Apresentação da Palestra: do Potencial à Competência

REGISTRADO POR PROJECTONETO - TALENTUM ® www.projectoneto.com Arenales 1631-P1-CABA-1061-ARGENTINA-TALENTUM by PROJECTONETO ® www.adtalentum.com.ar

®

e

Apresentam:

Palestra Internacional

Do Potencial à Competência: Desenvolva seus Melhores Talentos

VALORES, TALENTO E COMPETÊNCIAS


®

Seminário InternacionalTALENTUM

PALESTRA

Do Potencial à Competência: Desenvolva seus Melhores Talentos

VALORES, TALENTO E COMPETÊNCIAS


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TALENTO INDIVIDUAL : COMPETÊNCIAS + MOTIVAÇÃO + AÇÃO

TALENTO INDIVIDUAL

COMPETÊNCIAS

MOTIVAÇÃOAÇÃO


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TRABALHOPOSSÍVEL

ATITUDES E EMOCOES

atuais e potenciais

CAPACIDADEPotencial

QUER

PODE

SABE

E A PESSOACORRETA

HOJECARGO

PESSOA

CULTURA

SE ALINHA COM A CULTURA ORGANIZACIONAL, ÁREA, EQUIPE


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COMPETÊNCIAS:

Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes verificáveis que se aplicam no desempenho de uma função profissional.

São fortalecidas mediante seu uso ou prática

A COMPETÊNCIA PREFERIDA se atinge quando se desenvolve nas áreas de maior potencial natural. AUTOCONHECIMENTO

COMPORTAMENTO: Aquilo que uma pessoa faz ou diz

Permitem chegar à determinação das Competências


®

TALENTUM es una herramienta diseñada para detectar, a partir de la Estructura de Valores, las Orientaciones Laborales y el Estilo de Pensamiento, el potencial de desarrollo de las personas y los altos potenciales de una organización.

TALENTUM proporciona la información necesaria para desarrollar, retener y rotar estratégicamente el capital intelectual de las empresas.


®

TALENTUM é uma ferramenta desenhada para detectar, a partir da Estrutura de Valores, as Orientações Profissionais e o Estilo de Pensamento:

•o potencial de desenvolvimento das pessoas e das equipes

•os altos potenciais de uma organização.

•e o pool de talentos

TALENTUM proporciona a informação necessária para desenvolver, reter e direcionar estrategicamente o capital intelectual das empresas: as pessoas.


®

O M O D E L O


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V a l o r e s C o n d u t o r e s


®

SUSTENTAÇÃO TEÓRICA do Modelo

Em 1921 Spranger introduziu o conceito de:

Classificação de valores e como se formam nas pessoas suas Escalas de

Valores.


®

Os valores dão significação a todos os atos das pessoas.

A Estrutura de valores sustenta ações e decisões em cada momento.

Cada pessoa estrutura sua escala de valores de forma diferente.

Esta estrutura

* adapta-se levemente em diferentes ciclos vitais* Surge de seu modelo mental, história, meio social.

VALORES CONDUTORES

é importante identificar nossa estrutura de valores a fim de compreender como estes se alinham, ou não, com o acionar em cada uma das situações que temos

que viver


®

DIVERSIDADE

significa que:

todos nós queremos ou estamos motivados por coisas diferentes, que vivemos em um mundo de ‘diferenças’


®

As pessoas fluem e são efetivas quando:

conseguem ser fiéis a suas motivações mais profundas(nossos VALORES)

e com PAIXÃO as levam à ação através das decisões que tomam.


®

ESTRUTURA DE VALORES

Estruturas

O Concreto

Conhecimento

Poder

As Pessoas

Espiritualidade

Harmonia

Conquistas


®

A CHAVEFornecer-lhe o poder

MOTIVA-SE POR

Influenciar

Competir

Encarregar-se

FORTALEZAEsforça-se

Deseja ser “o responsável”

Poder


®

A CHAVESintoniza-se com o conhecimento

MOTIVA-SE POR

Saber e entender

A aprendizagem contínua

FORTALEZAAmpla gama de interesses

Objetivo, Crítico

Conhecimento


®

A CHAVERecompensar seus esforços

MOTIVA-SE POR

Sentido prático

Retorno do investimento

Comissões, bônus, lucros divididos, méritos e promoções baseados em resultados

FORTALEZACompetitivo

Orientado a resultados

O Concreto


®

A CHAVEDar marco de referência e caminhos com trajetórias

MOTIVA-SE POR

Manter sua ordem

Introduzir a mudança pouco a pouco

FORTALEZAConvicções fortes

Respeitar as regras e a autoridade

Estruturas


®

A CHAVECapitalizar seu compromisso pelo outro

MOTIVA-SE POR

Compartilhar, comunicar, treinar...

