Doc4 080707 short_listtm_v4.4

1 07/07/2008

recrutement - qualification - carrière - reconversion

short list TM

ingénierie en capital humain v4.4

business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut

“ au 1er jour,

on ne s’associe pas pour se séparer, on ne crée pas une entreprise pour la liquider…

… mais on se lance pour le meilleur et pour le pire “

2 07/07/2008

sommaire

rh & organisation des entreprises p.6ingénierie de réponse p.7offre modularisée p.8un service d’accompagnement sur mesure & individualisé p.9modèle de diffusion p.10modèle commercial p.11modèle de vente p.12schéma directeur force commerciale p.13plan marketing p.14annexes p.15


3 07/07/2008

préambule


Lab’Ho / Observatoire du Groupe Adecco - janvier 2008 :

Repenser le recrutement - une pratique sociale complexe en voie de modernisation

« … Le recrutement est une pratique sociale complexe et à fort enjeu dans un contexte où les choix organisationnels, fondés sur la flexibilité, génèrent de fait une coordination des parcours professionnels par le marché de l’emploi et non plus par les marchés internes des entreprises.

C’est un changement radical, qui modifie en profondeur la place et le rôle du recrutement, au sein des entreprises comme sur le marchéde l’emploi. L’appareillage des recruteurs, des candidats et des intermédiaires est-il prêt à affronter ces enjeux ? Que convient-il de repenser pour augmenter l’efficacité sociale et économique du recrutement ?

Or, dans ce nouveau contexte de recrutement, c’est toute la posture du recruteur qui devrait changer pour s’adapter aux nouvelles modalités de traitement des informations. En particulier, la logique compétence et son impact majeur sur le fonctionnement du marchédu travail, exige désormais une bonne coopération avec le candidat. Le recruteur ne peut plus se poser « en extériorité », il doit amener le candidat à coopérer. Il gagnera là un atout décisif : partager l’information sur le poste (la mission) et l’entreprise de façon à ce que le candidat puisse juger lui-même s’il est compétent ou non … »

4 07/07/2008

préambule


Recruter en plein emploi : INNOVER !

Capgemini Ouest innove pour recruter .

La filiale ouest du groupe informatique Capgemini, qui s’étend de Brest à Orléans et de Rouen à Bordeaux, déploie de nouvelles techniques pour recruter. Ainsi, près de 50 000 cartes postales ont été diffusées sur les faut euils de 1ère classe des TGV Ouest permettant aux cadres en déplacement d’engager un e ntretien par SMS .

Grâce à des opérations comme celles-ci, Capgemini recrutera cette année 350 personnes afin d’accompagner une croissance annuelle d’environ 15 %. Le CA de la société, aujourd’hui de 150 M€, devrait passer à 180 M€ cette année.

Le groupe vient par ailleurs d’annoncer la construction d’un nouveau siège de 6 000 m² sur le quartier des affairesd’Euronantes. En 2010, elle y rassemblera 600 salariés dispatchés sur 3 sites.

(source : Les Echos du 30 mai 2008)

5 07/07/2008

préambule


Cartographie : innovation – recrutement 2008

EVENEMENTIEL WEBSPHERE SALARIES PARTENARIAT TVCool Recruiting Speed Recruiting Fidélisation

SOCIETE GENERALE

Compétition Equipe de Football - Stade de France

Réseaux sociaux : linkedin / Copains Pro

Prime à la cooptation

PWC Vis ma vie au bureauAnnonce ciblée de recrutement FACEBOOK

Pub Marque Recruteur : flotte voiture / camion

Forums Grandes Ecoles

MICROPOLE UNIVERS

Speed dating Vidéo - YOUTUBE Stages étudiants

CAP GEMINICarte Postale + SMS > TGV / Grandes Lignes SNCF

ACCENTURE2nd Life (plateforme jeux on-line)

Plan Banlieue 2008

MICHAEL PAGEJournée Portes - ouvertes : conseil gratuit aux candidats

ALSTOMRoad - Show : Alstom Recruitment Tour

Veille & repérage Candidat : Hub Réseaux Sociaux

Association des Anciens élèves

GAN PATRIMOINE

Ancien salarié : à la date anniversaire de leur entrée, envoi d'un bouquet de fleurs

Teleréalité : JobSeekers - BFM TV

ALTRANHappy Hour : rencontre Managers / Candidats

AppliChallenge : Jeux développement application

6 07/07/2008

rh & organisation des entreprises

logique opératoire

À retenir :

- le croisement besoin & intervention se construit sur une articulation linéaire « bloc àbloc » et doit être opérée par des consultants dédiés & seniors.

