!!!

!Prework

Coaching

!เกรียงศักดิ์ นิรัติพัฒนะศัย

TheCoach

thecoach.in.th

9 สิงหาคม 2557

!

6 1

!วัตถุประสงค์ 3 .................................................................................................................

บทนำ 4 .............................................................................................................................

การโค้ชผู้บริหารคืออะไร 6 ..............................................................................................

ประโยชน์ของการมีโค้ชสำหรับผู้บริหาร 8 .....................................................................

ความเชื่อพื้นฐาน นิยาม โค้ชผู้บริหาร และ Coaching 9 ..........................................

ขั้นตอนการโค้ชผู้บริหาร 10 ............................................................................................

หลักการพื้นฐาน 7 ข้อเรื่องการโค้ช 12 ..........................................................................

4-Is Coaching Model 14 ..............................................................................................

การโค้ชโดยการใช้คำถาม 17 ...........................................................................................

ทำไมต้องใช้คำถามในการโค้ชเป็นหลัก 18 .....................................................................

กรณีศึกษา การสาธิตการโค้ชโดย เดวิด ร๊อค 21 ........................................................

การโค้ชจากจุดแข็ง 26 .....................................................................................................

กรณีศึกษา การโค้ชจากจุดแข็ง 27 ...............................................................................

กรณีศึกษา การโค้ชเกี่ยวกับความก้าวหน้าในอาชีพ 30 ...............................................

The G.R.O.W. model 33 ..............................................................................................

กรณีศึกษา การประยุกต์ใช้ GROW Model 34 ...........................................................

กรณีศึกษา การโค้ชโดยใช้ Q-Storming เมื่อโค้ชชี่ไม่มีประเด็นจะคุย 36 ...............

Tips สำหรับการโค้ชด้วยคำถามกับลูกน้องภายในองค์กร 40 ....................................

แนวทางการตั้งคำถามตามสถานการณ์กับลูกน้องภายในองค์กร 41 ...........................

เกรียงศักดิ์ นิรัติพัฒนะศัย 43 ....................................................................................

แหล่งข้อมูลเพื่อการศึกษาค้นคว้าเพิ่มเติม 44...............................................................

6 2

วัตถุประสงค์ !เอกสารชุดนี้ทำขึ้นเพื่อเพื่อสร้างความเข้าใจในเรื่องของ Coaching !!

6 3

บทนำ !การโค้ชผู้บริหารเป็นเครื่องมือใหม่ในการพัฒนาภาวะผู้นำ ทั้งในต่างประเทศและในประเทศไทย !ผมเริ่มทำงานโค้ชผู้บริหาร หรือ Executive Coach เป็นครั้งแรกในปีพ.ศ. 2546 !ล่วงเลยมา 12 ปี เรื่องนี้เริ่มได้รับความสนใจอย่างแพร่หลายมากขึ้นในประเทศไทย องค์กรชั้นนำหลายแห่งเริ่มใช้บริการนี้มากขึ้น ส่วนใหญ่เป็นองค์กรข้ามชาติ และองค์กรขนาดใหญ่ของไทย !!ที่มาของคำว่า “โค้ช” !รากศัพท์ของคำว่า coach แปลว่ารถม้าขนาดใหญ่ มาจากภาษาฮังการี Kocs (ออกเสียงว่าโค้ช) ในช่วงกลางศตวรรษที่สิบห้า คำนี้ใช้กันแพร่หลายในยุโรป ซึ่งแปลความหมายได้ว่าเป็นการเคลื่อนย้ายจากจุดเอไปจุดบี ด้วยความไวที่สุดเท่าที่จะทำได้ ด้วยวิธีที่ดีที่สุด ซึ่งสมเหตุสมผลในตอนนั้น เนื่องจากถนนหนทางของยุโรปสมัยเมื่อห้าร้อยปีก่อนยังไม่สะดวกสบายอย่างในปัจจุบัน !ครั้นมาถึงกลางศตวรรษที่สิบเก้า คำว่า Coach ในมหาวิทยาลัยออกฟอร์ดกลายเป็นคำแสลงที่มีความหมายว่า ติวเตอร์ หรือผู้ที่ช่วยให้นักศึกษาสอบผ่าน !!การโค้ชกับธุรกิจ !ในอดีต โค้ช (Coach) หรือการโค้ช (Coaching) เป็นคำที่คุ้นเคยในแวดวงของการกีฬามากกว่าแวดวงการทำงาน การโค้ชเข้ามาสู่วงการธุรกิจ สู่องค์กร และกลายมาเป็นเครื่องมือหนึ่งในการพัฒนาบุคลากรเมื่อไม่กี่สิบปีก่อน !จุดเริ่มต้นของการโค้ชในองค์กร เกิดขึ้นจากความสนใจของนักคิดในสหรัฐอเมริกา ที่ต้องการค้นหาว่าเหตุใดทีมบาสเก็ตบอลในลีกสำคัญของสหรัฐฯ หลายทีม เมื่อมีการเปลี่ยนตัวโค้ช ทีมก็ชนะและมีผลงานดีขึ้น ในทางกลับกัน ในหลายๆทีม พอโค้ชคนเดิมออกไป ทีมกลับแพ้หรือมีผลงานแย่ลง ทั้งๆ ที่ปัจจัยอื่นๆ ยังคงเหมือนเดิม ไม่ว่าจะเป็นตัวนักกีฬา คู่แข่ง หรือสภาพแวดล้อมในการแข่งขัน และที่สำคัญเหตุการณ์เช่นนี้ไม่ได้เกิดขึ้นกับบางทีม แต่กลับเกิดขึ้นกับทุกทีม และเกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่า !

6 4

นักคิดเหล่านั้นจึงทำการศึกษาว่าโค้ชทำอะไรในทีม เหตุใดจึงมีความสำคัญและส่งผลมากมายต่อผลงานของทีม หลังจากใช้เวลาศึกษาอยู่นาน จึงพบว่ากิจกรรมหลายอย่างที่โค้ชทำ สามารถนำมาปรับใช้กับโลกของธุรกิจและการทำงานได้ ไม่ว่าจะเป็น คุณสมบัติของโค้ช หน้าที่ของโค้ช และแนวทางในการโค้ช เป็นต้น !!ทำไมการโค้ชจึงมีความสำคัญในตอนนี้ !การโค้ชผู้บริหารในปัจจุบันเริ่มได้รับความนิยมแพร่หลายมากขึ้น แต่ก็ยังเป็นเรื่องใหม่มากโดยเฉพาะในประเทศไทย สำหรับในอเมริกาหรือยุโรปนั้น มีการใช้บริการการโค้ชผู้บริหารมาเมื่อประมาณยี่สิบปีที่ผ่านมา และเพิ่งจะได้รับความนิยมในสิบปีนี่เอง !สาเหตุที่เพิ่งจะเริ่มมีการนำการโค้ชมาใช้ในองค์กรเมื่อไม่นานมานี้ เพราะกระแสการเปลี่ยนแปลงของโลก หากเรามองย้อนอดีตไปในยุคเกษตรกรรม การโค้ชมีความจำเป็นน้อยเพราะรูปแบบของการทำงานนั้นเรียบง่ายและไม่ซับซ้อน แต่เมื่อมาถึงยุคอุตสาหกรรมการทำงานก็มีรูปแบบที่เน้นขั้นตอนมากขึ้น อุตสาหกรรมในยุคแรกๆ เป็นเรื่องของการผลิตจำนวนมากโดยใช้แรงงาน การโค้ช มีเพิ่มขึ้นแต่ก็ไม่ซับซ้อนมากนัก ยังคงเป็นลักษณะ ชี้แนะ บอก หรือที่เรียกว่า Directive มากกว่า !จนกระทั่งมาถึงยุคสารสนเทศ คราวนี้คนทำงานก็กลายเป็น Knowledge Worker หรือบุคลากรที่ใช้ความรู้ในการทำงานมากขึ้น จากหนังสือ Quiet Leadership โดย David Rock ประมาณการว่า ใน พ.ศ. 2548 องค์กรโดยทั่วไปมีคนงานที่ใช้ความรู้ (Knowledge Worker) อยู่ถึง 40% และหากเป็นผู้บริหารระดับกลางขึ้นไปแล้วก็ต้อง 100% กันเลยทีเดียว Knowledge Worker นี้ยังรวมถึงคนที่มีความรู้สูงขึ้น เราสังเกตง่ายๆ ว่าความรู้สำคัญเพียงใด ได้จากระดับการศึกษาของคน ในปัจจุบันนี้การจบการศึกษาระดับปริญญาโทแทบจะกลายเป็นความจำเป็นไปแล้ว !นอกจากนี้สังคมที่มีคนรุ่นใหม่ๆ เช่นคนใน Generation X และ Generation Y มีอยู่ในองค์กรเป็นจำนวนมากและเป็นคนส่วนใหญ่ จึงทำให้การบริหารจัดการ Knowledge worker มีความจำเป็นต้องใช้การสร้างความสัมพันธ์และการโน้มน้าวมากยิ่งขึ้น ปัจจัยเหล่านี้เองจึงเป็นที่มาของความสำคัญของการโค้ช ซึ่งมีมากขึ้นตามลำดับ !ประกอบกับการขยายตัวของธุรกิจในประเทศไทย ทำให้ความต้องการผู้บริหารที่มีความรู้ความสามารถมีมากขึ้นอย่างต่อเนื่อง ในขณะที่บุคลากรที่มีความรู้ความสามารถในการบริหารนั้นกลับมีน้อย ทำให้องค์กรจำนวนมากต้องแต่งตั้งผู้บริหารรุ่นใหม่ขึ้นมาดำรงตำแหน่งที่มีบทบาทสำคัญ ผู้บริหารรุ่นใหม่เหล่านี้มีความมุ่งมั่น เฉลียวฉลาด แต่ขาดประสบการณ์ในการบริหารงาน บริหารองค์กร และที่สำคัญคือการบริหารคน ดังนั้นการที่มีใครสักคนมาทำหน้าที่โค้ช เพื่อให้เขามีโอกาสประสบความสำเร็จในบทบาทของเขา ก็น่าจะเป็นการดี

6 5

การโค้ชผู้บริหารคืออะไร !The International Coach Federation (ICF) ได้ให้นิยามของคำว่า coaching ว่า “coaching คือความร่วมมือระหว่างโค้ชและผู้ที่ได้รับการโค้ช โดยมีขั้นตอนและกระบวนการ รวมถึงมีการท้าทายเชิงความคิด เพื่อเป็นการจุดประกายให้ผู้ที่ได้รับการโค้ช ได้เห็นโอกาส และเกิดแรงบันดาลใจในการใช้ศักยภาพที่แท้จริงของตนเอง เพื่อสร้างความสำเร็จทั้งในด้านส่วนตัวและในหน้าที่การงาน” !ในขณะที่ Worldwide Association of Business Coach ได้ให้นิยามของ Business Coaching ไว้ว่า คือกระบวนการที่มีส่วนร่วมในการสื่อสารอย่างมีความหมายระหว่างบุคคล ในเชิงธุรกิจ องค์กร สถาบัน หรือราชการ โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างความสำเร็จในทุกระดับขององค์กร และสร้างให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในตัวบุคคลเหล่านั้น !Jane Renton ผู้เขียนหนังสือ Coaching and Mentoring ยกนิยามจาก Sir John Whitmore ว่า การโค้ชคือการปลดปล่อยศักยภาพของบุคคล เพื่อให้เขาได้ใช้ศักยภาพในการสร้างผลงานของเขา เป็นการช่วยให้เขาเรียนรู้มากกว่าที่จะใช้วิธีสอนหรือบอก !เนื่องจากมีความหลากหลายในเรื่องของนิยามของคำว่าการโค้ชผู้บริหาร ผมจึงขอประมวลเป็นนิยามที่ผมใช้คือ “การช่วยผู้บริหารท่านหนึ่ง ให้พัฒนาในเร่ื่องใดเรื่องหนึ่ง จากจุดใดจุดหนึ่งไปยังอีกจุดหนึ่ง” !!ทำไมผู้บริหารจึงต้องมีโค้ช !ที่จริงแล้วคนเก่งๆ ที่ประสบความสำเร็จจำนวนมากมีโค้ชประจำตัว ไม่ว่าจะเป็นซีอีโอหรือผู้นำที่มีความรู้ความสามารถ อาทิ อีริค ชมิท ประธานบริหารของกูเกิ้ล ได้ให้สัมภาษณ์ไว้กับวารสารธุรกิจฟอร์จูนว่า “คำแนะนำที่ดีที่สุดที่เขาได้รับนั้นคือการมีโค้ชประจำตัว” ในบทสัมภาษณ์ทางวีดีโอที่ http://money.cnn.com/video/fortune/2009/06/19/f_ba_schmidt_google.fortune/ เขากล่าวว่า “ในปีค.ศ. 2001 ผมได้รับคำแนะนำจากบอร์ดคนหนึ่งคือ จอห์น โดเออร์ ว่า ‘ผมแนะนำให้คุณมีโค้ช’ จอห์นแนะนำว่าผมควรมี บิล แคมเบล เป็นโค้ช แรกๆผมก็ปฏิเสธความคิดนี้ ผมเป็นซีอีโอที่มีประสบการณ์ ผมผิดอะไรหรือถึงต้องมีโค้ช โค้ชจะช่วยอะไรผมได้หากผมเป็นคนที่เหมาะที่สุดในโลกสำหรับตำแหน่งนี้แล้ว” !แต่ว่านั่นไม่ใช่หน้าที่ของโค้ช โค้ชไม่จำเป็นต้องเก่งเท่าผู้บริหาร โค้ชจะเป็นผู้สังเกตการณ์ และหาทางช่วยให้ผู้บริหารไปสู่จุดที่ยอดเยี่ยมยิ่งขึ้นเท่าที่ผู้บริหารหรือผู้ที่ได้รับการโค้ชจะสามารถไปถึงได้ต่างหาก ในแง่ธุรกิจแล้วโค้ชไม่ได้เป็นผู้มาสอน แต่จะเป็นผู้ที่มองจากอีกมุมมองหนึ่ง ให้ข้อมูลบางประการเพื่อสะท้อนกลับให้ผู้บริหารได้เห็นตนเองในมุมที่ไม่เคยมองเห็น และหารือร่วมกันเพื่อหาแนวทางแก้ปัญหาหรือเพิ่มประสิทธิภาพ

