~1 ~

Organizational Behavior

Development of higher values for

employees

الدكتور اشراف

ا.م.د ليث الحكيم

اعداد

الطالب احمد خنجر عبد

دبلوم عالي ادارة مستشفيات

2015/12/10

~2 ~

:Introduction المقدمه

مه وفاعليتها وقد يعد البعد القيمي من اهم عناصر النجاح فبقدر نشاطه وقوته تتحدد كفائة المنظ

ركزت كثير من االبحاث على والدراسات على اهمية القيم الشخصيه واالتقادات التي يتبناها المدير

او القائد في المنظمه ودورها في تفعيل العمليه االداريه فكلما زادت القيم االيجابيه لدى القاده

ن ذالك عن طريق تفهم القاده االداريين االداريين كلما اثر ذالك على كفاءة االجراءات االداريه ويكو

.

تخدم وتحقيق عملية التوافق والترابط بين المنظمه والقيم الشخصيه في اطار موحد يعد منظومه قويه

العمليه االراديه حيث ان التوافق واالنساجام بين القيم التي ينتمي اليها الفرد وبين القيم السائده في

خفض معدل الصراع وتوفير عنصري العداله واالتصال االداري بئية العمل بشكل عام يساهم في

الفاعل وهذا يعني انه كلما ازداة درجة التوافق بين قيم المنظمه وقيم االفراد كلما كان ذالك ادعى

أداء على ؤثرت المؤسسة داخل الحظت التنظيمية القيموان . المنظمات أداء لتطابق القيم بينهم.

تتماشى عندما ناجحة تكون أن يمكن المنظمات أن السياق هذا في ويقول. اتالمنظمالمنظمه نفسها

هذه هم الذين الناس من الشخصية القيم مع تتماشى وتلك التنظيمية القيم التنظيمية األهداف مع

.نفسها المنظمة

(Musek Lešnik (2006)

مفهوم القيم التظيميه بالمنظمه:

في االتفاق يتم أن إلى تحتاج التنظيمية القيم بأن جادل مؤسسةال داخل التنظيمية القيم تحديد عند

القيم على واسع إجماع مزايا أيضا ناقشMusek Lešnik(2006a ). المنظمة داخل دائرةأوسع

من مرة ألول منظمة أعضاء هم الذين األفراد قيم في للنظر المنظمة تلك تحتاج قال هو التنظيمية؛

وتؤكد األفراد هؤالء من تتكون والتي للمنظمة المشتركة القيم حول اقاتف الى الحق وقت إيجاد أجل

مباشرا تأثيرا تؤثر التنظيمية القيم إن بالقول التنظيمية القيم تحديد عندما الجيد التواصل أهمية على

يمكن التنظيمية القيم مناقشة في الفقيرة جهود يجعل مما. مهامهم أداء للناس يمكن كيف الطريق على

بأن جادل أيضاMusek Lešnik (2006b ). والشركة العاملين أداء انخفاض إلى يؤدي أن

العمال بين وخاصة الصراع، إلى يؤدي أن يمكن المؤسسة داخل التنظيمية القيم مناقشة عملية

. التنظيمية القيم تحديد عند سليمة غير إجراءات نتيجة المؤكد من يكون يكاد الصراع هذا وأصحاب؛

وعدم المناقشة، توقيت سوء: هي اإلجراءات هذه في الشائعة األخطاء معظم المؤلف نفسل ووفقا

االتصاالت، واحد اتجاه الموظفين، من أقل ومستويات اإلدارة بين التعاون ضعف الرؤية، كفاية

نجاح االعتراف وعدم الممارسة في التنظيمية القيم تعمل أن ينبغي كيف شفافة مظاهرة إلى واالفتقار

.العقاب فشل أو

-تعريفات القيم:

Posner & Monsonبوسنر ومونسون -

~3 ~

صح أم خطأ / مقبول، غير مقبول/ عدل ، غير عدل / مرغوب -تعني تصديق الفرد بما هو:”

“.فيه/ أو غير مرغوب فيه

Rokeachروكيتش -

رفات واتجاهات األفراد نحو االشياء / المواضيع تمثل المعيار الذي يوجه ويحكم تص -القيم :”

“.والمواقف ، اإليديولوجيات ..الخ

أو الوسائل بين نتخذها التي الخيارات على تؤثر التي الثابتة المعتقدات" بأنها القيم :يعرفو

(Kernaghan (2003:117) ".المتاحة الغايات

أنواع القيم التنظيمية :

م التي يجب على المنظمة أن تتعامل بها من خالل النفوذ )القوة(قيم إدارة اإلدارة: وهي القي ، والقيم التي تتبع هذه اإلدارة هي: القوة، الصفوة، والمكافأة.

