Upload
strimgroup
View
716
Download
1
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Mehr: http://blog.strimgroup.com/artikel/hr-kennzahlen-fuer-die-praxis Agieren Ihre Führungskraefte wie Ärzte, Finanzmathematiker oder Analysten? Diese Praesentation zeigt auf, wie Sie mit Hilfe der richtigen KPIs und Indikatoren die Personalplanung verbessern.
Citation preview
Zürich, 28.-29. Januar 2013
Workshop mit
zum Thema
Prognosefähigkeit als
Kernkompetenz in HR
2
Welche Herausforderungen stehen im Jahr 2013 für CEOs im Vordergrund? Ergebnisse des CEO Challenge 2013
* Quelle: The Conference Board: CEO Challenge Report 2013
3
Welchen Blick haben CEOs auf HR? HR hinkt in Bezug auf strategierelevante Leistungen hinterher
Quelle: McKinsey & The Conference Board Research, 2012
Legende: Rating on scale of 1-6, 1 = “needs improvement”, 6 = “best practice”
4
Stufen Art der Information Fokus
auf die Zukunft
bezogen
(präskriptive
Analytik)
Verbindung beobachteter Muster mit
möglichen Zukunftsszenarien, Ermittlung
zu erwartender (Human-)Kapitalrenditen –
gewichtet nach Wahrscheinlichkeiten
vorhersagend
explizit &
detailliert
(beschreibende
Analytik)
Untersuchung von Wirkzusammenhängen
unter Einbindung externer Vergleichswerte
(explorativ!); Ableitung von Trends
vergleichend &
verstehend
auf die
Gegenwart
bezogen
Verbindung von Arbeitsergebnissen mit
Unternehmenszielen wie z.B. Qualität,
Innovation, Produktivität, Risiko, etc.
in Bezug
setzend
auf Vergangenheit
und Gegenwart
bezogen
Quantitative & qualitative Grunddaten:
Köpfe, Kapazitäten, Gehälter,
Fähigkeiten, Engagement/Bindung, etc.
aufnehmend &
berichtend
Berichts-
wesen
Business
Intelligence
Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Entwicklungsstufen
Analytik
5
Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Abbildung von Kausalzusammenhängen
Unterneh-
merische
Führung
Training Human-
kapital
Bezie-
hungs-
kapital
Struktur-
kapital
Effektivität/
Rendite d.
Human-
kapitals
Bindung v.
Schlüssel-
kräften
Geschäfts-
entwick-
lung
Wissens-
bildung/-entwicklung
Mitarbeiter
Commit-
ment*
Mitarbeiter-
zufrieden-
heit
Mitarbeiter-
motivation
Werte-
ausrichtung
Strategie-
implemen-
tierung**
Wissens-
integration
Wissens-
austausch
Abbau v.
Human-
kapital
0,506
0,442
0,530 0,326 0,360
R2=68,2%
R2=28,5%
R2=44,1%
R2=28,5%
0,751
0,358 0,307
0,475
0,491 0,734 0,327
-0,337
0,543 0,439
0,456 0,429 0,394
0,430
0,285 -0,233
0,262
-0,372
Anmerkung: In Anlehnung an Nick Bontis und Jac Fitz-Enz: Intellectual Capital ROI, 2010
* PwC et al. (2011/12) setzen nicht nur auf Commitment, sondern auf Engagement im Sinne emotionalen Bindung
** weitere Ausführungen in: Mark A. Huselid, Brian E. Becker, Richard W. Beatty: The Workforce Scorecard, 2005
Rendite
Motivationsrisiko
Ausfall- und Verfügbarkeitsrisiko
Qualifika-
tionsrisiko
Integritäts-
risiko
Anpassungs-
risiko
Austritts-
risiko
6
Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Messniveaus im Personalwesen
Anmerkung: Anonymisiertes Projektbeispiel eines international tätigen Transport- und Logistikunternehmens
Current Performance
Human capital RoI
Finanzial productivity
Employee
engagement
Function & structure
HR & People risk
Future Performance
Bringing in the right
people
Developing your
people
Motivation your
people
Efficiency and
effectiveness of HR
HR delivery model
HR activity analysis
HR capability
Additional areas of
measurement
Talent management
HR shared services
Leadership
Messung der Auswirkungen der
Mitarbeitenden
… der
Personalfunktion
… der
Kernmassnahmen
Revenue
Revenue by business
unit
Revenue by country/
region
Revenue by product
line
Full time equ. (FTE)
Full-time v part-time
Temps and casuals
Contract workers
Utilisation of overtime
Management structure
Excess absence
Average remuneration
Salary and wage
levels
Performance-related
pay
Benefits structure
Social security costs
Non-wage costs
Material costs
Facilities and
overhead costs
Costs of outsourced
activities
7
Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Rendite des Humankapitals – Wertbeitragsanalyse und Workforce Scorecard
Die steuerungsrelevanten Kennzahlen werden in der Workforce Scorecard abgebildet.
Anstatt einer Vielzahl an Daten konzentriert man sich hier nur auf einige, wenige.
Folgende Phasen sind hierzu notwendig:
Aufbau einer Human Capital Datenbasis; ggf. entlang HCR10
Nutzung statistischer Modelle und BI-Tools zur Identifizierung von Wirkzusammenhängen (lfr./kfr. Humankapital)
Aufbau einer Workforce Scorecard; Mix aus Leading Indicators und Lagging Indicatocs*
Identifikation von Zielen und Massnahmen, um die Strategieimplementierung voranzutreiben
* Mark A. Huselid; Brian E. Becker; Richard W. Beatty: The Workforce Scorecard. Managing Human Capital to Execute Strategy, 2005.
Aufbau einer flexiblen
Personaleinsatzplanung
Einführung alternativer
Arbeitszeitmodelle
Ausbau der Führungskräfte-
trainings zum Thema y
Ausbau der Ausbildungsplätze
zu MINT-Berufen
…
Humankapital Bezie.kapital Struk.kapital
8
Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Talent Analytics: Ansprache, Gewinnung und Bindung junger Talente
Aufwände Employer Branding
Unternehmenskulturanalyse
Zielgruppenanalyse
Value Proposition
Anmerkung: Anonymisiertes Projektbeispiel eines international tätigen Handelsunternehmens
Fachliche Kompetenzen
Kausalzusammenhänge
9
Analyse vorliegender Daten und Fakten;
z.B. Mengengerüste, Kostenstrukturen
Strategische, interne und externe Analyse;
v.a. Zielgruppenanalyse und
Kernkompetenzanalyse sowie
Wettbewerbsanalyse und
Umfeldanalysen
Frühzeitige Einbindung von
SchülerInnen in Praktika
und Schulprojekten
Identifizierung von Talenten,
Einbindung in Talent Pools
„schlanke“ Prozesse und
Strukturen unter Einbindung
externer Daten und Dienst-
leister (z.B. Vorselektion)
…
Monitoring des gesamten
TRM-Prozesses
Handlungsempfehlungen zur
Strategieanpassung
Ableitung und Weiterentwicklung
sog. „leading indikators“
Anmerkung: Jac Fitz-Enz schlägt mit HCM:21 ein sehr ähnliches Vorgehen vor.
Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Vorgehen zum Thema Talent Analytics im Überblick
Einbindung identifizierter
Wirkzusammenhänge
Fokussierung auf Schlüsselprofile
Aufbau einer Employer Brand,
Entwicklung einer EVP
Auswahl der richtigen Marketingkanäle