Indikator Kinerja

MAKALAH

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen kinerja dan imbalan

KELOMPOK 1

Diah Anggraeni (156030201111013)

Fatmasari Endayani (156030201111006)

Jundah Ayu P. (156030201111008)

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

MAGISTER ADMINISTRASI BISNIS

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

2016

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam sebuah sistem pengendalian manajemen yang baik dapat membantu

dalam proses pembuatan keputusan dam memotivasi setiap individu dalam sebuah

organisasi agar melakukan keseluruhan konsep yang telah ditentukan. Sistem

pengendalian manajemen adalah suatu proses yang menjamin bahwa sumber-

sumber diperoleh dan digunakan dengan efektif dan efisien dalam rangka

pencapaian tujuan organisasi, dengan kata lain pengendalian manajemen dapat

diartikan sebagai proses untuk menjamin bahwa sumber manusia, fisik dan

teknologi dialokasikan agar mencapai tujuan organisasi secara menyeluruh.

Pengendalian manajemen berhubungan dengan arah kegiatan manajemen

sesuai dengan garis besar pedoman yang sudah ditentukan dalam proses

perencanaan strategi. Sistem pengendalian manajemen meramalkan besarnya

penjualan dan biaya untuk tiap level aktifitas, anggaran, evaluasi kinerja dan

motivasi karyawan.

Dalam era globalisasi saat ini perkembangan industri dan perekonomian harus

diimbangi oleh kinerja karyawan yang baik sehingga dapat tercipta dan tercapainya

tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan

sumber daya manusia (pegawai) dalam organisasi adalah mengukur kinerja

pegawai. Pengukuran kinerja dikatakan penting mengingat melalui pengukuran

kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya.

Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh

terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil

pengukuran kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses

pengembangan pegawai.

Penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian

pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang

ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun proses. Artinya, setiap kegiatan

perusahaan harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian

arah perusahaan di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam misi dan visi

perusahaan.

Namun, sering terjadi penilaian dilakukan secara tidak tepat. Ketidaktepatan

inidapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan

ketidaktepatan penilaian kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja

yang diimplementasikan, ketidapahaman pegawai mengenai kinerja yang

diharapkan, ketidakakuratan instrumen pengukuran kinerja, dan ketidakpedulian

pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah yang dimaksud dengan Kinerja ?

2. Apa sajakah faktor yang mempengaruhi kinerja?

3. Bagaimanakah Indikator Kinerja ?

4. Apa sajakah kriteria Penilaian Kinerja?

5. Apa tujuan dan manfaat dari Penilaian Kinerja ?

C. Tujuan Penulisan

1. Mengetahui penjelasan dari Kinerja.

2. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.

3. Mengetahui tentang Indikator Kinerja.

4. Mengetahui Kriteria Penilaian Kinerja.

5. Mengetahui tujuan dan manfaat dari Penilaian Kinerja.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja juga dapat digambarkan sebagai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi,

visi perusahaan yang tertuang dalam perumusan strategi planning suatu perusahaan.

Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah

masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan

kebijakan/program/kegiatan yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap

pencapaian sasaran dan tujuan.

Menurut Mangkunegara (2008), “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan menurut Gibson (2003:

355), “job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan

organisasi, efisiensi dan kefektifan kinerja lainnya”. Menurut As’ad (2008:48)

mengatakan Job performance ialah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran

yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil

yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual

performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja

perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan kata lain

apabila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar

kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.

B. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja

individu tenaga kerja, yaitu:

1. Kemampuan mereka,

2. Motivasi,

3. Dukungan yang diterima,

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

5. Hubungan mereka dengan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi

kinerja antara lain :

a) Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan fisik. Oleh karena itu pegawai perlu

dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

b) Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental

merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai

potensi kerja secara maksimal.

Berdasarkaan pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor kinerja

merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun

kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau

kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

C. Indikator Kinerja

Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi

pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. menurut Dwiyanto (dalam

Pasolong, 2006: 50-51) mengenai indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja

yaitu sebagai berikut :

a) Produktivitas, bahwa produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi,

tetapi juga mengukur efektivitas pelayanan. Dan pada umumnya dipahami

sebagai ratio antara input dan output.

b) Kualitas layanan, maksudnya bahwa kualitas dari pelayanan yang diberikan

sangat penting untuk dipertahankan.

c) Responsivitas, maksudnya bahwa birokrasi harus memiliki kemampuan untuk

mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan

serta mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan

kebutuhan dan aspirasi masyarakat.

d) Responsibilitas, maksudnya bahwa pelaksanaan kegiatan harus dilakukan sesuai

dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar dan kebijakan birokrasi baik

yang eksplisit maupun yang implisit.

e) Akuntabilitas, maksudnya bahwa sebarapa besar kebijakan dan kegiatan

birokrasi tunduk kepada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat, dimana

para pejabat politik tersebut dengan sendirinya akan selalu memprioritaskan

kepentingan rakyat.

Sedangkan menurut Blanchard dalam Wobowo (86: 2009) terdapat tujuh

indikator kinerja. Dua diantaranya mempunyai peran yang sangat penting, yaitu

tujuan dan motif. Namun, kinerja memerlukan adanya dukungan sarana,

kompetensi, peluang, standar, dan umpan balik.

a) Tujuan (Goal)

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh

seorang individu atau organisasi untuk dicapai.

b) Standar (Standart)

Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat

dicapai.

c) Umpan Balik (Feedback)

Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur

kemajuan kinerja, standar kerja, dan pencapaian tujuan.

d) Alat atau Sarana (Mean)

Alat atau sarana merupakan sumberdaya yang dapat dipergunakan untuk

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.

e) Kompetensi (Competence)

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

f) Motif (Motive)

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan

sesuatu.

g) Peluang (Opportunity)

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi

kerjanya.