ويقصد بها اهتمام المنظمة بالقضايا ذات الصلة بأداء العمل وتحقيق قيم إدارة المهمة : الكفاية واالقتصاد .وعالية الف، م التي تتبع إلدارة المهمة هي ــــوالقي، األهداف

قيم إدارة العالقات : وبموجبها تتعامل المنظمة مع قضايا ذات صلة بهدف الحصول علىأفضل إسهام من موظفيها حيث أن العمل ال يمكن أداؤه دون التزام هؤالء الموظفين ، والقيم

ظام .فرق العمل ، والقانون ، والن التي تتبع إلدارة العالقات هي : العدل ،

-أهمية القيم:

أ. عند وضع سياسة أو استراتيجية معينة.

ب. في نظرة المدير للعاملين ، وفي العالقات الشخصية.

جـ. تأثيرها على اإلدراك ، المواقف والمشاكل.

د. في القرارات وحلول المشكالت.

هـ. تحدد أخالقيات العمل.

يحددها كل من التنظيم الرسمي وغير الرسمي.و. تحدد المقبول والمرفوض من السلوكيات التي

ز. تحدد مستوى اإلنجاز / مرِض / غير مرٍض ) معيارا للمقارنة (.

(DOI 1013: 10) حـ. تحدد قرار االنتماء .

-تكوين القيم وأهم مصادرها :

: تتكون القيم من-

~4 ~

البيئة الخارجية -التجارب الشخصية . ب -أ

التفاعل مع أفراد المجتمع -التفاعل مع اآلخرين. د -جـ

البيئة الثقافية العامة. -هـ

:وعليه فإن مصادر القيم هي-

. العادات والخبرات.2اإلطار الثقافي . -1

. الدين .4. الممارسة . 3

. األسرة.6. المجتمع . 5

الظروف وفقاً للوسط االجتماعي والحقبة الزمنية. .7

تقسم القيم إلى فئتين :

.قليلة التأثير على ســلوك الفرد

.عظيمة التأثير على سلوك الفرد

:الصراع القييمي

عند إن الفجوة بين قيم األفراد وقيم المنظمة هي سبب أساس لظاهرة الصراع التنظيمي فالف داخل النظم اإلدارية طرح الفكر اإلداري حلوال تعددت مجاالت تحليل ظواهر الصراع واالخت

ر التي تضمنتها ، فأرجعت النظريات علل الصراع إلى التنظيم أو القيادة تارة والى ـتطبيقها والعناص . منظومة القيماالتصال اإلداري تارة أخرى ، وهي في ذلك تتعامل مع

ي فرد كل أن وحيث لألفراد، المشتركة المصالح بوجود ولىاأل بالدرجة يــالتنظيم راعــالص يرتبطو

الس بواسطة تحقيقها يمكن الفوائد هذه ناو للتنظيم، انضمامه من الفوائد من مجموعة تحقيق إلى ىس

أهداف قيلتح عي

والصراع القيمي إذا ما اتضح في سياق الخيارات الحياتية العامة كان إدراكه في نظام جزئي ي أكثر بيانا ، وعلم اإلدارة تناول قضايا الصراع داخل المنظمات وعزاه إلى مسببات كالنظام اإلدار

عدة يذكر منها وعلى الدوام االختالفات القيمية واالتجاهات األخالقية بين العاملين في المنظمة .

~5 ~

، معهد اإلدارة العامة، بسلطنة عمان.الكتاب التوثيقي لندوة اإلدارة بالقيم، اإلدارة المعتمدة على القيم اتجاه إداري حديثم(، 2004صدام، محمد )

:تعريف الشخصيه

نفسي كنظام الشخص وتقدم نمو تصف التي المفاهيم مجموعة“ الشخصية” مصطلح يتضمن

متكامل

-: بأنها الشخصية Gordon Allport البورت جوردون ويعرف

قدرته تحدد التي االنساني والبدن النفس نظام داخل المنظمة لحركةا”

-عوامل مؤثرة في تكوين وتشكيل الشخصية ، وهي :

الوراثة . .1

البيئة . .2

الموقف . .3

~6 ~

نظرية اإلدارة بالقيم:

(Managing By Values)نظرية اإلدارة بالقيم O'connor, 2000) @(Blanchardand الباحثان قدم

رها اتجاه إداري حديث لمنظمات القرن الواحد والعشرين، وظهرت إثر نظريتهما مفاهيم باعتبا

وهي نظرية ومصطلحات قامت في مجملها على فكرة واحدة وهي االستخدام األمثل للنظام القيمي

، وتحاول تفهم اثر القيم الفردية والعامة على المنظمات ، اإلدارةتتعامل مع الجانب اإلنساني في

وقدم اوكونور ، ستخدم ايجابيات هذا التأثير لتحقيق تفاعل وإنتاجية فردية ومؤسساتية قويةفت

، وبالنكارد نظريتهما باعتماد هيكل عام للنظرية يتمثل في أهداف ومراحل ومبادئ اإلدارة بالقيم

وفيما يلي ملخص ألهم مضامين هذه النظرية.

