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Estudio CLIMAP realizado por un equipo de la EASP en los centros de salud urbanos del SAS de las 8 provincias de Andalucía con 113 equipos y más de 2.000 profesionales
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Joan Carles March Cerdà, Alina Danet, Inmaculada Gª Romera, Mª Ángeles Prieto Rodríguez
LA EMOCIÓNLA EMOCIÓNDE UN EQUIPO PROFESIONAL DE UN EQUIPO PROFESIONAL
META: LIBERAR EL TALENTO“Diagnosticar y desarrollar las emociones de un Equipo libera el Talento colectivo y ayuda a la consecución de resultados”
Efecto multiplicador sobre las
Organizaciones
Lo implicadoque se está
Lo animadoque se siente
El resultadoque se logra
Lo competenteque se es
x =+SABERCONOCIMIENTO
QUERERCOMPROMISO
SENTIREMOCIÓN
POTENCIATALENTO
“Unos sentimientos optimistas conducen a una percepción creativa y los obstáculos son vivenciados por los audaces como apasionantes desafíos”
Javier Fernández Aguado
LA EMOCIÓNLA EMOCIÓNDE UN EQUIPO PROFESIONAL DE UN EQUIPO PROFESIONAL
RESENTIMIENTOEquipos con elevada conflictividad, fuertes dosis de indisciplina, y críticos con las decisiones estratégicas.
RESIGNACIÓNEquipos desmotivados, consensación de derrota, sin .
iniciativa, eluden retos y se les cae el lápiz a la hora.
EXPANSIONEquipos motivados y dispuestos al
desafío, muy orientados a resultados y al cambio.
No miran el reloj.
FILOSOFÍA: LA EMOCIÓN IMPULSA ACCIÓN“Los estados emocionales colectivos suponen un estado de opinión acerca de la Organización. Con independencia de la pertinencia o no de ese juicio, condicionan irremediablemente el destino de la
Compañía, limitando o impulsando sus acciones y resultados”
ESTADOS EMOCIONALES QUE IMPULSAN
ESTADOS EMOCIONALES QUE LIMITAN
SERENIDADEquipos estables, con orgullo de pertenencia, fieles y positivos, abiertosal aprendizaje, pero con escasa iniciativa propia.
LO QUE NO PUEDE CAMBIAR LO QUE PUEDE CAMBIAR
LA EMOCIÓNLA EMOCIÓNDE UN EQUIPO PROFESIONAL DE UN EQUIPO PROFESIONAL
RESENTIMIENTOEquipos con elevada conflictividad, fuertes dosis de indisciplina, y críticos con las decisiones estratégicas.
RESIGNACIÓNEquipos desmotivados, consensación de derrota, sin .
iniciativa, eluden retos y se les cae el lápiz a la hora.
EXPANSIONEquipos motivados y dispuestos al
desafío, muy orientados a resultados y al cambio.
No miran el reloj.
FILOSOFÍA: LA EMOCIÓN IMPULSA ACCIÓN“Los estados emocionales colectivos suponen un estado de opinión acerca de la Organización. Con independencia de la pertinencia o no de ese juicio, condicionan irremediablemente el destino de la
Compañía, limitando o impulsando sus acciones y resultados”
ESTADOS EMOCIONALES QUE IMPULSAN
ESTADOS EMOCIONALES QUE LIMITAN
SERENIDADEquipos estables, con orgullo de pertenencia, fieles y positivos, abiertosal aprendizaje, pero con escasa iniciativa propia.
LO QUE NO PUEDE CAMBIAR LO QUE PUEDE CAMBIAR
LA EMOCIÓNLA EMOCIÓNDE UN EQUIPO PROFESIONAL DE UN EQUIPO PROFESIONAL
RESENTIMIENTOEquipos con elevada conflictividad, fuertes dosis de indisciplina, y críticos con las decisiones estratégicas.
RESIGNACIÓNEquipos desmotivados, consensación de derrota, sin .
iniciativa, eluden retos y se les cae el lápiz a la hora.
EXPANSIONEquipos motivados y dispuestos al
desafío, muy orientados a resultados y al cambio.
No miran el reloj.
FILOSOFÍA: LA EMOCIÓN IMPULSA ACCIÓN“Los estados emocionales colectivos suponen un estado de opinión acerca de la Organización. Con independencia de la pertinencia o no de ese juicio, condicionan irremediablemente el destino de la
Compañía, limitando o impulsando sus acciones y resultados”
ESTADOS EMOCIONALES QUE IMPULSAN
ESTADOS EMOCIONALES QUE LIMITAN
SERENIDADEquipos estables, con orgullo de pertenencia, fieles y positivos, abiertosal aprendizaje, pero con escasa iniciativa propia.
