Desvelando Saúde - Emoção - Violência.

Módulo de Saúde Mental (Profa. Leonor Costa)Módulo de Saúde Mental (Profa. Leonor Costa)

CESTEH/ENSP/FIOCRUZ - Módulo de Saúde Mental.

M.Barreto, 2008

Maltrato psicológico

Harcelement Psychologique

Emotional abusePsychological

violence

Intimidation Victimization

Mistreatment

BOSSING

Work Abuse

Mobbing

Assédio moralViolência moral

ACOSO

TORTURA PSICOLÓGICA

BULLYING

CONCEITO

É um comportamento repetido, que coloca em risco a saúde e segurança no trabalho –Agencia Europeia para a Segurança e saúde no trabalho, 2002.

Uma forma de terrorismo psicológico que se manifesta pelo encadeamento, num período bastante longo, de propósitos e de atuações hostis que, tomados separadamente, podem parecer insignificantes, mas cujas repetições constantes tem efeitos perniciosos (Leymann, 1996).

“É a exposição de trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função, de forma repetitiva e prolongada durante a jornada de trabalho, o que caracteriza uma atitude desumana, violenta e sem ética nas relações de trabalho. Afeta a dignidade, identidade e viola direitos fundamentais”.

M.Barreto, 2001

Indicador da existência de violência instituída e institucionalizada.

Desestabiliza emocionalmente

Destrói o coletivo e a rede de comunicação.

Impõe a lógica organizacional

Predomínio dos interesses da empresa sobre qualquer outra condição

humana.

CINCO CATEGORIAS

1. Impedir a vítima de se exprimir;

2. Isolar;

3. Desconsidera-la junto dos seus colegas;

4. Desacredita-la no seu trabalho;

5. Comprometer a sua saúde

TÁTICAS

DE RELACIONAMENTO DE RELACIONAMENTO

DE ISOLAMENTO: geladeira DE ISOLAMENTO: geladeira -- fogueira fogueira queimada queimada -- fritada fritada esquecidaesquecida

DE ATAQUESDE ATAQUES

DE ADE AÇÕÇÕES PUNITIVAS: castigos ES PUNITIVAS: castigos humilhahumilhaçõçõeses

DISCIPLINARES: docilidade DISCIPLINARES: docilidade -- sujeitamentosujeitamento

FERIR FERIR -- GOLPEAR GOLPEAR -- EMPURRAR EMPURRAR -- SOCAR SOCAR -- BATER BATER -- BRIGARBRIGAR--CORTAR CORTAR -- PERFURAR PERFURAR -- APERTAR APERTAR -- BELISCAR BELISCAR

GRITAR GRITAR -- AMEAÇAR AMEAÇAR -- HOSTILIZAR HOSTILIZAR -- CONSTRANGER CONSTRANGER –– INTIMIDARINTIMIDAR

COMPORTAMENTO HOSTIL COMPORTAMENTO HOSTIL -- POSTURA AGRESSIVA POSTURA AGRESSIVA --INTOLERÂNCIA INTOLERÂNCIA

GESTOS GROSSEIROS E OBSCENOS.GESTOS GROSSEIROS E OBSCENOS.

INTERFERIR NO TRABALHO, FERRAMENTAS E EQUIPESINTERFERIR NO TRABALHO, FERRAMENTAS E EQUIPES

ESPALHAR FOFOCAS ESPALHAR FOFOCAS -- MALDIZER MALDIZER -- ZOMBARZOMBAR

PERSEGUIR SISTEMATICAMENEPERSEGUIR SISTEMATICAMENE

PUNIR COM DESCONTOS EM CONTRACHEQUE COMO “AUSÊNCIA PUNIR COM DESCONTOS EM CONTRACHEQUE COMO “AUSÊNCIA INJUSTIFICADA” MESMO QUE O “ESPELHO DE PONTO” ESTEJA SEM INJUSTIFICADA” MESMO QUE O “ESPELHO DE PONTO” ESTEJA SEM FALTA ALGUMA.FALTA ALGUMA.

VARIEDADE DE ATOS

VARIEDADE DE ATOS

DESESTABILIZAR EMOCIONALMENTE

DESTRATAR: DEIXAR MENSAGENS OFENSIVAS - APONTAR FALHAS E RIDICULARIZAR PUBLICAMENTE, CONSTRANGENDO-OS.

ACUSAR: INSINUAR ROUBO.

