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Planificacion y Gestion por Compentencias VII
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Pablo Visalot LévanoAbogado Master en RRHH
¿Cómo tener en cuenta los tres entornos en la GTH?
Enfoque de Sistemas: GTH como parte de un todo Conocer el Ciclo de Gestión del Talento Humano Dominar los tres pilares de la GTH
○ Gestión de la Cultura Organizacional○ Gestión Estratégica del TH○ Gestión Operativa del TH
Conocer los Macroprocesos de la GTH○ Organización del Trabajo○ Dotación de Personal○ Desarrollo del TH○ Cultura Organizacional○ Sistemas Operativos
Enfoque de Sistemas aplicado a la GTH Está relacionado con el ambiente Forma parte de otro sistema: la empresa En su interior está conformado por otros
subsistemas Establece un equilibrio dinámico (capacidad de
transformación de energía o de trabajo) Al hacerse más complejo hay mayor
interdependencia (sinergia)
Análisis deAnálisis dePuestosPuestos
ReclutamientoReclutamientoSelecciónSelecciónContrataciónContratación
InducciónInducción
AsignaciónAsignación
DesarrolloDesarrollo
CapacitaciónCapacitación
Plan CarreraPlan Carrera
EvaluaciónEvaluaciónDesempeñoDesempeño
CeseCese Planificación Planificación
CompensacionesCompensaciones
Cultura Organiz.Cultura Organiz.
Ciclo de la Ciclo de la Gestión del Talento HumanoGestión del Talento Humano
Los Macroprocesos de la GTHGestión de laGestión de la
Organización del Organización del TrabajoTrabajo
Gestión de laGestión de la Cultura Cultura
OrganizacionalOrganizacional
Gestión del Gestión del Soporte OperativoSoporte Operativo
del TTHHdel TTHH
Gestión delGestión delDesarrollo Desarrollo del TTHH del TTHH
Gestión de laGestión de laDotación del TTHHDotación del TTHH
Gestión de la Organización del Trabajo
Competencias Competencias OrganizacionalesOrganizacionales
Compensaciones Compensaciones EconómicasEconómicas
Consolidación Consolidación Necesidades Cuantitativas Necesidades Cuantitativas
Cualitativas TTHHCualitativas TTHH
ProcesosProcesos
Análisis Análisis de Puestosde Puestos Gestión de laGestión de la
Organización Organización del del
TrabajoTrabajo
Plan de Plan de CarreraCarrera
Gestión de la Dotación del TT.HH
SelecciónSelección
InducciónInducciónReclutamientoReclutamiento
Gestión de laGestión de laDotación del Dotación del
TT.HHTT.HH
MonitoreoMonitoreoCobertura Cobertura de Puestosde Puestos
Gestión del Desarrollo del TT.HH.
Gestión del Gestión del DesempeñoDesempeño
Adm. Carrera yAdm. Carrera yGestión PotencialGestión Potencial
CompensacionesCompensacionesNo EconómicasNo EconómicasGestión de laGestión de la
CapacitaciónCapacitación Gestión delGestión delDesarrollo Desarrollo
del del TT.HH.TT.HH.
BienestarBienestarSocialSocial
Gestión de la Cultura Organizacional
Gestión de Gestión de Culturas InternasCulturas Internas
Mejora Mejora Clima LaboralClima Laboral
Gestión de Gestión de Equipos DirectivosEquipos DirectivosRelaciones Relaciones
HumanasHumanasy Socialesy Sociales
Gestión de laGestión de laCultura Cultura
OrganizacionOrganizacionalal
Gestión de Gestión de Cambio Cambio y Mejora y Mejora ContinuaContinua
Gestión del Soporte Operativo del TT. HH.
Base de Datos Base de Datos y Registroy Registro
Control deControl de AsistenciaAsistencia
Sistemas de Sistemas de Información para laInformación para la Gestión del TT.HHGestión del TT.HH
Sistemas de Sistemas de Información Información
Gerencial Gerencial
Sistemas ServiciosSistemas ServiciosUsuarios Internos Usuarios Internos
y Externosy Externos
Gestión delGestión delSoporte Soporte
Operativo Operativo del TT.HH.del TT.HH.
PlanillaPlanilla
Modelos de Gestión del TT.HH.
