.

conocer la causa que genera la mala motivacin de recursos humanos

saber qu consecuencias tienen las empresas con una mala motivacin de recursos humanos en el paso del tiempo en el mbito psicolgico, fsico y emocional.

que los gerentes o lderes le den una buena motivacin al personal de una empresa, ya que puede tener consecuencias en el futuro.

este trabajo abarca soluciones para aquellas empresas que

practican la mala motivacin de recursos humanos

.

Seala(Assuno et al. 2007)que los gerentes e investigadores de la administracin se enfrentaron al concepto de la motivacin. Ahora bien, uno tiene asimilada una idea general de lo que ste concepto abarca, pero es bueno hacer hincapi en lo que piensan diversos autores con respecto a l Recursos Humanos es el departamento dentro de una empresa que se encarga de la gestin y a la administracin del personal, en sus orgenes esta rama de la administracin se encargaba de funciones de la administracin de personal, ahora con el paso del tiempo ha ido asumiendo progresivamente funciones que se relacionan con la misin del personal.(Elvira and Dvila 2005) Se considera que la revolucin industrial fue el punto de partida para eficaz organizacin laboral. Fue en finales del siglo XIX donde se establecieron los principios bsicos de la organizacin cientfica del trabajo y surgen los principales modelos de organizacin pero tambin segn (Leonardo 2002). Los objetivos principales del rea de recursos humanos son seleccionar y desarrolla un conjunto de individuos con habilidades, motivacin y satisfaccin suficiente para conseguir los objetivos de la organizacin, lograr la eficiencia de los trabajadores y conseguir que las condiciones de trabajo sean favorables para el desarrollo y las satisfaccin concreta de las personas as como para el logro de sus objetivos individuales lo dice (Veloso et al. 2010) Es la utilizacin de la personas como recursos para lograr los objetivos de la organizacin, tiene cinco areas funcionales que son: proceso de empleo, desarrollo de recursos humanos, compensacin y beneficios, seguridad social, relaciones laborales y con empleados; Contiene funciones que abarcan desde la contratacin del empleado hasta el momento de su despido, algunas de estas son: contratacin, capacitacin, paga de salario opina (F. C. A. Santos, Carpinetti, and Gonalves 1997). En Mxico la importancia de los recursos humanos llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones, y estos esfuerzos de obtener satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo, esto requiere gente capacitada con conocimientos y habilidades, se encuentra en el lugar y momento adecuados para desempear el trabajo. Motivacin: La motivacin es el concepto que usamos al describir las fuerzas que actan sobre un organismo o en su interior para que inicie y dirija la conducta segn (Lpez-Guzmn Guzmn, Snchez Caizares, and Nascimento Jesus 2010). La motivacin relaciona al personal y al rendimiento, estos se consideran como los pilares fundamentales en una empresa, tiene a maximizar su eficiencia y productividad individual, que a su vez centra esfuerzo en sus propias necesidades. Para que la motivacin del personal tenga xito se debern coincidir los intereses personales del trabajador y los intereses empresariales. Histricamente, Taylor Winslow fue el primer terico que se preocup por la motivacin, las ideas bsicas del trabajo de

Taylor eran: que la causa de la ineficacia de las empresas es la holgazanera, que la organizacin del trabajo deber ser tomada por la direccin, por lo tanto a cada individuo se le dar una tarea nica tambin segn (Borges 2008). Motivar a una fuerza laboral diversa tambin significa que los gerentes deben ser lo bastante flexibles para dar capacidad alas diferentes culturas, las necesidades de obtener logros es otro aspecto de la teora de la motivacin en cuestin de los trabajadores internos de las empresas, la motivacin es uno de los elementos ms importantes para el xito empresarial ya que de ella dependen la gran parte de las organizaciones empresariales

Segn (de Oliveira and de Oliveira 2011)Se extiende desde principios del siglo XX hasta los aos sesenta. La evolucin de la funcin de los recursos humanos iniciada a principios del siglo XX y hasta los aos sesenta, estuvo influenciada por los planteamientos de la administracin cientfica como opina tambin (Hamidian, Soto, and Poriet 2006) De que ste perodo denominado etapa administrativa, se centraba en las actividades de reclutamiento, asignacin y utilizacin de los recursos humanos, todas, actividades administrativas preocupadas de encontrar una mejor forma de aumentar la productividad en el trabajo a travs de la experimentacin prctica (Vivas-Lpez and Fernndez-Guerrero 2011)

