MAKALAH MANAJEMEN SDM STRATEJIK

“RANGKUMAN MATERI PERKULIAHAN”

DISUSUN OLEH:

Sofwatul Milla

11131228

6b- MSDM

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA

Jl. Raya Serang-Jakarta Km. 03 No. 1B (Pakupatan)

Kota Serang Banten

1

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, atas berkat rahmat dan

hidayah-Nya maka saya dapat menyelesaikan makalah ini. Tugas ini saya susun dengan

maksud bukti tertulis dari tugas MERANGKUM materi kuliah MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA STRATEJIK.

Tidak lupa saya mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu

dan memberi pengarahan untuk menyelesaikan makalah ini. Sebagai manusia biasa ,saya

menyadari makalah ini masih sangat jauh dari sempurna oleh karena keterbatasan serta

pengetahuan yang saya miliki. Untuk itu saya sangat mengharapkan kritik dan saran yang

bersifat membangun dimasa yang akan datang.

Akhirnya melalui sebuah doa dan harapan semoga makalah ini dapat berguna dan

bermanfaat khususnya bagi saya dan bagi para pembaca semua.

Serang, Juni 2016

Penulis

2

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Makalah ini dibentuk atas dasar adanya tugas merangkum semua bab dalam materi

perkuliahan manajemen sumber daya manusia stratejik. Terdapat 12 bab yang saya rangkum

dalam makalah ini. Semoga makalah merangkum ini dapat membantu pembaca atau penulis

agar lebih memahami materi yang dibahas dalam materi perkuliahan manajemen sumber

daya manusia stratejikmelatar belakangi pembuatan makalah ini untuk memenuhi tugas yang

diberikan. Dengan makalah ini diharapkan mahasiswa dapat mengerti atau membuat suatu

kesimpulan atau rangkaian singkat yang bisa dimanfaatkan kedepanya sebagai bahan

pembelajaran dan evaluasi diri sejauh mana materi yang diberikan selama 1 (satu) semester

dipahami secara baik oleh mahasiswa khususnya untuk penulis yang telah menyusun makalah

ini

3

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 MSDM STRATEGIK

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi

fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi tujuan pencapaian tujuan

organisasi (Nawawi)

Penarikan, seleksi, pemeliharaan, pengembangan dan penggunaan SDM untuk

mengaktifkan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Yang dikelola bukan

Fisik melainkan daya atau kekuatan seseorang Bersumber dari jiwa. Dalam jiwa itu

terjalin Watak yang dalam pelaksanaan tugasnya Terpencar keluar, sehingga memberi

Keadaan secara positif maupun negatif Kepada orang lain.

Konsep Sumber Daya Manusia

Merupakan unsur terpenting dalam seluruh proses administrasi dan manajemen

terlepas dalam organisasi apa proses tersebut berlangsung.

Merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal,

teknologi dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.

pengelolaan SDM dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting, mengingat

manusia mempunyai perasaan, pikiran, bisa malas, bisa rewel, tidak seperti mesin

atau sumber daya lain yang dapat diatur sesuka hati pengaturnya.

Manajemen SDM merupakan program aktivitas untuk mendapatkan SDM,

mengembangkan, memelihara, dan mendaya gunakannya untuk mendukung

organisasi mencapai tujuan.

Tujuan dan Kegiatan Manajemen SDM

Tujuan MSDM :

Meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas

organisasi dalam rangka mencapai tujuan.

4

The purpose of human resource management is to improve the productive

contribution of people to the organization in an etically and socially responsible way

(William B. Werther dan Keith Davis).

Meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi, dan meningkatkan

loyalitas para karyawan pada organisasi.

Kegiatan MSDM :

Persiapan dan Pengadaan

Pengembangan dan Penilaian

Pengkompensasian dan Perlindungan

Hubungan Kepegawaian

Konsep dan Pengertian Manajemen Strategik

1. Konsep

Manajemen strategik berkaitan erat dengan formulasi dan implementasi strategik

di dalam organisasi.

Manajemen strategik merupakan rangkaian dua perkataan terdiri dari kata

“Manajemen” dan “Strategik” yang masing-masing memiliki pengertian tersendiri

yang sudah dirangkaikan menjadi satu terminologi berubah dengan memiliki

pengertian tersendiri pula.

2. Pengertian Strategik

Seni perang, khususnya perencanaan gerakan pasukan, kapal dan sebagainya

menuju posisi yang layak, rencana tindakan atau kebijakan dalam bisnis atau

politik dan sebagainya (Oxford Pocket Dictionary)

Penetapan sasaran dan tujuan jangka panjang perusahaan, dan arah tindakan serta

alokasi sumber daya yang diperlukan untuk mencapai sasaran dan tujuan (Alfred

Chandler) ”.

Kebijakan dan keputusan kunci yang digunakan oleh manajemen yang

mempunyai dampak besar pada kinerja keuangan. Kebijakan dan keputusan ini

biasanya melibatkan komitmen sumber daya yang penting dan tidak dapat

diganti dengan mudah. (Robert D. Bruzzel dan Bradley T. Gale)

Pola sasaran, maksud atau tujuan dan kebijakan serta rencana-rencana penting

untuk mencapai tujuan itu, yang dinyatakan dengan cara seperti menetapkan

5

bisnis yang dianut dan yang akan dianut oleh perusahaan, dan jenis atau akan

menjadi jenis apa perusahaan ini (Knneth Andrew).

3. Pengertian Manjemen Strategik

Proses atau rangkaian kegiatan pengambilan keputusan yang bersifat mendasar

dan menyeluruh, disertai dengan penetapan cara melaksanaksannya, yang dibuat

oleh manajemen puncak dan diimplementasikan oleh seluruh jajaran di dalam

suatu organisasi untuk mencapai tujuan (Nawawi).

Suatu usaha manajerial menumbuhkembangkan kekuatan organisasi untuk

mengeksploitasi peluang yang muncul guna mencapai tujuan yang telah

ditetapkan sesuai dengan misi yang telah ditentukan.

Arus keputusan dan tindakan yang mengarah kepada pengembangan suatu

strategi yang efektif untuk membantu mencapai tujuan organisasi.

Perencanaan berskala besar (yang disebut perencanaan strategik) yang

berorientasi pada jangkauan masa depan yang jauh (yang disebut VISI) dan

ditetapkan sebagai keputusan manajemen puncak (keputusan yang bersifat

mendasar dan prinsip).

Tujuan Manajemen Strategik

Tujuan dari manajemen strategik adalah untuk membantu organisasi untuk

mengelola dengan lebih baik pengaruh-pengaruh lingkungan dari yang dilakukan

kompetitor-kompetitornya, dan untuk menjamin keberhasilan jangka panjang dari

organisasi.

5 Komponen Dalam Formulasi Strategi

6

Misi apa yang dibawa perusahaan (pelayanan yang diberikan kepada konsumen

dan teknologi yang digunakan).

Tujuan perusahaan (harapan dimasa yang akan datang & aktualisasi dari misi

perusahaan).

Analisa eksternal (kesempatan dan ancaman di lingkungan perusahaan).

Analisa internal (kekuatan dan kelemahan perusahaan).

Penentuan strategi.

Macam-Macam Strategi

Strategi pertumbuhan eksternal, yaitu mendekati rekanan dan supplier atau

membeli bisnis yang sesuai dengan perusahaan untuk mengembangkan pasar

yang baru.