6 6

ชมิท ยังได้กล่าวเพิ่มเติมอีกว่า “เมื่อผมไว้ใจโค้ช ผมจะรับฟังและพิจารณามุมมองของเขา แต่ว่าผมเองจะเป็นผู้ตัดสิน ในกรณีที่มีความขัดแย้ง บิลจะช่วยให้ผมมีมุมมองที่กว้างขึ้น แทนที่ผมจะพุ่งเข้าใส่ปัญหาแบบหัวชนฝา” !ในปีค.ศ. 2009 มีการสำรวจในระดับโลกที่ชื่อ Executive Coaching World โดย William Pennington ในรายงานประเมินว่าทั่วโลกมีผู้ทำงานด้านการโค้ชผู้บริหาร หรือ Executive Coach อยู่ราว 29,000 คน โดยมีรายได้รวมกันประมาณ 2,000 ล้านเหรียญ อเมริกัน !คุณอภิวุธ พิมลแสงสุริยา ได้ให้สัมภาษณ์ในกรุงเทพธุรกิจ ฉบับ 26 ธันวาคม 2555 ว่า !“การโค้ชในประเทศไทยเติบโตขึ้นมากโดยเฉพาะเมื่อเทียบกับเมื่อ 4-5 ที่แล้ว ในต่างประเทศไม่ว่าจะเป็นอเมริกา ยุโรป สิงคโปร์ ไต้หวัน เกาหลี หรือแม้แต่มาเลเซีย อัตราการเติบโตของการโค้ชผู้บริหารมีมากกว่า 30% ต่อปี สำหรับประเทศไทยธุรกิจการโค้ชเติบโตขึ้นหลายเท่าเมื่อเทียบกับ 4-5 ปีที่ผ่านมา ทั้งนี้อาจเป็นเพราะตลาดยังเล็กอยู่ !จากผลการสำรวจของ International Coach Federation อัตราส่วนของโค้ชในอเมริกามีประมาณ 40 โค้ช/ประชากร 1 ล้านคน ในยุโรปมีประมาณ 44 โค้ช/ประชากร 1 ล้านคน ส่วนในเอเซียมีเพียงแค่ 1 โค้ช/ประชากร 1 ล้านคน เราไม่มีตัวเลขของคนไทย แต่ถ้าให้ประมาณดูคร่าวๆ ผมคิดว่าในประเทศไทยมีคนที่ทำหน้าที่โค้ชอยู่ไม่เกิน 100 คนต่อประชากรประมาณเกือบ 70 ล้านคน !หากเทียบเป็นสัดส่วนก็ต้องถือว่าน้อยมากๆ นี่จึงเป็นคำตอบว่าเหตุใดอาชีพโค้ชจึงเป็นที่ต้องการอย่างมากในตลาดปัจจุบัน !สำหรับเรื่องค่าตัวของโค้ชในประเทศไทย ค่อนข้างหลากหลาย ขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย ไม่ว่าจะเป็นประสบการณ์ของโค้ช ระดับของผู้บริหารที่ได้รับการโค้ชและประเด็นที่จะโค้ช ปกติค่าตัวโค้ชคิดเป็นชั่วโมง มีตั้งแต่ชั่วโมงละ 2-3 พันบาทไปจนถึงชั่วโมงละ 2-30,000 บาท” !

6 7

ประโยชน์ของการมีโค้ชสำหรับผู้บริหาร !ผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จแต่ละท่านก็มีความสามารถสูงๆทั้งนั้นจึงได้รับการแต่งตั้งขึ้นมา ทำไมท่านเหล่านั้นจึงต้องมีโค้ชด้วย

จากประสบการณ์ สาเหตุที่ทำให้ผู้บริหารตัดสินใจจ้างโค้ชมามีสี่กลุ่มใหญ่ๆคือ

1. ผู้บริหารที่เก่งแล้วต้องการให้เก่งขึ้นไปอีก ในกรณีนี้ตัวอย่างคืออีริค สมิท ประธานฯกูเกิ้ล หรือสตีฟ จ็อปส์ ซึ่งทั้งสองคนมีโค้ชคนเดียวกันคือ บิล แคมเบล !

2. ผู้บริหารที่เก่งบางเรื่องแต่ไม่เก่งบางเรื่อง เช่นเก่งงานแต่ไม่เก่งคน หรือพูดเก่งแต่ฟังไม่เก่ง หรือผู้บริหารต่างชาติที่ไม่เข้าใจคนไทยเป็นต้น !

3. ผู้บริหารที่ต้องการเตรียมตัวเพื่อให้พร้อมสำหรับระดับที่สูงขึ้นในเวลาที่น้อยลง คือพวกกลุ่ม Successor เช่นรองซีอีโอที่เป็นหนึ่งในผู้ที่ได้รับการระบุว่าเป็นผู้ที่จะสืบทอดตำแหน่งซีอีโอในอนาคต !

4. ผู้บริหารหรือซีอีโอบางคนที่ต้องการโค้ชเป็น Sounding Board คือต้องการที่ปรึกษา เพราะว่าเขาต้องการบุคคลภายนอกที่สามารถจะมาท้าทายความคิด ตั้งคำถามยากๆ หรือเสนอความเห็นแตกต่าง ซึ่งผู้ใต้บังคับบัญชาภายในองค์กรอาจจะไม่กล้าทำ

6 8

ความเชื่อพื้นฐาน นิยาม โค้ชผู้บริหาร และ Coaching !เดอะโค้ชมีความเชื่อพื้นฐานสี่ข้อคือ

Integrity เราเชื่อในความซื่อตรง คุณธรรม และความดีงาม

Informality เราเชื่อในเรื่องความเป็นกันเอง ติดดิน และไม่มีพิธีรีตรองมากนัก

Involvement เราเชื่อในการมีส่วนร่วมของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

Implementation เราเชื่อในการรับงานที่เราคิดว่าเราทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีได้

!ในการโค้ชผู้บริหารนั้น มีคำถามที่ผู้บริหารมักจะถามโค้ชบ่อยๆคือ

“การโค้ชคืออะไร”

“ผมทำผิดอะไรหรือ”

“โค้ชเก่งขนาดไหนจะมาสอนผม”

“โค้ชไม่รู้เรื่องธุรกิจกีกว่าผมจะช่วยผมได้อย่างไร”

ผมจึงพัฒนานิยามของคำว่า “โค้ชผู้บริหาร” ขึ้นมาเพื่อลดความกังวลใจของผู้บริหารโดย ผมให้นิยามว่า “โค้ชผู้บริหารคือเพื่อนชวนคิด”

เพื่อน = ระดับเดียวกัน ไม่ใช่ครู ไม่ใช่กูรู ไม่ใช่คนที่เหนือกว่า

ชวน = เชิญชวน ชักชวน เชื้อเชิญ ด้วยการตั้งคำถาม มิใช่ ช่วยบอกคำตอบให้หรือช่วยทำงานให้ หรือช่วยคิดให้

คิด = การใช้ความคิด การสนทนากันจะเป็นเรื่องเกี่ยวกับ ความคิด วิธีคิด การทบทวนวิธีคิด/ความคิดของผู้บริหาร ซึ่งจะเป็นเรื่องการพัฒนาความคิดมากกว่าการพัฒนาเนื้องาน

!และหากมีคำถามว่า Coaching คืออะไร ผมได้พัฒนาแนวคิดขึ้นมาว่าในบริบทของเดอะโค้ชนั้นคำว่าโค้ชชิ่งคือ “การที่ใครคนใดคนหนึ่ง (โค้ช) ช่วยอีกผู้หนึ่ง (โค้ชชี่) ให้พัฒนาในเร่ื่องใดเรื่องหนึ่ง (หัวข้อ/ความรู้/ทักษะ/มุมมอง/ความเชื่อ) จากจุดใดจุดหนึ่งไปยังอีกจุดหนึ่ง”

!

6 9

ขั้นตอนการโค้ชผู้บริหาร !ในการโค้ชผู้บริหารนั้น ในภาพรวมคือ เริ่มต้นด้วยการตรวจเช็คว่าศรศิลป์กินกันหรือไม่ก่อนเรียกว่า Checking-Chemistry แล้วเริ่มวิเคราะห์สถานการณ์ เรียกว่า diagnosis แล้วออกแบบหรือ design หลังจากนั้นก็พูดคุยกันคือ dialogue สุดท้ายผู้ถูกโค้ชหรือเรียกทับศัพท์ว่า โค้ชชี่ (Coachee) ก็ถึงฝั่งคือ destiny เรามาดูรายละเอียดคร่าวๆของแต่ละขั้นตอนกันครับ

!1. Checking- Chemistry คือการตรวจทานศรศิลป์ว่าไปด้วยกันได้ไหม เป็นการพบกันแบบไม่เป็นทางการระหว่างโค้ชและโค้ชชี่ ใช้เวลาอย่างน้อยหนึ่งชั่วโมง เพื่อให้ทั้งสองฝ่ายศึกษาซึ่งกันและกันว่าถูกจริตกันมากน้อยเพียงใด เพราะการโค้ชนั้นเป็นการพูดคุยของคนสองคนที่ต้องมาเจอกันถึงสิบสองครั้งในหกเดือน หากเข้ากันไม่ได้ก็จะอึดอัดด้วยกันทั้งสองฝ่าย โค้ชชี่จะบอกกับคนที่ประสานงานเรื่องนี้ภายในองค์กรของเขาว่าหลังจากที่โค้ชชี่คุยกับ “ว่าที่โค้ช” แล้วเขารู้สึกอย่างไร หากเขาคิดว่าไม่เวิร์คก็จะนัดคุยกับว่าที่โค้ชท่านอื่น สำหรับเรื่องที่คุยกันก็เป็นเรื่องประวัติโค้ช ประวัติโค้ชชี่ สิ่งที่โค้ชชี่มองหา การโค้ชทำอย่างไร บทบาทหน้าที่ของโค้ชและโค้ชชี่ ผลลัพธ์ที่ต้องการ รูปแบบการโค้ชเช่นการใช้คำถามให้โค้ชชี่คิดหาคำตอบด้วยตนเอง เป็นต้น

!2. Diagnosis หรือการประเมินสถานภาพของโค้ชชี่ โดยมีสองขั้นตอนย่อยคือ

a. การค้นพบตนเองโดยใช้ Gallup’s Strengthsfinder 2.0 ที่ทางโค้ชจะส่งหนังสือและระหัสที่ใช้เข้าระบบเพื่อให้โค้ชชี่ทำแบบสอบถามออนไลน์ โค้ชชี่สามารถทำแบบสอบถามนี้ให้แล้วเสร็จภายใน 45 นาที จากนั้นให้ส่งไฟล์ PDF ที่เป็นผลของการทดสอบให้โค้ชเพื่อทำการแปลต่อไป ซึ่งใช้เวลาในการแปล 2 วัน

b. 360 Feedback คือการเก็บข้อมูลเกี่ยวกับโค้ชชี่ เพื่อค้นหาความต้องการในการโค้ช โดยโค้ชจะสัมภาษณ์รายบุคคล ใช้เวลาท่านละ 1 ชั่วโมง กับบุคคลดังต่อไปนี ้

ผู้บังคับบัญชาโดยตรง 1 ท่าน

เพื่อนร่วมงานระดับเดียวกัน 2 ท่าน

ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง 3 ท่าน

6 10

c. นำเสนอรายงาน 360 Feedback ต่อโค้ชชี่ และหารือเรื่องผลของ Gallup’s Strengthsfinder 2.0 สิ่งที่เป็นจุดแข็ง(Strengths) สิ่งที่ควรหยุด (Stop) สิ่งที่ควรเริ่ม (Start)

!ตัวอย่าง แนวทางคำถาม 360 Feedback ที่ใช้ในการสัมภาษณ์คนรอบๆตัวโค้ชชี่

1. คุณรู้สึกอย่างไรในการทำงานร่วมกับคุณ.....