- la demande marché « Manager de transition » est durable & l’offre marchés’organise.

SEGMENTATION : DOMAINE DES BESOINS STRATEGIQUES

Choc exogène / endogéne

(ex. PSE)

Migration privé > public

Transmission entreprise

� ��

Tous secteurs & tailles confondus, 150 000 Entreprises

sont en difficultés en FranceSource : Ordre Exp. Compt.

Secteur du Bâtiment, 2/3 des Dirigeants prendront leurs retraites en 2007 – 2010

Source : F.F.B.

Les 3 Fonct. Publiques vont devoir recruter pour remplacer les 3 catég. d’agents C, B & A

Source : C.N.F.P.T.


valeur économique

valeur

volume

marché d’offremarché demande

MANAGER

DE TRANSITION

MANAGER

DE TRANSITION

BUSINESS DATING

NETWORKING &

« WEDDING PLANNER »

BUSINESS DATING

NETWORKING &

« WEDDING PLANNER »

ADAPTATION & CUSTOMISATIONADAPTATION & CUSTOMISATION

SEGMENTATION : DOMAINE D’INTERVENTION CONSEIL

� ��

�

��

signalétique : en relation avec

7 07/07/2008

Construire & valoriser une offre de conseil intégrée

= Fct (�; �; �)

Construire & valoriser une offre de conseil intégrée

= Fct (�; �; �)

ingénierie de réponse

BATAILLE DES TALENTS = BESOINS STRUCTURELS

Gestion de vivier : BDD & scoring => adresser des volumes & profilage àl’individu dans un temps fini

Gestion de vivier : BDD & scoring => adresser des volumes & profilage àl’individu dans un temps fini

Construire l’outillage pour tester l’adéquation du candidat aux prérequis de l’entreprise (mgt, culture, savoir, savoir-être-faire)

Construire l’outillage pour tester l’adéquation du candidat aux prérequis de l’entreprise (mgt, culture, savoir, savoir-être-faire)

Identifier & comprendre le problème Employeur : culture entreprise & pratique de management…

Identifier & comprendre le problème Employeur : culture entreprise & pratique de management…

ENTREPRISECLIENT

Conseil RH Outillage Psycho

Sourcing Candidat

Ingénierie Plateforme

� ��

�

�

A retenir :

La Société de Services Ingénierie Sociale sera l’intégrateur pertinent (S.S.I.S.) pour produire l’ingénierie de réponse visée.


cible executive :executive, salaire à 6 chiffres

> finances-fiscaliste, > manufacturing - supply chain, > sourcing - cost killing,> SI - off-shoring, > Biotechnologie > Environnement....

To be define

To be define

8 07/07/2008

offre modularisée

ingénierie financière

ingénierie plateforme - intégration

- diagnostic

- conseil & trajectoire pro

- aide au CV

- aide à la recherche

- aide lettre de motivation

- aide à l’entretien

- location immo

- achat immo

- enfant / école / garde

- facilities (tél, gaz)

- financement mobilité

(installation, véhicule…)

- accompagnement emploi conjoint

- hotline : Q/R

- suivi à l’entrée

- suivi à 3 mois

- suivi à 6 mois

package entreprise package candidat

conseil RH

outillage psycho

sourcing bilan

compétencescoaching relooking

Relocationcadres

sav

core business

core business

coco--traitancetraitance

chaîne de valeur : offre de services

À retenir :

- le facteur clé de réussite de l’intégrateur repose sur sa capacité à rendre interopérables toutes les briques de services qui accompagnent la totalité du cycle de vie des acteurs seuls et/ou en couple du binôme (entreprise ; salarié).


9 07/07/2008

un service d’accompagnement sur mesure & individualisé

- location immo

- achat immo

- enfant / école / garde

- facilities (tél, gaz)

- financement mobilité

(installation, véhicule…)

- accompagnement emploi conjoint

Lever les freins à l’emploi :

À retenir :

- Ce service d’accompagnement « premium » visant à accompagner le salariédans sa vie quotidienne garantie son intégration au sein de son nouvel emploi.