AMEAÇAR: COM DESEMPREGO

DAR NOMES DEPRECIATIVOS

HOMENS: ESTÚPIDO – VAGO – TONTO – IDIOTA – CABEÇÃO –PORCELONA - FILHO DO CHEFE - GRALHA AZUL - PEIXE do CHEFE –CHEGADO – GENÉRICO – MALANDRO - METIDO A ESPERTO –MOLEQUE – IRRESPONSÁVEL - RECORDISTA EM ATRASOS - ANTA HUMANA – BUNDÃO – 171 - ARMADOR - MENTIROSO – FALSO -JOÃO-SEM-BRAÇO - MIGUÉ – MANÉ - BEIÇOLA.

MULHERES: SAPATÃO - LÉSBICA – BURRA - MAL AMADA - BOCA DE GAMELA – ARROGANTE - MACONHEIRA - DESPREZÍVEL –FINGIDA – BOMBA- FEDORENTA- BARRAQUEIRA – LOUCA –ENCRENCA- BARRIGA DE AIR BAG – SURDA - MUMIA PARALITICA -COME GRAMA - CAPA DA BIBLIA.

Art. 171 - Obter, para si ou para outrem, vantagem ilícita, em prejuízo alheio, induzindo ou mantendo alguém em erro, mediante artifício, ardil, ou qualquer outro meio fraudulento: Pena - reclusão, de 1 (um) a 5 (cinco) anos, e multa.

CONSTITUINTES DO ASSÉDIO MORAL

ORGANIZAÇÃO

ASSEDIADOR ASSEDIADO

“Aqui é tipo um galinheiro: só pode ter um galo”.

FASES DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

SEDUÇÃO – DIRECIONADO AO COLETIVO ASSOCIADO A INDIFERENÇA

CONFLITO NÃO RESOLVIDO – EVOLUI PARA CRISE E MARCA O INICIO DA PRÁTICA ASSEDIADORA.

ATAQUES: DIRETO OU INDIRETO - EXPLICíTO OU SUTIL

COLETIVO – FATOR DETERMINANTE NA CONTINUIDADE OU NÃO

ATUAÇÃO DA EMPRESA: FUGA OU TOMADA DE POSIÇÃO.

EXCLUSÃO - INCLUSÃO PERVERSA

SUCUMBIR: DESISTE DO EMPREGO

RECUPERAÇÃO – DEPENDE DO APOIO DENTRO E FORA DA EMPRESA

Fonte: Marina Parés-Soliva, 2002 (webcindario.com/elacosomoral)Modificado por: Margarida Barreto, 2005.

TIPOS DE GESTÃOGestão pelo medo

Gestão por injuria

Violência institucionalizada

coletiva x individualizada

Competitividade acirrada

Comunicação ineficiente x autoritarismo

Hierarquia excessiva x falta de informações.

Falta de desenvolvimento de lideranças.

Precarização do trabalho: baixos salários, aumento da jornada, aumento terceirizações

VIOLÊNCIA INSTITUCIONAL - ABUSO DE PODER

Trabalhador colocado em uma cadeira num dos corredores da empresa e determinado que ali permanecesse, sem nada fazer, até "segunda ordens" .

Demitido: por justa causa.

MOTIVO: ler a Bíblia no banheiro da Empresa.

Juiz: “A violência ocorre minuto a minuto, enquanto o empregador, violando não só o que contratado, coloca-se na insustentável posição de exigir trabalho de maior valia, considerando o enquadramento do empregado, e observa contraprestação inferior, o que conflita com a natureza onerosa e comutativa do contrato de trabalho e com os princípios de proteção, da realidade, da razoabilidade e da boa-fé, norteadores do Direito do Trabalho.

Conscientizem-se os empregadores de que a busca do lucro não se sobrepõe, juridicamente, à dignidade do trabalhador como pessoa humana e partícipe da obra que encerra o empreendimento econômico" (Tribunal Superior do Trabalho, 1ª T., Ac. 3.879, RR 7.642/86, 09/11/1987, Rel: Min. Marco Aurélio Mendes de Farias Mello).

VIOLÊNCIA INSTITUCIONAL - ABUSO DE PODER

Pressionava e xingava o trabalhador com o argumento de motivar as vendas da loja.

Juiz: considerou a Constituição Federal, no artigo 5º, inciso VProteção à honra.

