GÉRER L’INVALIDITÉ Employeurs, êtes-vous prêts? RAPPORT OCTOBRE 2013 Avec les compliments de la Financière Sun Life Alliance canadienne pour des soins de santé durables
1. Alliance canadienne pour des soins de sant durables Avec les
compliments de la Financire Sun Life GRER LINVALIDIT Employeurs,
tes-vous prts? RAPPORT OCTOBRE 2013
2. Grer linvalidit : Employeurs, tes-vous prts? par Karla
Thorpe et Louise Chnier Le Conference Board du Canada Ce que nous
sommes : lorganisme de recherche applique indpendant et sans but
lucratif le plus en vue du Canada; un organisme objectif et non
partisan, qui ne dfend pas dintrts particuliers; un organisme qui
sautofinance en vendant ses services aux secteurs public et priv;
des experts de lorganisation de confrences, mais aussi des
spcialistes reconnus pour la qualit de nos recherches, de nos
publications et de nos mthodes de diffusion; un ple dattraction qui
facilite le rseautage parmi les gens daffaires et nos autres
clients du secteur public et dailleurs, et qui soutient le
perfectionnement des comptences en leadership et le renforcement
des capacits organisationnelles; des spcialistes des analyses et
prvisions cono miques ainsi que du rendement organisationnel et de
la politique gouvernementale; un organisme entirement priv, mais
souvent engag pour offrir ses services aux diffrents ordres de
gouvernement; un organisme affili, bien quindpendant, au Conference
Board tabli aux tats-Unis, qui dessert prs de 2 000 entreprises
rparties dans 60 pays et possde des bureaux Bruxelles et Hong Kong.
Pour citer ce rapport : Thorpe, Karla, et Louise Chnier. Grer
linvalidit : Employeurs, tes-vous prts?, Ottawa, Le Conference
Board du Canada, 2013. 2013 Le Conference Board du Canada* Publi au
Canada Tous droits rservs Entente n 40063028 Also available in
English *Constitu sous la raison sociale dAERIC Inc. MD Le
Conference Board du Canada et le logo de la torche sont des marques
dposes du Conference Board, Inc. Nos prvisions et travaux de
recherche reposent souvent sur de nombreuses hypothses et
diffrentes sources de donnes. Ils prsentent donc des risques et des
incertitudes inhrents ce genre de travail et ne doivent pas tre
perus comme des sources de conseils spcifiques en matire de
placements, de comptabilit, de droit ou de fiscalit. Avant-propos
Le rapport intitul Grer linvalidit : Employeurs, tes-vous prts? est
le troisime dune srie portant sur labsentisme et la gestion de
linvalidit. Il prsente les points de vue demploys et de
superviseurs de lensemble du Canada sur les programmes de gestion
de linvalidit en vigueur dans leur organisation. Il fournit
galement aux employeurs des conseils et des ides sur la manire de
grer plus efficacement labsentisme. Ltude est fonde sur un sondage
men par le Conference Board du Canada entre fvrier et mars 2013
auprs de 2 004 personnes employes ce moment-l, temps partiel ou
temps plein, dont 727superviseurs encadrant dautres employs.
3. Table des matires
Rsum..................................................................i
Chapitre 1Introduction......................................1
Objectif du rapport . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . 2 Chapitre 2Prvention de linvalidit..................3
Programmes de scurit et de prvention des accidents . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 Identification et
limination des dangers physiques et psychologiques en milieu de
travail . . . . . . . . . . . 5 Chapitre 3Programmes de mieux-tre
et mesures de
soutien...............................................8 Programmes
favorisant la sant physique et la sant mentale des employs . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Connaissance des employs
sur la manire daccder aux mesures de soutien . . . . . . . . . . .
. . . . 9 Efficacit des mesures de soutien . . . . . . . . . . . .
. . . . 11 Aide aux employs qui en ont le plus besoin . . . . . . .
12 Chapitre 4Programmes de maintien au travail.13 Conception dun
programme de maintien au travail . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Prvalence des programmes de
maintien au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . 15 Utilisation par les employs des programmes de
maintien au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
16 Chapitre 5Couverture en cas de maladie et
dinvalidit.......................................... 18 Couverture
des employs absents pour raison mdicale . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . 18 Avantages sociaux en matire de
sant . . . . . . . . . . . . 20 Chapitre 6Pratiques de gestion de
linvalidit........................................................23
Procdures crites relatives aux congs de maladie . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 Nature des
politiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Respect des politiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . 24 Communication des politiques et des procdures de gestion
de linvalidit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Chapitre
7Lexprience de lemploy..............29 Prvalence des congs de
travail attribuables ltat de sant . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . 29 Types de congs de travail attribuables
ltat de sant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . 32 Dure des congs de travail attribuables ltat de sant . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 Difficult
obtenir des traitements mdicaux pour les employs aux prises avec
des problmes de sant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . 33 Est-il possible dviter le cong de travail? . . . . . . . .
35 Transmission de renseignements mdicaux par les employs pendant
un cong de travail . . . . . 36 Difficults rencontres par les
employs tenus de transmettre rgulirement des renseignements mdicaux
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Recours aux examens
mdicaux indpendants . . . . . . 38 Maintien du contact pendant le
cong autoris de lemploy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . 39 Rpercussions du cong pour raison mdicale sur
la russite professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Chapitre 8Rle des gestionnaires dans une gestion efficace de
linvalidit.............................45 Prparer les gestionnaires
jouer leur rle . . . . . . . . 46 Les gestionnaires sont-ils quips
pour venir en aide aux employs? . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . 46 Chapitre 9Mesures daccommodement et retour au
travail...............................................49 Le retour
au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
Chapitre 10Conclusion...................................54 Annexe
AProfil de la mthode denqute et des
rpondants...............................................56 Annexe
BBibliographie...................................58
4. Remerciements Le prsent rapport a t labor et rdig par Karla
Thorpe, directrice la Division de la recherche sur le leadership et
les ressources humaines, et Louise Chnier, associe de recherche
principale la Division de la recherche sur le leadership et les
ressources humaines. Il a t rendu possible grce au soutien
financier de Morneau Shepell, de la Financire Sun Life, de Centric
Health, de Banyan Work Health Solutions, de Sanofi Canada et de
lAlliance canadienne pour des soins de sant durables (ACSSD) du
Conference Board du Canada. Nous leur sommes extrmement
reconnaissantes de leur gnreux soutien. Plusieurs personnes et
organisations nous ont fait galement part de leurs opinions pendant
la ralisation du projet. Ces personnes comprennent : Phyllis T.
Retty, Socit 3M Canada Joanne Johnson, Banyan Work Health Solutions
Maria Vandenhurk, Banyan Work Health Solutions Leah Lewis, Postes
Canada Brad Smith, Postes Canada Laurie Down, Association
canadienne des compagnies dassurances de personnes inc. Lindsey Ng,
Centric Health Corporation Tyler Amell, engenic Communications
Solutions Corporation Diana McNiven, GE Canada Monique Gignac,
Institut de recherche sur le travail et la sant Diane Champagne,
Mercer Paula Allen, Morneau Shepell Claudine Ducharme, Morneau
Shepell Joyce Gravelle, Institut national de recherche et de
gestion de lincapacit au travail Wolfgang Zimmermann, Institut
national de recherche et de gestion de lincapacit au travail Lori
Steacy, Ottawa-Carleton District School Board Mike Murphy, Rx&D
(Les compagnies de recherche pharmaceutique du Canada) Doug
Daniell, Sanofi Canada Lysa Taylor-Kinch, Financire Sun Life du
Canada Telena Oussoren, Suncor nergie Cindy Hitsman, VON Canada
Donna Bain, Commission de la scurit professionnelle et de
lassurance contre les accidents du travail Les auteures aimeraient
aussi exprimer leur gratitude envers les rviseurs internes du
Conference Board du Canada Ian Cullwick et Louis Thriault , ainsi
que les quipes des publications, des communications et du
marketing, qui leur ont tmoign un appui sans rserve. Le contenu du
prsent rapport relve entirement de la responsabilit du Conference
Board du Canada, y compris toute erreur ou omission, le cas
chant.
5. ALLIANCE CANADIENNE POUR DES SOINS DE SANT DURABLES
LAlliance canadienne pour des soins de sant durables (ACSSD) a pour
objet de fournir aux chefs dentreprise et aux dcideurs du Canada
des analyses quantitatives, toffes et tournes vers lavenir, de la
durabilit du systme de soins de sant au Canada dans toutes ses
facettes. Par son travail, lACSSD aide les Canadiens mieux
comprendre quelles conditions ils doivent runir pour avoir un
systme de soins de sant durable financirement et plus largement.
Ces conditions incluent les aspects financiers et le rendement
lchelon des institutions et des entreprises prives, sans oublier le
secteur bnvole. LACSSD publie, point nomm, des rapports
scientifiquement fonds et accessibles sur les principaux enjeux
touchant la sant et les rgimes de soins de sant. Trois grands thmes
orientent ses recherches : La sant de la population; La structure
du systme de soins de sant; La sant et le mieux-tre au travail.
Lance en mai 2011, lACSSD invite des dirigeants des secteurs de la
sant et des soins public et priv contribuer acti-vement llaboration
de son programme de recherche. Trente-trois entreprises et
organisations ont investi dans cette initiative, qui profite de
leur prcieux soutien financier, de leur expertise et de leur
direction. Pour obtenir plus dinformation sur lACSSD et pour
sinscrire afin de recevoir les annonces des nouvelles publications,
veuillez visiter le site Web de lAlliance
www.conferenceboard.ca/CASHC. INVESTISSEURS DE LACSSD Deloitte
Ministre de la Sant et des Soins de longue dure de lOntario
LifeLabs Medical Laboratory Services Mercer (Canada) lte Pfizer
Canada Xerox Canada Lte Investisseurs principaux Investisseurs
participants Investisseurs champions Commission de la scurit
professionnelle et de lassurance contre les accidents du travail de
lOntario Finances Qubec Financire Sun Life Provincial Health
Services Authority de la Colombie-Britannique Investisseurs
partenaires Alberta Health Banque Scotia British Columbia Ministry
of Health Famille des compagnies Johnson & Johnson/ Janssen
Inc. Canada Green Shield Canada Groupe financier Banque TD La
Great-West, compagnie dassurance-vie Le Groupe Co-operators limite
Les Compagnies Loblaw limite Association canadienne des individus
retraits (CARP) Association mdicale canadienne Fondation
St-Boniface Hospital Foundation Les compagnies de recherche
pharmaceutique du Canada (Rx&D) Ministre du Dveloppement
conomique, du Commerce et de lEmploi de lOntario Partenariat
canadien contre le cancer Produits de sant consommateurs du Canada
Sant Canada Sant Manitoba Saskatchewan Health Socit canadienne du
sang The Hospital for Sick Children Trillium Health Partners
Workplace Safety & Prevention Services Commanditaire du
programme des universitaires-rsidents Banque Canadienne Impriale de
Commerce (CIBC)
6. Rsum Grer linvalidit: Employeurs, tes-vous prts? Aperu La
gestion de linvalidit retient lattention partout dans le monde,
lheure o les absences occasionnelles et les congs dinvalidit de
courte et de longue dure font bondir les cots de labsentisme.
Dimportantes disparits existent parmi les programmes de lutte
contre les problmes de sant mentale en milieu de travail et les
programmes de prvention et de gestion des maladies chroniques
offerts par lesemployeurs. Les jeunes et les personnes ges sont
plus risque que dautres catgories demploys en cas de problmes
dordre mdical, car ils sont moins susceptibles dtre protgs par un
rgime de congs de maladie ou dinvalidit. Les employeurs de petite
taille et ceux appartenant certains secteurs comme les services
personnels, la vente de gros et de dtail, et la construction
gagneraient sintresser davantage la gestion de linvalidit. Les
employeurs qui investissent dans des pratiques efficaces de gestion
de linvalidit et de lassiduit en retirent dimportants bnfices en
ceci quils limitent ainsi les cots futurs des absences des employs.
L a gestion de linvalidit est une question qui, ces dernires annes,
retient beaucoup lattention partout dans le monde. Les employeurs
du Canada et du monde entier subissent une pression croissante pour
freiner lescalade des cots de labsentisme quentranent les absences
occasionnelles et les congs dinvalidit des employs. Les pressions
manant de la lgislation sur les droits de la personne et dautres
conventions comme la Convention relative aux droits des personnes
handicapes de lOrganisation des Nations Unies ont oblig les
employeurs continuer de sacquitter de leurs responsabilits en
matire dintgration des personnes handicapes et de mesures
dadaptation. Les pnuries de main-duvre ont aussi forc les
employeurs sassurer quen ce qui a trait la productivit et la
mobilisation, ils tirent le plein potentiel de leurs effectifs.
Lattention porte linvalidit lchelle mondiale saccentuera
certainement la lumire de linitiative que mne actuellement
lAssociation internationale de la scurit sociale pour le compte des
Nations Unies. Cette initiative a pour objet llaboration dun guide
de pratiques exemplaires sur le retour au travail et la gestion de
linvalidit. LOrganisation Internationale du Travail dfinit la
gestion de linvalidit comme tant une mthode active visant minimiser
leffet dune dficience (conscutive un accident ou une maladie) sur
laptitude de la personne participer de manire comptitive la
vieactive1. 1 Shrey, La gestion de lincapacit sur le lieu de
travail. Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board,
consultez www.e-library.ca
7. ii | Grer linvalidit Octobre 2013 La gestion de linvalidit
passe par un certain nombre dactivits cls, notamment: la prvention
de linvalidit; la radaptation/le traitement; llaboration dun rgime
davantages sociaux; la gestion de cas; le retour au travail. Le
Conference Board du Canada a entrepris cette importante tude afin
daider les employeurs limiter labsentisme et la perte de
productivit en faisant ressortir les disparits de leurs pratiques
actuelles dans les domaines susmentionns et en prsentant des
stratgies et des pratiques exemplaires efficaces quils
pourrontadopter. Les employeurs du Canada et du monde entier
subissent une pression croissante pour freiner lescalade des cots
dus labsentisme. Les tudes portent croire quil continue y avoir
dimportantes disparits en ce qui concerne les politiques et
pratiques des employeurs et le traitement des employs aux prises
avec des problmes de sant mentale. Elles montrent aussi que les
employeurs ont moins tendance procder rgulirement lvaluation des
risques en milieu de travail, notamment des risques psychologiques.
Certaines politiques de gestion de linvalidit ne traitent pas
explicitement des problmes de sant mentale en plus de ceux dordre
physique. Les employs souffrant de problmes mentaux ont moins de
chances de bnficier de mesures daccommodement du milieu de travail
et dun programme de retour au travail que leurs collgues qui ont
pris un cong pour un problme de sant physique. Ces conclusions
prouvent que les employeurs ont l une possibilit unique de rduire
labsentisme et de stimuler la productivit, surtout que les congs
lis un problme de sant mentale ou de sant mentale et physique sont
en moyenne plus longs. Il y a aussi des disparits entre les
programmes actuellement en vigueur en milieu de travail pour les
employs atteints de maladies chroniques telles que larthrite, le
cancer, le diabte, les cardiopathies, les problmes respiratoires et
les accidents vasculaires crbraux. tant donn le vieillissement
rapide de notre population active, ces programmes deviendront de
plus en plus ncessaires. Pour ne pas voir baisser la productivit
cause du nombre croissant de ces maladies et des congs pour raisons
de sant qui y sont associs, les employeurs peuvent galement avoir
un rel avantage investir dans des programmes de prvention et de
gestion des maladies chroniques. Les petits employeurs pourraient
aussi avoir intrt porter une plus grande attention aux programmes
de gestion de linvalidit et de soutien la prsence au travail. Les
entreprises de moins de 50employs ont beaucoup moins tendance
proposer des programmes de prvention des accidents, de promotion de
la sant et de mieux-tre, et leurs programmes de gestion de
linvalidit, qui comprennent des programmes de prsence au travail et
de retour au travail, laissent aussi dsirer en comparaison de ceux
des moyennes et grandes entreprises. Bien que les petits employeurs
naient pas ncessairement besoin de politiques et de procdures aussi
dtailles que les grands employeurs, un simple ensemble de
politiques et de pratiques peut les aider rduire labsentisme. Il
est vident que, dans certaines industries, il faut attacher plus
dimportance la gestion des invalidits et des prsences que dans
dautres. Dans les secteurs des services personnels, du commerce de
dtail et de gros et de la construction, les employeurs sont moins
susceptibles de proposer des programmes de mieux-tre et des congs
de maladie et dinvalidit. Certains groupes demployeurs, tels que
les grands employeurs, les milieux de travail syndiqus et les
organisations du secteur public, ont effectivement des programmes
de gestion de linvalidit et de soutien la prsence au travail plus
labors. Cependant, les taux dabsentisme sont plus levs dans le
secteur public et dans les milieux de travail syndiqus preuve que
lexistence de tels programmes nest pas une solution en soi ni elle
toute seule. Il faut que les employeurs et les employs les
utilisent correctement. On ne doit pas Pour obtenir ce rapport et
dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca
8. Le Conference Board du Canada |iii non plus sous-estimer
limportance des normes culturelles dans le recours aux congs de
maladie et autres programmes de cong. Tant que les employs
considreront ces programmes comme tant destins protger leurs
revenus au cas o ils deviendraient incapables de travailler, ils
continueront les percevoir comme des droits et en user (ou en
abuser)en consquence. En tant que pays, nous devons galement
prendre conscience de leffet des programmes de gestion de
linvalidit sur les groupes demploys vulnrables. La prsente tude
fait apparatre certains risques pour les jeunes et les travailleurs
gs. Les uns comme les autres ont moins de chances davoir droit des
congs de maladie et dinvalidit dans leur milieu de travail, souvent
parce quils ont un emploi occasionnel, contractuel ou temps partiel
plus prcaire. Ces deux groupes sont galement moins susceptibles de
bnficier de prestations telles quune assurance pour les mdicaments
dordonnance pendant leur cong de maladie. Labsentisme, avec la
perte de productivit qui en dcoule, nest plus une simple question
de ressources humaines, mais un problme trs coteux pour les
employs, les employeurs et notre conomie. En plus, les jeunes
employs, souvent nouveaux dans lorganisation, ne savent pas
toujours comment trouver les ressources et les soutiens lorsquils
ont un problme de sant, tandis que les travailleurs plus gs ont
parfois du mal les utiliser, surtout en cas de problme de sant
mentale. Ces deux gnrations communiquent selon des modes diffrents
ce qui a des rpercussions sur tout le processus, depuis la manire
de fournir les informations et les ressources du milieu de travail
jusquaux moyens privilgier par les gestionnaires ou superviseurs
pour communiquer avec ces personnes pendant quelles sont en cong.
Comme nous entrons maintenant dans une priode de resserrement du
march du travail, les employeurs devront obligatoirement rflchir la
meilleure faon dintervenir auprs de ces deux segments de
travailleurs, afin de les maintenir en bonne sant et un niveau de
productivit satisfaisant. Les investissements dans les programmes
de gestion de linvalidit et de soutien de la prsence au travail
offrent aux employeurs une possibilit inespre. Ils peuvent viter
les gros frais long terme associs labsentisme en se concentrant sur
les programmes de prvention, de promotion de la sant, de mieux-tre,
de traitement prcoce et de prsence/retour au travail. Le recours
des traitements prcoces permettra, en particulier, dviter
compltement un certain nombre dabsences brves. En rendant les
traitements plus accessibles par la consultation de professionnels
de la sant ou aux mdicaments ils peuvent aussi acclrer la gurison
dans des cas complexes, lorsque les employs souffrent la fois de
problmes de sant physique etmentale. Les tudes dmontrent galement
que beaucoup demploys seraient mdicalement aptes travailler temps
partiel pendant leur convalescence, mais quils ne le font pas parce
que cette option nest pas prvue par lemployeur ou ne leur est pas
propose. Les employeurs ratent ainsi une occasion non seulement de
raliser des gains de productivit court terme, mais aussi de garder
des liens importants avec les employs, qui pourraient, sinon,
mettre plus longtemps revenir. Le retour au travail peut tre retard
en raison du temps dattente pour obtenir des rendezvous chez le
mdecin, du cot dtablissement des dossiers mdicaux ou de la demande
dautres informations mdicales, ce qui entrane des frais
supplmentaires pour les employeurs et des complications inutiles
pour les employs. Il faut poursuivre autant que possible les
efforts visant simplifier les formulaires et supprimer les
formalits administratives superflues. Labsentisme, avec la perte de
productivit qui en dcoule, nest plus une simple question de
ressources humaines, mais un problme trs coteux pour les employs,
les employeurs et notre conomie. Il est donc indispensable, pour
des raisons commerciales, dinvestir dans des pratiques de
prvention, de promotion de la sant, de mieux-tre et de bonne
gestion de linvalidit. Des discussions stratgiques sur ces
questions se tiennent actuellement et continueront de se tenir dans
les instances dirigeantes de tout le pays. Pour obtenir ce rapport
et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca
9. Chapitre 1 Introduction quantifier le cot de labsentisme
pour les Rsum du chapitre Labsentisme est un destructeur silencieux
de la productivit dans les milieux de travailcanadiens. Des
programmes efficaces de gestion de linvalidit peuvent aider les
organisations grer les cots de labsentisme. Le prsent rapport
expose les points de vue des employs et des employeurs sur la faon
damliorer les programmes de gestion de linvalidit dans lintrt de
chacun dentreeux. L absentisme entrane une importante perte de
productivit dans les organisations canadiennes et lconomie toute
entire. Il revt de nombreuses formes, qui vont des absences
occasionnelles les employs prennent un cong pour une petite maladie
qui dure un ou plusieurs jours jusquaux absences de longue dure.
Afin dapprofondir la question de labsentisme et de la perte de
productivit, le Conference Board du Canada a entrepris une srie
dtudes visant : actualiser les donnes sur les taux dabsentisme chez
les employeurs canadiens; dcouvrir les facteurs cls de labsentisme;
employeurs; aider les employeurs tablir un programme efficace de
gestion de linvalidit; trouver des moyens permettant aux employeurs
damliorer la promotion de la sant et la prvention des accidents en
milieu de travail; exposer les stratgies efficaces et les bonnes
pratiques adopter par les employeurs dans les domaines de la
gestion de linvalidit, des mesures dadaptation et du retour au
travail. Les rsultats ont t publis dans une srie de trois rapports
intituls: 1. Quand les employs manquent lappel: Labsentisme dans
les organisations canadiennes, qui prsente des donnes sur
labsentisme au Canada, ses facteurs ou causes essentiels, et
soncot; 2. Pour un programme efficace de gestion de linvalidit en
milieu de travail, qui est un guide complet sur la manire dtablir
un programme efficace de gestion de linvalidit en milieu de
travail. 3. Grer linvalidit: Employeurs, tes-vous prts?, qui expose
les points de vue des employs et des superviseurs de tout le Canada
sur les programmes de gestion de linvalidit de leur organisation.
Ce troisime rapport donne aux employeurs des conseils et des ides
sur la faon de grer plus efficacement labsentisme. Pour obtenir ce
rapport et dautres du Conference Board, consultez
www.e-library.ca
10. 2 | Grer linvalidit Octobre 2013 Les recherches ont aussi
consist effectuer une srie de dix tudes de cas comprenant des
entrevues approfondies avec des employeurs la tte dentreprises de
diverses tailles et de toutes sortes de secteurs. Les rsultats des
entrevues seront publis sparment dans une srie de notes
dinformation intitules collectivement La gestion de linvalidit dans
la pratique. Chaque note dinformation donnera un aperu des
pratiques de gestion de labsence et de linvalidit de lorganisation.
Une fois runies, elles fourniront des informations et des conseils
dune valeur inestimable pour les employeurs qui cherchent matriser
labsentisme dans leur propre milieu de travail. en milieu de
travail efficaces et complets comprenant des mesures stratgiques de
prvention, dintervention rapide, daccommodement, et de retour au
travail sr et rapide, peuvent aider les employeurs matriser les
cots lis la sant. La conception de processus permettant de grer
avec succs linvalidit en milieu de travail repose sur plusieurs
tapes communes. Comme la dmontr le deuxime rapport de la srie, les
organisations peuvent prendre des mesures spciales pour revoir ou
mettre au point un programme de gestion complet de linvalidit.
OBJECTIF DU RAPPORT Des programmes de gestion de linvalidit en
milieu de travail efficaces et complets peuvent aider les
employeurs matriser les cots lis la sant. Ce que nous avons appris
jusquici, cest que labsentisme nest pas seulement coteux pour les
personnes qui perdent une partie de leurs revenus quand elles
cessent de travailler, mais aussi pour les organisations et
lconomie toute entire. Beaucoup demployeurs ne suivent pas
lvolution des taux dabsentisme et du cot de labsentisme, mais on
estime que ce cot slve 2,4p.100 de leur masse salariale brute
annuelle. En valeur nominale, ce taux peut paratre faible, mais le
cot direct de labsentisme pour lconomie canadienne a t de
16,6milliards de dollars en 2012. En 2011, les employs ont galement
t absents 9,3jours en moyenne. Labsentisme pose plus de problmes
dans certains secteurs que dans dautres, les plus touchs tant le
secteur public, les milieux de travail syndiqus et le secteur des
soins de sant et de laide sociale. Dans certains groupes
dmographiques, dont les travailleurs gs et les femmes, le nombre de
jours dabsence a galement tendance tre plus lev que dans dautres.
Il y a de solides arguments dordre financier en faveur de la mise
en uvre de programmes permettant de grer linvalidit. Des programmes
de gestion de linvalidit Le prsent rapport, dernier de la srie,
montre comment les employeurs peuvent rduire au minimum le nombre
dabsences de leurs employs, notamment au moyen dinitiatives de
prvention, de programmes et de mesures en faveur du mieux-tre et de
programmes de soutien la prsence au travail. Il contient galement
des informations sur le genre de pratiques de gestion de linvalidit
adoptes dans les milieux de travail canadiens, y compris les congs
de maladie et dinvalidit. Il tudie ensuite les expriences vcues par
les employs qui ont pris un cong de courte ou de longue dure pour
raisons de sant ainsi que le rle jou par les gestionnaires de
premier niveau, auxquels incombe le soutien de ces employs. Il
voque aussi les dfis que reprsentent les stratgies daccommodement
et de retour au travail. Et enfin, il fait un rsum des
enseignements cls tirs dun sondage national men auprs de plus de
2000 employs, dont 727gestionnaires. On trouvera lannexeA un profil
complet de la mthode de sondage et des rpondants. Ce rapport porte
uniquement sur les absences dues des causes non professionnelles.
Il laisse donc de ct les accidents du travail ou les maladies
professionnelles qui relvent du systme dindemnisation des accidents
du travail, ainsi que les congs de maternit ouparentaux. Pour
obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez
www.e-library.ca
11. Chapitre 2 Prvention de linvalidit PROGRAMMES DE SCURIT ET
DE PRVENTION DES ACCIDENTS Rsum du chapitre La prvention devrait
tre la premire ligne de dfense dun employeur pour veiller ce que le
milieu de travail ne soit pas lorigine dune maladie, dune blessure
ou dune invalidit chez ses employs, ou ny contribue pas. Les
programmes de scurit et de prvention des accidents sont bien
implants dans de nombreuses organisations. Les employeurs
pourraient faire davantage pour dceler et liminer les dangers en
milieu de travail, en particulier ceux dordrepsychologique. L es
organisations prennent de plus en plus conscience que, pour
contenir efficacement et de faon durable le cot des avantages
sociaux, il est essentiel de diriger leurs investissements vers les
efforts de prvention. En investissant dans des initiatives qui
ciblent des risques connus (ou probables) pour la sant physique ou
mentale des employs, les employeurs ont de meilleures chances
dviter les accidents, les blessures et les maladies qui empchent
les employs de rester productifs au travail. Voici plusieurs
dcennies que chaque province et territoire du Canada possde une
lgislation sur la sant et la scurit au travail. Cette lgislation
dcrit notamment les responsabilits des employeurs quant la
protection de la sant et de la scurit de leurs employs au travail.
Les employeurs ont lobligation lgale de veiller ce que lquipement
appropri de protection individuelle soit utilis, dappliquer des
politiques de lutte contre la violence et le harclement au travail,
dutiliser en toute scurit les agents toxiques et dangereux, et de
fournir aux employs une protection contre les reprsailles que
ceux-ci pourraient subir aprs avoir transmis un rapport dincident
ou refus un travail dangereux. Le but de la lgislation sur la sant
et la scurit au travail est de veiller ce que, dans chaque province
et territoire, les organisations concentrent leurs efforts sur
llimination des maladies et des blessures professionnelles. Les
organisations se sont toujours montres trs actives pour faire
connatre leur programme de scurit dans lensemble de leur lieu de
travail, ainsi que pour publier, afficher et suivre avec une grande
visibilit leurs donnes en matire de scurit au travail. Ces actions
semblent avoir russi sensibiliser une vaste population demploys aux
programmes de scurit, puisque prs Pour obtenir ce rapport et
dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca
12. 4 | Grer linvalidit Octobre 2013 Graphique 1 Mon
organisation possde un programme de scurit et de prvention des
accidents (n = 2 004; pourcentage de rpondants) 13 27 7 Fortement
en accord En accord Ni en accord ni en dsaccord 9 En dsaccord 9
Fortement en dsaccord 36 Je ne sais pas Remarque : Le total peut ne
pas galer 100 du fait que les chiffres ont t arrondis. Source : Le
Conference Board du Canada. de deux tiers des rpondants (63p. 100)
ont estim que leur organisation possdait un programme de scurit et
de prvention des accidents. (Voir le graphique1) Les syndicats de
travailleurs ont toujours trs nergiquement uvr pour promouvoir
lamlioration de la sant et de la scurit au travail. Des groupes
comme le Congrs du travail du Canada restent trs actifs cet gard.
Entre autres initiatives sur la sant et la scurit au travail, il
recommande vivement de tenir compte de lergonomie et de prendre des
mesures en la matire afin de rduire les blessures dues aux gestes
rptitifs. Les employs des organisation syndiqus ont t plus
susceptibles dindiquer que leur employeur possdait un programme de
scurit et de prvention des accidents (77p. 100). De mme, les
employs du secteur public1 syndiqus pour la plupart ont eu
davantage tendance estimer que leur organisation possdait ce type
de programme (74p.100, contre 57p.100 pour le secteur priv). Les
employs de certaines provinces ou rgions, comme lOntario, les
Provinces des Prairies et la rgion de lAtlantique, ont aussi t plus
enclins affirmer que leur employeur possdait un programme de scurit
et de prvention des accidents, mais on ne 1 Le secteur public
comprend les ministres, organismes et socits dtat fdraux et
provinciaux, les municipalits, les tablissements de sant et les
tablissements scolaires. Graphique 2 Prsence dun programme de
scurit et de prvention des accidents, selon la taille de
lorganisation (n = 2 004; pourcentage de rpondants fortement en
accord ou en accord ) Petite organisation (moins de 50 employs)
Moyenne organisation (de 50 499 employs) Grande organisation (500
employs et plus) Total 0 20 40 60 80 Source : Le Conference Board
du Canada. peut pas tablir clairement si cette affirmation est due
des efforts de communication plus intenses dans ces rgions ou
dautres facteurs. Les Canadiens travaillant dans de petites
organisation (moins de 50employs) ont t les moins susceptibles
dindiquer que leur employeur possdait un programme de scurit et de
prvention des accidents. (Voir le graphique2) propos de cette
tendance, on ne peut pas dire clairement si elle est due au fait
que ce type de programme est moins courant dans les petites
organisation ou que les employs sont tout simplement moins bien
informs sur les initiatives de leur employeur. Les Canadiens
travaillant dans des secteurs dactivit plus industriels (ressources
naturelles, transports et services publics, fabrication et
construction) ainsi que ceux employs dans les secteurs des
administrations publiques, de la sant et de lducation ont eu plus
tendance indiquer que leur employeur possdait un programme de
scurit et de prvention des accidents. En comparaison, les employs
des secteurs de la haute technologie; des finances, de lassurance
et de limmobilier; des organismes sans but lucratif; du commerce de
dtail; et des services ont t moins enclins penser que leur
employeur proposait ce type de programme. Pour obtenir ce rapport
et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca
13. Le Conference Board du Canada |5 En gnral, les hommes ont t
plus enclins que les femmes penser que leur employeur possdait un
programme de scurit et de prvention des accidents, mais cette
tendance est probablement due linfluence des secteurs dactivits
susmentionns. Les employs de bureau ou de soutien taient moins
familiariss avec les programmes de scurit et de prvention des
accidents que les cadres, les personnes travaillant dans le domaine
de la production et les professionnels. La communication sur le
programme de scurit et de prvention des accidents en milieu de
travail ne parvient pas toujours aux employs de premire ligne.
Globalement, les superviseurs (68p.100) ont t plus susceptibles que
les autres travailleurs (61p.100) de connatre les programmes en
vigueur dans leurorganisation. IDENTIFICATION ET LIMINATION DES
DANGERS PHYSIQUES ET PSYCHOLOGIQUES EN MILIEU DE TRAVAIL Un volet
important de la prvention consiste veiller ce que les organisations
examinent systmatiquement leur environnement de travail, leurs
activits et leurs procdures afin de dceler les failles susceptibles
dentraner des problmes de sant physique ou mentale chez les
employs. On peut dceler un risque ou un danger potentiel en
effectuant rgulirement une valuation des risques et en menant une
enqute approfondie sur les incidents antrieurs, ce qui inclut
dexaminer les schmas dabsence des employs de lorganisation afin
dtablir les causes profondes de ces absences. Ce nest quen
comprenant ces causes profondes que lorganisation peut localiser
avec prcision les influences lies au milieu de travail. Une fois
que lorganisation a clairement identifi les dangers physiques et
psychologiques, elle doit aussi les liminer rapidement afin
dempcher de nouvelles blessures ou maladies chez les employs. Pour
ce qui est des dangers physiques, la manire de prvenir de futures
blessures est parfois plus vidente (par exemple fournir des
dispositifs supplmentaires de protection, rparer les machines et le
matriel dfectueux, faire des adaptations ergonomiques). Dans le cas
des dangers psychologiques, les employeurs ont galement des
obligations envers leurs employs. Dans ses nouvelles lignes
directrices facultatives, la Commission de la sant mentale du
Canada encourage les organisations non seulement dceler les dangers
psychologiques en milieu de travail, mais aussi prendre des mesures
pour liminer ou matriser les risques en la matire. Elle invite
galement les employeurs adopter des pratiques favorisant la sant
mentale, instaurer une culture organisationnelle propice au
bien-tre mental, et mettre en uvre un mcanisme pour examiner et
affiner les pratiques sil y alieu2. En plus, dans plusieurs
provinces et territoires du Canada, la lgislation sur
lindemnisation des accidents du travail couvre les employs
souffrant de problmes de sant mentale attribuables un stress aigu.
Le stress aigu peut, par exemple, toucher des employs qui ont t
victimes dun vol qualifi, qui ont t tmoins du dcs ou de la blessure
grave dun collgue, ou qui ont prodigu les premiers secours des
personnes touches par de graves traumatismes physiques ou dcdes par
la suite. En outre, dans plusieurs provinces et territoires, un
employ peut tre indemnis pour des problmes de sant mentale
attribuables un stress chronique (Yukon, Nunavut, Territoires du
Nord-Ouest, ColombieBritannique, Alberta, Saskatchewan et Qubec)3.
Pour tre admissible cette indemnisation, il faut gnralement quun
diagnostic de maladie mentale ait t pos par un psychiatre ou un
psychologue et il faut pouvoir prouver que cette maladie a t
provoque par des facteurs stressants ou des vnements lis au
travail. En outre, il faut prouver que ces facteurs stressants sont
excessifs par rapport ce qui est considr comme habituel dans un
milieu de travail actuel. 2 Commission de la sant mentale du
Canada, Norme nationale du Canada en matire de sant et de scurit
psychologiques en milieu de travail. 3 Association des commissions
des accidents du travail du Canada, Stress professionnel. Pour
obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez
www.e-library.ca
14. 6 | Grer linvalidit Octobre 2013 La lgislation est en
pleine volution pour les cas o le stress professionnel apparat de
manire progressive. mesure que des dcisions seront prises, les
commissions provinciales des accidents du travail mettront
rapidement les changements en uvre. cet gard, la commission des
accidents du travail de la Nouvelle-cosse mne un examen des
politiques sur lindemnisation du stress professionnel4. Une fois
que lorganisation a clairement identifi les dangers physiques et
psychologiques, elle doit aussi les liminer rapidement afin
dempcher de nouvelles blessures ou maladies chez les employs. Que
les problmes de sant mentale soient ou non considrs comme
indemnisables en vertu dune loi sur les accidents du travail,
llimination ou la matrise des risques pour le bien-tre mental des
employs est tout aussi importante que llimination ou la matrise des
dangers physiques. Cela dit, la tche peut tre plus ardue. En effet,
chaque individu ragit diffremment des facteurs stressants comme les
diffrences interpersonnelles, les changements organisationnels, les
charges de travail leves et dautres exigences professionnelles. En
outre, on ne peut pas liminer totalement la plupart de ces facteurs
du lieu de travail. Matriser ces facteurs 4 Workers Compensation
Board of Nova Scotia, Program Policy Background Paper:
Compensability of Workplace Stress. requiert de la crativit et des
ressources financires afin den liminer les causes profondes (par
exemple un manque de personnel pour accomplir le volume de travail
requis). Dans quelle mesure les organisations parviennent-elles
dceler et liminer les dangers physiques et psychologiques? Moins de
la moiti (44p.100) des travailleurs ont estim que leur employeur
dcelait et liminait les failles susceptibles dentraner des problmes
de sant physique en milieu de travail. Ils ont t encore moins
(27p.100) affirmer que leur employeur dcelait et liminait les
failles susceptibles dentraner des problmes de sant mentale. (Voir
le tableau1) Les employs des petites organisations ont t encore
moins enclins que ceux des moyennes ou des grandes organisations
penser que leur employeur liminait lesdangers. Les valuations de la
mesure dans laquelle les employeurs dclent et liminent
systmatiquement les dangers physiques et psychologiques en milieu
de travail ont t homognes, tant pour le secteur priv que pour le
secteur public. Les conclusions ont elles aussi t relativement
homognes pour tous les secteurs dactivit avec quelques exceptions
notables. Les employs des secteurs des ressources naturelles et de
la sant ont eu davantage tendance estimer que leur employeur
liminait les dangers physiques potentiels (60et 52p.100,
respectivement). Aucun secteur dactivit Tableau 1 Prvention en
milieu de travail (n = 2 004; pourcentage des rpondants) Fortement
en dsaccord En dsaccord Ni en accord ni en dsaccord En accord Mon
organisation dcle et rgle les pro blmes susceptibles d'entraner des
pro blmes de sant physique chez les employs. 10 16 21 33 11 8 Mon
organisation dcle et rgle les pro blmes susceptibles d'entraner des
pro blmes de sant mentale chez les employs. 14 24 22 21 6 14 Source
: Le Conference Board du Canada. Pour obtenir ce rapport et dautres
du Conference Board, consultez www.e-library.ca Fortement en accord
Je ne sais pas
15. Le Conference Board du Canada |7 na surclass les autres
concernant lidentification et llimination des failles susceptibles
dentraner des problmes de sant mentale chez les employs. Les
personnes occupant des postes de niveau plus lev en particulier les
cadres ont eu plus tendance rpondre que leur organisation
concentrait ses efforts sur la prvention des problmes tant de sant
physique que de sant mentale. (Voir le graphique3) Graphique 3
Perception de llimination par lorganisation des dangers en milieu
de travail, selon la position hirarchique (n = 2 004; pourcentage
de rpondants fortement en accord ou en accord ) Assurez-vous que
les programmes appropris de scurit et de prvention des accidents
sont en place mme dans une petite organisation. Menez une valuation
des risques afin de dceler les dangers physiques et psychologiques
potentiels. Protgeons la sant mentale au travail1 est un outil
destin aux employeurs qui ne possdent pas de processus
didentification des facteurs potentiels de risque psychologique.
Trouvez la cause profonde des dangers. Prenez des mesures pour
liminer ou matriser les risques identifis. 1 Total Superviseurs Non
superviseurs Dangers psychologiques Employeurs, tes-vous prts?