2. คุณ.....ทำอะไรบ้าง ที่ทำให้คุณทำงานได้ดีขึ้น

3. คุณ.....เคยทำอะไรบ้าง ที่เป็นอุปสรรคในการทำงานของคุณ

4. คุณปรารถนาจะได้อะไรจาก.... แต่ยังไม่ได้รับ

5. คุณ..... ควรจะ ทำต่อ / หยุด / เริ่ม ในเรื่องใดบ้าง ที่จะทำให้คุณทำงานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น

6. *คุณเรียนรู้อะไรบ้างจากการทำงานกับคุณ..... และมีอะไรอีกที่คุณปรารถนาจะเรียนรู้จากเขา

7. *คุณได้รับการสนับสนุนให้ประสบความสำเร็จและก้าวหน้ามากน้อยเพียงใดจากคุณ..... หากมี เขาทำอย่างไร หากยังไม่มี จะเสนอแนะอะไร

*สำหรับข้อ 6-7 ถามเฉพาะผู้ใต้บังคับบัญชา

!3. ดำเนินการโค้ช

การโค้ชตัวต่อตัวระหว่างโค้ชและโค้ชชี่ โดยพบกันเดือนละ 2 ครั้ง ครั้งละ 90 นาที เป็นเวลา 6 เดือน

!

6 11

หลักการพื้นฐาน 7 ข้อเรื่องการโค้ช !1. เข้าใจจริตของแต่ละคน 2. ระวังที่จะไม่ตัดสินเขา 3. ช่วยคนที่อยากเปลี่ยนแปลง 4. ตระหนักว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งของปัญหา 5. ฟัง ถาม สังเกต และอยู่กับปัจจุบัน 6. พัฒนาจุดแข็งเห็นผลไวกว่า 7. ดูจังหวะ Coachable moment !เรามาดูรายละเอียดกันทีละข้อ !1. เข้าใจจริตของแต่ละคน เราแต่ละคนมีความแตกต่างกัน โอกาสที่เราจะเจอคนที่เข้าใจเราแบบถ่องแท้มี 1 ใน 33 ล้านคนเอง อย่างที่ จอร์จ เบอร์นาร์ด ชอว์ เคยบอกไว้ว่า “คนที่เข้าใจโลกจริง คือช่างตัดเสื้อประจำตัวผม ทุกครั้งก่อนตัดเขาจะวัดตัวใหม่เสมอ คนส่วนใหญ่ชอบเอาสัดส่วนเดิมตัด คิดว่าผมเป็นแบบเดิมจากความทรงจำในอดีต” อย่าลืมวัดตัวทุกครั้ง !

2. ระวังที่จะไม่ตัดสินเขา ทำไมเรื่องนี้จึงสำคัญ เพราะว่าคนส่วนใหญ่ ถูกตัดสินโดย คนในครอบครัว ครู หัวหน้า เพื่อนร่วมงาน และคนส่วนใหญ่ในองค์กรมามากแล้ว หากเรามุ่งมั่นที่จะไม่ตัดสินเขา เขาจะเริ่มไว้วางใจเรา และยินดีที่จะเปิดเผยเรื่องราวของเขาให้เรามากขึ้นเรื่อยๆในการสนทนา !

3. ช่วยคนที่อยากเปลี่ยนแปลงได้ เพราะว่าเราไม่สามารถจะเปลี่ยนคนที่ไม่อยากเปลี่ยนได้ ลองดูสถิตินี้ดู จากวารสาร Fast Company Magazine เดือนพฤษภาคม ค.ศ. 2005 พบว่าจากสถิติคนไข้ที่เคยหัวใจวาย และรอดมาได้ ต้องเปลี่ยนพฤติกรรมเพื่อลดโอกาสเสียชีวิตมีเพียง 1 ใน 9 เท่านั้นที่ทำได้ แม้กระทั่งเรื่องที่เจ้าตัวต้องเปลี่ยนยังทำได้ยากเพียงนี้ แล้วเรื่องที่คนต้องเปลี่ยนเพราะคนอื่นบังคับให้เปลี่ยนจะยากเพียงใด !

4. ในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมนั้น คนต้องตระหนักว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งของปัญหาด้วย มิฉะนั้นเราก็ช่วยเขาไม่ได้ !!

6 12

5. ฟัง ถาม สังเกต และอยู่กับปัจจุบัน ขอให้เราอยู่กับปัจจุบันในระหว่างการโค้ช หากเรารู้สึกว่าเราไม่ได้อยู่กับปัจจุบัน แสดงว่าเรากำลังอยู่กับปัจจุบัน ขออธิบายเรื่องนี้โดยเปรียบเทียบกับการอยู่กับอดีตหรืออยู่กับอนาคต !

!!6. พัฒนาจุดแข็งเห็นผลไวกว่า จากสถิติที่เราโค้ชผู้บริหารมา ลูกค้าที่โฟกัสจุดแข็ง เปลี่ยนแปลงถึง 72% แต่ว่าลูกค้ากลุ่มที่เราโฟกัสจุดอ่อน เปลี่ยนแปลงเพียง 18% เทียบกันให้ดู การโค้ชจุดแข็งมีโอกาสเปลี่ยนแปลงมากกว่ากันถึงสี่เท่า !

7. ดูจังหวะ Coachable moment ดูว่าเวลาขณะนั้น เป็นเวลาที่เหมาะสมกับการโค้ชหรือไม่ เพราะว่าไม่ว่าโค้ชจะเก่งเพียงใดแต่หากว่า เวลา สถานการณ์ และความพร้อมของผู้ถูกโค้ชไม่มี ณ. ขณะนั้น การโค้ชก็จะไม่บรรลุผลตามความที่ควรจะเป็น

อดีต ปัจจุบัน อนาคต

ค่านิยม ความเชื่อ

ประสบการณ์ Talents อัตตา

ถามตัวเองว่า “กำลังทำอะไรอยู่”

คิดถึงสิ่งที่จะทำ หรือสิ่งที่จะเกิดขึ้น

6 13

4-Is Coaching Model !4-Is Coaching Model คือแบบจำลองที่ช่วยให้โค้ชสามารถวิเคราะห์และประยุกต์ใช้การโค้ชได้เหมาะสมตามสถานการณ์และจริตของแต่ละบุคคล !4-Is Coaching Model เริ่มต้นด้วย I ตัวแรกคือ Individualization เป็นการที่โค้ชใช้ดุลยพินิจ พิจารณาดูผู้ได้รับการโค้ชเป็นรายบุคคลว่า เขาควรจะได้รับการโค้ชวิธีไหนในการโค้ชจากสาม I-s ต่อไปนี้ - Instruct การสอน - Inspire บันดาลใจ - Inquire ถาม !‘Individualize’ เป็นพื้นฐานของการโค้ช การฝึกอบรมและการเรียนเป็นการช่วยคนจำนวนมากให้เรียนไปพร้อมๆกัน ตรงข้ามกับการโค้ชที่ทำเป็นรายบุคคล ดังนั้นเราต้องพิจาราณา ในเรื่องสไตล์ ความเชื่อ ศักยภาพ พื้นหลัง แนวทางการเรียนรู้ที่ถนัด และความตั้งใจในการเรียนรู้ ของแต่ละบุคคล เราไม่ควรโค้ชทุกคนในวิธีเดียวกัน นี่เป็นกับดักที่คนเก่งส่วนมากจะพลาด โดยเฉพาะผู้ที่ทะเยอทะยานและชอบเรียนรู้ เพราะคิดว่าคนอื่นเขารักการเรียนเหมือนตนเอง ดังนั้น ‘Individualize’ จึงเป็นกุญแจความสำเร็จของการโค้ช เมื่อเข้าใจพื้นฐานนี้แล้ว เราก็สามารถเลือกหนึ่งในสามวิธีของอีก 3-Is ที่เหลือ !เราลองมาดูในแต่ละ I กัน !!

6 14

Instruct

!‘Instruct’ หรือการสอน เป็นวิธีช่วยให้ผู้อื่นเรียนรู้โดยการบอก สอน หรือสั่ง วิธีนี้ใช้ได้ดีในการสอนกระบวนการทำงาน หรือความรู้เฉพาะทาง เช่น บอกให้ทีมทราบเกี่ยวกับค่านิยมขององค์กร เพราะเป็นสิ่งที่พวกเขาไม่ทราบมาก่อน !Inspire

!‘Inspire’ หรือการสร้างแรงบันดาลใจ เป็นวิธีช่วยให้ผู้อื่นเรียนทางอ้อม มีแนวทางที่เราสามารถใช้ได้ คือ ! -ทำอย่างที่พูด หรือทำตัวเป็นตัวอย่าง – ทำสิ่งที่พูดและพูดในสิ่งที่ทำ เช่นเราอยากให้ทีมทำงาน โดยใช้ลูกค้าเป็นจุดศูนย์กลาง เราอาจต้องลองรับคำร้องทุกข์ของลูกค้าด้วยตนเองบ้าง -เล่าเรื่อง – มีเรื่องราวมากมายที่ใช้ในการโค้ชได้ เทคนิคคือเราควรจัดประเภทเรื่องที่มี เช่น ทัศนคติเชิงบวก ความเป็นมืออาชีพ การรับมือความยากลำบาก ภาวะผู้นำ หรือการบริหาร -แชร์ประสบการณ์ส่วนตัว – ถ้าเราได้รับความเชื่อถือจากพวกเขาแล้ว เพราะเขารู้ว่าเราคือใคร เป็นคนอย่างไร ความสำเร็จในอดีตเป็นเช่นไร การแบ่งปันประสบการณ์อาจช่วยได้ อย่างไรก็ตาม อย่าลืมถามพวกเขาก่อนว่าอยากฟังหรือไม่ การโค้ชโดยสร้างแรงบันดาลใจนั้นไม่เป็นการสั่งการมากไป เราอาจเป็นแบบอย่างที่ดีและแบ่งปันประสบการณ์กับพวกเขา แต่สุดท้ายพวกเขาจะเลือกเองว่าจะนำสิ่งที่เราเล่าไปใช้หรือไม่ !Inquire

!‘Inquire’ เป็นการโค้ชโดยการถาม เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการโค้ชคนทำงานที่ต้องใช้ความคิดเป็นหลัก เราใช้คำถามเป็นเครื่องมือช่วยให้ผู้อื่นคิดได้ดีมากขึ้น แต่ก็เป็นวิธีที่ยากที่สุดในบรรดา 3Is !การโค้ชทั้งสามแบบ แต่ละแบบก็เหมาะกับแต่ละบุคคลในแต่ละสถานการณ์ ดังนั้นจึงต้องใช้เทคนิค ‘Individualize’ ก่อนลงมือโค้ชเพื่อประเมินดูว่าควรจะเลือกวิธีไหนในสามทางเลือก !อย่างไรก็ตาม Inquire หรือการใช้คำถามในการโค้ชนั้นเป็นสิ่งใหม่สำหรับคนไทย เพราะว่าแนวคิดนี้พัฒนามาจากตะวันตก ซึ่งมีวัฒนธรรมในการเรียนรู้ที่ฝึกให้คนคิดในเชิงวิพากย์

6 15

(Critical Thinking) โดยพ่อแม่และครูในสังคมตะวันตกจะใช้คำถามสอบถามเพื่อให้คนแสดงความคิด !การคิดเชิงวิพากย์นั้นมาจากโสกราตีส (Socrates) ซึ่งเป็นคนที่ใช้กระบวนการนี้จนมีคำศัพท์เทคนิคโดยเฉพาะว่า Socratic Method หรือวิธีการของโสกราตีส !เราจะมาเรียนรู้วิธีการใช้คำถามในการโค้ชโดยละเอียดในลำดับต่อไป

6 16

การโค้ชโดยการใช้คำถาม !สำหรับวัตถุประสงค์ในบทนี้ เพื่อที่จะให้ทุกท่านได้เห็นพลังของคำถามว่ามันสามารถปลดปล่อยศักยภาพจากคนของเรา ให้เป็นผลงานที่เราต้องการได้อย่างไร

คนที่ทำงานร่วมกับเรานั้น พวกเขาส่วนใหญ่ไม่ได้ใช้ศักยภาพ โดยเฉพาะศักยภาพในการคิดของพวกเขา ส่วนหนึ่งเป็นเพราะว่าเรานั้นไม่ได้เปิดโอกาสให้เขาได้ใช้ศักยภาพของเขาอย่างเต็มที่นั่นเอง เพราะว่าเรามักจะไปคิดแทนเขาโดยหวังดี เราคิดว่าเรามี ข้อมูล ประสบการณ์หรือวิจารณญาณ มากกว่าเขา ดังนั้นเราน่าจะคิดได้ดีกว่าเขา และน่าจะประหยัดเวลากว่าด้วยถ้าเราคิดแล้วบอกเขาไป

แต่ว่าในสภาพความเป็นจริงแล้ว อาจจะไม่เป็นเช่นนั้น ซึ่งท่านจะได้คำตอบว่าทำอย่างไรท่านจะ “เหนื่อยน้อยลงและได้ผลมากขึ้น” จากเนื้อหาต่อจากนี้ไป

เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ดังกล่าว ผมได้ออกแบบเนื้อหาในบทนี้เป็นสามหัวข้อคือ

- การโค้ชด้วยคำถามคืออะไร และจะใช้ในเวลาไหน

- ทำไมการโค้ชด้วยการใช้คำถามจึงมีความสำคัญ

- และตัวอย่างการโค้ชด้วยคำถาม

!!