“Aquele que por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”

CARÁTER PEDAGÓGICO - que o empregador modifique suas atitudes perante seus subordinados.

ABUSO DE PODER - Itapemirim - Bahia

Trabalhador contratado como Ajudante de cargas. Promovido a Auxiliar de Escritório e depois a Escriturário.

Foi vítima de assalto no qual roubaram R$ 6 mil

Foi a Delegacia e fez BO.

Seis meses depois - demitido por JUSTA CAUSA.

Foi acusado de ter se apropriado, na véspera da data de sua demissão, de vales-transporte no valor de R$ 6 mil — o mesmo valor objeto do assalto.

JUSTIFICATIVA DA EMPRESA: demitido porque “abusou da confiança inerente ao cargo” na compra, controle e distribuição de vales-transportes.

PARECER: “Os valores mais importantes do ser humano são a sua honra, a sua integridade e a sua imagem”. É direito do empregador dispensar o empregado sob a acusação de prática de improbidade, falta extremamente grave, mas, se não demonstra a procedência de sua acusação, abusa do direito e deve reparar”. Revista Consultor Jurídico, 25 de junho de 2008

ABUSO DE PODER: RESTRIÇÃO DO USO DE BANHEIRO

A empresa estabeleceu uma pausa única de 5 minutos (conhecida como “pausa para banheiro”) e se o empregado ultrapassava esse tempo, sofria desconto no contracheque, sob o título de saída ou atraso.

Quem precisasse ir novamente ao banheiro deveria pedir permissão à chefia, o que era, via de regra, negado.

Um urso de pelúcia era colocado sobre o monitor de quem estava usando o banheiro, e se outra pessoa quisesse usa-lo, teria que esperar o retorno do outro.

ABUSO DE PODER: RESTRIÇÃO DO USO DE BANHEIRO

A & C Centro de Contatos - BH.

Impediu os trabalhadores do teleatendimento - processamento de dados - de freqüentar banheiro.

•Inicialmente: intervalos máximos de 15 minutos para lanche e 10 minutos para ir ao banheiro.

•Tempo: foi reduzido para cinco minutos.

•Quem permanecesse por tempo maior, sofria punições.

PUNIÇÕES: censura publica, advertência, pressão e impedimento da realização das necessidades fisiológicas, que ficava subordinada ao superior hierárquico.

JUIZA: 15ª Vara do Trabalho de BH - condenou a empresa a conceder a todos os empregados que trabalham nas atividades de processamento de dados intervalo para repouso e alimentação.

ABUSO DE PODER: Violação à intimidade por câmeras de vídeo.

Laboratório instalação de duas câmeras de vídeo no vestiário.

Os trabalhadores eram filmados enquanto trocavam suas roupas ou usavam os banheiros.

Justificativas da Empresa:

As câmeras de vídeo foram instaladas a pedido dos trabalhadores.

Direcionadas para os escaninhos para evitar ROUBOS que ocorriam com freqüência.

JUIZ: “É natural que a empresa se preocupe com a preservação do seu patrimônio. Todavia, não se pode admitir que o zelo ao patrimônio se sobreponha aos direitos e garantias fundamentais assegurados ao trabalhador. A instalação de câmeras de vídeo dentro do banheiro é suficiente à comprovação do constrangimento e intimidação dos usuários do sanitário”.

Fonte: Revista Jurídica Netlegis - RO nº 00962-2007-024-03-00-7 - T.R.T. 3ª REGIÃO

ABUSO DE PODER - Usina São Martinho - SP

Após 16 anos na Empresa, foi acusado de furtar quatro pilhas usadas. Ele reutilizou as pilhas usadas em sua lanterna (particular).

Foi REVISTADO no ônibus da empresa e as pilhas foram encontradas em uma sacola com roupas sujas.

DEMITIDO: JUSTA CAUSA - ATO DE IMPROBIDADE

Artigo 482 da CLT.

JUIZ: a subtração de quatro pilhas usadas, sem qualquer valor econômico, não pode servir ao empregador de pretexto para por termo a contrato de trabalho havido por mais de dez anos, sem registro de qualquer deslize por parte do empregado.

Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a decisão de primeiro grau.

ABUSO DE PODER - FLATULÊNCIA NO LOCAL DE TRABALHO.

Demissão: por justa causa

JUSTIFICATIVA: atentatória à disciplina contratual e aos bons costumes.