Le Fastt a développé des services permettant aux sal ariés intérimaires de bénéficier de dispositifs dont l’accès leur aurait été restreint du seul fait de leur statut de travailleurs temporaires :

le logement :

dès 1993, le Fastt a créé un système similaire au Loca-pass à destination des intérimaires, et qui a étéensuite repris par les organismes du 1 % logement. En 2005, le Fastt a lancé plusieurs initiatives. La première, en direction de l’accession à la propriété, en s’associant avec le Crédit Immobilier de France pour aider à l’élaboration d’un financement viable. Parallèlement, le Fastt a conclu un partenariat avec CNP Caution permettant aux salariés intérimaires acquéreurs de pouvoir utiliser un mécanisme de garantie à la place de l’hypothèque. En matière de logement locatif, le Fastt a mis en place un portail “1 % logement intérimaires” afin de promouvoir le dispositif Loca-pass. En 2006, dans le cadre d’une opération exceptionnelle, le Fastt a décidé de prendre en charge des frais d’agence immobilière pour tout intérimaire à la recherche d’un logement locatif. Par ailleurs, le Fastt réfléchit à la création d’un dispositif “Loca-pass Plus Intérimaire” afin de donner un avantage supplémentaire aux salariés intérimaires par rapport au dispositif de droit commun.

les aides à la mobilité :

en 2005, le Fastt a élargi l’accès au crédit automobile. Pour 2006, le Fastt recherche un partenaire national pour la location de voiture à tarif réduit et lance en parallèle une opération exceptionnelle d’aide au financement de 8 000 permis de conduire pour des intérimaires âgés de plus de 25 ans.

les aides à la scolarité et aux vacances des enfants :

le Fastt verse, sous conditions de ressources, une allocationdestinée à financer des frais de scolarité de la 6 e à l’université (fournitures scolaires,cantine, …). Par ailleurs, le Fastt finance des aides aux séjours linguistiques ou sportifs.

Source : Livre Blanc - PrismePropositions des Professionnels de l’intérim pour d évelopper l’emploiwww.prisme.eu

best in class

best in class

10 07/07/2008

modèle de diffusion

PLATEFORME DE MARQUEPLATEFORME DE MARQUE

CONCEPT OFFRE

SERVICES�

��

�

EXPERTISEEXPERTISE

ENTREPRENEURENTREPRENEUR

Prise

de risqueincubateur

salarié

ingénierie financière

conseil RH

outillage psycho

sourcing bilan

compétencescoaching relooking

package entreprise package candidat

Relocationcadres

sav

ingénierie plateforme - intégration

À retenir :

- quelquesoit le chemin de diffusion retenu (gestion de la prise de risque),

l’activité ne se fera pas sans, au préalable, la signature d’accords co / sous – traitance.


11 07/07/2008

modèle commercial


À retenir :

- l’intégrateur doit travailler les 2 dimensions clients « conseil corporate haut de gamme »& « suivi individualisé sur-mesure », de façon parallèle ou séquentielle mais avec des prestations emboîtables.À retenir :

- l’intégrateur dispose d’un effet levier d’ingénierie financière important en terme de fonds levés et/ou par la diversité des aides mobilisées.

- l’intégrateur en mixant des financements publics – privés complémentaires assure àl’entreprise une « offre de prise en charge »sans couture.

FINANCEUR MISSION BESOIN CLIENT

financement public

budget entrep.

fiscalité

Besoin B to B

Besoin individuel

ENTREPRISE (organisation RH)

PMESOLO

ENTREPRISE

TAILLE ENTREPRISE

FRAC (aide au conseil)

DRTEFP

NATUREFINANCEUR

Conseil “ flêché ”

PSE

NATURE MISSION

FONDS FORPRO(opca / opacif)

ACHAT(capacité autofinancem.)

ANI / salarié

Conseil

12 07/07/2008

modèle de vente

À retenir :

- la force commerciale pour assurer ce modèlede vente à 3 +1 positions doit :

> partie économique = cellule avant-vente mixant ingénieur d’affaires & expert métier.

> partie anti-éco. = ingénieur commercial sectorisé & s’appuyant sur la cellule avant-vente.


L’offre est standart et “poussée” vers le client > marché de volume.

Plan de vente piloté par l’offre

L’offre est complexe & co-construite selon le besoin de l’entreprise> marché de valeur.