Strategi konsentrasi, yaitu fokus dalam meningkatkan pasar, meminimalisasi

biaya, dan memaintain pasar untuk suatu produk dan pelayanan yang telah

berjalan.

Strategi pertumbuhan internal, yaitu fokus dalam pasar yang baru dan

pengembangan produk, inovasi dan joint venture.

2.2 LINGKUNGAN EXTERNAL & GLOBAL SERTA SDM

Lingkungan di dalam perusahaan yg sedang beroperasi, memiliki pengaruh yang

besar thd keberhasilan perusahaan. Akibat perubahan lingkungan yang semakin mengglobal,

perusahaan menghadapi banyak tantangan. Kemampuan perusahaan untuk menerapkan atau

mengubah strategi  untuk mengkompensasi atau mengambil manfaat dari perubahan

perubahan akan menciptakan keberhasilan (dan kelangsungan) hidupnya.

Sebuah perusahaan membuat keputusan strategis sehubungan dengan lingkungannya.

Keputusan tsb untuk menyiapkan terjadinya keterkaitan dengan lingkungannya. Dan

mengembangkan arah dasar perusahaan.

Komponen Lingkungan Eksternal

7

Lingkungan eksternal bersifat multifaset dan kompleks. Lingkungan tsb memiliki banyak

unsur yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Ada dua bentuk lingkungan

perusahaan, yaitu :

1. Lingkungan kemasyarkatan, terdiri dari :

– Tekanan sosiobudaya dan demografi

– Tekanan hukum dan pilitik

– Tekanan teknologi

– Tekanan ekonomi

Faktor pengaruh ketidak berhasilan sebuah perusahaan melalui efek pada lingkungan

– Lingkungan tugas.

– Pasar kerja

– Pasar pelanggan atau klien

– Persaingan

– Pengguna lain

Peranan SDM Dalam Mengamati Lingkungan

• Pasar Kerja

Pasar kerja merupakan sebuah factor yang amat penting dalam menentukan strategi

SDM. Empat hal kunci dalam menganalisis sifat pasar kerja :

– Tingkat pengangguran

– Tingkat pendidikan

– Tingkat kedudukan pekerjaan

– Usia dan jenis kelamin

• Faktor Persaingan

Secara esensial, Michael Portes dalam Anthony et al (1996) membuat model strategi

kompetensi untuk menentukan arena persaingan yang dihadapi perusahaan.

– Perusahaan baru yang potensial masuk pasar

– Pelanggan perusahaan

– Kegiatan para pemasok

– Ketersediaan produk pengganti

• Pasar Pelanggan atau Klien

– Siapakah pelanggan yang pasti

8

– Apakah perusahaan memiliki beberapa kelompok pelanggan yang

berbeda ?

– Bagaimana perusahaan akan mendefinisikan pasar ?

– Karakteristik industri dan pasar seperti apa yang harus secara sadar

diketahui ?

– Bagaimana pasar dan pelanggan mengalami perubahan ?

– Apa yang harus dilakukan di pasar agar sukses ?

– Apakah pola upah dan pekerjaan terdapat di pasar ?

• Penguna Lain

Banyak para ahli beranggapan kita berada dalam masyarakat terfragmentasi yang

semakin meningkat dengan kelompopk-kelompok individu tertentu. Tidak sulit untuk

memahami perkembangan kelompok dimana dengan agenda harapan yang saling berbeda

akan memberikan tekanan yang meningkat pada organisasi pada masalah yang dihadapi.

2.3 RENCANA ANALISIS DAN PEKERJAAN

Struktur Organisasi

Wadah Kerangka kerja vertikal dan horisontal yang relatif stabil dan formal serta

saling terkait diantara jabatan-jabatan yang ada yang dimiliki organisasi.

• Sentralisasi

Tingkatan dimana kewenangan pembuatan keputusan berada pada level tertinggi dalam

organisasi.

• Departementalisasi

Tingkatan dimana unit-unit kerja dikelompokkan berdasarkan pada fungsi-fungsi yang

sama atau aliran pekerjaan yang sama.

Analisa aliran pekerjaan terdiri dari tiga bagian, yaitu :

– Menganalisa Output Pekerjaan, dalam hal ini output berupa produk dari unit

kerja dan terkadang sulit untuk diidentifikasikan.

9

– Menganalisa Proses Pekerjaan, proses pekerjaan merupakan aktivitas-aktivitas

dimana para anggota dari suatu unit terlibat dalam produksi yang

menghasilkan output.

– Menganalisa Input Pekerjaan, mengidentifikasi input-input yang digunakan

dalam pengembangan hasil unit kerja.

Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan

Wawancara (wawancara individual dengan setiap karyawan, wawancara kelompok

dengan kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama, dan wawancara

penyelia dengan satu atau banyak penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut).

Kuesioner (Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menjelaskan kewajiban dan

tanggung jawab mereka yang terkait dengan pekerjaan).

Observasi (Observasi langsung sangat berguna, terutama untuk pekerjaan yang terdiri

dari aktivitas fisik yang dapat diamati).

Catatan laporan partisipan (Merupakan catatan laporan tentang apa yang pekerja

lakukan selama sehari itu).

Analisa informasi pekerjaan, terdiri dari dua tipe yaitu :

Job Description, berisi tentang tugas, pekerjaan dan tanggung jawab terhadap

pekerjaan.

Job Specification, berisi tentang pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik

yang lain.

Metode-Metode Analisa Pekerjaan

a) Position Analysis Questionnaire (PAQ). PAQ merupakan pertanyaan analisa

pekerjaan yang terstandardisasi yang berisikan 194 item. Item-item tersebut

dikategorikan dalam enam bagian:

Input informasi

Proses mental

Output pekerjaan

Hubungan dengan individu lain

Konteks pekerjaan

Karakteristik-karakteristik lainnya

b) Task Analysis Inventory, yaitu proses pengidentifikasian tugas-tugas, pengetahuan,

keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan yang ditekankan dalam pelatihan.

10

c) Sistem Analisa Pekerjaan Fleishman, Pendekatan ini menegaskan kemampuan

sebagai atribut individual yang dapat bertahan yang bergantung pada perbedaan-

perbedaan dalam kinerja. Sistem tersebut didasarkan pada taksonomi kemampuan

yang secara cukup merepresentasikan seluruh dimensi yang relevan dengan pekerjaan.

d) The Occupational Information Network (O*NET), Kegunaan O*NET: Digunakan

oleh Boing untuk membantu mendapatkan pekerjaan baru bagi pekerja yang berhenti

karena tidak dapat pindah di masa depan.digunakan oleh negara Bagian Texas USA

untuk mengidentifikasi jabatan-jabatan yang muncul dalam negara bagian yang

mensyaratkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Digunakan oleh Boys and

Girls Clubs untuk membantu merancang kegiatan bagi anak-anak yang kurang

beruntung yang akan meningkatkan kemampuan mereka dalam keterampilan yang

mungkin diperlukan. (WRIGHT 2012)

2.4 Perencanaan Pekerjaan SDM

Merupakan fungsi yang pertama-tama harus dilaksanakan dalam oganisasi.

Langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi

organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,

jabatan dan pekerjaan yang tepat. Kesemua itu dalamrangka mencapai tujuan dalam

berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. (S.P Siagian, 2003),

Proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (Persyaratan) untuk mengatur arus

gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam dan luar organisasi, dengan tujuan

mempergunakan SDM seefekti mungkin dan agar memiliki sejumlah pekerja yang

memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kapan dan yang

bagaimanapun mengalami kekosongan. (Arthur W.S dan George W.B, dalam

Nawawi H, 2004)

Proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand)dan

kesediaan (Supply) pada msa yng akan datang, baik jumlah maupun jenisnya,

sehingg departemen SDM dapat merencanakan rekruitmen, seleksi, pelatihan dan

aktivitas yang lain lebih baik. (Wiliam B Werther,Jr dan Keeth Davis, 2003)

Dari pengertian tersebut di atas terlihat bahwa :

Perencanaan SDM bermaksud membuat pengaturan arus gerak tenaga kerja di dalam

organisasi.

11

Perencanaan SDM pada hakikatnya adalah usaha untuk mengantisipasi kondisi masa

depan organisasi/perusahaan, agar selalu kompetitif dalam melaksanakan bisnisnya,

dalam hal ini dapat berupa suatu bentuk program rencana untuk mengidentifikasi

tentang persoalan-persoalan organisasi/perusahaan, ancaman ancaman (Threats), dan

peluang-peluang (Oportunities) dalam organisasi dan lingkungan organisasi, serta

mengingat erat kaitannya dengan masalah peluang dan hambatan, berarti perencanaan

SDM sangat ditentukan oleh pengaruh internal dan eksternal.

Pengaruh faktor internal berupa kekuatan organisasi/perusahaan perlu

dipertimbangkan, sehingga dapat diketahui juga kelemahan dan kebaikan tenaga

pendukung sekaligus dengan bentuk kualifikasi yang diperlukan, termasuk jumlah

tenaga kerja yang diperlukan untuk bagian-bagian/departemen-departemen tertentu.

Sedangkan pengaruh faktor eksternal memperhitungkan kaitan-kaitan dengan

lingkungan, dapat membantu untuk menganalisis peluang dan hambatan, sehingga

membantu persiapan sumberdaya yang diperlukan oleh organisasi/perusahaan dalam

rangka mengatasi hambatan dan meraih peluang.

Perencanaan SDM merupakan proses untuk mendayagunakan SDM secara efektif dan

efisien.

Untuk mengatur arus gerak tenaga kerja ke dalam organisasi yang berarti

memberikan persyaratan bagi penerimaan tenaga kerja baru yang diperlukan, agar

diperoleh SDM yang mampu melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien.

Mengatur agar gerak tenaga kerja yang akan keluar dari organisasi/perusahaan, akan

dapat diganti dengan tenaga kerja yang mampu pula bekerja secara efektif dan efisien

(seperti arus gerak tenaga kerja yang akan pensiun atau keluar karena sebab lain dari

organisasi/perusahaan.

Proses penentuan kebutuhan tenaga kerja pada masa yang akan datang berdasarkan

perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada, dengan

demikian perencanaan SDM merupakan suatu strategi pengembangan konstribusi

SDM terhadap usaha organisasi/perusahaan untuk mencapai sukses, dalam kaitan ini

berarti melalui perencanaan SDM, sebuah perusahaan perlu memiliki sejumlah

tenaga kerja yang berkualitas.

MANFAAT PERENCANAAN SDM

12

Perencanaan SDM dalam manajemen bagi sebuah perusahaan berfungsi untuk

mempredeksi kondisi tenaga kerja guna memenuhi kebutuhan perusahaan sebagai

organisasi yang kompetitif dalam mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis

sekarang dan dimasa mendatang.

Dalam fungsi demikian, maka manfaat dari perencanaan SDM adalah :

a) Meningkatkan sistem informasi SDM yang secara terus menerus

diperlukan dalam mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi

pencapaian tujuan bisnis perusahaan

b) Meningkatkan pendayagunaan SDM, dalam arti bahwa dengan

perencanaan yang cermat harus diusahakan agar setiap tenaga kerja

memperoleh peluang dalam memberikan kontribusi terbaik bagi

pencapaian tujuan perusahaan/organisasi.

c) Menselaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara efisien,

dalam kaitan ini maka perencanaan SDM harus mampu mengidentifikasi

potensi dan prestasi kerja setiap tenaga kerja, untuk diselaraskan dengan

pekerjaan atau tugas-tugas di dalam volume kerja perusahaan, agar dapat

dilaksanakan secara efektif dan efisien

2.5 ANALISIS KEBUTUHAN SDM

Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi

adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan sekedar kuantitas

atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan kebutuhan sumber

daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi

perkembangan organisasi itu.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan SDM

Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan

kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:

Faktor Eksternal

13

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali

perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga

langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM.Faktor eksternal tersebut

pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan

sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:

a.Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan

moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan

semua organisasi atau perusahaan.

b.Sosial, politik dan budaya.

Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di

wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan

operasional bisnisnya.

c.       Perkembangan ilmu dan teknologi

Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan kualitas

proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan efisiensi

kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga teknologi pemberian pelayanan yang

sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak mampu

mengadaptasi kemajuan dan perkembangan teknologi baru yang canggih dalam

melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.

Faktor Internal

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah

organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk

mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah

alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam

14

organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan

penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:

1. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan

Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan

dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada dasarnya

merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah dan kualitas

SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan.Kemungkinan meningkat dan

menurunnya produk dan pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya pada

prediksi kebutuhan SDM.

2. Faktor Pembiayaan SDM

Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan kemampuan

organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan SDM dari

presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan

Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer

Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer

Puncak.Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan

perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara akurat dan

obyektif.

Persediaan karyawan

Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan

prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi

tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai

bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari

faktor ini adalah:

a. Karyawan yang akan pension

15

Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang harus dimasukkan

dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus

dicari penggantinya.

b. Pengunduran diri karyawan

Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan

hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau

kontrak kerja, yang harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan

pada waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.

c. Kematian, dan sebagainya.

Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan organisasi

atau perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang seharusnya

memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal dunia

dilakukan karena kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak

tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relative

masih muda.

Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja

masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat

dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini

harus dapat didasarkan kepada informasi factor internal dan eksternal perusahaan.

Jenis-jenis Peramalan Kebutuhan Sumber Daya manusia

1 Ramalan permintaan sumber daya manusia

Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan

jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini perlu

mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana strategis organisasi, perkembangan

penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecenderungan

perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.

2. Ramalan persediaan sumber daya manusia

16

Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu

memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang ini

baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang

ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan

tingkat rotasi atau perpindahan kerja

3 Perlakuan atas sumber daya manusia

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan persediaan

sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan (tindakan)

yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai baru,

penambahan kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui pelatihan, pengurangan

pegawai, dan sebagainya.

2.6 REKRUMEN DAN SELEKSI

PENGERTIAN - PENGERTIAN REKRUTMEN

Yang disebut dengan Rekrutmen atau Recruitment adalah “Sebuah proses mencari dan

menarik (membujuk mereka untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi

jabatan tertentu ”(A.S Ruly, 2003), hal. 144

Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang

kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di

lingkungan suatu organisasi/perusahaan (H.Nawawi, 2001), hal 169

Rekrutmen sebagai penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi

pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsang calon yang

mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan didapatnya

sejumlah calon (M.T.Efendi H 2000), hal 96

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan penarikan para pelamar yang

kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. (SP. Siagian, 1999), hal

102

17

Rekrutmen merupakan proses penemuan dan penarikan para pelamar yang tertarik

dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan oleh suatu organisasi

(Bernadin & Rusel, 1993), hal 201

Langkah-Langkah Proses Rekrutmen SDM:

1. Memutuskan posisi apa yang akan diisi, melalui personnel planning and forecasting.

2. Membangun lingkup kandidat untuk pekerjaan tersebut, melalui rekrutmen kandidat

secara internal atau eksternal.