LO QUE NO PUEDE CAMBIAR LO QUE PUEDE CAMBIAR
LA EMOCIÓNLA EMOCIÓNDE UN EQUIPO PROFESIONAL DE UN EQUIPO PROFESIONAL
RESENTIMIENTOEquipos con elevada conflictividad, fuertes dosis de indisciplina, y críticos con las decisiones estratégicas.
RESIGNACIÓNEquipos desmotivados, consensación de derrota, sin .
iniciativa, eluden retos y se les cae el lápiz a la hora.
EXPANSIONEquipos motivados y dispuestos al
desafío, muy orientados a resultados y al cambio.
No miran el reloj.
FILOSOFÍA: LA EMOCIÓN IMPULSA ACCIÓN“Los estados emocionales colectivos suponen un estado de opinión acerca de la Organización. Con independencia de la pertinencia o no de ese juicio, condicionan irremediablemente el destino de la
Compañía, limitando o impulsando sus acciones y resultados”
ESTADOS EMOCIONALES QUE IMPULSAN
ESTADOS EMOCIONALES QUE LILMITAN
SERENIDADEquipos estables, con orgullo de pertenencia, fieles y positivos, abiertosal aprendizaje, pero con escasa iniciativa propia.
LO QUE NO PUEDE CAMBIAR LO QUE PUEDE CAMBIAR
LA EMOCIÓNLA EMOCIÓNDE UN EQUIPO PROFESIONAL DE UN EQUIPO PROFESIONAL
RESENTIMIENTOEquipos con elevada conflictividad, fuertes dosis de indisciplina, y críticos con las decisiones estratégicas.
RESIGNACIÓNEquipos desmotivados, consensación de derrota, sin .
iniciativa, eluden retos y se les cae el lápiz a la hora.
EXPANSIONEquipos motivados y dispuestos al
desafío, muy orientados a resultados y al cambio.
No miran el reloj.
FILOSOFÍA: LA EMOCIÓN IMPULSA ACCIÓN“Los estados emocionales colectivos suponen un estado de opinión acerca de la Organización. Con independencia de la pertinencia o no de ese juicio, condicionan irremediablemente el destino de la
Compañía, limitando o impulsando sus acciones y resultados”
ESTADOS EMOCIONALES QUE IMPULSAN
ESTADOS EMOCIONALES QUE LIMITAN
SERENIDADEquipos estables, con orgullo de pertenencia, fieles y positivos, abiertosal aprendizaje, pero con escasa iniciativa propia.
Dimensiones de clima emocional, según Borrell
•Relaciones interpersonales
•Reconocimiento del saber profesional
•Un proyecto común
1.Las relaciones interpersonales en
el centro de trabajo tienen un peso en la
motivación de profesionales
¿Crees que te mereces mejores
compañeros de los que tienes?
Cuando tienes un problema de
tipo personal: ¿puedes comentarlo con algún
compañero/a del equipo en la
confianza de que va a ayudarte?
2.Los Saberes profesionales, si son tenidos en cuenta,
MOTIVAN
¿Crees que en el equipo das más al resto de tus compañeros de lo que recibes de ellos?
¿Crees que se consideran las
opiniones de todos los miembros del
equipo?
3.El Proyecto de centro no
impuesto, sino desarrollado de
forma participativa, MOTIVA
Cada profesional del centro ¿se siente responsable del éxito del equipo?
Modelo explicativo de los “Cuatro Círculos” desarrollado por McClelland
•Un 30% de los resultados de un equipo se explica por el clima.
•Un 70% del clima se debe a los estilos de liderazgo utilizados.
Objetivo
•Describir y analizar el clima emocional de los y las profesionales de atención primaria de las capitales de provincia de Andalucía.
•Proponer líneas de mejora
- Conocer el Saber profesional del equipo, de cada miembro del equipo y de todo el conjunto de profesionales.
- Describir las Relaciones interpersonales, entre compañeros.
- Saber si existe un proyecto de equipo, que no siempre coincide con las metas personales y profesionales de los miembros del mismo,
al ser un proyecto impuesto o un proyecto no sentido ni desarrollado por las personas que componen el equipo de trabajo.
Evaluar el “clima del equipo”,
• al considerar las relaciones de cohesión, conflictos y comunicación o empatía con los compañeros
• al evaluar la sinergia, conflictividad y empatía con y entre los profesionales.
1. Conocer las relaciones entre las personas de un equipo, como se entienden y como solventan los conflictos. Esto es la sinergia de mantenimiento.
y 2. conocer la sinergia efectiva: la realización de tareas y productos.