6 17

นิยามของการโค้ชโดยการใช้คำถาม !การโค้ชโดยคำถาม คือกระบวนการที่โค้ชใช้คำถามในการอำนวยความคิดของผู้ถูกโค้ช (โค้ชชี่) เพื่อทำให้เขาค้นพบคำตอบด้วยตัวของเขาเอง

เมื่อโค้ชชี่ เข้ามาหาท่านเพื่อสอบถาม ความเห็น ความคิด หรือคำชี้แนะ แทนที่โค้ชจะบอกหรือให้คำตอบกับเขาไปเลย โค้ชจะใช้วิธีตั้งคำถาม เพื่อให้เขาค้นพบคำตอบด้วยตนเอง

!ทำไมต้องใช้คำถามในการโค้ชเป็นหลัก !หนังสือ Quiet Leadership โดย David Rock ซึ่งผู้เขียนทำงานโค้ชผู้บริหารเป็นอาชีพมาหลายปี เขาแนะนำหกขั้นตอนที่จะโค้ชคนให้เกิดผลงานคือ

1. คิดเกี่ยวกับการคิด

2. ฟังเพื่อค้นหาศักยภาพ

3. พูดด้วยเจตนาที่จะสื่อความ

4. ทำให้คนจุดประกายความคิด

5. สร้างความคิดใหม่

6. ติดตามผลของความคิด

แนวคิดหลักของหนังสือคือการช่วยให้คนคิดหาคำตอบจากการอำนวยความคิดด้วยการตั้งคำถาม

เขาปูพื้นว่า ในปีพ.ศ. 2548 กว่า 40% ของคนทำงานเป็นคนงานที่ใช้องค์ความรู้ และหากเป็นผู้บริหารระดับกลางขึ้นไปก็เกือบ 100% ทีเดียว คนส่วนใหญ่ถูกจ้างมาให้คิด

จากนั้นเขาก็ยกงานวิจัยเกี่ยวกับสมอง ที่ระบุว่าสมองของคนเรานั้นแต่ละคนไม่เหมือนกัน เสมือนเรามีแผนที่ที่แตกต่างกัน ความคิดหรือความเห็นอะไรที่เวิร์คสำหรับผม ไม่จำเป็นจะเวิร์คสำหรับคุณ หากคุณมีปัญหามาบอกผม ผมรับข้อมูล ประมวลผลในสมองผม แล้วมีคำตอบที่ดีที่สุดสำหรับสมองผม แต่อาจจะไม่เหมาะกับสมองคุณก็ได้ เหมือนกับเราให้แผนที่กรุงเทพกับคนที่ขับรถในภูเก็ต

6 18

เขาบอกว่าสมองเรานั้นถูกสร้างมาคล้ายๆกับการเดินสายคอมพิวเตอร์ เมื่อมีการเดินสายแล้ว ยากที่จะรื้อ แต่เดินสายใหม่จะง่ายกว่า ซึ่งจะทำได้โดยการใช้คำถามช่วยให้คนสร้างแผนที่ของเขาเอง

เดวิดเขียนว่า เมื่อเราพยายามช่วยคิดให้คนอื่น มันใช้พลังงานมหาศาล เราคิดมากเลย แต่กลับได้มาซึ่งคำตอบที่ไม่เหมาะกับเขา

หากมีคนบอกว่า “คุณคิดว่าดิฉันควรทำอย่างไรดีกับ...” “ผมไม่แน่ใจว่าควรจะ...” “ฉันต้องการที่จะ...แต่ไม่อยากจะ...” นี่คือสัญญาณว่าคนต้องการให้คุณช่วยเขาในเรื่องความคิดเห็น

เดวิดไม่ได้แนะนำว่าเราต้องใช้คำถามให้คนคิดทุกกรณี แต่ต้องตรวจสอบกับคนนั้นก่อนว่า เขาอยากให้คุณช่วยอำนวยความคิดเขาด้วยคำถาม หรือต้องการคำตอบสำเร็จรูปจากคุณ ความเห็นส่วนตัวของผมนั้น แม้ว่าเขาจะยืนยันที่จะฟังคำตอบจากเรา เราก็ต้องเลือกดูว่าจะบอกหรือถามเขาดี ซึ่งนั่นถือเป็นศิลปของโค้ชมืออาชีพตัวจริง

หัวใจของหนังสืออยู่ที่ขั้นตอน ทำให้คนจุดประกายความคิด

เขาทดลองวัดคลื่นสมองคนระหว่างงถูกโค้ช แล้วค้นพบโมเดลสี่ขั้น ซึ่งช่วยให้เราสามารถจะมีสิ่งที่จับต้องได้ให้เราสังเกตเวลาที่เราโค้ชคนอื่น สี่ขั้นตอนที่ว่าคือ

1. Awareness รับรู้ปัญหา เมื่อเราเจอปัญหา หน้าเราจะไม่มีความสุข ฉงน ตาอาจจะเอียง เรารู้สึกว่าตัน อาการนี้ทางสมองก็คือการที่เรามีแผนที่ที่ขัดแย้งกัน อาจจะคิดว่าค่านิยมขัดกัน ทรัพยากรมีจำกัด สมองไม่แน่ใจว่าจะใช้แผนที่ชุดไหนดี หรือจะต้องสร้างแผนที่ใหม่อย่างไรดี

2. Reflection ไตร่ตรอง สีหน้าเราจะเปลี่ยน ตาเราอาจชำเลืองขึ้นด้านบนหรือด้านข้าง สีหน้างงงวย เม้มปากขึ้นด้านบนเพราะกำลังไตร่ตรองอย่างลึกซึ้ง และอาจเงียบไปพักหนึ่ง

3. Illumination จุดประกาย สีหน้าแววตามีประกาย เกิดอาการ ยูเรก้าแบบอาร์คีมีดีส สมัยกรีกโบราณ ตอนที่เขาค้นพบคำตอบสำคัญระหว่างอาบน้ำจนวิ่งล่อนจ้อนออกมาด้วยความยินดี

4. Motivation จูงใจ ตามองไปข้างหน้าอย่างมุ่งมั่น และพร้อมจะกระโดดลงมือทำในสิ่งที่คิดได้ ตาชำเลืองมองไปทางซ้าย

ในช่วงระหว่างขั้นตอนการไตร่ตรองและการจุดประกายนั้น หากเราได้ค้นพบคำตอบ สมองเราจะส่งคลื่นอัลฟ่าออกมาก่อนจะได้คำตอบ คลื่นนี้มีผลต่อการสร้างเซโรโทนิน ซึ่งเป็นสารเคมีที่ช่วยทำให้เรารู้สึกผ่อนคลาย และบรรเทาอาการเจ็บปวด

6 19

และเมื่อเรา “ปิ๊ง” หรือจุดประกาย สมองจะส่งคลื่นแกมม่าอย่างแรงไปทั่วสมอง คลื่นแกมม่านี้มีผลต่อการพัฒนาแผนที่ใหม่ในสมอง เมื่อเรา “ปิ๊ง” เราได้สร้างแผนที่ขนาดใหญ่แผ่นใหม่ซึ่งเชื่อมต่อแผนที่เดิมหลายๆแผ่นขึ้นมา ซึ่งมันช่วยสร้างพลังงานอย่างมากมายในสมองของเรา คิดดูละกันว่าหากเราทำให้พนักงาน 1,000 คน “ปิ๊ง” วันละครั้งแทนที่จะเป็นปีละครั้ง เราจะทำให้ที่ทำงานน่าทำงานมากขึ้นเพียงใด

เราลองดูตัวอย่างแนวทางการโค้ชของเดวิด ร๊อคจากบทสนทนาในหน้าถัดไป

!ท่านสามารถจะดู YouTube ประกอบได้โดยไปที่

http://www.youtube.com/watch?v=udaXzLgr86E

!!!

6 20

กรณีศึกษา การสาธิตการโค้ชโดย เดวิด ร๊อค !David คลาร่า ขอบคุณมากที่สละเวลามาในวันนี้ คุณบอกว่ามีบางเรื่องที่คุณต้องการคุย

กับผมในวันนี้ มันคือเรื่องอะไรหรือครับCoachee เรื่องที่ดิฉันให้ความสนใจในตอนนี้ เป็นเรื่องเกี่ยวกับบทบาทในงานของดิฉัน และ

อาจจะตรงกับเรื่องที่ผู้บริหารหลายคนกำลังกังวลใจอยู่ด้วยเช่นกัน นั่นคือการให้ข้อมูลต่างๆกับคนที่ยุ่งอยู่ตลอดเวลาอย่างผู้บริหารระดับสูง ความกังวลใจของดิฉันคือการไม่สามารถให้ข้อมูลที่มีประสิทธิผลและทันต่อเหตุการณ์แก่พวกเขาได้ นั่นรวมไปถึงการให้ข้อมูลมากหรือน้อยจนเกินไปด้วย

David โอเคครับCoachee นั่นล่ะค่ะ คือเรื่องที่ดิฉันกำลังเผชิญอยู่David มันเป็นปัญหาที่เกิดขึ้นมากมายในขณะนี้ ว่าทำอย่างไรจึงจะสามารถให้ข้อมูล

ข่าวสารกับคนที่ยุ่งอยู่กับงานตลอดเวลาได้Coachee ใช่ค่ะ ใช่David เอาล่ะครับ มันจะเป็นไรมั๊ยถ้าผมจะถามคุณสัก 2-3 คำถามเกี่ยวกับเรื่องนี้Coachee ไม่มีปัญหาเลยค่ะDavid เรามาดูกันว่าผมจะสามารถช่วยให้คุณคิดตั้งแต่ต้นจนจบได้อย่างไร

เนื่องจากผมไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญในด้านการบริหารจัดการองค์ความรู้ผมจึงไม่สามารถจะให้คำตอบที่สมบูรณ์แบบกับคุณได้ ผมเพียงทำหน้าที่ช่วยสำรวจความคิดในเรื่องนี้กับคุณ เรามาลองดูกันว่าผมพอช่วยคุณได้อย่างไรบ้าง

Coachee เยี่ยมเลยค่ะDavid โอเค เราลองมาใช้เวลากันสักสอง สามนาที ดูว่าเราจะได้อะไรจากมันบ้าง

อืม...ความท้าทายก็คือ ต้องทำอย่างไรเพื่อที่จะสามารถให้ข้อมูลในปริมาณที่เหมาะสมแก่คนที่มีงานยุ่งมากๆ

Coachee ใช่ค่ะDavid แล้วคุณคิดว่าคุณทำได้ดีมากน้อยแค่ใหนในขณะนี้ จากคะแนน 1 ถึง 10Coachee โอ เนื่องจากดิฉันทำสิ่งนี้มาตลอดในการทำงาน ดิฉันคิดว่าตัวเองน่าจะได้สัก 7

หรือ 8 นะคะ ดังนั้นก็ยังมีส่วนที่สามารถพัฒนาต่อได้อีกDavid โอเค คุณทำได้ดีอยู่แล้วนะครับCoachee ค่ะ ดิฉันรู้ว่าจะต้องเตรียมอะไรอย่างไร แต่ก็ยังต้องพัฒนาเพิ่มอีกDavid ยังมีพื้นที่ที่สามารถพัฒนาได้อีก โอเคครับ

6 21

!

Coachee ค่ะ

David ดีครับ แล้วการพัฒนาเพื่อปิดช่องโหว่ในเรื่องนี้มาความสำคัญกับคุณมากแค่ใหนครับ

Coachee ดิฉันว่ามันมีความสำคัญมากทีเดียวค่ะDavid ครับ สำคัญมากทีเดียวCoachee มันเป็นงานที่ดิฉันต้องทำทุกวันDavid โอเค แล้วถ้าให้คุณประเมินระดับความสำคัญของเรื่องนี้ คุณคิดว่ามันอยู่ที่ระดับ

ใหน ครับ Top 3, Top 5 หรือ Top 10 กันแน่ Coachee ดิฉันคิดว่า Top 5 ค่ะDavid Top 5 โอเค ถึงมันจะไม่สูงที่สุดแต่ก็พอสมควร ถึงลำดับที่ 5 โอเคCoachee ถูกต้องค่ะ ถูกต้องDavid โอเค แล้วคุณคิดถึงเรื่องนี้มานานแค่ใหนแล้วครับCoachee ดิฉันเริ่มคิดถึงเรื่องนี้มากๆก็ในช่วงปี หรือปีครึ่งที่ผ่านมาค่ะ ถึงแม้ว่าจะทำงานนี้

มาเป็นสิบปีแต่ก็มาเริ่มมีความกังวลใจมากก็ในช่วงปี หรือปีครึ่งที่ผ่านมาค่ะDavid ครับ หนึ่งปี หรือปีครึ่งที่ผ่านมา โอเคCoachee ใช่ค่ะDavid แล้วคุณคิดถึงเรื่องนี้บ่อยมากแค่ใหนครับ เช่น ทุกนาที ทุกชั่วโมง ทุกวัน ทุก

สัปดาห์Coachee ดิฉันคิดว่าดิฉันคิดถึงเรื่องนี้ทุกวันค่ะ

David คิดทุกวันเลยครับ โอเค เพราะฉะนั้นคุณได้คิดถึงเรื่องนี้มาสักประมาณปี หรือปีครึ่งที่ผ่านมา คิดถึงแทบทุกวัน ว่าต้องทำอย่างไรเพื่อที่จะสามารถให้ข้อมูลในปริมาณที่พอเหมาะแก่ผู้บริหารทั้งหลายของคุณ

Coachee ค่ะ ใช่ค่ะDavid แล้วคุณก็ทำได้ดีอยู่แล้วแต่อยากให้ดีขึ้นๆไปอีก

คุณคิดว่าส่วนใหนที่จะคุ ้มค่ากับการใช้เวลาเพื่อพูดคุยในตอนนี้ ผมจะต้องทำอย่างไรเพื่อช่วยให้คุณคิดตั้งแต่ต้นจนจบได้อย่างดีที่สุด

Coachee ค่ะ ดิฉันคิดว่าน่าจะเป็นในส่วนของการเตรียมตัวก่อนเข้าประชุม การคิดตั้งแต่ต้นจนจบว่าต้องเตรียมอะไรบ้างและจะดำเนินการประชุมอย่างไรให้มีประสิทธิภาพที่สุด

David ครับ ฉะนั้นคุณคิดว่าควรจะคุยกันในเรื่องการเตรียมตัวCoachee ค่ะ ในเรื่องการเตรียมตัวและการจัดการการประชุมDavid ถ้าอย่างนั้นก็ทั้งการเตรียมตัวและการเข้าประชุมจริง โอเคCoachee ก็ทั้งสองเรื่องเลยค่ะ

6 22

!

