Selbstverständlich Vielfalt!

Ein Konzept für die interne Kommunikation von Fabiola Kunkel & Svenja Ziegert

Oktober 2016

Mini-Teaser: Hier klicken oder scannen

und dann wischen.

http://chuye.cloud7.com.cn/44614742

Status Quo.

„The times, they are a changin‘“

Internationalität, verschiedene Lebensmodelle, Religionen und Weltanschauungen – in der westlichen Welt schien das den meisten eigentlich schon als selbstverständlich.

Doch die Zeiten ändern sich. Durch Parteien, Bewegungen und Organisationen am rechten Rand der Gesellschaft werden auf einmal Stimmen laut, die die bisherigen Fortschritte und Errungenschaften auf dem Gebiet der Vielfalt öffentlich in Frage stellen und Rückhalt in großen Teilen der Gesellschaft finden.

Vielfalt scheitert an der Wirklichkeit.

Diversity auf Firmenebene ist oft bisher nur ein Schlagwort. Zwar hat ein Drittel der Unternehmen in Deutschland das Prinzip Vielfalt fest in ihren Wertekanon integriert, 55 Prozent der deutschen Betriebe beschäftigen sich aber gar nicht erst mit dem Thema.1 Da wundert es nicht, dass Deutschland mit zuletzt rund vier Prozent weiblichen Vorständen im Kreis der führenden Industrienationen auf

dem letzten Rang landet. Gleichauf mit Indien.2

Es mangelt an Richtliniengebern und Vertrauen.

Vielfalt wird bislang vor allem in der Politik diskutiert; Doch in Deutschland herrscht Politikverdrossenheit. Über die Hälfte der Bürger fühlen sich von der Politik „abgehängt“.3

Politiker büßen seit Jahren an Glaubwürdigkeit ein.

Bei großen Unternehmen ist es nicht besser: 43 Prozent der Bevölkerung sind nicht davon überzeugt, dass börsennotierte Unternehmen Verantwortung für die Gesellschaft übernehmen.4

Gleichzeitig halten Unternehmen und ihre CEOs sich mit gesellschaftspolitischen Forderungen größtenteils zurück, oft aus Vorsicht vor Kritik - sowohl aus den eigenen Reihen als auch von Seiten der Konsumenten. Die Folge: Sie stehen konturlos in der Öffentlichkeit da, vertun die Chance auf Vorbildfunktion und drücken sich vor der Verantwortung, die sie durch ihre Wirtschaftsmacht haben.

2

I. Vielfalt hilft gegen Fachkräftemangel:

Die Gesellschaft wird älter, die Geburtenrate geht zurück und damit gibt es künftig immer weniger qualifizierte Arbeitskräfte.5 Die Lösung: Potenziale von älteren Arbeitnehmern und Zuwanderern aktivieren.

II. Vielfalt macht attraktiv:

Eine Unternehmenskultur, die Diversität pflegt, schafft ein attraktives Arbeitsklima, das den Nachwuchs anzieht.6. 70% der Deutschen glauben zudem, dass ein starker Ruf Mitarbeiter im Unternehmer hält. 7

*

III. Vielfalt rechnet sich:

Unternehmen, die öffentlich für Diversity-Aktivitäten bekannt sind, weisen einen höheren Firmenwert auf. Zudem haben Firmen, die auf Diversity setzen, breitere Kundengruppen, eine bessere Arbeitsatmosphäre und sogar weniger Krankheits- und Fehlzeiten.2

IV. Vielfalt fördert Innovationskraft:

Die Unterschiedlichkeit von Menschen und ihren Fähigkeiten ist der Katalysator für ein erfolgreiches Produkt. Sie erweitert das Potenzial für Kreativität und verbessert damit die Wettbewerbsfähigkeit. Zudem sorgt sie für mehr Toleranz innerhalb des Unternehmens. 8

Dabei bedeutet

Vielfalt

Win-Winfür alle.

Denn:

Die Analyse zeigt, dass Unternehmen die Diversität ihrer Mitarbeiter nutzen und fördern müssen, um zukunftsfähig und leistungsstark zu bleiben. Diese Fakten müssen auch die Shareholder überzeugen. Denn ihre Investition in die Vielfalt eines Unternehmens ist letztendlich eine Investition in die Zukunft der Firma.

