Upload
gulsen-kilic
View
2.942
Download
9
Embed Size (px)
Citation preview
ÖĞRENEN ORGANİZASYON KÜLTÜRÜ
Gülşen YAZICI KILIÇ
Bahçeşehir Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü
İnsan Kaynakları Yönetimi MBA Programı
Öğrenen Organizasyon Kültürü
ÖZET
Bu çalışma kapsamında Öğrenen Organizasyon Kültürü ile ilgili kavramlar, bu kültürün gelişimi için gereken
çalışma ortamı, yaklaşımın faydaları ve gelişimi, örnek uygulamalar incelenerek bir yol haritası oluşturulmaya
çalışılmıştır. Bu makalenin amacı, Öğrenen Organizasyon kültürü hakkında bir kaynak oluşturmak ve şirketlere
destek olacak bir yol haritası oluşturmaya çalışmaktır. Çalışma sonunda faydalanılan kaynaklar sıralanmıştır.
Anahtar sözcükler: örgüt kültürü, öğrenme, kişisel ustalık, öğrenen birey, öğrenme yöntemleri.
İÇİNDEKİLER
1 | Bahçeşehir Üniversitesi, İKY - MBA Programı, Örgütsel Gelişim ve Değişim
Öğrenen Organizasyon Kavramı………………………………………………………. 4 - 6
Örgütsel Öğrenme İlkeleri……………………………………………………………… 6 - 7
Öğrenen Organizasyonların Gelişim Aşamaları…………………………………….. 7 - 9
Öğrenen Organizasyonun Beş Disiplini……………………………………………… 9 - 11
Örgütsel Öğrenme Yetersizlikleri…………………………………………………… 11 - 13
Öğrenen Organizasyonların Öğrenme Yöntemi………………………………..… 13 – 15
Sonuç …………………………………………………………………………………... 15
GİRİŞ
2 | Bahçeşehir Üniversitesi, İKY - MBA Programı, Örgütsel Gelişim ve Değişim
Öğrenmenin birey ve toplum yaşamındaki önemi yadsınamaz bir gerçektir. Toplumsal yaşamda örgütlerin
varlığı ve işlevlerinin önemi ise başka gerçekliktir. Bireyler öğrenirken örgütler de üyeleri olan bireyler
aracılığıyla öğrenirler. Bu bakımdan örgütsel öğrenme, örgüt üyesi bireylerin olduğu kadar, toplumun da
gereksinimlerini ve beklentilerini karşılamaya yöneliktir. Hem örgüt üyesi bireylerin hem de toplumun yapı taşları
konumundaki örgütlerin işlevlerini sağlıklı bir şekilde sürdürmeleri bu açıdan önemlidir.
Küreselleşme sürecinde yaşanan ekonomik, teknolojik, toplumsal, kültürel, demografik vb. hızlı değişmeler
birey ve uluslar kadar iş örgütlerini de çok yakından ilgilendirmektedir. Bu nedenle işletmeler küreselleşmenin
hızlandırdığı değişim ortamına ayak uydurabilecek yeni yapılanmalara yönelebilmektedirler. Bu aşamada,
örgütün en önemli yapı taşı olan insanın kendini geliştirmesi olgusunun, ortak bir vizyonla örgütün tamamına
yayılarak, “öğrenen örgüt” e ulaşılabileceği varsayılmaktadır.
Bu çalışma toplam 6 bölümden oluşmaktadır. Bu bölümler ;
Öğrenen Organizasyon Kavramı,
Örgütsel Öğrenme İlkeleri,
Öğrenen Organizasyonların Gelişim Aşamaları,
Öğrenen Organizasyonun Beş Disiplini,
Örgütsel Öğrenme Yetersizlikleri,
Öğrenen Organizasyonların Öğrenme Yöntemi
Bölüm 1
ÖĞRENEN ORGANİZASYON KAVRAMI
3 | Bahçeşehir Üniversitesi, İKY - MBA Programı, Örgütsel Gelişim ve Değişim
Öğrenen Bireyler
Öğrenen Organizasyonlar için öncelikle öğrenen bireylere ihtiyaç duyulmaktadır. Bireylerin öğrenmeleri ve
gelişimleri şirketler için bir rekabet avantajı sağlayacak duruma gelmiştir. Bu nedenle bazı firmalar yetkinlik
setlerinde bu konuya yer vermekte ve çalışanları bireysel gelişim noktasında cesaretlendirmektedir. Çünkü
bireyler kendilerini ne ölçüde geliştirebilirler ise Öğrenen Organizasyon kültürüne o denli kısa sürede adapte
olabileceklerdir. Öğrenen Bireyler, özellikleri itibariyle üçe ayrılırlar;
İsteksiz Öğrenenler
Yeni herhangi bir şey öğrenmeyi reddeder.
Eğitim düzeyleri ne olursa olsun, okul işini çoktan bitirmiş olduklarını düşünürler.
Bildikleri şeyin güvencesine saklanırlar.
Daha fazla öğrenmek için pek istekleri yoktur.
“Böyle gelmiş böyle gider” gibi ifadeleri pek severler.
Terfi ettirilmediklerinde söylenirler.