Tratada com animosidade e excessivo rigor tanto por parte da sócia como da superior hierárquica, que tratavam-na com excessivo rigor. Permaneceu um diapresa em uma sala na empresa, passando mal e "nada foi feito”. Fez B.O.

JUIZ: Abusiva a presunção patronal.

Agride a razoabilidade: a pretensão de submeter

o organismo humano ao “jus variandi”, punindo

indiscretas manifestações da flora intestinal sobre as

quais empregado e empregador não têm pleno domínio.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 27 de fevereiro de 2008

4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região - São Paulo.

PRÁTICAS RACISTAS NO LOCAL DE TRABALHO

Mc Donald's – São Paulo

Superiora Hierárquica, por diversas vezes fez referências ofensivas a raça negra de uma trabalhadora.

Dizia que ser preto era um problema.

Fazia insinuações ofensivas e mostrava para sua pele.

Dizia que não gostava de "pretos" e de "pobres”.

Chamava a trabalhadora de preta fedida.

Dizia alto que não gostava do cheiro da trabalhadora.

JUIZ: a Empresa tolerou o Assédio Moral e a disseminação do racismo no ambiente de trabalho.

PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS: PORTADOR DE HIV

EMPRESA: Frota Oceânica e Amazônica

Admitido em setembro de 2000.

Demitido sem justa causa em abril de 2003.

EMPRESA: soube da doença pelos extratos relativos aos descontos do plano de saúde em seu salário - Revista Consultor Jurídico, 4 de dezembro de 2006

EMPRESA: União Brasileira de Educação e Assistência - RS.

Cozinheiro - alvo de comentários de alunos e professores da instituição.

Deixaram de cumprimentá-lo.

Não comiam as refeições preparadas por ele - Processo 00036-2004-006-04-00-1.

22 de maio de 2006

Empresa: Yakult – Paraná - 9 de dezembro de 2005

EMPRESA: BAN QUIMICA – SP

JUIZ: Reintegração portador do vírus HIV.

Revista intima

Diariamente, ao término da jornada era obrigado a se despir, sendo alvo de comentários relativos aos seus órgãos sexuais.

Todas as vezes em que saíam da tesouraria eram revistados; trabalhavam de chinelos e não era permitido o uso de cuecas; o macacão era sem bolso, com feixe atrás; a revista consistia em ficar nu na frente do vigilante. O sorteio.

Pressão psicológica prolongada no trabalho

A exposição de empregada a prolongado processo para apuração de irregularidade, o qual poderia culminar em sua dispensa, configura assédio moral, pois a submete a um período de pressão psicológica, humilhação e apreensão,injustificadamente delongado.

Reestruturação x PDV

Ferroban - Ferrovias Bandeirantes S/A - FEPASA.

Durante o processo de privatização, a empresa passou a pressionar trabalhadores com mais tempo de casa a aderirem ao PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV).

Isolava-os em sala com condições precárias de higiene, denominada "aquário" em insinuação à suposta ociosidade dos funcionários.

Apelidos pejorativos: 4.49 - alusão à estabilidade garantida pelo contrato coletivo de trabalho, em caso de dispensa sem justa causa.

JAVALI - referência à frase "já vali alguma coisa".

O juiz da 47ª Vara do Trabalho de São Paulo, julgou procedente o dano moral decorrente do ASSÉDIO MORAL.

POLITICA de METAS x MEDIDAS DISCIPLINARES

Casas Casas Bahia:Bahia: Trabalhador não conseguia alcançar as metas de vendas estabelecidas ou ficava em último lugar:

era exposto diante dos colegas e humilhado publicamente

recebia o apelido de “lanterninha”.

sua produtividade era comparada com os demais.

PUNIÇÃO: era obrigado a trabalhar na “boca do caixa”, ou seja, nos fundos da loja, em que só podia vender para pessoas que estivessem pagando alguma prestação.

Essa situação além de constranger psicologicamente,

causou prejuízos financeiros: se vendia menos no setor.

EMPRESA: “tudo não passava de uma brincadeira

saudável e bem humorada no ambiente

de trabalho”.

POLITICA de METAS x MEDIDAS DISCIPLINARES

Os trabalhadores eram obrigados a carregar uma âncora de 20 kg, cantar músicas desmoralizantes, pendurar fantasmas na mesa da equipe de vendas de pior resultado, segurar uma tartaruga e desfilar com um objeto de plástico na cabeça, semelhante a um monte de fezes.

