comunicación, para aportar sus ideas, acuerdos y desacuerdo, poder expresar sus inconformidades y hacer valer sus derechos como ciudadano.Lo mencionado anteriormente es la importancia por la cual se vive bajo un Régimen Jurídico. ¿Te has preguntado porque razón? La razón principal es que si no vivieras bajo un régimen, imposiblemente se a rían valer tus derechos, y sobre todo no habría una sociedad en si donde existiera una armonía, ya que no se podría regular la convivencia con las demás personas y todo sería un caos. No existiría la igualdad, el respeto, vivirían como animales peleando y quitándose todo lo que estuviera a su paso, sin tener algo propio, ¿Te imaginas? ni pensarlo. Lo importante es actuar bajo un Régimen Jurídico.

UNIDAD 2 Introducción al derecho laboral.2.1 Concepto y Características

El derecho laboral es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la actividad realizada por un humano que produce una modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee de los medios materiales o bienes económicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero.

El derecho laboral contiene:

Derecho individual del trabajo: que trata de las relaciones que emanan del contrato individual de trabajo entre un trabajador y su empleador.

Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos de sujetos en su consideración colectiva, del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociación colectiva, Estado, o con fines de tutela ).

Derecho de la seguridad social: dice relación con la protección, principal, pero no exclusivamente económica, de los trabajadores ante los riesgos de la enfermedad, accidentes, vejez, cesantía, etc. (seguridad social).

Derecho procesal laboral.

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Las características fundamentales del derecho laboral son las siguientes:

Se trata de un Derecho nuevo, de formación reciente y en continua expansión y formación. Tiene un significado protector ya que entre la relación trabajador-empresario la parte más débil es el trabajador y éste debe ser protegido.

Es un Derecho obligatorio, no obstante, al margen de la ley los representantes de los trabajadores y empresarios se reúnen para negociar las condiciones laborales.

Por último, tiene un significado profesional notorio, es decir, que solamente regula a un el sector de la población dedicado a la relación laboral.

Los sujetos de la relación laboral son los trabajadores, considerados individual o colectivamente, y el empleador. Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral los términos referidos a "obreros" o "patrones", ya que marcan líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última expresión a quienes han montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo.

2.2 Artículo 123 constitucional apartados A y B.ARTICULO 123. TODA PERSONA TIENE DERECHO AL TRABAJO DIGNO Y SOCIALMENTE UTIL; AL EFECTO, SE PROMOVERAN LA CREACION DE EMPLEOS Y LA ORGANIZACION SOCIAL PARA EL TRABAJO, CONFORME A LA LEY. (ADICIONADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 19 DE DICIEMBRE DE 1978).

EL CONGRESO DE LA UNION, SIN CONTRAVENIR A LAS BASES SIGUIENTES, DEBERA EXPEDIR LEYES SOBRE EL TRABAJO, LAS CUALES REGIRAN: (REFORMADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 19 DE DICIEMBRE DE 1978).

APARTADO A.- ENTRE LOS OBREROS, JORNALEROS, EMPLEADOS DOMESTICOS, ARTESANOS Y DE UNA MANERA GENERAL, TODO CONTRATO DE TRABAJO:(ADICIONADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 5 DE DICIEMBRE DE 1960)

I.- LA DURACION DE LA JORNADA MAXIMA SERA DE OCHO HORAS; (MODIFICADO POR LA REIMPRESION DE LA CONSTITUCION, PUBLICADA EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 6 DE OCTUBRE DE 1986)

II.- LA JORNADA MAXIMA DE TRABAJO NOCTURNO SERA DE 7 HORAS. QUEDAN PROHIBIDAS: LAS LABORES INSALUBRES O PELIGROSAS, EL TRABAJO NOCTURNO INDUSTRIAL Y TODO OTRO TRABAJO DESPUES DE LAS DIEZ DE LA NOCHE, DE LOS MENORES DE DIECISEIS AÑOS; (REFORMADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 31 DE DICIEMBRE DE 1974)

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III.- QUEDA PROHIBIDA LA UTILIZACION DEL TRABAJO DE LOS MENORES DE CATORCE AÑOS. LOS MAYORES DE ESTA EDAD Y MENORES DE DIECISEIS TENDRAN COMO JORNADA MAXIMA LA DE SEIS HORAS; (REFORMADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 21 DE NOVIEMBRE DE 1962. MODIFICADO POR LA REIMPRESION DE LA CONSTITUCION, PUBLICADA EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 6 DE OCTUBRE DE 1986)

IV.- POR CADA SEIS DIAS DE TRABAJO DEBERA DISFRUTAR EL OPERARIO DE UN DIA DE DESCANSO, CUANDO MENOS; (MODIFICADO POR LA REIMPRESION DE LA CONSTITUCION, PUBLICADA EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 6 DE OCTUBRE DE 1986)

V.- LAS MUJERES DURANTE EL EMBARAZO NO REALIZARAN TRABAJOS QUE EXIJAN UN ESFUERZO CONSIDERABLE Y SIGNIFIQUEN UN PELIGRO PARA SU SALUD EN RELACION CON LA GESTACION; GOZARAN FORZOSAMENTE DE UN DESCANSO DE SEIS SEMANAS ANTERIORES A LA FECHA FIJADA APROXIMADAMENTE PARA EL PARTO Y SEIS SEMANAS POSTERIORES AL MISMO, DEBIENDO PERCIBIR SU SALARIO INTEGRO Y CONSERVAR SU EMPLEO Y LOS DERECHOS QUE HUBIEREN ADQUIRIDO POR LA RELACION DE TRABAJO. EN EL PERIODO DE LACTANCIA TENDRAN DOS DESCANSOS EXTRAORDINARIOS POR DIA, DE MEDIA HORA CADA UNO, PARA ALIMENTAR A SUS HIJOS; 

B.- ENTRE LOS PODERES DE LA UNION, EL GOBIERNO DEL DISTRITO FEDERAL Y SUS TRABAJADORES: (REFORMADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 8 DE OCTUBRE DE 1974)

I.- LA JORNADA DIARIA MAXIMA DE TRABAJO DIURNA Y NOCTURNA SERA DE OCHO Y SIETE HORAS, RESPECTIVAMENTE. LAS QUE EXCEDAN SERAN EXTRAORDINARIAS Y SE PAGARAN CON UN CIENTO POR CIENTO MAS DE LA REMUNERACION FIJADA PARA EL SERVICIO ORDINARIO. EN NINGUN CASO EL TRABAJO EXTRAORDINARIO PODRA EXCEDER DE TRES HORAS DIARIAS NI DE TRES VECES CONSECUTIVAS; (ADICIONADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 5 DE DICIEMBRE DE 1960. MODIFICADO POR LA REIMPRESION DE LA CONSTITUCION, PUBLICADA EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 6 DE OCTUBRE DE 1986. )

II.- POR CADA SEIS DIAS DE TRABAJO, DISFRUTARA EL TRABAJADOR DE UN DIA DE DESCANSO, CUANDO MENOS, CON GOCE DE SALARIO INTEGRO; (ADICIONADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 5 DE DICIEMBRE DE 1960)

III.- LOS TRABAJADORES GOZARAN DE VACACIONES QUE NUNCA SERAN MENORES DE VEINTE DIAS AL AÑO; (ADICIONADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 5 DE DICIEMBRE DE 1960)

IV. LOS SALARIOS SERAN FIJADOS EN LOS PRESUPUESTOS RESPECTIVOS SIN QUE SU CUANTIA PUEDA SER DISMINUIDA DURANTE LA VIGENCIA DE ESTOS, SUJETANDOSE A LO DISPUESTO EN EL ARTICULO 127 DE ESTA CONSTITUCION Y EN LA LEY. (REFORMADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 24 DE AGOSTO DE 2009)

V.- A TRABAJO IGUAL CORRESPONDERA SALARIO IGUAL, SIN TENER EN CUENTA EL SEXO; (ADICIONADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACION EL 5 DE DICIEMBRE DE 1960)

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2.3 Supletoriedad

La supletoriedad de las normas opera cuando existiendo una figura jurídica en un ordenamiento legal, ésta no se encuentra regulada en forma clara y precisa, sino que es necesario acudir a otro cuerpo de leyes para determinar sus particularidades. Asimismo, la supletoriedad de leyes aplica solo para integrar una omisión en la Ley o para interpretar sus disposiciones en forma que se integre con principios generales contenidos en otras leyes; cuando la referencia de una Ley a otra es expresa, debe entenderse que la aplicación de la supletoria se hará en los supuestos no contemplados por la primera Ley que la complementará ante posibles omisiones o para la interpretación de sus disposiciones. Por ello, la referencia a leyes supletorias es la determinación de las fuentes a las cuales una Ley acudirá para deducir sus principios y subsanar sus omisiones. la supletoriedad expresa debe considerarse en los términos que la legislación lo establece; de esta manera, la supletoriedad en la legislación es una cuestión de aplicación para dar debida coherencia al sistema jurídico. El mecanismo de supletoriedad se observa generalmente de leyes de contenido especializados con relación a leyes de contenido general. El carácter supletorio de la Ley resulta, en consecuencia, una integración, y reenvío de una Ley especializada a otros textos legislativos generales que fijen los principios aplicables a la regulación de la Ley suplida; lo que implica un principio de economía e integración legislativas para evitar la reiteración de tales principios por una parte, así como la posibilidad de consagración de los preceptos especiales en la Ley suplida.

2.4 Participantes en la relación laboral. Derechos y obligaciones.

El derecho del trabajo es aquel que se ocupa de legislar e intervenir en los conflictos producidos en el ámbito del mundo laboral entre empresas y trabajadores y entre éstos con el Estado. 

Los derechos y obligaciones de los trabajadores vienen regulados de forma jerárquica por la Constitución, las leyes laborales, los convenios colectivos y los contratos.

Estatuto de los Trabajadores

Los convenios y contratos concretan las circunstancias del trabajador, pero no pueden incumplir ni la Constitución ni las leyes que se refieran a ellos, donde se especifican unos mínimos de cumplimiento obligado. 

Dentro de las leyes laborales españolas destaca el Estatuto de los Trabajadores. Este documento fue aprobado en 1980y que continua vigente con las modificaciones oportunas.

Derechos

En el Estatuto de los Trabajadores se reconocen los derechos de los trabajadores entre los que destacan:

·  Derecho a trabajar, a elegir su profesión, ascender y formarse en ella.

·  Derecho a reunirse, formar sindicatos y realizar huelgas.

·  Derecho a negociar y participar en su propia empresa.

·  Derecho a que se respete su intimidad, su dignidad y su integridad física.

·  Derecho a que su trabajo sea remunerado según lo estipulado por la ley y el contrato.

·  Derecho a gozar de las medidas necesarias de seguridad e higiene en el trabajo.

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Deberes 

El Estatuto de los Trabajadores habla también de los deberes que los trabajadores por ley y por su propio contrato deben cumplir:

·  Deber de cumplir las obligaciones que derivan de su puesto. 

·  Deber de ejecutar las órdenes de sus superiores en lo razonable.

·  Deber de respetar las normas de seguridad e higiene. 

Convenios 

Los convenios colectivos son negociados entre representantes de los trabajadores y de las empresas. Deben atenerse a la ley vigente y son de obligada aplicación a todas las empresas del sector al que se refieren. 

En estos convenios se concretan y particularizan las normas que van a regir las relaciones laborales entre empresas y empresarios como jornada, categorías, vacaciones o salario. 

Contratos 

Los contratos deben establecerse por escrito y una vez firmados, deberán ser comunicados por parte de la empresa a la Administración en un plazo máximo de diez días.

Los contratos deben respetar las leyes laborales y los convenios colectivos. En ellos se especifica la labor, horario, sueldo y otras circunstancias de los trabajadores. 

Existen diversos tipos de contratos dependiendo de las circunstancias a las que dan cabida como pueden ser contratos para la formación, contratos a tiempo parciales o para trabajar desde el domicilio. 

Representación colectiva 

Los derechos de participación y negociación en la empresa suelen ser ejercidos por los trabajadores a través de sus representantes en la empresa: 

·  Delegado de personal en las empresas de menos de 50 trabajadores. 

·  Comité de empresa en las empresas de más de 50 trabajadores. 

Por encima de los representantes de cada empresa, en el ámbito colectivo están los sindicatos, que son asociaciones de trabajadores que tienen como fin la lucha por el respeto y mejora de las condiciones laborales.

2.5 Autoridades en Materia Laboral.

La Autoridad Laboral es el órgano o el conjunto de órganos de las administraciones públicas que ejerce la competencia ejecutivasobre legislación laboral que tenga atribuida, según estén transferidas (o no) a las Comunidades Autónomas.

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Tipos de juntas de conciliación que se manipulan:

Junta Local de Conciliación.

Junta Federal de Conciliación.

Junta Local de Conciliación y arbitraje.

