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O segredo de organizações de sucesso é ter as pessoas certas, que fazem o que é certo, de maneira rápida e eficaz, com o mínimo de interferência do gestor. Porém, trazer as pessoas certas para sua empresa costuma ser a variável mais crítica e desafiadora no desenvolvimento de um time produtivo e bem sucedido. Para te ajudar nesta tarefa, Sandra Betti, especialista em Recursos Humanos, apresenta e detalha formas de atrair e selecionar as pessoas certas para sua organização, que venham somar esforços de maneira eficiente e produtiva.
Citation preview
Como trazer as “pessoas certas” para o seu negócio!
Como trazer as “pessoas certas” para o seu negócio!
Primeira Parte:
“Pessoas Certas”
Primeira Parte:
“Pessoas Certas”
O que elas têm em comum? O que elas têm em comum?
Pessoas certas= Competentes + Comprometidas
Pessoas certas= Competentes + Comprometidas
COMPETÊNCIA: Saber Fazer; Ser capaz de trazer Resultados (Conhecimento,
Expertise, Proficiência e Domínio Técnico).
COMPROMETIMENTO: Querer Fazer; Dar o Máximo de Si (Empenho, Entusiasmo, Responsabilidade,
Motivação e Garra).
COMPROMETIMENTO
COMPETÊNCIA
Competência & Comprometimento Competência & Comprometimento
= Solução= Solução
Competência & Comprometimento
Competência & Comprometimento
COMPROMETIMENTO
COMPETÊNCIA
COMPROMETIMENTO
COMPETÊNCIA
= Problema= Problema
Competência & Comprometimento
Competência & Comprometimento
= Problema= Problema
= Solução= Solução
De modo geral, o que as caracteriza?
De modo geral, o que as caracteriza?
“Brilho nos Olhos”“Brilho nos Olhos”
“Brilho nos olhos”: energia, entusiasmo, motivação, otimismo,
alegria, paixão e comprometimento.
“Brilho nos olhos”: Inteligência Emocional (sobretudo
Inteligência Intrapsíquica)
SucessoSucesso
QE
QIO sucesso das pessoas está
ligado 80% ao QE e apenas 20% ao QI.
Dando um “zoom”...Dando um “zoom”...
Competências ProfissionaisCompetências Profissionais
São o conjunto de características, traços, habilidades, conhecimentos e comportamentos que formam a base de uma performance profissional superior, que produz e que pode garantir resultados mais eficazes para a organização.
Competências ProfissionaisCompetências Profissionais
FLEXIBILIDADECRIATIVIDADEINTEGRIDADELIDERANÇAENERGIAEQUILÍBRIO EMOCIONAL
EMPREENDEDORISMOCAP. TRABALHAR EM EQUIPEAUTOMOTIVAÇÃOCOMUNICAÇÃONEGOCIAÇÃORAC. LÓGICO
Competências ProfissionaisCompetências Profissionais
FlexibilidadeFlexibilidade MudançaMudança
FlexibilidadeFlexibilidade
Adaptabilidade (maleabilidade, não teimosia);Traquejo (“j.cintura”,improvisação);Abertura para aprendizados (curiosidade,mult. interesses, desaprendizagem);Aceitação de Feedbacks.
CriatividadeCriatividade ProblemasProblemas
CriatividadeCriatividadeInovação (soluções novas);Bom senso (praticidade, soluções conhecidas);KISS (não complica);Intuição (insights, feeling).
IntegridadeIntegridade GlobalizaçãoGlobalização
Coerência (discurso & ação);Valores & Senso ético (verdade, justiça);Postura Profissional (seriedade);Transparência & Altruísmo.
IntegridadeIntegridade
EnergiaEnergia SobrecargaSobrecarga
EnergiaEnergia
Iniciativa (traz idéias e sugestões);Proatividade (se antecipa);Senso de urgência (agilidade, timing);Pique (dinamismo, produtividade).
LiderançaLiderança Resultados com Pessoas
Resultados com Pessoas
Visão & Resultados (transmite e obtém);Gestão de Pessoas (coaching, feedbacks, promove ambiente de aprendizagem);Gestão de Processos & Recursos (adm. conflitos e escassez, ferramentas gerenciais);Sens. Administrativa (cuidado com as pessoas).