Población del estudio: la totalidad de profesionales que han contestado al cuestionario CLIMAP de los centros de atención primaria de las capitales de provincia de Andalucía (excepto Jaén, en el que participaron 3 distritos).
Criterios de inclusión: ser profesional sanitario o no sanitario de algún centro de salud de las capitales de provincia de Andalucía.
METODOLOGÍA
Instrumento: cuestionario de elaboración propia con 10
preguntas tipo Likert en escala -5,+5, a partir de un primer estudio de Borrell y el análisis de 7
equipos como primera fase y 17 en segunda fase
Indicadores de resultados: 1. datos EDP (con datos específicos de la dimensión trabajo
en equipo) En el estudio previo del distrito Sevilla:
1. índice de satisfacción del usuario, atención domiciliaria, 2. % desviación tasa estándar de derivaciones,
3. índice sintético de cartera de servicios, 4. % consecución de objetivos
5. Autovaloración liderazgo
Metodología
Indicadores de resultados:Cumplimiento de objetivos 2005
1. Cumplimiento de objetivos 2006 2. Cumplimiento de objetivos 2007 3. Cumplimiento de objetivos 2008
4. Porcentaje global de consecución de cobertura de Cartera de Servicios
5. Índice sintético de satisfacción de usuarios 6. Enfermería: visitas domiciliarias realizadas
en un año7. Médico: visitas domiciliarias realizadas en
un año8. Pediatra: visitas domiciliarias realizadas en
un año
Metodología
Análisis de resultados: programa SPSS 15.0, análisis descriptivo (media,
DT) bivariante (comparación medias, correlación)
multivariante (regresión lineal).
Índices: total de clima emocional (escala -50,+50) específicos: “reconocimiento del saber profesional” (-15,+15), “relaciones profesionales” (-15,+15 puntos), “existencia de un proyecto común” (-20,+20).
Valores clima: formula: “media de la variable +/- Desviación típica/2”. Clima bajo: < “media- DT/2” Clima medio: “media-DT/2” <“media+DT/2” Clima satisfactorio: > “media+DT/2”
Metodología
Frecuencia Porcentaje
D.S. Almería388 15,8
D.S. Bahía de Cádiz. La Janda 422 17,2
D.S. Córdoba 134 5,5
D.S. Granada 158 6,4
D.S. Huelva Costa
106 4,3
D.S. JaénProcedentes de otros distritos de la provinciaTotal
49256305
12,4
D.S. Málaga 230 9,4
D.S. Sevilla 708 28,9
Total 2451 100,0
Participación por distritos
Descripción socio-demográfica
60,36%
39,64%
mujer
hombre
Sexo
FrecuenciaPorcentaje
válido
Válidos <30 años72 3,5
30-40 años 354 17,0
40-50 años 892 42,8
50-60 años 726 34,8
>60 años41 2,0
Total 2085 100,0
Perdidos
Sistema366
Total 2451
Edad
Descripción socio-demográfica
Frecuencia Porcentaje
Válidos Médicos/as 903 36,8
Enfermería 880 35,9
Aux. enfermería99 4,0
Trabajador/as social 17 ,7
Administración 197 8,0
Farmacéuticos/as 2 ,1
Celadores/as 61 2,5
TER 10 ,4
Jefe/a personal subalterno 2 ,1
Fisioterapeuta 3 ,1
Total 2175 88,7
Perdidos Sistema 276 11,3
Total 2451 100,0
Categoría profesional
Frecuenci
aPorcentaje
válido
<2 años
756 36,6
2-3 años
333 16,1
3-5 años
259 12,6
5-10 años
349 16,9
>10 años
366 17,7
Total
2063 100,0
Perdidos
388
Total 2451
Experiencia
RESULTADOS
+ 3+ 4+ 5
+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5
+ 3+ 4+ 5
+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5
+ 3+ 4+ 5
+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5
+ 3+ 4+ 5
+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5
+ 3+ 4+ 5
+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5
+ 3+ 4+ 5
+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5
+ 3+ 4+ 5
+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5
RELACIONES
PROYECTO EQUIPO MEJOR EQUIPO PEOR EQUIPOSABER
PROFESIONAL
+ 3+ 4+ 5
+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5
+ 3+ 4+ 5
+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5
+ 3+ 4+ 5
+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5
+ 3+ 4+ 5
+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5
+ 3+ 4+ 5
+ 2+ 1- 1- 2- 3- 4- 5
La media total del clima emocional es de 22,11 puntos, un clima emocional medio.