Dangers physiques Total Superviseurs Non superviseurs 0 10 20 30
Source : Le Conference Board du Canada. Centre canadien dhygine et
de scurit au travail, Protgeons la sant mentale au travail Pour
obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez
www.e-library.ca 40 50
16. Chapitre 3 Programmes de mieux-tre et mesures de soutien
Rsum du chapitre La majorit des employeurs possdent des programmes
favorisant la sant physique et mentale ainsi que le mieux-tre de
leursemploys. Les employeurs ont peu de programmes rpondant aux
besoins des employs atteints de problmes de sant chroniques comme
larthrite, le cancer, le diabte, les cardiopathies, les troubles
respiratoires et les accidents vasculaires crbraux. Linformation
sur les programmes de mieuxtre et les mesures de soutien nest pas
adquatement communique aux employs etaux cadres. B eaucoup
demployeurs investissent massivement dans les programmes de
mieux-tre au travail et largissent leurs programmes en milieu de
travail afin de favoriser la sant physique et mentale ainsi que le
mieux-tre de leurs employs. Cependant, leurs employs
connaissent-ils ces programmes? Savent-ils comment y accder? Enfin,
les trouvent-ils efficaces? PROGRAMMES FAVORISANT LA SANT PHYSIQUE
ET LA SANT MENTALE DES EMPLOYS La majorit des travailleurs
canadiens ont indiqu que leur organisation offrait des programmes,
des services ou des avantages sociaux favorisant leur sant physique
et mentale ainsi que leur mieux-tre. Comme le montre le tableau2,
les programmes favorisant la sant physique des employs semblent
lgrement plus courants que ceux visant la sant mentale et le
mieux-tre. Les employeurs canadiens semblaient beaucoup moins
susceptibles doffrir des programmes pour aider les employs grer les
problmes de sant chroniques comme le diabte, lasthme et
lhypertension (pour la dfinition des diffrents problmes de sant,
lire lencadr Dfinitions des problmes de sant). Ainsi, moins dun
quart des employs (22p.100) ont estim que leur organisation offrait
ce genre de programmes. Les programmes, services et avantages
sociaux en milieu de travail qui visent soutenir les employs ayant
un problme de sant physique, un problme de sant mentale ou un
problme de sant chronique varient sensiblement selon le type de
secteur, la taille de lorganisation et le secteur dactivit. (Voir
le tableau3) Les employs du secteur public ont t nettement plus
enclins que ceux des petites organisations dclarer que leur
employeur proposait des mesures de soutien pour les trois types de
problmes de sant susmentionns. Pour obtenir ce rapport et dautres
du Conference Board, consultez www.e-library.ca
17. Le Conference Board du Canada |9 Tableau 2 Mesures de
soutien en milieu de travail (n = 2 004; pourcentage des rpondants)
Fortement en dsaccord En dsaccord Ni en accord ni en dsaccord En
accord Fortement en accord Mon organisation offre des programmes,
des services ou des avantages sociaux qui favorisent ma sant et mon
bien-tre physique. 10 12 9 37 24 9 Mon organisation offre des
programmes, des services ou des avantages sociaux qui favorisent ma
sant et mon bien-tre mental. 10 13 13 35 18 12 Mon organisation
offre des programmes pour aider les employs grer des problmes de
sant chronique (par exemple le diabte, l'asthme, l'hypertension).
18 26 15 15 7 20 Nota: Le total peut ne pas galer 100 du fait que
les chiffres ont t arrondis. Source : Le Conference Board du
Canada. Dfinitions des problmes de sant Problme de sant physique:
problme de sant qui se caractrise par lincapacit dune personne
fonctionner normalement et sans ressentir de douleur en raison dune
maladie ou dune blessure. Il peut sagir de blessures temporaires ou
dinvalidits plus permanentes. Problme de sant mentale: problme de
sant qui se caractrise par lincapacit dune personne fonctionner
normalement en raison dun problme cognitif. Notre dfinition est trs
large et inclut le stress excessif; langoisse; la dpression;
lpuisement professionnel; les dpendances et labus dalcool ou
dautres drogues; ainsi que les troubles maniaques, bipolaires et
schizophrnes. Problme de sant chronique: affection qui dure
gnralement plus de trois mois et progresse souvent avec lenteur.
Les problmes de sant chroniques les plus frquents sont larthrite,
le cancer, le diabte, les cardiopathies, les troubles respiratoires
et les accidents vasculairescrbraux. Les secteurs dactivit qui
semblent les plus proactifs pour fournir des programmes de soutien
aux employs ayant des problmes de sant physique et de sant mentale
sont les tlcommunications; les finances, lassurance et limmobilier;
lducation; et les administrations publiques. Les programmes visant
aider les employs grer un problme de sant chronique sont peu
rpandus, quel que soit le secteur dactivit, mais ils sont plus
prdominants dans celui de la sant. En gnral, les travailleurs de
premire ligne comme les ouvriers et les employs des domaines de la
vente, des services et de la production ont t moins susceptibles
dindiquer que des mesures de soutien en milieu de travail taient
disponibles dans leur organisation. Il pourrait tre ncessaire de
diriger des efforts complmentaires de communication sur ce segment.
De mme, les superviseurs taient beaucoup plus familiariss que les
autres employs avec les mesures de soutien disponibles, ce qui est
utile tant donn quils jouent gnralement un rle important dans
laiguillage des employs vers ces ressources. CONNAISSANCE DES
EMPLOYS SUR LA MANIRE DACCDER AUX MESURES DE SOUTIEN Environ la
moiti des employs ont affirm quils savaient comment accder aux
programmes et services proposs par leur employeur pour favoriser
leur sant physique et leur sant mentale. Les employs ont t lgrement
plus susceptibles dindiquer quils savaient comment accder aux
mesures de soutien de la sant physique (59p.100) qu celles visant
la sant mentale (52p.100). (Voir le tableau4) Je ne sais pas
18. 10 | Grer linvalidit Octobre 2013 Tableau 3 Mesures de
soutien en milieu de travail, selon le type de secteur, la taille
de lorganisation et le secteur dactivit (pourcentage des rpondants
fortement en accord ou en accord) Nombre Sant physique et mieux-tre
Sant mentale et mieux-tre Gestion des mala dies chroniques Total 2
004 60 53 22 Secteur priv 1 280 54 45 21 Secteur public 707 72 68
25 Petite organisation (moins de 50 employs) 479 33 26 14 Moyenne
organisation (de 50 499 employs) 479 64 53 23 Grande organisation
(500 employs et plus) 844 75 70 28 58 60 52 29 Ressources
naturelles Fabrication 169 56 46 21 Construction 74 49 41 19 Haute
technologie 75 75 49 15 Communications et tlcommunications 80 73 65
21 Transports et services publics 111 58 48 24 Finances, assurance
et immobilier 140 67 60 33 Commerce de gros ou de dtail 211 48 41
20 ducation 245 71 65 19 Sant 185 63 57 38 Administrations
publiques 249 72 71 22 98 50 45 13 Services hbergement,
alimentation, services personnels 132 36 27 10 Services
professionnels, scientifiques et techniques 174 56 48 20 Organisme
sans but lucratif Source : Le Conference Board du Canada. Tableau 4
Connaissances sur la manire daccder aux mesures de soutien (n = 2
004; pourcentage des rpondants) Fortement en dsaccord En dsaccord
Ni en accord ni en dsaccord En accord Fortement en accord Je ne
sais pas Je sais comment accder aux programmes et services qui
favorisent ma sant physique. 5 9 13 39 20 14 Je sais comment accder
aux programmes et services qui favorisent ma sant mentale. 6 10 15
33 18 17 Nota: Le total peut ne pas galer 100 du fait que les
chiffres ont t arrondis. Source: Le Conference Board du Canada.
Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez
www.e-library.ca
19. Le Conference Board du Canada |11 Les superviseurs ont eu
nettement plus tendance que les autres employs affirmer quils
savaient comment accder aux programmes de soutien, que ce soit de
la sant physique (65p.100) ou de la sant mentale (56p.100).
Toutefois, cela laisse une proportion non ngligeable de cadres qui
seraient incapables daider les employs sorienter travers les
programmes et les services de lorganisation, ou daccder eux-mmes
aux programmes si ncessaire. Les rponses des cadres concernant leur
connaissance des renseignements permettant daccder aux programmes
et aux services taient conformes la perception des employs ce
sujet. (Voir le graphique4) Deux tiers des employs (67p.100) ont t
daccord avec laffirmation selon laquelle leur superviseur immdiat
serait capable de les diriger vers les ressources adquates sils
avaient un problme de sant physique. Cependant, seulement 53p.100
des employs ont pens que leur superviseur immdiat pourrait les
aider sils avaient un problme de sant mentale compromettant leur
capacit travailler. La plus grande difficult consiste mieux
informer les employs de la plus jeune cohorte dge, cest--dire les
18-24ans. Ce segment a t nettement moins susceptible de savoir
comment accder aux programmes de soutien de la sant physique et de
la sant mentale. Les organisations ont la possibilit de
sensibiliser ces employs aux programmes et services ventuellement
pendant la phase dintgration des nouveaux employs. Les employs de
plus de 65ans ont eux aussi t moins susceptibles que ceux des
autres cohortes dge de savoir comment accder aux programmes de
soutien de la sant mentale en milieu de travail. (Voir le
graphique5) EFFICACIT DES MESURES DE SOUTIEN propos de lopinion des
employs sur lutilit des ressources proposes par leur organisation,
les rsultats ont t mitigs. Dans lensemble, seulement la moiti
Graphique 4 Connaissances des ressources par les superviseurs,
selon la position hirarchique (n = 2 004; pourcentage de rpondants
fortement en accord ou en accord ) Ressources sur la sant physique
Superviseurs Non superviseurs Superviseurs Ressources sur la sant
mentale Non superviseurs 0 20 40 60 Source : Le Conference Board du
Canada. Graphique 5 Connaissances des ressources par les employs,
selon la tranche dge (n = 2 004; pourcentage de rpondants fortement
en accord ou en accord ) Ressources sur la sant physique Ressources
sur la sant mentale 18 24 ans 25 34 ans 35 44 ans 45 54 ans 55 64
ans 65 ans et plus Total 0 10 20 30 40 50 60 70 Source : Le
Conference Board du Canada. (52p.100) des rpondants ont t daccord
avec laffirmation selon laquelle les programmes et services
favorisant leur sant physique taient utiles. Ils ont t encore moins
nombreux (40p.100) tre daccord pour dire que les mesures de soutien
de la sant mentale fournies par leur employeur taient utiles. (Voir
le tableau5) Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference
Board, consultez www.e-library.ca 80
20. 12 | Grer linvalidit Octobre 2013 Tableau 5 Utilit des
mesures de soutien (n = 2 004; pourcentage des rpondants) Fortement
en dsaccord En dsaccord Ni en accord ni en dsaccord En accord
Fortement en accord Je ne sais pas Les programmes et les services
offerts pour favoriser ma sant physique sont utiles. 6 9 16 34 18
17 Les programmes et les services offerts pour favoriser ma sant
mentale sont utiles. 7 9 20 26 14 23 Source : Le Conference Board
du Canada. Les employs du secteur public et les employs syndiqus
ont t beaucoup plus nombreux que les employs des autres secteurs
trouver utiles les programmes proposs par leur organisation. Les
travailleurs des petites organisations (moins de 50employs) ont t
les moins nombreux trouver utiles les programmes favorisant leur
sant physique et leur sant mentale (33p.100 et 23p.100,
respectivement). AIDE AUX EMPLOYS QUI EN ONT LE PLUS BESOIN Une
partie de la difficult pour valuer lefficacit des programmes de
mieux-tre au travail vient du fait que certains employs nont
peut-tre jamais eu besoin daccder aux programmes favorisant leur
sant physique et leur sant mentale. Par consquent, ils nont pas
ncessairement conscience de la varit (et de lutilit possible) des
programmes et des mesures de soutien disponibles. Lanalyse du
sondage montre que les personnes ayant pris un cong pour un problme
de sant taient gnralement mieux informes sur les mesures de soutien
disponibles en milieu de travail, savaient mieux que les autres
comment y accder et avaient une meilleure opinion quant lutilit de
ces mesures desoutien. Employeurs, tes-vous prts? Veillez ce que
les programmes de mieux-tre couvrent la sant physique et mentale
ainsi que le mieux-tre desemploys. Mettez en uvre des programmes
pour aider les employs grer (ou prvenir) les problmes de
santchroniques. Assurez-vous que les cadres, qui jouent un rle