Junta Federal de Conciliación y arbitraje.

JUNTAS DE CONCILIACION. CARENCIA DE FACULTADES JURISDICCIONALES. Las Juntas de Conciliación, sean municipales o federales, conociendo, como sólo conocen, de la base conciliatoria de los conflictos laborales, no ejercen funciones decisorias, coercitivas o jurisdiccionales, que sólo son propias del procedimiento contencioso que se sigue ante las Juntas Centrales o Federales de Conciliación y Arbitraje, cuando las partes se inconforman con la opinión de las Juntas de Conciliación.

En consecuencia, supuesta la función meramente conciliatoria de las Juntas de Conciliación, éstas no pueden aplicar la sanción contenida en el artículo 479 de la Ley Federal del Trabajo, teniendo por desistido al actor de su reclamación y mandando archivar el expediente como asunto concluido, porque decisiones de esta naturaleza sólo son propias de la función jurisdiccional o decisoria de que carecen las referidas Juntas de Conciliación. Si se lee con detenimiento el artículo 510 de la Ley Federal del Trabajo, que se encuentra contenido en el capítulo titulado "De la conciliación ante las Juntas Municipales y Federales de Conciliación", se advierte que cuando ninguna de las partes ocurra a la audiencia de avenimiento o a la de demanda y excepciones, "se archivará el expediente hasta nueva promoción", de donde resulta meridianamente claro que las Juntas de Conciliación no pueden aplicar el artículo 479 de la Ley Federal del Trabajo, ya que sus facultades están limitadas a esperar la promoción de las partes para reanudar el procedimiento, archivando los autos provisionalmente por falta de comparecencia de los interesados; es decir, que la aplicación del artículo 510 por las Juntas Municipales o Federales de Conciliación, excluye la aplicación de la sanción a que se refiere el artículo 479 de la propia ley.

Si bien las Juntas de Conciliación y Arbitraje no constituyen tribunales de derecho, ni dependen jerárquicamente del Poder Judicial, la naturaleza material de la función que ejercitan, reviste los caracteres de acto jurisdiccional y les impone la obligación de respetar las formalidades esenciales del procedimiento.

En resumen, la Corte ha sostenido que las Juntas ejercen facultades jurisdiccionales, que se caracterizan por la sustitución de la actividad pública a la actividad privada, facultades que se distinguen de la actividad administrativa, en que por medio de ésta, el Estado persigue directamente su interés, y por medio de la actividad jurisdiccional, interviene para satisfacer intereses ajenos o propios, que han quedado incumplidos y que no pueden ser directamente alcanzados. El ejercicio de la facultad jurisdiccional, da a las Juntas atribuciones netamente judiciales, aun cuando no estén incluidas dentro de la organización judicial.

2.6 Principios generales de la Ley Federal del Trabajo.

Principios básicos:

La participación de utilidades es un derecho de los trabajadores, que se establece en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

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Todos los trabajadores que presten a una persona física o moral un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario, tienen derecho a participar en las utilidades de las empresas donde laboran.

Son sujetos obligados a repartir utilidades, las personas físicas y morales con actividades de producción o distribución de bienes o servicios, que siendo o no contribuyentes del impuesto sobre la renta tengan trabajadores a su servicio mediante el pago de un salario.

Objetivos

El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas tiene como objetivos:

• Ser instrumentos para desarrollar el equilibrio entre el trabajo y el capital, reconociendo la aportación de la fuerza de trabajo.

• Contribuir a elevar el nivel económico de los trabajadores y sus familias y a mejorar la distribución de la riqueza.

• Aumentar la productividad con el esfuerzo conjunto de los trabajadores y empresarios para alcanzar una prosperidad común.

Fundamento legal

La participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas se encuentra normada en los ordenamientos siguientes:

a) Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos artículo 123, aparatado A, fracción IX, que se refiere a los principios generales de esta prestación como un derecho de los trabajadores;

b) Ley Federal del Trabajo, artículos del 117 al 131 que regulan los principios constitucionales;

c) Reglamento de los artículos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo que establece el procedimiento para iniciar y resolver el escrito de objeciones, así como la creación y funcionamiento de la Comisión Intersecretarial para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas;

d) Resolución de la Cuarta Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 26 de diciembre de 1996, en la que se fija el porcentaje que deberá repartirse;

e) Resolución de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, por la que se da cumplimiento a la fracción VI del artículo 126 de la Ley Federal del Trabajo, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 19 de diciembre de 1996, a través del cual se exceptúa de la obligación de repartir utilidades a las empresas cuyo capital y trabajo generen un ingreso anual declarado al impuesto sobre la renta no superior a los trescientos mil pesos; y

f) Ley del Impuesto Sobre la Renta, artículos 16, 17 último párrafo, 132, y 138 último Párrafo, que establecen la forma para que los contribuyentes determinen la renta gravable base del reparto de utilidades a los trabajadores.

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UNIDAD 3 Relaciones individuales de trabajo.3.1 Relación y contrato de trabajo

La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores. Existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración.

A través de la relación de trabajo, como quiera que se la defina, se establecen derechos y obligaciones entre el empleado y el empleador. La relación de trabajo ha sido y continúa siendo el principal medio de acceso de los trabajadores a los derechos y beneficios asociados con el empleo, en las áreas del trabajo y la seguridad social. La existencia de una relación laboral es la condición necesaria para la aplicación de las leyes de trabajo y seguridad social destinadas a los empleados. Es, además, el punto de referencia clave para determinar la naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los empleadores respecto de sus trabajadores.

Concepto de contrato de trabajo. Tipos de contratos: individual y colectivo. Obligaciones del patrono y de los trabajadores. Jornada de trabajo. Salarios. Vacaciones, utilidades, estabilidad laboral. Presunción de la relación laboral. Fin de la relación laboral despidos y retiros. Ley contra despidos injustificados.Concepto de contrato de trabajo. Es aquel mediante el cual el trabajador se obliga a permanecer personalmente a disposición de un patrono o empleador con el fin de prestarle sus servicios manuales o no manuales, en condiciones que le aseguren el bienestar, la salud y la vida en el trabajo, a cambio de una remuneración o salario.Art. 67 L.O.T. El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración.Características del contrato de trabajo.- Consensual: El contrato debe celebrarse por voluntad de las partes.- Bilateral o sinalagmático: produce obligaciones a cargo de cada uno de los contratantes.- Oneroso: cada una de las partes trata de procurarse una ventaja equivalente a la que promete. Para que exista contrato de trabajo, la labor que se realiza debe ser remunerada.- Intuito Persona: es Intuito Persona en lo que respecta al trabajador y excepcionalmente respecto del patrono (sustitución de patrono.).- Licito: para que el contrato sea válido, la labor que se vaya a realizar debe estar de acuerdo con la ley, la moral y las buenas costumbres.- Capacidad. La L.O.P.N.A. y la L.O.T establece los limites para poder contratar validamente a los menores de 18 años.

3.2 Duración de la relación de trabajo

La relación laboral nace precisamente cuando los individuos comienzan a prestar sus servicios, y en lo que respecta al artículo 35°: nuestra ley previene que: las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo indeterminado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.36º Por Tiempo Determinado:

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Puede estipularse:* Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.* Cuando se vaya a sustituir temporalmente a un trabajador* Demás casos previstos por la ley.Art. 37. El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes:I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; yIII. En los demás casos previstos por esta Ley.

38º Las Relac. De trabajo para la explotación de minas que Carezcan de minerales costeables o para la restauración de < minas abandonadas o paralizadas, pueden ser x TIEMPO U OBRA DETERMINADA o x INVERSION DE CAPITAL DETERMINADO.

39º Si vencido el tiempo fijado subsisten la materia de trabajo, la relac. Queda prorrogada x el tiempo que perdure dicha circunstancia.

Art. 40. Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año.41º La SUSTITUCIÓN DE PATRON no afectara la relación de trabajo de la empresa o establecimiento. * El patrón sustituido será solidariamente responsables c/ el nvo. X las O derivadas de las relac. De trabajo y de la ley, nacidas antes de la sustitución y hasta x el término de 6 ms. (contados a partir del aviso a los trabajadores o al sindicato).Posteriormente subsistirá solamente la obligación del nvo. Patrón.

3. Duración de las relaciones de trabajo (35º A 41º)35º Las RELACIONES DE TRABAJO pueden ser:Por obra determinada:Pudiendo únicamente estipularse cuando lo exija su naturalezaART. 36ºPor Tiempo Determinado:Puede estipularse:* Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.* Cuando se vaya a sustituir temporalmente a un trabajador* Demás casos previstos x la ley.ART. 37º* A falta de estipulación expresa la relación será Por Tiempo Indeterminado38º Las Relac. De trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de < minas abandonadas o paralizadas, pueden ser x TIEMPO U OBRA DETERMINADA o x INVERSION DE CAPITAL DETERMINADO.39º Si vencido el tiempo fijado subsisten la materia de trabajo, la relac. Queda prorrogada x el tiempo que perdure dicha circunstancia.40º Los TRABAJADORES NO están OBLIGADOS a prestar sus servicios x + de 1 año.41º La SUSTITUCIÓN DE PATRON no afectara la relación de trabajo de la empresa o establecimiento. * El patrón sustituido será solidariamente responsables c/ el nvo. X las O derivadas de las relac. De trabajo y de la ley, nacidas antes de la sustitución y hasta x el termino de 6 ms. (contados a partir del aviso a los trabajadores o al sindicato).Posteriormente subsistirá solamente la obligación del nuevo. Patrón.

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3.3 Suspensión, rescisión y terminación.

Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo

Artículo 42.- Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:

I. La enfermedad contagiosa del trabajador;II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de

trabajo;III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa

de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél;

IV. El arresto del trabajador;V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5o de la

Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución;VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de

Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes; y

VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.

Artículo 43.- La suspensión surtirá efectos:I. En los casos de las fracciones I y II del artículo anterior, desde la fecha en que el patrón tenga

conocimiento de la enfermedad contagiosa o de la en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo;

II. Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva, o termine el arresto;

III. En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un período de seis años; y

IV. En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un período de dos meses.

Artículo 44.- Cuando los trabajadores sean llamados para alistarse y servir en la Guardia Nacional, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 31, fracción III, de la Constitución, el tiempo de servicios se tomará en consideración para determinar su antigüedad.

Artículo 45.- El trabajador deberá regresar a su trabajo:I. En los casos de las fracciones I, II, IV y VII del artículo 42, al día siguiente de la fecha en que termine la

causa de la suspensión; yII. En los casos de las fracciones III, V y VI del artículo 42, dentro de los quince días siguientes a la

terminación de la causa de la suspensión

Rescisión de las relaciones de trabajoArtículo 46.- El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa

justificada, sin incurrir en responsabilidad.Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con

certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

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V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo;IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con

perjuicio de la empresa;X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del

patrón o sin causa justificada;XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate

del trabajo contratado;XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para

evitar accidentes o enfermedades;XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico

o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;

XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión.El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el

patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado.

Artículo 48.- El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.

Artículo 49.- El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los casos siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año;II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que

desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo;

III. En los casos de trabajadores de confianza;IV. En el servicio doméstico; yV. Cuando se trate de trabajadores eventuales.Artículo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al importe

de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios;

II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados; y

III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones.

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Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las

condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;

III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

IV. Reducir el patrón el salario del trabajador;V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo;VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por

carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;

VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y

IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

Artículo 52.- El trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas en el artículo anterior y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en los términos del artículo 50.

Terminación de las relaciones de trabajoArtículo 53.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:I. El mutuo consentimiento de las partes;II. La muerte del trabajador;III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los

artículos 36, 37 y 38;IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación

del trabajo; yV. Los casos a que se refiere el artículo 434.Artículo 54.- En el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad proviene de un riesgo no

profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 162, o de ser posible, si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las prestaciones que le correspondan de conformidad con las leyes.

Artículo 55.- Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas de la terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados en el artículo 48.

UNIDAD 4 Condiciones4.1 Condiciones generales de trabajo

La Ley Federal del Trabajo señala como condiciones de trabajo:

la jornada laboral

días de descanso

vacaciones

salario

aguinaldo

Las condiciones de trabajo deberán ser establecidas en sus contratos individuales, colectivos o ley de trabajo y en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en la Ley.4.1.1 Jornada de trabajo

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En lo que respecta a la jornada de trabajo, el trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada, sin que pueda exceder de los máximos legales. Podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los trabajadores el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equitativa.

Jornada Diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.

La jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas, mientras que la jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media.

La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta. 4.1.2 Días de descanso

Señala la Ley que por cada seis días de labores, el trabajador disfrutará de un día de descanso con goce de salario íntegro. Aquellos trabajadores que laboren en día domingo, tendrán derecho a una prima adicional de un 25% sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.4.1.3 Aguinaldo

Los trabajadores tendrán derecho a percibir un aguinaldo anual equivalente a quince días de salario, por lo menos y deberá pagarse antes del día 20 de diciembre.4.1.4 Tiempo extra

Se llama tiempo extraordinario o Tiempo extra, en su abreviación permitida, a la prolongación de la jornada de trabajo, es decir, el tiempo extra consiste en continuar trabajando después de concluir la jornada establecida.