!

David ทั้งหมดเลย ทั้งการเตรียมตัวและการเข้าประชุมจริง ทั้งหมดเลยCoachee ใช่ อย่างนั้นล่ะค่ะDavid โอเค แล้วคุณอยากจะเริ่มที่ส่วนใหนก่อนดีครับCoachee น่าจะเป็นส่วนของการเตรียมตัวค่ะ

David การเตรียมตัว โอเค แล้วเราก็อาจจะเลยไปถึงการเข้าประชุมจริงหลังจากนั้น เอาล่ะมาเริ่มกันที่การเตรียมตัว

Coachee ได้เลยค่ะDavid อืม...แล้วคุณรู้มั๊ยว่าจะต้องเตรียมการต่างไปจากเดิมอย่างไร คุณเห็นภาพชัดเจ

นมั๊ยว่าคุณต้องทำอะไรบ้าง หรือว่าคุณยังมองหาแนวทางอยู่Coachee ฉันคิดว่าตัวเองยังมองหาแนวทางอยู่นะคะ ฉันรู้ว่าปัจจุบันนี้ฉันทำมันอย่างไรแต่

ฉันอยากให้มันมีประสิทธิภาพมากกว่านี้David เพื่อให้มีประสิทธิภาพมากกว่านี้ โอเคCoachee อย่างนั้นล่ะค่ะDavid แล้วคุณคิดว่าคุณอยากจะเห็นตัวเองมีประสิทธิภาพสักแค่ใหนล่ะครับCoachee โอ เพิ่มประสิทธิภาพมากกว่านี้ขึ้นสัก 40%David เพิ่มประสิทธิภาพมากกว่านี้ขึ้น 40% โอเคCoachee โอเคDavid คุณคิดว่าคุณต้องเปลี่ยนแปลงอะไรบ้างเพื่อให้ได้ผลลัพธ์นี้Coachee ค่ะ สำหรับขั้นตอนการเตรียมตัวฉันต้องวางแผนการประชุมและทบทวนร่วมกับ

เพื่อนร่วมงานหรือผู้นำคนอื่นๆเพื่อขอข้อมูลย้อนกลับก่อนเข้าประชุมจริง ฝึกฝนให้ขึ้นใจว่าอะไรคือผลลัพธ์ที่ต้องการจากการประชุม ข้อมูลชิ้นใหนบ้างที่ต้องแชร์กับคนอื่นๆ และคำถามไหนบ้างที่ฉันต้องการถามผู้บริหาร

David ครับ ถ้าอย่างนั้นมันก็เหมือนกับว่าคุณมีโอกาสได้เตรียมและโชว์ให้คนอื่นดูล่วงหน้าการประชุม คุณคิดว่าการทำแบบนี้มันจะออกมาในรูปแบบใหนดีครับ

Coachee อืม...คิดว่าการทำแบบนี้มันจะออกมาในรูปแบบใหนหรือคะ มันน่าจะเป็นเหมือนการซ้อมจริง ไ ด้มีโอกาสซ้อม คิดซะว่ามันคือการประชุมที่ฉันกำลังจะเข้าร่วม ไ ด้เห็นว่าต้องการผลลัพธ์อะไร ต้องถามคำถามอะไรบ้าง ดิฉันคงต้องคิดเยอะเลยเพื่อให้ครอบคลุมทุกอย่างแล้วอาจต้องซ้อมกับคนอื่นด้วย

David ครับ ครับ คุณคิดว่าการทำแบบนี้จะช่วยให้คุณดีขึ้นได้หรือCoachee ดิฉันว่าได้นะคะ

6 23

!

!

David อืม...Coachee มันควรจะได้David คุณรู้สึกได้ถึงความกระตือรือร้นที่จะเอาแนวความคิดนี้ไปใช้หรือไม่ครับ? คุณคิด

ว่าคุณจะทำแบบนี้จริงหรือCoachee ค่ะ แน่ค่ะ ที่จริงแล้ว การที่ดิฉันมีโอกาสได้พูดถึงการทำแบบนี้ ว้าว แม้ว่าจะเป็น

แค่การพูดถึงมันก็ทำให้ดิฉันสามารถเรียบเรียงความคิดว่าฉันควรจะต้องทำอะไรบ้าง

David เยี่ยมมากครับ เยี่ยม ผมสามารถเห็นว่าคุณกระตือรือร้นขึ้นมาทีเดียว มันน่าจะมีประโยชน์มากถ้าได้ลองทำนะครับ

ผมเองอยากจะแบ่งปันประสบการณ์ของตนเองในเรื่องนี้ว่า ผมเองก็เช่นกัน ใ นเวลาที่จมอยู่กับการทำงานใดงานหนึ่งอยู่เป็นประจำ ผมจะถอยออกมาเพื่อมองงานเดิมนั้นจากมุมที่ต่างไป หรือไม่ก็ให้คนอื่นที่ไม่เคยทำมาดู ด้วยวิธีนี้ผมมักจะมีโอกาสเห็นงานเดิมนั้นในมุมที่ผมไม่เคยเห็นมาก่อน มันคงเป็นเรื่องของเวลาหรือไม่ก็มุมมองที่เปลี่ยนไปที่ทำให้ทั้งคุณเองมองแบบนั้นได้

Coachee ใช่ค่ะ David แล้ว ส่วนของการเข้าประชุมจริงล่ะ ตอนนี้คุณรู้แล้วว่าต้องทำอย่างไรกับการเตรี

ยมตัว แล้วการเข้าประชุมจริงล่ะครับCoachee อืม...สำหรับการเข้าประชุมจริง ดิฉันคิดว่าสิ่งที่ฉันมองหาคือ ทำอย่างไรจึงจะ

สามารถได้รับข้อมูลย้อนกลับในระหว่างการประชุมเพื่อให้แน่ใจว่าฉันมาถูกทางแล้ว

David ครับCoachee บางครั้งดิฉันอาจตะกุกตะกักไปบ้างเมื่อเห็นพวกผู้บริหารรีบร้อนอยากให้การ

ประชุมผ่านไปเร็วๆ แต่ดิฉันอยากให้มันชัวร์ว่าฉันได้ให้รายละเอียดกับพวกเขามากพอ

David ครับ คงเป็นเหมือนการได้รับข้อมูลย้อนกลับในขณะที่คุณกำลังดำเนินการประชุมเลย

Coachee ใช่ค่ะ อย่างเช่นว่า พวกเขาได้รับข้อมูลที่มีความจำเป็นสำหรับพวกเขาเองหรือยัง ยังอยากได้อะไรเพิ่มเติม และอยากได้ข้อมูลเพิ่มประเภทใหน

David อืม...อืม โอเค แล้วคุณคิดว่าคุณต้องทำอย่างไรดีล่ะครับ

6 24

!!

Coachee ค่ะ ดิฉันคิดว่าคุณกำลังช่วยดิฉันโดยการถามคำถามเหล่านี้อยู่ค่ะ ดิฉันก็คงจะถามพวกผู้บริหารว่าพวกเขาได้รับข้อมูลที่มีความจำเป็นสำหรับพวกเขาเองหรือยัง ยังอยากได้ข้อมูลอะไรเพิ่มเติมเพื่อที่จะทำการตัดสินใจในการทำงานเพิ่มเติมอีกหรือไม่ อะไรประเภทนี้ล่ะค่ะ

David ดีครับ Coachee อาจต้องถามคำถามมากขึ้นในขณะที่ดิฉันกำลังให้ข้อมูลแก่พวกเขาDavid เข้าใจแล้ว คือแทนที่จะเข้าที่ประชุมแล้วก็เป็นฝ่ายพูดให้ข้อมูลอย่างเดียว คุณอาจ

เว้นช่วงเพื่อถามคำถามเช็คไปพร้อมๆกันCoachee ใช่ค่ะDavid โอเค คุณคิดว่ายังไง คิดว่าจะคุณจะนำความคิดเหล่านี้ไปทำจริงหรือเปล่าครับCoachee ดิฉันคิดว่าจะลองนำไปทำดูนะคะDavid คุณดูตื่นเต้นกับแนวความคิดนี้มากเลยCoachee ใช่ค่ะDavid มันเยี่ยมมากเลยครับ

6 25

การโค้ชจากจุดแข็ง !จากประสบการณ์การโค้ชที่ผ่านมาสิบสองปีของผม ผมพบว่าการโค้ชที่จุดแข็งของโค้ชชี่ ทำให้เขามีโอกาสเปลี่ยนแปลงได้มากกว่าการโค้ชที่จุดอ่อน จากสถิติของผม หากเรามุ่งพัฒนาจุดแข็ง ผลลัพธ์คือโค้ชชี่จะเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้นมากมีสูงถึง 72% ในขณะที่การโค้ชที่มุ่งแก้จุดอ่อนของโค้ชชี่นั้น ผลลัพธ์ที่โค้ชชี่จะเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้นมากนั้นมีเพียง 18% หรือต่างกันถึง 4 เท่าตัว

เพราะอะไรหรือครับ

เพราะว่าเราแต่ละคนเปลี่ยนแปลงยาก เวลาเราพูดถึงเรื่องความถนัดในการทำงานของเราแต่ละคนนั้น เรามีความเป็นปัจเจกบุคคลสูงมาก เพราะพื้นฐานทางสมอง การเลี้ยงดู สภาพแวดล้อมทางสังคม การศึกษา วัฒนธรรม และประสบการณ์ ของแต่ละคนที่แตกต่างกัน

จากผลการวิจัยของกัลลัป โอกาสที่เราจะเจอคนที่มีแบบแผนทางความคิดที่เหมือนเรามีเพียง 1 ใน 33 ล้านคนเท่านั้น ดังนั้นเราแต่ละคนจึงมีรูปแบบการทำงาน ภาวะผู้นำ และการตัดสินใจที่เป็นเอกลักษณ์ของเราแต่ละบุคคล

ปัญหาคือนายและลูกน้องส่วนใหญ่ อยากให้ผู้บริหารของตนมีรูปแบบหรือสไตล์ที่คล้ายตนเองให้มากที่สุด พยายามเปลี่ยนคนพูดน้อยให้พูดเยอะ เปลี่ยนคนที่นำเสนอไม่เก่งให้นำเสนอเก่ง เปลี่ยนคนที่เกรงใจเป็นคนที่ตรงไปตรงมา ซึ่งหลังจากพยายามมาระยะหนึ่งก็จะพบว่าทำได้ยาก และคิดว่าโค้ชน่าจะทำได้

แต่ว่าเราแต่ละคนที่ประสบความสำเร็จขึ้นเป็นผู้บริหารนั้นก็เพราะใช้จุดแข็งของตนสร้างความสำเร็จขึ้นมาโดยที่พกพาจุดอ่อนบางเรื่องติดมาด้วย ในขณะที่นายมักจะมองข้ามจุดแข็งและพยายามที่จะไปแก้จุดอ่อน ซึ่งการคิดเปลี่ยนแปลงจุดอ่อนนั้นยากและใช้พลังมากสำหรับโค้ชและโค้ชชี่ ผลลัพธ์จึงแตกต่างกันตามสถิติที่กล่าวมา

ผมพยายามมุ่งเน้นการโค้ชที่จุดแข็ง หากมีงานที่ต้องโค้ชเพื่อแก้จุดอ่อนแล้วปัจจุบันส่วนใหญ่ผมจะปฎิเสธ หรือหากจะรับก็จะลดความคาดหวังของนายและโค้ชชี่ลงมาอย่างมาก

สำหรับการเรียนรู้ของเราในครั้งนี้ ผมจะขอเสนอแนวทางการพัฒนาการโค้ชจากจุดแข็งเป็นหลักครับ

