İnsan Kaynakları ve İtibar Yönetimi Oturumu Birol SAYLAN

Birol Saylan İstanbul, 18.10.2012

İNSAN KAYNAKLARI VE

İTİBAR YÖNETİMİ

İşverenin itibarına İnsan Kaynakları Yönetimin

yapabileceği katkılar.

• Kavramsal Yapı

• Pratik Uygulamalar - Limak

BUGÜN ANLATACAKLARIM

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü

İtibar yönetimi şirketin kendini algıladığı, konumlandırdığı ya da

konumlandırmak istediği yer ile şirket dışındaki unsurların onu nasıl

gördüğü arasındaki farkın yönetilmesidir.

İtibar yönetimi; örgüt çalışanları ile müşteriler, yatırımcılar, hissedarlar ve

benzeri grupların örgüte ilişkin düşünce, bilgi ve duygusal

tepkilerinin kontrol edilmesi ve yönlendirilmesi faaliyetlerini

kapsamaktadır.

KAVRAMSAL YAPI

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü

İtibar yönetimi ve İK’nın ilişkisi

kurumsal stratejiden bağımsızdır.

Bir başka bir ifadeyle İnsan Kaynakları Yönetimi, itibar

yönetimi üzerine şirketin kurumsal bir yaklaşımı olmasa bile

katkı sağlayabilir.

Nasıl ?

KAVRAMSAL YAPI

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü

Nasıl sorusunun cevabı, itibarın temel unsurlarının içerisindedir:

Kişilik (şahsiyet) : Örgütün gerçekte ne olduğu yani karakterini ve değerler sistemini ifade eder, bir anlamda kurumun ruhudur.

Kimlik : Örgütün kendisiyle ilgili düşünceleridir ve iç paydaşlar tarafından nasıl algılandığını ifade eder. İtibarı güçlendirmek

amacıyla girişilen kurumsal iletişim faaliyetlerini kapsar.

İmaj : Dış paydaşların örgütle ilgili algılamalarıdır.

KAVRAMSAL YAPI

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü

Öyleyse,

İtibar yönetimi açısından İnsan

Kaynakları yönetimine düşen

en büyük pay;

Sağlıklı <iletişim> kanallarını

kurmak ve

Şirket içerisinde hakim

<güven> ortamının

yaratılmasına katkı sağlamaktır.

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü

KAVRAMSAL YAPI

İnsan Kaynakları olarak şirket

içerisindeki yerimiz:

<< Çift Taraflı Göz >>

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü

KAVRAMSAL YAPI

Kültür Algı

Yapılan bazı araştırmalar göstermektedir ki;

Şirketlerin %70’i işe başvuran aday ile ilgili kararını vermeden

önce kişinin sosyal medya ve benzeri mecralarda yarattığı

<<itibara>> bakmaktadır. İlginç olan ise, bunun tersinde (yani

adayın şirket ile ilgili kararında) bu oranın sadece %7 olmasıdır.

Eskiden GBT vardı şimdi GFT var.

BİR EK

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü

Microsoft ve Cross-Tab Market Research tarafından 2010 yılında yapılan bir araştırma.

Görüşüm;

Adayların şirketin başarılarını algılaması ve bunun şirket itibarına

kattığı değer, şirket çalışanlarının aynı başarıları algılamalarına göre

çok daha yukarı seviyededir.

Dolayısıyla, <<etik ilkelere>> dayalı finansal ve ticari başarıların

tek başlarına şirket itibarına katkısı çok yüksektir.

EK ’ E EK

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü

Limak İnsan Kaynakları Yönetimi olarak temel felsefemiz;

Sürpriz Yönetimi ©

PRATİK UYGULAMALAR

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü

İçeriye bakış Dışarıya bakış

PRATİK UYGULAMALAR

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü

TEŞEKKÜR EDERİZ Birol Saylan

B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü