1

Desarrollo Organizacional (DO)

Una disciplina olvidada pero practicada

http://innovacionygestionhumana.blogspot.com

pablolira2009@gmail.com

25 de febrero de 2012V2230212

2

• Las tres (3) “C” presentes en los contextos de la vida:

Cambio en las organizaciones, en la vida personal de cada

uno y en los otros ámbitos: cultural, social, tecnológico, y

otros.

• “Pare de sufrir”, la fe es un camino, el otro es por la

continua búsqueda de opciones y acciones de mejoras, en

lo personal, familiar y en el contexto laboral.

Introducción

3

•El desarrollo como flujo continuo de situaciones, eventos y

decisiones busca objetivos, los más esenciales:

adaptabilidad en las estructuras, factibilidad en los

recursos y viabilidad en los procesos.

El Desarrollo Organizacional está allí para ayudar a

través de aquellos que lo utilizan: Asesores,

facilitadores, profesionales de recursos humanos y

consultores

Introducción

4

Mi historia sobre el cambio

5

Auto diagnóstico competencia para el cambio

6

Exponer, en forma resumida y sencilla, los elementos claves de la disciplina del Desarrollo Organizacional y la labor del consultor que permitan tener una clara aproximación al significado y alcance del DO y el trabajo del Consultor.

Objetivo general

7

Exponer un concepto general sobre el Desarrollo

Organizacional y sus características.

a) Describir los tipos de consultoría según la OIT.

b) Describir los objetivos del consultor

c) Describir algunas competencias valiosas en el trabajo del

consultor.

d) Identificar las fases generales de la consultoría.

e) A manera de conclusiones.

Objetivos específicos

8

En sencillo: dos clases de cambios

9

Disposición hacia el cambio

Percepción de riesgo personal derivado del cambio

Fuente: Hellrigel, Jackson, Slocum (2009). P. 511

ALTOBAJO

ALTOG

rad

o d

e in

sati

sfac

ció

n c

on

sit

uac

ión

act

ual

Alta disposición al cambio

Moderada o indefinida

disposición al cambio

Moderada disposición al

cambio

Baja disposición al

cambio

10

Tipos de cambio organizacional

Tiempos del cambioAntes de cambios

mayores en el entornoDespués de cambios

mayores en el entorno

Transformación mayor G

rado

de

cam

bio

Pequeños ajustes

Fuente: Hellrigel, Jackson, Slocum (2009). P. 393

Psicología

Sociología

Psicología social

Antropología

Ciencia política

• Aprendizaje• Motivación• Percepción• Memoria• Emociones• Personalidad• Actitudes

• Dinámica de grupos

• Equipos de trabajo

• Teor. organización

• Poder

• Conflicto

• Conducta grupal

• Cambio de conducta

• Cambio de actitudes

• Comunicación

• Toma de decisiones

• Procesos de grupo

• Valores

• Análisis multicultural

• Cultura organizacional

• Conflicto

• Política

• Poder

Individuo

Grupo

Organización

CO

Satisfacc. Laboral

Alineación

Compromiso

Efectividad org.

Salud

Responsabilidad social

Gestión de talento nacional / internacional

Atención a cliente

Manejo del cambio

Creatividad e innovación

Ciencias sociales Áreas Unidad de análisis

Fines

Campo del DO

12

Métodos para producir un cambio organizacional

Fuente: Hellrigel, Jackson, Slocum (2009). P. 393

13

Construyendo nuestra definición Sobre el Desarrollo Organizacional

14

Concepto del D.O.

Es un proceso que busca aumentar la eficiencia y efectividad de

la organización al combinar las expectativas / necesidades

individuales de crecimiento y desarrollo como persona con las

metas organizacionales

15

Concepto y características del D.O.

Es un proceso que busca aumentar la eficiencia y efectividad de la organización al combinar las expectativas individuales de

crecimiento y desarrollo como persona con las metas

organizacionales

4.0. Es un proceso planificado:

-Establece metas

-Planifica la acción

-La vende

-La instrumenta

-Hace seguimiento y

-La mejora

1.0. Orientado a problemas:

-Se sirve de diversas disciplinas de las ciencias sociales y del comportamiento humano

3.0. Es parte integral del proceso de gerencia de la organización:

-No es algo hecho por unos extraños. Es un medio que

administra los proceso de cambio de la organización.

3.0.Se enfoca en las mejoras.

-No es sólo para organizaciones “enfermas” o para las “sanas”. Beneficia a cualquier organización

16

Concepto y características del D.O.

5.0. Refleja un enfoque de sistemas:

-Es sistémico y sistemático

-Busca sinergia entre recursos y potencial de las personas con su tecnología, estructura org. Y procesos

administrativos.

6.0. No es una estrategia para “remedios”

--Refleja un proceso continuo y en marcha.