เราลองมาดูกรณีศึกษาเรื่องการโค้ชจากจุดแข็งกันดูครับ

!6 26

กรณีศึกษา การโค้ชจากจุดแข็ง !“คุณดิลกวันนี้เราจะคุยเรื่องอะไรกันดีครับ” !“ผมอยากให้โค้ชช่วยพัฒนาจุดแข็งของผมครับ” !“คุณมีจุดแข็งอะไรบ้างครับ” !“ผมถนัดเรื่องการนำเสนอ การจัดการความขัดแย้ง และการหาคนเก่งมาทำงานด้วยครับ” !“ในสามเรื่องนี้ คุณอยากนำเรื่องไหนมาพัฒนาต่อยอดดีละครับ” !“เรื่องการนำเสนอครับ เพราะในสองสามเดือนข้างหน้า ผมต้องเดินสายระดมเงินเพิ่มทุน ผมต้องออก Roadshow ไปหลายที่เลยครับ เรื่องการนำเสนอสำคัญมากสำหรับองค์กรเรา” !“คุณดิลก จากหนังสือ Go Put Your Strengths to Work ของ Marcus Buckingham เขาแนะนำแนวทางการพัฒนาจากจุดแข็ง โดยใช้คำถามเหล่านี้ช่วยครับ !1. คุณจะทำอะไรได้บ้างเพื่อพัฒนาจุดแข็งนี้ 2. คุณควรจะอ่านหนังสือเล่มใดบ้าง 3. คุณควรจะไปเข้าอบรมวิชาไหนบ้าง 4. มีงานวิจัยอะไรที่ควรจะทำบ้าง 5. ใครที่คุณควรสังเกตการณ์การทำงานเขาซักระยะหนึ่ง 6. ใครบ้างที่คุณควรจะไปคุยด้วย เพื่อให้เขาชี้แนะให้คุณได้พัฒนาจุดแข็งข้อนี้ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น (เช่น เพื่อน ครู หัวหน้า พี่เลี้ยง) !เราลองมาใช้แนวคำถามเหล่านี้เพื่อวางแผนการพัฒนาจุดแข็งของคุณกัน เริ่มจากข้อแรกเลยครับ คุณดิลกจะทำอะไรได้บ้างเพื่อพัฒนาจุดแข็งนี้” !“ผมจะนำคลิปที่ผมเคยนำเสนอมาดู แล้วระบุสิ่งที่ควรปรับปรุงที่มีนัยสำคัญหนึ่งเรื่องออกมา แล้วผมจะลงมือแก้ไขจุดนั้น แล้วทดลองนำเสนอสไลด์งานที่ผมต้องนำไป Roadshow ด้วยการอัดวิดีโอไว้แล้วประเมินตนเอง” !!

6 27

“ดีครับ ไปข้อสองเลยนะครับ คุณดิลกคิดว่าควรจะอ่านหนังสือเล่มใดบ้างที่จะพัฒนาการนำเสนอให้ดียิ่งขึ้น” !“ผมเคยอ่านเรื่อง Presenting to win ของ Jerry Weissman เมื่อสิบปีก่อน ผมจะนำมาอ่านทบทวนใหม่อย่างละเอียดเลยครับ” !“มีแผนการอ่านอย่างไรครับ” !“วันละหนึ่งชั่วโมงครับ ผมคิดว่าสัปดาห์หนึ่งเจ็ดชั่วโมงจบแน่ครับ” !“อ่านอย่างเดียวอาจจะจำได้ไม่ดีพอนะครับ มีแผนการอะไรเสริมไหมครับ” !“ขอบคุณที่เตือนสติครับโค้ช ผมจจะอ่านแล้วทำบันทึกประเด็นหลักๆในแต่ละบทไว้ด้วยละกันครับ” !“คุณดิลกคิดว่าจะไปเข้าอบรมอะไรบ้างเพื่อยกระดับการนำเสนอดีครับ” !“คิดว่าไม่ครับโค้ช ผมอบรมเรื่องนี้มาเยอะแล้ว ผมว่าหัวใจอยู่ที่การฝึกฝน ข้อนี้ผมผ่านครับ” !“ถ้างั้นไปข้อต่อไปกัน คุณดิลกคิดว่าจะทำการวิจัยอะไรบ้างเกี่ยวกับการนำเสนอนะครับ” !“ผมอาจจะใช้วิธีหาดูคลิปการนำเสนอระดับโลกจากยูทูบครับ เช่นการนำเสนอของ สตีฟ จ็อบส์ อัล กอร์ และมาร์ติน ลูเธอร์ คิง” !“ใครที่คุณดิลกควรสังเกตการณ์การนำเสนอของเขาซักระยะหนึ่งดีครับ” !“ท่านประธานบริษัทผมที่สำนักงานใหญ่นิวยอร์คนำเสนอเก่งมากครับ ผมจะนำคลิปการ Roadshow ของท่านมาดูและศึกษาครับ” !“ข้อสุดท้าย ใครบ้างที่คุณดิลกควรจะไปคุยด้วย เพื่อให้เขาชี้แนะจุดแข็งข้อนี้ของคุณให้ดีมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น” !“ผมจะขอคำแนะนำจากคุณป้อซีอีโอบริษัทโฆษณาที่เราใช้บริการด้วย เธอนำเสนอเก่งมากคนหนึ่งทีเดียว เมื่อสองปีก่อนตอนที่เราเลือกบริษัทโฆษณาเธอนำเสนอชนะคู่แข่งเธอแบบขาดลอยเลย ผมจะขอนัดทานข้าวกับเธอซักสองครั้งเพื่อขอให้เธอแนะนำเทคนิคการนำเสนอให้ผม” !

6 28

“เราได้แนวคิดเยอะเลยคุณดิลก ผมเสนอว่าคุณดิลกใช้เวลาสักพักหนึ่งทำเป็นแผนงานให้เห็นเป็นรูปธรรมจะดีไหมครับ” ผ่านไปสักครู่ คุณดิลกเสนอร่างแผนงานของเขาในหนึ่งเดือนข้างหน้าดังนี้ !

!“ยอดเยี่ยมมากเลยครับคุณดิลก” !!!!!

กิจกรรม ความถี่ เริ่ม สิ้นสุด

1. นำคลิปที่เคยนำเสนอมาดู แล้วระบุ 1 เรื่องที่ควรปรับปรุง 1 ชั่วโมง 1/2 1/2

2. ซ้อมใช้สไลด์ Roadshow จริง + วิดีโอเพื่อประเมินตนเอง 1ครั้ง/สัปดาห์ 5/2 28/2

3. อ่าน Presenting to win และสรุปวันละ 1 ชั่วโมง 7 วัน 3/2 10/2

4. ดูคลิปการนำเสนอยูทูบสัปดาห์ละ 1 ชั่วโมง 1ครั้ง/สัปดาห์ 1/2 28/2

5. ดูการนำเสนอท่านประธานฯ Roadshow 2 ครั้ง 10/2 17/2

6. ทานข้าวกับซีอีโอบ.โฆษณา เพื่อขอคำแนะนำ 2 ครั้ง 15/2 28/2

6 29

กรณีศึกษา การโค้ชเกี่ยวกับความก้าวหน้าในอาชีพ !เจน ลูกพี่ลูกน้องของผมโทรศัพท์มาหาหลังไม่ได้คุยกันมาระยะหนึ่ง เธอเป็นผู้จัดการฝ่ายในบริษัทชั้นนำแห่งหนึ่ง หลังจากทักทายกัน เธอจึงถามว่า “พี่เกรียงศักดิ์ พี่ช่วยโค้ชเจนให้เป็นโค้ชหน่อยสิคะ” !“ต้องการเรียนรู้เพราะอะไรครับ” !“เจนมีลูกน้องห้าคน สี่คนนั้นทำงานได้ยอดเยี่ยม ส่วนอีกคนที่เหลือมีศักยภาพสูงมากเจนจึงอยากช่วยให้เธอนำความสามารถเหล่านั้นออกมาใช้ค่ะ เจนจะเริ่มการโค้ชเธออย่างไรดีคะ” !“แทนที่ผมจะเป็นฝ่ายบอก ผมจะใช้เวลาสองสามนาทีโค้ชคุณโดยใช้ประเด็นนี้นะครับ หลังจบการโค้ช เจนลองสรุปกระบวนการให้ผมฟังว่าเราทำอะไรกันไปบ้าง เจนคิดว่าอย่างไรครับ” !“เยี่ยมเลยค่ะ” !“จากแผนการพัฒนาส่วนบุคคลของคุณ อะไรคือเป้าหมายต่อไปของคุณ คุณเห็นภาพตัวเองอย่างไรบ้างในอีก 3-5 ปีข้างหน้า” !“เจนทำงานในตำแหน่งนี้มาสองปีแล้วค่ะ อีกสามปีก็ควรจะอยู่ในระดับผู้อำนวยการค่ะ” !“คิดว่าเป็นไปได้มั๊ยที่จะไปให้ถึงตำแหน่งนี้เร็วกว่าสามปี” !“อาจเป็นไปได้ที่สองปีค่ะ” !“แล้วเจนต้องทำอย่างไรบ้างเพื่อทำให้ไปถึงตำแหน่งผู้อำนวยการภายในสองปี” !“นอกเหนือจากทำงานทุกชิ้นให้บรรลุตาม KPI ก็ยังมีอีกสองสิ่งที่ทำได้ คือ จัดวางตัวคนทำงานใหม่ สลับให้อยู่ในตำแหน่งหน้าที่ที่เหมาะกับความสามารถ และปรับปรุงกระบวนการทำงานให้ดียิ่งขึ้น” !“จากสองเรื่องนี้ เรื่องใหนที่เจนอยากนำมาคุยกับผมในวันนี้ครับ” !“เรื่องการจัดวางตำแหน่งบุคลากรค่ะ” !“โอเคครับ จากระดับ 1-10 โดยที่ 10 เป็นระดับสูงสุดของความสามารถในการจัดวางตำแหน่งบุคลากร คุณคิดว่าตนเองอยู่ในระดับไหน” !

6 30

“ห้าค่ะ” !“ในอีก 1 ปีคุณอยากอยู่ในระดับไหน” !“เจ็ดค่ะ” !“เป้าหมายท้าทายดีครับ แล้วคุณต้องทำอะไรบ้างเพื่อไปให้ถึงเป้าหมายนี้” !“อ่านหนังสือและเข้าอบรมค่ะ” !“มีอย่างอื่นอีกไหมครับ” !“นึกไม่ออกแล้วค่ะ” !“คุณชอบเล่นเทนนิสใช่ไหมครับ” !“ค่ะ” !“คุณพัฒนาทักษะการเล่นอย่างไรครับ” !“เจนจ้างโค้ชค่ะ” !“โค้ชสอนอะไรคุณบ้าง” !“โค้ชสังเกตขณะเจนเล่น ให้ข้อมูลย้อนกลับ และช่วยปรับท่าทางในการตีลูกค่ะ” !“เจนจะนำเทคนิคของโค้ชเทนนิสท่านนี้มาปรับใช้กับการจัดวางตำแหน่งบุคลากรได้อย่างไรบ้างครับ” !“เจนจะให้เจ้านายช่วยคอยสังเกต และให้ข้อมูลย้อนกลับค่ะ จากนั้น เจนจะสอบถามนายด้วยว่ามีอะไรอีกบ้างที่เขาคิดว่าเจนสามารถทำได้ดียิ่งขึ้นไปอีกค่ะ” !“ดีครับ มีอะไรที่สามารถทำได้อีกครับ” !“เรียนรู้จากผู้อื่นค่ะ” !“เจนคิดว่าใครที่เก่งด้านการจัดวางตำแหน่งบุคลากร” !

6 31

“ซีเอฟโอค่ะ เธอเป็นเพื่อนที่เจนสนิทด้วยค่ะ” !“ดีครับๆ เจนคิดมาได้หลายไอเดียแล้ว จากตรงนี้ไปเจนจะทำอย่างไรเพื่อให้มั่นใจว่าไอเดียต่างๆเหล่านี้จะได้รับการนำไปปฏิบัติจริง” !เจนหัวเราะ “ไม่ใช่ว่าดีแต่พูดใช่ไหมคะ หลังจากนี้ เจนจะเช็คกับผู้จัดการฝ่ายฝึกอบรมเกี่ยวกับหนังสือว่าเล่มใดบ้างที่ควรอ่าน !พรุ่งนี้เจนจะนัดทานข้างกับซีเอฟโอ เพื่อให้เธอเป็นพี่เลี้ยงในเรื่องนี้ โดยวางแผนจะพบกับเธอสัปดาห์ละครั้งต่อเนื่องกันสามเดือน !และเมื่อจบการโค้ชครั้งนี้ เจนจะทำนัดเพื่อเข้าพบเจ้านายเพื่อขอข้อมูลย้อนกลับและแนวคิด ซึ่งอาจจะสามารถนัดเจอได้ในสัปดาห์หน้าค่ะ” !“ดีมากครับ เอาล่ะ ตอนนี้เรามาย้อนสรุปกระบวนการโค้ชชิ่งเมื่อสักครู่กันนะครับ” !“ได้ค่ะโค้ช โค้ชเริ่มด้วยการถามเกี่ยวกับแผนการพัฒนาของเจนก่อน และตรวจสอบว่าอีกกี่ปีจึงจะถึงช่วงเวลาเลื่อนตำแหน่ง โค้ชท้าทายว่าเจนจะสามารถไปให้ถึงตำแหน่งที่สูงขึ้นเร็วกว่าที่วางแผนไว้ได้หรือไม่ เมื่อเจนระบุว่าระยะเวลาที่สั้นลงคือเท่าใดโค้ชก็ตั้งคำถามเพื่อให้เจนจัดลำดับความสำคัญของเรื่องที่ควรได้รับการโค้ช เจนจึงเลือกขึ้นมาหนึ่งเรื่อง จากนั้นโค้ชช่วยให้เจนคิดต่อว่าแผนการ กระบวนการต่างๆที่ต้องทำคืออะไร อย่างไรบ้างค่ะ” !“สรุปได้ดีมากครับ” !!