Für die Stakeholder – wie z.B. Lieferanten oder Handelspartner – ist das Unternehmen am Ende ein leistungsfähigerer Partner. Für die Mitarbeiter schafft Vielfalt ein attraktives, kreatives Arbeitsumfeld. Und für Kunden eine authentische Firma, der man aufgrund der Expertise in diversen Fähigkeiten, verschiedenen Märkten und Zielgruppen mehr Vertrauen schenkt.

Denn jedes Unternehmen ist ein Abbild, ein kleiner Mikrokosmos unserer Gesellschaft.

Was wir deswegen brauchen, sind Unternehmen, die Orientierung und Halt geben und zeigen, das Vielfalt nicht der Ausnahme-, sondern der Normalzustand ist und sein muss. Ein Unternehmen, das durch seine Mitarbeiter und seine Führung auch Leuchtturmpotenzial nach außen hat.

Wir sind überzeugt: Haltung braucht Wegweiser.

4

Diversity 2.0 - ideale Voraussetzungen in Start-ups:

Sie sind hoch innovativ: Der Anteil an Marktneuheiten im Produkt liegt bei 85 Prozent.9

Sie haben Vorbildcharakter für andere Firmen. Start-ups werden regelmäßig im Rahmen von „Start-up Tours“ von anderen Unternehmen besucht, um sich inspirieren zu lassen.

Sie sind international: Ca. 30% der Mitarbeiter stammen aus dem Ausland. 9

Ihre Gründer sind jung, eloquent und haben ein Eigeninteresse an Medienpräsenz. Zwei von drei unterstützen gesellschaftliches Engagement. 9

Die Hierarchien sind flach: 33,9% der Start-ups verfügen nur über eine Hierarchieebene; 95,3% haben max. drei.9

Der Frauenanteil im Management: In 15,2% der Geschäftsführung deutscher Start-ups sitzen Frauen. 9

WANTED: Ein passender Absender.Viele Unternehmen sind bislang am Thema Vielfalt gescheitert und haben verpasst, das Thema glaubwürdig für sich zu besetzen. DAX-Konzerne genießen in dieser Hinsicht kein Vertrauen und der deutsche Mittelstand ist traditionell vom Erhalt und Tradition geprägt.10 Um das Thema Vielfalt auf neue Art und Weise anzugehen, braucht es frischen Wind, eine Hands-on Einstellung und die Bereitschaft, sich selbst zu hinterfragen und neu zu erfinden. Denn:

Es ist Zeit für Diversity 2.0!

Wer wäre als Absender also passender als ein Unternehmen, das sich quasi per Definition zum Ziel gesetzt hat, von Null auf 100 eine ganze Branche zu disruptieren? Wo „kreative Selbstzerstörung“ an der Tagesordnung ist, um weiter voranzukommen? Wo Diversität für die Unternehmensziele nicht optional, sondern zwingend ist? Auf dessen Innovationsstärke traditionelle Unternehmen neidisch schauen? Die ihre Firmenkultur noch finden und aufbauen müssen, weil sie innerhalb kürzester Zeit schnell gewachsen sind?

Kurz: Ein Start-up.5

6

Dürfen wir vorstellen:

Wir sind Tiberio, ein E-Commerce Start-up aus Berlin. Gegründet 2011 von unserem CEO Thomas (32). Mittlerweile sind wir ein Team von 300Mitarbeitern und in sieben europäischen Märkten aktiv, haben aber trotzdem den „Start-up Spirit“ beibehalten.

Wir wissen: Die Zeit des Ausprobierens ist jetzt vorbei. Unser Geschäftsmodell hat sich am Markt bewiesen. Jetzt gilt es, ein Wertesysteminnerhalb der Firma zu stärken und den Mitarbeitern (und den künftigen) einen attraktiven Arbeitsplatz zu bieten. Denn in fünf Jahren desWachstums ist unsere Firmenkultur zu sehr auf der Strecke geblieben. Das wollen wir ändern.

Wir sind davon überzeugt, dass Vielfalt bei Tiberio eigentlich schon selbstverständlich ist. Mit „Quoten” hatten wir nie ein Problem. Unser Teamstammt aus vier Kontinenten, 30 Nationen, spricht 15 Sprachen. Dreiviertel unserer Mitarbeiter sind unter 35 Jahre alt. Und unser Managementbesteht zu 50 Prozent aus Frauen. Wir sind sozusagen ein Vorbild für Vielfalt, ohne dass es uns so richtig bewusst ist.