essentiel pour diriger les employs vers les ressources, sont
parfaitement informs sur les programmes et mesures de soutien du
mieux-tre disponibles. Fournissez des renseignements sur les
programmes de mieux-tre aux employs pendant leur phase dintgration
dans lorganisation. Dployez des efforts supplmentaires pour
informer les employs plus gs propos des ressources disponibles sur
la sant mentale et le mieux-tre. Pour obtenir ce rapport et dautres
du Conference Board, consultez www.e-library.ca
21. Chapitre 4 Programmes de maintien au travail Rsum du
chapitre Les programmes de maintien au travail sont peu rpandus au
Canada, mais ils peuvent tre avantageux tant pour les employeurs
que pour les employs sils sont conus et mis en uvre adquatement. La
capacit des employs travailler en toute scurit, sans compromettre
leur rtablissement, doit rester la principale proccupation dans
toute disposition de maintien au travail. Les employeurs laissent
passer une occasion formidable de permettre aux employs de
continuer effectuer un travail productif pendant leur cong pour
raison mdicale. Seulement un tiers des employs qui seraient
mdicalement capables de travailler temps partiel le font. L es
programmes de maintien au travail visent donner aux employs ayant
un problme de sant physique ou de sant mentale des solutions
positives, cratives et non conventionnelles pour continuer
travailler. Ils sont souvent coordonns avec des programmes de
retour au travail, tant donn que les deux types de programmes
reposent sur de nombreux principes identiques. Les employeurs
devraient trouver avantageux dinvestir dans les programmes de
maintien au travail, car daprs de nombreuses constatations, plus un
employ est absent longtemps pour des raisons de sant, plus il y a
de risques quil ne revienne pas travailler et plus le cot global
est lev, tant pour lemploy que pour lemployeur. Les programmes de
maintien au travail permettent lemploy de conserver ses liens avec
son milieu de travail au lieu de rester chez lui pendant son cong
et, en fonction de ses capacits, deffectuer un travail intressant
et productif dans son organisation. CONCEPTION DUN PROGRAMME DE
MAINTIEN AU TRAVAIL Le programme de maintien au travail dun employ
est gnralement conu pour tre de courte dure et non permanent, et il
contient souvent une date de fin fixe. Toutefois, si ncessaire, il
peut tre intgr dans un plan daccommodement permanent. Afin
dencourager les cadres chercher des solutions cratives et
novatrices pour garder leurs employs au travail, les salaires des
employs participant un programme de maintien au travail pourraient
tre financs au moyen dun budget centralis au lieu dtre pays par un
service individuel. Pour obtenir ce rapport et dautres du
Conference Board, consultez www.e-library.ca
22. 14 | Grer linvalidit Octobre 2013 Les dispositions de
maintien au travail dun employ peuvent notamment tre: un emploi
temps partiel; un horaire de travail modifi; des tches adaptes ou
modifies; un emploi diffrent. Les programmes de maintien au travail
doivent viser soutenir les employs et non les contraindre rester au
travail alors que cela va lencontre de leur intrt suprieur. La
capacit dun employ travailler en toute scurit, sans compromettre
son rtablissement, doit tre la principale proccupation de
lemployeur. Le maintien au travail peut tre bnfique pour les
efforts de rtablissement de lemploy, mais pas dans tous les cas.
Cest pour cette raison que la participation un programme de
maintien au travail est souvent volontaire. Lorsquun employeur
conoit un programme de maintien au travail pour un employ (lire
lencadr Conseils aux employeurs laborant un programme de maintien
au travail), il est essentiel quil connaisse vraiment trs bien
certains lments sur son employ: Sa capacit fonctionnelle ou
cognitive Quest-ce que lemploy est actuellement capable de faire?
Ses dficiences ou ses limites fonctionnelles ou cognitives Quest-ce
que lemploy nest actuellement pas capable de faire par rapport ce
quil pourrait faire en temps ordinaire? Les restrictions pour
raison mdicale Quest-ce que lemploy ne peut pas faire parce que ce
serait dangereux pour sa sant1? tablir les capacits fonctionnelles,
les limites ou les restrictions mdicales de lemploy est parfois une
tche difficile, qui peut ncessiter la participation de lemploy
lui-mme, de son mdecin, de lexpert en assurances ou du gestionnaire
de cas et, pour les cas complexes, dun physiothrapeute, dun
ergothrapeute, 1 American College of Occupational &
Environmental Medicine, Preventing Needless Work Disability by
Helping People Stay Employed, p.6. Conseils aux employeurs laborant
un programme de maintien au travail Faire de la scurit et du
rtablissement de lemploy sa priorit absolue. Veiller ne pas dpasser
les limites de lemploy. Possder une description crite du travail et
des exigences cognitives et physiques connexes. Dfinir lavance les
travaux qui pourraient tre confis des personnes ayant des
difficults au travail en raison dune blessure, dune maladie mentale
ou physique, ou dun autre problme. Fournir un emploi correspondant
aux capacits delemploy. Faire preuve dinnovation en crant de
nouvelles possibilits demploi. Fixer une date pour la rvaluation
des dispositions de travail modifies. Financer le salaire des
employs qui participent un programme de maintien au travail en
utilisant un budgetcentralis. Sources: Le Conference Board du
Canada; Journal of Commerce, Stay at Work Programs Can Save Money
dun ergonome, dun conseiller dorientation professionnelle, dun
mdecin examinateur indpendant, dun reprsentant syndical et dun
avocat. On peut tablir la capacit fonctionnelle dun employ soit en
discutant directement avec lui, soit en lui faisant passer une srie
dexamens mdicaux, qui peuvent aller dune constatation faite par un
mdecin lvaluation de ses capacits cognitives ou physiques, ou les
deux. Lvaluation peut tre mene par un mdecin ou une tierce partie
indpendante. Aprs avoir tabli les capacits de son employ,
lemployeur doit valuer le travail actuel de celui-ci (ou le travail
envisag en remplacement) afin de sassurer que les limites de
lemploy ne sont pas dpasses. Cette valuation peut se drouler soit
en discutant du travail avec lemploy (qui a une connaissance
directe de celui-ci), soit en examinant la description du travail
et la liste des exigences cognitives et physiques connexes (si
disponibles). Pour les cas plus complexes, il peut tre ncessaire de
visiter le lieu de travail, deffectuer une valuation ergonomique ou
dexaminer les squences filmes du travail. Pour obtenir ce rapport
et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca
23. Le Conference Board du Canada |15 PRVALENCE DES PROGRAMMES
DE MAINTIEN AU TRAVAIL Les programmes de maintien au travail
sont-ils rpandus? Moins de 4employs sur 10 (39p.100) ont indiqu que
leur organisation possdait un programme pour les aider rester au
travail au lieu de devoir prendre un cong quand ils ont des
problmes de sant. Les programmes de maintien au travail semblent
plus rpandus dans le secteur public (47p.100) que dans le secteur
priv (36p.100). De mme, ils sont en gnral plus courants dans les
organisations syndiques (45p.100) que dans les non syndiques
(37p.100). Les grandes organisations (50p.100) sont nettement plus
susceptibles que les organisations de taille moyenne (38p.100) ou
de petite taille (24p.100) de possder des programmes formels de
maintien au travail. (Voir le graphique6) On na constat aucune
variation significative entre les employeurs des diffrentes rgions
du pays. Graphique 6 Programmes de maintien au travail, selon la
taille de lorganisation (n = 2 004; pourcentage de rpondants
fortement en accord ou en accord ) Petite organisation (moins de 50
employs) Moyenne organisation (de 50 499 employs) Grande
organisation (500 employs et plus) Total 0 10 20 30 40 50 Source :
Le Conference Board du Canada. Graphique 7 Ressources proposes pour
le maintien au travail (n = 141; pourcentage de rpondants) Mesures
daccommodement Un certain nombre dorganisations au Canada proposent
des programmes formels de maintien au travail, notamment la
Vancouver Island Health Authority (administration sanitaire de lle
de Vancouver)2, TELUS3 et le Conseil du Trsor du Canada4. La
sensibilisation ces programmes ne semble avoir eu aucune influence
sur les rsultats les employs ayant pris un cong ntaient pas plus
susceptibles que les autres de connatre les programmes de maintien
au travail proposs dans leur organisation. En fait, parmi les
employs ayant pris un cong, seulement 21p.100 ont indiqu qu la
premire apparition de problmes de sant, leur employeur leur avait
propos des ressources pour les aider rester au travail. 2 Vancouver
Island Health Authority, Stay at Work Program. 3Hoganson, Mesurer
les programmes de mieux-tre: TELUS: Une culture de la sant et du
mieux-tre, p.3. 4 Aide pour lobtention dun traitement mdical
Programme tendu davantages sociaux en matire de soins de sant
Programme structur de maintien au travail Autre 0 20 40 Source : Le
Conference Board du Canada. Parmi la palette de ressources que les
organisations offrent leurs employs, les plus frquentes sont des
accommodements comme lattribution dun emploi diffrent, des
modifications dhoraires, des dispositions de travail flexibles ou
lutilisation dun quipement spcial (75p.100). Seulement 18 p.10 des
organisations possdent un programme structur de maintien au
travail. (Voir le graphique7) Secrtariat du Conseil du Trsor du
Canada, Les Fondements Plan de maintien au travail. Pour obtenir ce
rapport et dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca
60 80
24. 16 | Grer linvalidit Octobre 2013 UTILISATION PAR LES
EMPLOYS DES PROGRAMMES DE MAINTIEN AU TRAVAIL Les employs
accueillaient positivement les ressources de maintien au travail
disponibles dans leur organisation. En effet, 84p.100 dentre eux
ont tir parti des ressources proposes par leur employeur ds
lapparition de leur problme de sant. La grande majorit des employs
(95p.100) ont galement trouv ces ressources plutt utiles. Les
employs qui ont trouv ces ressources utiles sont gnralement ceux
qui ont bnfici des ressources ou des accommodements dont ils
avaient besoin pour rester au travail ou y revenir le plus tt
possible (et conserver ainsi leur revenu), qui se sont sentis
soutenus ou qui ont pu, grce ces ressources, accder plus facilement
une aide mdicale adquate (par exemple des mdicaments, de la
physiothrapie, du counseling). Quand les employs ont estim que ces
ressources taient inutiles, ctait gnralement parce que les
ressources ou les accommodements taient insuffisants, fournis trop
tard ou difficiles daccs. Lune des principales exigences des
programmes de maintien au travail est que lemploy puisse accomplir
en toute scurit les tches de son travail sans compromettre son
rtablissement. Pour les employs qui nont pas utilis les ressources,
cette inutilisation sexpliquait par le fait quils pensaient quils
nen avaient pas besoin ou que leur absence serait relativement
brve. Un petit nombre demploys trouvaient laccs aux ressources
compliqu ou pnible, taient trop nerveux ou timides pour accder aux
ressources de leur organisation, sinquitaient pour la
confidentialit de leurs renseignements personnels, ou utilisaient
dj dautres ressources ailleurs. Plus de la moiti des employs
(55p.100) ayant eu accs des programmes de maintien au travail ont
indiqu que, grce au programme ou aux ressources disponibles dans
leur organisation, ils ont pu viter de prendre un cong. Les employs
ont pu viter de prendre un cong parce que leur employeur proposait,
entre autres programmes ou solutions: des horaires flexibles
(27p.100); du tltravail (25p.100); des tches modifies (19p.100);
des accommodements (9p.100); un emploi diffrent (6p.100); une aide
thrapeutique (6p.100). Il faut noter que les programmes de maintien
au travail ne conviennent pas toutes les situations. Lune des
principales exigences de ces programmes est que lemploy puisse
accomplir en toute scurit les tches de son travail sans
compromettre son rtablissement. Dans notre sondage, prs de 4employs
sur 10 ont indiqu que les programmes de maintien au travail
nauraient pas contribu viter la prise dun cong. Dailleurs,
lobjectif des programmes de maintien au travail ne doit jamais tre
dliminer toutes les absences des employs. Parmi les employs ayant
pris un cong, deux tiers (66p.100) ont indiqu quils nauraient pas t
mdicalement capables de travailler temps partiel pendant ce cong.