Ser útil aos outros

FORTALEZAEmpático

Atitude de Serviço

Bom membro de equipe

As Pessoas


®

A CHAVERespeitar-lhe sua convicção

MOTIVA-SE POR

Transcendente / Imanente

A consideração

A Tolerância

FORTALEZAIntegridade pessoal

Força interior

Espiritualidade


®

A CHAVEAprecia o estético e é sensível ao harmonioso

MOTIVA-SE POR

Criatividade

Admirar a beleza das formas

FORTALEZAEstilo próprio

Observador(a)

Alerta às tendências do futuro

Harmonia


®

A CHAVEPermitir-lhe expandir sua liberdade

MOTIVA-SE POR

Atingir seus objetivos pessoais

A autoridade e “mãos livres”

Atingir resultados que possuam sua marca pessoal

FORTALEZADesejoso de arriscar

Original

Conquistas


®

Â n c o r a s d e C a r r ei r a


®


O conceito de âncora de carreira evoluiu de um estudo realizado por Schein (1968) com ex-alunos da Sloan School.


®

INTEGRAR

ESTABILIZAR

RESTRINGIR

GUIAR

a carreira de uma pessoa

ÂNCORAS DE CARREIRA: Servem para


®

ÂNCORAS DE CARREIRA:

Estilo de Vida

Desafio Puro

Serviço / Dedicação a uma Causa

Criatividade do Empreendedor

Segurança / Estabilidade

Autonomia / Independência

Competência de Direção Geral

Competência Técnica/Funcional (especialização em sua área de interesse)

EV

DP

SD

CE

SE

AI

DG

TF


®

N í v e l d e A l e r t a


®


Carl G. Jung :: O Nível de Alerta é determinado por:

Energia que percebemos e recebemos do meio, combinada com nossa energia interior natural


®

EXTRAVERTIDAS (Ex)

Absoluto

BALANCEADAS E/I

Por igual

INTROVERTIDAS (In)Absoluto

15 % 70 % 15 %

Necessidade de estímulos externos por seu nível fisiológico de

ALERTA natural determinado pela “noreprinefina”

NÍVEIS DE ALERTA


®

Extravertida

Fluirá quando estiver em ambientes:

-plenos de estímulos, altamente competitivos e muito barulhentos

-onde for preciso processar mais de um tipo de informação ao mesmo tempo

- com desafios contínuos.


®

Usar alternativamente E/I (balanceada)

Fluirá quando estiver en ambientes:

- Onde tenha a oportunidade de aplicar, em diferentes momentos do dia, situações de altos estímulos alternando com situações de baixos estímulos

-A chave radica em poder alternar diariamente tarefas que não sejam absolutamente introvertidas ou absolutamente extrovertidas


®

Introvertida

Fluirá quando estiver em ambientes:

-sumamente calmos, escutando música instrumental ou mesmo em absoluto silêncio

-que lhe permitam trabalhar sem interrupções constantes

-preferindo seus estímulos internos aos externos, como fonte de energia.