La palabra motivacin segn (Serrano Segura and Barba Aragn 2012). Deriva de latn motus, que significa movido o de motivo, que a su vez significa movimiento tambin opino (Delgado Pia 2007) Que son estmulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones para persistir en ellas en su culminacin. En otras palabras seria la voluntad para hacer un esfuerzo para alcanzar las metas de la organizacin. La motivacin segn (Berumen and Epitalon 2009). Puede definirse como el sealamiento o nfasis que descubre una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ellos el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin como tambin opina el autor (lvarez 2008)Que la motivacin exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado puede ser absoluta o relativa de placer o lujo.

Segn el autor (Kurcgant, Tronchin, and Melleiro 2006). Opina que de acuerdo a Abraham Maslow quien en 1970 elaboro una teora sobre las necesidades bsicas humanas como opina tambin (Santiago Domnguez 2008) Que su modelo denominado jerarqua de las necesidades de Maslow, describe los niveles jerrquicos en forma triangular empezando por las necesidades ms importantes de los niveles ms bajos, si estos niveles no se satisfacen no pueden llenarse los niveles del siguiente nivel

El proceso de la motivacin comienza por una necesidad que se desea satisfacer, la cual crea tensin (deseo de obtener un objeto alcanzar una meta, un premio, un reconocimiento o incentivo.) que a su vez estimula (Naciones.Unidas 2012)Que a la persona a encontrar con aquello que se anhela, en caso que sea alcanzada la tensin se atenuara.

El personal y el rendimiento son dos en la organizacin segn (Tinoco et al. 2013).Son la direccin tiende a maximizar la eficacia y la productividad del individuo este, a su vez centra su esfuerzo en sus propias necesidades. Para la motivacin del personal tenga xito, intereses personales empresariales debern de coincidir por tanto opino (Gutirrez Broncano and Rubio Andrs 2004)Que si la empresa requiere que los trabajadores de todos los niveles, adems de la presencia fsica en su lugar de trabajo presten su ilusin, su entusiasmo y su entrega personal (motivacin), tiene que conseguir integrar los objetivos empresariales con los objetivos individuales de cada trabajador como tambin opina el autor (Magalhes, Riboldi, and DallAgnol 2009)Que el trabajador trata de satisfacer en la empresa necesidades de toda ndole y sus necesidades, no solamente de pagarle. Si una persona no est interesada en su tarea la rechazara automticamente, actuara con desnimo y no le dedicara toda la atencin que merece. Por el contrario, aquellos empleados identificados con su tarea emprendern su funcin con ms ilusin y energa. Para lograr una buena motivacin laboral deberemos de conocer con profundidad los factores vinculadas con las necesidades humanas todo esto es segn (Pereira 2012)

El comportamiento humano segn (R. de C. L. dos Santos and Diez-Garcia 2011). Es complejo y este se ve afectado por diferentes factores de igual forma segn (Medina Lorza and Castaeda Zapata 2010). Unos de los elementos que tienen ms impacto en los factores tanto internos como externos son el grupo o grupos con los que el individuo se relaciona, influyendo definitivamente pero tambin segn la opinin de los autores (Lpez Surez, Trics Preckler, and Toledano OFarril 2013). Los roles y normas: El rol como patrn de conducta o una funcin desempeada (por ejemplo: jefe, colega, subordinado, etc.) y segn (Azevedo and Rosa 2003). Los sentimientos, actividades e interacciones: los sentimientos son sensaciones y emociones que afectan el comportamiento del individuo; Las actividades son una manifestacin fsica desempeada por la persona; las integraciones son una mezcla entre los sentimientos y las actividades en una relacin social de igual modo segn (Garca 2005). Las tradiciones, usos y costumbres: Son conocimientos, prcticas que se transmiten de una generacin a otra, en forma oral o escrita. Los factores a su vez pueden ser divididos en externos e internos. Externos: Son los procedentes del entorno (la organizacin, los compaeros, el ambiente laboral, etc.) que influyen al individuo tanto directa como indirectamente. Dentro los Factores ms importantes se encuentran: de igual forma segn (Lacombe & Tonelli 2001). La autonoma, la retribucin econmica, seguridad en el entorno laboral. Internos: Son los que nacen de su propia personalidad, la cual es la que se ve alterada y esta se manifest ante los dems. Como pueden ser algunos de los siguientes: Estado de nimo, tendencia a la creatividad, situaciones de estrs, afn de logro, etc.

