Is Hukuku Okumalari-7

Birlikte

İnsan Kaynakları Yöneticileri Derneği- Mart 2011

HoĢgeldiniz

İş Hukuku Okumaları - 7

19 Mart 2011

1

Birlikte


İstanbul Ticaret Üniversitesiİş Birliğiyle

Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Derneği

2

Birlikte


Sunum Planı

Kısa Tanıtım

Önceki etkinliklerin hatırlatması

4857 Sayılı İş Kanunu-3.Bölüm

Örnek İçtihat Kararları

3

Birlikte


Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Derneği;

İnsan Kaynakları Uzmanları ve

Yöneticilerinin bilgi birikimlerini,

tecrübelerini ve iletişim ağlarını

birbirleri ile paylaşmalarına

zemin hazırlamak amacıyla

oluşturulmuştur.

Biz Kimiz?

4

Birlikte


Moderatörler

Ali Doğan

Mali Müşavir

Albayrak Grubu

İnsan Kaynakları Grup Müdürü

Hüseyin Yavuztürk

Türkiye Hastanesi

İnsan Kaynakları ve Kalite Müdürü

5

Genel Etkinlik Takvimi

Genel Hükümler/ 1-7. Md.Birinci Bölüm

İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi/ 8-31.Md.İkinci Bölüm

Ücret/ 32-62.Md.Üçüncü Bölüm

İşin Düzenlenmesi/ 63-76.Md.Dördüncü Bölüm

İş Sağlığı ve Güvenliği/ 77-89.Md.Beşinci Bölüm

İş ve İşçi Bulma/ 90.Md.Altıncı Bölüm

Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi/ 91-97.Md.Yedinci Bölüm

İdari Ceza Hükümleri/ 98-108.Md.Sekizinci Bölüm

Çeşitli ve Geçici Son Hükümler/ 109-122.MdDokuzuncu Bölüm

6

4857 Sayılı ĠĢ Kanunu

Üçüncü Bölüm

“Ücret”(56-62. maddeler)

Dördüncü Bölüm

“İşin Düzenlenmesi”(63-65. maddeler)

7

Birlikte


4857 Sayılı ĠĢ Kanunu-Unutmayalım!!!

İş Hukuku “siyasi etkilere” açıktır.

İş Hukukunun amacı “iĢçinin korunmasıdır”

İş Hukukunda “ĠĢçi Yararına Yorum” yapılır.

8

Birlikte


ĠĢ Hukuku Uygulamaları-ĠĢ Kanunu-Md.56

ÜcretMadde-56-Yıllık ücretli iznin uygulanması

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işverentarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, taraflarınanlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çoküçe bölünebilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli veücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsupedilemez.

9

Birlikte



Ücret

Madde-56-Yıllık ücretli iznin uygulanması

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayanulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izinsüresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka biryerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususubelgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yoldageçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört günekadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerindeçalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesitutmak zorundadır.

10

Birlikte



Ücret

Madde-56-Gerekçe-1

Yıllık ücretli iznin amacının işçiyi diğer tatillere

nazaran daha fazla dinlendirmek olduğu

düşüncesi yeni tasarıda da benimsenmiştir.

Bu nedenle yıllık iznin bölünmezliği, işveren

tarafından devamlı bir şekilde verilmesi ilke olarak

kabul edilmiştir.

11

Birlikte



Ücret

Madde-56-Gerekçe-2

Ancak 54 üncü maddenin uygulamasının tarafların

anlaşması ile esnekleştirilmesinin yararlı olacağı

düşünülmüştür. Esasen mevcut yasanın aksini kabul

etmesine karşın uygulamada yıllık iznin birden fazla

bölündüğü yaygın bir uygulama olarak karşımıza

çıkmaktadır.

12

Birlikte



Ücret

Madde-56-Gerekçe-3

Bu nedenle yeni düzenlemede 54 üncü

maddedeki izin sürelerinin tarafların anlaşması

ile bir bölümü 10 günden az olmamak üzere

en çok üçe bölünebileceği kabul edilmiştir.

Böylece yıllık iznin en azından bir bölümünde

işçinin dinlendirilmesi amaçlanmıştır.

13

Birlikte



Ücret

Madde-56-Gerekçe-4

Ayrıca, işverenin yıllık izinlerle ilgili kayıtları tutma

zorunluluğu getirilmiştir.

Öte yandan mevcut yasadaki ücretsiz yol

izni, ulaşım sistemindeki gelişmeler dikkate alınarak

4 güne indirilmiş, ayrıca işçiye bu hususu belgeleme

yükümlülüğü öngörülmüştür.

14

T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAĠRESĠE. 2007/27186 - K. 2008/23893 - T. 16.9.2008

KIDEM VE ĠHBAR TAZMINATI

Yıllık İzinden Sonra İşe Gelmeyen İşçi - İzin Bitiminden Sonra İse Devamsızlığa İlişkin

Tutulmuş Herhangi Bir Tutanak Bulunmadığı/İşçinin İzne Ayrıldıktan Sonra İş Akdinin

Davalı İşveren Tarafından Haklı Neden Olmadan Feshedildiği Kabul Edileceğinden

İstemin Kabulü Gereği

YILLIK ĠZĠNDEN SONRA ĠġE GELMEME

İzin Bitiminden Sonra Devamsızlığa İlişkin Tutulmuş Herhangi Bir Tutanak Bulunmadığı -

İşçinin İzne Ayrıldıktan Sonra İş Akdinin Davalı İşveren Tarafından Haklı Neden

Olmadan Feshedildiği Kabul Edileceğinden İhbar Kıdem Tazminatının Kabulü

Gereği

Ġġ SÖZLEġMESĠNĠN FESHĠ



Gereği

ĠZĠN BĠTĠMĠNDEN SONRA ĠġE GELMEME

İzin Bitiminden Sonra Devamsızlığa İlişkin Tutulmuş Herhangi Bir Tutanak Bulunmadığı -



Gereği

15

T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAĠRESĠ

E. 2007/27186 - K. 2008/23893 - T. 16.9.2008-Devam


Davacı iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak

feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı

isteklerinde bulunmuştur. Davacı işçinin yıllık ücretli izne

gidiyorum diyerek işyerinden ayrıldığı, bir daha işyerine

gelmediği, yıllık ücretli izin bitiminden sonra işe gelmemesi ile

ilgili olarak sözlü olarak işe davet edildiği, uzlaşmanın

sağlanamadığı, iş akdinin mazeretsiz ve izinsiz gelmemesi

nedeni ile bildirimsiz olarak feshedildiği belirtilmiştir.