®

E s t i l o s d e P e n s a m e n t o


®


Carl G. Jung :: Tipos Psicológicos


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ESTILOI

ESTILOIV

ESTILOII

ESTILOIII

Lógico

Orientação a uma meta

Tomada de decisões

Negociação e Debate

Inovador

Desenvolvimento

Aceita Riscos

Desenho

Procedimentos

Organizado

Produtor

Seguidor

Detalhista

Interpessoal

Empático

Harmonizador

Sensação de Pertença

Estilos de Pensamento


®

ESTILOI

ESTILOIV

ESTILOII

ESTILOIII

Linguagem Lógica Imagens

Dados Sequenciais Sentimentos

LINGUAGEM INTERNA


®

ESTILOI

ESTILOIV

ESTILOII

ESTILOIII

Pessoa competente

no cumprimento

de objetivos

Pessoa imaginativa e inovadora

Pessoa produtivae

metódica

Pessoa que sente empatia pelos outros

PERCEPÇÃO DE SI MESMO


®

ESTILOI

ESTILOIV

ESTILOII

ESTILOIII

Poderoso

Muito Crítico

Calculista

Vive nas nuvens

É um sonhador

Pessoa organizada em excesso

Concentrada em suas tarefas

Proclive ao contato com pessoas e sentimentos

Sensível

COMO O PERCEBE SEU OPOSTO


®

SUSTENTAÇÃO NEUROCIÊNCIA

PREMIO NOBEL – Roger Sperry (1913-1994)

Seu trabalho sobre o "Cerebro Dividido" deu luz às funções cerebrais.

Prêmio Nobel de Medicina e Fisiologia em 1981


®

“o processo de lidar com acontecimentos vitais dissociadores, estressantes ou ameaçadores de um modo que proporciona ao indivíduo destrezas protetoras e defensivas adicionais às prévias à dissociação resultante do acontecimento” Richardson (1990)

“o processo de se auto encaminhar e crescer” Higgins (1994)

“a capacidade de se sobrepor, de suportar as penas e de corrigir-se a si mesmo” Wolin e Wolin (1993)

“ a capacidade de se recuperar, se sobrepor e se adaptar com sucesso frente à adversidade, e de desenvolver competência social, acadêmica e vocacional apesar de estar exposto a um estresse grave ou simplesmente às tensões inerentes ao mundo de hoje”. Rirkin e Hoopman (1991)

Resiliência : Definição


®

A resiliência

Atributo que varia de um indivíduo a outro e que pode crescer ou declinar com o tempo

Os fatores protetores

Características da pessoa ou do ambiente que mitigam o impacto negativo das situações e condições estressantes.

As organizações

Dar condições ambientais que promovam reações resilientes ante circunstâncias imprevistas,

Programas de prevenção e intervenção adequados para desenvolver fatores protetores individuais.


®TALENTUM SEUS APORTES, RESPOSTAS EOS PRINCIPAIS PESQUISADORES CIENTíFICOS

O modelo conceitualizado I

Identifica a ESCALA DE VALORES pessoais (E. Spranger, 1928)Determina como opera a escala de valores pessoais sob situações de alta pressão (C. Oneto)Identifica MAPA DE VALORES DE: EQUIPES, UNIDADES DE NEGÓCIOS, ORGANIZAÇÕES (C.Oneto)

É útil como um parâmetro de CULTURA ORGANIZACIONAL (C. Oneto)Identifica a evolução de nossos valores e estilos ao longo de nossa vidaPermite trabalhar potencial e motivação (C. Oneto)O modelo conceitualizado II

4 TIPOS Psicológicos. Funções Básicas (C. G. Jung, 1930)1 Função Principal ou Preferida (K. Pribram, 1982 - R. Haier 1988 )1 Debilidade natural

2 Funções auxiliares e funções Não utilizadas C. G. Jung, 1930)Extroversão - Introversão – Balanceado (H. Eysenck 1981 )QUANTIDADE DE FUNÇÕES POSSÍVEIS QUE IDENTIFICA:Adaptação de TiposIndicadores de AdaptaçãoDistingue sentimento de emoçãoEstado emocionalIndicadores de Estresse (T. Holmes – R. Rahe, 1967 / Hans Selye) A lo largo de la vida (C. Oneto)O conceito de experiência culminante - FLUIR (A. Maslow, 1968 – M. Csikszentmihalyi, 1988)

Detecta indicadores de POTENCIAL DE DESENVOLVIMENTO (C. Oneto)Detecta indicadores de POTENCIAL PARA QUE (C. Oneto)Indicadores de Efetividade (S. Covey, 1988)Estratégias para DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA (C. Oneto)DESCRIÇÃO DE POSTOS DE TRABALHO (C. Oneto)Concebe Plano de Desenvolvimento Pessoal (C. Oneto)

DESCOBRE OS MODOS ADIADOS (C. Oneto)Identifica ESTILOS DE APRENDIZAGEM E DE COMUNICAÇÃO EFETIVOS (C. Oneto)Relaciona ESTILO C/ ESCALA DE VALORES E ÂNCORAS CARREIRA y Emociones - Stress (C. Oneto)Relaciona Preferências com Talento y Valores (C. Oneto)Relaciona Preferências com Competências y Valores (C. Oneto)