LiderançaLiderança
ComunicaçãoComunicação Inter-dependência
Inter-dependência
Oral (fluência, linguagem e estilo);Redação (expressão, correção e estilo);Apresentações (desenvoltura e carisma);Saber ouvir (capta e processa).
ComunicaçãoComunicação
Equilíbrio EmocionalEquilEquilííbrio brio EmocionalEmocional
PressãoPressão
Maturidade (reage dentro da sua faixa etária);Adm. Impulsos (canaliza agressividade e ansiedade; se contém qdo nec.);Est. Emocional (reage prop.; coerência);Trab. Sob Pressão (produtividade e eficácia mesmo sob alta pressão).
Equilíbrio EmocionalEquilEquilííbrio Emocionalbrio Emocional
Trabalho em Equipe
Trabalho em Equipe
Inter-dependência
Inter-dependência
Cooperação (disponível, não-competitivo);Rel. Interpessoal (empático e simpático);Obj. Grupal (foco no “placar”);Sinergia (espírito de equipe, interdependência).
Trabalho em EquipeTrabalho em Equipe
AutomotivaçãoAutomotivação EscassezEscassez
Entusiasmo (alegria, entusiasmo, vibração);Comprometimento (“vestir a camisa”, identificação, dá o máximo de si);Autodisciplina (suporta sacrifícios, mantém-se motivado, res. frustração);Autodesenvolvimento (investe, busca aprendizado, não fica “zona de conforto”).
AutomotivaçãoAutomotivação
EmpreendedorismoEmpreendedorismoNec. gerar resultadosNec. gerar resultados
EmpreendedorismoEmpreendedorismoOrientação Empreendedora (concretiza sonhos);Cap. Tomar Decisões (cálculo de riscos, autonomia);Perspectiva Estratégica (cosmovisão, pl.estratégico);Av. Oportunidades (tino comercial, nichos).
NegociaçãoNegociação Inter-dependência
Inter-dependência
Orientação para Metas e Resultados (ambição, desafios, punch);Hab. Negocial (ganho mútuo;“balcão e mesa”);MKT Pessoal (imagem, network, trânsito);Foco em Clientes (nec.clientes + empresa).
NegociaçãoNegociação
Raciocínio Lógico
Raciocínio Lógico
ComplexidadeComplexidade
Julgamento (rel. analógico com símbolos; cartesiano e pragmático);Raciocínio Matemático (rel. analógico com números);Rac. Verbal (rel. analógico com palavras);Cap. Crítica e Análise (questionador,sagaz e arguto; correlacionar variáveis ).
Raciocínio LógicoRaciocínio Lógico
Segunda Parte:
“Recrutamento”
Segunda Parte:
“Recrutamento”
RecrutamentoRecrutamento
É o processo de identificar as pessoas,
estimulá-las e atraí-las a se candidatar
na sua organização.
Etapas do RecrutamentoEtapas do Recrutamento
Conhecimento da previsão de mão-de-obra
Levantamento de perfil de competências
Decisão de buscar dentro ou fora da empresa.
Recrutamento X Velhos Paradigmas
Recrutamento X Velhos Paradigmas
Processo PassivoQualquer pessoa pode fazer“Síndrome do Bombeiro”Quem recruta é RHÉ fácil trazer pessoasO número não é importanteEstamos fazendo um grande favor para os candidatosÊnfase em anúnciosNão é preciso ser criativo
De modo geral, o que mudou e o que
permanece?
De modo geral, o que mudou e o que
permanece?
Ênfase em Recrutamento Interno (oportunidade para os talentos internos!);
Paradigmas Atuais Paradigmas Atuais
O processo de recrutamento deve ser ágil e ter muita qualidade;
Paradigmas Atuais Paradigmas Atuais
Estagiários e Trainees são uma fonte valiosa de talentos;
Paradigmas Atuais Paradigmas Atuais
Recrute “fora do quadrado” e aproveite todas as oportunidades para recrutar talentos;
Paradigmas Atuais Paradigmas Atuais
“bolsões” de
candidatos
Recrutamento externo deve ser agressivo, intenso e ter foco de marketing (material promocional, palestras, vídeos, visitas, etc);
Paradigmas Atuais Paradigmas Atuais
VENDE-SE
PEIXE MORTO,
CRU, FRIO E
CARO.