Verilen işlere pek ilgi duymazlar.
Küçülme olduğunda işten ilk çıkarılanlar arasında onlar vardır.
Keyfi Öğrenenler
Şu anda kendisinden beklenenleri yerine getirmek amacıyla gerekli eğitimlere katılırlar.
Yaptıkları sadece eğitimlere katılmaktır ve gereken en az işi yaparlar.
Öğrenmeden bazen şikâyet eder, bazen de keyif alırlar.
Yeni işler için gönüllü olmazlar ya da eğitim programlarına katılmak için başvurmazlar.
Üst amirlerinin istediği veya önerdiği şeyleri yaparlar.
İş yapmadan rahatlamak için, ekip çalışmalarını bir fırsat olarak görürler.
Çoğu, politik oyunları bildikleri için başarılı olurlar.
Yaşam Boyu Öğrenenler
Yeni öğrenme olaylarına katılmak için gönüllü olurlar.
Konu ile ilgili kitap okuyup, mesleki dergileri izlerler.
Yaptıkları ve öğrendikleri hakkında birçok insanla konuşurlar.
Trendleri izleyip tahminlerde bulunurlar.
Geleceğe hazırlık yaparlar.
4 | Bahçeşehir Üniversitesi, İKY - MBA Programı, Örgütsel Gelişim ve Değişim
Yeni fikirleri denerler.
Yaşam boyu öğrenenler, uzun bir mesleki deyime sahip olmaları ve meslektaşları tarafından sayılan ve sevilen
bir kişi olmalarına rağmen yeni fikirleri takip etmekten zevk alırlar. Kurumlarını desteklemek ve geliştirmek
isteyen insanlar bu tür insanlardır.
Bireysel öğrenmenin sağlanabilmesi için değişime koşulsuz bir şekilde açık ve hazır olunması gerekir. Zaman
içinde “personel” faaliyetlerinin “insan kaynakları” olarak ele alınması ile “öğrenme” ve “eğitim” (yetiştirme)
üzerinde ayrı ayrı durulmaya başlanmıştır. Bu doğrultuda organizasyonlardaki öğrenme çalışmalarına
başlarken, personele eğitim ve geliştirme faaliyetleri öncelikle ele alınmış ve bu amaçla çeşitli eğitim
programları geliştirilmiştir.
Öğrenen Organizasyonlar
Günümüz koşullarında işletmelerin rekabet güçlerini arttırmaları ve yaşamlarını sürdürebilmeleri amacıyla
geliştirilen yönetim kavramlarından birisi de “öğrenen organizasyonlar” kavramıdır.
Bu kavram organizasyon çalışanlarının yeni bilgiyi organizasyonunun bilgisi haline getirmelerini ve sorunların
çözümünde kullanmalarını esas almaktadır. Organizasyonel öğrenme ile organizasyonlar yaşamış oldukları
tecrübelerinden ve yeni bilgi yaratıcı çalışmalarından, “nasıl rekabet edeceklerini” ve “sorunlarını nasıl
çözebileceklerini” öğrenirler. Bu “öğrenme” olayını gerçekleştiremeyen organizasyonlar ise rekabet güçlerini
kaybedebilirler.
Bugün sürekli gelişme, esneklik, yaratıcılık ve kalite global rekabetin temel öğeleri haline gelmiştir. Gelecekteki
trendleri tahmin edebilmek geçmiş ve bugünkü trendleri tahmin etmekten tümüyle farklı bir yaklaşım gerektirir.
Öğrenen organizasyon, öğrenerek kendini yenileyen organizasyondur. Öğrenerek değişir, değişmek için
öğrenir. Öğrenme ise birey, takım ve kurum düzeyinde olur. Organizasyonlar değişimi yakalayabilmeyi ve
güncel olabilmeyi öğrenme sayesinde başarır. Ögrenen organizasyon modeli organizasyonun daha hızlı
değişmesini sağlayan bir mekanizmadır. Bir şirket öğrenen organizasyon anlayşını benimser ise, belirlediği
hedeflere daha kolay ulaşır ve uygulamak istediklerini daha çabuk hayata geçirir. “Ne öğrendiğin”
gerçekleştirmek istediğin değişimle ilgilidir. Ama “nasıl öğrendiğin”, öğrenen organizasyonların temelini
oluşturur ( Baysal, 1995:52 ).
Öğrenen organizasyon (veya işletme) kavramı bir işletmenin, sürekli olarak, yaşadığı olaylardan sonuç
çıkarması, bunun değişen çevre koşullarına uymakta kullanılması, personelini geliştirici bir sistem yaratması ve
böylece değişen, gelişen, kendini yenileyen dinamik bir organizasyon olmasını ifade etmektedir(Koçel,
1998:316)
5 | Bahçeşehir Üniversitesi, İKY - MBA Programı, Örgütsel Gelişim ve Değişim
Öğrenen Organizasyonlar; bireysel yeteneklerin organizasyon boyutuna taşınarak, bilgi transferi yapan, bilgi
edinen, bilgi geliştiren ve sezgisel kavrayışlarını değiştirebilme yeteneği olan yapılanmalar olarak tanımlanabilir.