3. Memiliki kandidat yang melengkapi application forms dan telah melalui wawancara

seleksi awal.

4. Menggunakan selection tools seperti tes, penyelidikan latarbelakang, dan ujian fisik

untuk mengidentifikasi kandidat-kandidat yang memenuhi syarat.

5. Memutuskan siapa yang akan membuat penawaran, melalui supervisor atau interview

lanjutan pada kandidat. (Dessler, 2008)

LANGKAH REKRUTMEN :

PENENTUAN JABATAN KOSONG

Rekrutmen dilaksanakan bilamana ada jabatan yang kosong atau dimulai dengan

analisis mengenain apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh karyawan/pegawai

baru. Kekosongan mana mungkin terjadi karena ada pegawai yang mengundurkan diri,

meninggal dunia dan/atau akibat adanya ekspansi yang dilakukan perusahaan yang

sebelumnya telah ditentukandalam perencanaan SDM.

Terkait dengan perencanaan SDM sebelum melakukan perekrutan, perusahaan perlu

melakukan upaya pengkajian/memiliki kembali kebutuhan perusahaan dengan menganalisis

kemungkinan-kemungkinan seperti melakukan :

Reorganisasi pekerja (reorganize work)

Kerja lembur (over time)

Penyesuaian Mekanisme kerja (mechanise the ork)

Metode kerja yang fleksibel (strangger the hour)

Kerja penuh waktu (make job part time)

Kontrak kerja (sub-contract the work). (Derek Tarangton dan Tan Chivee

Huat, 1994, hal164-169

18

PENENTUAN PERSYARATAN JABATAN

Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang dapat meliputi keahlian,

pengetahuan, keterampilan dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan.

Persyaratan jabatan mutlak perlu untuk :

Mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan dan terkait dengan siapa yang dibutuhkan

dan dimana mereka berada.

Dianalisis dari informasi analisis jabatan, yaitu job diskription, job specification dan

job performance standard, serta juga melalui masukan manajer terkait.

Suatu sistem informasi SDM yang baik, termasuk didalamny meliputi analisis jabatan,

akan membantu aktivitas rekrutmen secara efektif.

PROSES REKRUTMEN

Menentukan dan mengkategorikan kebutuhan-kebutuhan SDM jangka panjang

dan jangka pendek.

Bersiap terhadap perubahan kondisi dalam pasar tenaga kerja. Pasar tenaga kerja

adalah wilayah geografis dimana karyawan direkrut bagi pekerjaan tertentu.

Mengembangkan iklan-iklan dan literatur rekrutmen yang tepat.

Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari masing-masing sumber rekrutmen.

Menindaklanjuti pada para pelamar untuk mengevaluasi efektivitas usaha-usaha

rekrutmen.

METODE PEREKRUTAN

PROMOSI INTERNAL :

Manajer memberikan atau menominasikan beberapa orang sebagai Calon untuk

dipromosikan. Metode ini disebut “Metode Tutup” karena pegawai yang dipromosikan tidak

mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga pegawai yang memenuhi persyaratan

tidak memiliki kesempatan untuk melamar secara formal.

METODE TERBUKA:

Metode Terbuka merupakan kebalikan dari metode tertutup. Metode Terbuka melalui

apa yang disebut job posting, yaitun organisasi mengumumkan jabatan kosong melalui :

Papan Pengumuman, pengumuman lisan iklan, pada media cetak maupun melalui media lain

(radio, TV) secara terbuka.

19

PENGERTIAN DAN FUNGSI SELEKSI

Seleksi atau proses seleksi sesungguhnya tidak sekedar dimaksudkan untuk

menjaring dari jumlah pelamar atau calon yang melebihi jumlah

kekosongan/lowongan kerja atau jabatan yang akan diisi, karena yang lebih penting

dan utama adalah untuk mendapatkan “the right man on the right job”.

Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan

calon pegawai yang didapat melalui perekrutan, baik perkrutan internal maupun

eksternal (untuk pegawai baru atau promosi, pemindahan, atau lainnya)

Fungsi seleksi terkait dengan berbagai tahapan-tahapan tertentu diantaranya :

1. Penentuan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan perusahaan

2. Penentuan jenis orang yang dibutuhkan

3. Penentuan alat dan langkah-langkah/prosedur seleksi

Penentuan Alat dan Prosedur Seleksi

A L A T

Alat mengacu pada metode atau cara-cara atau instrumen yang dipakai untuk mengumpulkan

informasi mengenai pelamar untuk memilih Pegawai yang terbaik sesuai dengan yang

dibutuhkan seperti :

1. Ujian tertulis

2. Wawancara

3. Tes Kepribadian

4. Tes Kesehatan dll

PROSEDUR

Prosedur mengacu pada langkah-langkah yang dipakai untuk melakukan seleksi, untuk

memaksimalkan hasil yang didapat.

Terdapat tiga alasan dalam menyeleksi karyawan yang tepat secara seksama, yaitu

1. Kinerja.

2. Biaya, Biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut dan mempekerjakan

karyawan merupakan beban yang mahal.

3. Kewajiban Hukum, Terdapat dua dampak atas melakukan hiring yang tidak

kompeten, yaitu pertama, UU kesetaraan pekerja mensyaratkan tidak diskriminatif

dalam prosedur seleksi bagi kelompok-kelompok yang dilindungi. Kedua, pengadilan

20

akan menindak pengusaha yang mempekerjakan karyawan yang memiliki catatan

kriminal atau masalah lainnya untuk menggunakan akses pada rumah konsumen guna

bertindak kriminal. Dessler, 2008

2.7 TEKNIK WAWANCARA

Wawancara kerja merupakan metode penting dalam proses rekrutmen dan

seleksi karyawan. Saat wawancara kerja, maka anda telah memiliki kesempatan untuk lebih

mengenal institusi dan sebaliknya perusahaan dapat mengenal potensi/kompetensi anda

dengan lebih detail.

Tujuan Wawancara Kerja

Bagi perusahaan :

Cara menemukan dan menentukan kecocokan antara karakteristik pelamar

dengan persyaratan jabatan.

Untuk mengetahui kepribadian pelamar

Mencari informasi relevan yang dituntut dalam persyaratan jabatan

Mendapatkan informasi tambahan yang diperlukan bagi jabatan dan perusahaan

Membantu perusahaan mengidentifikasi pelamar yang layak untuk diberikan

penawaran kerja.

Bagi Pelamar :

Merupakan kesempatan menjelaskan secara langsung tentang pengetahuan,

ketrampilan, pengalaman, strategi kerja, cara mengatasi masalah situasi kerja

Teknik Wawancara Kerja

a). Wawancara kerja tradisional

Membuka 3 pertanyaan:

1. Apakah si pelamar memiliki pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan

untuk melakukan pekerjaan?

2. Apakah si pelamar memiliki antusias dan etika kerja yang sesuai dengan

harapan?

3. Apakah si pelamar bisa bekerja dalam team dan memiliki kepribadian yang

sesuai dengan budaya perusahaan?

b). Wawancara kerja behavioral, Mengungkap 4 Hal (STAR) :

1. Situation Bagaimana kemampuan pelamar menggambarkan situasi kerja?

21

2. Task Bagaimana pelamar menjelaskan tugas secara spesifik dan rinci?

3. Action Bagaimana respon/tindakan pelamar terhadap situasi/tugas yang

dihadapi?