Plan de vente piloté par la demande

produitéconomique

FINANCEMENTENTREPRISE (privé)

produit anti-économique

FINANCEMENT PUBLIC / PARA PUBLIC

CONSEIL B to B

CONSEIL individuel

produit anti-économique

13 07/07/2008

schéma directeur force commerciale

SEGMENTs CLIENTs

Fonctionnement en mode projet

INGENIEURCOMMERCIAL

CELLULE AVANT VENTE

Gestion

Compte

RP

lobbying

Veille & GEC

Chasse ciblée

COM AO

EXPERTMETIER

ING. AFF. verticalisé

support

Mkg

support

pricing

offre de conseil

+ R&D ingénierie

flux d’affaires

&

Construction

de solutions

signature contrats

feedback

Seg. Y

Seg. X

flux d’affaires

Ouvreur de compte & défricheur de secteur d’activité à forteexpertise technique en appui auxIC (objectifs quanti & quali)

Fonctionnement en secteur

14 07/07/2008business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut

plan marketing

À retenir :

- l’effort du budget marketing doit atteindre une masse critique afin de mettre en visibilité les 2 briques d’intervention (conseil BtoB ; conseil individualisé) auprès des 2 cibles clients > salariés et des D.R.H.; mais aussi auprès des prescripteurs & financeurs.

> Indicateur de suivi : Taux de Notoriété.

Effort

Marketing

zone acquisition territoire de marque

zone de labelisation

Taux de Notoriété

Point d’abandon ou de poursuite du dév. produit

zone intensitémaximale

zone d’intensitésélective & par palier

=> tester la robustesse du « business plan »

- Marché de valeur, de volume ?

- Demande est-elle durable ? Est-elle solvable ?

- Valeur moyenne d’une affaire ? Capacité à générer du delta croissance CA ?

- Capacité à autofinancer l’ingénierie d’une gamme de services ?

…

15 07/07/2008


short list TM

ingénierie en capital humain

ANNEXES


16 07/07/2008

benchmarking (1)marché de l’emploi français : modèle JOBCENTER – U.K.

Source : http://www.territoires-rh.fr/default.htm

ANPE-Unedic : forger une nouvelle approche du march é de l’emploi

Jean-Marc Boulanger, inspecteur général des affaires sociales (Igas), a remis un rapport à la ministre des finances sur les pistes à suivre pour réussir la fusion ANPE-Unedic. Dans ce document, il insiste en premier lieu sur la nécessité de renforcer la mobilité professionnelle des actifs. « La société de l'emploi est nécessairement une société en mouvement qui peut heurter le besoin immédiat de sécurité ressenti par chaque individu », explique-t-il. Le rapprochement ANPE-Unedic doit être bien plus qu’une fusion et doit permettre de créer un opérateur capable d’effectuer un « saut qualitatif » dans le placement des personnes en recherche d’emploi. Les chômeurs de longue durée, qui rencontrent plus de difficultés pour retrouver un poste, doivent être clairement identifiés et bénéficier d’un traitement spécifique. Cependant, il observe que la formation ne constitue pas forcément la meilleure réponse dans ces cas, même si elle permet d’éviter la récurrence du chômage. Ce constat a déjà été fait et est aujourd’hui mis en pratique en Suède. Il compare ensuite les obligations de recherche d’emploi imposées aux chômeurs dans les différents pays européens. Ainsi, en Grande-Bretagne, un chômeur doit apporter la preuve d’au moins 10 recherches toutes les deux semaines et au Pays-Bas, de quatre par mois. Il note en outre qu’en Suède, la définition de l’offre raisonnable se base sur le dernier emploi occupé après 100 jours de chômage.

Il conclut en soulignant que « l’on ne peut contraindre quiconque à chercher effectivement un emploi. [Il est donc] nécessaire de formaliser explicitement cet engagement réciproque qui fonde l'intervention de l'opérateur ».

(Le Figaro Économie, p19, Anne Jouan, 22/05/2008)

17 07/07/2008

benchmarking (2)marché de l’emploi français : chômage des jeunes

Source : http://www.positive-entreprise.org/

Jeunes & Entreprises : réussir la connexion

« … Comme l’explique Xavier DARCOS, chaque année, 160 000 jeunes quittent le système éducatif sans qualification : s’il existe des jeunes sans qualification, il existe des métiers sans jeunes et des emplois qui ne trouvent pas preneur par manque de personnel qualifié. Faire ce constat, c’est mesurer l’ampleur du défi qui nous fait face… »

(Institut Manpower, p20, Thibault LANXADE)

18 07/07/2008

benchmarking (3)marché de l’insertion : plan espoir banlieue – FADELA AMARA

Source : Le Parisien - société Attribut Conseils. Tél. 06.08.41.51.65 ; www.daphne.battaglia/gmail.com.