Bölüm 2
ÖRGÜTSEL ÖĞRENME İLKELERİ
Hangi düzeyde olursa olsun öğrenmenin ilkeleri vardır. Bu ilkelere uyulmaksızın gerçekleştirilmeye çalışılacak
öğrenmenin verimi düşük olur. Öğrenmenin bu ilkeleri şöyle sıralanabilir.
Yönlendirme: Örgütsel öğrenme sürecinde, özellikle de başlangıç döneminde iş görenlerin öğrenmenin
amaçlarına ve sonuçlarına yönlendirilmeleri gerekir. Böylece yalnızca maliyetin düşürülmesi açısından değil,
aynı zamanda iş görenin endişe ve stresini de azaltan hataların asgariye düşürülmesi sağlanır.
Başarım standartları ve sonuçlar hakkında bilgi edinme: iş görenler faaliyette bulunurken kendilerinden
neyin, ne kadar beklendiğini bilmek isterler. Ayrıca ortaya koydukları sonuçlar hakkındaki değerlendirmelerden
de haberdar olmak isterler. Bu bakımdan başarım standartlarını önceden açık seçik ortaya koymak ve sonuçlar
hakkında iş görenlere geribildirimde bulunmak gerekir. Geribildirimin de zamanında, ayrıntılı, net, kişiliğe değil
sonuçlara yönelik, gerektiğinde eleştiri ve övgüyü de içeren, yol gösteren, çözüm öneren ve empatik bir tarzda
olması gerekir.
Ödüllendirme ve destekleme: Yöneticiler iş görenleri doğru yaptıklarında ya da başarım düzeyini
yükselttiklerinde destekler ve ödüllendirirlerse öğrenme daha etkin olur. Ödül: takdir etme, terfi, ücret artışı,
başarı belgeleri, kurum yayınlarında çalışana yer verme, toplantılarda bu kişilerden söz etme veya başka türde
birşey olabilir. Çünkü bu çalışmalar hem birey nezdinde hemde diğer çalışanlar nezdinde öğrenme isteğini canlı
tutma konusunda faydalı olabilirler.
Güdüleme: Dışsal güdüleme, teşvikler kullanılarak artırılabilir. İçsel güdüleme ise, öğrenmeyi iş deneyimleriyle
ve iş görenin kişisel amaçlarıyla ilişkilendirerek sağlanabilir.
Aktarım: Öğrenme iş dışında gerçekleştiyse öğrenilenlerin iş başında uygulanması, diğer bir ifadeyle
ögrenilenlerin aktarılması önemlidir. Aksi halde öğrenilenlerin pratik bir yararı olmayacağı gibi kısa zamanda
unutulması da mümkündür (Goleman, 1998:17-18).
6 | Bahçeşehir Üniversitesi, İKY - MBA Programı, Örgütsel Gelişim ve Değişim
Bölüm 3
ÖĞRENEN ORGANİZASYONLARIN GELİŞİM AŞAMALARI
Öğrenen organizasyon kültürünün oluşması ve gelişim için işletmeler bazı adımları takip etmekte, bir plan
çerçevesinde çalışmalarını gerçekleştirmektedir. Bu çalışmalar gerçekleştirildikçe Öğrenen Organizasyon olma
yolunda işletmeler aşama atlamaktadır. Öğrenen Organizasyon aşamalarını şu şekilde açıklayabiliriz.
1. Bilen Organizasyonlar
Çevrelerinde var olan değişime tepki biçiminde değişirler. Mevcut ürün veya hizmete ilaveler yaparlar.
Bilen organizasyonlardaki yüksek denetim seviyeleri, uyum gösterme konusundaki baskı, rutin
davranışlar ve riskten kaçma temayülü öğrenmeyi engelleyen hususlardır. Bilen organizasyonlar
ancak pazarın yapısı değişmediği sürece başarılarını devam ettirebilirler.
2. Anlayan Organizasyonlar
Anlayan organizasyonların bilen organizasyonlardan farklı tarafı, insan unsuruna önem vermeleri
biçiminde ifade edilebilir. Bu organizasyonlarda aynı anlayışta insanları bir araya getirerek kuruma
bağlayacak ve onlara ait olma duygusunu verecek değerler bütünü olan işletme kültürü
oluşturulmasına çalışılır. Sıkı kurallar ve denetim, yerini işletme kültürüne bırakır. Ancak işletme
kültürü de belli ölçülerde öğrenmeyi engelleyen bir husus olarak karşımıza çıkabilmektedir.
3. Düşünen Organizasyonlar
Düşünen Organizasyonlar, iş ile ilgili sorunların çabuk belirlenmesi, analiz yapılması ve uygulamaya
geçilmesi konularına ağırlık verir ve yöneticileri bu istikamette eğitirler. Bu organizasyonlar, mevcut
sorunlara hızlı çözümler üretmeye ağırlık verirler, temeldeki soruna eğilemezler yani mevcut olmayan
olasılıkları araştırarak çıkabilecek sorunlar üzerinde çözüm üretmeyi ihmal edebilirler.
