11.hr 個金人資

2014 工作計劃年中檢討報告

個金人力資源部

© Chinatrust 2機密文件

Agenda

壹、 2014年個金及支付目標及策略主軸

貳、部門工作重點

參、工作計劃與檢討—個金

肆、工作計劃與檢討—支付

伍、業務執行困難


壹、 2014年個金及支付目標及策略主軸

個金 2014 目標

支付 2014 目標

「第三代財富管理經營」維繫成長動能

個金策略主軸

「新興支付經營模式發展」開創成長動能

支付策略主軸

( 單位 : 億元 )

( 單位 : 億元 )

AP

AP

維持

+9.6%


貳、部門工作重點

業務支持及挑戰 HR 工作重點

個

金

支

付

第三代財富管理發展 ( 家庭會員經營 )

維繫業務持續營運動能分行經理老化持續厚實管理人才資本

新興支付經營模式發展維繫業務持續營運動能中階主管職位繼任人才不足行銷企劃人員老化

新支付時代組織規劃及人才局佈年度人力備齊潛力主管評估及發展計劃創新行銷企劃人才延攬及養成

創新事業人才革興

細緻經營世代傳承專家團隊人才延攬及組織調整年度人力備齊分行經理養成計劃潛力主管評估及發展計劃


參、 —工作計劃與檢討個金一、專家團隊人才延攬及組織調整( 一 ) 目的及價值

配合個金第三代財富管理 --家庭會員制及細緻化客群經營模式，延攬理財規劃專家團隊人才，並調整組織架構，以支持業務發展需要。

( 二 ) 容內1. 專家團隊人才延攬：包括投資、保險、稅務及不動產專業人才。

2. 專家團隊組織調整：依產品別劃分組織架構調整為依客群別劃分。


一、專家團隊人才延攬及組織調整 ( 續 )( 三 ) 執行進度 1.專家團隊人才延攬：上半年預計招募 24人，實際招募 23人，另有 1

名保險人才已於 7月發 offer 。

2.專家團隊組織調整：預計下半年提案並進行調整。

專家

團隊　

上半年補況增狀

預計招補已補達成率

投資 17 17 100%

保險 5 4 80%

務稅 2 2 100%

不動產 0 0 N/A　

合計 24 23 96%

參、 —工作計劃與檢討個金


二、年度人力備齊( 一 ) 目的及價值

依事業單位年度業務營運計劃，備齊所須人力，使業務動能持續。

( 二 ) 容內1. 年度人力計劃：依事業單位年度營運計劃，規劃年度所需人力。

2. 年度招募計劃：依實際人力需求，進行人力招募。

( 三 ) 執行進度1. 年度人力計劃：已於 Q1 完成規劃，上半年人力預計從 4,073 人

調整至 4,034 人，實際人力為 4,043 人，人力齊備度達 100% 。2. 年度招募計劃：上半年預計招募 387人，實際招募 396人，達成

率 102%。



三、分行經理養成計劃( 一 ) 目的及價值因應分行經理符合退休資格人數漸，需擴大業務主管人才庫，進行養增成計畫，以滿足未來分行經理人力需求。

( 二 ) 容內1. 延攬外部人才：外部延攬具業務主管經驗人才、部延攬具管理潛內內

質人才。2. 重新檢討分行經理能力模型及訓練架構，並進行能力盤點： (1) 檢討能力模型及訓練架構 (2) 選潛力人才遴 (3) 進行能力盤點，找出 gap3. 規劃分行經理養成計畫：

(1)2014-2016 年分行經理育成班 (2)2015-2016 年能力評鑑



三、分行經理養成計劃 ( 續 )( 三 ) 執行進度

1. 延攬業務主管招募進度明說 : 年度目標 : 10 人，已補 9 人 ( 部內 : 6 人 ; 外部 : 3 人 ) ，尚有缺口 1

人。2. 重新檢討分行經理能力模型及訓練架構，並進行能力盤點：預計 Q3

完成。3. 分行經理育成班： Q3 規劃， Q4 起開始實施。



四、潛力主管評估及發展計劃( 一 ) 目的及價值因應個金未來管理人才需求，進行潛力人才評估，聚焦重點培育管理人才，以提升部長及科長職位的備位程度。

( 二 ) 容內1. 潛力人才評估：針對科長及資深專業人才進行向上發展潛力評估。 2. 潛力人才發展計劃：透過專案指派及職務輪調，聚焦重點培育人才。

( 三 ) 執行進度

1. 潛力人才評估： Q4 召開個金人才評議會議。2. 潛力人才發展計劃： Q4 規劃專案指派及輪調計劃。



一、新支付時代組織規劃及人才局佈( 一 ) 目的及價值配合新支付策略發展方向，調整組織架構，並進行關鍵人才延攬與安排

，以支持策略進程。 ( 二 ) 容內

1. 組職及職位分析：檢視現行組織及職位效能。2. 組織設計與調整：依組織效能檢視結果，進行組織調整。3. 處部長人才齊備：依職位人才齊備度分析，增補處部長人才。

