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Implicaciones de la gestión por competencias en la implementación y certificación del sistema de gestión de calidad
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GESTIÓN HUMANA BASADA EN COMPETENCIAS: SU IMPORTANCIA EN
LA ESTRATEGIA CORPORATIVA
Módulo“La Gestión por Competencias en la
Certificación de Calidad”
Diplomado “Gestión Humana Basada en Competencias: Su importancia en la Estrategia Corporativa”
Módulo “La Gestión por Competencias en la Certificación de Calidad”Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009
Orientador
ALVARO HERRERA MURGUEITIO
Diplomado “Gestión Humana Basada en Competencias: Su importancia en la Estrategia Corporativa”
Módulo “La Gestión por Competencias en la Certificación de Calidad”Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009
PRESENTACIPRESENTACIÓÓN DE N DE
LOS PARTICIPANTESLOS PARTICIPANTES
ACUERDOSACUERDOS
�� NombreNombre�� ProfesiProfesióónn�� EmpresaEmpresa�� CargoCargo�� MisiMisióón en la empresan en la empresa�� ExpectativasExpectativas
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OBJETIVOS DEL MÓDULO - COGNITIVOS -Al terminar el módulo los participantes podrán:
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CONTENIDO DEL MÓDULO
1. Normas de los sistemas de gestión
y competencias.
2. Gestión humana: enfoque basado
en procesos.
3. Enfoques de competencias.
4. Modelo de gestión.
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UNA REFLEXIÓN INICIALUNA REFLEXIUNA REFLEXIÓÓN INICIALN INICIAL
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NORMAS DE LOS SISTEMAS DE
GESTIÓN Y COMPETENCIAS
NORMAS DE LOS SISTEMAS DE NORMAS DE LOS SISTEMAS DE
GESTIGESTIÓÓN Y COMPETENCIASN Y COMPETENCIAS
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SISTEMAS DE GESTISISTEMAS DE GESTIÓÓNN
� SGC: Norma ISO 9001:2008
Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003)
� SGA: Norma ISO 14001:2004
� SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000
� SGRSE: Norma ISO 26000:2009
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NORMA ISO 9001:NORMA ISO 9001: (2000) (2000) 2008 2008 (octubre)(octubre)
6. GESTIÓN DE LOS RECURSOS
6.2. RECURSOS HUMANOS
6.2.1. GENERALIDADES
El personal que realice trabajos que afecten a la (calidad)conformidad con los requisitos del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas.
NOTA. La conformidad con los requisitos del producto puede verse afectada
directa o indirectamente por el personal que desempeña cualquier tarea dentro del sistema de gestión de la calidad. Continúa …
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6.2.2. COMPETENCIA, FORMACIÓN Y TOMA DE CONCIENCIA Y FORMACIÓN
La organización debe:
a) Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afectan a la (calidad)conformidad con los requisitos del producto
b) cuando sea aplicable, proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria(satisfacer dichas necesidades)
Continúa …
NORMA ISO 9001:NORMA ISO 9001: (2000) (2000) 2008 2008 (octubre)(octubre)
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c) Asegurarse que se han alcanzado las competencias
necesarias (evaluar la eficacia de las acciones
tomadas)
d) asegurarse de que su personal es consciente de la
pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo
contribuyen al logro de los objetivos de la calidad
e) Mantener registros apropiados de la educación,
formación, habilidades y experiencia
Continuación . . .
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NORMA ISO 9004:2000NORMA ISO 9004:20006.2.2.1 Competencia
� Asegurarse que dispone de competencia necesaria.� Análisis necesidades competencia presentes y futuras.
Necesidades de competencia:
• Demandas futuras.
• Necesidades de sucesión: dirección y fuerza laboral,
• Cambios en procesos, herramientas y equipos.
• Evaluación de competencia individual.
• Requisitos legales y reglamentarios y normas.Continúa …
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6.2.2.2 Toma de conciencia y formación
• Objetivo: proporcionar conocimientos y habilidades que,
junto con la experiencia, mejoren su competencia.
• Considerar:Experiencia del personal.
Los conocimientos tácitos y explícitos,
Las habilidades de liderazgo y gestión,
Las herramientas de planificación y mejora,
La creación de equipos,
La resolución de problemas,
Las habilidades de comunicación,
La cultura y el comportamiento social,
El conocimiento de los mercados - requerimientos de clientes.
La creatividad y la innovación. Continúa …
… Continuación
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NORMA ISO 10015:2003NORMA ISO 10015:2003Necesidades de mejorar
Análisis de lasnecesidades
de la organización
Otras necesidades
Necesidades relacionadas con la competencia
Otras necesidades
Necesidadesde la formación
FORMACIÓNMEJORA DE LA CALIDAD A TRAVÉS DE LA FORMACIÓN
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NORMA ISO 14001:2004NORMA ISO 14001:2004
4.4.2 COMPETENCIA, FORMACIÓN Y TOMA DE CONCIENCIA
“La organización debe asegurarse de que cualquier persona
que realice tareas para ella o en su nombre, que
potencialmente pueda causar uno o varios impactos
ambientales significativos identificados, sea competente
tomando como base una educación, formación o experiencia
adecuados, y debe mantener los registros asociados.Continúa …
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…
� Identificar necesidades de formación relacionadas con:
� aspectos ambientales y
� su sistema de gestión ambiental.
� proporcionar formación o emprender otras acciones:
� para satisfacer estas necesidades, y
� mantener los registros asociados.
… Continuación
Continúa …
1 2 3 4 5 6
A 1A 2A 3A 4A 5A 6A
B 1B 2B 1B 2B 1B 2B
C 1C 2C 1C 2C 1C 2C
D 1D 2D 1D 2D 1D 2D
E 1E 2E 1E 2E 1E 2E
F 1F 2F 1F 2F 1F 2F
1 2 3 4 5 6
A 1A 2A 3A 4A 5A 6A
B 1B 2B 1B 2B 1B 2B
C 1C 2C 1C 2C 1C 2C
D 1D 2D 1D 2D 1D 2D
E 1E 2E 1E 2E 1E 2E
F 1F 2F 1F 2F 1F 2F
A
B
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Establecer y mantener procedimientos para que empleados o
personas que trabajan en su nombre tomen conciencia:
a) importancia de conformidad con política ambiental y
procedimientos y requisitos del SGA;
b) aspectos ambientales significativos, impactos ambientales reales
o potenciales y beneficios asociados con el desempeño personal;
c) funciones y responsabilidades para logro de conformidad con
requisitos del SGA; y
d) Consecuencias de desviarse de procedimientos.
… Continuación
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NORMA OHSAS 18001:2000NORMA OHSAS 18001:2000
4.4.2 ENTRENAMIENTO, CONCIENTIZACIÓN
Y COMPETENCIA
. . .
El personal debe ser competente para realizar las
tareas que puedan tener impacto sobre S & SO en el
sitio de trabajo. La competencia se debe definir en
términos de la educación, entrenamiento y/o
experiencia apropiadas.
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NORMA ISO 26000:NORMA ISO 26000: 20092009
6.5 PRÁCTICAS LABORALES
6.5.1 FUNDAMENTOS
RRHH fuente de fortaleza organizacional. Esencial para crear valor agregado y aumentar productividad. Intensificación de competencia internacional genera competencia por contratar a mejores talentos. Importante crear un lugar de trabajo atractivo y ofrecer oportunidades a cada trabajador para que mejore sus habilidades.