4. Öğrenen Organizasyon
Öğrenen Organizasyonlar, gelişme sürecinin son aşamasını oluştururlar. Öğrenen organizasyonlar,
öğrenmeyi ön plana alır, personeli geliştirmeye önem verir, açık iletişim ve yapıcı diyaloğu geliştirirler.
Öğrenen Organizasyonların gelişimlerinde karşılaştıkları bazı zorluklar ve sıkıntılarda kaçınılmazdır. Bunları da
öğrenme hastalığı olarak ifade edebiliriz. Bu hastalıklar öncelikle bireylerde ortaya çıkabilir; değişim veya
gelişim karşısında bireyler sorun kabul etmeme, sorunları/problemleri görmezden gelme, bilgi saklama ve bilgiyi
paylaşmama, hatalardan ders çıkarmama, geribildirim almama, bilgi üretilmesini engelleme, sorunları
kişiselleştirme ve sorunlar ile insanları karıştırma, geçmiş başarıların arkasına sığınma vb. gibi kısıtlar ile
öğrenme eylemini hayata geçiremezler. Buda direkt olarak organizasyonlarında öğrenememesi ve
7 | Bahçeşehir Üniversitesi, İKY - MBA Programı, Örgütsel Gelişim ve Değişim
gelişememesi anlamına gelir. Çalışanların bu olumsuz davranışlarını değiştirmek ya da arzulanan davranışları
göstermeleri için izlenecek yolları özetle ifade etmek gerekirse;
– Çalışanların motive edilmesi,
– Sunulan materyalin çalışan için anlamlı olması,
– Verilen bilgilerin kalıcılık için pekiştirilmesi,
– Öğrenme sırasında geri bildirim sağlanması,
– Program sonucunda öğrenilenlerin kullanılmasının sağlanması gereklidir diyebiliriz.
Öğrenen Organizasyonlar; insanların istedikleri sonuçları yaratmaları için destekleyici, sonuçlara ulaşmak için
gerekli kaynakları sunan, yeni düşünce yapılarıyla beslenen, ortak hayallerin oluşmasını hedefleyen ve
beraberce öğrenmenin uygulandığı ortamlardır.
Öğrenen örgüt yaratmada belki de en zor konu, öğrenmenin işin içinde var olmasını sağlamaktır. Öğrenen örgüt
yönetiminin, ne tür öğrenme stilini seçeceği ve öğrenmeyi nasıl destekleyeceği önemlidir. Eğer bir kurumdaki
bireylerin sohbetleri birimleriyle, işleriyle ve bunların gelişimiyle ilgili ise; bireyler şirketlerinin gelişimi konusunda
konuşmaya ve bilgiler paylaşmaya başladılarsa, öğrenen birey ve öğrenen organizasyon oluşmuş demektir.
Öğrenme düzeylerini düşündüğümüzde kişisel öğrenmeyi izleyen takım olarak öğrenme’dir, takım olarak
öğrenmeyi izleyen de örgüt olarak öğrenme’dir. Yani öğrenen organizasyonun temelinde kişisel öğrenmeler
yatar.
Öğrenen organizasyonların oluşması ve bireylerin bu konudaki motivasyonlarının dinç tutulması için istek
uyandırmak çok önemlidir. Çalışanların öğrenme konusunda isteklerini oluşturmak ve güçlendirmek için
öncelikle öğrenmeleri için onlara zaman tanımak ve önlerindeki fiziksel engelleri kaldırarak mekan sağlamak
gerekir. Yapılan hatalara hoşgörü ile yaklaşmak ve hatalardan öğrenme konusunda çalışanları desteklemek ve
motive etmekte öğrenme için olmazsa olmazdır. Bu noktada geriye dönüp bakmak ve hataları sürekli ortaya
çıkarmak yerine ileriye dönük öğrenmeyi benimsemek hatalardan dersler çıkarmaları noktasında çalışanlara
koçluk yapmak bu kültürün önemli bir parçasıdır. Bunlarla beraber üst yönetimin desteği de öğrenen
organizasyon kültürünün oluşturulması için çok önemlidir, öğrenme kültürünün kurum kültürü haline getirilmesi
ve şirket değerlerinde yer alması bu noktada çalışanların farkındalıklarını arttıracaktır.
Bölüm 4
8 | Bahçeşehir Üniversitesi, İKY - MBA Programı, Örgütsel Gelişim ve Değişim
ÖĞRENEN ORGANİZASYONUN BEŞ DİSİPLİNİ
Öğrenen Organizasyonu oluşturan beş disiplin şunlardır.
1. Kişisel Ustalık :
Kişisel yetkinlik, kişisel gelişim ve öğrenim disiplinidir. Bu bağlamda öğrenme yalnızca daha fazla bilgi istemek
anlamına gelmez, hayatımızda yaratmak istediğimiz sonuçlara ulaşma yeteneğimizi arttırmak da demektir.
Kişisel yetkinliği yüksek olan kişiler sürekli öğrenirler. Kişisel yetkinlik sahip olunan bir özellikten çok, bir süreç
ömür boyu süren bir disiplindir. Doğrudan doğruya uyum sağlama ve değişme yeteneği ile ölçülebilir. Kişisel
gelişimin desteklenmesi ile organizasyonun gücü her alanda artar.