16

T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAĠRESĠE. 2007/27186 - K. 2008/23893 - T. 16.9.2008-Devam


Bu ifade ile davalı işvereninin davacının izne ayrıldığını kabul

ettiği ortadadır. Öte yandan davalının savunması İş

Müfettişinde verilen ifade ile çelişmektedir. Davalı

tarafından dosyaya sunulan devamsızlığa ilişkin tutanaklar

davacı işçinin izin süresi içinde kalmaktadır. İzin bitiminden

sonra ise devamsızlığa ilişkin tutulmuş herhangi bir tutanak

bulunmamaktadır. Bu durumda, olayın davacı işçinin izne

ayrıldıktan sonra iş akdinin davalı işveren tarafından haklı

neden olmadan feshedildiği sonucuna varılmaktadır. Böyle

olunca yukarıda sözü edilen kanun hükümleri uyarınca

kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü yönünde hüküm

kurulmalıdır. 17


E. 2007/27186 - K. 2008/23893 - T. 16.9.2008-Devam

KARAR

Davacı iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak

feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı

isteklerinde bulunmuştur. Davacı işçinin yıllık ücretli izne

gidiyorum diyerek işyerinden ayrıldığı, bir daha işyerine

gelmediği, yıllık ücretli izin bitiminden sonra işe gelmemesi ile

ilgili olarak sözlü olarak işe davet edildiği, uzlaşmanın

sağlanamadığı, iş akdinin mazeretsiz ve izinsiz gelmemesi

nedeni ile bildirimsiz olarak feshedildiği belirtilmiştir. Davacı iş

akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini

ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinde

bulunmuştur. 18


E. 2007/27186 - K. 2008/23893 - T. 16.9.2008-Devam

KARAR

Davalı, davacı işçinin bir uyarı sonucu işyerinde herkesin dikkatini

çekecek şekilde bağırıp işverene hakaret etmeye başladığı, daha

sonra da "ben izne gidiyorum bir daha da gelmiyorum" diyerek

işyerinden kesin olarak ayrıldığını, iş akdini kendilerinin

feshetmediğini, isteklerin yerinde olmadığını belirterek davanın

reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece tartışmanın ardından davacı işçinin kendi kararı ile

işyerinden ayrılmasını izleyen günlerde işe devam

etmemesinin, haklı nedene, mazerete veya işverence verilen izne

dayanmadığı kıdem ve ihbar tazminatı alacağının olmadığı

gerekçesi ile isteklerin reddine karar verilmiştir.

Karar davacı tarafça temyiz edilmiştir. 19


E. 2007/27186 - K. 2008/23893 - T. 16.9.2008-Devam

KARAR

Karar davacı tarafça temyiz edilmiştir. Taraflar arasındaki

uyuşmazlık iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak

feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.

Uyuşmazlığın normatif dayanakları 4857 sayılı Kanunun 25111

ve 1475 Sayılı Kanunun 14. maddeleridir. Sözü edilen

hükümlere göre davalı işveren, iş akdinin kendisi tarafından

haklı nedenle feshedildiğini veya işçinin iş akdini haksız

olarak feshettiği kanıtlamalıdır.

20


E. 2007/27186 - K. 2008/23893 - T. 16.9.2008-Devam

KARAR

Taraflarca dosyaya sunulan deliller birlikte

değerlendirildiğinde: Davacı işçinin şikayeti üzerine Çalışma

ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Çalışma Müdürlüğü İş

Müfettişi tarafından yapılan denetim esnasında tutulan

tutanakta, işveren vekilinin davacı işçinin 16.06.2004

tarihinde yıllık ücretli izne gidiyorum diyerek işyerinden

ayrıldığı, bir daha işyerine gelmediği, yıllık ücretli izin

bitiminden sonra işe gelmemesi ile ilgili olarak sözlü olarak işe

davet edildiği, uzlaşmanın sağlanamadığı, iş akdinin

30.06.2004 tarihi itibari ile mazeretsiz ve izinsiz gelmemesi

nedeni ile bildirimsiz olarak feshedildiği belirtilmiştir.21

T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAĠRESĠE. 2007/27186 - K. 2008/23893 - T. 16.9.2008-Devam

KARAR

Bu ifade ile davalı işvereninin davacının izne ayrıldığını kabul ettiği

ortadadır. Öte yandan davalının savunması İş Müfettişinde verilen

ifade ile çelişmektedir. Davalı tarafından dosyaya sunulan

17.06.2004 ve 18.06.2004 tarihli devamsızlığa ilişkin tutanaklar

davacı işçinin izin süresi içinde kalmaktadır. İzin bitimi olan

30.06.2004 tarihinden sonra ise devamsızlığa ilişkin tutulmuş

herhangi bir tutanak bulunmamaktadır. Bu durumda, olayın

davacı işçinin izne ayrıldıktan sonra iş akdinin davalı işveren

tarafından haklı neden olmadan feshedildiği sonucuna

varılmaktadır. Böyle olunca yukarıda sözü edilen kanun hükümleri

uyarınca kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü yönünde

hüküm kurulmalıdır.