-Se requiere tiempo para que se convierta en un modo de

vida en la organización

7.0. Orientado a la acción:

-El objetivo del DO está en los logros y resultados (salud organizacional / efectividad organizacional)

Es un proceso que busca aumentar la eficiencia y efectividad de la organización al combinar las expectativas individuales de

crecimiento y desarrollo como persona con las metas

organizacionales

17

Es la intervención planificada en una organización con el objetivo de identificar los problemas existentes y de instrumentar las medidas que se consideren convenientes y adecuadas para su solución (*)

Una de las definiciones del DO

(*) Ver: Ribeiro (1998). P. 7-8.

18

1.- Intervención planificada.- Implica la existencia de un proyecto documental formal, aprobado por el cliente y el consultor.

2.- El objetivo de identificar problemas que existen e implantar medidas. Se responsabiliza por el estudio, de la implantación y seguimiento de las soluciones.

3.- Implantar soluciones convenientes y adecuadas. Las cuales deben estar en consonancia con los requisitos validos acordados por uno y por el cliente.

Tres (3) características de la definición

Fuente: Ribeiro (1998). P. 7-8.

19

Es una estrategia de las ciencias de la conducta,

planeada y de largo plazo, que tiene por objeto

comprender, transformar y desarrollar a la fuerza de

trabajo de una organización con miras a mejorar su

efectividad (*)

Una segunda definición del DO

Fuente: Hellrigel, Jackson, Slocum (2009). P. 403

20

1. Consultoría en Calidad

2. Consultoría en Marketing

3. Consultoría en organización y estrategia

4. Consultoría en finanzas

5. Consultoría en tecnología

6. Consultoría en organización

Tipos de la de Consultoría

21

6. Consultoría en organización (Desarrollo organizacional)

Objetivo

Optimización de recursos humanos y capacidad de superar resistencias a cambios tecnológicos y de organización.

Tipos de la de Consultoría

22

La consultoría en acción

Dinámica de negociación

23

-Construcción de la estructura de autoridad

-Información y comunicación

-Procedimientos de normalización

-Diseño de puestos, sistemas de recompensa e incentivos

Actividades en la consultoría

24

-Estudios sobre satisfacción y clima en el trabajo

-Inventario de recursos humanos – indicadores

-Determinación del potencial individual y grupal /

establecimiento de planes de carrera

-Sistemas de control y evaluación de la organización en

relación a su estrategia

Actividades en la consultoría

25

“Servicio prestado por una persona o personas independientes y calificadas en la identificación e investigación de problemas relacionados con políticas, organización, procedimientos y métodos; recomendación de medidas apropiadas y prestación de asistencia en la aplicación de dichas recomendaciones”

La consultoría de acuerdo a la OIT

Oficina Internacional del Trabajo. (1991). La Consultoría de Empresas. Guía para la profesión. Edit. Limusa. Pg.7

26

a) El consultor de recursos.-

Facilita información y servicios de experto o recomienda un programa de acción, con lo cual transmite conocimientos a una persona, grupo u organización, con el objetivo de que la información facilitada afecte a su vez las actitudes, el comportamiento individual y, finalmente, el funcionamiento de la organización.

Roles del consultor

Oficina Internacional del Trabajo. (1991). La Consultoría de Empresas. Guía para la profesión. Edit. Limusa. Pg.7

27

b) Consultor de procesos

Como promotor de cambio, trata de ayudar a la

organización haciéndole tomar conciencia de procesos

orgánicos, de sus consecuencias probables y de las

técnicas para lograr cambios. El objetivo es que la

propia organización pueda diagnosticar y resolver sus

problemas. (*)

Oficina Internacional del Trabajo. (1991). P. 7

Roles del consultor

28

1.- Proporcionar información y analizarla.

2.- Diagnosticar – definir la problemática del cliente y hacer que se asuma las responsabilidades por las decisiones.

3.- Resolver los problemas y recomendar – acompañar en la puesta en práctica de las soluciones acordadas.

4.- Contribuir a formar una cooperación y un compromiso entre el personal de la empresa.

Los objetivos del consultor

29

5.- Facilitar el aprendizaje del cliente y sus trabajadores, como educador.

6.- Mejorar continuamente la eficiencia de la organización, reforzando acciones y desincentivando acciones no correctas.

7.- Escuchar activamente, brindar apoyo y consejos al cliente en los momentos difíciles, defendiéndolo en todo momento.