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NORMA ISO 26000:NORMA ISO 26000: 200920096.5 PRÁCTICAS LABORALES…6.5.4 Tema fundamental – Desarrollo de recursos huma nos
Una organización debe reconocer las habilidades y el potencial de sus empleados, y cuando sea apropiado, entregar oportunidades para avanzar y aprender. Esto puede mejorar la moral de los empleados, y darle a la organización mayor competitividad. Cuando se aborden los temas de desarrollo de recursos humanos, una organización debería considerar:
• Mejora en la empleabilidad de los trabajadores;• Aprendizaje continuo;• Programas de capacitación y promoción / programas de capacitación y
concienciación para empleados;• Acceso a la educación y al desarrollo; y• Manejo de la profesión
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ActividadActividad
•• Requisitos de las Normas de los SGRequisitos de las Normas de los SG
•• Acciones para su CumplimientoAcciones para su Cumplimiento
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CUMPLIMIENTO DE REQUISITOSCUMPLIMIENTO DE REQUISITOS
Requisitos Cumplimiento
a) Determinar competencias (cargos críticos)
Descripción de cargos por competencias
b) Lograr la competencia • Identificar brechas de competencia
• Desarrollar competencias
c) Asegurarse que se han alcanzado las competencias
Evaluar competencias
d) Asegurarse de la consciencia del personal
Competencias comportamentales
e) Mantener registros Elaborar manual de competencias
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GESTIÓN HUMANA:
ENFOQUE BASADO EN PROCESOS
GESTIGESTIÓÓN HUMANA:N HUMANA:
ENFOQUE BASADO EN PROCESOSENFOQUE BASADO EN PROCESOS
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ENFOQUE POR PROCESOS
ProductoServicio
Realización delProducto y/o ServicioC
L I
E N
T E
Req
uerim
ient
osC
L I E N
TE
Satisfacción
Medición,AnálisisMejoramiento
ResponsabilidadGerencial
Gestión Recursos
Sistema de Gestión de la Calidad
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PROCESOPROCESOPROCESO
PROVEEDORES
P
HVVV
ACL I ENTES
ENTRADAS
PRODUCTOS
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Selección
Evaluación
Bienestar y SO
Remuneración
Desarrollo
Direccionamiento EstratégicoDireccionamiento Estratégico
DESCRIPCIÓN DE ROLESCompetencias
Clientes:Procesosinternos
Clientes:Procesosinternos
Requeri-mientos Satisfacción
GESTIGESTIÓÓN HUMANAN HUMANA
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ENFOQUES DE COMPETENCIASENFOQUES DE COMPETENCIASENFOQUES DE COMPETENCIAS
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HABILIDADES BASICAS
CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION
COMPORTAMIENTOS
CLASES DE ACTITUD Y VALORES
RASGOS
CARACTERISTICAS PERSONALES
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
COMPETENCIASESPECIFICASCOMPETENCIASESPECIFICAS
PARTICULARES DE UN CAMPOPARTICULARES DE UN CAMPO
COMPETENCIAS COMPETENCIAS
TRANSVERSALES TRANSVERSALES
BBÁÁSICAS Y VALORESSICAS Y VALORES
Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000
COMPETENCIA LABORALCOMPETENCIA LABORAL
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TIPOS DE COMPETENCIAS TIPOS DE COMPETENCIAS (LABORALES)(LABORALES)
COMPETENCIAS PROFESIONALES
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
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COMPETENCIAS
DE ROL
PROFESIONALES
ORGANIZACIONALES ESPECÍFICAS
COMPORTAMENTALES
ENFOQUES Y TIPOS DEENFOQUES Y TIPOS DE
COMPETENCIAS LABORALESCOMPETENCIAS LABORALES
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MODELOS DE COMPETENCIASMODELOS DE COMPETENCIASMODELOS DE COMPETENCIAS
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“Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y
aptitudes”
Norma ISO 9000:2000
“Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea, etc.); calificado
de forma adecuada o capaz”
Guidance on the terminology used
in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000
Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526
COMPETENCIA (LABORAL)COMPETENCIA (LABORAL)
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SEGSEGÚÚN SU N SU ENFOQUEENFOQUE
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GESTIÓN POR COMPETENCIAS
ALCANCEENFOQUE
Minimalista Maximalista
FuncionalCompetencias técnicas para
desempeño de cargos críticosCompetencias técnicas para
desempeño de todos los cargos
ConductualCompetencias comportamentales
para desempeño de cargos críticos
Competencias comportamentalespara desempeño de todos los
cargos
HolísticoCompetencias comportamentales
y técnicas para desempeño de cargos críticos
Competencias comportamentalesy técnicas para desempeño de
todos los cargos
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MODELO DE GESTIÓNMODELO DE GESTIMODELO DE GESTIÓÓNN
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ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
I M P L E M E N T A C I Ó NI M P L E M E N T A C I Ó N
M A N T E N I M I E N T OM A N T E N I M I E N T O
DIAGNÓSTICO
Fase I.Identificación Competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase III.Formulación
PIM
Fase III.Formulación
PIM
Fase IV.Diseño
Evaluación Competencias
Fase IV.Diseño
Evaluación Competencias
Fase V.Documentación
Proceso
Fase V.Documentación
Proceso
Selección de Personal por
Competencias
Selección de Personal por
Competencias
Remuneración Basada en
Competencias
Remuneración Basada en
Competencias
Evaluación y Desarrollo de Competencias
Evaluación y Desarrollo de Competencias
PREPARACIÓN
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Competencias Organizacionales
Competencias de Rol
Competencias Específicas
Diccionario de competencias
Diagnóstico de Brechas
Concertación PIM
Consolidación -PMCD
Diseño Instrumentos de evaluación
ElaboraciónPerfilesCargos
Documentación necesidades de mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIPROCESO DE IMPLEMENTACI ÓÓN N
Matriz de competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase III.Formulación
PIM
Fase III.Formulación
PIM
Fase IV.Evaluación
Competencias
Fase IV.Evaluación
Competencias
Fase V.Documentación
Proceso
Fase V.Documentación
Proceso
Levantamiento Proceso
Estandarización Procedimientos
Elaboración Manual
Definición Técnicas e
instrumentos de evaluación
Generación de expectativas
Generación de expectativas
Presentación formal del modelo
Presentación formal del modelo
Información amplia y dosificada
Información amplia y dosificada
Información continua
Información continua
C O M U N I C A C I Ó N
C O M U N I C A C I Ó N
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PERFILES DE
COMPETENCIA
COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
COMPETENCIAS
DE ROL
COMPETENCIAS FUNCIONALES
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES
POR NIVEL JERÁRQUICO
COMPETENCIAS
COMUNES
COMPORTAMENTALES
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LÍDERES YEQUIPO DIRECTIVO
LÍDERES YEQUIPO DIRECTIVO
CULTURA YVALORES
CULTURA YVALORES ESTRUCTURAESTRUCTURA
PERSONASPERSONAS PROCESOSHUMANOS
PROCESOSHUMANOS
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALESCOMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
VISIÓNVISIÓN
MISIÓNMISIÓN
OBJETIVOSESTRATÉGICOS
OBJETIVOSESTRATÉGICOS VALORESVALORES
FACT
ORES
CLAVES
ÉXITO
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COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES- Método Cualitativo -
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MATRIZ DE VESTERMATRIZ DE VESTER
FCE - COMPETENCIACRITERIOS DE EVALUACIÓN Puntaje
Total1 2 3 4
CRITERIOS DE EVALUACIÓN:1. ………2. ………
ESCALA DE CALIFICACIÓN:0. No incide 2. Incidencia media1. Incidencia baja 3. Incidencia alta
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MATRIZ DE IMPACTO CRUZADOMATRIZ DE IMPACTO CRUZADO
FACTORES CLAVES DE
ÉXITO
FACTORES CLAVES DE ÉXITO Puntaje Total
Motricidad1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Puntaje Total Dependencia
CALIFICAIÓN - PUNTUACIÓN:0. No incide 2. Incidencia media1. Incidencia baja 3. Incidencia alta
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Mot
ricid
ad
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Dependencia
MOTRICES ESENCIALES
Zona de Indiferencia
-Inertes-DEPENDIENTES
GRGRÁÁFICO DE IMPACTO CRUZADOFICO DE IMPACTO CRUZADO
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EjemplosEjemplos
IDENTIFICACIIDENTIFICACIÓÓN COMPETENCIAS N COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALESCOMPORTAMENTALES
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ActividadActividad
IDENTIFICACIIDENTIFICACIÓÓN COMPETENCIAS N COMPETENCIAS COMPORTAMENTALESCOMPORTAMENTALES
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PERFILES DE
COMPETENCIA
COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
COMPETENCIAS
DE ROL
COMPETENCIAS FUNCIONALES
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES
POR NIVEL JERÁRQUICO
COMPETENCIAS
COMUNES
COMPORTAMENTALES
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IDENTIFICACIIDENTIFICACIÓÓN DEN DECOMPETENCIASCOMPETENCIAS TTÉÉCNICASCNICAS
ALTERNATIVAS METODOLÓGICAS
� Análisis Funcional – Despliegue de Objetivos
� Descripción de Funciones de Cargos
� Método Dacum
� Adopción/adaptación de NCLC
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ANÁLISIS FUNCIONALANANÁÁLISIS FUNCIONALLISIS FUNCIONAL
F.1.2.2.1F.1.2.2.1
F.1.2.2.3F.1.2.2.3
F.1.2.2.2F.1.2.2.2
F.2.1.2F.2.1.2
F.2.1.1F.2.1.1
F.2.2.2F.2.2.2
F.2.2.1.F.2.2.1.