Yukarıda açıklanan gerekçe ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı

isteklerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır. 22

Birlikte



Ücret

Madde-57-Yıllık izin ücreti

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine

ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak

ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.

Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da

akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli

olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için

verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak

çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerindenhesaplanır.

23

Birlikte



Ücret

Madde-57-Yıllık izin ücreti

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı

takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın

yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde

çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden

toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram

ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

24

Birlikte



Ücret

Madde-57-Gerekçe

Yıllık izin ücretine ilişkin

1475 sayılı Kanunun

54 üncü maddesi hükmü

aynen korunmuştur.

25


2008/ 19000 E., 2010/4983 K- T.25.02.2010

YILLIK ĠZĠN HAKKIİşçinin İş Sözleşmesinin Devamı Sırasında Ücrete

Dönüşmeyeceği ve Bu Haktan Vazgeçilemeyeceği - İşçinin İş Sözleşmesinin Devamı Süresinde Kullanmadığı Yıllık İzinlere

Ait Ücreti İstemesinin Mümkün Olmadığı

ĠZĠN ÜCRETĠSözleşmenin Feshi Üzerine Ödenmesi Gereken İzin Ücretinden

Taktiri İndirim Yapılamayacağı

SÖZLEġMENĠN FESHĠÜzerine Ödenmesi Gereken İzin Ücretinden Taktiri İndirim

Yapılamayacağı - İşe İade Davası Sonunda İşçinin İşe Başlatılmadığı Tarihte İş Sözleşmesi Feshedilmiş Sayıldığından İzin Ücreti Hesabında İşçinin İşe Başlatılmadığı Tarihte Olması

Gereken Ücret Dikkate Alınacağı

26

T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAĠRESĠ2008/ 19000 E., 2010/4983 K- T.25.02.2010-Devamı

YILLIK ÜCRETLĠ ĠZĠN HAKKINDAN VAZGEÇĠLEMEYECEĞĠ

Kurala Bağlandığına Göre İşçinin Daha Önce Ödenen İzin

Ücretinin İşe İade Sonunda İşçinin İşe Başlaması Halinde

İşçinin Kullanmadığı İzin Hakkına Sayılması da Doğru

Olmadığı

ĠZĠN ALACAĞI

İzin Belgeleri Yeniden Bir Değerlendirmeye Tabi Tutularak

Gerekirse Bilirkişiden Ek Rapor Alınmak Suretiyle Davacının İzin Alacağı Konusunda Yeniden Bir Karar Verilmesi

Gerektiği

27


2008/ 19000 E., 2010/4983 K- T.25.02.2010-Devamı

ÖZET

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma, izin, ücret alacaklarının ödetilmesine karar

verilmesini istemiştir. Sözleşmenin feshi üzerine

ödenmesi gereken izin ücretinden taktiri indirim

yapılması doğru değildir. İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi

feshedilmiş sayıldığından izin ücreti hesabında

işçinin işe başlatılmadığı tarihte olması gereken

ücret dikkate alınmalıdır.

28


2008/ 19000 E., 2010/4983 K- T.25.02.2010-Devamı

ÖZET

İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz

devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de

hak kazanılması söz konusu olmaz. Daha önce işçiye

kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin

ücretleri de işverence geri istenebilir. 4857 sayılı İş

Kanununun 53. maddesinde işçinin yıllık ücretli izin

hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına

göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin işe iade

sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin

kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz.

29

T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAĠRESĠ2008/ 19000 E., 2010/4983 K- T.25.02.2010-Devamı

ÖZET

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı

olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete

dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez, işçinin iş

sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait

ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş

sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun

tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır. Somut olayda

davalı işveren temyiz aşamasında davacının yıllık izinlerini

kullandığına ilişkin imzalı izin belgeleri ibraz etmiştir. Bu izin

belgeleri davacıya gösterilerek diyecekleri sorulmalıdır. İzin

belgeleri yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak

gerekirse bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle davacının izin

alacağı konusunda yeniden bir karar verilmelidir.

30

Birlikte



Ücret

Madde-58-Ġzinde çalıĢma yasağı

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin

süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı

anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine

ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

31

Birlikte



Ücret

Madde-58-Gerekçe

Yıllık izin ücretine ilişkin


55 inci maddesi hükmü

aynen korunmuştur.

32

Birlikte



Ücret

Madde-59-SözleĢmenin sona ermesinde izin ücreti

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halindeişçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine aitücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerindenkendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkinzamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibarenbaşlar.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci maddegereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllıkücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

33

Birlikte



Ücret

Madde-59-Gerekçe

İş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin hak

kazanıp da kullanmadığı yıllık izin ücretine ilişkin

1475 sayılı Kanunun 56 ncı maddesi esas

itibarıyla korunmuş, ancak yıllık izin ücretine

ilişkin zamanaĢımı süresine açıklık getirilmiştir.

34

Birlikte



Ücret

Madde-59-Açıklama

Bir işçi, iş akdi sona erdikten sonra 5 yıl içinde dava açmak koşulu ile senelik izinlerin

tamamının ücretini isteyebilir.

İşçi emekli olmuş ama işyerinde çalışmaya devam etmiş ise, iş akdi kesintiye uğramamış

demektir. Yani izin ücreti zamanaşımına uğramaz.