4. Result Bagaimana pelamar menjelaskan hasil yang dicapai? dan apakah

pelamar dapat mengambil pelajaran dari kejadian tersebut?

KOMPETENSI

Kompetensi adalah sikap, ketrampilan, perilaku, motif dan atau karakteristik-

karakteristik personal lainnya yang sangat diperlukan untuk dapat melakukan suatu

pekerjaan, atau yang lebih penting, yang dapat membedakan antara seseorang yang super

dengan yang tidak.

KOMPETENSI UTAMA

Adaptability: Personal willingness and ability to effectively work in, and adapt to

change.

Client Focus: Understanding and meeting or exceeding client needs

Communication: Clearly conveying and receiving messages to meet the needs of

all

Organizational Awareness: Understanding business plan goals

Problem Solving and Judgment: Ability to assess options and implications, in

order to identify a solution.

Results Orientation: Knowing what results are important, focusing resources to

achieve them

Teamwork: Working cooperatively and productively with others to achieve

results.

KOMPETENSI PERAN KHUSUS

Developing Others: A desire to work to develop the long-term capability of others.

Impact and Influence: Persuading, convincing or influencing

Innovation: Taking risks, adapting quickly to change, leading the change process

Leadership: Positively influencing people and events

Relationship Building: Developing and maintaining win/win relationships and

partnerships

Resource Management: Effectively managing internal/external resources to achieve

organizational goals

Self-Management: Managing and continually improving own performance

22

Strategic Thinking: Taking a broad scale, long term view, assessing options and

implications

2.8 PELATIHAN & PENGEMBANGAN

2.8.1 Pelatihan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu

pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya

dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar,

aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang

berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai

keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko,

2001:104).

Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan

serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu :

1)menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan

kuantitas dan kualitas produktifitas 2)mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan

agar mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima 3)membantu dalam meningkatkan

dan pengembangan pribadi karyawan 4)memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan

sumber daya manusia. Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu

yang mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih trampil

sehingga dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut.

Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan,

yaitu: 1) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada 2)perubahan-

perubahan yang terjadi memahami secara benar bagaimanan melakukan pekerjaan

4)meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

2.8.2 Pengembangan

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program pengembangan

karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru maupun lama agar

karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara

nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya.

23

Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas

pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi

karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam

lingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali

dilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang

berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti

program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli

dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih

memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill.

Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan

untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa

yang akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun

informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan

secara informal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan

dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan. Program pengembangan

karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga memungkinkan

organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan

karir karyawan,

menurut Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu

1)organisasi mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu

2)organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara

horizontal 3)organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun

2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,

meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,

sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai

dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

2.8.3 Mengevaluasi Program Pelatihan

Alasan-alasan untuk mengevaluasi pelatihan, adalah:

1. Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan program.

24

2. Untuk menilai apakah kandungan, pengorganisasian, dan pengadministrasian program

memberikan kontribusi kepada pembelajaran dan kegunaan isi pelatihan terhadap

pekerjaan.

3. Untuk mengidentifikasi latihan mana yang paling mempunyai keunggulan atau

setidaknya dari program.

4. Untuk keuangan dari mengumpulkan data-data marketing.

5. Untuk menentukan keuntungan dan biaya program.

6. Untuk membandingkan biaya dan keuntungan dari pelatihan terhadap investasi non

pelatihan.

7. Untuk membandingkan biaya dan keuntungan dari program-program pelatihan yang

berbeda untuk memilih program yang terbaik.

2.9 ORIENTASI, PENEMPATAN & PHK

Program Orientasi Dan Penempatan Pegawai

Program Orientasi

Program yg memperkenalkan pd pegawai baru tentang lingkungan (kondisi dan

situasi) di tempat pekerjaan. Hal ini agar pegawai baru dalam waktu singkat dapat memahami

budaya dan kultur nilai-nilai dan kebiasaan perusahaan.

4 Hal utama dalam program orientasi:

1. Aspek Organisasional

a) Penjelasan sejarah berdiri organisasi

b) Penjelasan ttg Struktur organisasi

c) Pengenalan para pejabat

d) Tata ruang dan fasilitas kerja

e) Berbagai ketentuan normatif

f) Produk organisasi

2. Aspek kepentingan pegawai baru

Selama masa orientasi pegawai baru perlu diberikan penjelasan masalah:

a) Penghasilan

b) Jam kerja

c) Hak cuti

d) Fasilitas yg disediakan

25

e) Pendidikan & pelatihan

f) Perihal pensiun

3. Perkenalan untuk hubungan kerja

Agar pegawai baru merasa dpt diterima sebagai keluarga besar maka bag.

SDM perlu memperkenalkan pd berbagai pihak, terutama yg ber hbg dgn

kerja:

a) Atasan langsung

b) Bagian yg akan ditempatkan

c) Para pejabat

d) Bagian kepegawaian dll

4. Aspek tugas

Pejelasan lengkap dari aspek tugas secara menyeluruh mengenai:

a) Ruang lingkup tugas (tercermin dlm uraian tugas)

b) Segi-segi teknis pekerjaan

c) Penggunaan keselamatan kerja

d) Prosedur kerja

e) Peralatan kerja yg digunakan

4 hal tersebut harus berjalan dua arah dalam masa pengenalan, baik dilihat dari sisi

perusahaan maupun dari sisi pegawai.

Program Penempatan

Program Penempatan utk karyawan baru

sdh dirancang pada saat perencanaan SDM dan utk karyawan lama beberapa program sbb:

1. Promosi

2. Alih tugas

3. Demosi

Pemutusan Hubungan Kerja

Apabila ikatan formal antara perusahaan dan pekerja sdh tdk ada. beberapa faktor penyebab:

1. Alasan Pribadi pegawai

2. Terkena sanksi yg berat

3. Faktor ekonomi

4. Kebijaksanaan perusahaan

26

2.10 PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

Menurut Gibson dkk.(1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang

berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang

dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan.Dengan demikian karir seorang

individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari

sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya

sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap

karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.

Pengertian Perencanaan Karir

Menurut Cuningham Perencanaan adalah menyeleksi dan menggabungkan

pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan

memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan,

dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian.

Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan

pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu /

pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam objective events yang dapat dijadikan asumsi

untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang

diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat

diterima dan digunakan dalam penyelesaian, atau dalam arti yang lebih ringkas perencanaan

karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk

mencapai tujuan tersebut.

Perencanaan karir individual meliputi :

a.    Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi kebutuhan,

ataupunjangka karirnya (career anchor)

b.    Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam

maupun di luar organisasi

c.    Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri

d.   Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir

e.    Perencanaan transisi karir.

Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah

aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).

27

Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :

a.    Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.

b.  Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional atau

jalur karir yang baru.

c.   Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi

dan/atau lokasi geografis

d.   Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan

Faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Merencanakan Karir

Berikut ini adalah beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam merencanakan

karir, yaitu :

1. Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis namun

sekaligus menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya. Tujuan yang sangat

muluk-muluk tanpa memperhatikan kewajarannya dapat melemahkan motivasi bahkan

menimbulkan putus asa mengingat kesulitan untuk mencapainya.dan terasa musykil. Jadi

untuk membangun motivasi dalam perencanaan karir buatlah tujuan karir yang menantang

sekaligus realistis.

2. Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus dimiliki.

Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam bidang pemasaran, anda

harus meningkatkan pengetahuan anda tentang pemasaran, meningkatkan keterampilan

pemasaran dan bersikap bagaikan seorang marketer.

3.  Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita miliki.

Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal kemampuan

kita. Jejaring juga akan membuka akses, memberikan peluang bagi kita untuk lebih

meningkatkan pencapaian karir. Tentu hal ini tetap harus berlandaskan motivasi dan

kompetensi.

Manfaat Perencanaan Karir

Berikut ini adalah beberapa manfaat dari perencanaan karir, yaitu :

1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap karir

individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas

pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat

perputaran karyawan.

28

2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong

semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi

karyawan dapat terpelihara.

Kedudukan Sumber Daya Manusia

a) Intuisi dan emosi: artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak dapat

diperlukan, seperti faktor produksi lainnya, yang bersifat pasif.

b) Kepribadian aktif; artinya setiap manusia cenderung ingin meraih kinerja semaksimal

mungkin

c) Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkatan kemampuan, sikap, dan derajat

motivasinya.

d) Manusia memiliki tiga tahap pengembangan individu.

1) Tahap ketergantungan (depedensi) terhadap orang lain.

2) Tahap kebebasan (independensia).

3) Saling ketergantungan (Interdependensia).

Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam SDM di atas faktor produksi

lainnya, yaitu:

a) Tidak semua SDM memiliki kualitas unggul.

b) Produktifitas kerja di sektor agribisnis relative lebih rendah di banding sektor

lainnya. Khususnya pada sektor manufaktur dan jasa.

c) Keragaman dalam kualitas SDM menyebabkan produk pada bagian subsistem akan

beragam pula.

Keterikatan Karyawan pada Perusahaan

Manajer dalam mengelola karyawan merupakan usaha yang boleh di katakan

gampang-gampang susah. Karena ada beragam karakter di dalamnya. Walaupun secara

hirarki dan structural di tekankan akan jalur koordinasi dan tugas serta karyawan terikat oleh

gaji, namun karyawan memiliki kebutuhan dan persoalan hidup yang berbeda-beda.

Sebelum menguraikan program dan targeting perusahaan, seorang manajer harus

memahami karakteristik karyawannya. Pengendalian suasana harmonis akan mempengaruhi

emosional dan produktifitas karyawan. Keterikatan ialah keniscayaan dalam suatu

perusahaan.

29

Keterikatan (engagement) adalah kepatuhan seseorang karyawan terhadap organisasi

yang menyangkut visi, misi dan tujuan perusahaan dalam proses pekerjaannya. Keterikatan

pada perusahaan menjadi ciri khas utama keberhasilan perusahaan dalam menangani masalah

SDM karyawan. Semakin tinggi keterikatan karyawan pada organisasi maka semakin tinggi

pula kinerjanya yang kemudian akan kinerja yang baik bagi perusahaan.

Penerapan sistem nilai seharusnya inheren dengan kebutuhan universal karyawan,

jangan sampai terjadi benturan nilai. Tak perlu ada resistensi atas kritik-kritikan progresif

dari karyawan. Tidak menutup kemungkinan karena begitu eratnya keterikatan, para

karyawan akan “berlomba-lomba” untuk bekerja dan menghasilkan kinerja terbaiknya.

Komitmen Karyawan dan Budaya Kerja

Idealnya tiap karyawan memiliki budaya kerja, yakni suatu sistem nilai yang

merupakan kesepakata kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Pada hakikatnya,

bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja merupakan ibadah, cara

manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai keyakinan

yang di anutnya.

Bentuk komitmen karyawan bisa di wujudkan, antara lain dalam beberapa hal berikut.

1) Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.

2) Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar

organisasi

3) Komitmen dalam mengembangkan mutu SDM bersangkutan dan mutu produk.

4) Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien

5) Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.

Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan

mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan sendiri. Hal ini akan memperkecil derajat

loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.

Kompetensi Karyawan dalam Organisasi Pembelajaran

Perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan sekaligus terhadap

kompetensi karyawan. Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang

memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan global.

30

1. Ciri kompetensi karyawan yang dimaksud adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas

dan sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan.

2. Keterampilan dan sikap dalam memcahkan masalah yang berorientasi pada efisiensi,

produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.

3. Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan vertical serta

membangun jejaring kerja internal

Kepentingan Mutu di Sektor Agribisnis

Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan manajemen mutu sdm

(MMSDM) moderen, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang lebih holistik

dan komprehensif serta integral. Para karyawan tidak dipahami sebagai manusia yang

memiliki ciri-ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka cenderung beragam dan

karyawan tidak mampu bekerja sendiri tetapi harus bekerja sama. Karena itu pemahaman

tentang karyawan dalam kerangka pengembangan organisasi yang utuh atau dengan

pendekatan MSDM moderen dicirikan oleh serangkaian karakteristik.

1. Persaingan Bisnis

Perusahaan di sector agribisnis yang akan mampu bersaing di pasar global dapat

dilihat dari kinerja antarsbsistem itu sendiri. Upaya-upaya memaksimumkan daya

saing perusahaan di sector agribisnis melalui perbaikan yang terencana dan

berkelanjutan terhadap proses jasa, SDM, dan lingkungan belum memperlihatkan

hasil yang memadai. Semua berhenti pada tahap keinginan dan retorika politik.

Kesadaran akan perlunya sector pertanian ditingkatan posisi dan perannya dalam

pembangunan nasional semakin dirasakan ketika bangsa ini terkena krisis moneter

dan krisis ekonomi pada pertengahan 1997.

Penampilan sector pertanian sebagai “pemain utama” dalam pembangunan tidak

hanya berorientasi pada produksi, tetapi lebih dari itu adalah pada kemampuan

bersaing dipasar global. Upaya peningkatan mutu dalam subsector perikanan dan

pengelolaan buah-buahan, seharusnya menjadi agenda tersendiri pemerintah. Karena

sifatnya yang mudah rusak, ekspor buah-buahan dan ikan tidaklah mudah

dikemabangkan. Pola pengembangan masih didominasi dalam bentuk pekarangan dan

tersebar terpisah-pisah,sehingga kesulitan dalam pengumpulan hasil.

2. Arti dan Pendekatan Mutu

31

Apa sesungguhnya mutu itu? Bagaimana mutu dijabarkan secara spesifik pada

sektor agribisnis sebagai kesatuan usaha dari seluruh komponen subsistemnya?

Jawaban atas pertanyaan tersebut dapat beragam dan sangat tergantung pada sisi

pandang produsen dan konsumen atau tergantung konteksnya. Mutu itu sendiri

banyak ragam kriteria yang dipakai dan bersifat dinamis serta berkelanjutan.

Dari sudut konseptual, definisi tentang mutu dapat diawali dari identifikasi

dan pensolusian masalah/akar persoalan yang sebenarnya (Juran;1995). Dia

berpendapat mutu diartikan sebagai ketepatan untuk dipakai dan orientasinya

ditekankan pada pemenuhan harapan pelanggan. Agak berbeda dengan Juran, Crosby

dalam Juran (1995) lebih menekankan pada transformasi budaya mutu.