Segn (Almeida and Ferraz 2008). El dinero como factor motivador, tradicionalmente se vincula la motivacin con el dinero que debemos dar a los empleados si hacen las cosas bien. Sin embargo.

No todos los empleados ven el dinero como factor motivador. El dinero solo cubre las necesidades de orden inferior. Para que in un sistema de recompensas monetarias motive al trabajador, debe de reunir una serie de condiciones: el empleado debe tener clara preferencia por el dinero, establecer una conexin clara entre el dinero y rendimiento y segn (Macas Gelabert and Aguilera Martinez 2012). Existe una relacin directa entre cantidad de dinero y nivel de rendimiento exigido. Si la recompensa econmica llega en forma de rendimiento exigido. Si la recompensa econmica llega lega en forma de crecimiento salarial al comienzo de labores, el trabajo no percibir que ha sido el premio a la mejora de su rendimiento.

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Algunos de las tcnicas que se utilizan para motivar a los empleados son Que las remuneraciones y los incentivos valgan la pena y Compensen el esfuerzo y el xito segn (Guzmn, Campdesuer, and Hernndez 2010).Y por lo tanto Que la tarea en si misma despierte los intereses que pueda dar sus sugerencias a mejorar su propia organizacin tambin se puede hacer que el trabajador se siente til y que el lugar de trabajo sea cmodo y agradable (con estacionamiento, excelente temperatura en el ambiente, limpieza, luz, etc. Lo comenta tambin el autor (Pereda, Berrocal, and Lpez 2002). Que la comunicacin sea fcil y este organizada para facilitar la bsqueda de las mejoras constantes y faciliten una buena coordinacin. Que el ambiente en el que se respire le empuje a ms esfuerzo, que no haya tencin constante para no confundir al trabajador y no crear tencin alguna y que haya futuro profesional, y que haya toda posibilidad de demostrar y mejoraren forma de crecimiento laboral, que el trato sea cordial y una amable de atencin para los trabajadores, que no haber mala actitud ni descalificaciones en la organizacin y que no se hable mal de terceras personas ausentes, as mismo que el trabajador note que haya preocupacin por el y por el grupo de trabajo, para facilitar su integracin.(de Oliveira & de Oliveira 2011)opina Algunas de las funciones negativas de la motivacin pueden ser el trabajo ocasional y peligroso as mismo horarios y sueldos inestables, tambin tareas y responsabilidades mal definidas que haya Lucha entre grupos los trabajos divididos, las Ignorancias de las caractersticas personales de los trabajadores la Falta de calidad en la alta direccin, mandos y jefes, que las remuneracin se inferior a la media, la falta de formacin del personal y Falta de participacin en las decisiones autocrticas y favoritismos, que las Instalaciones sean muy deficientes.

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En torno a la motivacin segn (Ramos 1984). Han surgido muchas teoras.

Una de las ms conocidas es la Pirmide de Maslow, segn la cual, las

necesidades humanas se estructuran en cinco niveles; si satisfacemos las

ms bsicas podremos ir desarrollando otras necesidades racionales y

superiores.

Pero adems tambin comento (Soto & Sotomayor 2008). Nos encontramos

con teoras sobre la motivacin vinculadas al mbito laboral y de los

recursos humanos. Es el caso de la Teora de las Expectativas de Vroom,

mediante la cual se reconoce que todo esfuerzo se realiza con la expectativa

de un cierto xito. Confiamos en que si se conseguimos rendir lo esperado,

obtendremos algn beneficio. Por su parte, la Teora McClelland hace

hincapi en las principales razones por las que realizamos nuestras

actuaciones: el logro, el poder y la afiliacin.