F.1.2.1F.1.2.1
F.1.2.2.F.1.2.2.
F.2.2.F.2.2.
F.2.1.F.2.1.
Propósito Clave
Propósito Clave
F.2.F.2.
F.1.F.1.
F.1.2.F.1.2.
F.1.1.F.1.1.
F.1.1..2F.1.1..2
F.1.1.1F.1.1.1
F.2.2.1.1F.2.2.1.1
F.2.2.1.4F.2.2.1.4
F.2.2.1.3F.2.2.1.3
F.2.2.1.2F.2.2.1.2
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
ContribuciónIndividual
Diplomado “Gestión Humana Basada en Competencias: Su importancia en la Estrategia Corporativa”
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ProcesoClave
ProcesoClave
ProcesoClave
ProcesoClave
Propósito Clave
Propósito Clave De ValorDe Valor
GerencialGerencialProcesoClave
ProcesoClave
ProcesoClave
ProcesoClave SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividualProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
SoporteSoporte
ProcesoClave
ProcesoClave
ProcesoClave
ProcesoClave
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
Función = PFunción = P
Función = AFunción = A
Función = VFunción = V
Función = HFunción = H
Función = PFunción = P
Función = AFunción = A
Función = VFunción = V
Función = HFunción = H
CompetenciasCompetencias
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ProcesoClave
ProcesoClave
ProcesoClave
ProcesoClave
Propósito Clave
Propósito Clave De ValorDe Valor
GerencialGerencialProcesoClave
ProcesoClave
ProcesoClave
ProcesoClave Proceso
InternoProceso Interno
Proceso InternoProceso Interno
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SoporteSoporte
ProcesoClave
ProcesoClave
ProcesoClave
ProcesoClave
Proceso InternoProceso Interno
Proceso InternoProceso Interno
Proceso InternoProceso Interno
Proceso InternoProceso Interno
Proceso InternoProceso Interno
Proceso InternoProceso Interno
Proceso InternoProceso Interno
Proceso InternoProceso Interno
Proceso InternoProceso Interno
Proceso InternoProceso Interno
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubprocesoCompetencias
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ProcesoClave
ProcesoClave
ProcesoClave
ProcesoClave
Propósito Clave
Propósito Clave De ValorDe Valor
GerencialGerencialProcesoClave
ProcesoClave
ProcesoClave
ProcesoClave Proceso
InternoProceso Interno
Proceso InternoProceso Interno
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SoporteSoporte
ProcesoClave
ProcesoClave
ProcesoClave
ProcesoClave
Proceso InternoProceso Interno
Proceso InternoProceso Interno
Proceso InternoProceso Interno
Proceso InternoProceso Interno
Proceso InternoProceso Interno
Proceso InternoProceso Interno
Proceso InternoProceso Interno
Proceso InternoProceso Interno
Proceso InternoProceso Interno
Proceso InternoProceso Interno
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubprocesoÁrea de
Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Competencias
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EjemplosEjemplos
MAPAS FUNCIONALESMAPAS FUNCIONALES
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DESCRIPCIDESCRIPCIÓÓN DE FUNCIONESN DE FUNCIONES
Propósito del cargo
Propósito del cargo
Función 1.1Función 1.1
Función 1.2Función 1.2
Función 2.1Función 2.1
Función 2.2Función 2.2
Función 3.1Función 3.1
Función 3.2Función 3.2
Función 3.3Función 3.3
Función 1Función 1
Función 2Función 2
Función 3Función 3
P
H
V
A
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EjemplosEjemplos
DescripciDescripci óón De Funcionesn De Funciones
MetrMetr óólogologo -- Auditor Interno de CalidadAuditor Interno de Calidad
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Mantener los equipos de medición y control confiables, de acuerdo a procedimientos de verificación y calibración establecidos en las normas y/o en las especificaciones de los fabricantes.
Mantener los equipos de medición y control confiables, de acuerdo a procedimientos de verificación y calibración establecidos en las normas y/o en las especificaciones de los fabricantes.
Programarlas actividades y el personal con base en los requerimientos del proceso y de los equipos.
Prevenir la salida de línea de equipos mediante mantenimiento preventivo y las reparaciones necesarias.
Asegurar el cumplimiento de los programas y demás actividades relacionadas con el área.
Propender acciones de mejoramiento, que conlleven a mejoras en el área y/o áreas involucradas.
COORDINADOR DE METROLOGÍA
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Verificar la conformidad del SG y de los procesos, con sus procedimientos, las normas bajo las cuales está certificada la empresa y la legislación aplicable, con base en las políticas organizacionales.
Verificar la conformidad del SG y de los procesos, con sus procedimientos, las normas bajo las cuales está certificada la empresa y la legislación aplicable, con base en las políticas organizacionales.
Planificar el proceso de auditoria con base en los requisitos de las normas aplicables al sistema de gestión y los requerimientos internos.
Obtener evidencias de la conformidad del SG y los procesos con base en los requisitos de las normas aplicables y la legislación.
Presentar informes de resultados de las auditorias cumpliendo el procedimiento establecido y con base en las no conformidades encontradas, formulando recomendaciones.
Monitorear los planes de acción de los procesos auditados con base en los resultados de las auditorias y los planes de acción formulados.
Liderar procesos y equipos de auditoría de acuerdo con las políticas y el manual del SGC implementado.
AUDITOR DE CALIDAD
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1. Identificar tareas - funciones del puesto de trabajo (pánel de expertos).