A empresa recorreu ao TST, contestando o pagamento dos honorários, sob o argumento de que o autor da ação não se encontrava assistido por sindicado profissional, como determina a Súmula 219 do TST.

Ministro: “A decisão do TRT nesse aspecto se deu em caráter punitivo, como parte de sanção aplicável com base no Código de Processo Civil, em função da litigância de má-fé por parte da empresa.Assim,torna-se inviável contestá-la sob o argumento de contrariedade à Súmula 219”. RR 646/2003-263-01-00.1

Distribuidora de Bebidas Real São Gonçalo – R.J

POLITICA de METAS x MEDIDAS DISCIPLINARESAmbev - RS

Obrigava os trabalhadores que não cumpriam as METAS, a passarpor um "corredor polonês" enquanto eram xingados pelos colegas.

Para a AMBEV:

Os constrangimentos alegados foram decorrentes do "não cumprimento das metas da empresa e as punições eram aplicadas a todos, indiscriminadamente, não havendo perseguição pessoal".

Quem se recusava a passar no corredor polonês, era obrigado a vestir uma saia e desfilar em cima de uma mesa.

Parecer TST sobre exigência de politica de metas

Empregador que exige resultados que extrapolem metas previamente estabelecidas – ameaçando com intimidações e xingamentos, e impondo-lhe“castigos”, tais como trabalhar de pé, proibição de ir ao banheiro, beber água ou lanchar - pratica ato ilícito por abuso de direito, lesivo à honra, à integridade física e psíquica dos trabalhadores, devendo indenizá-los por assédio moral.

5) ESTIMULO AO AUMENTO DE VENDAS

MULHERES ESTMULADAS A USAR ROUPAS SEXY MULHERES ESTMULADAS A USAR ROUPAS SEXY

SAIR COM CLIENTES, PARA PROGRAMAS SEXUAIS.SAIR COM CLIENTES, PARA PROGRAMAS SEXUAIS.

6) ASSÉDIO SEXUAL - Empresa Comercial F & A Ltda

TST mantém condenação de chefe, 50 anos, casado, que tirou a blusa de funcionária.

Assediava constantemente com piscadas, assovios, tentando o contato físico, como pegar na mão, além de fazer propostas indecentes, todas recusadas pela empregada.

Ele chegou a despi-la na frente dos colegas, enquanto ela arrumava um lustre.

EMPRESA: negou as acusações, afirmando que as circunstâncias narradas não caracterizam o crime descrito. Alegou que a trabalhadora mantinha relacionamentos amorosos extraconjugais, e que o sócio, "jamais praticou quaisquer dos atos mencionados pela trabalhadora".

ASSÉDIO SEXUALBanco do Estado do Rio Grande do Sul –Banrisul - Curitiba

Bancária, noiva e grávida.

COLEGA: cartas de deboche - devassa em sua conta - ligava para sua residência e de seus familiares a qualquer hora – fazia comentários sobre sua vida pessoal - a perseguia na rua.

A trabalhadora denunciou por escrito ao Gerente e ao RH.

Postura do gerente: “nada podia fazer contra o seu colega, pois ele era delegado sindical”.

Após 2 meses – trabalhadora pediu demissão.

JUIZ: “a gerência, apesar de alertada por outros bancários

a respeito do problema, não tentou investigar os fatos,

checando sua veracidade” (Consultor Jurídico, 11 de junho de 2008).

Empresa respondeu “solidariamente” - por comportamento do bancário.

Política de Responsabilidade Social LEMA: SAUDÁVEL OBSESSÃO PELA QUALIDADE. PROGRAMA: BB RESPONDE.

DISCURSO: “ Melhorias e mudanças comportamentais alcançadas ao longo de seus quase cinco anos de atuação, contribuiu para um relacionamento mais equilibrado e respeitoso para com os seus clientes, que ao acionarem o serviço, exercitam a cidadania, aprimoram a Empresa e contribuem para uma prestação de serviço de melhor qualidade a toda sociedade.”

MOTIVO: DISTANCIAMENTO ENTRE O DISCURSO E A PRÁTICA.

Conseqüência: Assédio moral, no setor de ouvidoria da instituição.

O Banco: ao saber das queixas contra a gerente daquele departamento, não tomou as providências necessárias para resolver a situação.