Segn el autor (Ospina Montoya 2010). A partir de estas teoras, destacamos

tres tipos de motivacin a tener en cuenta en la gestin de los recursos

humanos:

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Aquella en la que intervienen factores que no dependen del individuo. Los empleados estn motivados como consecuencia del beneficio que les aportar el desempeo de una determinada tarea o bien por eludir

una prdida. Esta motivacin tiene como objetivo premiar el rendimiento de los trabajadores mediante incentivos econmicos u otras ventajas profesionales. As, la empresa pretende obtener un resultado satisfactorio por parte de su equipo humano.

Est relacionada con su satisfaccin personal por realizar sus funciones, ms all del beneficio material que pueda conseguir.

Responde a la necesidad de sentirse autorealizado y permite mejorar el rendimiento en el trabajo. Si un empleado est contento con lo que hace y le gusta, eso repercute en su estado de nimo y en el desarrollo de sus funciones.. En este tipo de motivacin influyen otros factores como contar con las herramientas adecuadas y un buen entorno de trabajo. Como siempre, mantener un buen clima laboral debe ser prioritario en la gestin de recursos humanos de cualquier organizacin.

aquella en la que la satisfaccin proviene del beneficio que obtienen terceras personas. Es una motivacin para los dems, por lo que aqu encajan todos aquellos trabajos que se realizan por propia voluntad. En el mbito laboral, cada vez es ms comn que las empresas colaboren con ONGs o realicen actividades solidarias.

Segn (TomoV,19_Octubre 1857). Estos tres tipos de motivacin no son

excluyentes, sino que se interrelacionan. Una buena combinacin de ellas,

depender de cmo gestione sus recursos humanos una empresa y de los

intereses de los propios empleados.

Opina (Mnera

2010). Un

emprendedor

con empleados tien

e entre sus

principales

preocupaciones

como hacer que el

personal a su cargo

rinda al 100 % sin

que haya porque

subirles los

ingresos.

La pregunta que hay que hacerse es:

Cmo motivar a los empleados de tu empresa?

El principal obstculo que te encontrars es la falta de compromiso y

de motivacin para cumplir con todas las tareas tambin segn (Rios-

Garaizar 2010). Es que tener a tus empleados contentos y motivados,

trae como consecuencia una mayor productividad, lo cual a su vez

significa mayores ingresos que podran servir para que ganen ms.

Aqui algunas recomendaciones para el emprendedor:

Para comenzar con el proceso de motivacin con el personal debes

organizarte para reunirte con ellos diariamente y semanalmente y

segn Yanes (1994). Las reuniones en las que se organice el trabajo y se

desarrolle la comunicacin directa van a ahorrarte luego tiempo y

dinero, por lo que tienes que verlas como inversin. En las reuniones

permite que tus empleados den su opinin, y provoca que la den

(valorando sus comentarios), para poder buscar soluciones.

Segn el autor (Munguia 2013).Es importante adems que ests muy al

tanto de lo que pasa en todo momento con ellos. Sera bueno que

tambin cuando te renas de cuando en cuando, con cada empleado

puedas poder hablar de cosas que normalmente no se hablan en grupo.

Hay que construir un espacio de confianza con l, como tambin

comenta (Chiavenato 2006). Hazles ver que sus ideas son importantes

para ti. Felictales aunque luego lo que propongan no se lleve a cabo.

Explcales siempre las razones para que no saquen conclusiones

errneas, ni se sientan infravalorados. La sensacin de pertenencia es

fundamental en la motivacin laboral.

Crea incentivos que no creen competencias entre ellos, sino que

favorezcan la cooperacin, segn Robbins( 2005). Procura que no se

generen competencias entre los empleados, ya que casi siempre la

primera perjudicada con este tipo de competencias es tu empresa y

segn (Rodriguez 2012). Es importante que no fomentes los

individualismos: prmialos a todos si se llega a unos objetivos. Sigue

estas estrategias con tus empleados y ya vers cmo, el buen ambiente,

y tus empleados se involucrarn en tu empresa como si sta fuera suya.

ELOGIOS: Retro alimentacin, elogio privado o pblico, reconocimiento pblico de la empresa.