Pendekatannya merupakan proses arus atas ke bawah yaitu menekankan kesesuaian

individual terhadap perkembangan persyaratan/tuntutan masyarakat. Sementara,

Deming dalam Juran (1995) lebih menekankan pada kondisi-kondisi faktual empiris

dan cenderung berorintasi arus bawah ke atas. Artinya mutu dapat terus

dikembangkan asalkan didukung oleh sumberdaya manusia yang bermutu.

Meskipun tidak ada satu pun definisi yang diterima secara universal, namun ada

unsur-unsur kesamaannya seperti:

1. Mutu ditinjau dari sisi proses sebagai upaya memenuhi atau melebihi harapan

pelanggan;

2. Mutu mencakup aspek-aspek proses, produk, jasa, manusia, dan lingkungan

3. Mutu memiliki karakteristik kondisi yang selalu berubah/dinamis sejalan dengan

perubahan waktu dan dinamika sosial masyarakat (persepsi).

Dari batasan di atas, mutu memiliki dua kata/kalimat kunci strategis yaitu

1. keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dan

2. bebas dari defisiensi. Implikasi praktisnya dalam sektor agribisnis, antara lain adalah:

Keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dimana mutu yang lebih

tinggi memungkinkan prusahaan untuk:

ü Meningkatkan kepuasan konsumen; misalnya dalam hal keamanan pangan, derajat

kandungan air, kotoran, pencemaran, tampilan, daya tahan, estetika, dan

pelayanan.

ü Menjadikan produk terjual, misalnya tanpa hambatan proteksi, sistem distribusi

lancar, dan dukungan informasi harga yang akurat.

ü Mampu menghadapi persaingan lokal, regional, nasional dan bahkan internasinal.

32

ü Mampu meningkatkan pangsa pasar dengan merek dagang nasional tanpa harus

melalui pihak ketiga (perusahaan lain), nasional maupun internasional.

Subsistem Penyediaan Input Produksi

Ketersediaan input baik dalam hal jumlah maupun kualitas serta tepat waktu yang

sesuai dengan proses produksi (musiman), Ketepatan waktu antara masa produksi dan panen

bahan baku dengan proses pengolahan

Optimalisasi lahan pertanian dan pengairan.

Subsistem Produksi

ü Memperkecil kesenjangan antara produktivitas riil (lapangan) dan produktivitas

potensial; yang kini di Indonesia berkisar antara 20 sampai 100 persen; dengan

penerapan teknologi tepat guna.

ü Penerapan teknologi dilakukan secara selektivitas, mempertimbangkan keragaman

wilayah (lahan, agroekosistem, dan kondisi sosial-ekonomi), serta tidak

mencemari lingkungan misalnya dengan penerapan indegenous teknologi dan

model pengendalian hama terpadu.

2.11 MANAJEMEN KOMPENSASI

Terdiri:

1. Perencanaan Kompensasi

2. Mengorganisasikan kompensasi

3. Melaksanakan kompensasi

4. Pengawasan kompensasi

Ke empat tersebut digabung menjadi Suatu sistem kompensasi/imbalan

Tujuan Manajemen Kompensasi

Tujuan Mjn Kompensasi agar tepat sasaran dan tepat guna harus dikaitkan dgn Visi &

misi perusahaan.

Tujuan utama yg dicapai perusahaan kaitannya dgn mjn kompensasi :

a) Mampu menarik & mempertahankan tenaga kerja yg berkualitas

33

b) Memotivasi tenaga kerja yg baik utk berprestasi tinggi

c) Mendorong peningkatan kualitas SDM

d) Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja

Survey gaji & upah/Imbalan (Benchmarking)

Kegunaan:

Untuk memperoleh informasi yg akurat ttg tingkat gaji & upah yg berlaku dipasaran

& ttg kebiasaan yg berlaku umum ttg imbalan digunakan sebagai perbandingan bagi

perusahaan yg melakukan survey.

a) Apa yang disurvey?

b) Perusahaan yg sejenis

c) Perusahaan yg bergerak disektor industri yg sama

d) Perusahaan yg beroperasi dilokasi yang sama

e) Jabatan atau pekerjaan yang sama

Cara melakukan Benchmarking

a) Dilakukan sendiri

b) Menyewa lembaga konsultan

c) Berpartisipasi dlm survey yg dilakukan perusahaan lain

d) Berpartisipasi dlm survey yg dilakukan konsultan

Penentuan Kompensasi:

a) Penetapan gaji/ kompensasi yg bersifat umum

- Kemauan perusahaan

- Musyawarah

- Kebiasaan

- Ketentuan pemerintah

b) Penentuan gaji perseorangan

- Prestasi kerja

- Promosi

- Masa kerja

KOMPENSASI MANAJEMEN (PEMBERIAN INSENTIF KEPADA MANAJEMEN)

Latar Belakang

34

Kebutuhan kepuasan individu seseorang sangat dipengaruhi oleh insentif yang positif

(pemberian penghargaan) atau yang negatif (hukuman).

Pemberian penghargaan akan merangsang kepuasan kebutuhan seseorang pada saat

bergabung pada organisasi tersebut.

Hasil penelitian pemberian insentif cenderung:

1. Individu termotivasi oleh suatu penghargaan pendapatan potensial dari pada

suatu rasa takut akan adanya hukuman.

2. Penghargaan pribadi bersifat relatif dan situasional.

3. Sinyal-sinyal atau tindakan dari Manajemen Senior kepada level di

bawahnya sangat mendorong pentingnya SPM.

4. Individu sangat termotivasi dengan adanya laporan atau umpan balik atas

kinerjanya.

5. Insentif tidak efektif jika periode antara tindakan pemberian

insentif dan umpan balik semakin panjang.

6. Motivasi mereka menjadi lemah apabila mereka merasa bahwa untuk

memperoleh insentif terlalu sulit atau terlalu mudah.

7. Insentif harus disusun bersama-sama dengan atasannya pada saat

menetapkan suatu tujuan dan anggaran.

KARAKTERISTIK RENCANA PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA

MANAJEMEN

Paket pemberian paket insentif secara total kepada manajemen terdiri dari 3 (tiga) komponen,

yaitu :

a. Gaji

b. Tunjangan Pensiun dan Kesehatan

c. Kompensasi atau Insentif

Paket tersebut diatas yang diberikan kepada Manajemen pada perusahaan yang besar dan

kecil berbeda, terutama perusahaan pada industri yang sama akan bersaing Manajer

Garuda dengan Manajer Batavia.

Peraturan pasar modal dan perusahaan mengharuskan agar rencana kompensasi atau revisinya

harus disetujui oleh Pemegang Saham melalui DEKOM sebelumnya baru ke RUPS.

Rencana pemberian insentif (kompensasi) kepada Manajemen terdiri dari 2 (dua) macam,

yaitu

35

1. Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Pendek ini diberikan dengan

mempertimbangkan pencapaian kinerja dalam tahun berjalan, yang diterima dalam

bentuk :

a. Bonus Pool diberikan berdasarkan rumusan profitabilitas

perusahaan secara keseluruhan, kemudian ditetapkan %tasenya

terhadap total laba atau per lembar saham. Hal ini tidak

mempertimbangkan peningkatan investasi yang berakibat terhadap laba tahun

berjalan, tetapi sudah mempertimbangkan hak dari pemegang saham.

2.12 PENILAIAN KERJA

Penilaian kinerja adalah suatu system formal dan terstruktur yang mengukur, menilai

dan mempengaruhi sifat sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil,termasuk

tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang

karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan

dating,sehingga karyawan,organisasi, dan masyarakat memperoleh manfaat.