Resultado: R$ 600 mil de indenização.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 15 de maio de 2007Autos da reclamação trabalhista: 00148-2007-001-10-00-0

CARACTERÍSTICAS

1. HUMILHAÇÃO

2. DISCRIMINAÇÃOADOECIDOS DO TRABALHO

GÊNERO

RELIGIOSA

ÉTNICA

IDADE

NACIONALIDADE

ORIENTAÇÃO SEXUAL

FATORES SOCIO- ECONOMICOS

CARACTERÍSTICAS

1. INTENSIDADE DOS ATOS DE VIOLÊNCIA PSICOLÓGICA;

2. PROLONGAMENTO NO TEMPO - REPETITIVIDADE

3. INTENCIONALIDADE OU FINALIDADE: OCASIONAR DANO PSÍQUICO OU MORAL AO EMPREGADO. FORÇA-LO A DESISTIR DO EMPREGO.

4. DIRECIONALIDADE

ONDE OCORRE?

EMPRESAS PÚBLICAS

EMPRESAS PRIVADAS

ORGANIZAÇÕES NÃO GOVERNAMENTAIS

INSTITUIÇÕES FILANTRÓPICAS - OSCIPS

SINDICATOS – ASSOCIAÇÕES - IGREJAS

RESULTADOS – pesquisa nacional

Superior hierárquico 90%

Conjunto dos colegas 7%

Um colega 2,5%

Subordinados 0,5%

SEXO DOS AUTORES DA VIOLÊNCIA

Homens 48,4%

Mulheres 27%

Ambos 24,6%

RESULTADOS

Atitude de fuga 80% (dos chefes)

Sofreram isolamento 70%

Invasão de privacidade 85%

Ameaças verbais 40%

Iniciaram com assédio sexualMulheres 10,4%

Homens 2,0%

Ameaças

Medo Vergonha

Nega a doença.

Evita afastar-se

Trabalha mais intensamente

Alcoolismo Novos doentes

Ser substituídaSer despromovida

Burn-out Depressão

Pânico

Isolamento - Ideações

Demissão

Zona cinzenta

Ansiedade – Estresse

RAIVA

ANSIEDADE AGONIAPENSAMENTOS REPETITIVOS

SENSíVELTRISTEZA

IRRITABILIDADE

RAIVA

MÁGOA

PESSIMISMOINCAPAZ

HUMILHADO

UM NADA

SOLIDÃOMEDO

VONTADE DE VINGAR-SETRAIÇÃO

IMAGENS

O fenômeno como processo em movimento e em mudança.

ANGUSTIAS - INCERTEZAS

DIFICULDADE PARA PENSARVERGONHA

ANSIEDADE

APATIA

FALTA DE CONCENTRAÇÃO

HUMOR DEPRESSIVO

HIPERATIVIDADE

INSEGURANÇA

IRRITABILIDADE

MEDO

TRISTEZA

VERGONHA

INSONIA

•BULEMIA

•ANOREXIA

•DIMINUIÇÃO LIBIDO

•ISOLAMENTO SOCIAL

•QUEBRA DOS LAÇOS DE AMIZADE

•REPETIÇÃO DA VIOLÊNCIA

REPERCUSSÕES PARA OS TRABALHADORES.

TRANSTORNOS DE ANSIEDADE GENERALIZADA

ANGUSTIA

INCAPACIDADE PARA TRABALHAR

PENSAMENTOS E SONHOS REPETITIVOS

DIFICULDADE PARA DORMIR – PESADELOS

HUMOR A FLOR DA PELE.

CONFLITO ASSÉDIO MORAL

TAREFAS CLARAS

OBJETIVOS COLETIVOS E COMPARTILHADOS

RELAÇÕES INTERPESSOAIS EXPLICITAS E RESPEITOSAS

AÇÕES E CONFRONTOS OCASIONAIS.

ESTRATÉGIAS ABERTAS E FRANCA.

CONFLITOS E DISCUSSÕES ABERTOS

COMUNICAÇÃO SINCERA, HONESTA, RESPEITOSA.

TAREFAS CONFUSAS . ORDENS AMBIGUAS.

BOICOTES E INDIVIDUALISMO. FALTA DE PROJETOS E PREVISÃO.

RELAÇÕES INTERPESSOAIS AMBIGUAS

AÇÕES DESUMANAS de LONGA DURAÇÃOE SEM ETICA

ESTRATÉGIAS EQUIVOCADAS

AÇÕES CAMUFLADAS. NEGAÇÃO DO CONFLITO.