4. 新興支付人才延攬：依新興支付業務發展進程，外部延攬人才內。

肆、 —工作計劃與檢討支付


一、新支付時代組織規劃及人才局佈 ( 續 )( 三 ) 執行進度

1. 組職及職位分析： Q1 已完成評估，下半年持續觀察能況產狀。2. 組織設計與調整：

(1) 處、部級組織架構依策略發展方向調整：已於 Q2 調整。(2) 再檢視組織運作效能，視需要調整組織： Q4 。

3. 處部長人才齊備：

(1) 處長齊備： Q2 拔擢 1 位處長，處長齊備度達 100% 。(2) 部長齊備：上半年補增 3 位部長 ( 外找 1 、調內 1 、升內

1) ，部長齊備度從 75% 提升為 92% ，尚有消費經營部長待Q3 持續招募。

3. 新興支付人才延攬：年度計畫補增 8 位電子商務經驗人才，後下修至 6 位，已全數補齊。



肆、 —工作計劃與檢討支付二、年度人力備齊( 一 ) 目的及價值

依事業單位年度業務營運計劃，備齊所須人力，使業務動能持續。

( 二 ) 容內1. 年度人力計劃：依事業單位年度營運計劃，規劃年度所需人力。

2. 年度招募計劃：依實際人力需求，進行人力招募。

( 三 ) 執行進度1. 年度人力計劃：已於 Q1 完成規劃，上半年人力預計從 2,273 人

加至增 2,320 人，實際人力上升至 2,296 人，人力齊備度達99% 。

2. 年度招募計劃：上半年預計招募 432 人，實際招募 408 人，達成率 94.4% 。


三、潛力主管評估及發展計劃( 一 ) 目的及價值因應部長繼位人才不足問題，進行潛力科長評估，聚焦重點培育管理人才，以提升部長的備位程度。

( 二 ) 容內1. 潛力科長評估：依潛力及績效進行人才分級。2. 科長發展及調整計畫：聚焦 A 級人才進行專案指派或輪調計劃； D

級主管進行調整計劃。

( 三 ) 執行進度1. 潛力科長評估：已於 Q2 完成人才分級評估。2. 科長發展及調整計畫：下半年依人才分級結果展開行動計劃。

(1)A 級潛力科長約佔 26% ，預計 Q3 展開潛力科長發展計畫。(2)D 級科長約佔 2.7% ，逐進行主管異動調整步，已於 7 月調整

一位。



四、創新行銷企劃人才延攬及養成( 一 ) 目的及價值面臨行銷企劃人才老化隱憂，並因應新事業開創與局需求，加速進行佈

人才儲備與養成，以供給業務發展所需。

( 二 ) 容內1. 行銷企劃人才延攬：招募年輕優質的行銷企劃人才。2. 行銷企劃人才活力 / 能力提升：

(1) 重新檢視能力模型，找出能力 gap ，規劃年度訓練主軸。(2) 異業創新行銷講座：透過網路創業家的成功分享，提升行銷企

劃人員創新思維與刺激。(3) 行銷手法強化課程：感動 ( 故事行銷 ) 與創新 (Design

Thinking) 。



四、創新行銷企劃人才延攬及養成 ( 續 )( 三 ) 執行進度

1. 行銷企劃人才延攬：年度預計目標 8 名，上半年招募 7 位，下半年將持續招募。2. 行銷企劃人才活力 / 能力提升：

(1) 重新檢視能力模型，找出能力 gap ，規劃年度訓練主軸：已於Q2 完成。

(2) 異業創新行銷講座： Q2 已完成規劃，並已舉辦 1 場，下半年將舉辦 2 場。

(3) 行銷手法強化課程：預計 Q2 完成故事行銷及 Design Thinking課程規劃，延至 7 月完成，預計 Q3 開課。



伍、業務執行困難

1.新興支付及信用大陸發展策略未明卡

→ 影響人才儲備與局佈

Business

11.hr 個金人資