Enjoy SUSHI!
Empresa deve ter uma boa imagem para atrair as “pessoas certas” (“propaganda”dos funcionários, qualidade das lideranças, cultura, força da marca, modernidade, clima da organização, sistemas de promoção, responsabilidade social, etc);
Paradigmas Atuais Paradigmas Atuais
“Procura-se homens para trabalho perigoso. Salários
baixos, frio rigoroso, longos meses de completa
escuridão, perigo constante, retorno duvidoso. Honra e
reconhecimento em caso de sucesso”.
“Procura-se homens para trabalho perigoso. Salários
baixos, frio rigoroso, longos meses de completa
escuridão, perigo constante, retorno duvidoso. Honra e
reconhecimento em caso de sucesso”.
Ernest Shackleton - 1912
Deve ser vista como uma organização onde já existam muitos talentos e que investe fortemente no desenvolvimento das pessoas (desafios, espaço, oportunidades e ambiente de aprendizagem);
Paradigmas Atuais Paradigmas Atuais
Forte network com universidades (programas de graduação e Pós);
Paradigmas Atuais Paradigmas Atuais
Todas as pessoas da empresa (sobretudo as “certas”) devem se sentir e atuar como recrutadores de talentos (dentro e fora) e serem recompensadas por isto.
Paradigmas Atuais Paradigmas Atuais
A qualidade nasce da quantidade.
Paradigmas Atuais Paradigmas Atuais
Mercado de TrabalhoMercado de Trabalho
Mercado de TrabalhoMercado de Trabalho
Um currículo é:Um currículo é:
Uma peça de marketing (as pessoas “vendem” a sua força de trabalho e “compram” uma oportunidade em uma organização);Um instrumento de triagem (“peneira grossa”) em processos seletivos e objetiva verificar o conhecimento e/ou a experiência necessários ao cargo;Uma espécie de espelho, que reflete numa primeira instância quem o candidato é;Uma fonte para levantarmos hipóteses.
Para se avaliar bem currículos procure: conhecer bem a empresa, a estrutura, o negócio, os clientes, a área, a equipe e o cargo em questão.Pergunte-se: Como é realmente este profissional? O quanto este currículo é ou não “fabricado”? O quanto este profissional pode contribuir para esta empresa?Analise alguns dados gerais: a qualidade da impressão; o papel escolhido; a síntese ou a prolixidade das informações; o rebuscamento excessivo de símbolos/ letras; erros de digitação/ ortografia/ concordância; formatação, etc. São dados óbvios e dizem MUITO sobre a pessoa (qualidade do que faz, atenção concentrada, crítica, bom senso, etc).O currículo é daqueles “pasteurizados”, tipo feitos em série por agências de recolocação ou tem algum diferencial? Foram colocados detalhes irrelevantes? (filiação, nome de escolas de 1º e 2º graus, número de documentos, referências,etc). Foram anexados documentos e mais documentos?
CURRÍCULOSCURRÍCULOS
Com relação ao conteúdo: o candidato tem as qualificaçõesnecessárias? (pré-requisitos quanto a formação, background e conhecimentos). E com relação às realizações? (são surpreendentes, consistentes e/ou factíveis?). E a experiência profissional? (tem exposição internacional, designação para projetos de envergadura, estabilidade, encarreiramento, goodwill das empresas, intervalos injustificados entre empregos, excessivas mudanças de área e de organizações, etc?).E com relação à escolaridade? (Como é a reputação das escolas e dos cursos? Foi uma formação lenta e/ou entrecortada? Teve muitas mudanças de rumo? Investe em seu autodesenvolvimento? Participou de muitos treinamentos? Termina o que começa? Demonstra multiplicidade de interesses? Tem fluência em idiomas? etc).Levante hipóteses que serão checadas no contato pessoal. Use o seu bom senso e a sua intuição para elaborar, a partir da análise do currículo, um bom roteiro para a entrevista.