35

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAĠRESĠ

E. 2004/14044-K. 2005/4568-T. 17.2.2005

YILLIK ÜCRETLĠ ĠZĠN ALACAĞI

Fesih Tarihinde Muaccel Olduğundan Zamanaşımının bu Tarihten Hesaplanması Gereği

ZAMANAġIMI

Yıllık Ücretli İzin Alacağı Fesih Tarihinde Muaccel Olduğundan Zamanaşımının Bu Tarihten Hesaplanması Gereği

ÖZET

Dava, işçilik alacaklarının tahsili talebine ilişkindir. Yıllık ücretli izin alacağı fesih tarihinde muaccel olur. Bu nedenle

zamanaşımı süresi de fesih tarihinden itibaren hesaplanmalıdır. Davacı davasını fesihten hemen sonra ve

zamanaşımı süresi içinde açtığından yıllık ücretli izin alacağında bir zamanaşımı süresi söz konusu olmaz.

36

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAĠRESĠE. 2008/6448 - K. 2009/23296 - T. 17.9.2009

ĠġÇĠLĠK ALACAĞINDA ZAMANAġIMI

Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı İçin 10 Yıllık Zamanaşımı

Öngörüldüğü/Hizmet Akdinin Feshedildiği Tarihten Başlayacağı -

Ücret Alacağının İse 5 Yıllık Özel Zamanaşımına Tabi Olduğu

ZAMANAġIMI DEF'Ġ

İş Hukukundan Kaynaklanan Tazminat İsteklerinin 10 Yıllık Ücret

Taleplerinin İse 5 Yıllık Süreye Tabi Olduğu - Davacının Islah

Dilekçesine Karşı Davalının Zamanaşımı Def'inde

Bulunduğu/Alacakların Belirlenmesi İçin Gerekirse Bilirkişiden Ek

Rapor Alınacağı

ON YILLIK ZAMANAġIMI SÜRESĠİşçinin Kıdem ve İhbar Gibi Tazminat Talepleri İçin Öngörüldüğü

BEġ YILLIK ZAMANAġIMI SÜRESĠ4857 S.K.'da İşçinin Ücret Alacağı İçin Öngörüldüğü

37

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAĠRESĠE. 2008/6448 - K. 2009/23296 - T. 17.9.2009-Devam

ÖZET

Taraflar arasında işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı

konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Zamanaşımı başlangıcına esas

alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi

açısından hizmet aktinin feshedildiği tarihtir.

Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin

davalar, hakkın doğumundan itibaren, on yıllık zamanaşımına tabi

tutulmuştur. Keza tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal

tazminat, kötü niyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, eşit işlem

borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, maddi ve manevi

tazminat, belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan

tazminat, askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat

istekleri 10 yıllık zamanaşımına tabidir. İşçi ücretinin 5 yıllık özel bir

zamanaşımı süresine tabi olduğu İş Kanununda açıkça belirtilmiştir.

38

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAĠRESĠE. 2008/6448 - K. 2009/23296 - T. 17.9.2009-Devam

ÖZET

Somut olayda davalı vekili, davacının ıslah dilekçesine karşı

süresinde zamanaşımı def' inde bulunmuştur. Islah tarihine göre

davacının bir kısım fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel

tatil çalışma ücret alacakları zamanaşımına uğramıştır. Gerekirse

bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle davacının ıslah tarihine göre

zamanaşımına uğrayan alacakları belirlenerek oluşacak

sonucuna göre bu alacaklara hükmetmek gerekir.

39

Birlikte



Ücret

Madde-60-Ġzinlere iliĢkin düzenlemeler

Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yılboyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin nesuretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlıtutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işverentarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerinkullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverencetutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve SosyalGüvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak biryönetmelikle gösterilir.

40

Birlikte



Ücret

Madde-60-Gerekçe

Yıllık izinlere ilişkin


57 nci maddesi

hükmü aynen korunmuştur.

41

42

Birlikte



Ücret

Madde-61-Sigorta primleri

Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler

üzerinden iĢ kazaları ile meslek hastalıkları primleri

hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal

Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve

işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.

43

Birlikte



Ücret

Madde-61-Gerekçe


59 uncu maddesi

hükmü aynen korunmuştur.

44

Birlikte



Ücret

Madde-61-Gerekçe-Mütalaa

5510 sayılı Kanun 80 ve 105. maddeleri gereği, 01.10.2008

tarihinden sonra 4857 sayılı İş Kanunu 61.maddesi

kanaatimizce hükümsüz hale gelmiştir.

01.10.2008 tarihinden sonra yıllık izin süresi için ödenecek

ücretler üzerinden iş kazası ve meslek hastalığı primi

kesilmektedir.

01.10.2008 tarihinde itibaren kanaatimce hükümsüz hale

gelen 4857 sayılı İş Kanunu 61.maddesinin kanun değişikliği

ile yürürlükten kaldırılması gerekir.

45

Birlikte



Ücret

Madde-62-Ücretten indirim yapılamayacak haller

Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin

yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya

işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi

nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi

birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi

ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme

yapılamaz.

46

Birlikte



Ücret

Madde-62-Gerekçe


60 ıncı maddesi

hükmüne açıklık getirilmiştir.

47


2001/19469 E., 2002/4655 K- T.21.03.2002

ĠHBAR VE KIDEM TAZMĠNATI

İşverenin Dava Tarihinden Önce Davacının Banka

Hesabına Yatırması - Bu Miktar Alacaklarla İlgili Davanın

Reddi Gereği

KIDEM TAZMĠNATI

İşverenin Dava Tarihinden Önce Davacının Banka

Hesabına Yatırması - Bu Miktar Alacakla İlgili Davanın

Reddi Gereği

ÜCRET

İşçi ve İşverenin Anlaşarak Her Zaman Ücrette İndirim

Yapabilecekleri

05 Mart 2011 48


2001/19469 E., 2002/4655 K- T.21.03.2002-Devam

KARAR

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı

kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin

kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı 28.12.1999 tarihinden itibaren yürürlüğe giren 1 yıl süreli

hizmet akdine dayanarak bakiye süre ile ilgili ücret alacağı

isteğinde bulunmuş, bu sözleşmenin hile, ikrah altında

imzalatıldığını da ifade etmemiştir. Böyle olunca sözleşmenin

geçerliliği davacı tarafından da kabul edilmiştir. Mahkemece

İş Yasasının 60. maddesi hükmü gereği ücretten indirim

yapılamayacağı gerekçesiyle sözleşmede belirlenen ücrete

değer verilemeyeceği sonucuna varılmışsa da bu hüküm

işverenin tek taraflı olarak ücrette indirim yapamayacağı

yasağı ile ilgilidir.