Coaching : Ouvrir des perspectivesCe coaching au service de la banlieue a séduit la s ecrétaire d'Etat chargée de la Politique de la vill e, Fadela Amara. Ce matin, lors d'une communication en Conseil des mini stres décentralisé à Strasbourg, elle dira tout le bi en qu'elle pense de cette approche individualisée.

Sous la houlette de Daphné, consultante aux lunettes branchées, les « clients » des tours HLM apprennent à « parler le charlemagne » plutôt que le verlan de la « téci », « à accepter l'échec » en mettant en sourdine des années de frustration et parfois de l'agressivité, à écrire un CV original en fonction du profil de l'employeur potentiel, à porter un costume-cravate plutôt qu'un survêt-baskets lors d'un entretien d'embauche.

« On travaille beaucoup sur les attitudes. Ce n'est jamais un cours théorique. Ma méthode, c'est du sur-mesure. Au bout de quelques semaines, les jeunes changent physiquement et mentalement. Mais quand ils ont débarqué, ils étaient méfiants, sans rêve ni ambition, et sous l'emprise du fatalisme », décrit la coach. Ses protégés créent également une micro-entreprise chargée de procéder à leur reclassement. Et ça marche ! « On a 99 % de réussite ! » jure la quadragénaire qui a grandi, elle aussi, dans les quartiers populaires... La quasi-totalité des participants, « à mille lieues des clichés sur les racailles », sortent avec un emploi ou s'engagent dans une formation professionnelle.

Dans la dernière promotion de Daphné, les ex-chômeurs sont devenus conseiller dans une mission locale, technicien de maintenance dans une société de climatisation, médiatrice familiale ou pâtissière. Cet accompagnement ne leur coûte pas un centime d'euro.

La formation - 600 € par jour et par groupe - est pris e en charge par l'Etat dans le cadre de la politiqu e de la ville.

19 07/07/2008

benchmarking (4)marché de l’insertion : A4E réinvente la camionnette du boulanger, France des années 70

Source : BLUEPRINT ISSUE / www.a4e.co.uk � améliorer la vie des gens !

20 07/07/2008

benchmarking (5)migration privé > public

Source : http://www.territoires-rh.fr/default.htm

21 07/07/2008

benchmarking (6)migration privé > public > chiffres clés

Source : http://www.carriereonline.com

Créée il y a plus de 20 ans, la fonction publique territoriale emploie le quart des fonctionnaires, soit 1,5 million d’agents. Selon les prévisions, près d’un agent territorial sur deux partira à la retraite d’ici 2012, les difficultés de recrutement commencent déjà à se faire sentir… En 2008, environ 23 200 nouveaux agents devraient être recrutés.

La voirie et le social au cœur des besoinsLes emplois techniques sont en tête des recrutements des collectivités : voirie, bâtiment, assainissement de l’eau mais aussi propreté et gestion des déchets. De nombreux postes sont à combler que ce soit dans l’exécution ou l’encadrement. Les ingénieurs et techniciens sont particulièrement difficiles à séduire, les différences de salaire avec le privé jouant à la défaveur des collectivités. Préoccupations centrales des élus, le développement durable, l’urbanisme et l’économie d’énergie créent de nouvelles fonctions qui ne trouvent pas toujours preneur, faute de candidats qualifiés.

Grande nouveauté de ces cinq dernières années : le boom des services sociaux. Les activités de garde d’enfants et d’aide aux personnes âgées manquent désespérément de puéricultrices, auxiliaires, éducateurs, travailleurs sociaux, aides-soignants et aides àdomicile. Comme dans le privé, les professionnels qualifiés se font rares car les certifications se sont complexifiées. « Les débouchés sont immédiats pour les titulaires du CAP petite enfance ou du diplôme d’Etat d’éducateur spécialisé », affirme Philippe Boirel, Directeur Mobilité-Emploi du Centre National de la Fonction Publique Territoriale.

Trop peu de lauréats aux concoursMême son de cloche du côté des fonctions d’encadrement. Les cadres en ressources humaines et en finance peinent à trouver suffisamment de successeurs. A ce niveau, la concurrence avec le privé ne joue pas, les emplois étant dédiés aux lauréats des concours de la fonction publique territoriale. Les candidats affluent mais la sélection est rude, trop rude pour combler tous les besoins : en 2007, sur 11 400 candidats au concours d’ingénieur subdivisionnaire, seuls 1 250 ont été admis, pour 1 510 postes ouverts…

Comment séduire ?La fluidification des parcours professionnels. Vraisemblablement, les collectivités devront assouplir la mobilité interne et externe pour combler les postes vacants. Les grades devraient être plus faciles à franchir et, surtout, l’appel aux contractuels pourrait se généraliser.