Menurut Robbin(1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul

performance appraisal, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam

melakukan penilaian kinerja individu yaitu :

a. Tugas individu

b. Perilaku individu

Tujuan penilaian kinerja

Schuler dan Jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi

keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir

akhir ini mengidentifikasikan ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda

beda, yang dapat dikelompokan dalam empat macam katagori, yaitu :

1. Evaluasi yang menekan perbandingan antar orang

2. Pengembangan yang menekan perubahan perubahan dalam diri

sesorang dengan berjalannya waktu

36

3. Pemeliharaan system

4. Dokumentasi keputusan keputusan sumber daya manusia bila

terjadi peningkatan

Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikatagorikan dari dua puluh macam tujuan

penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab

itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran sasaran strategis Karena berbagai alasan

yaitu :

1.Mensejajarkan tugas indivudu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi

tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil hasil yang harus mereka capai agar

suatu strategi dapat hidup.

2. Mengukur konstribusi masing masing untuk kerja dan masing masing karyawan.

3. Evaluasi kinerja memberi konstribusi kepada tindakan dan keputusan keputusan

administrative.

Manfaat penilaian kinerja

Perbaikan kinerja

Pertimbangan untuk penyesuain gaji

Dasar bagi keputusan penempatan

Data bagi analisa kebutuhan pelatihan

Rencana dan pengembangan karir

Evaluasi proses penempatan

Evaluasi system informasi SDM

Dasar bagi kesamaan hak karyawan

Memantau adanya kendala eksternal

Beberapa factor yang mempengaruhi penilain kinerja

Karakteristik situasi

Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan

Tujuan tujuan penilaian kinerja

Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi

Tujuan penilaian pekerjaan

37

Tujuan evaluasi

Tujuan pengembangan

Fungsi Penilaian Kinerja

Sebenarnya tidak ada suatu hal yang mewajibkan tiap-tiap organisasi untuk memiliki

penilaian kinerja .Tetapi  dengan  melihat  fungsi  penilaian  yang  begitu besar,  maka

hampir    semua organisasi dimanapun mempunyai sistem penilaian kinerja. Fungsi

diadakannya penilaian kinerja kinerja disetiap organisasi antara lain adalah sebagai berikut :

1. Sebagai dasar untuk menentukan keputusan penggajian.

2. Sebagai dasar umpan balik atas kinerja yang dilakukan seseorang atau kelompok

3. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan yang dinilai

4. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan promosi

5. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan mutasidan pemberhentian

6. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan training dan pengembangan

7. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan penghargaan (reward)

8. Sebagai alat untuk memotivasi dan meningkatkan kinerja

Dengan mengetahui banyak kegunaan atau fungsi dari adanya penilaian kinerja, maka

bisa diketahui bahwa hasil penilaian kinerja bukanlah merupakan tahap akhir, namun

sebaliknya hasil penilaian hendaknya dapat digunakan sebagai dasar keputusan atau strategi

organisasi.

Langkah-Langkah Penilaian Kinerja

Penilaian unjuk kerja harus dikaitkan dengan upaya peningkatan kinerja, dalam arti

sebagai usaha pencapaian unjuk kerja yang diharapkan. Oleh karenanya harus ditentukan :

1. Tujuan-tujuan setiap pekerjaan

2. Standar/dimensi-dimensi kinerja serta ukurannya

3. Metode penilaian, pelaksanaan

4. Evaluasi

Berikut adalah langkah-langkah yang sebaiknya dilakukan untuk menilai kinerja pegawai :

1. Persiapkan data-data yang dibutuhkan

38

Langkah pertama adalah mempersiapkan data-data yang berkaitan dengan perilaku

dan kinerja bawahan dapat berupa catatan, laporan, hasil bimbingan terakhir, dan

sebagainya.

2. Buat penilaian

Gunakan data-data yang telah dipersiapkan tersebut sebagai landasan menilai dan

memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya termasuk sebagai

draf penilaian (sementara).

3. Diskusikan dengan atasan langsung

Langkah selanjutnya adalah mendiskusikan penilaian dan umpan balik sementara

dengan atasan langsung tujuannya, untuk memutuskan penilaian akhir yang fair dan

objektif.

4. Selenggarakan pertemuan dengan bawahan

Setelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan bawahan .

5. Serahkan hasil penilaian kepada bawahan

Langkah kelima adalah menyerahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda. Berikan

waktu yang memadai agar karyawan yang bersangkutan membaca hasil tersebut.

6. Bahas hasil penilaian

Langkah selanjutnya adalah membahas hasil penilaian Anda. Dalam pembahasan ini,

kemukakan dasar penilaian Anda dengan bahasa yang positif dan ukurannya (misal

pengukuran motivasi). Setelah itu, berikan kesempatan bawahan Anda untuk

menyampaikan pendapat atau tanggapan.

7. Informasikan rencana pengembangan

Langkah terakhir adalah menginformasikan rencana pengembangan untuk bawahan

Anda. Rencana ini dapat berupa pelatihan, promosi jabatan, penugasan, atau

permagangan. Seperti halnya langkah keenam, langkah ini bertujuan untuk

39

mendapatkan kesepakatan bersama agar pengembangan tersebut berjalan dengan

lancar dan berhasil guna (efektif).

Dengan mengetahui kriteria dan langkah-langkah di atas, Anda dapat melakukan

penilaian kinerja yang efektif. Dengan demikian, penilaian kinerja tidak lagi menjadi

kegiatan yang menegangkan atau sia-sia. Ujung-ujungnya, produktivitas karyawan,

unit kerja, dan perusahaan meningkat dari tahun ke tahun.

Pedoman Penilaian Kinerja

Penilaian unjuk kerja sesungguhnya tidak sekedar menilai, yaitu mencari aspek apa

yang kurang atau lebih dari pegawai, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu pegawai

untuk mencapai unjuk kerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada

pengembangan pegawai/organisasi.

Dalam memberikan penilaian, seorang penilai atau pimpinan selayaknya ber pedoman

pada ketentuan sebagai berikut :

1. Bersifat obyektif, dalam arti bahwa terlepas dari kepentingan sendiri, senang atau

tidak senang dan faktor-faktor pribadi lain.

2. Adil, dalam arti bahwa memberikan ketentuan yang sama bagi semua

karyawan, tidak ada karyawan yang “ dianak emaskan atau dianak tirikan”.

3. Konsekuen, dalam arti menerapkan standar penilaian yang telah ditetapkan

dari pedoman yang telah ditentukan.

Pedoman penilaian tersebut mencakup :

a. Faktor-faktor yang dinilai

b. Ketentuan-ketentuan yang dinilai dan

c. Bagaimana teknik serta model penilaian yang ditetapkan.

40

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Peranan dan aktivitas fungsi sumberdaya manusia perusahaan yang

memberikan efektivitas terhadap manajemen SDM memberikan kontribusi

yang besar atas strategi bisnis dan keunggulan kompetitif perusahaan.

SDM memiliki tiga jaringan produk yaitu pelayanan administratif, pelayanan

mitra bisnis, dan pelayanan strategis.

3.2 Saran

Makalah manajemen stratejik ini tentunya jauh dari kata sempurna, saya berharap

manfaat khususnya bagi saya sebagai penulis sebagai cara untuk mengulang dan membaca

lagi materi-materi yang telah diberikan selama 1 semester ini agar ilmu yang sudah diberikan

oleh dosen pembimbing lebih semakin dipahami. Saya berharap kritik dan saran yang

membangun.