Indikator kinerja sebagaimana disebutkan di atas mengandung makna bahwa tujuan

bukanlah persyaratan, juga bukan merupakan sebuah keinginan. Tujuan merupakan

sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai oleh organisasi di masa yang akan

datang. Dengan demikian tujuan menunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan.

Namun demikian dalam upaya mencapai tujuan perlu adanya sebuah standar. Tanpa

standar, tidak akan dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Standar menjawab

pertanyaan tentang kapan sukses atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil

apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan

dan bawahan.

D. Kriteria Penilaian Kinerja

Untuk menetapkan tingkat kinerja karyawan, dibutuhkan penilaian kinerja.

Penilaian kinerja yang adil membutuhkan standar. Patokan yang dapat digunakan

sebagai perbandingan terhadap kinerja antar karyawan. Setiap indikator kinerja diukur

berdasarkan kriteria standar tertentu. Dalam mengukur kinerja, terdapat kriteria atau

ukuran. Kriteria tersebut adalah sebagai berikut, (Bernardin & Russel ,2003) :

1. Kualitas ( Quality ) merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari

penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna. Standar kualitas dapat

diekspresikan sebagai tingkat kesalahan seperti jumlah atau persentase

kesalahan yang diperbolehkan per unit hasil kerja. Contoh:

- sepatu yang dihasilkan sesuai dengan standar kualitas minimal 99,5%

(karyawan perusahaan sepatu)

- keluhan pelanggan tidak lebih dari 1% (karyawan pemasaran)

- keluhan pelanggan atas layanan teller paling banyak berjumlah 10 per tahun

(teller bank)

2. Kuantitas ( Quantity ) merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan

dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatanyang

diselesaikan. Ukuran kuantitatif merupakan ukuran paling mudah untuk disusun

dan diukurnya, yaitu hanya dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran

kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Contoh:

- menghasilkan tidak kurang dari sepuluh pasang sepatu sehari (karyawan

perusahaan sepatu)

- melayani minimal 150 nasabah sehari (teller bank)

3. Ketepatan waktu ( Timeliness ) merupakan di mana kegiatan tersebut dapat

diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu

yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain. Kriteria ini

menjawab pertanyaan, seperti kapan, berapa cepat, atau dalam periode apa.

Contoh :

- Makanan telah berada dikamar hotel pemesan dalam waktu 25 menit setelah

dipesan (timely service restoran hotel).

- Surat Tanda Nomor Kendaraan (STNK) selesai dalam waktu 120 menit

(pegawai STNK)

4. Efektivitas biaya ( Cost effectiveness ) merupakan tingkatan di mana sumber

daya organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat

dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi

atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan

dari suatu sumber daya yang ada. Contoh :

- biaya perjalanan tidak melebihi 5% biaya perjalanan tahun yang lalu.

- melakukan penghematan pemakaian listrik sampai 10% dari tahun yang

lalu.

- anggaran bahan bakar mabil dinas turun 25% dari anggaran tahun lalu.

5. Hubungan antar perseorangan ( interpersonal impact ) merupakan tingkatan di

mana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling

menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan

karyawan yang lain dan juga pada bawahan. Contoh :

- berkata dengan sopan kepada teman sekerja, atasan, dan pelanggan.

- membantu teman sekerja dengan memerlukan bantuan dengan sabar

walaupun sibuk mengerjakan pekerjaan sendiri

- membantu pelanggan dalam memasang produk dan menjelaskannya dengan

sabar.

E. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui

manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55) Pihak-pihak yang

berkepentingan dalam penilaian adalah:

1. Orang yang dinilai (karyawan)

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja

adalah :

a) Meningkatkan motivasi.

b) Meningkatkan kepuasan hidup.

c) Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.

d) Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.

e) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.

f) Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun

dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita

karyawan.

g) Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

2. Penilai (Supervisor, pimpinan, manager,konsultan)

Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 :

60) adalah :

a) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan

kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.

b) Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan

memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat

memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.

c) Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan

antara pribadi antara karyawan dan manajer.

d) Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih

memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.

e) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas

karyawan.

3. Perusahaan

Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62)

antara lain:

a) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas.

b) Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan

perusahaan.

c) Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh

perusahaan

d) Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.

BAB III

KESIMPULAN

kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan

kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate

performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan kata lain apabila kinerja karyawan

(individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate

performance) juga baik.

Faktor faktor yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu kemampuan dan motivasi.

Kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan

fisik. Sedangkan motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah

untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong

seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

Selain itu juga terdapat indikator kinerja yaitu Produktivitas, Kualitas layanan,

Responsivitas, Responsibilitas, dan Akuntabilitas. Indikator kinerja sebagaimana

disebutkan di atas mengandung makna bahwa tujuan bukanlah persyaratan, juga bukan

merupakan sebuah keinginan. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang

ingin dicapai oleh organisasi di masa yang akan datang.

Adapun tujuan dan manfaat dari penilaian kinerja yaitu agar dapat meningkatkan

motivasi, meningkatkan keharmonisan antara atasan dan bawahan, memperjelas tujuan

organisasi , dan sebagai pengambilan keputusan strategis perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, M. 2008. Psikologi Industri : Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Liberty

Gibson. 2003. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mathis, R.L. dan Jackson, J.H. 2006. Human Resource Management. Edisi 10. Jakarta : Salemba Empat

Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja Edisi Keempat. Jakarta : Rajagrafindo Persada.