TradicionalPlanillas, Legajos, Contratos, Bienestar Social,
Seguridad Laboral.Área operativa: dependiente de Administración.Sin participación en las decisiones de la
empresa. Estratégico
Todos los procesos de TT.HH.Responsabilidad de Línea, Función de StaffInfluye en las decisiones y en los planes
estratégicos de la empresa
Transformación de funciones de TT.HH.
Del enfoque reactivo al enfoque proactivo De funciones aisladas a gestión integrada.
Base: Plan Estratégico de la empresaPlanifica, implementa, evalúaExistencia de sub procesos de TT.HH. Dependiente
del Plan Estratégico GeneralDel enfoque de rasgo al enfoque de competencias
De la gestión de Recursos a la gestión del TalentoEnfoque en las competencias de las personasDesarrollo y retención del personal clavePreocupación por mejorar, preservar y gestionar la
cultura organizacional
Ejercicio
Elegir un puesto de trabajo Mencionar 02 o 03 funciones y
responsabilidades. Elegir las competencias necesarias para
el puesto
Administrar la documentación y el archivo del área.
Controlar el cronograma de actividades a desarrollar por el Gerente de Auditoria Interna.
Redactar documentos diversos para la comunicación interna y externa.
Mantener la fluidez documentaria del Despacho Gerencial.
Orientar sobre gestiones y situaciones de documentos y expedientes que le corresponda.
Llevar el registro y control de los documentos de Auditoria Interna.
Descripción del puesto: Asistente de Gerencia (Auditoria Interna)
Funciones Tareas
Administrar la documentación y el archivo del área.
Recibir, clasificar, registrar, distribuir y archivar la documentación
Controlar el cronograma de actividades a desarrollar por el Gerente de Auditoria Interna.
Elaborar la agenda y realizar el seguimiento del cronograma . Coordinar con las diversas áreas
Redactar documentos diversos para la comunicación interna y externa
Tipeo de documentos en PC, impresión. Ordenamiento y Anillado de documentos
Mantener la fluidez documentaria del Despacho Gerencial.
Preparar y ordenar la documentación para la firma del Gerente de Auditoria Interna, así como para las reuniones en el ámbito de su competencia
Orientar sobre gestiones y situaciones de documentos y expedientes que le corresponda.
Atender consultas telefónicas o personales. Manejo de libros y registros de control documentario.
Llevar el registro y control de los documentos de Auditoria Interna.
Ingreso a base de datos o registro de control. Emisión de reportes y cargos de entrega
Descripción del puesto: Asistente de Gerencia (Auditoria Interna)
Funciones Tareas Competencias
Administrar la documentación y el archivo del área.
Recibir, clasificar, registrar, distribuir y archivar la documentación
• Capacidad de Orden
Controlar el cronograma de actividades a desarrollar por el Gerente de Auditoria Interna.
Elaborar la agenda y realizar el seguimiento del cronograma . Coordinar con las diversas áreas
• Capacidad de Orden• Iniciativa y Proactividad• Comunicación Oral
Redactar documentos diversos para la comunicación interna y externa
Tipeo de documentos en PC, impresión. Ordenamiento y Anillado de documentos
• Manejo de Pc• Dominio de Office• Ortografía y Redacción• Taquigrafía y Mecanografía
Mantener la fluidez documentaria del Despacho Gerencial.
Preparar y ordenar la documentación para la firma del Gerente de Auditoria Interna, así como para las reuniones en el ámbito de su competencia
• Capacidad de Orden• Iniciativa y Proactividad• Conocimientos sobre Proced. y
Métodos de Oficina• Ética para el manejo de asuntos
internos
Orientar sobre gestiones y situaciones de documentos y expedientes que le corresponda.
Atender consultas telefónicas o personales. Manejo de libros y registros de control documentario.
• Orientación al cliente• Conocimientos sobre Proced. y
Métodos de Oficina
Llevar el registro y control de los documentos de Auditoria Interna.