Puntuación Global CLIMA EMOCIONAL
Nº de centros
menor a 10 puntos 6 S
entre 10 y 20 puntos 30 R
entre 20 y 30 puntos 64 M
entre 30 y 40 puntos 12 B
más de 40 puntos 1 E
RESULTADOS
6
30
64
12
1
0 10 20 30 40 50 60 70
menor a 10 puntos
entre 10 y 20 puntos
entre 20 y 30 puntos
entre 30 y 40 puntos
más de 40 puntos
Clima emocional y centros
Resultados de clima emocional
Clima
(-50, +50)Saber profesional
(-15,+15)
Relaciones interprofesionales
(-15,+15)
Proyecto común
(-20,+20)
N Válidos 2337 2374 2422 2375
Perdidos 114 77 29 76
Media 22,11 6,24 7,89 7,98
Desv. típ. 16,24 5,68 5,37 7,29
Mínimo -50,00 -15,00 -15,00 -20,00
Máximo 50,00 15,00 15,00 20,00
Por distritos, aparecen diferencias significativas: Málaga, Granada y Cádiz registran el clima emocional más óptimo.
Las mujeres consideran el clima de manera más positiva que los hombres, salvo en el aspecto referido al reconocimiento del saber profesional.
RESULTADOS
Clima(-50, +50)
Saber profesi
onal(-
15,+15)
Relaciones interprofesi
onales(-15,+15)
Proyecto
común(-
20,+20)
N Válidos
370 377 375 382
Perdidos
18 11 13 6
Media 20,55 6,23 6,88 7,30
Desv. típ. 16,85 5,39 5,78 7,79
El clima emocional en el Distrito Almería es de 20,5 puntos.
Se registran diferencias significativas en el clima emocional de los diferentes centros participantes.
El clima se considera mejor entre las mujeres, los/as profesionales con <30 años y el personal médico (en detrimento del personal enfermero y administrativo).
Por cada punto que aumente la nota de EDP, el clima mejora en 0,3 puntos.
Se registran diferencias significativas en el clima emocional de los diferentes centros participantes.
El clima se considera mejor entre las mujeres y el personal médico (en detrimento del personal enfermero).
Un aumento del número de profesionales del equipo condiciona negativamente el clima emocional. A MEDIDA QUE AUMENTA EL TAMAÑO, EL CLIMA SE REDUCE EN 0,3 PUNTOS.
Un aumento de la nota de EDP mejora el clima. Existe una correlación positiva con los indicadores de resultados, salvo en los indicadores de acumulación de citas a domicilio, donde la relación con el clima no aparece.
Clima(-50, +50)
Saber profesiona
l(-15,+15)
Relaciones interprofesionales(-15,+15)
Proyecto común
(-20,+20)
N Válidos
405 410 417 410
Perdidos
17 12 5 12
Media 23,69 6,68 8,00 8,91
Desv. típ. 16,71 5,66 5,29 7,72
Se registran diferencias significativas en el clima de los diferentes centros participantes.
El clima se considera mejor entre las mujeres, los/as profesionales con <30 años o >50 años, el personal médico y en los equipos con un número reducido de profesionales.
Clima(-50, +50)
Saber profesion
al(-15,+15)
Relaciones interprofesio
nales(-15,+15)
Proyecto común
(-20,+20)
N Válidos
124 125 133 126
Perdidos
10 9 1 8
Media 22,27 6,35 8,08 7,96
Desv. típ. 16,58 5,80 5,37 7,29
Un clima emocional positivo se relaciona con la mejora de la nota total de EDP en 3,6 puntos, de la nota que evalúa la competencia “capacidad de trabajo en equipo” que mejora en 8,5 puntos
Si bien los indicadores de acumulación de citas domiciliarias se mantienen independientes al clima emocional, el resto de indicadores mejoran cuando el clima es positivo, clara y estadísticamente significativa
Clima(-50, +50)
Saber profesion
al(-15,+15)
Relaciones interprofesio
nales(-15,+15)
Proyecto común
(-20,+20)
N Válidos
124 125 133 126
Perdidos
10 9 1 8
Media 22,27 6,35 8,08 7,96
Desv. típ. 16,58 5,80 5,37 7,29
El clima emocional en el Distrito Granada es de 23 puntos. Se registran diferencias significativas en el clima emocional de los diferentes centros participantes.
El clima se considera mejor entre las mujeres y el personal médico (en detrimento del personal enfermero) y en los/as profesionales con <2 años de experiencia.