: وهي وتقوم نظرية اإلدارة بالقيم على مبادئ رئيسة تتخذها منهجا تعمل من خالله .الشفافية وإزالة الغموض ات، والشراكة.تحديد األولوي .الرئيس في المنظمة هو القيم .االتصال الفعال .التوجه عبر القيم .التوافق مع متطلبات التغيير، وتعديل النماذج السلوكية والمواقف

بل الناس واقع فعلي ل اإلدارة بالقيمليست المنظمة هي التي تجع

:الشخصية والرضا الوظيفي واألداء

الشخصية السوية الناضجة ستؤدي الى الرضا ثم الى األداء الجيد واإلنتاجية العالية، والعكس

صحيح.

وضع الفرد في المكان المناسب معرفة الشخصية سيمكن من التنبؤ بالسلوك وبالتالي يمكن من

لشخصيته.

معرفة الشخصية يساعد على التعرف على مصادر التأثير فيها مما يساعد على تحويل وتغيير

االتجاهات السلبية الى أخرى إيجابية تخدم أهداف المنظمة.

اذا نستنتج ان تطوير القيمه الشخصيه هي تطوير القيمه العليا للموظفين

شخصيه كما يلي:تطوير القيمه ال

الذاتي الوعي تحسين .1

الذات معرفة تحسين .2

جديدة تعلم أو المهارات تحسين .3

الذاتي زعيم يصبحطموح ان .4

الذات احترام/ الهوية تجديد أو بناء .5

المواهب أو القوة نقاط تطوير .6

الروحي التطور .7

~7 ~

إمكانات تحسين أو تحديد .8

البشري المال رأس( ذلك من بدال) أو العمل على بناء .9

الحياة نوعية أو الحياة نمط تعزيز .10

الصحة تحسين .11

تطلعات الوفاء .12

الشخصي االستقالل( ذلك من بدال) أو حياة مشروع بدء .13

(البالزمية العرض وحدات) الشخصية التنمية خطط وتنفيذ تحديد .14

(Bob Aubrey 2010:9)االجتماعي القدرات تحسين-16

الفرق فبين اما في المنظمه

والحياة العمل بين التوازن

الوقت إدارة

االجهاد ادارة

برامج الصحة

المشورة Ibarra, Herminia (2003).

الخالصه:

القيم الشخصية عند تحديدها مثلت باختالف الرؤى أساسا للحكم والتوجه اإلنساني والمعبر عنه ت التوجيه والتغيير في علم النفس على األداء االعتباري للمسار التالي :سلوكيا ، واعتمدت عمليا

~8 ~

:References

Kernaghan, K. (2003). Integrating values into public service: The values statement as centerpiece.

Public

\Administration Review, 63, 711-719.

Musek Lešnik, K. (2006). Pomen organizacijskih vrednot za podjetje. Retrieved from: Greenberg, J.; Baron, R. A. Behavior in Organizations. Pearson Prentice Hall. New

Jersey (2008). Bob Aubrey, Managing Your Aspirations: Developing Personal Enterprise in the Global Workplace McGraw-

Hill 2010 ISBN 978-0-07-131178-6,

Ibarra, Herminia (2003). "2". Working identity : unconventional strategies for reinventing your career. Boston,

Mass.: Harvard Business School Press. p. 199. ISBN 1-57851-778-8.Ibarra discusses career-change based

on a process moving from possible selves to "anchoring" a new professional identity. H Rudolph Schaffer (2006). Key Concepts in Developmental Psychology. SAGE Publications.–. ISBN 978-0-

7619-4346-4. Common values? Fifty-Two Cases of Value Semantics Copying on Corporate Websites by Steffen Roth.

Human Systems Management 32(4) (2013): 249-265. DOI: 10.3233/HSM-130801 Blanchard, Kenneth, O'Connor, Michael (2000), modern ethics for management: Management values,

translation Adnan Suleiman, Dar satisfaction for publication, Damascus: Syria.