Uns geht es nicht darum, Diversity als Problem, das gelöst werden muss, zu stigmatisieren, sondern vielmehr, Vielfalt als Erfolgskomponenteunseres Unternehmens zu sehen, die bewusst geschätzt werden muss. In der Gesellschaft ist Vielfalt noch nicht selbstverständlich - bei uns schon,und das sollen alle schätzen lernen. Ohne unser vielfältiges und facettenreiches Team wären wir nicht da, wo wir heute sind. Und ohne sie werdenwir auch künftig nicht weiterkommen.

Daher wollen wir ein Bewusstsein dafür schaffen, wie wichtig und besonders unser Umfeld ist, und dass es genau diese Unterschiedlichkeit ist, dieuns erfolgreich macht. Wir möchten ein Selbstverständnis für unterschiedliche Fähigkeiten, Persönlichkeiten und Herkünfte entwickeln, die dieFirma zu dem machen, was sie ist. Unser Ziel: Diversity 2.0!In den kommenden sechs Monaten nimmt sich unser Communications Team genau diesem Projekt an. Bis zum Diversity Tag am 30. Mai 2017wollen wir die ersten Ergebnisse sehen.

Los geht‘s…

Selbstverständlich…

…selbstverständlich!

Frau

Mann

alt

jung

nicht von hier

Papa

Techniknerd

andersMama

impulsiv

Tester

risikobereit

für hier

von hier

von hier

Quasselstrippe

penibel

Spezialist

Generalist

Teilzeit

unnormalabgedreht

Vollzeit

Rollstuhlracer

Augenöffner

Oberlehrer

Sprinter

Langstreckenläufer

schwarz

weiß

bunt

schwul Moslem

…mit unserer Leitidee, die unsere Haltung zu Diversität ausdrückt:

7

#3

#2

Vielfalt ist bei uns selbstverständlich –

wir müssen das bewusster

wahrnehmen!

Wir nutzen unsere Diversität,

indem wir von einander lernen

und dadurch mehr erreichen!

Wir wollen eine

Vorbildfunktion einnehmen!

Das wollen wir erreichen:

# Wir können unseren Kunden

bessere Leistung bieten

# Wir stärken unsere

Arbeitgebermarke

So wollen wir das erreichen:

# Job-Exchange

# Academy

Das wollen wir erreichen:

# Wir schaffen Bewusstsein für unsere

Unterschiedlichkeit

# Jeder Mitarbeiter soll sich bei uns wohl

und akzeptiert fühlen

So wollen wir das erreichen:

# Kochevent

# Adventskalender

# Hackathon

# Wall of Fame

Das wollen wir erreichen:

# Wir können eine Vorbildfunktion für die

Marktteilnehmer und die Öffentlichkeit einnehmen

So wollen wir das erreichen:

# Medienarbeit intern und extern

# Speaker einladen

So setzen wir unsere Leitidee in eine Strategie um:

Bewusstsein schaffen.

Vielfalt nutzen.

Sichtbar werden.

#1

Angelehnt an: The Golden Circle by Simon Sinek 8

#1

#3

#2

Genug der Theorie, wir sollten endlich loslegen!

Jetzt kommen die Werkzeuge zum Einsatz.

9

Selbstverständlich: Lecker.

Kochevent

Die Idee und das Ziel: So vielfältig wie die kulturellen Hintergründe bei uns sind auch die Geschmäcker. Das wollen wir bewusstmachen. Denn auch Geschmack muss sich erst bilden. Das Beste: Über Geschmack lässt sich streiten bzw. Reden und die Küche istdafür der ideale Ort – denn hier findet sowieso immer Austausch statt.

Die Challenge: Jeder Mitarbeiter reicht ein Rezept ein. Egal ob Festmahl oder Fastfood, Streetfood oder Hausmannsküche –Hauptsache, es ist mit der jeweiligen Heimat-Kultur verbunden. Einmal im Monat bekommen zwei Mitarbeiter per Zufallsprinzip die Aufforderung, eines dieser Gerichte zu kochen. Sie kochen dann für ihr jeweiliges Team und müssen dabei etwas über das Gerichterzählen – wo kommt es her, warum isst man es dort, wie isst man es? Ihr Joker: Sie dürfen den Rezept-Autor einmalig um Rat fragen. Im nächsten Monat geht der Kochlöffel an das nächste Team.

Content Distribution crossmedial:

• Wir sorgen für Gesprächsstoff und Austausch – in der Küche und zwischen den Mitarbeitern.