Esto es importante por que no debe confundirse la prolongación de la jornada con el trabajo en día de descanso. Por ejemplo, si el trabajador labora de lunes a sábado y descansa el domingo y este día es llamado a trabajar, esto no constituye tiempo extra. La confusión nace de que tanto el tiempo extra como el trabajo en día de descanso se pagan sobre la base del salario doble; pero no son lo mismo.

Las siguientes reglas son importantes para establecer el tiempo extra: a) siempre debe ser autorizado y ordenado por el patrón y no depende de la voluntad del trabajador. Ya que si así fuera, el obrero prolongaría la jornada cada vez que necesitara mayor pago.

b) El tiempo extra debe obedecer a necesidades de la empresa y debe ser evitado en lo posible, pues además de que produce doble pago de salario, tiene en la ley un límite de 9 horas a la semana. Si se rebasa ese tiempo, el patrón puede ser multado por la autoridad del trabajo con hasta 315 veces el salario mínimo (Artículo 1000 de la ley) además de que debe pagar el exceso con salario triple en lugar de doble. Las primeras 9 horas de tiempo extra a la semana se pagan con el doble de salario y las que excedan con el triple. Por eso, también es importante no confundir el tiempo extra con el trabajo en día de descanso, semanal u obligatorio

c) Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o comidas, ese tiempo se considera como formando parte de la jornada por que el trabajador está a disposición del patrón en caso necesario (artículo 64 de la ley federal del trabajo). Pero si puede comer o descansar fuera del local de la empresa, como en los ejemplos de la jornada diurna y mixta, esta interrupción no se computa como parte de la jornada. Por estas reglas, hay que tratar de evitar en lo posible que se cause tiempo extra.

4.1.5 Vacaciones

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Según el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas y que no podrán ser inferiores a seis días laborables. Dicho período, aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce por cada año subsecuente de servicio. Después del cuarto año, el período vacacional aumentará en dos días por cada cinco años de servicio.4.1.6 Salario

El salario es la retribución que el patrón paga al trabajador por su trabajo. Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios y el derecho a percibirlo es irrenunciable. El salario no será objeto de compensación alguna y deberá pagarse en el lugar donde se preste el servicio. No se les impondrán multas a los trabajadores cualquiera que sea su causa o concepto. Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente.

4.1.6.1 Salario mínimo

El salario mínimo es la remuneración establecida legalmente, para cada periodo laboral (hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores. Fue establecido por primera vez en Australia y Nueva Zelanda en el siglo XIX.1 Los costos y beneficios de los salarios mínimos legales son aún objeto de debate.

Los nuevos salarios mínimos legales que regirán a partir del primero de enero de 2013 son los siguientes: área geográfica “A”, 64.76 pesos diarios; área geográfica “B”, 61.38 pesos diarios.

4.1.6.2 Normas protectoras y privilegios del salario. 

Para la legislación mexicana, es de suma importancia el salario desde el momento que el articulo 5to de la constitución menciona lo siguiente: "Nadie puede ser privado del producto de su trabajo, sino por resolución judicial. Es precisamente el producto de su trabajo la remuneración por hacerlo; o sea su salario"Dentro del articulo 123, se encuentra información contenida que habla de forma detallada del salario, pero también la Ley Federal del Trabajo hace alusión sobre este tema en uno de sus apartados que lleva por nombre Normas protectoras y privilegios del salario. Este tipo de protección se divide en cuatro partes: La primera parte de la protección se refiere a la protección del salario en contra de posibles abusos del patrón; nos dice que el salario debe ser pagado en efectivo, en moneda de curso legal, y que no se permite como pago de salario, mercancías, vales ni cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda. Por otra parte el articulo 103 de la LFT permite la creación por convenio entre los trabajadores y los patrones, de almacenes y tiendas en que se vendan diversas mercancías útiles; Pero se advierte que la adquisición de esta por parte de los trabajadores será libre sin que pueda ejercer coacción sobre ellos, Ejemplo:

Tiendas del IMSS y Tiendas del ISSSTEEsta parte también nos hace mención de cuando y donde se le debe pagar al trabajador; "El pago de su salario debe efectuarse en el propio lugar de trabajo, en día laborable, y durante las horas de trabajo, al finalizar la jornada laboral o el ultimo día de trabajo". Por otro lado nos indica que cualquier deuda contraída por un trabajador con su patrón, no devengara intereses y la cantidad exigible nunca podrá ser mayor del importe del salario de un mes. En este primer punto se establece; "que queda prohibido en los centros de trabajo el consumo de bebidas embriagantes, expendios de las mismas, casas de juegos de azar y de asignación, a fin de impedir que el patrón pudiese inducir al trabajador al vicio". 

La obligación del patrón de pagar el salario no se suspende salvo en los casos y con los requisitos establecidos por la ley, como pudieran ser causas de fuerza mayor o casos infortuitos que

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produzcan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión de labores por circunstancias especiales que afecten el desarrollo de la empresa. La segunda parte, considera la protección del salario en contra de los acreedores del patrón. Aquí se menciona que los trabajadores no entraran a concurso, cuando el patrón este en quiebra, ni mucho menos se le debe suspender su salario. La tercera parte, es sobre la protección del salario contra posibles abusos del propio trabajador; nos menciona que el trabajador tiene el derecho a percibir su salario ya que ese derecho es irrenunciable y por consecuencia es nula toda cesión que el trabajador haga de su salario, ya sea en favor del patrón o de terceras personas.También nos hace mención de las prohibiciones de establecimientos de expendios de bebidas embriagantes, casas de juegos y de asignación; de ahí que estas prohibiciones se hagan efectivas en un radio de cuatro kilómetros de los centros de trabajo que se ubiquen fuera de las poblaciones. La cuarta parte y ultima parte; trata de la protección del salario en contra de los acreedores del trabajador o de terceras personas.El patrón en su carácter de retenedor debe efectuar los descuentos pertinentes del salario del trabajador, para posteriormente, entregar y cubrir dichos abonos. Esos descuentos no podrán exceder de los porcentajes que las leyes determinan con el objeto de que al trabajador siempre le quede alguna cantidad razonable de la que pueda disponer con la libertad para subsistir. Estos descuentos pueden ser: por créditos obtenidos de los fondos de vivienda, fomento y garantía para el consumo del trabajador, caja de ahorro, cuotas correspondientes al IMSS, impuesto sobre la renta etc.El salario siempre se le pagara al trabajador, no podrá pagársele a un tercero siempre y cuando el trabajador no lo considere así o este imposibilitado para cobrar. El salario es inembargable a menos de que un juez determine lo contrario, esto seria por obligaciones que pueda haber contraído con su familia; como por ejemplo: pensiones alimenticia. No se le pueden cobrar multas, y por esto nadie puede realizar un trabajo sin que no se le pague. El patrón tiene la obligación de pagar, tiene una responsabilidad, si no el contrato de trabajo no tendrá validez (resolución del contrato de trabajo); en dado caso que el patrón se niegue a pagar, infringiría en un acto ilícito. Si el trabajador no acude a cobrar su salario, tiene la opción de reclamarlo por medio de un tribunal ante la junta o el tribunal de arbitraje, sea el caso.Remuneración del trabajo desde el punto de vista jurídico.Se dividen en 3 cuestiones y son las siguientes:La composición del salario. La protección que deba darse al salario. La fijación del salario mínimo. La Composición del salario. Expresa nuestra ley que el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria; gratificaciones; percepciones; habitación; primas; comisiones; prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad entregada al trabajador a cambio del trabajo que desempeñe.La protección que deba darse al salario. En el orden internacional 6 son los capítulos en los que se otorgan amplia defensa al salario:1.- La prohibición de todo tipo de descuento no autorizado por el trabajador. Los descuentos de los salarios solamente se deberán permitir de acuerdo con las condiciones y dentro de los limites fijados por cada legislación nacional, por los contratos colectivos o por laudos arbítrales. La ley mexicana los permite tratándose de deudas contraídas por el trabajador; por pago de renta; por pago de abonos para cubrir prestamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda; para constituir cajas de ahorro o para el pago de pensiones alimenticias, cuotas sindicales y abonos o para cubrir créditos destinados a la adquisición de bienes de consumo o pago de servicios. 2.- El pago en forma personal; a intervalos regulares y precisamente en moneda del curso legal. En México las prestaciones en especie serán apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia. 

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3.- Se aceptan almacenes o tiendas , bajo la condición que las mercancías que expendan sean vendidas a precios justos y razonables y que los servicios que presten se hagan en iguales condiciones, evitándose toda clase de lucro. En México estos almacenes y tiendas podrán establecerse únicamente cuando exista convenio sobre el particular entre trabajadores y patronos. 4.- Los descansos por motivo de maternidad en el caso de las trabajadoras mujeres; o por concepto de vacaciones o derivados de riesgos profesionales; siempre serán pagadas con el importe del salario convenido. El pago del descanso semanal o "séptimo día", escasas legislaciones la consideran.5.- La participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa donde presten servicios. Es aun reducido el numero de países que contemplan esta prestación, la cual se protege a través de comisiones mixtas que intervienen en su fijación o por disposición legal como ocurre en nuestro país.6.- El salario no podrán ser objeto de ninguna compensación, es decir, no se podrá suplir con otra forma de pago. C) El salario mínimo. Nuestra ley define al salario mínimo en función de la cantidad que debe recibir el trabajador en efectivo por los servicios que preste en una jornada de trabajo. Se agrada que deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.

4.1.6.3 Participación de los Trabajadores en las utilidadesPara que una empresa tenga obligación (y el trabajador el derecho) al pago de la PTU, se deberá estar a lo siguiente:

1 Que la empresa tenga base gravable para PTU aplicando lo dispuesto en el artículo 16 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta

2 Que tenga empleados que presten Trabajo personal subordinado

3 Que los empleados eventuales hayan laborado mas de 60 días

4 Que no sea Organismo público descentralizado y que no esté en etapas de nueva creación o de exploración.

Que es la PTU?

Primero que nada la Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas es un DERECHO establecido en el artículo 123 fracción IX, inciso A de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y también en el artículo 120 de la Ley Federal del Trabajo.

La PTU representa el 10% de las utilidades de las empresas que tienen trabajadores a su cargo, mismo que se calcula de acuerdo al artículo 16 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta (ISR), que si me pongo a explicarlo aquí los confundiría más, además que el artículo 16 merece un post aparte.

Quienes tienen derecho a recibir la PTU?

Todos los trabajadores que desarrollen un trabajo PERSONAL SUBORDINADO, mediante el pago de un salario.

Trabajo Personal: No se requiere ningún Título Profesional, Técnico ni conocimientos previos. En otras palabras un trabajo personal lo puede desempeñar cualquier persona común y corriente.

Trabajo Personal Subordinado: Lo mismo descrito anteriormente solo que está sujeto a las ordenes de un superior jerárquico en el organigrama de la empresa.

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La palabra clave es la SUBORDINACION, la mayoría de las empresas tiene esquemas variados para evitar la subordinación de los trabajadores ya que con ello se evitan, además del pago de la PTU, también otras obligaciones laborales. Es por eso que a muchos de Ustedes les pagan vía Honorarios, asimilados a salarios, mediante cooperativas y demás.

Como lo describí anteriormente se tiene que laborar de manera PERSONAL y SUBORDINADA a una persona Física o moral para tener derecho a la PTU, de acuerdo a lo siguiente:

Trabajadores de planta: Independientemente de los días trabajados durante el año.

Trabajadores eventuales (por contratos): Tendrán derecho a PTU cuando hayantrabajado un mínimo de 60 días durante el año de forma continua o discontinua.

Ex trabajadores de planta: Tienen derecho a PTU con el número de días trabajados y el salario percibido durante el tiempo laborado en el ejercicio fiscal que se trate.

Ex trabajadores eventuales: Tiene derecho a PTU si laboraron un mínimo de 60 días continuos o discontinuos durante el año que se trate.

Trabajadores de confianza: Tiene derecho a PTU con la limitante de que si el salario que perciben es mayor del que corresponde al trabajador sindicalizado o de base de más alto salario dentro de la empresa, se considera éste ultimo salario aumentado en un 20%, como salario máximo para calcular la PTU. Ejemplo:

Empleado de confianza: $500.00 Diarios

Trabajador Sindicalizado: $200.00 Diarios

Salario con el que cotiza el empleado de Confianza para el cálculo de la PTU: $240.00

4.2 Capacitación y adiestramiento

Proceso de capacitación

La capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar al personal de una empresa las habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo. Ésta abarca desde cursos sencillos sobre terminología hasta cursos complejos que permiten entender el funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser teóricos o prácticos, o combinados.