MÉTODO DACUM
Alistar
Completar
Diligenciar
Preparar Verificar
Programar Informar
Establecer Identificar Monitorear
Proponer
Arrancar Regular
ConservarEnsamblar Mantener Controlar Confirmar
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Funciones Tareas
Función 1 Subfunción1.1
Subfunción1.2
Subfunción1.3
Subfunción1.4
Función 2 Subfunción2.1
Subfunción2.2
- -
Función 3 Subfunción3.1
Subfunción3.2
Subfunción3.3
-
Función 4 Subfución4.1
Subfunción4.2
Subfunción4.3
Subfunción4.4
Compe-tencias
SubcompetenciasElementos de competencia
2. Elaborar MAPA DACUM.
MMÉÉTODO DACUMTODO DACUM
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3. Organizar funciones y subfunciones según complejidad (AMOD)
MMÉÉTODO DACUMTODO DACUM
COMPETENCIA3
COMPETENCIA1
COMPETENCIA2
COMPETENCIA4
SUBCOMPETENCIA3.3
SUBCOMPETENCIA3.1
SUBCOMPETENCIA3.2
SUBCOMPETENCIA1.4
SUBCOMPETENCIA1.1
SUBCOMPETENCIA1.3
SUBCOMPETENCIA1.2
SUBCOMPETENCIA2.2
SUBCOMPETENCIA2.1
SUBCOMPETENCIA4.2
SUBCOMPETENCIA4.1
SUBCOMPETENCIA4.3
SUBCOMPETENCIA4.4
CO
MP
LEJI
DA
D
COMPLEJIDAD
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Elemento de competencia
Elemento de competencia
Elemento de competencia
Elemento de competencia
Elemento de competencia
Elemento de competencia
Elemento de competencia
Elemento de competencia
ADOPCIADOPCIÓÓN N –– ADAPTACIADAPTACI ÓÓN NCLN NCL
TITULACION
TITULACION
Criterios de Desempeño
Criterios de Desempeño
Rango de Aplicación
Rango de Aplicación
Conocimiento y Comprensión
Conocimiento y Comprensión
Evidencias Requeridas
Evidencias Requeridas
O
C
U
P
A
C
I
Ó
N
O
C
U
P
A
C
I
Ó
N
Puesto de Trabajo 1 (cargo 1)
Puesto de Trabajo 1 (cargo 1)
Puesto de Trabajo 2 (cargo 2)
Puesto de Trabajo 2 (cargo 2)
Puesto de Trabajo 3 (cargo 3)
Puesto de Trabajo 3 (cargo 3)
Puesto de Trabajo 4 (cargo 4)
Puesto de Trabajo 4 (cargo 4)
NCL 1NCL 1
NCL 2NCL 2
NCL 3NCL 3
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EjemplosEjemplos
NORMAS DE NORMAS DE
COMPETENCIA LABORALCOMPETENCIA LABORAL
GestiGesti óón del Talento Humanon del Talento Humano
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ActividadActividad
IDENTIFICACIIDENTIFICACIÓÓN N
COMPETENCIAS TCOMPETENCIAS TÉÉCNICASCNICAS
Competencias Organizacionales
Competencias de Rol
Competencias Específicas
Diccionario de competencias
Diagnósticode Brechas
Concertación PIM
Consolidación -PMCD
Diseño Instrumentos de evaluación
ElaboraciónPerfilesCargos
Documentación necesidades de mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIPROCESO DE IMPLEMENTACI ÓÓN N
Matriz de competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase II.Perfiles de cargosFase II.
Perfiles de cargos
Fase III.Formulación
PIMFase III.
Formulación PIM
Fase IV.Evaluación
CompetenciasFase IV.
Evaluación Competencias
Fase V.Documentación
ProcesoFase V.
Documentación Proceso
Levantamiento Proceso
Estandarización Procedimientos
Elaboración Manual
Definición Técnicas e instrumentos de evaluación
Generación de expectativas
Generación de expectativas Presentación formal
del modeloPresentación formal
del modeloInformación amplia y dosificada
Información amplia y dosificada Información
continuaInformación continua
C O M U N I C A C I ÓN
C O M U N I C A C I ÓN
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GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
utiliza desarrolla genera
Retroali-
mentación
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Componentes de la CompetenciaComponentes de la Competencia--OperacionalizaciOperacionalizaci óón de las Competenciasn de las Competencias --
� Nombre o denominación
� Definición -Enunciado-
� Descripción� Criterios de desempeño
-Comportamientos-
� Conocimientos y habilidades
� Campo de aplicación
� Evidencias requeridas
.
Descrip-tores
Diccionariode
Competencias
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DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS
NORMA DE COMPETENCIA LABORAL:
ELEMENTO DE COMPETENCIA:
NORMA DE COMPETENCIA LABORAL:
ELEMENTO DE COMPETENCIA:
CRITERIOS DE DESEMPEÑOResultados que la persona debe
lograr para demostrardesempeño competente.
CRITERIOS DE DESEMPEÑOResultados que la persona debe
lograr para demostrardesempeño competente.
RANGOS DE APLICACIÓNSituaciones y contexto variables en
los cuales se alcanza elemento Competencia.
RANGOS DE APLICACIÓNSituaciones y contexto variables en
los cuales se alcanza elemento Competencia.
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN
Principios indispensables einformación relevante que se
aplican en el desempeño laboral competente.
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN
Principios indispensables einformación relevante que se
aplican en el desempeño laboral competente.
EVIDENCIAS REQUERIDASAspectos y métodos evaluación
para decidir si una persona es competente en desempeño especificado en elemento.
EVIDENCIAS REQUERIDASAspectos y métodos evaluación
para decidir si una persona es competente en desempeño especificado en elemento.
NORMA DECOMPETENCIA LABORAL
NORMA DECOMPETENCIA LABORAL
Código:Versión Fecha
Código:Versión Fecha
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TITULO DE LA N.C. 240201007Evaluar Competencias Con Base En Los Procedimientos Institucionales Y En La Normatividad Vigente.CODIGO ELEMENTO 01Elaborar Instrumentos De Evaluación Necesarios Para La Recolección Y Registro De Evidencias.
CRITERIOS DE DESEMPEÑOA, Las técnicas de evaluación son seleccionadas de acuerdo con las evidencias de aprendizaje ó indicadores de logroB, Los instrumentos e instructivos correspondientes son diseñados en coherencia con las técnicas seleccionadas y los requerimientos de la competenciaC, Los factores de evaluación, objeto de los instrumentos, son establecidos con base en los criterios de evaluación y las evidencias de aprendizaje ó indicadores de logroD, Los instrumentos son ajustados o adaptados según resultados de la validaciónE, Los instrumentos son archivados con base en los procedimientos institucionales.
CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIONES ESENCIALES01, Evaluación: Marco conceptual y normativo, Concepto, características, métodos, modelos, tipos, técnicas y su relación con la formación y certificación (todos)02, Medición, Calificación, Evaluación: relaciones, clasificación, implicaciones, características. (todos)03, Medición y evaluación cualitativa y cuantitativa (todos)04, Técnicas e Instrumentos para la evaluación de competencias: concepto, características, tipos, aplicación, procesamiento, interpretación e importancia (a, b, c)05, Relación entre métodos, técnicas, instrumentos, evidencias y resultados de aprendizaje (a, b, c, d).06, Validación de instrumentos de evaluación procedimientos, implicaciones e importancia. (d).07, Procedimientos para archivar instrumentos de evaluación (E)
RANGOS DE APLICACIÓNEVIDENCIAS: Producto, desempeño y conocimiento.TECNICAS DE EVALUACION: Simulación de situaciones, Observación, Valoración del producto, Formulación preguntas.INSTRUMENTOS DE EVALUACION: Lista de chequeo, Cuestionario para pruebas teóricas y prácticas, Guía entrevistas
EVIDENCIAS REQUERIDASDESEMPEÑO: No Tiene-No Lo Considera Equipo TécnicoCONOCIMIENTO: Respuestas a cuestionarios sobre el conocimiento implicado en el elemento. (todos).PRODUCTO: 1. Resultado del cotejo de cuatro tipos diferentes de instrumentos elaborados o adaptados por el docente/evaluador (a, b, c, d). 2. Resultado de la observación del archivo de los instrumentos elaborados (e). 3. Resultado de la entrevista al docente evaluador en relación con el criterio (d).
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DESCRIPCIDESCRIPCIÓÓN DE COMPETENCIASN DE COMPETENCIAS
EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASNORMA DE COMPETENCIA
DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASNORMA DE COMPETENCIA
COMPETENCIA:COMPETENCIA:
CRITERIOS DE DESEMPEÑOResultados que la persona debe lograr para demostrar
desempeño competente.
CRITERIOS DE DESEMPEÑOResultados que la persona debe lograr para demostrar
desempeño competente.