En chiffresUn quart des collectivités qui envisagent de recruter éprouvent des difficultés à trouver des candidats (contre 17 % et 21 % les deux années précédentes)

22 07/07/2008

benchmarking (7)évolution bizzmodel : industrie du recrutement


12

Les Nouvelles Technologies :beaucoup de bruit, peu de signal *

* Cf. travaux -Yannick Fondeur, chercheur à l’IRES

23 07/07/2008


24 07/07/2008


1212

benchmarking (8)offre « manager de transition »

25 07/07/2008


26 07/07/2008


14

27 07/07/2008


15

28 07/07/2008


16

29 07/07/2008


30 07/07/2008


18

31 07/07/2008


19

32 07/07/2008


20

33 07/07/2008


21

34 07/07/2008


35 07/07/2008business model 2008 : « Ouvre-Boîte / short list TM » - afpa région centre - ddr – d le picaut

modèle de sourcing : www.BeThe1.com

«… sur le marché de l’emploi, le recruteur n’a pas accès directement aux compétences

(contrairement auxqualifications qui figuraient explicitement dans les CV) ;

pour pourvoir établir son pronostic,

il doit donc procéder à des opérations complexes de traitement de l’information : en amont, quand il décrit le travail du poste à pourvoir, en aval quand il évalue les candidats … »

Source : Lab’Ho / Observatoire du Groupe Adecco - janvier 2008 :

benchmarking (9)

36 07/07/2008

ALTEDIA : offre de services

Expertises

- Conseil en stratégie sociale

- Stratégie sociale des entreprises et des branches

- Fusions / Acquisitions

- Audits sociaux / Audits de management social

- Accompagnement des réorganisations

- Communications sensibles

- Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

- Mobilité interne

- Mobilité externe

- Bilans professionnels

- Management de Carrière

- GPEC Territoriale / Politique de l'Emploi inter-entreprises

- Développement économique local

- Création et reprise d'entreprise

- Stratégie d'essaimage


benchmarking (10)offre « ingénierie sociale»

Source : http://www.altedia.fr

37 07/07/2008

MANPOWER : vendeur de solutions


benchmarking (11)offre de service

solution de recrutement permanent

solution de travail temporaire

solution d’accompagnement vers l’emploi

solution d’accompagnement formation

solution conseil RH

À retenir :

- Offre de services packagée en solution qui couvre la chaîne de valeur conseil - recrutement - emploi - formation

38 07/07/2008

MANPOWER : une nouvelle plateforme de marque


benchmarking (12)offre « placement marché des cadres »

Source : http://www.bientot-mprofessional.fr/

Baseline

Logotype

Positionnement adapté au public

ciblé

Charte graphique

lisible

39 07/07/2008

Les nouvelles pistes des chasseurs de têtes

Dans un marché de l’emploi des cadres florissant, la mobilité est de mise parmi les dirigeants d’entreprises. Une bonne nouvelle qui réjouit d’abord les cabinets de recrutement, qui affichent depuis plusieurs mois une croissance à deux chiffres. Outre la reprise de la croissance dans certaines activités touchées par la crise au début des années 2000 (télécoms, informatique), l’activité des chasseurs de tête est portée par le « papy boom » et la nécessité de renouveler les élites managériales.

Un autre phénomène est mis en exergue par une enquête du cabinet Precepta, datant de mai 2007 : les fonds d’investissement étrangers sont de plus en plus présents dans le capital des entreprises françaises et exercent de fortes pressions pour peser sur leur gouvernance, entraînant rapidement le départ des dirigeants en cas de contre-performance. Les fonds d’investissement incitent également les PME innovantes à recourir aux cabinets de recrutement pour l’embauche de leurs dirigeants. Mais cette influence croissante des fonds d’investissement n’est pas forcément positive sur tous les plans pour les chasseurs de têtes. Ces fonds disposent en effet d’un carnet d’adresses fourni et n’hésitent par à chercher eux-mêmes les meilleurs candidats.

En revanche, les cabinets sont mandatés pour de nouvelles missions, notamment le recrutement des administrateurs, une tendance qui vient contrer la pratique du « copinage », largement répandue en France. Toutefois, les cabinets sont menacés sur le recrutement par la nouvelle culture des entreprises françaises. Le secret qui planait autour de l’embauche des dirigeants n’est plus aussi fort qu’auparavant, et les entreprises ont plus facilement recours à un approche directe, aidée par l’essor de l’Internet et notamment des réseaux socio-professionnels en ligne.