CURRÍCULOSCURRÍCULOS
Terceira Parte:
“Seleção”
Terceira Parte:
“Seleção”
O processo seletivo deve identificar após
um grupo de candidatos ter sido
recrutado, quais irão desempenhar as
funções com SUCESSO ou não.
SELEÇÃOSELEÇÃO
=
Seleção X Velhos Paradigmas
Seleção X Velhos Paradigmas
“Torre de Marfim”/ Alienação do negócio/ Burocracia; Testes Psicológicos, grafologia, astrologia, inventários, etc não tinham sua validade questionada; “Para este cargo (que é simples) o candidato serve”;“Esse candidato é bom demaaais”;“Vamos escolher o candidato menos ruim”Poucos avaliadores/ rápido demaisDG como “brincadeiras” (“jogo pelo jogo”)
EntrevistasJogos & SimulaçõesProvas SituacionaisEstudos de CasoReferências
Técnicas Eficazes de Seleção
Técnicas Eficazes de Seleção
São vivências e exercícios grupais, com design complexo, onde temos pontos-críticos que demandam tomadas de decisão e onde os participantes desempenham diferentes papéis. Avaliam e desenvolvem o QE.
Jogos & SimulaçõesJogos & Simulações
Você pode descobrir mais sobre uma pessoa em uma
hora de jogo, do que em um ano de conversa...
Você pode descobrir mais sobre uma pessoa em uma
hora de jogo, do que em um ano de conversa...
Platão
Técnica de EntrevistaTécnica de Entrevista
As Duas ÓticasAs Duas Óticas
ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO
ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO
É UMA TÉCNICA QUE PROCURA AVALIARAVALIAR O
PERFIL DE UMA PESSOA E SUAS
COMPETÊNCIAS, A FIM DE ANTECIPAR AS
CHANCES DE SUCESSO PROFISSIONAL DENTRO
DA ORGANIZAÇÃO.
=
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
É UMA OPORTUNIDADE PARA O
CANDIDATO CHECAR SE AQUELA
EMPRESA É A CERTA E/OU SE AQUELE É
O GESTOR CERTO...
=
ENTREVISTA DE SELEÇÃOENTREVISTA DE SELEÇÃOÉ uma técnica que procura prever
comportamentos futuros, através de uma
pesquisa de atitudes e comportamentos
anteriores e que nos fornece condições
de antecipar o sucesso profissional de
uma pessoa na organização.
Tipos de ENTREVISTA Tipos de ENTREVISTA DE SELEDE SELEÇÇÃOÃO
--Quanto ao Quanto ao nnúúmeromero de pessoasde pessoas--
INDIVIDUAL
COLETIVA
COMITÊ
IMPORTANTE
Identificar competências e skills;
Obter o interesse do candidato;
Fornecer as informações necessárias;
Investigar: atributos, características, habilidades, valores, atitudes, interesses e expectativas do candidato (adequação àposição e à empresa).
ENTREVISTA DE SELEÇÃOENTREVISTA DE SELEÇÃO
Técnica de EntrevistaTécnica de Entrevista
OBJETIVOS DA ENTREVISTAOBJETIVOS DA ENTREVISTA
Objetivos da EntrevistaObjetivos da Entrevista
Tem potencial?
Pontos + e -
Teve uma boa performance anteriormente? Resultados + Processo + Comprometimento?
Não são objetivos da entrevista:
Feedback/ Dicas
Psicoterapia/ Orientação
Anamnese
Bate-papo/ Socialização
Quem você escolheria?
CUIDADOS com relação àENTREVISTA
CUIDADOS com relação àENTREVISTA
Interferências/Causas de Erros:Interferências/Causas de Erros:
Quanto maior o número de candidatos que vagas, menor o entusiasmo do entrevistador pelos candidatos.Forte influência da aparência do candidato no parecer.A ordem dos candidatos pode interferir (p.e. um ótimo depois de um médio.)Quanto menos estruturada, menor a validade.
O mesmo candidato com diferentesentrevistadores pode receber pareceres profundamente diferentes.O quadro de referências do entrevistador(crenças e valores) geram estereótipos de candidatos ideais.Contaminação das impressões iniciais.Mistura de fatos com inferências.Misturar a entrevista de seleção com entrevista de orientação.Perguntas invasivas e sem relação com indicadores de seleção.