• #selbstverständlichlecker: Die Teams dokumentieren den gesamten Prozess unter dem Hashtag auf Instagram. Wer die meisten

Shares und Likes erhält, bekommt am Ende einen Preis – natürlich einen Kochlöffel.

• Zudem entsteht ein digitales Kochbuch aus den verschiedenen Rezepten.

#1Bewusstsein schaffen.

10

#1Adventskalender

Die Idee und das Ziel: Wir wollen allen Mitarbeitern zeigen, wie divers Tiberio ist und dass das selbstverständlich ist – mit24 Fakten, die aufklären, emotionalisieren und die jeden zumStart der Kommunikationsaktivitäten ins Boot holen.

Mit den Inhalten rücken wir auch die verschiedenen Religionenund Traditionen in den Mittelpunkt und spielen aktiv mit (un-) weihnachtlichen Inhalten. Denn nicht alle feiern Weihnachtenund das ist total selbstverständlich.

Das Konzept: Am ersten Dezember steht bei jedem Mitarbeiter ein Adventskalender auf dem Schreibtisch. Hinter jedem Türchen stehen Fakten zur Diversität bei Tiberio.

Selbstverständlich: 24.Bewusstsein schaffen.

11

I. Hackathon

Die Idee und das Ziel: Wir suchen Tiberios Firmenwerte, unsere „Family Values“! Uns ist wichtig, dass diese aus dem Unternehmen heraus, von den Mitarbeitern selbst, entwickelt werden.

Das Konzept: Wir veranstalten einen 24h-Hackathon zur Fragestellung:

Was macht Tiberio aus?

Die einzige Bedingung für die Gruppenzusammensetzung: Sie muss möglichst divers sein. Verschiedene Altersgruppen, Hierarchien, Nationalitäten, Fähigkeiten. Denn es ist wichtig, die verschiedenen Perspektiven in die Aufgabe einfließen zu lassen.

Am Ende stellt jedes Team seine erarbeiteten Ergebnisse vor den anderen Teams vor. Eine “Jury” aus Geschäftsführer, C-Level und mittlerem Management trägt die Thesen aus den Projektteams zusammen und lässt alle Teilnehmer über die Top fünf abstimmen. Die Firmenwerte werden anschließend in jedem Raum gut sichtbar als Poster aufgehängt.

II. Wall of Fame

Die Idee und das Ziel: Im Anschluss an den Hackathon küren wir monatlich unseren „Mitarbeiter des Monats“. Jeder Mitarbeiter muss via anonymer Mitarbeiter-Umfrage einen Kollegen nominieren, der im letzten Monat einen unserer neuen Firmenwerte am besten vorgelebt bzw. umgesetzt hat. Der Nominierte mit den meisten Stimmen gewinnt. Das Ergebnis wird im „All Hands-Meeting“ – dem wöchentlichen Termin, an dem die ganze Firma zusammenkommt –verkündet.

Das Konzept: Dafür richten wir im Empfangsbereich von Tiberio eine „Wall of Fame“ ein, eine Fotowand, an der die Fotos der Mitarbeiter des Monats für alle sichtbar aufgehängt werden.

12

Selbstverständlich: Werte schaffen. #1Bewusstsein schaffen.

I. Job Exchange

Die Idee und das Ziel: Um den Austausch und das Verständnis für die verschiedenen Fähigkeiten in den verschiedenen Abteilungen zu erhöhen, darf jeder Mitarbeiter in eine komplett andere Abteilung schnuppern.

Die Bedingung: Er muss jemanden aus der jeweils anderen Abteilung finden, der mit ihm für einen Tag lang den Platz tauscht. So geht der Programmierer bspw. einen Tag ins Marketing, während der Online-Marketing Manager einen Tag bei den Techies verbringt. Vor Ort finden beide einen “Paten” vor, der sie durch die Abteilung und verschiedenen Aufgaben führt.

II. Tiberio Academy

Die Idee und das Ziel: Verschiedene Mitarbeiter = diverse Fertigkeiten! Wir bauen ein In-House Academy Programm auf, in dem abteilungsübergreifende “Hilfestellung” für verschiedene Themen angeboten wird.

Das Konzept: Bspw. bietet das Social Media Team einen Crash-Kurs in Sachen SnapChat an, das Finance-Team Excel-Nachhilfe, und die IT einen Workshop in HTML.

Um die Teilnehmer zu motivieren, möglichst viele Schulungen zu absolvieren, verteilen wir an alle Mitarbeiter Stempelkarten. Für jede Schulung gibt es einen Stempel. Wer die Karte voll hat, erhält eine kleine Prämie (z.B. Amazon-Gutschein).