Mais les cabinets de recrutement disposent d’un bon relai de croissance avec l’évaluation des managers. L’enquête de Precepta le note : « Il y a un déplacement de la valeur ajoutée des pre stations des chasseurs de tête vers l'amont (analyse des besoins de l'entreprise, définition de s profils...) et vers l'aval (accompagnement des ca ndidats, intégration...) par rapport à la chasse proprement d ite ». Des cabinets tels qu’Egon Zehnder ou Spencer Stuart génèrent respectivement 20 % et 10 % de leur chiffre d’affaires dans l’évaluation des dirigeants.

Source ; Les Échos, p10, Nathalie Querel, 11/12/2007


benchmarking (13)zoom : évolution du métier chasseur de tête

40 07/07/2008

http://www.environnement.ccip.fr/management/aides-taxes/

Les aides dans le domaine du management de l'environnement Les aides à l'emploi Convention Industrielle de Formation par la Recherche (CIFRE)Aide Régionale à l'Innovation et aux Transferts de Technologie Emploi innovant (ARITT emploi) Recrutement et innovation - OSEO-ANVAR Réalisation d'études et recherche Etudes préliminaires à la mise en place d'un SME – ADEME Pré-conseil Technologique (PCT) - CRITT Chimie-EnvironnementFonds Régional d'Aide au Conseil (FRAC)Aide européenne à la recherche appliquée (EUREKA)Autres aides européennes

S'équiper et faire des travauxAide européenne au développement de techniques méthodes novatrices en matière d'environnement – LIFEAide Régionale à l'Innovation et aux Transferts de Technologie (ARITT Transfert)Aide aux projets innovants - OSEO-ANVARCrédit-bail Energie-Environnement - OSEO-ANVAR

Aides fiscales Crédit d’impôt recherche (CIR)

Les taxes dans le domaine du management de l'environnement La taxe départementale sur les espaces naturels sensibles (TDENS)Taxe sur la publicité


http://www.toutaide.com/

http://semaphore.cci.fr/

http://www.drire.gouv.fr/pays-de-la-loire/di/aides.html

benchmarking (14)cartographie : aides & subventions publiques

Le Fonds d'Amélioration des Conditions de Travail (FACT)http://www.anact.fr

41 07/07/2008

Créer votre entrepriseLe congé pour création d'entreprisePrime régionale à la création d'entreprise (PRCE)Exonération de la taxe foncière sur les propriétés bâtiesExonération de taxe professionnelleCréation d'entreprises innovantesVous développer

Fonds de développement des PMI (FDPMI)Prime d'aménagement du territoire (PAT)Sociétés de conversionPrime régionale à l'emploi (PRE)Prêts et bonifications d'intérêt des régionsAmortissement dégressifAmortissement exceptionnelInnover ou accroître vos compétences technologiques

Aide au projet d'innovationProcédure de diffusion des techniques (ATOUT)Crédit d'impôt recherchePrestation technologique réseau (PTR)Appels à propositions (AAP)Appel a projets "technologies clés"Aide au partenariat technologique européenEUREKASauts technologiquesFaire appel à des consultants ou à des laboratoires

Fonds régional d'aide au conseil (FRAC)Aide au conseil aux entreprises (ACE)Aide aux services de l'innovationFonds régional d'aide au transfert de technologie (FRATT)Aide au transfert de technologieRenforcer vos compétences internes

Aide au recrutement de cadres (ARC)Aide au recrutement pour l'innovationConvention individuelle de formation par la recherche (CIFRE)Convention de recherche pour les techniciens supérieurs (CORTECHS)Stages d'étudiants en PMIAdaptation des salariés aux mutations de l'entreprise


Former votre personnelFormation du personnelEngagement de développement de la formation professionnelle (EDDF)Aide au remplacement des salariés en formationContrats de qualificationContrats d'apprentissageDévelopper votre présence commerciale à l'étranger

Assurance prospectionAssurance foireAssurance créditComité de développement extérieur (CODEX)Provision fiscale pour l'implantation ou le renforcement d'implantation à l'étrangerMaîtriser votre consommation énergétique, votre environnement et vos dépenses de matières

premièresEnergie et environnement - amortissements exceptionnelsAide aux projets "énergie et environnement"Aides sur la pollution atmosphériqueAide "déchets industriels banals"CogénérationAméliorer votre organisation et les conditions de travail de votre personnel