05 Mart 2011 49


2001/19469 E., 2002/4655 K- T.21.03.2002-Devam

KARAR

Taraflar anlaşarak her zaman ücrette indirim yapabilirler. Bu

nedenlerle belirli süreli bu hizmet akdindeki 838.555.000 TL.lik

ücrete itibar edilerek dava konusu alacakların belirlenmesi

gerekir.

İşveren dava tarihinden önce davacının banka hesabına

ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve izin ücreti alacaklarına

karşılık para yatırmıştır. Bu meblağlar bankaya yatırıldığı

tarihte davacının uhdesine geçtiğinden ve banka

hesabından bu paraların davacıya ödeme talimatı

bulunduğu bildirildiğinden ve davacı tarafından da bu

paraların ödenmesinin ibraname verme zorunluluğuna

bağlandığı kanıtlanmadığından bankaya yatırılan bu miktar

alacaklarla ilgili davacının davasının reddi gerekir. 05 Mart 2011 50


2001/19469 E., 2002/4655 K- T.21.03.2002-Devam

KARAR

Mahkemece yapılacak iş, yukarıda belirtilen esaslara

göre davacının alacağının kalıp kalmadığını saptamak

ve sonucuna göre karar vermek gerekir.

05 Mart 2011 51

4857 Sayılı ĠĢ Kanunu

Dördüncü Bölüm

“İşin Düzenlenmesi”(63-65. maddeler)

52

Birlikte



ĠĢin Düzenlenmesi

Madde-63-ÇalıĢma Süreleri

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksikararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüdebölünerek uygulanır.

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanınçalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekildedağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışmasüresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu işsözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.

Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışmave Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikledüzenlenir.

Sağlık kuralları bakımından günde ancak yedibuçuk saat ve daha azçalışılması gereken işler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile SağlıkBakanlığı tarafından müştereken hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.

53

Birlikte



ÇalıĢma SüreleriMadde-63-Gerekçe-1

Maddede genel bakımdan çalışma süresi haftada en

çok 45 saat olarak muhafaza edilmiştir. Ancak, Türk iş

hukuku öğretisinde en çok eleştirilen ve uygulamada

da, yasaya aykırı olmasına rağmen farklı

düzenlemelerin getirildiği bilinen, haftalık çalıĢma

süresinin iĢ günlerine eĢit ölçüde bölünmesi kuralına

esneklik getirilerek, sözleşmelerle haftalık normal

çalışma süresinin işyerinde haftanın çalışılan günlerine

farklı bir Ģekilde dağıtılabileceği kabul edilmiştir.

54

Birlikte



ÇalıĢma Süreleri

Madde-63-Gerekçe-2

Bu halde, işçilerin sağlıklarını korumak amacıyla, Avrupa Birliği’nin 23 Kasım 1993 tarih ve 93/104 sayılı Direktifine uygun olarak, 24 saat içinde

işçiye kesintisiz 12 saatlik bir dinlenme olanağı sağlayacak şekilde günlük çalışma süresinin bir işçi için en fazla ara dinlenmeleri hariç 11 saat olması

ve ortalama haftalık çalışma süresinin de, fazla çalışmalar dahil olmak üzere, 48 saati

aşamayacağı hükmü getirilmiştir.

55

Birlikte




Haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılması durumunda, o işyerinde bir

işçi;

Haftada 6 gün çalışılıyorsa haftada en çok

11 X 6 = 66 saat,

Haftada 5 gün çalışılıyorsa haftada en çok

11 X 5 = 55 saat

çalıştırılabilecektir.

Böylece, çeşitli nedenlerle işyerlerinde

“yoğunlaştırılmış iş haftası” uygulanabilecektir.

56

Birlikte




Bu tür çalışmalarda işverene iki aylık bir denkleştirme süresi

tanınmıştır. Bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar

artırılabilir. Bu şekilde, yoğunlaştırılmış iş haftasından sonraki

haftalarda işveren işçiyi daha az sürelerle çalıştırması

durumunda, işçiye fazla çalışma ücreti ödemek zorunda

kalmayacaktır. Buna göre, örneğin haftanın 5 günü

çalışılan bir işyerinde işçi üç hafta boyunca haftalık toplam

55 saat çalışmışsa, daha sonraki üç hafta boyunca

haftada 35 saat çalıştırılmak suretiyle, haftalık ortalama

çalışma süresi olan 45 saat aşılmamış olacaktır.

57

Birlikte




Madde-63-Gerekçe-4-Örnek

3 hafta haftalık 55 saat

Toplam 55+55+55 = 165 saat

Sonraki 3 hafta haftalık 35 saat

Toplam 35+35+35 = 105 saat

165 saat+105 saat = 270 saat

270 saat/6 hafta = 45 saat

58

Birlikte




Madde-63-Gerekçe-4-Örnek

3 hafta haftalık 66 saat

Toplam 66+66+66 = 198 saat

Sonraki 3 hafta haftalık 24 saat

Toplam 24+24+24 = 72 saat

198 saat+72 saat = 270 saat

270 saat/6 hafta = 45 saat

59

Birlikte




Madde-63-Gerekçe-5

İş sürelerinin maddede geçen esaslar

çerçevesinde uygulama şekilleri, çıkarılacak

yönetmelikte gösterilecektir.