®TALENTUM SUAS APORTES, RESPOSTAS EOS PRINCIPAIS PESQUISADORES CIENTÍFICOS


Identifica a ESCALA DE VALORES pessoais (E. Spranger, 1928)Determina como opera a escala de valores pessoais sob situações de alta pressão (C. Oneto)Identifica MAPA DE VALORES DE: EQUIPES, UNIDADES DE NEGÓCIOS, ORGANIZAÇÕES (C.Oneto)

É útil como um parâmetro de CULTURA ORGANIZACIONAL (C. Oneto)Identifica a evolução de nossos valores e estilos ao longo de nossa vidaPermite trabalhar potencial e motivação (C. Oneto)O modelo conceitualizado II

4 TIPOS Psicológicos. Funções Básicas (C. G. Jung, 1930)1 Função Principal ou Preferida (K. Pribram, 1982 - R. Haier 1988 )1 Debilidade natural

2 Funções auxiliares e funções Não utilizadas C. G. Jung, 1930)Extraversão - Introversão – Balanceado (H. Eysenck 1981 )QUANTIDADE DE FUNÇÕES POSSÍVEIS QUE IDENTIFICA:Adaptação de TiposIndicadores de AdaptaçãoDistingue sentimento de emoçãoEstado emocionalIndicadores de Estresse (T. Holmes – R. Rahe, 1967 / Hans Selye) A lo largo de la vida (C. Oneto)O conceito de experiência culminante - FLUIR (A. Maslow, 1968 – M. Csikszentmihalyi, 1988)

Detecta indicadores de POTENCIAL DE DESENVOLVIMENTO (C. Oneto)Detecta indicadores de POTENCIAL PARA QUE (C. Oneto)Indicadores de Efetividade (S. Covey, 1988)Estratégias para DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA (C. Oneto)DESCRIÇÃO DE POSTOS DE TRABALHO (C. Oneto)Concebe Plano de Desenvolvimento Pessoal (C. Oneto)

DESCOBRE OS MODOS ADIADOS (C. Oneto)Identifica ESTILOS DE APRENDIZAGEM E DE COMUNICAÇÃO EFETIVOS (C. Oneto)Relaciona ESTILO C/ ESCALA DE VALORES E ÂNCORAS CARREIRA y Emociones - Stress (C. Oneto)Relaciona Preferências com Talento y Valores (C. Oneto)Relaciona Preferências com Competências y Valores (C. Oneto)


®Fundamentos da Neurociência

Neurofisiologia do modelo de JUNG (Dr. D. Cardinali, Dr. L. I. Brusco)4 ESTILOS DE PENSAMENTO (K. Pribram)Preferência naturalExtroversão – IntroversãoEstado EmocionalADAPTAÇÃO DE ESTILO NATURALCustos na SAÚDE DA ADAPTAÇÃO PROLONGADAQuestionário

TLNT QValidaçãoCredibilidadeRelatório pessoal

Relatório ExecutivoRelatório para apresentar à EmpresaRequer Diagnóstico Individual confeccionado por Certificados TLNT SêniorLivros e materiais para sustentação científica e desenvolvimento de carreiras

LivrosValor Agregado no Campo Profissional Valor Agregado no Campo PessoalGuias de: Desenvolvimento Pessoal, Desenvolvimento de Carreira e Desenvolvimento de CompetênciasMaterial Relatórios para Consultoria associada à ferramenta

MAPA EQUIPE basado em Valores y Estilos (C. Oneto)MAPA EMPRESA (C. Oneto)Projeção de cargos baseado em TLNT (C. Oneto)Relatório de Confrontação: Cargo-Pessoa (C. Oneto)Projeção de Competências (C. Oneto)Relatório de Confrontação: Competências - Pessoa (C. Oneto)

TALENTUM SEUS APORTES, RESPOSTAS EOS PRINCIPAIS PESQUISADORES CIENTíFICOS


®

Fundamentos da Neurociência

Neurofisiologia do modelo de JUNG (Dr. D. Cardinali, Dr. L. I. Brusco)4 ESTILOS DE PENSAMENTO (K. Pribram)Preferência naturalExtraversão – IntroversãoEstado EmocionalADAPTAÇÃO DE ESTILO NATURALCustos na SAÚDE DA ADAPTAÇÃO PROLONGADAQuestionário