Ingreso a base de datos o registro de control. Emisión de reportes y cargos de entrega
• Capacidad de Orden• Iniciativa y Proactividad• Manejo de Pc• Manejo Sistemas Informáticos
Descripción del puesto: Asistente de Gerencia (Auditoria Interna)
Capacidad de Orden Iniciativa y Proactividad Comunicación Oral Manejo de Pc Dominio de Office Ortografía y Redacción Taquigrafía y Mecanografía Conocimientos sobre Proced. y Métodos de Oficina Ética para el manejo de asuntos internos Orientación al cliente
Competencias del puesto: Asistente de Gerencia (Auditoria Interna)
Competencias del puesto: Asistente de Gerencia (Auditoria Interna)
Capacidad de Orden Iniciativa y Proactividad Comunicación Oral Conocimientos de Computación y Sistemas
Informáticos Conocimientos de Ortografía y Redacción Conocimientos sobre Proced. y Métodos de
Oficina Ética para el manejo de asuntos internos Orientación al cliente
Consolidación Competencias del puesto: Asistente de Gerencia (Auditoria Interna)
Capacidad de Orden
1Clasifica y archiva los documentos de modo sistemático y coherente de modo que permite identificar el contenido por materias
2 Coloca la documentación y útiles de escritorio en su lugar
3Archiva la documentación oportunamente sin dejar acumular por fechas anteriores
4Mantiene el orden de los documentos para firma del Gerente y para las reuniones.
5 Mantiene al día los libros y registros documentarios
Comportamientos de la Competencia: Capacidad de Orden
Iniciativa y Proactividad
1Realiza con suficiente antelación acciones preventivas para evitar crisis futuras
2 Aborda oportunidades o problemas del momento. Reconoce las oportunidades que se presentan y las enfrenta inmediatamente
3Detecta oportunidades de mejora para la organización, utilizando su visión a largo plazo, y elabora propuestas creativas para beneficiarse con ellas
4Se adelanta a posibles problemas o situaciones poco definidas que requiere visión de futuro y diseña estrategias innovadoras y atinadas para resolverlos
Comportamientos de la Competencia: Iniciativa y Proactividad
Descripción del puesto: Director de Instituto Superior Tecnológico
Representar al Tecnológico ante los organismos públicos y privados.
Servir de órgano de enlace entre el Tecnológico y el Ministerio de Educación en todos los asuntos de gobierno y organización del mismo.
Presentar ante el Ministerio de Educación los informes que le sean requeridos de conformidad con las leyes, reglamentos y disposiciones.
Planificar, dirigir, ejecutar, coordinar, supervisar, controlar y evaluar las actividades de la Institución, conjuntamente con la Subdirección Académica.
Presentar al Consejo Directivo y al Consejo Académico el Informe Anual de la Ejecución del Plan de Desarrollo Institucional
Funciones Tareas
Representar al Tecnológico ante los organismos públicos y privados
Asistir a Congresos, Reuniones, Asambleas, etc.
Servir de órgano de enlace entre el Tecnológico y el Ministerio de Educación en todos los asuntos de gobierno y organización del mismo.
Asistir a reuniones con las diversas instancias del Ministerio, mantener contacto con los funcionarios encargados de procesos que incluyan al I.U.T.V.
Presentar ante el Ministerio de Educación los informes que le sean requeridos de conformidad con las leyes, reglamentos y disposiciones
Coordinar la presentación de reportes departamentales para la elaboración y remisión de los informes que el Ministerio solicite.
Planificar, dirigir, ejecutar, coordinar, supervisar, controlar y evaluar las actividades de la Institución, conjuntamente con la Subdirección Académica
Organizar equipos de trabajo y convocar a los responsables por áreas.
Presentar al Consejo Directivo y al Consejo Académico el Informe Anual de la Ejecución del Plan de Desarrollo Institucional
Elaborar el Informe Anual de Ejecución.Convocar la reunión del Consejo.Hacer la presentación de resultados.Aclarar las dudas que se presenten
Descripción del puesto: Director de Instituto Superior Tecnológico
Funciones Tareas Competencias
Representar al Tecnológico ante los organismos públicos y privados
Asistir a Congresos, Reuniones, Asambleas, etc.
• Facilidad de expresión y comunicación
Servir de órgano de enlace entre el Tecnológico y el Ministerio de Educación en todos los asuntos de gobierno y organización del mismo.
Asistir a reuniones con las diversas instancias del Ministerio, mantener contacto con los funcionarios encargados de procesos que incluyan al I.U.T.V.
• Facilidad de expresión y comunicación.
• Liderazgo.
Presentar ante el Ministerio de Educación los informes que le sean requeridos de conformidad con las leyes, reglamentos y disposiciones
Coordinar la presentación de reportes departamentales para la elaboración y remisión de los informes que el Ministerio solicite.
• Dirección de grupos.• Iniciativa y Proactividad
Planificar, dirigir, ejecutar, coordinar, supervisar, controlar y evaluar las actividades de la Institución, conjuntamente con la Subdirección Académica
Organizar equipos de trabajo y convocar a los responsables por áreas.