Maddenin son fıkrasında ise, günde ancak 7,5 saat

ve daha az çalışılması gereken işlerin Çalışma ve

Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığının

ortaklaşa hazırlayacakları yönetmelikle belirleneceği hükmüne yer verilmiştir.

60

Birlikte




Madde-63-Gerekçe-6

Toplam 13 maddeden oluşan

06 Nisan 2004 Tarihli Resmi Gazete

Sayı: 25425

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından;

ĠĢ Kanununa ĠliĢkin ÇalıĢma Süreleri Yönetmeliği

61

T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULUE. 2006/9-107- K. 2006/144 - T. 5.4.2006

ĠġYERĠNDE AYDA 10 GÜN 24 SAAT ÇALIġAN ĠġÇĠ

Günlük Çalışması 11 Saat Olan İşçinin 1 Haftada 77 Saat

Çalıştığı Kabul Edilerek 1475 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde

Fazla Çalışma Ücreti Hesaplanması Gereği

FAZLA ÇALIġMA ÜCRETĠ

İşyerinde Ayda 10 Gün 24 Saat Çalışan İşçi - Günlük Çalışması

11 Saat Olan İşçinin 1 Haftada 77 Saat Çalıştığı Kabul

Edilerek 1475 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde Fazla Çalışma

Ücreti Hesaplanması Gereği

DENKLEġTĠRME KURALI

İşçinin 4857 Sayılı Yasa Dönemindeki Çalışması İçin Anılan

Yasanın 63. Maddesi Gereğince Bir Denkleştirme Söz Konusu

Olduğu

05 Mart 2011 62

T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULUE. 2006/9-107- K. 2006/144 - T. 5.4.2006-Devam

ÖZET

İşyerinde 1 ayda 10 gün çalışan ve günlük çalışması 11 saat olan işçinin 1 haftada 77 saat çalıştığı kabul edilerek, 1475

Sayılı İş Kanunu çerçevesinde fazla çalışma ücreti hesaplanmalıdır.

İşçinin 4857 Sayılı Yasa dönemindeki çalışması için anılan yasanın 63. maddesi gereğince bir denkleştirme söz konusu

olur.

DAVA

Taraflar arasındaki "Alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 9. İş Mahkemesince davanın

kısmen kabulüne dair verilen 8.12.2004 gün ve 2004/994-939 sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi

üzerine. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16.6.2005 gün ve 2005/10088-22571 sayılı ilamı ile;

05 Mart 2011 63

http://www.kazanci.com/kho2/ibb/files/9hd-2005-10088.htm





Dava fazla mesai ve vardiya primi alacağına ilişkindir. İstekler hüküm altına alınmış karar davalı vekiline temyiz edilmiştir.

Davacının ayda on gün, günde 24 saat süre ile davalı İdare bünyesinde radyoling istasyonunda güvenlik görevlisi olarak

çalışmak üzere görevlendirildiği" konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır.

İstek konusu dönem 15.2.2002 -1.8.2004 tarihleri arasıdır.

Söz konusu sürenin bir kısmı 1475 sayılı İş Kanunu diğer kısmı halen yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu dönemine rastlamaktadır.

1475 sayılı İş Kanunun 61. maddesine göre genel bakımından iş süresi haftada en çok 45 saattir Bu süre üst sınırdır. 45 saatin üstünde

yapılan çalışmalar fazla çalışma sayılır.

4857 sayılı İş Kanunun 63. maddesince ilke olarak çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiş devamında tarafların

anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi işyerlerinde haftanın çalışılar günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı

şekilde dağıtılabileceği ifade edilmiştir. 05 Mart 2011 64


Aynı Kanunun 41. maddesine göre fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar

çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 63. madde hükmüne

göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma

süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda

toplam 45 saati aĢsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Davacı işçi yanında diğer bir işçi ile nöbet tutmaktadır. Normal olarak günlük

24 saat çalıĢmanın 12 saatinde bir iĢçi kalan sürede diğer iĢçinin çalıĢtığı

varsayılır. Çalışılan bu süre içerisinde bir saatin zorunlu yemek ve diğer

ihtiyaçlar için harcandığı göz önüne alındığında davacı işçinin günlük

çalışma süresi 11 saati aĢmaz. Haftada çalışılan süre 77 saat eder. İkinci

haftaya sarkan günler için günlük 11 saatten haftalık 33 saat çalışma

mevcuttur. Gerek 1475 sayılı gerek 4857 sayılı Kanun döneminde haftalık

çalışma süresi 45 saat kabul edildiğinden davacı işçinin 1475 sayılı Kanun

döneminde birinci haftanın fazla çalışması 32 saatten hesaplama gerekir.

10 günlük sürenin ikinci haftaya sarkan üç gün için haftalık 45 saati aşan

bir çalışması bulunmadığından anılan günler için fazla çalışma ücreti

ödenmez. 05 Mart 2011 65


Davacı işçinin 4857 sayılı Kanun dönemindeki çalışması için örtülü bir

denkleĢtirme söz konu olur. Çünkü anılan dönemde davacı işçi günde 11

saati aşan bir çalışması bulunmamaktadır. Her ay 10 gün çalıştığından

kalan 20 gün için 4857 sayılı Kanunun 63.maddesi gereğince

denkleştirmenin varlığı kabul edilir. Mahkemece aksine düşünce ile yazılı

şekilde hesaplama yapılması bozmayı gerektirmiştir.