TLNT QValidaçãoCredibilidadeRelatório pessoal

Relatório ExecutivoRelatório para apresentar à EmpresaRequer Diagnóstico Individual confeccionado por Certificados TLNT SêniorLivros e materiais para sustentação científica e desenvolvimento de carreiras

LivrosValor Agregado no Campo Profissional Valor Agregado no Campo PessoalGuias de: Desenvolvimento Pessoal, Desenvolvimento de Carreira e Desenvolvimento de CompetênciasMaterial e Relatórios para Consultoria associada à ferramenta

MAPA EQUIPE basado em Valores y Estilos (C. Oneto)MAPA EMPRESA (C. Oneto)Projeção de cargos baseado em TLNT (C. Oneto)Relatório de Confrontação: Cargo-Pessoa (C. Oneto)Projeção de Competências (C. Oneto)Relatório de Confrontação: Competências - Pessoa (C. Oneto)

TALENTUM SUAS APORTES Y RESPOSTAS EOS PESQUISADORES CIENTIFICOS PRINCIPAIS


®

Os científicos principais qui dan basamento pra talentum e analise comparativa das tecnologias mais difundidas disponíveis no mercado.

TALENTUM MYERS BRIGGS DISC AVVA NED

HERRMANN CARL G. JUNG


Identifica a ESCALA DE VALORES pessoais (E. Spranger, 1928) SIM NÃO NÃO NÃO NÃO

Determina como opera a escala de valores pessoais sob situações de alta pressão SIM NÃO NÃO NÃO NÃO

Identifica MAPA DE VALORES DE: EQUIPES, UNIDADES DE NEGÓCIOS, ORGANIZAÇÕES SIM NÃO NÃO NÃO NÃO

É útil como um parâmetro de CULTURA ORGANIZACIONAL SIM NÃO NÃO NÃO NÃO

Identifica a evolução de nossos valores e estilos ao longo de nossa vida SIM NÃO NÃO NÃO NÃO

Permite trabalhar potencial e motivação SIM NÃO NÃO NÃO NÃO

O modelo conceitualizado II

4 TIPOS Psicológicos. Funções Básicas (C. G. Jung, 1930) Sim Sim Sim Sim Sim

1 Função Principal ou Preferida (K. Pribram, 1982 - R. Haier 1988 ) Sim Não Não Não Sim

1 Debilidade natural Sim Sim Não Não Sim

2 Funções auxiliares e funções Não utilizadas Sim Sim Não Não Sim

Extraversão - Introversão – Balanceado (H. Eysenck 1981 ) Sim Sim Não Não Sim

QUANTIDADE DE FUNÇÕES POSSÍVEIS QUE IDENTIFICA: 96 16 17 32 8

Adaptação de Tipos Sim No Não Não Sim

Indicadores de Adaptação Sim Não Não Não Não

Distingue sentimento de emoção Sim Não Não Não Sim

Estado emocional Sim Não Não Não Não

Indicadores de Estresse (T. Holmes – R. Rahe, 1967 / Hans Selye) Sim Não Não Não Não

O conceito de experiência culminante - FLUIR (A. Maslow, 1968 – M. Csikszentmihalyi, 1988)

Sim Não Não Não Sim

Detecta indicadores de POTENCIAL DE DESENVOLVIMENTO (C. Oneto) Sim Não Sim Não Sim

Detecta indicadores de POTENCIAL PARA QUE (C. Oneto) Sim Sim Sim Sim Sim

Indicadores de Efetividade (S. Covey, 1988) Sim Não Sim * Não Não

Estratégias para DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA (C. Oneto) Sim Não Não Não Não

DESCRIÇÃO DE POSTOS DE TRABALHO (C. Oneto) Sim Não Não Não Sim

Concebe Plano de Desenvolvimento Pessoal (C. Oneto)Sim Não Não Não Não

DESCOBRE OS MODOS ADIADOS (C. Oneto) Sim Não Não Não Não

Identifica ESTILOS DE APRENDIZAGEM E DE COMUNICAÇÃO EFETIVOS (C. Oneto) Sim Não Não Não Não