13

Selbstverständlich: Wissen teilen. #2Vielfalt nutzen.

Selbstverständlich: Austausch.

Speakerformat:

Die Idee und das Ziel: Manege frei. Auch wenn wir unsere eigene Vielfalt anerkennen und schätzen, wollen wir nicht im eigenen Saft

schwimmen, sondern den Austausch mit Vertretern anderer Unternehmen fördern. Dafür laden wir externe Vorbilder oder

Geschäftspartner zu uns ins Unternehmen zum Gespräch ein.

Das Konzept: Einmal im Quartal laden wir am Abend einen externen Speaker zu uns ein. Vorbilder, die ganau die Haltung verkörpern,

die für uns klar ist: Vielfalt als Selbstverständlichkeit. Das kann ein Politiker, ein CEO eines anderen Unternehmens, oder eine andere

spannende Persönlichkeit sein. Zum Diversity Tag am 30.5.2017 gibt es ein Sonderformat mit Podiumsdiskussion und Gästen aus der

Politik.

Das Format: Unser CEO muss in die Bütt und moderiert das Gespräch; die Mitarbeiter sind das Publikum. Nach der Diskussion gibt’s

Fragen-Austausch mit Sekt und Bier – oder Tee.

#3Sichtbar werden

14

Selbstverständlich: Wegweiser sein.

Highlights

Akzente

Grundrauschen

CEO: Thought

Leadership und

Haltung zeigen

Speaker

Opportunities,

Firmenevents,

Teilnahme an Veranstaltungen

CEO + Führungskräfte

Platzieren von

Gastbeiträgen,

Hintergrund-

gesprächen

und Interviews

CEO +

Führungskräfte

+ Mitarbeiter

sichtbar machen

Social Media,

eigene Kanäle

(Website, Blog,

etc.)

Vortrag zum

Diversity Tag

oder beim

Süddeutsche

Zeitung

Wirtschaftsgipfel

„Warum Startups

durch Vielfalt

produktiver sind

und wie andere

Unternehmen

davon lernen

können.“

Absender Formate Beispiel

#3Sichtbar werden.

Medienarbeit

Die Idee und das Ziel: Wir nutzen unsere

interne Haltung und tragen sie nach

außen. Nur dann werden wir unserem

Anspruch gerecht, auch Vorbild für Vielfalt

zu sein.

Das Konzept: Wir bespielen unsere

eigenen sowie externe Kanäle mit Content

und setzen dabei auf drei Schritte:

Grundrauschen erzeugen, Akzente setzen

und Highlights schaffen.

Übrigens: Für jede Konferenzanfrage, die

unser CEO Thomas nicht wahrnehmen

kann, muss er eine weibliche Kollegin als

Vertretung nominieren. Denn anders als

bei uns ist Vielfalt in den meisten

Podiumsdiskussionen oft leider nicht

selbstverständlich. 15

Posten von

firmeninternen

Events und

Kampagnen-

formaten

Dramaturgie: Die nächsten 6 Monate.

Dezember Januar Februar März April Mai

Adventskalender Hackathon Wall of Fame

Speakerformat

Medienarbeit (interne und externe Kanäle)

Academy

Kochevent Kochevent

Speakerformat zum

Deutschen Diversity Tag

Academy Academy Academy Academy Academy

Job-Exchange

#1Bewusstsein schaffen.

#2Vielfalt nutzen.

#3Sichtbar sein.

Kochevent Kochevent Kochevent Kochevent

16

So messen und evaluieren wir unsere Ziele.

Schritt Ziel Stakeholder / Shareholder Evaluationsfrage Evaluationsmethode

#1 Bewusstsein

schaffen

Wir schaffen Bewusstsein für

unsere Unterschiedlichkeit

Jeder soll sich bei uns wohl

und akzeptiert fühlen

Mitarbeiter

(Operative Ebene,

Führungskräfte, CEO)

Wie hat sich unser

Selbstverständnis zur

Diversität verändert?

Nullmessung am Anfang und

Ergebnismessung am Ende

durch Mitarbeiterbefragung

#2 Vielfalt nutzen Wir können bessere Leistung

bieten

Wir stärken unsere

Arbeitgebermarke

Investoren, Mitarbeiter,

Bewerber

Sind wir produktiver und

attraktiver geworden?