Existe relación con el indicador de satisfacción del usuario; con atención domiciliaria; con tasa de derivaciones y con nota de EDP: el clima mejora en casi 4 puntos (CAPACIDAD DE TRABAJO EN EQUIPO en 7,14), cuando la nota sube en una unidad
Clima(-50, +50)
Saber profesio
nal(-
15,+15)
Relaciones interprofesi
onales(-15,+15)
Proyecto común
(-20,+20)
N Válidos
151 153 156 154
Perdidos
7 5 2 4
Media 23,44 6,64 8,48 8,37
Desv. típ. 14,41 5,32 4,74 6,56
Clima(-50, +50)
Saber profesional(-15,+15)
Relaciones interprofesionales(-15,+15)
Proyecto común(-20,+20)
N Válidos
103 104 106 103
Perdidos
3 2 0 3
Media 22,55 5,54 8,66 8,52
Desv. Típ. 15,06 6,11 4,78 6,55
No se registran diferencias significativas en el clima emocional de los diferentes centros participantes.
El clima se considera mejor entre las mujeres y el personal médico (en detrimento del personal enfermero, auxiliar y demás categorías).
Aparece una relación no muy importante entre clima y el cumplimiento de los objetivos 2005 y 2006
Distrito
Clima(-50, +50)
Saber profesional(-15,+15)
Relaciones interprofesionales(-15,+15)
Proyecto común(-20,+20)
Distrito 1
Media19,48 6,24 6,61 6,63
N 49 49 49 49
Desv. típ.
16,94 5,73 5,85 7,14
Distrito 2
Media18,33 5,57 6,72 6,13
N 184 188 190 187
Desv. típ.
15,84 5,60 5,42 7,07
Distrito 3
Media27,81 7,45 10,19 10,14
N 60 62 63 61
Desv. típ.
12,91 4,44 3,62 6,96
Total Media 20,51 6,08 7,43 7,07
N 294 300 303 298
Desv. típ.
15,88 5,43 5,34 7,22
Se registran diferencias significativas en el clima emocional de los diferentes distritos y centros participantes
El clima se valora igual por hombres y mujeres. Consideran que el clima es mejor: los/as profesionales con <30 años y de 50-60años, el personal médico (en detrimento del personal enfermero y de otras categorías).
RELACIÓN POSITIVA, el clima mejora en 3,2 puntos y 3,6 respectivamente, si aumenta la nota total de EDP y la nota de capacidad de trabajo en equipo
El clima emocional en el Distrito Málaga es en general positivo, con un valor medio de 26 puntos.
Se registran diferencias significativas en el clima emocional de los diferentes centros participantes.
El clima se considera mejor entre los hombres y el personal médico (en detrimento del personal enfermero).
En el caso de la consecución de objetivos del año 2008, vemos una leve correlación positiva entre las variables
Clima(-50, +50)
Saber profesional(-15,+15)
Relaciones interprofesionales(-15,+15)
Proyecto común(-20,+20)
N Válidos 211 214 229 213
Perdidos
19 16 1 17
Media 26,33 7,65 9,25 9,28
Desv. típ. 14,10 5,01 4,41 6,53
Se registran diferencias significativas en el clima emocional de los diferentes centros participantes.
El clima se considera mejor entre las mujeres, los/as profesionales con <30 años o >60 años, el personal médico
Existe correlación positiva entre el Índice de Clima Emocional Total y los indicadores sanitarios médicos y de enfermería.
El Índice de Clima Emocional del personal de Enfermería se asocia positivamente con su indicador específico: Atención Domiciliaria en Enfermería.
Clima(-50, +50)
Saber profesional(-15,+15)
Relaciones interprofesionales(-15,+15)
Proyecto común(-20,+20)
N Válidos 679 691 703 689
Perdidos
29 17 5 19
Media 21,00 5,62 7,82 7,64
Desv. típ. 16,62 6,04 5,58 7,17
El Clima Emocional de los/las médicos/as se relaciona positivamente con el Índice de Calidad en la Prescripción Farmacéutica y negativamente con el % Desviación estándar de Derivación.
La satisfacción del usuario mejora cuando aumenta el índice de clima emocional.
Por cada punto que aumenta el índice de liderazgo, el clima emocional total aumenta en 0,54 puntos
El clima emocional de los/as médicos/as se relaciona con el liderazgo, el índice de prescripción y la tasa de derivación.
El clima emocional del personal de enfermería se ha relacionado con el liderazgo y el índice de calidad de la atención domiciliaria
Por cada punto que aumenta la EDP, el clima emocional mejora en 0,2 puntos
Dimensión del liderazgo Media DT Mín Máx
Decisión orientación resultados 5.30 1.49 3.25 8.25
Sentido urgencia 6.12 1.49 3.50 9.25
Visión futuro 5.98 1.59 3.50 8.50
Motivación otros 5.73 1.55 3.50 8.25
Autoconfianza 5.21 1.37 3.25 8.50
Relacion empleados clientes 6.88 0.69 5.75 8.00
Capacidad escucha 6.58 1.35 4.25 9.00
Seguimiento insistencia 6.94 1.24 5.00 9.25
Consistencia 6.68 1.38 4.75 9.25
Papeleo 6.63 1.38 4.50 9.25
Atención detalles 7.08 1.51 4.00 9.50
Seguimiento políticas 7.13 1.54 4.50 9.50
Las categorías profesionales que valoran mejor el clima son los/as médicos y el grupo de “otras categorías”.