La capacitación es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. Ésta es una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general es: preparar desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores. En este sentido, la capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador, para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas. Producir resultados de calidad, dar excelente servicio a los clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.

Por medio de la capacitación el perfil del trabajador se adecua al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.

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El proceso de capacitación se puede acometer de dos modos. Primero, el que se produce por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que fomenta el aprendizaje a través de experiencias compartidas. En este aspecto, la capacitación de saberes es inherente al oficio específico de cada trabajador. Segundo, la que es acometida por una persona ajena al ámbito de la organización. Por ejemplo, facilitadores externos de empresas especializadas en el área. Se capacita al personal de una empresa para alcanzar la satisfacción por el trabajo que realiza; pues si un empleado no está satisfecho con la labor que lleva a cabo no podrá efectuar un trabajo eficiente.

El proceso de capacitación es un proceso continúo. El mismo está constituido de cinco pasos, a que continuación mencionamos:

1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño.

2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos, libros, actividades...

3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación restringida a un grupo pequeño de personas.

4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación. 5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

Proceso de adiestramiento

El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la educación profesional que adapta al individuo para un cargo o función dentro de una organización. Éste implica la transmisión de conocimientos, sea éste información de los productos, de los servicios, de la organización, de la política organizacional... En segundo término, implica un desarrollo de habilidades entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que el personal va a ejecutar.

4.3 Derechos de preferencia, antigüedad y ascenso.Los patrones estarán obligados a preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les haya servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico, tengan a su cargo una familia y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de admisión, la preferencia para ocupar las vacantes de puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga el Contrato Colectivo y el estatuto sindical. Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a cualquier organización sindical legalmente constituida.Las vacantes definitivas, provisionales con duración mayor de 30 días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos escalafonariamente, con el trabajador de la categoría inmediata inferior, del respectivo oficio o profesión.FACTORES ESCALAFONARIOS 1. Aptitud 2. Capacidad Antigüedad Eficacia Eficiencia Efectividad.Los ascensos se dan por: Antigüedad Aptitud Capacidad.Las vacantes se dan por: Ascensos Incapacidad Renuncia Muerte Despido(Rescisión) Por creación de nuevos puestos y Por vacaciones.

Es el factor de tiempo acumulado a favor del trabajador con el patrón. En la medida en que la antigüedad es un hecho, no puede ser motivo de transacción, salvo que se acuerde la terminación de la relación de trabajo, la antigüedad seguirá incrementándose hasta el momento de su extinción.

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La antigüedad se calcula por el tiempo capacitación, salario, puesto, tipo de contrato y relación de trabajo.Cuando la relación de trabajo haya tenido una duración de más de 20 años, el patrón solo podrá rescindirla por una de las causas señaladas en el Art. 47, que sea particularmente grave pero se le impondrá al trabajador la corrección disciplinaria que corresponda, respetando los derechos que deriven de su antigüedad. La repetición de la falta o la comisión de otra u otras, que constituyan causa legal de rescisión deja sin efecto la disposición anterior.Estabilidad en el empleo Indemnización al trabajador por rescisión en la relación laboral imputable al trabajador Vacaciones Constancia de servicios Preferencia en los ascensos Inmunidad después de 20 años de servicios por causas graves Prima de AntigüedadLos trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes: La prima de antigüedad consistirá en el importe de 12 días de salario por cada año de servicio Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los Art. 485 y 486 La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo siempre que hayan cumplido 15 años de servicios por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido.ART. 41 (L.S.S.) Son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo (igual al Art. 473 L.F.T.).Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, ó la muerte producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que se preste el trabajo.El accidente es, simplemente, un “suceso eventual o acción de que involuntariamente resulta daño para las personas o las cosas” según lo expone el Diccionario de la Lengua Española (Edición 1990)Quedan Incluidos en la definición anterior los accidentes que se produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar de trabajo.No existe si hay desvío a otro lugar No es necesario que se presente al inicio o termino de la jornada laboral Si el accidente se produce en el centro de trabajo, al llegar a este, no es accidente en trayectoEs todo estado patológico derivado de la acción continua de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.La filosofía de los riesgos de trabajo, es que si un trabajador ofrece su salud y su integridad corporal al servicio del patrón, cualquier menoscabo que en ellos se produzca, como consecuencia directa o indirecta del trabajo, debe ser compensado de alguna manera, al trabajador o sus dependientes económicos.ART. 476 (L.F.T.) Serán consideradas en todo caso enfermedades de trabajo las consignadas en la tabla del Art. 513 de la L.F.T. CALIFICACION DE LOS RIESGOS DE TRABAJO ART. 44 (L.S.S.) La ley otorga la Ley del IMSS Si hay controversia entre el trabajador afectado por el IMSS el primero puede presentar su inconformidad en contra de la calificación aislada de un riesgo COMENTARIO: En los puntos dos y tres una prueba médica pericial es idónea.ART. 45 (L.S.S.) Y ART. 481 (L.F.T.) No es necesario para disminuir el grado de incapacidad de las prestaciones la muerte derivada de una enfermedad pre existe sobre lo que influyo directamente sobre un riesgo de trabajo.Recibir una asistencia médica quirúrgica, y de una rehabilitación En caso de que se requiera podrá ser hospitalizado y se le proporcionará el medicamento necesario Además de aparatos de prótesis y ortopedia necesarios La indemnización correspondiente.Si el riesgo ocurre en estado de embriaguez Si esta bajo los efectos de drogas salvo prescripción medica, hecha del conocimiento del patrón Si es intencional Si es producto de una riña Si es producto de delito intencional cometido por el trabajador COMENTARIO: El patrón queda obligado a prestar los primeros auxilios y a cuidar del traslado del trabajador a su domicilio o a un centro

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médico.Por culpa leve no se sanciona al patrón Por falta inexcusable (Art. 49 L.S.S.), a juicio de la junta de conciliación y arbitraje se incrementan, prestaciones en dinero hasta en un 25% y se cobra al patrón capital constitutivoCuando los riesgos se realizan pueden producir: 1.- Incapacidad temporal.- pérdida de facultades por un tiempo 2.- Incapacidad permanente parcial disminución de facultades para el trabajador 3.- Incapacidad permanente total- imposible desempeñar cualquier trabajo (Art. 514: Más del 50%) 4.- MuerteSubsidio Pensión provisional Pensión definitiva Ayuda para gasto de funeral Pensión de viudez, orfandad y ascendenciaAsistencia medica, quirúrgica y farmacéutica Servicio de hospitalizaciónSi el riego produce al trabajador una incapacidad temporal, la indemnización consistirá en el pago integro del salario que deje de percibir mientras subsista la imposibilidad a trabajar.LAPSO Hasta la rehabilitación o incapacidad permanente sin exceder de 52 semanas. Debe estar amparado por un certificado de incapacidad En recaídas si procede el subsidio PAGO DE SUBSIDIO Se paga semanalmente Debe pagarse en principio, al asegurado, salvo incapacidad mental Puede pagarse al patrón, si celebra convenio con el IMSSPRESTACIONES EN CASO DE FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR POR RIESGO DE TRABAJOEl Art. 508 de la LFT establece que la causa de muerte se comprueba con necroscopia o cualquier medio de prueba.ART. 64-I (L.S.S.) Es de 60 días de salario mínimo general para el D.F. (S.M.G.D.F.) al momento de fallecimiento Pago a persona que presente cuenta original de gastos de funeral y acta de defunción Articulo 500, fracción I, de la L.F.T. otorga de 2 meses hasta el doble de (S.M.G.D.F.) Proviene de la cuenta individual del trabajadorSi el riego produce al trabajador una incapacidad permanente total, la indemnización consistirá en una cantidad equivalente al importe de 1,095 días de salario (3 años).Sus principales funciones son: Representan o asesoran a los trabajadores y a sus sindicatos en cuestiones que se relaciones con la aplicación de normas de trabajo de manera gratuitamente.Interponer recursos escritos, amparos, etc.como demandas,Proponer a las partes interesadas soluciones amistosas para el arreglo de sus conflictos, haciéndolas constar en un acta autorizada.ART. 534 (L.F.T.) Los servicios que preste la procuraduría de la defensa del trabajo serán gratuitos.Vigila el cumplimiento de las obligaciones que de esta ley impone a los patrones en materia constructiva, e intervenir coordinadamente con la STPS, en la capacitación y adiestramiento de los trabajadores.Las autoridades laborales son aquellas que se encargan de la aplicación de las normas laborales. En entidades federativas funcionan juntas locales de conciliación que se instalarán en los municipios o zonas económicas que se determinen, así también su competencia territorial, tendrá de su conocimiento y resolverán conflictos de trabajo que no sean de la competencia de la junta federal de arbitraje.Un presidente, actuarios, auxiliares, secretarios generales de junta especial y todos ellos no podrán ejercer la profesión de abogados en asuntos de trabajo según el articulo 625. También habrán representantes de los trabajadores y patrones y serán elegidos en condiciones para los trabajadores por los mismos patrones o por sus de legados.

El procedimiento que se sigue ante la junta local ante un problema laboral es el siguiente: Planteamiento del problema Procedimiento para comparecer las partes involucradas Análisis, estudios investigación del caso Procedimiento de designación de convenios de laudo Firma del convenio o aceptación del laudo

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Funciones: Vigilar el cumplimiento de las normas de trabajo Facilitar información técnica y asesorar a los trabajares y patrones Poner en conocimiento de la autoridad las deficiencias y las violaciones a las normas de trabajo que observen en la empresa y establecimiento Las demás que confieren las leyes.Por claro que parezca el Seguro Social, resulta menos gravoso que el riesgo de una revolución.

4.4 Trabajo de las mujeres y trabajo de los menores.

Artículo 172º: la mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse

por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de

discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se

altere en el curso de la relación laboral.

En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena

observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Artículo 32º: los menores desde los dieciocho (18) años y la mujer casada, sin autorización del

marido, pueden celebrar contrato de trabajo.

Artículo 17º: por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por

motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad

Artículo 81º: el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de

situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones

arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento

responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o

contracción a sus tareas por parte del trabajador

Artículo 173º: artículo derogado por artículo 26º de la ley nº 24.013 (ley de empleo) se prohíbe el

trabajo de las mujeres en horarios nocturnos estipulados desde 20hs. Hasta 6:00 hs.

Artículo 174º: las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.

Artículo 175º: queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia de la empresa.

Artículo 176º: queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre. La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.

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Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195º. El organismo publico determina los trabajos insalubres.

Fundamentos

Las normas que contiene la LCT se refieren:

· Condiciones de trabajo. · Licencia por maternidad

Condiciones de trabajo

A fin de preservar la salud psico-física de la empleada, la norma contiene una serie de disposiciones, a fin de asegurar condiciones de trabajo que le permitan el cumplimento de sus deberes para su hogar y en especial con sus hijos.

Como ocurre en el caso de los hombres, establece la mayoría a los 18 años y su plena capacidad (cualquiera sea su estado civil) para concretar un contrato de trabajo y actuar en juicio.

La ley prohíbe la discriminación por razón de sexo o estado civil.

Respecto a la jornada, no se admite la realización de labores en horarios nocturnos, a cuyo efecto se considera como tal el comprendido entre las veinte horas y las seis del día siguiente, salvo excepción.

No puede el empleador encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia de la empresa.

No existe impedimento para que las mujeres realicen tareas durante horas suplementarias dentro de los limites y condiciones fijados por la ley.

Licencia por maternidad

Se prohíbe la realización de tareas en relación de dependencia durante el periodo pre y post- parto que la ley fija en 45 días para cada uno de ellos. La mujer puede optar para que se transfieran días del período anterior al posterior, hasta un máximo de 15 días.

El nacimiento pretérmino no reduce el plazo de licencia de 90 días, en ese caso el período anterior no gozado se acumula al postparto.

Protección de la maternidad

Artículo 177º: queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo.

Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el

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empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Garantizase a toda mujer, durante la gestación, el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208º de esta ley.

Artículo 178º: se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182º de esta ley.

Artículo 179º: toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.

En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.

Derechos y obligaciones de las partesVer art. 177

Consecuencias de su incumplimiento: Indemnización

Artículo 182º: en caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245º.

· Concordancias con LCT: arts.178 (presunción del despido por causa del embarazo); 180 (nulidad de cláusulas); 181 (presunción de despido por causa del matrimonio); 242 (extinción del contrato por justa causa) y 245 (indemnización por despido sin justa causa) · Vínculo: despido por matrimonio · Jurisprudencia   Artículo 245º: en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.

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Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador en el momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al ministerio de trabajo y seguridad social le corresponderá fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo.

Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicio o al convenio más favorable, en el caso de que hubiere más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos (2) meses de sueldo calculados en base al sistema del primer párrafo.