6 32

The G.R.O.W. model !GROW Model เป็นแนวทางการโค้ชที่มีคนใช้กันค่อนข้างแพร่หลาย แนวทางที่ผมนำมาแชร์นี้

นำมาจากหนังสือ Coaching for Performance โดย Sir John Whitmore ซึ่งมีนิยามของ

แต่ละตัวอักษรใน GROW และแนวทางคำถามตามตารางด้านล่าง !

!เพื่อให้เห็นภาพการใช้งานของ GROW Model ในหน้าถัดไปจะเป็นตัวอย่างกรณีศึกษาการประยุกต์ใช้ GROW Model

ตั้งเป้าหมาย Goal

• คุณต้องการจะได้อะไรจากการคุยกันในครั้งนี้ (เป้าหมายคืออะไร)

• อะไรคือสิ่งที่สำคัญที่สุดที่เราควรจะพูดถึงกัน

• ฉันอยากจะคุยกับคุณเรื่อง……..ฉันอยากจะฟังความเห็นของคุณและแลกเปลี่ยนมุมมองของฉัน ตอนนี้มันเป็นเวลาที่เหมาะหรือไม่

สถานการณ์จริง

Reality

• มันเกิดอะไรขึ้นกับ…..

• ความยุ่งยากคืออะไร

• คุณได้ลองวิธีไหนไปแล้วบ้าง

• อะไรที่ทำได้ดี

• อะไรคืออุปสรรคที่พบ

ทางเลือก Options

• มีทางเลือกอะไรบ้าง

• ถ้าหากไม่มีข้อจำกัดอะไรเลย คุณคิดว่าจะทำอย่างไร

• คุณมีแนวคิดอะไรบ้าง

• ถ้ามีโอกาสจะทำให้สถานการณ์ดีขึ้น คุณอยากจะทำอะไรบ้าง

• คุณจะทำอย่างไรถ้า……ไม่ใช่ประเด็น (ปัญหา/อุปสรรค)

สิ่งที่จะเกิดขึ้น Will

• คุณจะลงมือทำขั้นตอนอะไรบ้าง

• คุณคิดว่าจะทำเมื่อไร

• คุณต้องการการสนับสนุนอะไรบ้าง

• คุณจะติดตามผลอีกเมื่อใด

6 33

กรณีศึกษา การประยุกต์ใช้ GROW Model !!“เอ๋ เราอยากลดนำ้หนัก เธอช่วยเราหน่อยซี” แหม่มบอกกับเพื่อนสนิทชื่อเอ๋ !“แหม่ม อยากให้เอ๋ช่วยอะไร” “เอ๋เราเห็นเธอไปอบรมการเป็นโค้ชมา ช่วยโค้ชชั้นทีนะ” !“ได้เลยแหม่ม แต่ว่ามันต้องคุยกันหลายครั้ง ตอนนี้ฉันมีเวลาแค่สิบนาที อยากได้อะไรล่ะ” “เอ๋ถ้างั้น วันนี้ เธอช่วยฉันให้มีแผนคร่าวๆก่อนก็ยังดี” !“เอาซี ตอนนี้นำ้หนักเท่าไร อยากจะลดลงมาเหลือเท่าไร ภายในกำหนดเวลาขนาดไหน” “ตอนนี้ 60 โลแล้ว อยากเหลือ 55 ในหนึ่งเดือน” !“แหม่มเคยลองวิธีไหนมาบ้างละ” “ปีก่อน เราใช้วิธีอดข้าวเช้าเย็นโดยกินนมพร่องไขมันผสมโปรตีนแทน พร้อมทั้งออกกำลังกายตอนคำ่” !“แล้วเป็นไง” “ไม่เวิร์ค ทำได้อาทิตย์หนึ่งก็เลิก แถมกลับมากินหนักกว่าเดิมอีก” !“เกิดอะไรขึ้น” “มันยากเกินไป” !“เพราะอะไรหรือ” “ทั้งอดอาหารและออกกำลังกาย ที่สำคัญเราหักดิบเกินไป เล่นไม่กินเช้าเย็นเลย” “ถ้างั้น เรามาช่วยกันคิดแผนใหม่ แหม่มคิดว่าหากจะวางแผนแบบที่พอทำได้ น่าจะเป็นอย่างไร” “ทำทีละอย่างดีกว่าเอ๋ เริ่มด้วยการคุมอาหารเพียงอย่างเดียว ส่วนออกกำลังรอนำ้หนักลงก่อน” !“เราเห็นด้วยนะ ตอนเรียนโค้ช เขาก็เน้นว่า One step at a time. เหมือนกัน แล้วไงต่อ” “ถ้างั้นเดือนเดียวอาจไม่เวิร์ค หากคุมอาหารอย่างเดียว เดือนละ 2.5 โลนั้นพอเป็นไปได้” !

6 34

“2.5 ก็ดี ไม่มีใครบังคับเธอไม่ใช่หรือ ถ้าเป็นแอร์โฮสเตสก็ว่าไปอย่าง” “จริงของเธอเอ๋ ถ้างั้นเราปรับเป้าหมายใหม่ละกัน ควบคุมอาหารโดยการทานกินนมพร่องไขมันผสมโปรตีนแทนอาหารเช้าเย็นสองเดือนเราจะลดลงไป 5 กิโล หรือ 2.5 ต่อเดือน เรามั่นใจว่าทำได้” !“แล้วแหม่มจะมั่นใจอย่างไรว่าจะทำได้จริงๆทุกวัน เป็นเวลาสองเดือนเชียวนะ” “เราจะนั่งสมาธิทุกเช้า แล้วก็ Self talk ตอกยำ้ตอนนั้น ระหว่างวันทานนำ้เยอะๆ หากอยากกินเมื่อไรเราก็โทรหาเธอ เพื่อให้เธอช่วยยำ้เป้าหมายชั้นหน่อย” !“ก็ได้นะ แหม่ม แต่ว่าหากโทรมาตอนเราประชุมเราคงรับสายไม่ได้หรอก แล้วเธอจะทำไงดีละ” แหม่มหยุดคิดสักครู่ แล้วก็โพล่งออกมาด้วยความดีใจว่า “เราก็จะนั่งลงจินตนาการว่าคุยกับเธออยู่ แล้วนึกว่าเธอจะบอกเราว่าอย่างไร ที่จริงถ้าเราใช้วิธีการเขียนเป็นบันทึกจินตนาการว่าเราคุยกับเธอก็น่าจะเวิร์คนะ” !“ดีมากเลย ถ้างั้น เราลองดูอาทิตย์หนึ่ง แล้วเรามาคุยกันใหม่ ดูว่าความคืบหน้าเป็นอย่างไรดีไหม” “เยี่ยมเลยเอ๋ ขอบใจมากนะเพื่อน” !!

6 35

กรณีศึกษา การโค้ชโดยใช้ Q-Storming เมื่อโค้ชชี่ไม่มีประเด็นจะคุย !“โค้ชเกรียงศักดิ์ สามครั้งที่ผ่านมาผมชอบมากเลยครับ เราคุยกันเรื่องจุดแข็งของผม และการใช้จุดแข็งให้ได้มากขึ้น แต่ว่าไม่มีใคร Perfect ครับ ผมอยากคุยเรื่องการแก้ไขจุดอ่อนของผมในวันนี้ครับ” !“คุณกฤชมีประเด็นไหนในใจบ้างละครับ” !“ไม่มีครับ โค้ชช่วยผมคิดหน่อยละกัน” !“คุณกฤช การโค้ชจะเกิดประโยชน์สูงสุดถ้าคุณเป็นผู้ถือพวงมาลัยของการขับเคลื่อนนี้ คุณบอกเป้าหมายมา ผมช่วยตั้งคำถามให้คุณคิดหาหนทางไปสู่เป้าหมายได้ด้วยตัวเอง จะว่าไหมครับ ถ้าผมขอโยนความรับผิดชอบนี้กลับไปที่คุณกฤช” !“ก็แฟร์ดีครับ เวลาที่โค้ชเจอสถานการณ์แบบนี้คือโค้ชชี่ตัน ไม่มีหัวข้อจะมาคุย โค้ชทำอย่างไรครับ” !“ผมจะแนะนำกิจกรรม Q-storming ซึ่งผมเรียนรู้มาจากหนังสือ พลิกคำถามเปลี่ยนชีวิต แปลโดยกานต์ ธงไชยโดยผมจะขอให้โค้ชชี่นึกถึงประเด็นหนึ่งขึ้นมา หลังจากนั้นเราจะมาระดมคำถามเกี่ยวกับเรื่องนั้นออกมา เมื่อได้ประมาณ 8-10 คำถาม เราจะหยุดแล้วเลือกคำถามที่จะคุยกันออกมา แล้วก็เริ่มคุยกัน แต่ว่าประเด็นที่จะเริ่มกิจกรรม Q-storming นั้นต้องมาจากโค้ชชี่ ดังนั้น ผมอยากถามคุณกฤชว่า วันนี้คิดว่าจะเลือกเรื่องไหนมาเป็นประเด็นเริ่มต้นระดมคำถามกันดีครับ” !“โค้ช ผมอยากคุยเรื่องอัตตาของผมครับ เพราะว่ามีแต่โค้ชคนเดียวเท่านั้นที่ผมสบายใจจะแลกเปลี่ยนมุมมองเรื่องอัตตาได้” !“ตกลงครับ งั้นเราจะมาเริ่ม Q-storming ในเรื่องของคำว่าอัตตากัน” !“แต่โค้ชทำไมต้องระดมหาคำถามกันให้มากมาย” !“ผมขอยกคำพูดของอัลเบิร์ต ไอน์สไตน์ ที่บอกว่า “ถ้ามผมมีเวลาหนึ่งชั่วโมงในการแก้ปัญหา ผมจะใช้เวลา 55 นาทีแรกคิดเกี่ยวกับปัญหา และ 5 นาทีสุดท้ายคิดหาทางแก้” แนวคิดก็คือ

6 36

การระดมคำถามออกมาให้มากที่สุด เพื่อสร้างโอกาสที่จะพบคำถามที่ใช่ แล้วหาทางจัดการแก้ไขมัน เอาละคุณกฤช มีคำถามอะไรบ้างในเรื่องของอัตตาครับ” !“โค้ช ผมมีคำถามว่า !ทำไมผมต้องแคร์เรื่องอัตตาของผม อะไรคืออัตตา อัตตาช่วยผมได้อย่างไร อัตตาทำร้ายผมได้อย่างไร ซีอีโอที่ยอดเยี่ยมจัดการอย่างไรกับอัตตาของพวกเขา ผมจะบริหารจัดการอัตตาของตนอย่างไรดี พวกซีอีโอที่ยอดเยี่ยมคิดอย่างไรเกี่ยวกับอัตตาของพวกเขา ผมจะรู้ได้อย่างไรว่าผมมีอัตตาที่เหมาะสมแล้ว….” !เขาหยุดคิดสักครู่ ก่อนจะโพล่งออกมาว่า !“โค้ช ผมว่าข้อ 8 คือคำถามที่ใช่ครับ เราน่าจะมาคุยกันเรื่องนี้ในวันนี้ดีกว่าครับ ผมจะทราบได้อย่างไรว่าผมมีอัตตาที่เหมาะสมแล้ว” !“ได้เลยคุณกฤช แต่ว่าช่วยให้นิยามของคำว่า อัตตาที่เหมาะสมหน่อยครับ” !เขาเงียบเพื่อเรียบเรียงความคิด !“โค้ช อัตตาที่เหมาะสมคือการที่ผมรู้ว่าผมเป็นใคร ผมเป็นตัวของตัวเองโดยมิได้พยายามเสแสร้งว่ามีบุคลิกอย่างอื่นที่ไม่ตรงกับตัวตนที่แท้จริงของเรา และผมรู้ว่าผมอยากให้คนอื่นมองผมเช่นไร และหากคนส่วนใหญ่มองผมสอดคล้องกับสิ่งที่ผมอยากให้เขามอง ผมถือว่า อัตตาของผมอยู่ในเกณฑ์ที่เหมาะสมครับ” !“คุณเป็นตัวของตัวเองเพียงใดครับ” !“ผมคิดว่ามากครับ ผมเป็นคนซื่อตรง ผมเป็นคนเก็บตัว ผมรู้ว่าอะไรคือจุดแข็งและจุดอ่ออนของผม ผมรู้ค่านิยมของผม ผมเชื่อว่าคนส่วนใหญ่ก็เห็นผมตรงกับที่ผมอยากให้เห็นครับ” !