2. Zihinsel Modeller :
Zihinsel modeller hayatın akışı ile ilgili bilgilerimizin farkında olma, bunları test etme ve geliştirme aşamalarını
kapsar. Öğrenen organizasyonların yaratılmasında büyük önem taşıdığı görülmektedir. Zihinsel modeller ve
öğrenen organizasyonlar üzerine otuz sene çalışan Argyris şöyle demektedir: “İnsanlar ifade edilen, belirtilen
teorilerle (söyledikleri) fikir birliği içinde davranmasalar dahi, olaylara dayanan teorilerle (zihinsel modeller)
uyumlu davranırlar”. Zihinsel modeller, son derece basit genellemelerden, örneğin “insanlara güvenilmez”
görüşünden oldukça karmaşık teorilere, sözgelimi “ailemdeki fertlerin birbirlerine neden şu anda davranmakta
oldukları şekilde davrandıklarına dair fikrim...” gibi düşüncelere kadar uzanır. Zihinsel modellerin
hareketlerimizde bu kadar belirleyici olmalarının nedeni neleri gördüğümüzü de kontrol etmeleridir.
3. Paylaşılan Vizyon :
Ortak bir vizyon organizasyondaki herkes tarafından paylaşılan bir resimdir. Organizasyonun tamamında ortak
bir kimlik hissi yaratır. Bu ortak kimlik, farklı faaliyetleri biraraya getirerek insanların ortak hedefler etrafında
birleşmelerini sağlar. Ortak vizyon bir fikir değildir. O kadar güçlü bir içsel kuvvettir ki, gerçekten varmış gibi
görünür. Kendi kişisel vizyonlarını yansıttığı için insanların son derece güçlü bir şekilde bağlandıkları bir
vizyondur. Ortak vizyon enerjisini birliktelikten alır. Senge’e göre, insanların ortak bir vizyon peşinde olmalarının
nedenlerinden biri sorumlulukları paylaşma arzusudur. Ortak bir vizyon öğrenen organizasyon için hayati bir
unsurdur çünkü öğrenme üzerine odaklanarak enerji üretir. Uyumsal öğrenme için ortak bir vizyon gerekli
değildir. Ancak üretken öğrenme sadece insanların gerçekten istedikleri için harekete geçmesi halinde ortaya
çıkar. Bu disiplin bireysel vizyonu, paylaşılan vizyona çevirme disiplinidir. Eğer gerçek ve paylaşılan bir vizyon
varsa insanlar kendilerine söylendiği için değil, kendileri istedikleri için kendilerini aşarlar.
4. Takım Halinde Öğrenme :
Bu tanıma geçmeden önce “aynı çizgide olma” kavramını tanımamız gereklidir. Bu durum, bir grubun tek bir
varlık olarak işlev görmesi, herkesin aynı yönde hareket etmesi halinde ortaya çıkar. Aynı çizgide olmanın farklı
9 | Bahçeşehir Üniversitesi, İKY - MBA Programı, Örgütsel Gelişim ve Değişim
dereceleri vardır. Aynı çizgide olmayan bir grup, farklı yönlere giderek enerjilerini boşa harcayan üyelerden
oluşur. Aynı çizgide olan bir grubun özellikleri şunlardır:
ortak yön ve hedefler
uyumlu enerji tüketimi
diğer insanların çabalarını değerlendirme gayreti
ortak bir vizyon
Ancak aynı çizgide olma söz konusu olsa dahi, bireyler kendi kişisel ilgi ve hedeflerinden vazgeçmeyebilirler.
Ortak vizyonun her bireyin kendi vizyonunun bir uzantısı olduğunu söylemek daha doğrudur. Takımla öğrenme
ise, grup üyelerinin gerçekten istedikleri sonuçları elde etmelerini sağlayacak şekilde grubun kapasitesinin aynı
yönde geliştirilmesi sürecidir. Takımla öğrenme bireysel becerileri anlayışı içerse dahi, ortak bir disiplindir. Birey
tek başına bu süreci yaşayamaz. “Kendi başıma takımla öğrenme sürecini yaşayabilirim” demek, “tek başıma
bir orkestranın yaptığı müziği yapabilirim” demek kadar anlamsızdır. Bu bir takımın bireylerinin varsayımları
askıya alıp gerçek bir birlikte düşünme eylemine girebilmesinin disiplinidir.
Takımla öğrenme şu iki tekniğe hakim olmayı gerektirir:
1. Diyalog, karmaşık konuların özgür ve yaratıcı bir şekilde araştırılmasını, diğerlerini dinlemeyi ve kendi
fikirlerimizi geri planda tutmayı içerir.