Interferências/Causas de Erros:Interferências/Causas de Erros:
FASES DA ENTREVISTA
AQUECIMENTO
INVESTIGAÇÃO
FECHAMENTO
AQUECIMENTOAQUECIMENTO
É a fase de estruturação de papéis, um momentode ajustamento de comportamentos. (clima deconfiança recíproca).
O objetivo é basicamente reduzir a ansiedade do candidato, através do estabelecimento de um clima de conforto, descontração e confiança.
É imprescindível uma atitude cordial e simpática por parte do entrevistador.
O conteúdo da conversa neste momento deve serdirigida para aspectos gerais, tais como: Como está sendo o processo seletivo, etc...
Quebra-gelo: Discussão de um tema conhecidoe de preferência que o candidato domine (maiorsegurança).Esta fase não deve durar muito (tempo necessárioe suficiente).
AQUECIMENTOAQUECIMENTO
INVESTIGAÇÃOINVESTIGAÇÃOÉ a fase da pesquisa de informações sobre o candidato.
Quanto ao tipo de perguntas:
Clássicas
Competências
Situacionais
Role-Play
QI
Perguntas IniciaisPerguntas Iniciais
Fale-me sobre você.Como você resumiria seu histórico profissional ?Faça uma análise sintética de sua carreira.
PESQUISA CLÁSSICAPESQUISA CLÁSSICA
ÁREA PROFISSIONAL
EMPRESAS ONDE TRABALHOU ( Q + )
INTERVALOS ENTRE EMPREGOS
CARGOS / PROMOÇÕES / CARREIRA
MOTIVOS DE SAÍDA
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
COMPETÊNCIAS/ SKILLS
PREFERÊNCIAS/ MOTIVAÇÕES
REFERÊNCIAS (COMO ACHA QUE SERÁ AVALIADO?)
ÁREA ESCOLAR
FORMAÇÃO
CURSOS QUE FEZ OU PRETENDE FAZER
SE ESTUDA ATUALMENTE (LOCAL E HORÁRIOS)
EQUAÇÃO ESTUDO X TRABALHO
AVALIAÇÃO DOS CURSOS
PESQUISA CLPESQUISA CLÁÁSSICASSICA
Que tipo de filme está sendo?Que tipo de filme está sendo?
Que personagem ele estárepresentando?Que personagem ele estárepresentando?
Qual o enredo?Qual o enredo?
SUCESSO
TEMPO
GRÁFICO DA VIDAGRÁFICO DA VIDA
SUCESSO
TEMPO
Perguntas por CompetênciasPerguntas por Competências
Dê-me um exemplo em que você teve necessidade de modificar ou alterar suas ações radicalmente para garantir os resultados de um projeto.
Descreva uma situação muito complicada onde você teve que se adaptar e mostrar muito “jogo de cintura”.
FlexibilidadeFlexibilidade
Dê-me um exemplo em que você conseguiu resolver um problema muito complexo com uma solução relativamente simples.
Conte uma situação em que você teve que usar muito sua capacidade de improvisação para resolver uma situação muito importante e desafiadora.
CriatividadeCriatividade
Descreva uma ocasião complicada em que você enfrentou um dilema ético no trabalho e como lidou com ele.
Fale-me de uma experiência em que houve um conflito de valores e você tomou uma decisão difícil ou impopular.
IntegridadeIntegridade
Conte-me, em detalhes, uma situação onde sua iniciativa foi importante e surtiu resultados expressivos.
Fale-me de uma situação onde sua participação foi decisiva para um projeto sair do papel e se transformar em realidade.
EnergiaEnergia
LIDERANÇALIDERANÇA
Descreva uma ocasião difícil em que foi capaz de influenciar positivamente as ações de um grupo e reverter uma situação complicada.
Fale-me de uma experiência que se orgulha, onde você e seu grupo desenvolveram uma visão comum de futuro e na qual a sua liderança ficou fortemente evidenciada.
EQUILÍBRIO EMOCIONALEQUILÍBRIO EMOCIONAL
Fale-me de uma situação no trabalho em que você perdeu a calma,ficou muito irritado e reagiu desproporcionalmente.
Descreva uma situação realmente estressante que você enfrentou e como fez para administrar sua ansiedade.