El personal de enfermería resta más
de 3 puntos al clima medio de los/as médicos, mientras que el personal administrativo se sitúa en un valor inferior en 6,7 puntos.
RESULTADOS
Sexo Clima
(-50, +50)
Saber profesional(-15,+15)
Relaciones interprofesionales
(-15,+15)
Proyecto común
(-20,+20)
Hombre Media 21,98 6,62 7,53 7,80
N 853 864 865 864
Desv. típ. 16,08 5,54 5,32 7,07
Mujer Media 23,38 6,40 8,41 8,58
N 1291 1313 1315 1312
Desv. típ. 15,29 5,43 5,11 7,08
Total Media 22,83 6,49 8,06 8,27
N 2144 2177 2180 2176
Desv. típ. 15,62 5,47 5,21 7,08
p<0,05 0,36 <0,05 <0,05
Clima emocional por sexo
Resultados de clima emocional
Profesión Clima
(-50, +50)
Saber profesional(-15,+15)
Relaciones interprofesionale
s(-15,+15)
Proyecto común
(-20,+20)
Médicos/as Media 24,99 7,39 8,64 8,94
N 881 894 894 894
Desv. típ. 14,53 4,99 4,75 6,69
Enfermeros/as y auxiliares Media 21,60 6,01 7,76 7,83
N 950 967 973 964
Desv. típ. 16,21 5,66 5,40 7,42
Personal administrativo Media 19,07 4,70 7,11 7,32
N 191 195 194 194
Desv. típ. 16,50 5,91 5,57 7,39
Otras categorías Media 25,41 7,32 8,83 9,25
N 95 95 95 96
Desv. típ. 14,40 4,94 5,68 6,20
Total Media 22,95 6,52 8,11 8,3
N 2117 2151 2156 2148
Desv. típ. 15,60 5,45 5,19 7,09
<0,05 <0,05 <0,05 <0,05
Clima emocional por categoría profesional
Se registra una relación positiva entre clima emocional y los resultados de EDP:
•por cada punto de aumento de EDP, el clima emocional mejora en medio punto, lo que demuestra el acuerdo entre trabajadores y directivos/as a la hora de valorar su ambiente laboral.
Relación de la EDP con el clima emocional
En los objetivos 2008, se observa una mejoría en los grupos con clima positivo
Tener >10 años de antigüedad en el mismo puesto de trabajo, empeora la percepción del clima emocional.
Los profesionales con edades comprendidas entre 40 y 60 años son los que peor valoran el clima emocional. Tener >60 años o <30 años representa un factor positivo a la hora de medir el clima emocional.
Relación de los indicadores de resultados con el clima emocional y otras variables
Informe de Resultados
2 grupos focales
1 grupo focal con personal de 2 centros con clima positivo, 4 enfermeras y dos médicos
1 grupo focal con personal de 4 centros con clima negativo, 2 médicos, 2 médicas, 2 enfermeros y 4 enfermeras.
Metodología
“el conjunto de circunstancias que te permiten desarrollar tus actividades, con la mayor eficiencia y mejor disfrute personal”
„la sensación que experimento ante el desarrollo de mi trabajo: pacientes, compañeros y tareas a realizar, así como las cargas de trabajo (si son ajustadas con el horario
Depende de:
• Buena organización del trabajo (horario, carga laboral, recursos materiales y humanos, estabilidad laboral)
• Objetivos de trabajo claros y alcanzables
• El tipo de liderazgo
• La comunicación con el resto de trabajadores
• Aspectos personales (respeto, educación, capacidad de adaptación, empatía)
¿Qué es y de qué depende el clima emocional?
Homogeneidad entre los grupos de profesionales, una forma de entender el trabajo entre médicos y miembros de enfemeria
De que depende:
•Objetivos comunes
•Calidad de las relaciones profesionales
•Comunicación
•La existencia de un equipo de trabajo se puede definir o identificar en tres niveles de interacción profesional: equipo del centro, equipo de enfermeras/ médicos, equipo médico/a- enfermero/a.
¿Qué es y de qué depende el trabajo en equipo?
Dependen de:
•Colaboración, apoyo, ayuda y empatía.