Relaciona ESTILO C/ ESCALA DE VALORES E ÂNCORAS CARREIRA (C. Oneto) Sim Não Não Não Não

Relaciona Preferências com Talento y Valores (C. Oneto) Sim Não Não Não Não

Relaciona Preferências com Competências y Valores (C. Oneto) Sim Não Não Não Não


®

Fundamentos da Neurociência

Neurofisiologia do modelo de JUNG (Dr. D. Cardinali, Dr. L. I. Brusco)4 ESTILOS DE PENSAMENTO (K. Pribram)

Sim Não Sim Errôneo Não

Preferência natural Sim Não Não Não NãoExtraversão – Introversão Sim Não Não Não NãoEstado Emocional Sim Não Não Não NãoADAPTAÇÃO DE ESTILO NATURAL Sim Não Não Não NãoCustos na SAÚDE DA ADAPTAÇÃO PROLONGADA Sim Não Não Não NãoQuestionário

Conhecido como: TLNT MBTI DISC HBDI C.G. JUNGValidação Sim Sim Sim N/A N/ACredibilidade Sim Sim Sim N/A N/ARelatório pessoal 6/7

Páginas1-Página 4/6

PáginasN/A N/A

Relatório Executivo 1 / 2 pág N/A N/A N/A N/ARelatório para apresentar à Empresa 1 / 2 pág N/A N/A N/A N/ARequer Diagnóstico Individual confeccionado por Certificados TLNT Sênior Si N/A N/A N/A N/ALivros e materiais para sustentação científica e desenvolvimento de carreiras

Livros Si C. G. Jung

Sim Sim Sim Sim

Valor Agregado no Campo Profissional Sim Sim Sim Sim SimValor Agregado no Campo Pessoal Sim Sim N/A Não SIMGuias de: Desenvolvimento Pessoal, Desenvolvimento de Carreira e Desenvolvimento de Competências

Sim Não N/A Sim Não

Material e Relatórios para Consultoria associada à ferramenta

MAPA EQUIPE basado em Valores y Estilos (C. Oneto) Sim Não Não Sim N/AMAPA EMPRESA (C. Oneto) Sim Não Não Sim N/AProjeção de cargos baseado em TLNT (C. Oneto) Sim Não Sim Não N/ARelatório de Confrontação: Cargo-Pessoa (C. Oneto) Sim Sim Sim Sim N/AProjeção de Competências (C. Oneto) Sim N/A N/A N/A N/ARelatório de Confrontação: Competências - Pessoa (C. Oneto) Sim N/A N/A N/A N/A

Os científicos principais qui dan basamento pra talentum e analise comparativa das tecnologias mais difundidas disponíveis no mercado.

TALENTUM MYERS BRIGGS DISC AVVA NED

HERRMANN CARL G. JUNG


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APLICAÇÕES DE TALENTUM


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Desenvolvimento das pessoas:

1a. individual,

· Motivação das pessoas segundo seus valores dominantes· Detecção do potencial, · Detecção do potencial para que· Nível de alinhamento entre estrutura de valores, orientação profissional e

estilos de pensamento· Planejamento de carreira

1b. equipes de trabalho

· · Geração de mapas de equipes· Alinhamento da equipe· Detecção de forças e debilidades· Geração do mapa de equipe efetiva para atingir o sucesso da área· Orientação na busca de novos integrantes


®

1c. Organizacional

· :

· Processamento dos perfis individuais

· Detecção de competências organizacionais e de área

· Projeção de postos-chave

· Geração de mapas de equipes diretivas e de gerência

· Projeção de quadros de substituição

· Alinhamento da Visão, Missão, Valores Organizacionais


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Avaliação do potencial

Implementação das seguintes ferramentas:

Alinhamento TALENTUM – avaliação de desempenho- RELATÓRIO 360o

· Entrevistas centradas em competências

· Assessment center

Detecção de potencial de desenvolvimento


®

2- Recrutamento e Seleção de Pessoal

1.• · Descrição do cargo e definição do perfil por competências

• · Perfil TALENTUM do Postulante

• · Relatório alinhamento cargo–pessoa TALENTUM·2.


