Upload
royvermeulen
View
564
Download
2
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Workshop voor het A&O fonds congres over strategische personeelsplanning
Citation preview
Workshop A&O-fonds 4 februari
2010
Talent voor de stadMarleen Wittenberg en Roy
Vermeulen
Inhoud workshop
• Hoe werkt Amersfoort?
• Talentmanagement
• Interactief deel (oefening)
• Amersfoortse casus:› Wat doen we centraal?
› Wat doen onze sectoren (bv Brandweer)?
• Vragen/discussie
Hoe werkt Amersfoort?• Werken in regie:
› Alle uitvoerende taken verzelfstandigd
› 930 ambtenaren = 6,8 per 1.000 inwoners
› ‘slankste’ gemeente van Nederland
› Hoogopgeleide medewerkers (regisseurs)
• Sectorenmodel:› Verantwoordelijkheid personeelsbeleid
decentraal
• Cultuur: › niet plannen maar juiste voorwaarden scheppen
› Geen SPP maar Talentmanagement
Sectormodel Amersfoort
Talent voor de Stad
• Ambitie om top 3 ‘Beste Werkgever’ te zijn.
• Inzetten op:› Leiderschap
› Investeren in talent, loopbaan en ontwikkeling
› Arbeidsmarktcommunicatie
• Naast wat we al kunnen bieden:› Maatschappelijk relevant werk
› Prettige werksfeer en organisatiecultuur
› Inhoudelijke uitdaging
Talentmanagement (1)
Talentmanagement (2)
Hoge Prestatie
Hoog Potentieel
Lage Prestatie
Laag Potentieel
Vormen van SPP/TM
Plannen
Centraal gestuurd
Faciliteren
Decentraal
Oefening
1. Welke benadering kies je? › Iedereen heeft talent
› Aanwijzen high potentials
2. Wie wil je binden aan je organisatie (focus)?
› Functietype, leeftijd, loopbaanfase
› Schaarste op arbeidsmarkt
3. Hoe zou je talentmanagement vorm willen geven binnen je organisatie?
› Bindingsinstrumenten
› Opleidingsprogramma’s
Casus Amersfoort
1. Opvolgingsplanning bij de Brandweer
2. Ontwikkeltraject professionals
3. Week van de uitwisseling
10/12 titel van de presentaties
Opvolgingsplanning Brandweer• Sturen op evenwichtige personeelsopbouw:
› jonge instroom
› Spreiding in uitstroom
• Tweede loopbaan voor bezwarende functies
• Benoemen van potentials:› beoogd opvolgers bevelvoerder/ploegchef
(over 3 jaar)
› Kennis (diploma’s) en competenties uitbreiden
› Brede oriëntatie op organisatie
Ontwerp ontwikkeltraject talentvolle professionals1. Doel
2. Doelgroep
3. Selectie talent
4. Inhoud programma
5. Follow up
1. Doel
• Behouden (binden) hoogopgeleid talent
• Versnelling in ontwikkeling talenten
• Voorbereiden op doorgroei naar hoger functieniveau
2. Doelgroep
Profiel deelnemer (niet uitsluitend bedoeld):
• Huidig functieniveau 10 of 11
• Adviseur, beleidsmedewerker, projectleider.
• Opleidingsniveau HBO of WO
• Loopbaanfase: 2de of 3de loopbaanstap
• Potentie om binnen drie jaar door te groeien naar zwaardere functie
3. Selectie van talenten
• Talentschouw per sector in MT › Welke talenten willen we binden?
› Wie gaan in de toekomst posities op hoger functieniveau vervullen?
• Selectiecriteria: prestatie, potentieel en ambitie
• Voordracht door directeur
• Afstemming in Gemeenschappelijk MT
4.1 Uitgangspunten programma
• Deelnemer is intrinsiek gemotiveerd en eigenaar van ontwikkelproces
• Ontwikkeling versnellen (buiten comfort zone)
• Kruisbestuiving leren-werken
• Brede inzetbaarheid (over eigen vakgebied heen kijken)
4.2 Opzet programma• Groep van ±12 deelnemers
• 1ste groep in 2010 en daarna naar behoefte
• Persoonlijke leerdoelen in kaart brengen: 360° feedback en persoonlijkheidstest
• Intake gesprek
• Groepsgewijs modulair programma (6x2 dagen)
• Intervisie
• Interne mentor
• Groepsgewijze praktijkopdracht
4.3 Inhoud programma
Waar gaat het programma over?
• Persoonlijk leiderschap
• Inzicht in krachtenveld gemeente
• Hoe opereer ik als professional in het krachtenveld? (inzicht en vaardigheden)
• Oriëntatie op leidinggeven
• Prikkelende hoorcolleges (inhoudelijk)
Nieuw psychologisch contract
5. Follow up
• Ontwikkeling en volgende stap loopbaan in jaargesprek met leidinggevende
• Terugkomdagen en netwerkbijeenkomsten
20/12 titel van de presentaties
Valkuilen/Aandachtspunten• Programma krijgt te elitair karakter
› Talenten worden op voetstuk geplaatst
› Demotivatie van de “gewaardeerde kracht”
› Oog hiervoor bij interne communicatie
• Ambitie botst met werkelijkheid› Durven we onderscheid te maken?
› Kunnen we gewekte verwachtingen inlossen?
Week van de UitwisselingAmersfoort/Leusden/NijkerkOpzet:
• Kijkje nemen in de keuken van een andere gemeente
• Doelen:› leren van elkaar
› regionale netwerken versterken
› bieden van loopbaanoriëntatie en doorgroeiperspectief
• P&O koppelt gasten aan gastheren/dames
Week van de UitwisselingAmersfoort/Leusden/NijkerkResultaat:
• 120 aanmeldingen!
• 93% heeft eigen leerdoel gehaald
• Van groenvoorziening tot secretaris
• Zenden en ontvangen voor elke gemeente in balans
• Meestal uitwisselingen binnen eigen vakgebied
• Elkaar gevonden voor uitwisseling en samenwerking!
Citaten:
• “Een investering in de onderlinge relatie”
• “…leerzaam…inspirerend…boeiend…”
• “Verbeterpunten voor eigen organisatie gezien”
• “Meer opgeleverd dan ik had kunnen hopen”
Tot slot
• Vragen?
• Discussiepunten?