Davacının, Kapsam Dışı Personel Yönetmeliğinin 12. maddesinde belirtilen

vardiyalı çalışmalara ilişkin koşullara uygun bir çalışması bulunmadığından

vardiya primi isteği reddolunması gerekirken kabulü de ayrı bir bozma

nedeni sayılmalıdır... ) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri

çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki

kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz

edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği

görüşüldü:

05 Mart 2011 66


KARAR

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve

kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre ve özellikle davalı vekilinin bilirkişi raporuna itiraz dilekçesinde de

belirttiği üzere, davacının radyolink istasyonlarında ikili ekipler

halinde uyku ve zorunlu ihtiyaçlar için gerekli olan süre nazara

alındığında, günde 14 saat çalışıldığının kabulü ile Yüksek Dairenin

bozma kararında belirtilen ilkeler gözetilerek, fazla mesai ücreti yönünden alacak hesabının yapılması gerekmesine karşın, temyiz

edenin sıfatı ile bu hususun. "kanun yoluna başvurma, kanun

yoluna başvuranların durumunu ağırlaştıramaz" şeklinde özetlenen

kuralın ve "aleyhe bozma yasağının" kapsamında bulunması

karşısında, Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken. önceki kararda direnilmesi

usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

05 Mart 2011 67

T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULUE. 2009/636 - K. 2010/36856 - T. 9.12.2010

KIDEM VE ĠHBAR TAZMĠNATI

Üçlü Vardiya İle Çalışma Yapılan İşyerlerinde Kural Olarak Fazla Çalışma Yapıldığından Söz Edilemeyeceği - Fakat Vardiya Saatlerinden Fazla

Çalışıldığının Her Türlü Delille İspatı da Mümkün Olduğu

ÜÇLÜ VARDĠYA ĠLE ÇALIġMA YAPILAN ĠġYERLERĠ

Kural Olarak Fazla Çalışma Yapıldığından Söz Edilemeyeceği - Fakat Vardiya Saatlerinden Fazla Çalışıldığının Her Türlü Delille İspatı da

Mümkün Olduğu

FAZLA ÇALIġMA

Kıdem ve İhbar Tazminatı - Üçlü Vardiya İle Çalışma Yapılan İşyerlerinde Kural Olarak Fazla Çalışma Yapıldığından Söz Edilemeyeceği/Fakat Vardiya Saatlerinden Fazla Çalışıldığının Her Türlü Delille İspatının da

Mümkün Olduğu

GÜNLÜK ARA DĠNLENME SÜRESĠ

Hükme Esas Alınan Bilirkişi Raporunda Yarım Saat Olarak Kabulü ve Fazla Çalışma Süresi Hesabında Hafta Tatilinde Çalışılan Sürelerin de Dahil

Edilmesinin Hatalı Olduğu05 Mart 2011 68

T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULUE. 2009/636 - K. 2010/36856 - T. 9.12.2010-Devam

İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar

sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenmesi 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre

kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım

saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedibuçuk saatlik

çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesi hükmüne göre

günlük çalışma süresi 11 saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik

ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok 11 saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde

11 saate kadar olan çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saat ve daha fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat

olarak verilmelidir.

05 Mart 2011 69


İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde

ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi halinde bu süre

içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi

verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi

süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya

zorlanamaz.

Ara dinlenmesi için kural olarak ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı tanınmamışsa, işçinin

normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati

aşan kısmını oluşturması halinde, fazla çalışma sayılmalı ve zamlı

ücreti ödenmelidir. İşçinin ara dinlenme süresinde çalışıp

çalışmadığı, işyerinin özelliği de dikkate alınarak araştırılmalı ve buna göre ücret hakkının olup olmadığı belirlenmelidir.

05 Mart 2011 70


Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır.

Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun

kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla

ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını

kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla

kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme

süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya

aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru

olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir

zamanda amaca uygun kullandırılması gerekir.

(Yargıtay 9. HD 17.11.2008 gün 2007/35281 E, 2008/30985 K.)

05 Mart 2011 71

Birlikte



ĠĢin düzenlenmesi

Madde-64-Telafi ÇalıĢması

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerdenönce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerleişyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altındaçalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ilekendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayansüreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışmaveya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.

Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşuluile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışmasıyaptırılamaz.

72

Birlikte



Telafi ÇalıĢmasıMadde-64-Gerekçe

Uygulamada işverence işçiler ve/veya sendika ile anlaşmak suretiyle

ya da bizzat işçilerin talebi üzerine, özellikle ulusal bayram genel

tatil günlerinden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi halinde

daha sonraki günlerde yaptırılan telafi çalışmalarının hangi hallerde

yaptırılabileceği belirtildikten sonra, bu telafi çalışmasının ne kadar

süre içinde ve bir günde en fazla kaç saat olabileceği hüküm

altına alınarak telafi çalışmalarına bir düzen getirilmesi

amaçlanmıştır.

Maddede ayrıca, telafi çalışmalarının fazla çalışma veya fazla

sürelerle çalışma sayılmayacağı açıkça belirtilmek

suretiyle, uygulamada ortaya çıkabilecek tereddütler giderilmek

istenmiştir.

73

Birlikte




Madde-65-Kısa ÇalıĢma ve Kısa ÇalıĢma Ödeneği

Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık

çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya

işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduranişveren, durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş

Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile

bildirir. Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik

Bakanlığınca yapılır. Bunun usul ve esasları bir yönetmelikle

belirlenir.

74

Birlikte





Yukarıda belirtilen nedenlerle işyerinde geçici olarak en az dört

hafta işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere

çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneğiödenir. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve

herhalde üç ayı aşamaz. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak

kazanabilmesi için, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme

gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını

yerine getirmesi gerekir.

75

Birlikte





Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarı

kadardır.