Presunciones

Artículo 178º: se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182º de esta ley.

Del estado de excedencia. Distintas situaciones

Opcion en favor de la mujer

Artículo 183º: la mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país, podrá optar entre las siguientes situaciones:   a) Continuar su trabajo en la empresa en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicios que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25 %) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245º por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por un año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.

c) Quedar en situación de excedencia, por un período no inferior a 3 meses, ni superior a seis (6) meses.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados.

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La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador, quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.   Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.

· Concordancias con LCT: arts.184 (reingreso de la trabajadora) y 185 (antigüedad mínima requerida) · Notificación: modelos (comunicaciones de la trabajadora al empleador)

Reingreso

Artículo 184º: el reingreso de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara.

El empleador podrá disponerlo:

a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado de común acuerdo con la mujer trabajadora

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183º, inciso b), párrafo final.

Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.

· Concordancias con LCT: art. 183 (distintas situaciones. Opción a favor de la mujer)

Requisito de antigüedad

Artículo 185º: para gozar de los derechos del artículo 183º, apartados b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.

· Concordancias con LCT: art. 183 (distintas situaciones. Opción a favor de la mujer)

Opción tacita

Artículo 186º: si la mujer no se reincorpora a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el artículo 177º, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183º, inciso b), párrafo final.

El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.

· Concordancias con LCT: arts. 177 (prohibición de trabajar entre pre y post parto) y 183 (distintas situaciones. Opción a favor de la mujer)

Trabajo de menores

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Disposiciones legales

Artículo 187º: los menores de uno y otro sexo, mayores de catorce (14) años y menores de dieciocho (18) podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32º y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán al trabajador menor la igualdad de retribución, cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de trabajadores mayores.

El régimen de aprendizaje y orientación profesional aplicable a los menores de catorce (14) a dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.

Artículo 32º: los menores desde los dieciocho (18) años y la mujer casada, sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo.

Los mayores de catorce (14) años y menores de dieciocho (18), que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad.

Artículo 33º: los menores, desde los catorce (14) años, están facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, con la intervención promiscua del ministerio público.

Artículo 34º: los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.

Artículo 35º: los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.

Artículo 36º: a los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello.

Artículo 188º: el empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Artículo 189º: queda prohibido a los empleadores ocupar menores de catorce (14) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.

Esa prohibición no alcanzará, cuando medie autorización del ministerio pupilar, a aquellos menores ocupados en las empresas en que sólo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas.

Tampoco podrá ocuparse a menores de edad superior a la indicada que, comprendidos en la edad escolar, no hayan completado su instrucción obligatoria, salvo autorización expresa extendida por el ministerio pupilar, cuando el trabajo del menor fuese considerado indispensable para la

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subsistencia del mismo o de sus familiares directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mínimo de instrucción escolar exigida.

Artículo 190º: no podrá ocuparse menores de catorce (14) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas laborables.

La jornada de los menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad administrativa, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

No se podrá ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de menores, estará regido por este título y lo dispuesto en el artículo 173º, última parte, de esta ley, pero sólo par a los menores varones de más de dieciséis (16) años

Artículo 191º: con relación a los menores de dieciocho (18) años de uno u otro sexo, que trabajen en horas de la mañana y de la tarde, regirá lo dispuesto en los artículos 174º, 175º y 176º de esta ley.

Artículo 192º: el empleador dentro de los treinta (30) días de la ocupación de un menor comprendido entre los 14 y 16 años, deberá gestionar la apertura de una cuenta de ahorro en la caja nacional de ahorro y seguro. Dicha entidad otorgará a las mismas el tratamiento propio de las cuentas de ahorro especial.

La documentación respectiva permanecerá en poder y custodia del empleador mientras el menor trabaje a sus órdenes, debiendo ser devuelta a éste o a sus padres o tutores al extinguirse el contrato de trabajo, o cuando el menor cumpla los dieciseis (16) años de edad.

Artículo 193º: el empleador deberá depositar en la cuenta del menor el diez (10) por ciento de la remuneración que le corresponda, dentro de los tres (3) días subsiguientes a su pago, importe que le será deducido de aquella.

El empleador deberá acreditar ante la autoridad administrativa, el menor o sus representantes legales, el cumplimiento oportuno de lo dispuesto en el presente artículo.

Artículo 194º: los menores de uno u otro sexo gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a quince (15) días, en las condiciones previstas en el título v de esta ley.

Artículo 195º: a los efectos de las responsabilidades e indemnizaciones previstas en la legislación laboral, en caso de accidentes de trabajo o de enfermedad de un menor, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuadas en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario.

Si el accidente o enfermedad obedecieran al hecho de encontrarse circunstancialmente el menor en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de culpa.

Fundamentos

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La ley establece una serie de disposiciones a fin de preservar la salud psico-física, moral y aún el patrimonio de los que no habiendo alcanzando la mayoría

De edad laboral, realizan tareas en trabajo dirigido.

Se considera como tal a los que no habiendo sido emancipados por matrimonio, no han cumplido los 18 años.

A partir de los 14 años, cuando con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de capacidad para celebrar toda clase de contrato de trabajo y ejercerlos.

Los menores de 14 años no pueden trabajar a menos que cuenten con autorización del ministerio pupilar y se trate de labores realizadas en empresas en que solo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas.

Los mayores de14 años pueden ser contratados si:

a) Cuentan con certificado de aptitud física que acredite su aptitud laboral. b) Si han completado su instrucción obligatoria.

En cambio no pueden ser contratados:

· En caso de tareas que se desempeñen en horario nocturno. · En tareas penosas, peligrosas o insalubres. · Tampoco se les puede encargar a dichos menores la realización de tareas a domicilio por parte del empleador. 

4.5 Pago por liquidación e indemnización de la relación laboral.

CUADRO DE LIQUIDACIONESCAUSA DE

TERMINACIONPRIMA DE ANTIGÜEDAD INDEMNIZACION

MUTUO ACUERDO (RENUNCIA)

NO, SALVO QUE TENGA MÁS DE 15 AÑOS DE ANTIGÜEDAD

NO

TERMINACION DE OBRA O PLAZO EN CONTRATOS POR OBRA O TIEMPO DETERMINADO

NO NO

MUERTE DEL TRABAJADOR

SÍ, NO IMPORTANDO ANTIGÜEDAD NI CAUSA DE LA MUERTE

NO

INCAPACIDAD FISICA O MENTAL QUE IMPOSIBLITE LA PRESTACION DEL SERVICIO POR RIESGO PROFESIONAL

NO, SALVO QUE TENGA MÁS DE 15 AÑOS DE ANTIGÜEDAD

NO

INCAPACIDAD FISICA O SÍ, NO IMPORTANDO UN MES DE

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MENTAL QUE IMPOSIBLITE LA PRESTACION DEL SERVICIO POR OTRA CAUSA

ANTIGUEDAD SALARIO INTEGRADO

RESICIÓN POR CAUSAS IMPUTABLES AL TRABAJADOR

SÍ, NO IMPORTANDO ANTIGÜEDAD

NO

DESPIDO INJUSTIFICADO SÍ, NO IMPORTANDO ANTIGÜEDAD

TRES MESES DE SALARIO INTEGRADO

RESUMEN CONCEPTOS DE LIQUIDACION: Si un trabajador va a ser liquidado, la indemnización consistiría en el importe de 3 meses de salario integrado y prima de antigüedad, más el pago de las prestaciones generadas adeudadas tales como vacaciones, prima vacacional, aguinaldo etc.Si es el trabajador quien decide separarse no hay obligación de indemnizar y solo en el caso de que tenga 15 años cumplidos, tendría solo derecho al pago de la prima de antigüedad con el tope que ya te manifesté, más el pago de las prestaciones adeudadas ya señaladas.

TRES MESES DE SALARIO (NO IMPORTA LA ANTIGÜEDAD) art. 48 PRIMA DE ANTIGÜEDAD (12 DÍAS POR AÑO CON TOPE EN SU CALCULO DE 12 DÍAS POR

AÑO) art. 162 VACACIONES art 76 PRIMA VACACIONAL (MINIMO 25% DE LAS VACCIONES) art 80 AGUINALDO (MINIMO 15 DÍAS AL AÑO) art 87

Respecto de la Prima de Antigüedad, te reitero que consiste en el pago de 12 días por año de servicios o se parte proporcional, calculándola con su sueldo base, pero si su monto excede del doble del salario mínimo que en la actualidad asciende a $87.30, será esta cantidad la que sirva de base para su cuantificación.Así mismo, esta prestación terminal se paga precisamente al darse por terminada la relación de trabajo en lo siguientes casos:

Cuando el trabajador renuncia y tiene por lo menos 15 años de antigüedad. Cuando el trabajador es despedido justificadamente (rescindido con causas) Cuando el trabajador es despedido injustificadamente (sin causas) Cuando el trabajador se separa por causas imputables a la empresa. Cuanto el trabajador fallece. ( sus familiares se les paga) Cuando el trabajador se incapacita en forma permanente por el IMSS por una causa que no

constituya un riesgo de trabajo. (enfermedad general o accidente ajeno al trabajo)

En cuanto a las vacaciones, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 76 de la Ley Laboral se le debe otorgar al trabajador por lo menos  6 días si tiene un año, 8 si tiene dos años, 10 si tiene tres años, 12 si tiene cuatro años y a partir de este momento se aumentara en dos días más por cada cinco años de servicios .Los días de vacaciones deben ser hábiles y deben disfrutarse por lo menos 6 en forma continua.Las vacaciones se deben otorgar dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del aniversario.

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De acuerdo a lo anterior, si la empresa solo cubre vacaciones a razón de cinco días hábiles en semana santa y cinco días hábiles en diciembre de cada año, existirá un adeudo para los trabajadores que hayan generado más de 10 días de vacaciones por su antigüedad de mas de tres años de servicios.Las vacaciones no pueden ser reembolsadas o cubiertas con dinero, sino que se deben disfrutar los días de descanso con pago integro de salario.La prima vacacional mínima prevista en la Ley es del 25% .Los 20 días de salario integrado por año  proceden en el caso de que el trabajador sea despedido injustificadamente, presente demanda en la que reclame en lugar de la indemnización reinstalación y el patrón quiera no someterse al arbitraje o no reinstalarlo, o cuando el trabajador se separa por causas imputables a la empresa como reducción de salario, cambio de categoría sin su consentimiento, etc. (art. 50 y 51).

4.6 Prescripción de las acciones laborales del trabajador.

Veamos primero la regla general sobre la prescripción de los derechos laborales:

Código Sustantivo del Trabajo

“Artículo 488. Regla general. Las acciones correspondientes a los derechos regulados en este código prescriben en (3) años, que se cuentan desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible, salvo en los casos de prescripciones especiales establecidas en el Código Procesal del Trabajo o en el presente estatuto.” (Negrillas y subrayado nuestro).

Al ver dicha regla general sobre la prescripción de los derechos laborales, debemos resaltar de la norma la siguiente expresión “se cuentan desde que la respectiva obligación se haya hecho exigible”

Veamos cada uno de los pagos laborales:

Factores salariales

Aspectos como salarios no pagados, comisiones o bonificaciones habituales, los tres (3) años cuentan a partir de la fecha en que debió pagarse dicha quincena o pago mensual, indistinto que la relación laboral haya continuado o no después de dicha fecha en que debió pagarse.

Ejemplo:

Inicio de labores

Causación de la 2ª quincena de

salario de marzo de 2005

Fecha de terminación del

contrato

Límite para interponer la demanda y

poder cobrar ese salario en

particular

Legislación Laboral Página 34

No importa 30 marzo 2005 (No se ha pagado)

No importa 30 marzo de 2008

Primas de Servicios

En el caso de las primas de servicio no pagadas, los tres (3) años para la prescripción cuentan a partir de la fecha en que debió pagarse la correspondiente Prima de Servicios (30 junio o 20 de diciembre), sin importar la fecha de terminación del contrato de trabajo.

Inicio de labores

Causación de la 1ª prima del

año 2005

Terminación del contrato

Límite para interponer la demanda y

poder cobrar en particular,

esa 1ª prima de 2005

No importa 30 junio 2005 (No se ha pagado)

No importa 30 junio de 2008

Vacaciones

Se dan dos situaciones:

Las vacaciones no pagadas, prescriben igual a los tres (3) años, pero ese término de prescripción, inicia, no en el momento en que nació el derecho, sino al finalizar el año en que el trabajador debió disfrutarlas (Ejemplo 1.).

En el caso de que el contrato de trabajo terminara y el trabajador aún no ha tenido el tiempo mínimo para disfrutar las vacaciones físicamente, como deben ser pagadas en la liquidación, a partir de esa fecha de terminación del contrato, inicia el término de los tres (3) años para la prescripción (Ejemplo 2.).