Parmi ceux qui taient mdicalement capables de travailler temps
partiel, moins dun tiers (31p.100) ont continu travailler pendant
leur cong. Presque la moiti (45p.100) des employs mdicalement
capables de travailler temps partiel ont indiqu que cette
possibilit nexistait pas dans leur organisation. Les 24p.100
restants nont pas pens interroger leur employeur sur cette
possibilit. (Voir le graphique8) Les employeurs ont clairement
loccasion denvisager des formules permettant leurs employs de
travailler temps partiel pendant leur cong ou de mieux informer
leurs employs sur le point de demander un cong pour raison mdicale
des autres solutions disponibles. Pour obtenir ce rapport et
dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca
25. Le Conference Board du Canada |17 Employeurs, tes-vous
prts? Mettez en place un programme de maintien au travail, sivotre
organisation nen possde pas encore. Rsolvez le plus tt possible la
question de lassiduit. Veillez ce que votre organisation fournisse
les diverses ressources de maintien au travail aux employs ds
lapparition des problmes de sant (si vous lesconnaissez). Proposez
des solutions claires aux employs capables de travailler temps
partiel ou selon des conditions de travail modifies (par exemple le
tltravail, lattribution de tches diffrentes) avant que ceux-ci
prennent uncong. Restez objectifs. Graphique 8 Capacit travailler
temps partiel tout en tant en cong (n = 662; pourcentage de
rpondants) 8 15 66 Jtais mdicalement incapable de travailler temps
partiel Jai travaill temps partiel 11 Lemployeur na pas voulu que
je travaille temps partiel Je nai pas demand mon employeur de
travailler temps partiel Source : Le Conference Board du Canada.
Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez
www.e-library.ca
26. Chapitre 5 Couverture en cas de maladie et dinvalidit Rsum
du chapitre Environ 6travailleurs canadiens sur 10 sont couverts
pour les cas o ils devraient arrter de travailler pour raison
mdicale. Certaines catgories demploys, notamment les jeunes et les
ans, qui occupent le plus souvent un emploi temps partiel,
contractuel ou occasionnel, nont pas de couverture en cas de
maladie ou dinvalidit. Les employs de certains secteurs dactivit
comme la construction, le commerce de dtail et les services ne
possdent pas non plus decouverture. Les avantages sociaux couvrant
des lments comme les mdicaments sur ordonnance sont considrablement
plus rpandus, en particulier chez les fonctionnaires, les employs
syndiqus, les employs temps plein et les employs des grandes
organisations. Cette couverture est importante puisquelle garantit
aux travailleurs laccs aux mdicaments et aux services dont ils ont
besoin pour sertablir. L un des principaux objectifs de nombreux
programmes davantages sociaux des employeurs est de garantir aux
employs une scurit du revenu en cas dimprvu. En fait, 79p.100 des
employeurs ont indiqu que la protection du revenu des employs tait
un objectif soit important (52p.100) soit trs important (27p.100)
de leur stratgie davantages sociaux1. Une blessure ou une maladie
grave peut empcher un employ de gagner le revenu ncessaire pour
maintenir son niveau de vie. Mme un arrt de travail relativement
bref, sil nest pas pay, peut avoir des effets dsastreux sur la
situation financire delemploy. COUVERTURE DES EMPLOYS ABSENTS POUR
RAISON MDICALE Actuellement, environ 6Canadiens sur 10 bnficient
dune certaine forme de continuation de salaire lorsquils sont
absents du travail pour des problmes de sant physique ou mentale.
Prs des deux tiers des personnes interroges (64p.100) bnficient de
quelques jours de congs de maladie pays, 60p.100 sont couvertes en
cas de cong dinvalidit de courte dure (ICD) et 58p.100 sont
couvertes en cas de cong dinvalidit de longue dure (ILD). (Pour la
dfinition des types de couverture, lire lencadr Dfinitions des
types de couverture). De plus, 58p.100 des Canadiens ont indiqu
quils seraient probablement en mesure de prendre un cong de maladie
sans solde, dans le cas o ils auraient puis leur nombre de jours de
congs de maladie pays. (Voir le graphique9) 1 Thorpe, Martin et
Lamontagne, Benefits Benchmarking 2012, p.3. Pour obtenir ce
rapport et dautres du Conference Board, consultez
www.e-library.ca
27. Le Conference Board du Canada |19 Graphique 9 Prvalence de
la couverture dassurance-invalidit Dfinitions des types de
couverture Cong de maladie pay: absence sans perte de salaire que
les employs peuvent utiliser lorsquils sont malades pendant
quelques jours pour rester la maison et se rtablir (p. ex.
lorsquils ont la grippe). Cong dinvalidit de courte dure: le
salaire dun employ bless ou malade est couvert, en totalit ou en
partie, lorsquil ne peut pas travailler pendant une courte priode
(p. ex. quelques semaines ou quelques mois). Les employs doivent
souvent puiser leurs congs de maladie avant lentre en vigueur du
cong dinvalidit de courte dure. La dure des congs dinvalidit
couverts par les prestations dinvalidit de courte dure varie dune
organisation lautre, mais est denviron 4 6 mois dans la plupart des
cas. Cong dinvalidit de longue dure: une partie du salaire dun
employ est couvert lorsquil ne peut pas travailler pendant une
priode de temps prolonge en raison dun problme de sant. La police
dinvalidit de longue dure entre habituellement en vigueur une fois
que la police dinvalidit de courte dure prend fin. Les employs du
secteur public et ceux travaillant dans de grandes organisations
(500employs et plus) sont nettement plus susceptibles dtre couverts
sils ont besoin darrter de travailler pour un problme de sant. Les
travailleurs des secteurs de la construction, du commerce de gros
ou de dtail ainsi que des services (hbergement, alimentation,
services personnels) sont beaucoup moins susceptibles de bnficier
dune couverture en cas de maladie. (Voir le tableau6) Les congs de
maladie pays ainsi que les congs dinvalidit de courte et de longue
dure sont beaucoup plus courants chez les employs permanents temps
plein que chez les employs temps partiel, contractuels,
occasionnels ou saisonniers. (Voir le tableau7) Cela dit, seulement
trois quarts environ des employs permanents temps plein sont
couverts au cas o ils auraient besoin dun cong pour raison mdicale.