®

Coaching & Mentoring Individual, de Equipes e Organizacional

Coaching TALENTUM para:

Orientação vocacional e profissional

Desenvolvimento de carreira

Outplacement


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GRÁFICO TALENTUM


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GRÁFICATALENTUM


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TELAS DO SOFTWARE TALENTUM


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Planilla de descripción de cargosUbicación en la estructura de cuatro cuadrantes da cada una de las competencias criticas.Para la proforma del cargo en función de competencias, es clave la determinación del nivel deincidencia que estas tienen sobre el cargo. De esta manera se podrá luego estudiar las brechas ylos niveles de aplicación de los perfilados.


®

Análisis de aptitud:Confrontación entre las competencias propias del puesto y la aptitud de la persona sobre cada una de ellas


®

Informe de descripción del puestoDetalle de la proforma. Ubicación en elesquema de los cuatro cuadrantes decada una de las competencias criticaspara el puesto y el nivel de criticidadpara el puesto.


®

Informe de Confrontación PUESTO PERSONAA partir de la lectura de este informe,podremos analizar el nivel de aplicaciónde las personas perfiladas en funcióncada una de las competenciasproformadas.Esta lectura permite detectar las brechasentre lo requerido por la competencia y loalcanzado por la persona.


®

Informe de Confrontación


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M A P A D E E Q U I P O

Projectoneto


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1 32


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CERTIFICAÇÃO TALENTUM


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CERTIFICAÇÃO

Eixo:PESSOA

CERTIFICAÇÃO

Eixo:EQUIPECARGOS

CERTIFICAÇÃO

Eixo:CARGOSEQUIPE

SEGUIMENTO SEGUIMENTO

TAREFASQUINZENAIS

TAREFASQUINZENAIS

MÊS 1 MÊS 2-3 MÊS 4-6


®

MÊS 1 :: Objetivos

EIXO: PERFIS INDIVIDUAIS

Apresentar o processo global de certificação

Introduzir à realização de diagnósticos

Realizar uma introdução geral ao modelo TLNT: conhecimentos teóricos que o sustentam

•Conhecer em profundidade a teoria de valores condutores •Conhecer a teoria de Schein e o conceito de âncoras de carreira•Conhecer em profundidade o conceito de Estilos de Pensamento e os níveis de Introversão - Extroversão e as teorias que o sustentam. •Compreender as influências do estado emocional na análise do perfil.


®

Introdução a diagnósticos e ao uso do software

•Questionário eletrônico•Como importar questionários•Como incluir um novo questionário•Como incluir um Diagnóstico•Como imprimir os relatórios

Introduzir a realização de diagnósticos

Realizar práticas de análise de perfis simples

Adquirir ferramentas para a devolução de perfis individuais

MÊS 1 :: Objetivos

EIXO: PERFIS INDIVIDUAIS


®

•Realizar práticas de análise de perfis individuais complexos

•Introduzir à análise de mapas de equipes

-Realizar práticas de análise de mapas de equipe simples e elaborar relatórios de equipes

•Montar mapas de equipe fazendo uso do software

-Realizar práticas de análise de mapas de equipe complexos e elaborar relatórios

•Adquirir ferramentas para a devolução de mapas de equipe

MÊS 2-3 :: Objetivos

EIXO: MAPAS DE EQUIPE


®

•Introduzir aos fundamentos da descrição de cargos por competências e tarefas

•Adquirir a prática da descrição de cargos segundo o modelo TALENTUM

•Aprender a modelar postos de trabalho

•Reconhecer indicadores de potencial no perfil

•Adquirir prática no alinhamento cargo–pessoa


EIXO: DESCREVER E MODELAR POSTOS DE TRABALHO


®

Uso do software:

•Criar cargos

•Inserir cargos no sistema

•Alinhamento cargo–pessoa

•Relatórios por competências – tarefas

Aprofundar-se na prática com o software TALENTUM em todas as suas aplicações

Conhecer as áreas de aplicação da ferramenta e apresentar casos de sucesso


EIXO: DESCREVER E MODELAR POSTOS DE TRABALHO


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TALENTOpotencial

DESEMPENHOfatos

BAIXO

ALTO

ALTO

ALTA


®

Obrigado!! A EQUIPE TALENTUM

www.deslanche.com.br/talentum www.projectoneto.com

[email protected] [email protected]

Business

Apresentação da Palestra: do Potencial à Competência