Ejemplo 1. :

Inicio de labores

Causación de las vacaciones

Terminación del contrato

Límite para interponer la demanda y

poder cobrar las vacaciones

causadas a partir del 18 de

Legislación Laboral Página 35

abril de 2007

18 abril de 2006 18 abril 2007. Se deben disfrutar entre el 18 de

abril de 2007 al 17 de abril de

2008 (no se han disfrutado, ni se

han pagado)

Vigente o terminó después de abril de 2008.

17 de abril de 2011 (Los tres años cuentan

después del año subsiguiente en que se causó el

derecho a disfrutarlas)

Ejemplo 2. :

Inicio de labores

Causación de la vacaciones

Terminación del contrato

Límite para interponer la demanda y

poder cobrar el pago de las vacaciones

proporcionales al tiempo laborado

18 abril de 2006 No se alcanzó a causar el

derecho a su disfrute por

haber laborado menos de un año.

20 agosto de 2006

20 de agosto de 2009

Prescripción de las Cesantías: no son tres años desde su causación, sino desde la terminación del contrato de trabajo

La regla general sobre la prescripción de los derechos laborales, es la establecida en el Artículo 488 del CST que anteriormente ya citamos, pero en el caso de las Cesantías, los tres (3) años de prescripción, no se cuentan desde que se causó el deber de pagar las cesantías, como sería el corte de 31 de diciembre o la fecha de consignación máxima al Fondo (14 de febrero), sino que siempre dicho término se empezará a contar desde el momento que el contrato de trabajo termine.

Código Laboral. “Artículo 249. Regla general. Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores, y a las demás personas que se indican en este Capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.”

Ejemplo:

Legislación Laboral Página 36

Inicio de labores

Causación de la Cesantía del

2005

Terminación del contrato

Límite para interponer la demanda por las Cesantías

del 2005

20 mayo de 2005

31 de diciembre de 2005 y límite para consignar el 14 de febrero de 2006 (No se

consignó)

5 de septiembre de 2011

(tampoco se pagó en la

liquidación final, las cesantías del

2005)

5 de septiembre de 2014. (Se

cuenta desde la terminación del

contrato, no desde la fecha de causación)

Como vemos, el inicio para  de prescripción del Auxilio de Cesantía, es distinto a los demás, pues no se inicia su término desde la fecha de causación, sino desde la terminación del contrato, sin importar qué tan vieja sea la cesantía no consignada.

Así lo ha venido reiterando la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, sobre el momento en que se empieza a contar el término de prescripción del Auxilio de Cesantías:

Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia N° 34393 del 24 de agosto de 2010:

“…3.- De la prescripción de la cesantía.

En este punto conviene aclarar, como ya se advirtió, que el auxilio de cesantía que no fue consignado en la oportunidad prevista en la ley, esto es, antes del 15 de febrero del siguiente año, no  se encuentra afectado por  el fenómeno jurídico de la prescripción en vigencia de la relación laboral, así la ley disponga que su liquidación sea anual, habida consideración que para efectos de su prescripción debe contabilizarse el término desde el momento de la terminación del contrato de trabajo, que es cuando verdaderamente se causa o hace exigible tal prestación social, en  los términos del artículo 249 del C. S. del T.

En efecto, el auxilio de cesantía es una prestación social y cualquiera que sea su objetivo o filosofía, su denominador común es el de que el trabajador solo puede disponer libremente de su importe cuando se termina el contrato de trabajo que lo liga con su empleador. Pues durante la vigencia de su vínculo, no puede acceder al mismo sino en casos especiales que están regulados por la ley, en los cuales se ejerce una de las tantas tutelas jurídicas a favor del subordinado, que procura que sea correcta la destinación de los pagos que por anticipos parciales de cesantía recibe como parte del fruto de su trabajo, acorde con las preceptivas de los artículos 249 254. 255 y 256 del C. S. del T., 102 ordinales 2 – 3 y 104 inciso último de la Ley 50 de 1990, y artículo 4° de la Ley 1064 de 2006.

(…) El artículo 99 de la citada Ley 50 de 1990, contiene seis (6) numerales, de los cuales importan al presente asunto los cuatro (4) primeros, que analizados integralmente y aún uno por uno, nos

Legislación Laboral Página 37

llevan a la conclusión de que la prescripción del auxilio de cesantía de la forma regulada por el precepto en comento, empieza a contarse desde la terminación del contrato de trabajo y no antes.

(…) Lo expresado quiere decir, que mientras esté vigente el contrato de trabajo, no se puede hablar de prescripción de la cesantía como derecho social, o cual se deduce de la interpretación sistemática tanto de los artículos 98 y 99 de la Ley 50 de 1990, como de los artículos 25, 53 y 58 de la Constitución Política; 254, 255 y 256 del C. S. del T., 1° del Decreto 2076 de 1967, 1° a 7 del Decreto 222 de 1978; 83 de la Ley 79 de 1988; 46 de Ley 9ª de 1989; 166 del D.L. 663 de 1993 y 1°, 2°y 3° del D.R. 2795 de 1991“,(subrayado fuera de texto)

Nota: Si el contrato de trabajo termina y para ese momento, no se debía ninguna prestación social, simplemente su pago proporcional hasta ese momento, a partir de ese momento, se inicia el término de prescripción de todos los factores salariales y prestacionales.

Inicio de labores

Causación de prestaciones

proporcionales al tiempo laborado

Terminación del contrato

Límite para interponer la demanda por las Cesantías

del 2005

1º de enero de 2005

No se pagó la liquidación final

de salarios y prestaciones

12 de mayo de 2005

12 de mayo de 2008

Interrupción de la prescripción por otro término igual

Si bien es claro la ley sobre el término de prescripción de tres (3) y el momento en que se empieza a contar, según los ejemplos anteriores. Dicha prescripción puede ser interrumpida por una sola vez, haciendo el reclamo el ex trabajador por escrito y que sea recibido por el ex empleador, sobre un derecho o derechos debidamente determinados, término que es prorrogado por otros tres (3) para cada concepto tal como explicamos en los ejemplos anteriores, veamos:

Código Laboral “Artículo 489. Interrupción de la prescripción. El simple reclamo escrito del trabajador, recibido por el {empleador}, acerca de un derecho debidamente determinado, interrumpe la prescripción por una sola vez, la cual principia a contarse de nuevo a partir del reclamo y por un lapso igual al señalado para la prescripción correspondiente.”

UNIDAD 5 Relaciones colectivas de trabajo.5.1 Contrato colectivo de trabajo.

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Contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresa). También, en caso de que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

Hay varias tesis sobre su naturaleza. Puede ser contractual (los que consideran al convenio como un contrato), puede ser normativa (consideran al convenio como una norma), o puede ser ecléctica (tener rasgos de contrato y de norma).

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.

Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales, así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos).

El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las partes.

Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la ley.

5.2 Contrato-ley.Es el contrato colectivo, de carácter obligatorio cuya finalidad se dirige a la imposición de condiciones de trabajo uniforme en una determinada rama de la industria, con objeto de extenderla a la totalidad de los trabajadores y a las empresas dedicadas a la misma actividad o explotación productiva mediante la convocatoria que al efecto haga el poder público para su celebración.Su propósito jurídico ha diferencia del contrato colectivo de trabajo ordinario, fundamentalmente en la intervención del Estado, ya que al poder público es a quien más interesa el aseguramiento de mejores condiciones de trabajo para la generalidad de los obreros, así también que en la elaboración del contrato ley, se requiere que concurran las dos terceras partes de los patronos y trabajadores sindicalizados y que éstos y aquéllos pertenezcan a cierta rama industrial que exista en determinada región.

Legislación Laboral Página 39

La ley federal del trabajo establece como contrato ley en su artículo 404 lo siguiente:“CAPITULO IV“Contrato-Ley“Artículo 404. Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.”

5.3 Coaliciones.Articulo 354. La ley reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones.Articulo 355. Coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes.Ley federal del trabajo – editorial sista- pág. 131Coalición Acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes. La ley reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones art. 354 y 355 de la ley federal del trabajo.Coalición de servidores públicos.Cometen el delito de coalición de servidores públicos , los que teniendo tal carácter se coaliguen para tomar medidas contrarias a una ley o reglamento, impedir su ejecución o para hacer dimisión de sus puestos con el fin de impedir o suspender la administración pública en cualquiera de sus ramas. No cometen este delito los trabajadores que se coaliguen en ejercito de sus derechos constitucionales o que hagan uso del derecho de huelga ( art. 216 del código penal para el distrito federal).Coalición electoral.Unión a efectos electorales, tan solo de varios partidos políticos, cuya finalidad puede ser variada. En la mayor parte de los casos suele concretarse en la presentación de candidaturas comunes (gil-robles y Pérez- serrand, diccionario de términos electorales y parlamentos).De acuerdo con el artículo 58 del código federal de instituciones y procedimientos electorales, los partidos podrán formar coaliciones para las elecciones de presidente de los estados unidos mexicanos y de diputados por el principio de representación proporcional, así el principio de mayoría relativa.Los partidos políticos no podrán postular candidatos propios donde ya hubiere candidatos de la coalición de la que ellos fueren parte.Ningún partido político podrá registrar como candidato propio a quien ya haya sido registrado como candidato por alguna coalición.Ninguna coalición podrá postular como candidato de la coalición a quien ya haya sido registrado como candidato por algún partido político.

5.4 Sindicatos, federaciones y confederaciones.¿Qué son los sindicatos?

Son organizaciones libremente constituidas por trabajadores del sector privado y/o de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica. Tienen por objetivo, entre otros,  asumir la representación y legítima defensa de sus asociados, así como promover los intereses económicos,

Legislación Laboral Página 40

sociales y culturales de los mismos. El derecho a constituir organizaciones sindicales está garantizado en la constitución política del Estado.

¿Que finalidades tienen los sindicatos?

La representación de los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sea requerido por los asociados.

La representación de los asociados en las distintas instancias del proceso de negociación colectiva.

Velar por el cumplimiento de las normas del trabajo y de seguridad social.

Realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estén prohibidas por la Ley.

¿Qué clase de sindicatos establece la ley?

El artículo 216 del Código del Trabajo establece, a modo meramente ejemplar, los siguientes tipos de sindicatos, pudiendo constituirse otros:

Sindicatos de empresa.

Sindicatos interempresa.

Sindicatos de trabajadores independientes.

Sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios.

A modo de ejemplo, podrían constituirse, además, sindicatos territoriales, gremiales, u otros.

¿Cuál es el sindicato de empresa?

Es el que reúne sólo a trabajadores de una misma empresa.

¿Cuál es el sindicato interempresa?

Es el que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos.

¿Cuál es el sindicato de trabajadores independientes?

Es el que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno ni tienen, a su vez, trabajadores bajo su dependencia.

¿Cuál es el sindicato de trabajadores eventuales o transitorios?

Es aquél constituido por trabajadores que realizan labores bajo subordinación o dependencia en período cíclico o intermitente.

¿Los trabajadores afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios que no se encuentran prestando servicios, mantienen su calidad de socios?

Si,  aun cuando no se encuentren prestando servicios podrán mantener indefinidamente su afiliación en ellos.

¿Pueden a su vez optar por otra clase de sindicatos?

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En efecto, pueden ejercer las demás posibilidades de sindicación que les ofrece la ley, en la medida que cumplan con los requisitos que para cada caso ella establece.

¿Qué fines principales tienen los sindicatos?

Las finalidades de los sindicatos están señaladas en el artículo 220 del Código del Trabajo, cuya enumeración no es taxativa. Entre las principales se puede destacar:

La representación de los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva.

La representación de los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los derechos de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados.

Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social.

Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos.

Constituir instituciones de carácter previsional o de salud.

 En genral realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieran prohibidas por ley.

¿Los sindicatos pueden desarrollar actividades lucrativas?

Sí, a pesar que su finalidad fundamental es la de representación de sus afiliados y de protección y resguardo de los trabajadores, pueden desarrollar actividades que les reporten ingresos, siempre que éstas se encuentren contempladas en los estatutos, que no estén prohibidas por ley, y que el producto de dichas actividades sea destinado a fines sindicales o incremento de su patrimonio.Bajo ninguna circunstancia el producto de dichas actividades podrá repartirse entre los socios.

¿Es importante que un sindicato participe en los procesos de negociación colectiva?

Efectivamente, uno de los fines principales es representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, es la organización la que suscribe los instrumentos colectivos y debe velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan.

¿Que es una Federación?

Es la unión de 3 o más sindicatos.

¿Que es una Confederación?

Es la unión de 3 o más federaciones o de 20 o más sindicatos. Como por ejemplo:

Confederación Bancaria

CONAPACH

CONFENATS 

5.5 Reglamento Interior de Trabajo.

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1. El personal deberá presentarse a sus labores diez minutos antes de su hora de entrada debidamente uniformado para checar su tarjeta en el reloj. Se dará una tolerancia de 10 minutos de retraso después de la hora de entrada, en caso de que su llegada sea después de estos el empleado podrá ser regresado a su casa, generándole una falta injustificada.