•Ambiente laboral
•Comunicación
•Tipo de liderazgo: no se identifica siempre líder con responsable. •Resolución de conflictos: los pequeños conflictos se deben resolver en espacios informales.
Relaciones interpersonales
Se define por:
Pautas y objetivos comunes de trabajo y también de iniciativas comunes (proyectos de investigación, planes de formación, coordinación de las actividades dentro del centro, etc)
Es conocido a través de reuniones y el seguimiento por parte de los y las responsables
La experiencia profesional lo facilita
El grupo con clima emocional negativo registra algunos profesionales que no trabajan en la línea del proyecto común del centro, lo que dificulta la obtención de indicadores de resultados óptimos.
Proyecto del centro
Tipos:
reconocimiento informal y formal
Depende de:
• Percepción de diferencias entre personal de enfermería y médico (en los equipos con clima negativo).
• Tipo de liderazgo: Necesidad de conocer las expectativas de cada uno de los y las profesionales
Reconocimiento del saber
• organización y condiciones de trabajo• relaciones profesionales (gestión de los
conflictos, el estilo de liderazgo, actitudes pesonales, reconocimiento) o
• existencia de un proyecto común que incluya pero que no se limite a la obtención de los objetivos marcados.
Los centros con clima negativo demuestran:1. más obstáculos en establecer relaciones personales
óptimas.2. diferencias entre las categorías profesionales, en
cuanto al reconocimiento del saber (el personal de enfermería considera que los facultativos y facultativas reciben más reconocimiento).
3. mayores niveles de desgaste profesional y carga laboral.
Conclusiones:¿Qué afecta el ambiente laboral de sus centros?:
Total de profesionales que han participado en el estudio
Algunas mejoras necesarias
El capital del fondo de un equipo:
es el compromiso de sus miembros, el cual nunca surge porque dichas personas sean “buenos y bondadosos profesionales”, sino porque se ha sabido crear un juego social en el que a cada uno de ellos le importa verse valorado positivamente y ganarse un prestigio.
Círculo cohesivo:
Buscar proyectos y arrimar el hombro es más una oportunidad que una carga, entre otras razones porque los profesionales reciben, como mínimo, el aplauso por sus méritos y en el mejor, una retribución monetaria ajustada a esfuerzo y méritos.
Cada profesional tiene la oportunidad de ser valorado en lo que vale, y se evitan dinámicas
de “cabeza de turco” o “camarillas de elegidos para la gloria”.
El círculo egoísta consiste en:
a más retos “los de siempre” tratan de reflotar al equipo, creándose una camarilla
de “buenos” profesionales contra una
“mayoría silenciosa”. En este punto
el clima de equipo es de “buenos contra malos” o de “elegidos para la gloria” contra “sálvese quien pueda”, “yo no salgo de mi consulta” y “de todo eso tiene la culpa la administración”.
Los líderes necesarios
3,65 la confianza que les inspiran sus jefes/as
3,6 el apoyo que les dan en el trabajo
3,48 el fomento a su participación
3,57 el mantenerles sus jefes/as
informados
3,19 el refuerzo que les dan sus jefes/as
Profesionales sanitarios valoran a (de 1 a 7):
Satisfacción general con el trabajo(Escala: Muy desacuerdo- Muy de acuerdo)
1
2
3
4
5
6
7
Osakidetza 5,03 2,47 5,19 5,12 5,14 4,09 5,45 2,39 5,36
INSALUD 4,72 2,96 4,96 4,93 4,90 3,86 5,53 2,52 5,24
SAS 4,91 2,81 4,99 5,08 5,04 4,17 5,82 2,71 5,47
SCS 4,61 3,43 4,63 4,52 5,10 4,03 5,54 2,14 5,12
Total 4,86 2,85 4,98 5 5,03 4,07 5,66 2,55 5,36
Satisfacción con su
trabajo*
Deseo de cambiar de
centro*
Merece la pena
esfuerzo
Las relaciones con el
personal Muy frías-Muy humanas*
Realiza las tareas que le
corresponden
Alcanza metas
importantes en el trabajo
Hace por mejorar su
centro*
Obtiene recompesa
justa el esfuerzo*
Sus tareas le definen
dentro del centro
Osakidetza n=220, Insalud n=254, SAS n=583, SCS n=126
Obtiene poca
recompensa con el esfuerzo
Hacen esfuerzos para
mejorar el centro
Satisfacción
aceptable en el
trabajo
Relación con la Dirección del área/distrito/comarca-Tipo de Personal-
1
2
3
4
5
6
7
Muy
des
acue
rdo-
Muy
de
acue
rdo
Personal Médico 3,6 3,48 3,19 3,57 3,65
Personal de enfermería 3,99 3,84 3,46 3,76 3,91
Personal técnico 4,05 3,84 3,51 3,7 4,05
Cargos intermedios 5,12 5,11 4,69 5,18 5,2
NC 3,85 3,58 3,12 3,3 3,97
Total 3,87 3,71 3,37 3,67 3,86
Le apoyan en su trabajo* Fomentan su participación* Le refuerzan* Le mantienen informado Le inspiran confianza*
Base (P. Médico=408 P. Enfermería=414 P. Técnico= 327 Cargos Intermedios = 114 NC=33)
credibilidad de información que reciben los profesionales
62,1
41,2
27,3
0 10 20 30 40 50 60 70
Bastante/Muycreible
Gerentes Cargos Intermedios Personal de base
Los GESTORES, cargos intermedios y Profesionales opinan:
62,7
8,9
59,6
36,3
3,9
49
7,8
10,8
43,2
13,6
37,9
23
0 10 20 30 40 50 60 70
Compañeros
Sindicatos
Juntas
Comité de empresa
M intermedios
Equipo directivo
C intermedios Personal Base
¿A través de quién cree que debería obtener la mayor parte de la información sobre el hospital?