Conte-me uma situação, que se orgulha muito, onde você foi capaz de gerar excelentes negócios e atingir metas altamente desafiadoras.
Dê um exemplo específico onde foi muito difícil conciliar o foco em resultados e um processo adequado ao mesmo tempo. Como lidou com a situação?
NegociaçãoNegociação
Conte-me uma situação importante onde você foi o primeiro a perceber relações de causa-e-efeito entre fatos ou variáveis complexas e como isto influiu no rumo dos acontecimentos.
Descreva em detalhes uma situação onde você se viu como um ótimo estrategista.
Raciocínio LógicoRaciocínio Lógico
Nos EUA:Nos EUA:
FATORES IMPORTANTES PARA OENTREVISTADOR AMERICANO:
PRIMEIRAS IMPRESSÕES- Pontualidade - Vestuário - Aperto de mão - Fumo- Contato visual - Atitude- Modo de sentar-se - Entusiasmo
DURANTE A ENTREVISTA- Conquista acadêmicas- Criatividade & habilidades intelectuais- Hobbies- Caráter & Personalidade- Habilidade para trabalhar em equipe- Liderança (comunicação)- Conhecimento prévio da empresa- Motivação
CONCLUSÃO- Perguntas (teor, nº, complexidade)- Referências- Thank you note
Questões freqüentes nos EUA:Questões freqüentes nos EUA:
☯ Fale-me sobre você.☯ Porque quer trabalhar conosco?☯ Porque deveríamos contratá-lo (a)?☯ Quais são seus planos a curto e longo prazo?☯ O que está fazendo para atingi-los?☯ Quais são suas conquistas que mais lhe envaideceram?
Cite 2 ou 3.☯ Quais são seus pontos fracos? (ou porque não
deveríamos contratá-lo (a)?☯ Como as pessoas costumam descrevê-lo (a)?☯ Em que tipo de ambiente você trabalha melhor?☯ Fale-me de uma situação onde você assumiu um produto
ou um projeto desde o início.
☯Descreva o modo como você trabalha sob prazos apertados.☯Descreva como você trabalha com gerentes duros demais.☯Qual é a sua definição de trabalhar excessivamente?☯ Convença-me a me mudar para a sua cidade.☯ Como você administra seu stress.☯Quais foram as oportunidades que você criou para você
mesmo na sua posição atual?☯ Em um ambiente de times, você atua como motivador,
player, líder ou entusiasta? Explique.☯Nos últimos 3 anos, qual a competência que você mais
desenvolveu?☯ Se você fosse um novo empregado, o que você faria para
ganhar respeito dos seus pares em 30, 60 e 90 dias.
Questões freqüentes :Questões freqüentes :
☯ O que é um bom gerente na sua opinião?☯ Quais qualidades são importantes para esta vaga que
você está se candidatando?☯ O que você faria em uma situação na qual... etc etc?☯ O que é uma reunião de trabalho construtiva para
você?☯ O que o (a) distingue de outros candidatos?☯ O que pode fazer com que você não goste de nossa
empresa?☯ Compare-nos com outras empresas com as quais você
está participando de processo seletivo.☯ Quais perguntas você gostaria de fazer-me?☯ O que você não teve chance de contar-me?
Questões freqüentes nos EUQuestões freqüentes nos EU
TEMAS PROIBIDOS !TEMAS PROIBIDOS !
ESTADO CIVILFILHOSPREFERENCIAS SEXUAISUSO DE DROGAS / ÁLCOOLRELIGIÃOIDADE
Perguntas SituacionaisPerguntas Situacionais
FechamentoFechamento
Duração média da entrevista de seleção 45 min.
NOTA: Em casos específicos e convenientes prolongar a entrevista (apenas quando o candidato não fornecer informações suficientes para uma decisão segura).
O objetivo é novamente reduzir a ansiedade e fechar a situação.
Você gostaria de perguntar algo?Os dados que forneceu são
suficientes, etc.
Amarrar contatos futuros (seqüência/respostas, etc.)