2. Si el empleado se viera impedido de acudir a su trabajo por enfermedad o causa de fuerza mayor, deberá notificar vía telefónica al Departamento de Recursos Humanos o al ejecutivo de guardia, con la debida anticipación para que este tome las medidas necesarias para cubrir su ausencia.

3. Cuando un empleado falte a sus labores por enfermedad, deberá presentar la incapacidad expedida por el IMSS, invariablemente. La falta de este comprobante generará falta injustificada.

4. Cuando un empleado acumule cuatro faltas injustificadas en un periodo de 30 días naturales, podrá ser dado de baja en la Empresa, de conformidad con lo especificado en la Ley Federal de Trabajo.

5. Cuando un empleado acumule tres retrasos de diez minutos en una semana, podrá ser regresado a su casa, considerándose esto como falta injustificada.

6. Los empleados deberán presentarse a sus labores bañados y bien presentables, incluyendo en ello los siguientes aspectos:

• El cabello deberá estar limpio, bien peinado y arreglado. En el caso de los hombres, éste deberá ser corto, con las orejas descubiertas y sin patillas, bigotes o barbas.

• En el caso de las mujeres no se permitirán peinados extravagantes y el largo del cabello deberá ser moderado o de lo contrario traerlo amarrado en un chongo.

• El empleado deberá presentarse, con las uñas limpias y utilizar desodorante o loción de aroma discreto.

• El uniforme o ropa de trabajo deberá estar limpio, bien planchado, sin roturas o remiendos. Los zapatos deberán estar boleados.

• El uso de joyería deberá limitarse a lo indispensable para guardar un apariencia profesional.

• El uso de maquillaje, en el caso de las mujeres, deberá ser discreto.

• Todo el personal con uniforme deberá portar gafete con su nombre. El gafete deberá ser colocado del lado izquierdo a la altura de la bolsa de la camisa.

7. El empleado que se presente a sus labores bajo los efectos del alcohol, de drogas o enervantes, no será admitido dentro del plantel. 8. El consumo de alcohol, de drogas o de enervantes dentro de las instalaciones, será causa de la separación inmediata del empleado a la empresa.

9. Los alimentos deberán ser tomados en el comedor de empleados en las horas especificadas para cada área. Está estrictamente prohibido tomar alimentos y/o bebidas en cualquier otra área, de lo contrario se aplicará una sanción al infractor.

10. Los empleados dispondrán de medias horas para tomar sus alimentos, debiendo reportarse con el encargado del servicio al salir de su lugar para comer y al regresar.

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11. Está estrictamente prohibido fumar en las áreas de trabajo.

12. Se prohíben las bromas o el uso de motes o sobrenombres al comunicarse entre compañeros de trabajo.

13. Queda estrictamente prohibido masticar chicle.

14. Quedan prohibidas las rifas, tandas, así como la venta de artículos a plazos dentro de las instalaciones. El no respetar esta disposición, ocasionará una sanción al infractor.

15. Está prohibido al personal traer radios, grabadoras y artículos que no sean necesarios para el desempeño de sus funciones, dentro de las instalaciones del plantel.

16. Dada la naturaleza de la Plaza Comercial, el cual deberá operar las 24 horas, los 365 días del año, ningún empleado podrá abandonar su puesto de trabajo hasta que llegue su relevo, de lo contrario el infractor será sancionado.

17. Está estrictamente prohibido a todo el personal traer consigo arma de fuego o de cualquier otro tipo dentro de las instalaciones. La falta de esta disposición se considera como grave.

18. La falta de respeto al mostrar actitudes groseras o impertinentes con los locatarios y clientes de la Plaza, se considera una falta grave y acarreará la separación inmediata de la empresa al infractor.

19. Detectar la posible reunión de pandillas que pudieran afectar la integridad física y moral de los locatarios y visitantes.

20. Deberá tener a la mano los teléfonos de emergencia para solicitar la ayuda que se requiera.

21. Ante cualquier riña entre los visitantes, intervendrá con respecto, para separarlos y notificar por radio a los coordinadores.

22. Todo el personal deberá portar el equipo de trabajo y tratar a las instalaciones del servicio con cuidado y mesura. Cualquier maltrato de equipo de trabajo y de dichas instalaciones se considera una falta grave y acarreará una sanción al infractor que podrá llegar hasta la separación definitiva del elemento, según la gravedad de la falta. 23. La desobediencia a una orden de un jefe de departamento se considerará una falta grave y puede ocasionar la separación del elemento de la empresa.

24. Está prohibido el uso de los teléfonos del servicio para hacer y recibir llamadas personales. En caso de llamadas de emergencia, el elemento deberá solicitar autorización y acudir a la oficina correspondiente para utilizar dicho teléfono.

25. El personal no podrá recibir visitas de tipo personal en las instalaciones de La Plaza.

26. La seguridad de las instalaciones de La Plaza, es responsabilidad de todos, por ello el personal deberá estar alerta y reportar condiciones peligrosas o inseguras a sus respectivos jefes, así como la presencia de personas sospechosas dentro de La Plaza.

27. Todo el personal está obligado a conocer los procedimientos de seguridad y emergencias dentro de La Plaza, y a participar en los diferentes entrenamientos y simulacros relacionados con la seguridad.

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28. El personal designado para formar parte de las brigadas de emergencia estará obligado a participar en los diferentes entrenamientos y capacitación para cumplir con ese importante objetivo.

5.6 Modificación, suspensión y terminación de las relaciones colectivas de trabajo.

Modificación colectiva de las condiciones de trabajo

Artículo 426.- Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de las Juntas de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley:

I. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen; y

II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.

La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y 419, fracción I, y se tramitará de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.

Suspensión colectiva de las relaciones de trabajo

Artículo 427.- Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos;

II. La falta de materia prima, no imputable al patrón;

III. El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado;

IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación;

V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón; y

VI. La falta de administración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean indispensables.

Artículo 428.- La suspensión puede afectar a toda una empresa o establecimiento o a parte de ellos. Se tomará en cuenta el escalafón de los trabajadores a efecto de que sean suspendidos los de menor antigüedad.

Artículo 429.- En los casos señalados en el artículo 427, se observarán las normas siguientes:

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I. Si se trata de la fracción I, el patrón o su representante, dará aviso de la suspensión a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que está, previo el procedimiento consignado en el artículo 782 y siguientes, la apruebe o desapruebe;

II. Si se trata de las fracciones III a V, el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica; y

III. Si se trata de las fracciones II y VI, el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones contenidas en el artículo 782 y siguientes.

Artículo 430.- La Junta de Conciliación y Arbitraje, al sancionar o autorizar la suspensión, fijará la indemnización que deba pagarse a los trabajadores, tomando en consideración, entre otras circunstancias, el tiempo probable de suspensión de los trabajos y la posibilidad de que encuentren nueva ocupación, sin que pueda exceder del importe de un mes de salario.

Artículo 431.- El sindicato y los trabajadores podrán solicitar cada seis meses de la Junta de Conciliación y Arbitraje que verifique si subsisten las causas que originaron la suspensión. Si la junta resuelve que no subsisten, fijará un término no mayor de treinta días, para la reanudación de los trabajos. Si el patrón no los reanuda, los trabajadores tendrán derecho a la indemnización señalada en el artículo 50.

Artículo 432.- El patrón deberá anunciar con toda oportunidad la fecha de reanudación de los trabajos. Dará aviso al sindicato, y llamará por los medios que sean adecuados, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje, a los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la suspensión fue decretada, y estará obligado a reponerlos en los puestos que ocupaban con anterioridad, siempre que se presenten dentro del plazo que fije el mismo patrón, que no podrá ser menor de treinta días, contado desde la fecha del último llamamiento.

Si el patrón no cumple las obligaciones consignadas en el párrafo anterior, los trabajadores podrán ejercitar las acciones a que se refiere el artículo 48.

Terminación colectiva de las relaciones de trabajo

Artículo 433.- La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de sus trabajos, se sujetará a las disposiciones de los artículos siguientes.

Artículo 434.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos;

II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;

III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;

IV. Los casos del artículo 38; y

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V. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

Artículo 435.- En los casos señalados en el artículo anterior, se observarán las normas siguientes:

I. Si se trata de las fracciones I y V, se dará aviso de la terminación a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que ésta, previo el procedimiento consignado en el artículo 782 y siguientes, la apruebe o desapruebe;

II. Si se trata de la fracción III, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones contenidas en el artículo 782 y siguientes; y

III. Si se trata de la fracción II, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.

Artículo 436.- En los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo el de la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162.

Artículo 437.- Cuando se trate de reducción de los trabajos en una empresa o establecimiento, se tomará en consideración el escalafón de los trabajadores, a efecto de que sean reajustados los de menor antigüedad.

Artículo 438.- Si el patrón reanuda las actividades de su empresa o crea una semejante, tendrá las obligaciones señaladas en el artículo 154.

Lo dispuesto en el párrafo anterior es aplicable, en el caso de que se reanuden los trabajos de la empresa declarada en estado de concurso o quiebra.

Artículo 439.- Cuando se trate de la implantación de maquinaria o de procedimientos de trabajo nuevos, que traiga como consecuencia la reducción de personal, a falta de convenio, el patrón deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 782 y siguientes. Los trabajadores reajustados tendrán derecho a una indemnización de cuatro meses de salario, más veinte días por cada año de servicios prestados o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor y a la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162.

5.7 Huelga.

DEFINCIÓN

Articulo 440. Huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores.

Articulo 441. Para los efectos de este título, los sindicatos de trabajadores son coaliciones permanentes.

Articulo 442. La huelga puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus establecimientos.

Articulo 443. La huelga debe limitarse al mero acto de la suspensión del trabajo.

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5.7.2 OBJETIVOS

Articulo 450. La huelga deberá tener por objeto:

I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital;

II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo III del Titulo Séptimo;

III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título Séptimo;

IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado;

V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades;

VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores; y

VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399 bis y 419 bis.

CLASES

Articulo 444. Huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos y persigue los objetivos señalados en el artículo 450.

Articulo 445. La huelga es ilícita:

I. Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las propiedades; y

II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que dependan del gobierno

Articulo 446. Huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón.

UNIDAD 6 Seguridad social.6.1 Concepto, características e importancia.

Concepto.Es la protección que la sociedad proporciona a sus miembros mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos. La seguridad social como sistema de protección se basa en la cobertura universal y la solidaridad entre los ciudadanos, Venezuela hasta los años cuarenta no contaba con un verdadero sistema de protección social, es a partir de la segunda parte de esa década cuando se inicia nuestro sistema de seguridad social con

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el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, el cual con algunas modificaciones en sus Leyes ha sido el verdadero órgano rector en esta materia, pero no ha sido el único, puesto que existe una multiplicidad de Instituciones que brindan descoordinadamente protección a diferentes sectores de la población.

Importancia.Lo anterior implica que la cobertura de la seguridad social sigue la distribución de la fuerza laboral entre empleados públicos y privados y con respecto a estos últimos, entre trabajadores asalariados y no asalariados. Si se relaciona la cobertura de la seguridad social con la pertenencia a la “formalidad” y la falta de ella con la “informalidad”, podría dividirse entonces a la fuerza laboral entre un sector formal y uno informal, donde los trabajadores del primero reciben cobertura de seguridad social (apartado “A” con IMSS y apartado “B” con ISSSTE) y los empleados en el sector informal no reciben ningún tipo de protección.En principio, esta división del trabajo deberá coincidir con los trabajadores asalariados y los no asalariados. Sin embargo, esto no sucede cuando, como resultado de la evasión a gran escala de las aportaciones a la seguridad social en el apartado “A”, existen trabajadores asalariados sin seguridad social que se suman a las cifras del empleo informal.

6.2 Obligaciones patronales.

* Inscribirse e inscribir a sus trabajadores manifestando el salario diario integrado que les pague en ese momento, con los datos de identificación que les correspondan.* Determinar y efectuar el pago de las aportaciones del 5% sobre los salarios diarios integrados que pague a cada trabajador.* Presentar los avisos que modifiquen la situación laboral del trabajador, como son: Alta, Baja, Modificación de salario y Reingreso, así como aquellos que modifiquen su situación patronal, como son: Alta, Baja, Cambio de domicilio, Cambio de razón social, aumento o disminución de obligaciones, Clausura, Fusión, Enajenación, Concurso mercantil, declaración de quiebra y huelga. Para quedar en orden con el Infonavit es suficiente con que el patrón presente estos avisos ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), dentro de un plazo de 5 días hábiles contados a partir de que ocurra alguno de los supuestos señalados, con excepción del caso de huelga, cuyo plazo es de 8 días.Si el patrón tiene a su servicio trabajadores con un crédito de vivienda del Infonavit deberá retener y enterar los descuentos que haga a su salario en cuanto reciba el Aviso de retención de descuentos o la Cédula de determinación de cuotas, aportaciones y/o amortizaciones, para lo cual se le indicará el número de crédito del trabajador, así como el porcentaje o cantidad que debe descontar. El no cumplir con esta obligación le convierte en Responsable solidario del trabajador, por lo que los adeudos le serán cobrados a través de un crédito fiscal. El presentar de manera oportuna el aviso de baja de los trabajadores evita al patrón la posibilidad de responsabilidad de pago de aportaciones y amortizaciones, aun cuando ya no exista la relación laboral, pues éste es el único documento que le libera de esas obligaciones.