Les employs de premire ligne, savoir les ouvriers ou les personnes
travaillant dans les domaines des ventes, des services ou de la
production, taient beaucoup moins susceptibles dtre couverts en cas
de maladie que les travailleurs des autres niveaux en grande partie
parce quils noccupent gnralement pas des emplois permanents temps
plein. (n = 2 004; pourcentage de rpondants) Cong de maladie pay
Cong dinvalidit de courte dure Cong dinvalidit de longue dure Cong
de maladie sans solde 0 10 20 30 40 50 60 70 Source : Le Conference
Board du Canada. Certains groupes dmographiques sont plus risque
que dautres. Seulement un tiers des travailleurs de 18 24ans
(34p.100) ont droit des congs de maladie pays ou des congs
dinvalidit de courte dure, et seulement un quart (26p.100) peuvent
bnficier dun cong dinvalidit de longue dure. Les travailleurs gs
sont plus exposs au risque parce que beaucoup dentre eux nont pas
droit des congs de maladie pays, un cong dinvalidit de courte dure
ou un cong dinvalidit de longue dure. Les ans sont aussi plus
exposs au risque. Moins de la moiti des travailleurs de plus de
65ans bnficient de congs de maladie pays ou de congs dinvalidit de
courte dure, et seulement 42p.100 peuvent avoir un cong dinvalidit
de longue dure. Presque tous les employeurs (97p.100) mettent fin
la couverture de linvalidit de longue dure pour les employs
atteignant 65ans2. En raison de la suppression de la retraite
obligatoire dans la plupart des provinces et territoires, et du
risque de violation des droits de la personne, cette pratique
pourrait changer lavenir. Les travailleurs les plus jeunes et les
ans tendent occuper les types demploi les moins stables que ce soit
par choix ou par ncessit. Moins de la moiti des travailleurs de 18
24ans et de plus de 65ans ont un 2 Thorpe, Martin et Lamontagne,
Benefits Benchmarking 2012, p.11. Pour obtenir ce rapport et
dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca
28. 20 | Grer linvalidit Octobre 2013 Tableau 6 Couverture des
congs pour raison mdicale, selon le type de secteur, la taille de
lorganisation et le secteur dactivit (pourcentage des rpondants)
Nombre Cong de maladie pay Cong ICD Cong ILD Cong de maladie sans
solde Total 2 004 64 60 58 58 Secteur priv 1 280 54 53 50 57
Secteur public 707 82 72 75 60 Petite organisation (moins de 50
employs) 479 40 32 29 57 Moyenne organisation (de 50 499 employs)
479 67 60 61 61 Grande organisation (500 employs et plus) 844 78 78
76 58 Ressources naturelles Fabrication Construction 58 55 60 57 50
169 52 57 52 57 74 41 31 34 54 Haute technologie 75 73 63 60 51
Communications et tlcommunications 80 70 78 73 65 Transports et
services publics 111 62 65 61 61 Finances, assurance et immobilier
140 76 71 70 49 Commerce de gros ou de dtail 211 41 44 38 56
ducation 245 75 71 70 58 Sant 185 70 62 60 63 Administrations
publiques 249 88 74 79 63 98 67 46 52 66 Services hbergement,
alimentation, services personnels 132 35 35 30 55 Services
professionnels, scientifiques et techniques 174 63 59 59 53
Organisme sans but lucratif Source : Le Conference Board du Canada.
emploi permanent temps plein. Les 18 24ans sont les plus
susceptibles de travailler temps partiel, peuttre parce quils
terminent en mme temps leurs tudes. Beaucoup de travailleurs de
65ans et plus occupent un emploi temps partiel, ou un emploi
contractuel ouoccasionnel. AVANTAGES SOCIAUX EN MATIRE DE SANT La
majorit des employs (85p.100) bnficient davantages sociaux en
matire de sant (couvrant, par exemple, les mdicaments sur
ordonnance ou les soins dentaires) fournis par leur employeur.
(Voir le graphique10) Cependant, les avantages sociaux en matire de
sant sont moins courants pour certains segments demploys, ce qui
peut tre problmatique: sans ces avantages, un employ risque de ne
pas recevoir le soutien ncessaire en cas de problme de sant
physique ou Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board,
consultez www.e-library.ca
29. Le Conference Board du Canada |21 Tableau 7 Couverture des
congs pour raison mdicale, selon le type et le niveau demploi
(pourcentage des rpondants) Nombre Cong de maladie pay Cong ICD
Cong ILD Cong de mala die sans solde Total 2 004 64 60 58 58 Employ
permanent temps plein 1 501 75 70 70 59 Employ temps plein contrat
ou dure dtermine 106 44 34 30 59 Employ permanent temps partiel 261
27 27 19 53 83 30 34 24 65 Employ temps partiel contrat ou dure
dtermine Employ occasionnel ou saisonnier 44 25 25 25 46 189 Cadre
suprieur 77 70 71 64 Cadre intermdiaire, superviseur 239 77 70 69
63 Professionnel 592 78 69 68 55 Technicien, travailleur qualifi
157 50 52 52 60 Ouvrier, employ (vente, services, production) 447
40 45 39 56 Employ de bureau ou de soutien 372 61 55 56 57 Source :
Le Conference Board du Canada. Graphique 10 Continuation des
avantages sociaux en cas de cong (n = 662; pourcentage de
rpondants) 3 15 9 73 Oui Non Je ne bncie pas davantages sociaux Je
ne sais pas Source : Le Conference Board du Canada. mentale. Les
groupes demploys les plus susceptibles de ne pas bnficier
davantages sociaux en matire de sant sont les suivants: les femmes
(83 p.10 bnficient davantages sociaux en matire de sant, contre
89p.100 deshommes); les employs du secteur priv (80contre 95p.100
des employs du secteur public); les employs non syndiqus (78contre
96p.100 des employs syndiqus); les employs de premire ligne (vente,
service et production) et les ouvriers (77p.100), les techniciens
et les travailleurs qualifis (78p.100), et les employs de bureau ou
de soutien (84p.100) contre 86p.100 des cadres suprieurs, 88p.100
des cadres intermdiaires et des superviseurs, et 95p.100 des
employs professionnels; les employs des petites organisations
(63p.100 contre 87p.100 des employs des moyennes organisations et
94p.100 des employs des grandes organisations). Le statut de
lemploi a galement une influence considrable sur les avantages
sociaux. Les employs permanents temps plein (91p.100) sont plus
susceptibles de bnficier davantages sociaux en matire de sant que
les autres employs dune organisation. Pour obtenir ce rapport et
dautres du Conference Board, consultez www.e-library.ca
30. 22 | Grer linvalidit Octobre 2013 La majorit des employs
(73p.100) peuvent conserver les avantages sociaux de leur employeur
en matire de sant pendant leur cong sans verser de cotisation
supplmentaire. En fait, comme le montre le graphique10, prs des
trois quarts des employs ayant pris un cong pour raison mdicale ont
conserv leurs avantagessociaux. Parmi les employs ayant des
avantages sociaux, ceux travaillant dans le secteur public et dans
de grandes organisations sont plus susceptibles de continuer
bnficier de ces avantages pendant leur cong. Les jeunes ont t moins
susceptibles que leurs ans de continuer bnficier de leurs avantages
sociaux pendant un cong pour raison mdicale, une exception prs: les
employs de plus de 65ans. (Voir le graphique11) Pour contenir le
cot des avantages sociaux qui peuvent augmenter de manire
significative avec lge de lemploy , certains employeurs ont dcid de
rduire ou dinterrompre certains avantages lorsque lemploy atteint
65ans3. Employeurs, tes-vous prts? tablissez si votre programme
davantages sociaux rpond aux besoins de vos employs. Si vous
excluez vos employs temps partiel, contractuels et occasionnels de
la couverture des avantages sociaux en matire de maladie et dautres
soins de sant, ces personnes sont vulnrables. Veillez ce que les
programmes de cong soient considrs comme une assurance, et non pas
comme undroit. Cherchez des possibilits doffrir dautres formes de
couverture de soins de sant vos employs en cong prolong ou ayant
plus de 65ans. Il pourrait sagir de programmes facultatifs dans
lesquels les employs prennent leur charge le cot des cotisations.
Graphique 11 Continuation des avantages sociaux en matire de sant
en cas de cong, selon la tranche dge (n = 543; pourcentage de
rpondants) 18 24 ans 25 34 ans 35 44 ans 45 54 ans 55 64 ans 65 ans
et plus 0 20 40 60 80 100 Source : Le Conference Board du Canada. 3
Thorpe, Martin et Lamontagne, Benefits Benchmarking 2012, p. 10-12.
Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference Board, consultez
www.e-library.ca
31. Chapitre 6 Pratiques de gestion de linvalidit Rsum du
chapitre Environ la moiti des employeurs ont adopt des politiques
officielles de gestion de linvalidit. Les procdures crites sont
particulirement courantes dans les milieux de travail syndiqus,
ainsi que dans les organismes publics et les grandes entreprises.
Le degr de respect de ces politiques est lev. La plupart des
politiques de gestion de linvalidit dfinissent les circonstances
dans lesquelles les employs peuvent sabsenter du travail en raison
de problmes de sant physique ou mentale. La majorit des employs
communiquerait volontiers avec leur suprieur sils avaient besoin de
prendre un cong, mais ils se sentent moins laise de discuter de
problmes de sant mentale. Seulement le quart des employs ont reu de
leur employeur, au cours de la dernire anne, des renseignements
concernant les congs de maladie et les rgimes dassurance invalidit
offerts par lorganisation. L es pratiques de gestion de linvalidit
adoptes par une organisation concernent non seulement les
prestations auxquelles ont droit les employs en cas dabsence
occasionnelle et de cong dinvalidit de courte ou de longue dure,
mais aussi les procdures rgissant les absences des employs et la
communication des politiques et procdures pertinentes. La mise en
place de pratiques efficaces de gestion de linvalidit est
essentielle, car celles-ci maximisent les rsultats positifs autant
pour les employeurs que pour les employs. En effet, elles servent
les intrts des employeurs en permettant leurs employs de travailler
de faon productive, et ceux des employs en leur fournissant
rapidement un soutien en sant appropri et en leur garantissant la
stabilit du revenu. PROCDURES CRITES RELATIVES AUX CONGS DE MALADIE
Environ la moiti des employs ont indiqu que leur employeur stait
dot de procdures crites dcrivant les tapes que doit suivre un
employ qui doit sabsenter du travail en raison dun problme de sant
et son superviseur. (Voir le graphique 12) Les documents officiels
dtaillant la marche suivre pour prendre un cong de maladie ou
dinvalidit sont plus rpandus dans le secteur public (65 p. 100 des
organismes ont des procdures crites contre 43 p. 100 dans le
secteur priv). Les milieux de travail syndiqus (63 p. 100) sont
aussi beaucoup plus susceptibles que les milieux non syndiqus
(45p.100) dnoncer Pour obtenir ce rapport et dautres du Conference
Board, consultez www.e-library.ca
32. 24 | Grer linvalidit Octobre 2013 Graphique 12 Procdures
crites suivre lorsquun employ sabsente du travail (n = 2 004;
pourcentage des rpondants) 26 51 Oui Non Je ne sais pas NATURE DES
POLITIQUES Environ les deux tiers des employs ont affirm que les
procdures crites dfinissaient les circonstances dans lesquelles les
employs pouvaient sabsenter du travail en raison tant dun problme
de sant physique que dun problme de sant mentale. Toutefois,
20p.100 ont dit quils nen taient pas certains et 15p.100, que les
politiques ne visaient que les problmes de santphysique. 23 Source
: Le Conference Board du Canada. formellement les tapes remplir
afin de sabsenter du travail pour des raisons de sant. Nul doute
que, si des dispositions relatives aux congs de maladie et
dinvalidit taient enchsses dans la convention collectiv