ENTREVISTAS DE SUCESSOENTREVISTAS DE SUCESSO
REÚNA TODASTODAS AS INFORMAÇÕES PRÉ-EXISTENTES;
ESTABELEÇA UM CLIMACLIMA CORDIAL E DE CONFIANÇA;
INICIE COM PERGUNTAS GERAISPERGUNTAS GERAIS E AMENAS;AMENAS;
TENHA UM PLANO DE ENTREVISTA (ROTEIRO ROTEIRO
BBÁÁSICOSICO);
OBTENHA EXEMPLOS ESPECEXEMPLOS ESPECÍÍFICOS;FICOS;
SAIBA OUVIRSAIBA OUVIR (MAS EVITE PAUSAS PROLONGADAS!);
AS PERGUNTAS DEVEM SER FEITAS UMA A UMA,
EVITANDO-SE FAZER 2 OU 3 DE UMA VEZ;
EVITAR FAZER MUITAS PERGUNTAS OU O INVERSO;
EVITE DECISÕES PREMATURAS;PREMATURAS;
EVITE INVADIR A PRIVACIDADE DO SUJEITO (NÃONÃO
FAÇA PERGUNTAS SEMSEM OBJETIVO);
NÃONÃO DEMONSTRE FALTA DE INTERESSE ;
OBSERVEOBSERVE ATENTAMENTE, SOBRETUDO O BODY-
LANGUAGE DO CANDIDATO;
LEVANTE HIPHIPÓÓTESESTESES. PROCURE EVIDÊNCIAS
CONTRÁRIAS
NÃONÃO PERCA O CONTROLE DA ENTREVISTA;
PERMITAPERMITA PERGUNTAS E AMARREAMARRE CONTATOS FUTUROS.
ENTREVISTAS DE SUCESSOENTREVISTAS DE SUCESSO
1. PLANEJEPLANEJE A ENTREVISTA.LER C.VDEFINIR INDICADORES DE SELEÇÃO
2. CRIE UM PLANOPLANO DE ENTREVISTA.PERGUNTAS RELACIONADAS AO TRABALHOROTEIRO BÁSICO DE PERGUNTAS
3. PREPARE O AMBIENTE PARA A ENTREVISTA“INVIOLÁVEL” (SEM INTERRUPÇÕES)RAPPORTPLANEJE O TEMPO
4. CONDUZACONDUZA A ENTREVISTAAQUECIMENTOPERGUNTAS ABERTASPERMITA SILÊNCIO
5. USE SUA INTUIINTUIÇÇÃOÃO PARA FAZER PERGUNTAS MELHORES6. CLASSIFIQUE AS HABILIDADES. AVALIEAVALIE
RESUMO DOS PONTOS PRINCIPAISRESUMO DOS PONTOS PRINCIPAIS
EVIDÊNCIAS CONTRÁRIASCONTROLE A ENTREVISTAOBTENHA EXEMPLOS
-Respeite o candidato
-Chame o candidato pelo nome
-Deixe o candidato falar
-Ouça o candidatoatentamente
-Demonstre interessepelo que é dito
-Observe a apresentaçãopessoal do candidato-Observe a linguagem
não verbal
-Encoraje o candidato afazer perguntas sobre
a empresa, cargo econdições de trabalho
-Deixe o candidato cientede todo o processo
O CANDIDATOO CANDIDATO A ENTREVISTAA ENTREVISTA O QUE EVITARO QUE EVITAR
-Planeje a entrevista-Elabore um roteiro sob
medida-Adote uma postura
profissional-Faça um bom aquecimento
-Registre o que acharimportante
-Utilize um vocabulárioadequado
-Dê preferências porquestões abertas
-Seja objetivo, cortêse honesto
-Analise bem os dadosantes de emitir uma
opinião
-Entrevistas sem conhecimentoprévio do cargo
-Entrevista sem “roteiro”-Prolongar o aquecimento
-Tomar muitas notasFalar demais
-“Bombardear” o candidato comperguntas
-Discutir opiniões /assuntos deinteresse pessoal -Evitar perguntas
“fechadas”e do tipo “armadilha”-Realizar outras tarefas como
assinarcheques ou atender telefone
-Colocar em dúvida o queo candidato diz
-Adotar uma postura de “juiz”-Emitir julgamentos
apressados
-Preconceitos
SÍNTESE GERALSÍNTESE GERAL