2. Tartışma, farklı bakış açılarını ortaya koyar ve savunur.
5. Sistem Düşüncesi :
Sistemli düşünmenin amacı bütünü görmektir. Sistemli düşünme, parçalar yerine bütünü ve durağan
“fotoğraf”lar yerine değişim noktalarını görebilmeyi sağlayan bir yapıdır. Sistemli düşünme, karmaşık
durumlarda gizli kalan yapıları ortaya çıkarır ve küçük ve büyük değişiklikler arasındaki farkın görülmesini
sağlar. Öğrenme sayesinde bütünü görerek genel bakışı yakalayabilir ve karmaşanın içinde kaybolmaktan
kurtuluruz. Sistemli düşünme, düşünme şeklimizi oluşturmak için bize yeni bir dil sunmaktadır. Senge, sistemli
düşünmeye “Beşinci Disiplin” adını vermektedir çünkü sistemli düşünme beş disiplinin tamamının kavramsal
çatısını oluşturmaktadır. Bu disiplinler düşünme tarzımızda bir geçiş demektir: parçaları görmeden bütünü
görmeye, insanları ümitsiz tepki veren kişiler olarak görmeden kendi gerçeklerini yaratmak için aktif katılımcılar
olarak görmeye, şimdiye tepki vermeden geleceği yaratmaya... Sistemli düşünme, disiplinlerin hayata
geçirilmesinin ardından entegrasyonlarını sağlar. Öğrenen organizasyonun dünya görüşünün temel taşıdır;
çünkü sistemli düşünmenin temel mesajlarından biri, kendi hareketlerimizin kendi gerçeğimizi yarattığı
şeklindedir. Sistem analizleri karmaşık sistemleri, özellikle sistemlerin detaylarını analiz etmek üzere
tasarlanmıştır. Öte yandan dinamik engel adı verilen başka bir karmaşıklık türü daha vardır. Pek çok farklı
unsuru bir ateşte karıştırmak, tıpkı bir makinayı kurmak ya da envanter tutmak gibi işlemlerin bir dizi karmaşık
10 | Bahçeşehir Üniversitesi, İKY - MBA Programı, Örgütsel Gelişim ve Değişim
talimatını izleme örneğine benzer bir şekilde detay engelidir. Ancak bu durumlardan hiçbiri özellikle dinamik
olarak karmaşık değildir.
Aynı hareket kısa ve uzun vadede önemli farklı etkileri olduğunda, ortaya dinamik engel çıkar. Bir hareket
bölgesel olarak bir dizi sonuca sahipse ve çok farklı bir dizi sonuç sistemin başka bir bölümüne aitse, bu
dinamik engeldir. Sistemli düşünme bu karmaşıklığı aydınlatacak bir araçtır.
Tüm olay örgüsünü, daha açık görülmesine olanak veren ve bunların en etkili şekilde nasıl değerlendirileceği
konusunda yol gösteren disiplindir.
Bölüm 5
ÖRGÜTSEL ÖĞRENME YETERSİZLİKLERİ
1. “Pozisyonum neyse ben oyum” : İşimize sadık kalmamız bize belletilmiştir, öylesine ki işimizi
kendi kimliğimizle karıştırırız. Organizasyonlarda insanlar sadece kendi pozisyonları üzerinde
yoğunlaştıklarında, tüm pozisyonların birlikte iş görmesiyle ortaya çıkan sonuçlar için pek
sorumluluk duygusuna sahip olmazlar. Dahası, sonuçlar hayal kırıklığına uğratıcı olduğunda,
bunun neden kaynaklandığını kestirmek çok zor olabilir. Tüm yapabileceğiniz, “birinin işi
bozduğunu” varsaymaktır.
2. “Düşman dışarda” : Her birimizde işler ters gittiğinde bundan bir başkasını sorumlu tutma eğilimi
vardır. Kimi organizasyonlar bu eğilimi bir Tanrı emri katına yükseltirler: “Her zaman suçu üstüne
atacak bir dış ajan bulmalısın.” Sadece kendi pozisyonumuz üzerinde yoğunlaştığımızda,
eylemlerimizin bu pozisyonun sınırlarının ötesine uzandığını göremeyiz. Bu eylemlerimiz, geri
dönüp bize rahatsızlık veren sonuçlar doğurduğunda, bu yeni problemleri yanlış bir algılamayla
dışarıdan kaynaklanan problemler olarak düşünürüz. Tıpkı kendi gölgesi tarafından kovalanan
kimse gibi, biz de onları bir türlü başımızdan atamayız.
3. “Sorumluluk üstlenme kuruntusu” : Çok sık olarak, “önceden etkin olma” tepkisel olmanın örtülü
halidir. “dışarıdaki” düşmanla (hasımla) mücadele ederken giderek daha saldırgan bir tutum
alırsak, adını ne koyarsak koyalım, tepkisel davranıyoruzdur. Gerçek önceden etkin olma kendi
11 | Bahçeşehir Üniversitesi, İKY - MBA Programı, Örgütsel Gelişim ve Değişim
problemlerimize nasıl katkıda bulunduğumuzu görmekle başlar. Bu kendi düşünme tarzımızın bir
ürünüdür, duygusal durumumuzun değil.