6 37

“ขยายความหน่อยครับว่าคุณอยากให้คนอื่นมองคุณอย่างไร” !“ผมอยากให้เขามองว่าผมเป็น 1. คนที่รับผิดชอบสูง 2. ทำงานหนัก 3. ฉลาด 4.แคร์คน 5. ติดดิน และ 6. สนับสนุน” !“เอาละครับ คำถามต่อไปจะยากหน่อย คุณคิดว่าคนอื่นมองคุณอย่างไรในคุณสมบัติหกข้อที่ว่ามานี้ แต่ว่าก่อนจะตอบ หยุดซักครู่ครับ” !“ทำไมครับ” “เพราะว่ามันยากสำหรับคนเราที่จะให้คิดว่าคนอื่นมองเราอย่างไรกันได้ชัดเจน เราลองถอยหลังออกมานิดหนึ่งละกันครับ จินตนาการว่าคุณเป็นผู้สังเกตการณ์ คุณกำลังดูหนังโดยมีตัวแสดงคือเราสองคนกำลังคุยกัน คราวนี้กรอหนังกลับไปหนึ่งสัปดาห์ สังเกตดูว่าคนอื่นๆที่เขาเข้ามาติดต่อกับคุณ แล้วลองดูปฎิกิริยาของพวกเขาในหกคุณสมบัติทั้คุณบอกมาเมื่อสักครู่” !เขาเล่น Video ในหัวเขา !“คุณกฤช คราวนี้ลองบอกผมว่าเห็นอะไรครับ” !“โค้ช คนมองผมตรงสี่ข้อ มีสองข้อที่คนเข้าใจผมผิดคือ ติดดิน และสนับสนุน” !“หมายความว่าอย่างไรครับ” !“โค้ชครับ ผมพยายามบริหารด้วยการเดินไปรอบๆ Managed by walk around (MBWA) ซึ่งผมเรียนมาจากกูรูหลายๆคน มันคือวิธีการที่ผมคิดว่าคนจะมองว่าผมเป็นคนติดดิน แต่ว่าคนส่วนใหญ่มองว่าผมเดินไปตรวจพวกเขา !สำหรับการสนับสนุน ผมถามคำถามมากมายเวลาคนมาขอความช่วยเหลือ ผมอยากเข้าใจสถานการณ์ที่แท้จริงของพวกเขาเพื่อจะได้ช่วยพวกเขาได้เต็มที่ ผมคิดว่านี่คือการสนับสนุน แต่ว่าพวกเขามองว่าผมกำลังสอบสวน เหมือนตำรวจสอบสวนผู้ต้องสงสัยเลย” !“เอาละคุณได้เรียนรู้บางเรื่องเกี่ยวกับตัวเองเพิ่มขึ้น จะทำอย่างไรต่อไปดีครับ” !

6 38

“ผมคงจะ MBWA น้อยลง ผมจะต้องเรียนรู้วิธีการตั้งคำถามของผมใหม่จากโค้ชแล้วละครับ” !“วันนี้แค่นี้ก่อนละกัน ครั้งหน้าเราจะมาคุยกันเรื่องทักษะการถามของซีอีโอให้เนียนๆกัน” !!!

6 39

Tips สำหรับการโค้ชด้วยคำถามกับลูกน้องภายในองค์กร !ผู้บริหารหลายคนใช้วิธีการนี้กับพนักงานในองค์กรซึ่งเป็นลูกน้องของตน โดยทีไ่ม่สื่อสารให้พนักงานเข้าใจก่อน

มีบางคนเมื่อได้รับการมอบหมายงานใหม่ กล่าวกับพนักงานที่เพิ่งร่วมงานกันด้วยว่า “เมื่อมีปัญหาต้องการเข้ามาปรึกษาหัวหน้า ขอให้เตรียมคิดแนวทางแก้ปัญหามาสองสามแนวทางด้วย”

วิธีการแบบนี้ที่คนไทยส่วนใหญ่ยังไม่คุ้นเคย คนส่วนใหญ่เข้าใจว่าเมื่อมีปัญหาให้เข้ามาถามว่าทางแก้คืออะไรจากหัวหน้า

เมื่อท่านใดบอกดังนี้ ผู้ใต้บังคับบัญชาส่วนใหญ่จะคิดในใจว่า “ก็คุณเป็นนาย คุณเก่งกว่าและได้เงินเดือนมากกว่า คุณต้องรู้คำตอบดีกว่าผมนะครับ”

!ดังนั้นคำแนะนำสำหรับผู้ที่จะเริ่มใช้การโค้ชด้วยคำถามมีดังนี้

✓แจ้งให้ทราบก่อนว่าจะใช้วิธีการตั้งคำถามเมื่อเขามาปรึกษา

✓บอกให้ทราบว่าประโยชน์คือช่วยให้เขาพัฒนาได้เร็วขึ้น

✓แสดงความเห็นใจว่าอาจจะอึดอัดบ้างเล็กน้อยในช่วงแรก

✓บอกให้เขาสบายใจว่าคำตอบผิดหรือถูกไม่ใช่เรื่องใหญ่

✓เริ่มจากคำถามเกี่ยวกับข้อเท็จจริงหรือข้อมูลก่อน

✓บางครั้งอาจเริ่มด้วยการถามแบบมีคำตอบให้เลือกตอบ

✓ชมเชยเมื่อเขาตอบถูก

✓หลังจากนั้นเริ่มถามเกี่ยวกับความเห็นและดุลยพินิจ

!

6 40

แนวทางการตั้งคำถามตามสถานการณ์กับลูกน้องภายในองค์กร !!ก่อนให้คำปรึกษา !a. กรณีที่เราเห็นพนักงานมีท่าทีกังวลใจแต่เขายังไม่ได้เข้ามาปรึกษากับเรา “ท่าทางคุณดูมีความกังวลใจ มีอะไรหรือครับ” “มีอะไรที่กังวลใจหรือครับ” “ขอโทษที...หนักใจเรื่องอะไรครับ” !b. เมื่อพนักงานเริ่มเข้ามาหาเราเพื่อขอคำปรึกษา “มีอะไรที่ผมช่วยคุณได้” “คุณมีความกังวลใจอะไร” “ความยุ่งยากที่คุณเจอคืออะไร” “คุณกำลังลำบากใจเรื่องอะไรอยู่” !ระหว่างให้คำปรึกษา !c. เมื่อรู้คำตอบและต้องการใช้วิธีการบอก เราสามารถจะตั้งคำถามได้โดยถามว่า “ผมอาจจะมีข้อมูลที่ช่วยคุณได้ คุณอยากจะให้ผมบอกคุณว่าผมคิดอย่างไรดีไหม” “คุณอยากได้คำตอบแบบไหนดี แบบสั้นๆ หรือขอให้เล่าที่มาที่ไปเพื่อจะฟังที่มา ของแนวคิดด้วย” !d. เมื่อรู้คำตอบและไม่ต้องการใช้วิธีบอก “ผมอาจจะมีข้อมูลที่ช่วยคุณได้ แต่ผมอยากให้คุณฝึกคิด ผมจะตั้งคำถามให้คุณคิด ได้ไหมครับ” !e. เมื่อไม่รู้คำตอบ “เรื่องนี้ผมไม่สามารถช่วยคุณได้จริงๆ คุณคิดว่ามีใครบ้างที่มี ข้อมูล/ ประสบการณ์/ วิจารณญาณ ที่ดีเกี่ยวกับเรื่องนี้” “ในองค์กรเราอาจจะไม่มีใครรู้เรื่องนี้ดี คุณคิดว่ามีองค์กรไหน ที่อาจเจอปัญหา ลักษณะแบบนี้มาก่อนเราแล้วบ้างครับ” !f. เมื่อมีแนวโน้มว่าเขาจะลงรายละเอียดมากเกินไป “ผมอยากจะทำหน้าที่ที่ปรึกษาที่ดีสำหรับคุณ คุณจะเล่าอย่างไร โดยที่ไม่จำเป็นต้อง ลงไปในรายละเอียดมากนัก” ! !

6 41

g. ถามคำถามเกี่ยวกับความคิด “คุณรู้แล้วว่าจะต้องทำอะไรต่อไปเพียงแต่ต้องการคำปรึกษา หรือว่าไม่รู้เลยว่าจะทำอะไรต่อดี” “คุณคิดเกี่ยวกับเรื่องนี้มานานเพียงใดแล้วครับ” “คุณคิดเกี่ยวกับเรื่องนี้บ่อยเพียงใดครับ” “เรื่องนี้ระดับความสำคัญคือ top 3, 5 หรือ 10” “คุณมีความชัดเจนในเรื่องนี้เพียงใด” “คุณคิดว่าความคิดของคุณยังมีช่องว่างตรงไหนบ้าง” “เรามาหาวิธีที่ดีที่สุดที่จะทำให้งานมันเดินไปข้างหน้า ลองช่วยๆกันคิดดูว่ามีหนทางอะไรบ้าง” “ผมจะช่วยให้คุณคิดอย่างไรได้ดีที่สุด” “คุณต้องการบรรลุวัตถุประสงค์อะไร” “คุณมีทางเลือกอะไรบ้าง” “จะเกิดอะไรขึ้นครับ ถ้าคุณไม่สามารถทำตามเป้าหมายได้” “ที่จริงแล้วคุณต้องการอะไรจาก...” !h. Permission คือการขออนุญาตเขาก่อนจะถาม หรือขยับไปขั้นตอนต่อไป “ผมสังเกตว่าคุณมีอะไรจะพูดเยอะในประเด็น...ช่วยขยายความเพิ่มในส่วนนั้น จะได้ไหมครับ” “ผมอยากคุยให้มันครอบคลุมมากกว่าที่เราคุยกันมา จะเป็นไรไหมครับ ถ้าหากผมจะถามเจาะลึกลงไปอีก” “คิดว่าอย่างไรครับถ้าเราจะใช้เวลาในการระดมความคิดในช่วงนี้กันซักหน่อย” “ผมอยากทราบว่าคุณคิดอย่างไรเกี่ยวกับเรื่องนี้ จะดีไหมครับ ถ้าเราจะลงลึกกัน ในเรื่องนี้” “ผมว่าเรากำลังมาถูกทางแล้ว จะเป็นไรไหมครับถ้าผมจะผลักดันมากขึ้นไปอีก แม้มันอาจจะ ทำให้คุณรู้สึกอึดอัดบ้าง” “จะเป็นไปได้ไหมครับหากผมจะขอท้าทายความคิดของคุณหน่อย” “สิ่งที่ผมจะถามอาจจะทำให้คุณรู้สึกอึดอัดมากขึ้น ขออนุญาตถามได้ไหมครับ” “ขออนุญาตถามคำถามที่อาจจะเป็นการท้าทายความคิดของคุณหน่อย ได้ไหมครับ” “ขออนุญาตแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างหน่อย ได้ไหมครับ” “ขออนุญาตขัดใจหน่อยได้ไหมครับ เพราะคำถามที่จะถามอาจสร้างความอึดอัดได้” !!

6 42

เกรียงศักดิ์ นิรัติพัฒนะศัย !เป็นผู้เชี่ยวชาญการโค้ชผู้บริหารรายบุคคลในเรื่องภาวะผู้นำ การนำเสนอแบบมืออาชีพ และการทำงานต่างวัฒนธรรมภายใต้ตรา TheCoach

มีประสบการณ์ในตำแหน่งผู้บริหารจากบริษัทข้ามชาติชั้นนำเช่น Citibank, DHL และ Kepner-Tregoe

ปัจจุบันโค้ชให้ผู้บริหารระดับสูงในองค์กรชั้นนำเช่น บ้านปู ปตท. ปูนอินทรี ห้างสรรพสินค้าเซ็นทรัล DKSH อิตัลไทยโฮลดิ้ง และยูนิลีเวอร์ เป็นต้น

มีผลงานคอลัมน์รายสัปดาห์ในหนังสือพิมพ์ Bangkok Post ชื่อคอลัมน์ Bridging the Gap ซึ่งมีเนื้อหาเกี่ยวกับภาวะผู้นำและการสื่อสาร

ผลงานเขียนหนังสือชื่อ Bridging the Gap เล่าเรื่องอย่างผู้นำ (Coaching by story) เล่ม 1-5 นำเสนออย่างมีพลังแบบมืออาชีพ และสื่อสารอย่างผู้นำ

จบการศึกษานิติศาสตร์บัณฑิตจากมหาวิทยาลัย รามคำแหงในปี 2524

!

6 43

แหล่งข้อมูลเพื่อการศึกษาค้นคว้าเพิ่มเติม !เกรียงศักดิ์ นิรัติพัฒนะศัย เล่าเรื่องอย่างผู้นำ เล่ม 1-5 กรุงเทพฯ สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ, 2550-2554. !เกรียงศักดิ์ นิรัติพัฒนะศัย สื่อสารอย่างผู้นำ กรุงเทพฯ สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ, 2555. !เกรียงศักดิ์ นิรัติพัฒนะศัย/ชอง-ฟรองซัวส์ คูแซง/พจนารถ ซีบังเกิด/อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา Untold stories of executive coaching in Thailand กรุงเทพฯ กรุงเทพธุรกิจ, 2555 มาร์คัส บัคกิ้งแฮม/โดนัลด์ คลิฟตัน เจาะจุดแข็ง กรุงเทพฯ เนชั่นบุ๊คส์, 2547 !Tom Rath, StrengthsfiFinder 2.0, Gallup Press, 2007. !David Rock, Quiet Leadership. HarperCollins, 2006. !Marshall Goldsmith, What Got You Here Won’t Get You There. Hyperion, 2007. !Anna Rowley, Leadership Therapy. PALGRAVE MACMILLAN, 2007. !John Whitmore - Coaching for Performance, Nicholas Brealey Publishing, 1992. !YouTube: http://www.youtube.com/user/coachkriengsak !https://www.facebook.com/TheCoachinth !https://www.facebook.com/pages/สี่เส้นทางสู่โค้ชมืออาชีพ !!!!!!

6 44