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
Principios indispensables einformación relevante que se
aplican en el desempeño laboral competente.
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
Principios indispensables einformación relevante que se
aplican en el desempeño laboral competente.
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
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1. Hábitos de estudio. ( c )
2. Conducción de reuniones eficaces. (a,b,d,e)
3. Capacidad de análisis. (a,b,c,d,e)
4. Autodominio. (a,b,d,e)
5. Relaciones interpersonales. (a,b,d,e)
6. Uso de tecnologías de información y comunicación para el aprendizaje. (a,c)
7. Motivación hacia el aprendizaje (a,c,d)
a. El aprendizaje en equipo es asumido con compromiso de acuerdo con los proyectos y necesidades institucionales.
b. El diálogo es practicado generando integración y complementación de saberes.
c. El interés por los desarrollos tecnológicos es motivado por el beneficio institucional.
d. El aprendizaje es compartido en beneficio del equipo.
e. Los aportes individuales son analizados en forma responsable con los miembros del equipo mejorando el aprendizaje.
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADESCRITERIOS DE DESEMPEÑO
Aprendizaje colectivo – Interés tecnológicoAdquirir nuevo conocimiento de acuerdo con el interés y posibilidades institucionales compartiéndolo
con otros miembros del equipo.
Fecha ________ Versión _____Página ____ de ____COMPETENCIA ORGANIZACIONAL
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1. Motivación de colaboradores (a,b,c, d )
2. Políticas, objetivos y direccionamiento estratégico del sector, de la institución y de los procesos a cargo. (a,b,c,d )
3. Competencias de sus colaboradores (a,b,c,d)
4. Funcionalidades de la infraestructura a cargo (e,f,g )
5. Especificaciones y requerimientos de los procesos a cargo (e,f,g )
6. Criterios de eficiencia, eficacia, rentabilidad y productividad (a,b,c,d,e,f,g)
a) Los colaboradores son empoderados de acuerdo con sus capacidades y requerimientos institucionales
b) Las responsabilidades son delegadas a colaboradores de manera concreta y según capacidades de cada uno.
c) El plan de desarrollo de los colaboradores es previsto de acuerdo con las necesidades institucionales.
d) El trabajo en equipo es promovido continuamente.
e) Los recursos son utilizados con austeridad sin menoscabo de los objetivos institucionales.
f) La infraestructura disponible para su desempeño es utilizada aprovechando todo su potencial.
g) Los requerimientos de recursos y personal son dimensionados de acuerdo con las necesidades del trabajo a realizar.
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADESCRITERIOS DE DESEMPEÑO
Administración de recursos y personalOptimizar los recursos y personal asignados alcanzando los objetivos propuestos.
Fecha ________ Versión ____Página _____ de ____COMPETENCIA DE ROL
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1. Observación perspicaz (a,b,c,d,e,f )
2. Objetividad (a,b,c,d,e,f )
3. Procesos y procedimientos a cargo (a,b,c,d,e,f )
4. Negociación (d,e,f )
5. Recursividad (a,b,c,d,e,f )
6. Lógica (a,b,c,d,e,f )
7. Técnicas para análisis y solución de problemas (a,b,c,d,e,f )
8. Toma de decisiones (e,f )
9. Proactividad (a,b,c,d,e,f )
a. Las contingencias en el desarrollo del trabajo son detectadas oportunamente.
b. Las situaciones anómalas son caracterizadas objetivamente.
c. Las causas y consecuencias potenciales de las situaciones contingentes son establecidas de manera precisa.
d. Las alternativas de solución son identificadas con criterio técnico.
e. La mejor alternativa es seleccionada acorde con las necesidades y recursos.
f. Las acciones son ejecutadas oportuna y eficazmente.
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADESCRITERIOS DE DESEMPEÑO
Análisis y solución de problemasResolver contingencias que se presenten en el desarrollo de la investigación y la prestación de servicios, asegurando el cumplimiento de los compromisos establecidos.
Fecha ________ Versión ____Página _____ de ____COMPETENCIA DEROL
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1. Legislación colombiana aplicable a la seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g)
2. Interpretación y aplicación de la OHSAS 18001 versión 2000 y demás normas en seguridad y salud ocupacional. (a, b, c, d, e, f, g)
3. Incidentes y accidentes laborales y su frecuencia de ocurrencia en la organización (a, b, c, d, e, f, g).
4. Políticas organizacionales de seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g)
5. Estructura y procesos organizacionales (a, b, c, d, e, f, g).
a. Los programas de seguridad y salud ocupacional diseñados cumplen con la normativa vigente y las políticas organizacionales.
b. Los objetivos de los programas de seguridad y salud ocupacional satisfacen las necesidades organizacionales y la normatividad vigente.
c. Las reuniones del Copaso son supervisadas de acuerdo a as normas legales al respecto.
d. Las mejoras en seguridad son planeadas y tramitadas de acuerdo a la urgencia de su solución y presupuestos existentes.
e. Las acciones de mejora y los programas aprobados son divulgados de acuerdo a los procedimientos establecidos y la normatividad.
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADESCRITERIOS DE DESEMPEÑO
Diseñar programas de seguridad y salud ocupacional de acuerdo con las necesidades identificadas y la normatividad vigente
Fecha ________ Versión ____Página _____ de ____COMPETENCIA ESPECÍFICA
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DESCRIPCIDESCRIPCIÓÓN DE COMPETENCIASN DE COMPETENCIAS
EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASDESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS
COMPETENCIA:COMPETENCIA:
DEFINICIÓNEnunciado por nivel de
desarrollo.
DEFINICIÓNEnunciado por nivel de
desarrollo.
COMPORTAMIENTOS -CONDUCTAS OBSERVABLES
Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee
y utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios
de desempeño).
COMPORTAMIENTOS -CONDUCTAS OBSERVABLES
Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee
y utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios
de desempeño).
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
NIVELGrado de desarrollo
de la compe-tencia
NIVELGrado de desarrollo
de la compe-tencia
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COMPETENCIA ORGANIZACIONALFecha ________ Versión ____Página _____ de ____
Comunicación: Capacidad para interactuar con diferentes interlocutores, expresando y sustentando ideas en forma oral, escrita y no verbal, de manera asertiva y beneficiosa para la consecución de los objetivos y los proyectos organizacionales.
NIVEL DEFINICIÓNCOMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES
A
Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal, las diferentes ideas, cuestionándolas y valorándolas
asertivamente, facilitando la interacción necesaria para la consecución de los objetivos o proyectos
organizacionales.
1. Presenta ideas y propuestas ante grandes públicos con claridad y dominio del lenguaje hasta lograr adhesión a los propósitos organizacionales
2. Documenta ideas, propuestas y procesos asegurando su comprensión y uso para propósitos organizacionales
3. Es elocuente en la comunicación oral y escrita, utilizando lenguaje acorde con las situaciones y público objetivo
BCapacidad para escuchar, interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal las ideas, logrando interacción con diferentes grupos de interés.
1. Logra acuerdos en situaciones de discrepancia con interlocutores varios
2. Expresa con claridad sus ideas argumentando sus posiciones
3. Logra aceptación de sus ideas en diferentes momentos y escenarios, con base en los requerimientos organizacionales
CCapacidad para establecer y mantener interacción con los diferentes interlocutores necesarios para el logro
de los objetivos de desempeño.
1. Entabla comunicación con diferentes tipos de interlocutores con facilidad
2. Resuelve situaciones que puedan afectar la comunicación con otras personas, de manera satisfactoria para los intereses de la organización
3. Utiliza el lenguaje técnico de manera precisa y siendo contunde en sus planteamientos
DCompe-
tencia en su grado mínimo
Capacidad para expresar ideas de manera asertiva haciendo uso de mecanismos de comunicación
acordes con el mensaje a comunicar y el público objetivo.