RECONOCIMIENTO PROFESIONAL: Placas/trofeos, ttulos, certificados, premios de asociaciones.

PREMIOS DE BAJO COSTO: Reconocimientos de bajo costo, dinero, comida, ropa, flores, etc.

FIESTAS: Celebraciones, reuniones, fiestas, almuerzos.

Premio al mejor empleado Premio a la productividad Premio por buen servicio al cliente

Clasificacin de los incentivos, Elaboracin Propia

En cuanto a la motivacin, podramos decir que tiene diversas etapas, las cuales forman parte del siguiente ciclo: Segn (Ramrez Gmez 2010). El ciclo anterior ilustra un crculo completo, en el cual se logra un equilibrio si las personas obtienen la satisfaccin. La satisfaccin con el trabajo refleja el grado de satisfaccin de necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en l. En el caso de que sea imposible la satisfaccin de la necesidad, el ciclo motivacional quedara ilustrado de la siguiente forma: Esto provoca la frustracin de la persona y segn(Bignetti 2002). Ahora bien podramos mencionar a qu nos referimos con este concepto. Frustracin es aquella que ocurre cuando la persona se mueve hacia una meta y se encuentra con algn obstculo. La frustracin puede llevarla tanto a actividades positivas, como constructivas o bien formas de comportamiento no constructivo, inclusive la agresin, retraimiento y resignacin. Tambin opina (Barbosa & Zilber 2009). Puede ocurrir que la frustracin aumente la energa que se dirige hacia la solucin del problema, o puede suceder que sta sea el origen de muchos progresos tecnolgicos, cientficos y culturales en la historia. Esta frustracin lleva al individuo a ciertas reacciones: Desorganizacin del comportamiento Agresividad Reacciones emocionales Alineacin y apata.

Premio por seguridad Premio a un equipo

Concurso, competencias, programas formales de premios, promociones, aniversarios, beneficios.

Segn Lopez( 2009). Se puede definir a la motivacin como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfaccin est referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo. Podemos decir entonces que la motivacin es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfaccin es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.

segn (Zapata, Seplveda Rivillas, & Arenas Cardona 2010). Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con otros en un grupo. En l, cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones. Es importante sealar que el comportamiento individual es un concepto de suma importancia en la motivacin. Tiene como caractersticas el trabajo en equipo y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en s. Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo ms apropiado sera aplicar un procedimiento para establecer al necesidad del cambio ante varios miembros del grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el cambio. Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos bsicos para lograr la motivacin: Saber a quin poner en cierto grupo de trabajo Desplazar a un inadaptado Reconocer una mala situacin grupal Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfaccin de las aspiraciones se maximiza cuando las personas son libres para elegir su grupo de trabajo. De la misma forma, las satisfacciones laborales de cada integrante se acentan en tales condiciones, tal vez se debe a que cada uno trabaja con empleados a los que estima, con quienes prefiere colaborar y los ajustes del comportamiento son relativamente pequeos.

Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivacin de los trabajadores:

Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un anlisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual debe hacrsela constantemente: "Es posible enriquecer este cargo para hacerlo ms interesante?". Hay un lmite al desempeo satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy comn que nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operacin sin cesar, desemboque rpidamente en la apata y el aburrimiento de stas.

Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento. Primero y principal, es mucho ms fcil acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajn y adems requiere poca justificacin. La segunda razn podra estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros casos que la poltica de la organizacin determina que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el rendimiento. Sin embargo, an en estos casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. stas podran incluir la asignacin a tareas preferidas o algn tipo de reconocimiento formal.

Proporcionar recompensas que sean valoradas: Habitualmente los administradores piensan que el pago es la nica recompensa con la cual disponen y creen adems, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que slo la administracin superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que podran ser realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le confa una nueva mquina o herramienta; seguramente ste valorara mucho este tipo de recompensa. Como sntesis podra decirse que lo mas importante para el administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber adems qu cosas valora el subordinado.

Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto errneo puesto que en lo personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos.

Alentar la participacin y la colaboracin: Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participacin del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participacin de los trabajadores.