Erhebung Zu- und Abgänge

(z.B: Mitarbeiterfluktuation)

#3 Sichtbar sein Wir können eine

Vorbildfunktion für die

Marktteilnehmer und die

Öffentlichkeit einnehmen

Öffentlichkeit,

Medien, Politik, Kunden,

Lieferanten, Investoren

Wie stark wird unsere

Haltung in der Öffentlichkeit

wahrgenommen?

Medienresonanzanalyse

Anzahl der Speaker-Anfragen

des CEO

(Initiativ-)Bewerbungsquote

17

Budget: Start-Up-freundlich.

Selbstverständlich: Wissen teilen. Job Exchange.

Selbstverständlich: Wissen teilen. In-House Academy. (Bewirtung)

Selbstverständlich: Werte schaffen. Hackathon. (Bewirtung)

Selbstverständlich: Werte schaffen. Wall of Fame. (Druckkosten)

Selbstverständlich: Austausch. Speakerformat. (Bewirtung,

Raumausstattung)

Selbstverständlich 24. Adventskalender. (Auflage 300)

Selbstverständlich: Lecker. Kochevent. (x6)

Selbstverständlich: Wegweiser sein. Medienarbeit. (Reisekosten,

Medienmonitoring*)

300,00 €

1.000,00 €

300,00 €

2.000,00 €

1.000,00 €

0,00 €

2000,00 €

600,00 €

7.200,00 €Gesamt

Ausgehend davon,

dass der

Personalaufwand

intern stattfindet

und die dafür

notwendige

Infrastruktur

bereits vorhanden

ist, zeigen wir hier

Fremdkosten auf

sechs Monate

gerechnet.

18

Team und Kleingedrucktes.

Quellennachweise:

1. PageGroup Deutschland: Diversity Management Survey 2015,

http://www.michaelpage.de/sites/michaelpage.de/files/PageGroup_DIVERSITY_MANAGEMENT_SURVEY.pdf

2. ZEIT online: „Vielfalt in der Belegschaft zahlt sich aus“, http://www.zeit.de/karriere/beruf/2012-04/diversity-

unternehmen/komplettansicht

3. Umfrage von TNS Infratest im Auftrag des Spiegel, März 2016, http://www.spiegel.de/politik/deutschland/afd-nur-

wenige-anhaenger-haben-existenzaengste-umfrage-a-1083692.html

4. Bertelsmann Stiftung: „So sehr vertrauen die Deutschen den Unternehmen“, Juni 2016 https://www.bertelsmann-

stiftung.de/de/themen/aktuelle-meldungen/2016/juni/bundesbuerger-vertrauen-gesellschaftlich-verantwortlichen-

unternehmen/

5. Focus online: „15 Millionen Arbeitskräfte zu wenig! Deutschland altert zu schnell“

http://www.focus.de/finanzen/news/konjunktur/demografischer-wandel-15-millionen-arbeitskraefte-zu-wenig-

deutschland-altert-zu-schnell_id_4665245.html

6. Nielsen Studie 2014: http://www.pressebox.de/inaktiv/the-nielsen-company-germany-gmbh/Soziales-

Engagement-zahlt-auf-das-Arbeitgeberimage-ein/boxid/703525

7. Weber Shandwick: “The CEO Reputation Premium: Gaining Advantage in the Engagement Era”, 2015,

http://www.webershandwick.com/uploads/news/files/ceo-reputation-premium-executive-summary.pdf

8. Wiwo.de: “Warum sich Vielfalt in Unternehmen lohnt“, 08.05.2015, http://www.wiwo.de/erfolg/vordenker-

spezial/diversity-warum-sich-vielfalt-in-unternehmen-lohnt/11744708.html?p=3&a=false&slp=false#image

9. KPMG: Deutscher Start-up Monitor 2016, http://deutscherstartupmonitor.de/fileadmin/dsm/dsm-

16/studie_dsm_2016.pdf

10. Commerzbank: Studie „Unternehmen Zukunft: Transformation trifft Tradition“ 2016,

http://www.marktundmittelstand.de/personal/potentiale-und-probleme-der-digitalen-transformation-1235011/,

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Copyright: Erstellt für den 30u30 Nachwuchswettbewerb im Oktober 2016 von Fabiola Kunkel und Svenja Ziegert. Alle Rechte liegen bei den Autorinnen.

Svenja Ziegert

Teamlead PR & Communications

OUTFITTERY GmbH

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Fabiola Kunkel

Junior Consultant

Edelman.ergo

fabiola.kunkel@gmail.com