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen

geçici olarak durması halinde, işsizlik ödeneği ödemeleri 24 üncü

maddenin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddede öngörülen

bir haftalık süreden sonra başlar.

76

Birlikte





Kısa çalışma ödeneği aldığı süre içinde işçinin hastalık ve analık

sigortasına ait primler İşsizlik Sigortası Fonu tarafından 2/3 oranında

Sosyal Sigortalar Kurumuna aktarılır. Bu primler, sigorta primlerinin

hesabında esas alınan en alt kazanç sınırı üzerinden hesaplanır.

İşçi, işsizlik ödeneğinden yararlanma süresini doldurmadan tekrar

işe başlar ve işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı

Kanunun öngördüğü koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa

çalışma ödeneği aldığı süre çıkarıldıktan sonra, daha önce hak

ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik

ödeneğinden yararlanır.

77

Birlikte





Kısa çalışma ödeneğinin ödeme süresi içinde ödenmesi gereken

geçici iş göremezlik ödeneğinin miktarı kısa çalışma ödeneğinin

miktarından fazla olamaz. Geçici iş göremezlik ödeneğininödendiği dönemde, bu maddede öngörülen hastalık ve analık

sigortası primi ödenmez.

78

Birlikte



Kısa ÇalıĢma ve Kısa ÇalıĢma Ödeneği

Madde-65-Gerekçe-1

Özellikle genel ekonomik krizlerde ve zorlayıcı

sebeplerle çalışma hayatında sıkça görülen

işçilerin ücretsiz izine çıkarılması

durumunda, işçilere sınırlı da olsa bir gelir

güvencesi sağlamak amacıyla, “kısa çalıĢma”

ve “kısa çalıĢma ödeneği” kavramları getirilerek

bunlarla ilgili düzenlemeler yapılmıştır.

79

Birlikte




Madde-65-Gerekçe-2

Her şeyden önce, kısa çalışmaya hangi hallerde

başvurulabileceği belirlenmiş ve bunlar “ekonomik

kriz” ve “zorlayıcı sebep” olarak sınırlandırılmıştır.

Dolayısıyla, zorlayıcı bir sebep dışında, işveren ancak

ülke çapındaki bir ekonomik kriz

nedeniyle, işyerindeki haftalık çalışma sürelerini

geçici olarak önemli ölçüde azaltması kısa çalışma

olarak nitelenecektir.

80

Birlikte




Madde-65-Gerekçe-3

Ekonomik ya da yönetsel veya organizasyona dayalı olarak

o işyerinin kendisinden kaynaklanan

bir krize girmesi yahut pazara bağlı olarak

sektörel bir kriz o işyerinde kısa çalışma yapılmasını haklı

gösterecek nedenlerden değildir.

Kısa çalışma nedenleri ve uygulanması ile ilgili uyuşmazlıkların

çözümü için İş Mahkemeleri Kanununun 1 inci maddesine

uygun olarak İş Mahkemeleri görevli olacaktır.

81

Birlikte




Madde-65-Gerekçe-4

Ekonomik krizin ne olduğunun ilgili kuruluşların görüşleri

alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca

belirlenmesi öngörülmüştür.

Maddede kısa çalışma ödeneği işsizlik ödeneği ile

irtibatlandırılarak, kısa çalışma ödeneğine hak

kazanma koşulları, bu ödeneğin miktarı, ödemenin

başlangıcı ve ödeme süreleri işsizlik ödeneğine

paralel bir şekilde düzenlenmiştir.

82

Birlikte




Madde-65- Özet Bilgi

İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için;

a. İşyerinde genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle haftalık

çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında

azaltılması veya faaliyetin kısmen veya tamamen durmasına

neden olan sebeplerin en az dört hafta sürmüş olması.

b. Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki

haftalık çalışma sürelerini geçici olarak en az üçte bir oranında

azaltan veya faaliyetini tamamen veya kısmen durduran

işverenin talebinin Bakanlıkça uygun bulunması,

83

Birlikte




Madde-65- Özet Bilgi

c. Kısa çalışmanın başladığı tarihte, işçilerin son 120 gün prim

ödeyerek sürekli çalışmış ve son üç yıl içinde en az 600 gün

sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olması,

d. İşçinin Kısa Çalışma Ödeneği Bildirgesi ile birlikte işyerinin bağlı

bulunduğu yerdeki İŞKUR birimine müracaat

etmesi, gerekmektedir.

84

Birlikte




Madde-65- Özet Bilgi-T.K.

e. Kısa çalışma ödeneği İşsizlik Sigorta Fonundan karşılanır.

f. Sigortalının Kısa Çalışma Ödeneği; sigortalının son 12 aylık PEK

tutarları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brtüt

kazancın %60’ı dır (477,90.-TL) ve asgari ücretin %150’sinden

yukarı olamaz kaidesi getirilmiştir (1.194,75.-TL).

g. Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta

belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür.

h. Ödeneğin süresini 6 aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden

mahsup edilip edilmeyeceğine Bakanlar Kuruluna yetkilidir.

85

Birlikte


Gerekçeli ve Ġçtihatlı ĠĢ Kanunu Yorumu

Prof. Dr. Müjdat Şakar

Yaklaşım Yayınları

----------------------

ĠĢ Hukukunda ÇalıĢma Süreleri

Tahsin Sınav-Arif Temir-Murat Kala

Yaklaşım Yayınları

----------------------

ĠĢ Kanunu Uygulama Rehberi

Bekir Geçer / SGK Müfettişi

Dr. Cahit Evcil / SGK Müfettişi

Datassist Yayınları

Yararlanılan Kaynaklar

86

Birlikte


Teşekkür ederiz…

87

Birlikte


www.birlikteik.com

[email protected]

[email protected]

[email protected]

88

Business

Is Hukuku Okumalari-7