4. “Olaylara takılıp kalma” : Bugün hem organizasyonların hem de toplumların hayatta kalmasına
yönelen birincil tehditler ani olaylardan değil, yavaş ve tedrici kademeli süreçlerden gelmektedir:
Silahlanma yarışı, çevresel çöküş, bir toplumun genel eğitim sisteminin erozyonu, gittikçe ömrünü
dolduran fiziksel sermaye ve tasarım veya ürün kalitesindeki düşme (en azından rakiplerinkinin
kalitesine göre), bunların hepsi ağır ve tedrici süreçlerdir. İnsanların düşünmesinde kısa dönemli
olaylar ağır basıyorsa, bir organizasyonda üretici öğrenme sürdürülemez. Olaylar üzerinde
yoğunlaşırsak, yapabileceğimiz en iyi şey bir olayı meydana gelmeden önce tahmin etmektir.
Böylece optimal şekilde tepki gösterebiliriz. Ancak yaratmayı öğrenemeyiz.
5. “Haşlanmış kurbağa meseli” : Bir kurbağayı kaynar suyun içine koysanız kendini hemen dışarı
atmaya çalışacaktır. Ama eğer bir kurbağayı oda sıcaklığında suyun içine koyarsanız ve
korkutmazsanız, öylece kımıldamadan duracaktır. Bu arada su sıcaklığını yavaş yavaş artırırsanız,
çok ilginç bir şey olur. Sıcaklık yükselirken kurbağa hiçbir şey yapmaz. Tersine, halinden keyfi çok
yerinde gibi görünmektedir. Sıcaklık yavaş yavaş arttıkça, kurbağa gittikçe daha çok
sersemleyecektir, ta ki kaptan dışarı çıkacak hali kalmayana kadar. Onu dışarı fırlamaktan
alıkoyacak hiçbir şey olmamasına rağmen, kurbağa orada oturup haşlanmayı bekleyecektir. Niye?
Çünkü kurbağanın hayatına yönelen tehditleri algılayan dahili aygıtı onun çevresindeki ani
değişmelere programlanmıştır, yavaş, tedrici değişmelere değil. Yavaşlamayı ve çoğu zaman en
büyük tehditleri oluşturan tedrici süreçleri görmeyi öğrenmedikçe kurbağanın kaderinden
kaçınamayız.
6. “Tecrübeyle öğrenme hayali” : En güçlü öğrenme doğrudan tecrübeyle olur. Bir eylem yapar,
sonuçlarını görürüz; sonra yeni ve farklı bir eyleme gireriz. Ancak eylemlerimizin sonuçlarını
gözleyemez hale gelirsek ne olur? Eylemlerimizin ilk sonuçları uzak bir gelecekte ya da içinde işlev
yaptığımız daha büyük sistemin uzak bir köşesinde ortaya çıkıyorsa, o zaman ne olur? Her
birimizin bir öğrenme ufku, içinde etkinliğimizi ölçtüğümüz zaman ve mekanın bir görüş genişliği
vardır. Eğer eylemlerimizin sonuçları öğrenme ufkumuzun ötesinde ortaya çıkıyorsa, dolaysız,
doğrudan tecrübeyle öğrenmek olanaksız hale gelir.
7. “Yönetici takım miti” : Yönetici takım organizasyonun farklı işlevlerini ve uzmanlık alanlarını
temsil eden sağduyulu ve tecrübeli yöneticilerin bir araya getirilmesiyle oluşturulur. Bu kişiler bir
12 | Bahçeşehir Üniversitesi, İKY - MBA Programı, Örgütsel Gelişim ve Değişim
araya gelip organizasyon için kritik öneme sahip bulunan ve karmaşık, tüm işlevlere yayılan
sorunları seçip toparlayacaklardır. Peki, bu tipik yönetici takımların bu öğrenme yetersizliklerinin
üstesinden gelebileceklerine ne kadar güvenimiz var?
Bölüm 6
ÖĞRENEN ORGANİZASYONLARIN ÖĞRENME YÖNTEMİ
Örgütsel Öğrenme üç biçimde gerçeklesir. Bu biçimler tek yönlü (single-loop learning), çift yönlü (double-loop
learning) ve çok yönlü (deutero-learning) öğrenme biçimleridir.
Tek-Döngülü Öğrenme; bilinen hedefleri başarmaya yönelik organizasyonun kapasitesini iyileştirmeyi
kapsar. Rutin ve davranışsal öğrenmeyle alakalıdır. Tekdöngülünün etkisi altında kalan organizasyon temel
varsayımlarında önemli bir değişme olmaksızın öğrenmeyi gerçekleştirir. Bu anlayışa göre örgütsel öğrenme
hataları saptama ve düzeltme sürecidir. Organizasyonların büyük bir kısmı tek döngülü öğrenme olarak kabul
edilen şeyle meşgul olmaktadır. Yani hatalar ortaya çıkarıldığında düzeltme sürecinde esas alınan geleneksel
yöntemler ve politikalardır(Robbins, 1996:734). Önemli bir nokta da tek-döngülü öğrenmede hazır tepkinin
örgütsel hafızayı inşa ettiği öne sürülmektedir. Hazır tepkiler kötü veya yanlış değil, ancak bu tür tepkiler
genelde değerler ve örgütsel kültürün bakış açısıyla yakından ilişkilidir. Bu nedenle iyileştirme fırsatı hazır
tepkilerde çoğu kez kaçırılmaktadır(Barrow, 1993:40).