Los Cargos intermedios y Profesionales opinan:
Y dicen los PROFESIONALES
¿ Q uién les p ropo rcio n a la in form ación ?
59%6%
7%
15%
6%6%1% DIRECTIV OS
MA NDOS INTERMEDIOS
SINDICA TOS
J UNTA FA CULTA TIV AENFERMERÍA
COMPA ÑEROS
OTRA S FUENTES
NS/NC
¿¿A través de qué canales le gustaría recibir la información sobre el hospital?
8,8
72,5
27,8
26,1
71
20,6
32,4
21,6
33,1
8,1
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Correo electrónico
Entrevistas personales/con elresponsable
Boletines
Cartas
Reuniones de equipo
C. Intermedios Personal de Base
Los Cargos Intermedios y PROFESIONALES opinan:
Expectativas de profesionales sanitarios
Equilibrio entre
esfuerzo profesional
y vida privada
Relación de partnership con
los/as directivos/as y
participación en las estrategias organizativas
Oportunidad para una promoción personal y profesional
Oportunidades de
comunicación y relación humana en el trabajo
Mayor grado de
autonomía y manejo de la rutina diaria,
Reconocimiento
profesional, información y
participación en los procesos de
decisión
La participación es un elemento de la
comunicación interna que está en conexión directa con la mejora
de los niveles de satisfacción laboral de los y las
profesionales sanitarios.
Los/as profesionales consideran que la confianza en sus
responsables es necesario para la eficacia del sistema sanitario.
La satisfacción profesional es mayor en los profesionales que más confían
en sus responsables.
La confianza de los profesionales en los rsponsables es un elemento clave
que juega a favor de la credibilidad y capacidad de atracción de las instituciones
La calidad de la comunicación como predictor de la satisfacción en el trabajo
Por cada punto que aumenta la comunicación de los
líderes con los profesionales, la satisfacción profesional aumenta en 0,82 puntos
Y la relación con los pacientes 0, 23
Existe una relación de la comunicación con una percepción positiva de sus
responsables. Buenas relaciones con los responsables predicen una buena
comunicación
Los Profesionales que reciben la información de objetivos, planes de futuro y de lo que ocurre en otras unidades, junto a aspectos sobre formación y
sobre su profesión tienen una mejor imagen de su centro
Tus valores teidentifican
• “Predicar con el ejemplo y transformar los dichos en hechos”
La práctica ética
La honestidad secobra en confianza
•“Las personas necesitan confiar y que confíen en ellas”
• “La creación y consolidación del talento precisa de tres recursos escasos: tiempo, confianza y carácter”
¿Por qué puede frenarse la implantación de una estrategia de innovación?
Otra idea, otro proyecto, ¿cuánto durará este?
No es el momento adecuado
No se obtienen resultados tangibles al principio
¿Qué voy a ganar yo?
¿Para qué va a servir?
No escuchar a los profesionales implicados
No definir el papel que va a desempeñar cada uno
No destacar las ventajas
No tener en cuanta la diversidad de los profesionales
Sobrecargar de medidas
No aprovechar las experiencias positivas
No asegurar la continuidad
Comunicar poco, tarde, de forma confusa, y sólo por canales informales el inicio del plan
Los profesionales de un equipo
necesitan LIDERAZGO, proyecto-
s, ReSpEtO y compromiso
Los proyectos
son el latido
cardiaco de los equipos
LiderazgoAfectivo
Confianza
Compromiso
Liderazgo Afectivo