1. Utiliza medios de comunicación acordes con interlocutores e ideas a comunicar
2. Expresa sus ideas con lenguaje claro, respetando las de otro
3. Escucha con atención las ideas de otros asegurándose de comprenderlas antes de responder a ellas
COMPETENCIA NO DESARROLLADA
1. Demuestra dificultad para entablar comunicación con interlocutores con los cuales deba relacionarse en el desarrollo de su trabajo
2. Utiliza medios de comunicación inadecuados para la presentación de sus ideas
3. No presta atención para escuchar a otros, interrumpiendo continuamente o demostrando poco interés en sus ideas
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COMPETENCIA DE ROLFecha ________ Versión ____Página _____ de ____
Credibilidad técnica: Capacidad para proponer acciones para resolver situaciones complejas en la organización, aplicando fundamentos conceptuales, metodológicos y experticia, para el manejo de productos y servicios según requerimientos de clientes y de acuerdo con las condiciones del entorno, alcanzando un alto reconocimiento, credibilidad y confianza en los miembros de su comunidad.
NIVEL DEFINICIÓN COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES
A
Generar propuestas basadas en la experticia, el dominio conceptual y metodológico en el manejo de productos y servicios acordes a las necesidades del cliente y a las condiciones del entorno, logrando el
reconocimiento, credibilidad y confianza por parte de la comunidad
1. Identifica necesidades de clientes basado en el portafolio de la organización
2. Define acciones para atender requerimientos de clientes
3. Formula propuestas y planes de acción que aseguren el logro de los objetivos organizacionales
B
Orientar a otros en la ejecución de las tareas y el cumplimiento de responsabilidades propias de su
campo de desempeño, a partir de la solvencia, dominio y experticia técnica demostrados, en las diversas situaciones que se requiera enfrentar.
1. Establece responsabilidades de colaboradores que permitan atender necesidades organizacionales y de clientes para el cumplimiento de los objetivos
2. Orienta a otros en la solución de situaciones que puedan afectar el logro de los objetivos
3. Da soluciones efectivas a situaciones que le son consultadas por otros en relación con las acciones necesarias para el cumplimientos de propósitos organizacionales
C
Capacidad para ejecutar con solvencia y dominio demostrados, las tareas y actividades necesarias para
el logro de los objetivos de su desempeño, participando y contribuyendo, además en grupos de
trabajo para alcanzar propósitos de área y/o proceso.
1. Propone acciones para atender situaciones contingentes que se encuentran fuera de su ámbito de responsabilidad
2. Identifica sus responsabilidades para el logro de los objetivos del equipo de trabajo cumpliéndolas a cabalidad
3. Reconoce los objetivos organizacionales y las acciones necesarias para alcanzarlos
DCompe-
tencia en su grado mínimo
Cumplir los propósitos del cargo en forma satisfactoria, demostrando conocimiento técnico para
ejecutar la rutina propia del trabajo y para resolver situaciones que no comprometan gravemente los
intereses de la organización y/o la estabilidad de los procesos a cargo.
1. Identifica situaciones que requieren atención y que se encuentran dentro de su ámbito de desempeño y responsabilidad
2. Define las contingencias que debe atender directamente y aquellas en las que requiere intervención de instancias superiores
3. Ejecuta los requerimientos de su desempeño de manera satisfactoria
COMPETENCIA NO DESARROLLADA
1. Demuestra dificultad en la identificación de situaciones que deban ser atendidas personalmente en el ámbito de su desempeño
2. Omite dar traslado a instancias superiores de las situaciones que requieran atención, o no lo hace oportunamente
3. No da cumplimiento pleno a los requerimientos de su desempeño y trata de justificarse en ello
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COMPETENCIA ESPECÍFICAFecha ________ Versión ____Página _____ de ____
B.2.1 Formular el currículo con base en la Normatividad, lineamientos y filosofía institucional.
NIVEL DEFINICIÓN COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES
A
EXPERTO
Establece lineamientos curriculares acordes con la normatividad y la filosofía institucional
Define la metodología de diseño curricular a seguir en la institución con base en la normatividad y la filosofía institucional.
Orienta equipos del diseño curricular brindado soporte metodológico y pedagógico
B
AVANZADO
Formula objetivos del diseño curricular basado en los lineamientos y la metodología establecidos.
Define planes de estudio para el periodo escolar acordes con los objetivos formulados.
Estructura contenidos de planes de estudio que respondan a los objetivos de currículo.
C
INTERMEDIO
Despliega los objetivos del currículo en competencias a desarrollar en los estudiantes de acuerdo con la filosofía institucional.
Identifica contenidos específicos de los planes de estudio con base en la estructura curricular definida
Define estrategias didácticas para los planes de estudio acordes con los objetivos, los contenidos y la población objetivo
DCompe-
tencia en su grado mínimo
INICIAL
Propone objetivos, contenidos y estrategias didácticas según los lineamientos curriculares establecidos.
Identifica competencias de posible inclusión en el proceso formativo según lineamientos curriculares y la filosofía institucional.
Elabora documentos de diseño curricular con base en la estructura y lineamientos definidos.
COMPETENCIA NO DESARROLLADA
No participa de manera activa en actividades de diseño curricular convocadas institucionalmente
Propone objetivos, contenidos o estrategias didácticas no pertinentes con los lineamientos curriculares establecidos.
Elabora documentos de diseño curricular insatisfactorios en relación con los lineamientos definidos.
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Módulo “La Gestión por Competencias en la Certificación de Calidad”Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009
DESCRIPCIDESCRIPCIÓÓN DE COMPETENCIASN DE COMPETENCIAS
EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASDESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS
COMPETENCIA:COMPETENCIA:
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y
utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios de desempeño).
(Decreto 2539/2005)
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y
utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios de desempeño).
(Decreto 2539/2005)
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
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EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASCOMPETENCIA ORGANIZACIONAL
DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASCOMPETENCIA ORGANIZACIONAL
ORIENTACIÓN A RESULTADOS : Realizar las funciones y cumplir los compromisos
organizacionales con eficacia y calidad.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS : Realizar las funciones y cumplir los compromisos
organizacionales con eficacia y calidad.
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
• Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas.
• Asume la responsabilidad por sus resultados.• Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas
necesarias para minimizar los riesgos.• Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando
los obstáculos que se presentan.
(Según Decreto 2539/2005)
• Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas.
• Asume la responsabilidad por sus resultados.• Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas
necesarias para minimizar los riesgos.• Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando
los obstáculos que se presentan.
(Según Decreto 2539/2005)
DESCRIPCIDESCRIPCIÓÓN DE COMPETENCIASN DE COMPETENCIAS
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EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS ORGANIZACIONAL
DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS ORGANIZACIONAL
ORIENTACIÓN AL USUARIO Y AL CIUDADANO : dirigir las decisiones y acciones a la satis-
Facción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidadCon las responsabilidades públicas asignadas a la entidad.
ORIENTACIÓN AL USUARIO Y AL CIUDADANO : dirigir las decisiones y acciones a la satis-
Facción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidadCon las responsabilidades públicas asignadas a la entidad.
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
• Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en general.
• Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos o servicios.
• Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que ofrece la entidad.
• Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus necesidades y propuestas y responde a las mismas.
• Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros.
(Según Decreto 2539/2005)
• Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en general.
• Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos o servicios.
• Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que ofrece la entidad.
• Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus necesidades y propuestas y responde a las mismas.
• Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros.
(Según Decreto 2539/2005)
DESCRIPCIDESCRIPCIÓÓN DE COMPETENCIASN DE COMPETENCIAS
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EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS DE ROL
DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS DE ROL
DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL : favorecer el desarrollo y aprendizaje de suscolaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la orga-nización para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las per-sonas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes y futuras.
DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL : favorecer el desarrollo y aprendizaje de suscolaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la orga-nización para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las per-sonas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes y futuras.
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
• Identifica necesidades de formación y capacitación y propone acciones para satisfacerlas.
• Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado.• Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no hacerlo.
• Hace uso de las habilidades y recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y los estándares de productividad.
• Establece espacios regulares de retroalimentación y reconocimiento del desempeño y sabe manejar hábilmente el bajo desempeño.
• Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores.
• Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Según Decreto 2539/2005)
• Identifica necesidades de formación y capacitación y propone acciones para satisfacerlas.
• Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado.• Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no hacerlo.
• Hace uso de las habilidades y recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y los estándares de productividad.
• Establece espacios regulares de retroalimentación y reconocimiento del desempeño y sabe manejar hábilmente el bajo desempeño.
• Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores.
• Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Según Decreto 2539/2005)
DESCRIPCIDESCRIPCIÓÓN DE COMPETENCIASN DE COMPETENCIAS
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Niveles Niveles --GradosGrados -- de Competenciasde Competencias
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Niveles Niveles --GradosGrados -- de Competenciasde Competencias
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Niveles Niveles --GradosGrados -- de Competenciasde Competencias
Usuario
Profesional I
Profesional II
Especialista
Experto
Estratega -Investigador
Perfil de Referencia
Conocimiento: recoger información (recordación)
Está familizarizado1
Comprensión (captar significado)Imita y comprende2
Aplicación: uso del conocimientoAplica, adapta y escoge3
Análisis: reconocer las partesDefine y Analiza4
Síntesis: utilizar viejas ideas para crear otras nuevas
Sintetiza e innova5
Evaluar: comparar entre ideas y evaluar
Relaciona y juzga6
Taxonomía de Bloom(*)Contenido de ReferenciaNivel
(*) Bloom, Benjamín (1948)
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Niveles Niveles --GradosGrados -- de Competenciasde Competencias
Nivel Definición
A Alto o desempeño superior
B Bueno por encima del estándar
C Mínimo necesario para el puesto, pero dentro del perfil
D Insatisfactorio: por debajo del mínimo requerido
Competencia no desarrollada
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EjemplosEjemplos
Diccionarios de CompetenciasDiccionarios de Competencias
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ActividadActividad
ElaboraciElaboraci óón deln del
Diccionario de CompetenciasDiccionario de Competencias
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Matriz de CompetenciasMatriz de CompetenciasMatriz de Competencias
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CARGO
COMPETENCIA
1D.1.1.1.Elaborar la matriz de riesgo con base en la información y características del puesto.
X X
2
D.1.1.2.Formular el Análisis del Riesgo y recomendaciones para la prestación del servicio de acuerdo con las necesidades del cliente.
X X X X X
3
D.1.2. Identificar la disponibilidad de personal y material de intendencia de acuerdo con los requerimientos especificos del servicio.
X X X
4D.1.3. Establecer las condiciones operativas del servicio con base en procedimientos establecidos.
X X X
5D.2.1. Asignar el personal competente de acuerdo con las condiciones pactadas.
X X X
6D.2.2. Dotar el puesto del material de intendencia requerido, de acuerdo con las especificaciones del servicio.
X X X X X
7 D.2.3. Instruir al personal de acuerdo con los requerimientos del servicio. X X X X X X
8D.3.1.1. Controlar el ingreso y salida de las instalaciones de personas y elementos aplicando las consignas.
X
9
D.3.1.2. Prevenir la ocurrencia de actos que atenten en contra de la seguridad de las instalaciones y personas dadas a proteger aplicando los manuales de funciones y las consignas.
X X X X
10D.3.1.3. Guiar caninos de acuerdo con los requerimientos y programación del servicio.
MATRIZ DE COMPETENCIAS
SPUPRG E SP SCCJE AR CT DSCNUM TC JO OM
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COMPETENCIAS
CARGOS
Cargo 1 Cargo 2 Cargo 3 Cargo 4 Cargo 5 Cargo 6 Cargo 7 … Cargo n
Competencia 1 A B A B C
Competencia 2 B B A A A
Competencia 3 A C A B A
Competencia 4 B C C A
Competencia 5 B B A
Competencia 6 A
Competencia 7 A
Competencia 8 D A C
… C
Competencia n A
Matriz de CompetenciasMatriz de Competencias
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COMPETENCIAS
CARGOS
Cargo 1 Cargo 2 Cargo 3 Cargo 4 Cargo 5 Cargo 6 Cargo 7 … Cargo n
Competencia 1 1 2 1 2 3 2 4
Competencia 2 2 2 1 1 1 2 4
Competencia 3 1 3 1 2 1 2 5
Competencia 4 2 3 3 1 3 3
Competencia 5 2 2 1 1 2
Competencia 6 1 5
Competencia 7 1 4
Competencia 8 4 1 3 3
… 3 4
Competencia n 1
Matriz de CompetenciasMatriz de Competencias
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ActividadActividad
ElaboraciElaboraci óón Matrizn Matriz
de Competenciasde Competencias
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Perfiles de CargosPerfiles de CargosPerfiles de Cargos
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PERFIL DE CARGOPERFIL DE CARGO
ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECÍFICAS
EDUCACIÓN:FORMACIÓN:EXPERIENCIA:OTROS:
MOVILIDAD DESCRIPCIÓN
ASCENSOS
Desde que puesto puede ser ascendido un trabajador a este cargo?
A que puesto puede ser ascendido un trabajador a partir de este cargo?
I. IDENTIFICACIÓN:NOMBRE DEL CARGO: CATEGORIA: HOJA:
1/1
DIVISIÓN DEPARTAMENTO SECCION
JEFE INMEDIATO:
NATURALEZA DEL CARGO:
II. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEÑO:
III. REQUISITOS:
IV. PLAN CARRERA:
����
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InstrumentoInstrumento
Perfil de CargoPerfil de Cargo
por Competenciaspor Competencias
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EjemplosEjemplos
Perfil de CargoPerfil de Cargo
por Competenciaspor Competencias
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ActividadActividad
Perfil de CargoPerfil de Cargo
por Competenciaspor Competencias
Competencias Organizacionales
Competencias de Rol
Competencias Específicas
Diccionario de competencias
Diagnósticode Brechas
Concertación PIM
Consolidación -PMCD
Diseño Instrumentos de evaluación
ElaboraciónPerfilesCargos
Documentación necesidades de mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIPROCESO DE IMPLEMENTACI ÓÓN N
Matriz de competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase II.Perfiles de cargosFase II.
Perfiles de cargos
Fase III.Formulación
PIMFase III.
Formulación PIM
Fase IV.Evaluación
CompetenciasFase IV.
Evaluación Competencias
Fase V.Documentación
ProcesoFase V.
Documentación Proceso
Levantamiento Proceso
Estandarización Procedimientos
Elaboración Manual
Definición Técnicas e instrumentos de evaluación
Generación de expectativas
Generación de expectativas Presentación formal
del modeloPresentación formal
del modeloInformación amplia y dosificada
Información amplia y dosificada Información
continuaInformación continua
C O M U N I C A C I ÓN
C O M U N I C A C I ÓN
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IDENTIFICACIÓN DE BRECHAS DE COMPETENCIA
IDENTIFICACIIDENTIFICACIÓÓN DE BRECHAS DE N DE BRECHAS DE COMPETENCIACOMPETENCIA
1. Sensibilización.
2. Diagnóstico/Autodiagnóstico de
brechas de competencia.
3. Documentación de necesidades de
mejoramiento.
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Es la diferencia que se encuentra entre la competencia requerida,
establecida en el perfil del cargo y la competencia exhibida por el
trabajador en un momento dado, y evidenciada mediante la evaluación.