En materia Fiscal.El Infonavit es un organismo fiscal autónomo facultado para llevar a cabo diversos actos tendientes a verificar el cumplimiento de las obligaciones patronales ante este instituto. En este sentido, los patrones están obligados a:* Proporcionar los elementos necesarios para precisar su situación ante el instituto y determinar el monto de las obligaciones de pago de aportaciones y entero de descuentos.* Permitir la práctica de inspecciones y visitas domiciliarias.* Atender los requerimientos de pago e información.* Proporcionar constancia de días trabajados y de salarios pagados a sus trabajadores cuando el

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patrón esté dedicado eventual o esporádicamente a la construcción. En el caso de estos trabajadores deberá efectuar el pago de aportaciones, inclusive cuando no le sea posible determinar a quién o a quiénes se deban aplicar los pagos.* Presentar copia con firma autógrafa del Dictamen fiscal y los anexos correspondientes a aportaciones al Infonavit. 

Puede optar por presentar dictamen para el Infonavit, con los beneficios siguientes: No ser sujeto de visitas domiciliarias, por el periodo dictaminado y anteriores; No se emitirán cédulas de determinación de diferencias por el periodo dictaminado.Si el patrón adquiere la calidad de patrón sustituto (aquel que adquiere una empresa) debe tener cuidado en que el patrón sustituido (quien vende una empresa) esté al corriente de sus obligaciones para con el Infonavit, ya que es responsable solidario respecto a las obligaciones que debieron cumplirse antes de la fecha de la sustitución, hasta por dos años después de ésta. Posterior a este tiempo el patrón sustituto es el único responsable. 

6.3 Avisos en materia de seguridad social.

Aclaración administrativa.Las cedulas de liquidación que emite el IMSS tendrán el carácter de actos definitivos al surtir efectos su notificación; siendo impugnables mediante los medios de defensa correspondientes. Sin embargo, el patrón podrá dentro de los cinco días hábiles siguientes a su notificación formular aclaraciones ante la oficina que corresponda a su registro patronal.Cabe señalar que la aclaración administrativa no implica una controversia jurídica es decir, no constituye un recurso, por lo que sólo podrán versar sobre errores asimétricos, mecanográficos, avisos afiliatorios presentados previamente por el patrón al instituto y certificados de incapacidad expedidos por éste.En este tenor, el IMSS resolverá la aclaración con base en la información y documentos presentados por el propio patrón dentro de los veinte días hábiles siguientes a la presentación del escrito respectivo.si como resultado de la verificación de la información y documentos presentados por el patrón, se resuelve la aclaración procedente, el instituto cancelara el crédito fiscal emitido . En caso de que la aclaración se resuelva parcialmente procedente, el instituto podrá emitir un nuevo crédito fiscal por las diferencias correspondientes.Cuando se resuelva que la aclaración es improcedente, quedara firme el crédito respectivo. Sin embargo el patrón podrá impugnar dicho crédito fiscal, pues el artículo 151 del reglamento de la Ley del Seguro Social en materia de Afiliación, Clasificación de Empresas Recaudación y Fiscalización establece que la aclaración interrumpirá el plazo para interponer el recurso de inconformidad.Recursos de inconformidad.La LSS establece el recurso administrativo de inconformidad como el medio que disponen los patrones y demás sujetos obligados para impugnar las liquidaciones o actos definitivos emitidos por el IMSS y que consideren lesivo a sus intereses.En efecto, la inconformidad es el recurso por excelencia en materia de seguro social, por medio de cual se somete el cuestionamiento de los patrones a la determinación de un órgano superior competente para conocer de el con la finalidad de que en su caso enmiende el error o agravio que lo motiva, dejándose sin efectos el acto recurrido ser considerado procedente y fundado el recurso.Cabe señalar que la LSS establece dos especies distintas del recurso de inconformidad: uno de evidente naturaleza fiscal previsto en el articulo 294 cuya interposición corre a cargo de los patrones o demás sujetos obligados: y otro de índole propiamente laboral establecido en el articulo 295 del referido ordenamiento legal que podrán interponer los asegurados, derechohabientes, pensionados o sus beneficiarios para el reconocimiento de las prestaciones que la LSS les otorga.En el presente únicamente nos ocuparemos del recurso de inconformidad de naturaleza fiscal,

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cuya tramitación se ajusta a las disposiciones de la LSS, Reglamento del Recurso de inconformidad y en lo no previsto por estas, se aplicaran supletoriamente las disposiciones del código fiscal de la Federación (CFF) y Código Federal de Procedimientos Civiles.

Plazo para interponer el recurso.El recurso deberá interponerse dentro de los quince días hábiles siguientes a la fecha en que surta afectos la notificación de la liquidación o acto definitivo que se impugne, que es el día hábil siguiente a aquel en que se haya hecho la notificaciónLe presente del escrito en que se promueva el recurso, se hará directamente ante el consejo consultivo Delegaciones del IMSS que corresponda a la autoridad que emitió la liquidación o acto impugnado.Los requisitos que debe reunir el escrito de inconformidad por tratarse de un procedimiento de estricto derecho, los requisitos que debe cumplir el recurso de inconformidad, no obstante de que no este sujeto a formalidad especial alguna, son los siguientes: Se expresara el nombre del recurrente y su domicilio para oír y recibir notificaciones dentro de la circunscripción territorial de la delegación respectiva, así como el número de registro patronal; Se debe precisar el acto que se recurre, es decir, numero y fecha de la liquidación, numero de crédito, periodo e importe, fecha de su notificación y una resolución sucinta de los hechos que origina la impugnación ; Determinar la autoridad que emitió el acto recurrido; Expresar los motivos de inconformidad agravios que le causa el acto impugnado; y Relacionar las pruebas ofrecidas que acrediten los motivos de impugnación.Asimismo, el recurrente deberá acompañar a su escrito de inconformidad el o los documentos que acrediten su personalidad, cuando no promuevan por su propio derecho y actué en nombre de otro de persona moral; el documento en conste el acto impugnado a fin de acreditar su existencia y términos; la constancia de notificación del acto recurrido para acreditar de su interposición; y las pruebas que se ofrezcan.

Tramitación.Presentado el recurso de inconformidad el Secretario de Consejo Consultivo Delegación al del IMSS verificara que se cumplan los requisitos antes mencionados. En caso de que no se cumpla con alguno de estos, recurrirá al promovente para que dentro del plazo de cinco días hábiles contados a partir de aquel en que se surta efectos la notificación del requerimiento, proceda a aclarar, corregir o completar su recurso, con el apercibimiento de que en caso de incumplimiento será desechado el recurso.Desahogado el requerimiento se admitirá el tramite el recurso requiriendo de oficio el Secretario del Consejo Consultivo los informes conducentes a las dependencias del instituto, las cuales deberán rendirlos en el termino de diez días naturales.Las pruebas ofrecidas deberán desahogarse en un plazo de 15 días hábiles contados a partir de su admisión, plazo que podrá ser prorrogado por otro igual y por una sola vez.Concluido el termino de desahogo de pruebas el Secretario del Consejo Consultivo Delegacional elaborada, dentro del termino de treinta días el proyecto de resolución que servirá de base para la discusión y votación de la resolución , la que se pronunciará por unidad o mayoría de votos del Consejo Consultivo.

La resolución Zeus e dicte en el recurso de inconformidad no se sujetara a regla especial alguna bastando para su legalidad que se ocupe de todos los motivos de impugnación aducidos por el recurrente y decida lo conducente sobre las prestaciones de este.En esta tesitura, las resoluciones administrativas emitidas por los consejos Consultivos Delegacionales al resolver el recurso de inconformidad, serán en el siguiente sentido: declarar fundado el recurso ordenado dejar sin efectos el acto reclamado declarar infundada la inconformidad, confirmando en consecuencia el acto recurrido Declarar parcialmente fundado dicho recurso, en cuyo deberá precisarse que parte del acto se confirma o cual se deja sin efectos, expresándose los lineamientos para su cumplimiento material por las dependencias del IMSS.

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Sobreseer el recurso, es decir, declarar terminado el asunto paro sin entrar al estudio de fondo del negocio, al darse en la especie las hipótesis legales de improcedencia o sobreseimiento del recurso administrativo, previstas en los artículos 13 y 14 del Reglamento de Inconformidad.

6.4 Régimen obligatorio.

Comprende a los trabajadores asalariados permanentes o eventuales, los miembros de sociedades cooperativas y las personas que determine el Ejecutivo Federal a través de decretos específicos. Estos trabajadores y sus beneficiarios legales tienen derecho a la protección del Seguro Social en los siguientes seguros:1. Riesgos de trabajo2. Enfermedades y Maternidad3. Invalidez y Vida4. Retiro, Cesantía en edad avanzada y Vejez5. Guarderías y Prestaciones SocialesEn este caso el aseguramiento es a partir de la fecha en que inicia la relación laboral, se constituye la sociedad o inicia su vigencia el decreto respectivo. Se controla con avisos de alta, modificación de salario y baja, porque se trata de un aseguramiento de tiempo transcurrido bajo seguro (es decir, desde la fecha de alta hasta la de baja). La base de cotización es el salario real integrado y se paga por mensualidades vencidas.

6.5 Régimen voluntario.

Comprende a las siguientes modalidades con los seguros que se indican: 1. Los trabajadores en industrias familiares, y los independientes, como profesionales, comerciantes en pequeño, artesanos y demás trabajadores no asalariados y sus beneficiarios legales tienen derecho a las prestaciones por:Enfermedades y Maternidad (sólo prestaciones en especie); Invalidez y Vida; y Retiro y Vejez.

2. Los trabajadores domésticos y sus beneficiarios legales tienen derecho a las prestaciones por:Riesgos de Trabajo (sólo prestaciones en especie); Enfermedades y Maternidad (sólo prestaciones en especie); Invalidez y Vida; Retiro, Cesantía en edad avanzada y Vejez.

3. Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios y sus beneficiarios legales tienen derecho a las prestaciones por:Enfermedades y Maternidad (sólo prestaciones en especie); Invalidez y Vida; y Retiro y Vejez.4. Los Patrones personas físicas con trabajadores asegurados a su servicio y sus beneficiarios legales tienen derecho a las prestaciones por:Riesgos de Trabajo; Enfermedades y Maternidad (sólo prestaciones en especie); Invalidez y Vida; y Retiro y Vejez.

5. Los trabajadores al servicio de las Administraciones Públicas de la Federación, Entidades Federativas y Municipios que estén excluidos o no comprendidos en otras leyes o decretos como sujetos de seguridad social y sus beneficiarios legales tienen derecho a las prestaciones por:Riesgos de Trabajo; Enfermedades y Maternidad (sólo prestaciones en especie); Invalidez y Vida; Retiro, Cesantía en edad avanzada y Vejez.

Los asegurados del punto 5 tienen sus períodos de aseguramiento, cotizan y se controlan del mismo modo que los del régimen obligatorio, pero los demás cotizan por anualidades anticipadas y tienen el inicio de servicios médicos el primer día del mes siguiente al de la inscripción.

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Conclusión.La Seguridad Social es entendida y aceptada como un derecho que le asiste a toda persona de acceder, por lo menos a una protección básica para satisfacer estados de necesidad.El Estado debe ejecutar determinadas políticas sociales que garanticen y aseguren el bienestar de los ciudadanos en determinados marcos como el de la sanidad, la educación y en general todo el espectro posible de seguridad social.Los sistemas de Seguridad Social se han convertido poco a poco en una preocupación mayor para los países desarrollados). Muchos países que se encuentran en el subdesarrollo no pueden hacer frente a estos gastos, bien sea por la carga económica que representan estos programas o bien temen el efecto que las pesadas cargas fiscales impondrían sobre el crecimiento económico del país.El seguro, pues, posee fines preventivos, indemnizadores y compensatorios. Prevé situaciones que habrán de producirse, trata de conservar la integridad del ser humano y de alejar o atenuar los peligros que lo acechan.Los seguros sociales se proponen proteger a quienes viven de su trabajo o del ajeno, y se encuentran en situación de indefensión, sin considerar la debilidad económica momentánea del beneficiario. Mediante el pago de una suma, por el sujeto asegurado, por el empresario asegurador  o por el Estado, se garantiza al beneficiario frente a eventuales disminuciones o pérdida de su capacidad de trabajo, de su posibilidad de ganancia.

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