• Trabajo en equipo• Liderazgo• Desarrollo de personas
Presentar al Consejo Directivo y al Consejo Académico el Informe Anual de la Ejecución del Plan de Desarrollo Institucional
Elaborar el Informe Anual de Ejecución.Convocar la reunión del Consejo.Hacer la presentación de resultados.Aclarar las dudas que se presenten
• Pensamiento Estratégico • Facilidad de expresión y
comunicación.• Liderazgo• Orientación a resultados
Descripción del puesto: Director de Instituto Superior Tecnológico
Comunicación Liderazgo Iniciativa y Proactividad Trabajo en Equipo Desarrollo de personas Pensamiento Estratégico Orientación a resultados
Consolidación Competencias puesto: Director de Instituto Superior Tecnológico
Comportamientos de la Competencia:Trabajo en Equipo
Trabajo en Equipo
1Valora y promueve el trabajo en equipo y aprovecha las ventajas y beneficios del mismo para la consecución de los objetivos de la organización
2 Pone los objetivos de la organización por sobre los particulares
3Participa activamente en la facilitación y consecución de los objetivos grupales.
4Escucha, respeta, valora las ideas y propuestas de sus pares y colaboradores.
5Toma los objetivos de la compañía como propios y con su ejemplo genera compromiso en los demás miembros del equipo.
Comportamientos de la Competencia: Iniciativa y Proactividad
Iniciativa y Proactividad
1Presenta propuestas y cambios innovadores que producen una transformación importante para la organización.
2Se adelanta a posibles problemas o situaciones poco definidas que requiere visión de futuro y diseña estrategias innovadoras y atinadas para resolverlos
3Detecta oportunidades de mejora para la organización, utilizando su visión a largo plazo, y elabora propuestas creativas para beneficiarse con ellas
4Realiza con suficiente antelación acciones preventivas para evitar crisis futuras
5Promueve la creatividad, la innovación y la asunción de riesgos en su equipo y en los demás miembros de la organización
Modelo Básico Identificación de Competencias
¿Será el puesto solo lo que vemos?
O hay otros aspectos ocultos por considerar?
Gestionar Competencias?
Gestión de PersonalEnfoque de rasgos “Evaluando el comportamiento pasado se
hacen predicciones sobre el comportamiento futuro.”
Se evalúan aspectos personales que “subyacen” a los comportamientos observables.
Variable 1: aspecto personal (ejm. motivo) en entorno anterior. Variable 2: aspecto personal (ejm. Motivo) en posible entorno futuro.
Medios de evaluación tests psicológicos. Riesgo: no se aprecia relación entre tareas que
se realizan en el test y las que realizará en el puesto de trabajo.
Gestión de PersonalEnfoque de rasgos
Gestión del Talento HumanoEnfoque por Competencias Mantiene la misma premisa: “Evaluando el comportamiento
pasado se hacen predicciones sobre el comportamiento futuro.”
Enfoque de rasgos es parte del enfoque por competencias.
No se evalúan “aspectos personales subyacentes” sino comportamientos observables que ponen en práctica conocimientos, actitudes y rasgos de personalidad.
Reducción de riesgos: evaluación de comportamientos (iniciativa) es más objetivo que evaluar rasgos (valores)
Medios de evaluación: test psicológicos y pruebas de conocimientos y habilidades (rol playing, simulaciones, etc.)
Gestión del Talento HumanoEnfoque por Competencias
Competencias como comportamientos observables Un conjunto de comportamientos observables
definen a una competencia, dentro del cual están incluidos los características de la persona (rasgos)
Componente Definición
SaberConjunto de conocimientos que permitirán realizar los comportamientos incluidos en la competencia
Saber HacerAplicación de los conocimientos para la solución de problemas (Habilidades y destrezas)
Saber EstarComportamientos se ajusten a las normas y reglas de la organización (Actitudes e Intereses)
Querer HacerImpulso para llevar a cabo los comportamientos que componen la competencia (Motivación)
Poder Hacer Usar los medios y recursos que tiene a su disposición
Componentes de la Competencia
Ventajas del enfoque de Competencias
Uso de un lenguaje común en la organización
Focalizar los esfuerzos hacia los resultados Predictor del comportamiento futuro Comparación entre perfiles
GESTION INTEGRAL DEL TALENTO HUMANO