Çift-Döngülü Öğrenme; organizasyonun hedeflerini, doğasını ve onları çevreleyen değer ve inançları
yeniden değerlemektedir. Öğrenmenin bu tipi örgütsel kültürün değişmesini kapsar. Çift-döngülü öğrenme
örgütsel öğrenmenin nasıl öğretilecegi veya nasıl gerçekleştirileceği üzerinde önemle durur. Öğrenen
organizasyonlar çift döngülü öğrenmeyi kullanmaktadır. Bir hata ortaya çıkarıldığında organizasyonun hedefleri,
politikalar ve standart programların bir karışımını kapsayan yöntemlerle düzeltilmektedir. Çift-döngülü öğrenme
organizasyon içerisindeki köklü varsayımları değiştirmeye gayret eder. Bu yöntem sorunlara yeni bir bakış açısı
getirmek ve iyileştirmede çarpıcı sıçramalara zemin hazırlamak için köklü çözümler üretecek şekilde yeni
fırsatlar sağlar(Robbins,1996:734). Çift-döngülü öğrenme hazır tepki bulunan tek döngülü öğrenmenin ötesine
giden bir yaratıcı tepkiye sahiptir(Barrow, 1993:40).
Çok Yönlü (Döngülü) Öğrenme; Yunan’ca bir sözcük olan (deuteros) ve ikinci, ikincil anlamına denk
düşen bir kelime ile tanımlanmak istenmiştir. Bununla anlatılmak istenen şey, öğrenmenin ikinci kez
13 | Bahçeşehir Üniversitesi, İKY - MBA Programı, Örgütsel Gelişim ve Değişim
gerçekleştirilmesidir. Nitekim çok yönlü öğrenme kavramının en kısa ifadesi öğrenmenin öğrenilmesidir. Örgüt,
çok yönlü öğrenme yardımıyla öğrenmeyi ve özellikle de çift yönlü öğrenmeyi nasıl gerçekleştireceğini öğrenir.
Gregory Bateson’un ürettiği bu kavram, öğrenmenin nasıl öğrenileceğini anlatmak üzere kullanılır. Çok yönlü
öğrenme biçiminde örgüt, hataları nasıl bulacagını, nasıl düzeltecegini, normları nasıl sorgulayacağını ve
yeniden nasıl yapılandıracağını öğrenir. Bunun için daha önceki öğrenmenin kapsamını, çerçevesini, içeriğini
ve süreçlerini, öğrenmedeki başarısızlıkları vs. mercek altına alır, inceler, sorgular ve tepki gösterir. Bu tepkide
öğrenmeyi kolaylaştıran ve zorlaştıran unsurlar keşfedilir, öğrenme için yeni stratejiler bulunur ve bu stratejiler
değerlendirilerek genelleştirilir ( Morgan, 1989:67 ).
SONUÇ
Artık öğrendik ki öğrenmek seçenek değil zorunluluktur. Tabii ki hala geleneksel organizasyon yapısında
çalışan şirketler vardır. Ama bu eski şirketleri Motorola, IBM, Xerox; Compaq ve Microsoft gibi yapılarında esası
öğrenme organizasyonu olan bu şirketlerle kıyaslayamayız. Büyük oynayabilmek için öğrenen organizasyonun
gerekli olduğunu anlıyoruz. Gerçekte bunu bütün organizasyonlar öğreniyorlar isteyerek yada istemeyerek.
KAYNAKLAR
1. COŞKUN, Recai - Öğrenen Örgütler
2. ÇAKIR, Recep - Bilgi Toplumu Olma Yolunda Öğrenen Organizasyonlar, Bilgi Yönetimi Ve E-
Öğrenme Üzerine Teorik Bir Çözümleme (Odtü, Eğitim Fakültesi)
3. ÇALIK, Temel - Öğrenen Örgütler Olarak Eğitim Kurumları (Gazi Üniversitesi Gazi Eğitim
Fakültesi)
4. ÇOBAN, Gürbüz - Ögrenen Organizasyon Ve Bankacilik Sektöründekiuygulamasi (Yüksek Lisans
Tezi) (Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü)
5. GÜLSEREN, Hacı Ömer - Öğrenen Birey Öğrenen Organizasyon
6. HATİPOĞLU, Öğr.Gör.Zeynep - İşletme Yönetimi Alanındaki Yeni Gelişmeler
7. PEKER, Prof.Dr. Ömer - Öğrenen Örgütler
8. SENGE, Peter M. - Öğrenen Organizasyon Düşünüşü Ve Uygulaması (Beşinci Disiplin)
9. VAROĞLU, Prof.Dr. A. Kadir - Öğrenen Organizasyonlar (Başkent Üniversitesi)
14 | Bahçeşehir Üniversitesi, İKY - MBA Programı, Örgütsel Gelişim ve Değişim
10. YÜKSELTÜRK, Erman - Bilgi Toplumu Olma Yolunda Öğrenen Organizasyonlar, Bilgi Yönetimi Ve
E-Öğrenme Üzerine Teorik Bir Çözümleme (Odtü, Eğitim Fakültesi)
15 | Bahçeşehir Üniversitesi, İKY - MBA Programı, Örgütsel Gelişim ve Değişim