Fonds pour l'amélioration des conditions de travail (FACT)Faire face à des difficultés temporaires

Comité régional de restructuration industrielle (CORRI)Comité départemental d'examen des problèmes de financement des entreprises (CODEFI)

Commission des chefs de services financiers et des représentants des organismes de sécurité sociale

Source : http://www.evariste.org/aides/guide.html

benchmarking (15)cartographie : aides & subventions publiques

42 07/07/2008


benchmarking (16)bonnes pratiques : pour lever les freins à l emploi sur le territoire

Source : Le Monde Economie – 05 Février 08

43 07/07/2008


benchmarking (17)code du travail / fléxi-sécurité

En cas de rupture de son contrat (hors faute lourde), le salarié pourra désormais conserver sa couverture prévoyance santé pendant un tiers de sa durée d'indemnisation du chômage. Cette période ne pourra être inférieure à trois mois.

Dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), les heures de formation non utilisées lors d'un précédent emploi seront toujours valides après un licenciement ou une démission : si le salarié est au chômage, ces formations devront être dispensées "en priorité" et prises en charge par l'ANPE ; si le salarié est embauché dans une nouvelle entreprise, son "DIF" sera utilisé dans les deux années suivant l'embauche, "en accord avec le nouvel employeur".

Dans l'accord validé par les syndicats, l'indemnité interprofessionnelle de licenciement devient unique et son montant minimum sera doublé : l'indemnité ne pourra plus être inférieure à 1/5e du salaire mensuel par année d'ancienneté, contre 1/10e aujourd'hui. Le salarié licenciépourra également prétendre à ses indemnités après un an d'ancienneté (et non plus deux).

Une prime devrait aussi être instaurée pour les actifs de moins de 25 ans sans emploi et n'ayant pas assez travaillé pour avoir droit aux allocations chômage. Cette prime forfaitaire sera payée par l'assurance chômage.

Le "contrat à objet défini" est un CDD nouvelle génération, réservé aux ingénieurs et aux cadres, et correspondant à une mission ou un chantier de 18 à 36 mois. Le contrat est signépour une durée "approximative" qui ne peut être inférieure à 12 mois.

Faisant obligatoirement l'objet d'un accord de branche, il n'est pas renouvelable et doit correspondre à une augmentation "temporaire" de l'activité de l'entreprise et à un "objet précis", c'est-à-dire à une mission bien définie. En cas de rupture, l'employé percevra une indemnitéfixée à 10 % du salaire.

La création d'une rupture "conventionnelle" ou "à l'amiable" du CDI figure sur le texte final signé par les partenaires sociaux. La rupture sera le résultat d'un accord entre employeur et salarié et d'une convention signée avec droit de rétractation de 15 jours. Chacune de ces conventions devra être validée par les directions départementales du travail. Dans le cadre de cette rupture, le salarié percevra une indemnité équivalente à 20 % du salaire mensuel par année d'ancienneté et accèdera aux allocations chômage.

C'est un allongement global des différents types de période d'essai qui a été convenu entre les syndicats et le patronat. Si une loi confirme l'accord des partenaires sociaux, celle-ci pourrait durer de un à deux mois pour les employés, entre deux et trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et entre trois et quatre mois pour les cadres. Un accord de branche peut prévoir un renouvellement ou un délai supérieur de ces périodes d'essai, les durées maximales étant fixées à 4, 6 et 8 mois pour chaque catégorie.

44 07/07/2008


testimonials (18)avis d’expert

Ressources Humaines : un métier en pleine mutation

Le couple Entreprise / Salarié n’a plus le temps ! Il faut donc aller à l’essentiel…

Le probléme principal pour l’entreprise : c’est l’intégration !L’intégration des hommes, l’intégration des histoires différentes, l’intégration des cultures différentes.

Lors d’une intégration « ratée », on dit : « … la greffe n’a pas réussie… »Le temps de l’immédiateté et de la complexité de l’intégration impose une « jointure parfaite lors du premier contact entre la Ressource Humaine et l’Entreprise !

45 07/07/2008



short list TM

ingénierie en capital humain v4.4

MERCI !

-----------------------------------------------

didier le picaut

AFPA Région Centre

Directeur Commercial

Mobile = 06.30.23.70.82

Email : [email protected]

-----------------------------------------------

Business

Doc4 080707 short_listtm_v4.4