BRECHA DE COMPETENCIA
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INSTRUMENTOINSTRUMENTO
AUTODIAGNAUTODIAGN ÓÓSTICOSTICO
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INSTRUMENTOINSTRUMENTO
PIMPIM
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PLAN DE MEJORAMIENTO CONSOLIDADO
PLAN POR AREAS: PLAN A NUAL DE ENTRENAMIENTO (Corporativo)
PROYECTOS ESPECIALES:
FECHA VIGENCIAMayo/02
Pág. No. 1 de 1 _____
No.Consecut
ivoDel
Evento
Nombre del Evento Contenido delEvento del
Entrenamiento
Entidad/
Instructor
LUGAR FECHA HORARIO DURACION RECURSOS/COSTOS
1. Técnicas estadísticas
Manejo de las variables del proceso de secado, pesaje, cosido y empaque
Interna Ingenio Junio/02 Diurno 16 horas Proyector acetatos, documentos
2. Capacitación procedimiento de empaque
Conceptos generales sobre los procesos de secado, pesaje, empaque y cosido de los sacos de azúcar.
Interna Ingenio Julio/02 Diurno 8 horas Operación del proceso
3. Buenas Practicas de Manufactura
Practicas higiénicas, presentación personal, manipulación de alimentos, equipos y utensilios de trabajo
Interna Ingenio Agosto/02 Diurno 16 horas Proyector acetatos
4. Seguridad industrial y salud ocupacional
Uso de elementos de protección personal, prevención de accidentes.
Externa (ARP Alfa)
Ingenio Septiembre/02
Diurno 8 horas Televisor y VHS
ELABORO: (Cargo)Líder Equipo Fabrica
APROBO Cargo)Líder Equipo Gerencia Ingenio María Luisa
OBSERVACIONES:
(Nombre):Tulio Enrique Peñaranda
(Nombre): Felipe Velasco Lloreda
(Firma): (Firma): ANEXOS: Listados de Participantes (Número consecutivo del Evento –Participantes(s) – Cargo (s)
Fecha: Mayo/02 Fecha: Mayo/02FO-104-002
Competencias Organizacionales
Competencias de Rol
Competencias Específicas
Diccionario de competencias
Diagnósticode Brechas
Concertación PIM
Consolidación -PMCD
Diseño Instrumentos de evaluación
ElaboraciónPerfilesCargos
Documentación necesidades de mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIPROCESO DE IMPLEMENTACI ÓÓN N
Matriz de competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase II.Perfiles de cargosFase II.
Perfiles de cargos
Fase III.Formulación
PIMFase III.
Formulación PIM
Fase IV.Evaluación
CompetenciasFase IV.
Evaluación Competencias
Fase V.Documentación
ProcesoFase V.
Documentación Proceso
Levantamiento Proceso
Estandarización Procedimientos
Elaboración Manual
Definición Técnicas e
instrumentos de evaluación
Generación de expectativas
Generación de expectativas Presentación formal
del modeloPresentación formal
del modeloInformación amplia y dosificada
Información amplia y dosificada Información
continuaInformación continua
C O M U N I C A C I ÓN
C O M U N I C A C I ÓN
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Recolección de Evidencias
Desempeño Laboral
Referente Estandarizado
Juicio de Competencia
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PROCESO DE EVALUACIPROCESO DE EVALUACIÓÓN POR COMPETENCIASN POR COMPETENCIAS
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EVALUACIEVALUACI ÓÓN POR COMPETENCIAS N POR COMPETENCIAS
TIPOS DE EVIDENCIASDE
COMPORTAMIENTOS
DE CONOCIMIENTOS
DE DESEMPEÑO
DE PRODUCTO
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TTÉÉCNICAS DE EVALUACICNICAS DE EVALUACI ÓÓNN
OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO
VA
LOR
AC
IÓN
DE
P
RO
DU
CT
OE
VA
LUA
CIÓ
N D
E
CO
NO
CIM
IEN
TO
S VERIFICACIÓN DE COMPORTAMIENTOS (360º)
SIMULACIÓ
NENTREVISTA
ASSESSMENT CENTER
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TÉCNICA INSTRUMENTO(S)COMPETENCIAS
TÉCNICA COMPOR-TAMENTAL
VALORACIÓN DE PRODUCTO
LISTA DE CHEQUEO
X
OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO
X X
EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS
CUESTIONARIO
(oral - escrita)X
VERIFICACIÓN DE COMPORTAMIENTOS - MULTIFUENTE/360º
CUESTIONARIO X
TTÉÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA CNICAS E INSTRUMENTOS PARA EVALUACIEVALUACI ÓÓN DE COMPETENCIASN DE COMPETENCIAS
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INSTRUMENTOS DE INSTRUMENTOS DE
EVALUACIEVALUACI ÓÓNN
Lista de chequeoLista de chequeo –– CuestionarioCuestionario -- 360360ºº
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EjemplosEjemplos
INSTRUMENTOS DE INSTRUMENTOS DE
EVALUACIEVALUACI ÓÓNN
Lista de chequeoLista de chequeo -- CuestionarioCuestionario -- 360360ºº
Competencias Organizacionales
Competencias de Rol
Competencias Específicas
Diccionario de competencias
Diagnósticode Brechas
Concertación PIM
Consolidación -PMCD
Diseño Instrumentos de evaluación
ElaboraciónPerfilesCargos
Documentación necesidades de mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIPROCESO DE IMPLEMENTACI ÓÓN N
Matriz de competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase II.Perfiles de cargosFase II.
Perfiles de cargos
Fase III.Formulación
PIMFase III.
Formulación PIM
Fase IV.Evaluación
CompetenciasFase IV.
Evaluación Competencias
Fase V.Documentación
ProcesoFase V.
Documentación Proceso
Levantamiento Proceso
Estandarización Procedimientos
Elaboración Manual
Definición Técnicas e instrumentos de evaluación
Generación de expectativas
Generación de expectativas Presentación formal
del modeloPresentación formal
del modeloInformación amplia y dosificada
Información amplia y dosificada Información
continuaInformación continua
C O M U N I C A C I ÓN
C O M U N I C A C I ÓN
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EjemploEjemplo
MANUAL DE MANUAL DE
COMPETENCIASCOMPETENCIAS
Competencias Organizacionales
Competencias de Rol
Competencias Específicas
Diccionario de competencias
Diagnósticode Brechas
Concertación PIM
Consolidación -PMCD
Diseño Instrumentos de evaluación
ElaboraciónPerfilesCargos
Documentación necesidades de mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIPROCESO DE IMPLEMENTACI ÓÓN N
Matriz de competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase II.Perfiles de cargosFase II.
Perfiles de cargos
Fase III.Formulación
PIMFase III.
Formulación PIM
Fase IV.Evaluación
CompetenciasFase IV.
Evaluación Competencias
Fase V.Documentación
ProcesoFase V.
Documentación Proceso
Levantamiento Proceso
Estandarización Procedimientos
Elaboración Manual
Definición Técnicas e instrumentos de evaluación
Generación de expectativas
Generación de expectativas Presentación formal
del modeloPresentación formal
del modeloInformación amplia y dosificada
Información amplia y dosificada Información
continuaInformación continua
C O M U N I C A C I ÓN
C O M U N I C A C I ÓN
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COMPETENCIA REQUERIDA COMPETENCIA EXHIBIDA
SELECCISELECCIÓÓNN
DECISIÓN
Establecida en la descripción o perfil de competencias del
cargo
Identificada mediante técnicas e instrumentos para
evaluación de competencias
VS
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La gestión del desempeño es un instrumento clave para las organizaciones: articular su potencial
(competencias) con el proyecto estratégico
Retroalimentar/concertar
Desarrollar
Evaluar
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
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REMUNERACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Éxito en la gestión mediante administración del activo intelectual e intangible que representa las competencias en las personas, compensando su esfuerzo, iniciativa, habilidad de acuerdo a un plan adecuado de remuneraciones.
Compensación acorde con el logro de objetivos definidos.
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por su atención y confianzapor su atencipor su atencióón y confianzan y confianza
¡ ¡GRACIAS ! !¡¡ ¡¡GRACIAS ! !GRACIAS ! !