Ofrecer retroalimentacin (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeo. De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situacin, una persona sabr lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentacin suele producir en el empleado una frustracin que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.

El no considerar estas variables trae como consecuencia el fracaso, despus de haber sido aplicado un motivador o grupo de motivadores. Dependencia de la motivacin respecto del ambiente organizacional: Los deseos e impulsos de los individuos se pueden ver afectados de acuerdo al ambiente organizacional en el cual trabajan, provocando este la inhibicin o incentivacin de las motivaciones.

La motivacin segn (Benavides et al. 2002). Va a depender e influir de los estilos de liderazgo y la practica administrativa; respondiendo estos a las motivaciones de las personas para disear condiciones en las cuales el personal se desenvuelva sin inconveniente.

La relacin entre mantener motivados a los empleados y de una buena

produccin estn vinculadas entre s, ya que un empleado motivado que se

sienta cmodo en su estacin de trabajo, con el ambiente, etc. Rendir mejor

sus horas de produccin a un empleado que este inconforme e incmodo.

Como se pudo leer en la investigacin.

Se puede llegar a la conclusin que la motivacin y los incentivos son de

grandes importancia dentro del departamento de recursos humanos, pues es

una herramienta que tienen los gerentes para maximizar la produccin de

los empleado, mediante tcnicas para que el trabajador se sienta cmodo

dentro de su rea laboral y as rinda el mximo.

Todo Gerente de recursos humanos tiene la obligacin de obtener buenos

resultados, algunas encuestas mencionan que los gerentes que usan un plan

de incentivos bien estructurado tienen mejores resultados en sus lneas de

produccin.

Llegando a la conclusin final que la motivacin y un buen plan de

incentivos, son necesarios en todo tipo de empresas, pues le ayuda a su

mejor funcionamiento de da a da.

Motivar de acuerdo al trabajador:

Al momento de motivar a un trabajador, debemos tener en cuenta de que las personas son diferentes, y que una tcnica o forma de motivar que de buenos resultados en un determinado trabajador, no necesariamente significa que vaya a dar buenos resultados en otro.

No olvidar el dinero:

Debemos tenerlo siempre presente, no slo al momento de determinar la remuneracin a pagarles (la cual debe ser la ms justa posible, de acuerdo a sus conocimientos, habilidades y desempeos), sino tambin, al momento de crear concursos en donde las recompensas sean dinerarias, al premiar a los trabajadores que mejor desempeo hayan tenido, al incentivar los asensos, etc.

Ser equitativos:

Al momento de determinar la remuneracin de un trabajador, debemos procurar una equidad interna, es decir, procurar que no existe una marcada diferencia entre los sueldos o salarios de un trabajador con los de sus dems compaeros.

Motivar para lograr un buen servicio al cliente:

Hoy en da, debido al alto nmero de competidores, e igualdad en la calidad y precios de los productos, la clave de xito est en ofrecer un excelente servicio o atencin al cliente. Y la mejor forma de lograr ello, es teniendo motivados a nuestros trabajadores. No hay clientes satisfechos sin empleados satisfechos.

Reconocer o recompensar de acuerdo al desempeo:

Elogiar o recompensar los buenos desempeos, logros u objetivos alcanzados. Gracias a esa identificacin, las actitudes y comportamientos asumidos por los empleados facilitaran el logro de objetivos, adems, los esfuerzos por implementar cambios en los sistemas y procesos de trabajo se vern disminuidos.

Seleccione al personal cumpliendo con una premisa.

Establezca una induccin constante a la filosofa de la empresa.

Comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades de la empresa.

Establezca un sistema de motivacin e incentivos que cubran las

expectativas reales de los miembros de la empresa.

Haga de su lugar de trabajo un lugar como en casa.

Negocie los objetivos con cada uno de sus subordinados.

Aplique el empowerment en sus empleados en un ambiente agradable.

Trabaje en equipo.

Habilite las capacidades de los colaboradores.

Enriquezca las responsabilidades de los empleados con funciones realmente significantes. Queda pues, reflexionar sobre la importancia de dirigir adecuadamente a las personas que trabajan en la empresa, que con la creatividad e innovacin en las estrategias formuladas, podremos hacer un mejor desarrollo de la organizacin.

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