Los objetivos del consultor

30

Competencias

1.- Capacidad intelectual (aprender rápida y fácilmente, observar, razonar, sintetizar e imaginación creativa)

2.- Capacidad para entender a otras personas y trabajar con ellas (tolerancia, prever y evaluar las relaciones humanas, establecer contactos y ganarse la confianza del cliente)

3.-Capacidad para comunicar, persuadir y motivar (expresarse verbalmente y por escrito)

31

Competencias

4.- madurez intelectual y emotiva (autocontrol)

5.- Energía personal e iniciativa (confianza en sí mismo, ambición, espíritu emprendedor)

6.- Ética e integridad (honestidad, capacidad para reconocer sus propias limitaciones)

7.- Salud física y mental (debido a las condiciones duras de sus trabajo)

32

Iniciativas que contribuyen al cambio

Motivar al cambio

•Crear la disposición al cambio

•Superar la resistencia al cambio

Crear una visión

•Vigorizar el compromiso

•Describir un estado futuro deseado

Desarrollar apoyo político

•Evaluar poder del agente de cambio

•Identificar los grupos de interés

Gestionar la transición

•Planificar las actividades

•Planificar el compromiso

•Estructuras de administración

Sostener el impulso

•Proveer recursos para el cambio

•Crear sistema de apoyo (Ag Camb)

•Desarrollar competencias

•Reforzar (anclar) nuevas conductas

ADMINISTRACIÓN EFECTIVA DEL CAMBIO

33

Modelo de diagnóstico del cambio

Diseño organizacional Individuos

Equipos

LiderazgoSistemas de la organización

Cultura organizacional

Sistemas de recompensas

Oficina Internacional del Trabajo. (1991). La Consultoría de Empresas. Guía para la profesión. Edit. Limusa. Pg.7

34

Fases en la relación cliente - consultor

1. El contacto inicial, la formulación del contrato formal (y el psicológico) y la definición de la relación de ayuda.

2. La identificación de los problemas, mediante el diagnóstico de la organización.

3. Delimitación de objetivos, la dirección y planificación de la opción de solución válida (que tanto el consultor como el cliente, están dispuestos y poseen los recursos para seguir adelante y están en común de acuerdo).

35

Fases en la relación cliente - consultor

4. La acción o instrumentación (acompañamiento) de la solución durante el tiempo acordado.

5. La conclusión o cierre o su posible continuidad y la terminación.

36

Conclusiones y recomendaciones

• El Desarrollo Organizacional es una disciplina que ha sido y sigue siendo utilizada por muchas áreas y personas en las empresas; todo dependerá de la situación específica de cada cliente.

• El DO es un método valioso para preparar a la gente para que se hagan cargo de sus posibilidades y potencialidades ante nuevas situaciones o modelos de gestión.

37

Conclusiones y recomendaciones

• El cambio está fluyendo en todas partes y en todo momento. El DO ha estado allí presente. Practicado pero no reflexionado de las potencialidades de su alcance.

• Lo onda del DO va en el sentido de que aquellos que lo practican o sea su forma de trabajo, también fluyan con las macrotendencias que implica: la virtualidad,, la accesibilidad, las telecomunicaciones, la incertidumbre sorpresiva de las decisiones.

La inteligencia y la sabidurίa será donde se centre el desarrollo de las organizaciones, aún cuando las personas posean diferentes maneras de pensar.

El nuevo liderazgo, estará dado por el uso de los estilos de pensamiento, aprender más del proceso de comunicación y gestionar las organizaciones en base a las competencias de sus integrantes, y

La única forma de construir una empresa apta para el futuro es asegurarse de que sea también apta para los seres humanos.

El liderazgo del futuro será...

..EL FEMENINO...

La revolución del futuro, será la del conocimiento basado en la funcionalidad del cerebro, “cuanto sabemos y no cuanto tenemos”,

El uso del potencial del cerebro, permitirá

percibir una nueva dimensión a lo que hasta ahora han sido las humanidades, que incluye tanto a la filosofίa como a la ética, y la conservación del ambiente,

Los valores humanos, normas y

costumbres que conforman nuestra sociedad será lo que impactará en los conceptos de economίa, arte, religión, etc.

PARA REFLEXIONAR

39

“As human beings, our greatness lies not so much in being able to remake the world..as in

being able to remake ourselves.”

˜ Mahatma Gandhi

“Como seres humanos, nuestra grandeza no descansa tanto en tener la capacidad de rehacer

el mundo, tanto como tener la capacidad de transformarnos nosotros mismos.”

˜ Mahatma Gandhi

40

Bibliografía resumida

-Ribeiro Soriano. (1998). “Asesoramiento en Dirección de Empresas”. España: Edit. Díaz de Santos.

-OIT.(1991). “La Consultoría de Empresas. Guía para la Profesión”. México: Edit. Limusa.

-Gison; Ivancevich y Donnelly. (2004). “Comportamiento, Estructura y Organización”. México: Edit. Panamericana. Cap. 17.

-Schein Edgar. (2001). “Consultoría de Procesos”. México: Edit. MacGraw Hill.

Internet:http://www.monografias.com/trabajos14/desarrollo-organiz/desarrollo-organiz.shtml

http://www.geocities.com/Athens/Crete/3108/ (esta página es un tutorial sobre DO. Buenisima!!!)

http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional (Lo más E!)

41

hhlkhlkhkl

42

hhlkhlkhkl