COMUNICAÇÃO INDIRETA, EVASIVA, DIFICIL, AUTORITARIA, DESRESPEITOSA.

CONFLITOS

CIRCUNSTÂNCIAS QUE FAVORECEM

ASSÉDIO MORAL CONSEQUÊNCIAS

PREVENÇAO PRIMÁRIA SECUNDÁRIA TERCIÁRIA

Informar aos trabalhadores, da produção a alta gerência, que:•Não vai tolerar a prática do Assédio Moral.

•Realizar campanhas de sensibilização anti-violência.

•Elaborar Cartilhas ou outro material informativo.

•Criar e executar normas de prevenção de caráter organizativo para diminuir estresse.

•Aumentar a transparência e a participação de todos os trabalhadores.

•Estimular atitudes respeitosas nas relações inter-pessoais.

•Grupos de apoio e sensibilização

•Reconhecer o problema, analizar a situação e avaliar o risco à saúde.

•Pensar um mediador para negociar soluções e permitir o entendimento: comissão tripartide

•Pensar políticas organizacionais que evitem a reprodução dessascondutas no ambiente de trabalho

•Adotar medidas eficazes de forma imediata quando identificado o problema

•Planificar e organizar o trabalho visando prevenir e abolir o risco de perseguição psicológica.

Pesquisar as causas do assédio e sua relação com o organização do trabalho;

Elucidar os processos que fazem durar as injustiças e que infrigem a Ética nas relações de trabalho;

Verificar as falhas da organização de trabalho que impedem a ajuda mútua e colaboração entre os trabalhadores;

Elaborar um plano de atuação para eliminar as práticas de assédio moral e o risco de perseguição psicológica;

Dimensionar questões economicas x organização do trabalho (precarização e intensificação do trabalho; perda da autonomia; reestruturações, etc);

Rever: Normas, Códigos de Conduta e Avaliações subjetivas;

Adotar novas normas, baseando-se nos resultados da análise realizada.

AVALIAR AS PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS

O RISCO de ASSÉDIO MORAL.

MUDAR NORMASPOLITICAS DE GESTÃO

QUE LEVEM ARESPOSTAS ADEQUADAS

ELABORAR PLANODE ATUAÇÃO.

DIMENSIONAR QUESTÕES ORGANIZACIONAIS

ELUCIDAR OS PROCESSOSQUE FAZEM DURAR

AS INJUSTIÇAS

APLICAR PLANO AVALIAR

DISCUTIR OS RESULTADOS

• Diminuição da competitividade;

• Redução da produtividade x lucratividade;

• Queda da qualidade do produto;

• Perda de trabalhadores qualificados;

• Aumento de doenças e acidentes.

• Aumento do absenteismo.

• Degradação do clima organizacional.

• Perdas econômicas por processos.

• Imagem da empresa “arranhada”.

AUMENTO DE DOENÇAS X AFASTAMENTOS;

ALTO CUSTO COM DESEMPREGO;

AUMENTO GASTOS MÉDICOS E HOSPITALAR;

PERDA POTENCIAL DE TRABALHADORES PRODUTIVOS.

Não suporta os problemas familiares.

Atitudes irresponsáveis enquanto pai, esposo, irmão.

Afastamento e perda de amigos.

Repercussões no rendimento escolar dos filhos.

Aumento do consumo Drogas.

Aumento Consumo Fumo e Alcool

Solidão patológica.

Separações

Doenças

Ideação suicida

Suicidio.

CEREST-SP

SINDQUIM-SP

CEREST/DF cria grupo de apoio às vítimas de assédio moral - 21 05 2007

CEREST AMPARO (SP) - Grupo de Apoio às Vítimas de Assédio

Moral, "Grupo REAGIR, reuniões

quinzenais.

ASSÉDIO SEXUAL ASSÉDIO MORALSindicato dos Trabalhadores na Lavoura de Mossoró - RN

S.T.L.M.

Estagiária

Assediador: Vice-presidente

VIOLÊNCIA MORAL VIOLÊNCIA FISICA

Fazenda Paragominas - Pará

Idade: 30 anos

60 cicatrizes - ferro quente.

Crime: reclamar do atraso dos salários e más condições de trabalho.

TORTURADORES: patrão e dois capangas.

Ser violento é um comportamento apreendido nos processos Ser violento é um comportamento apreendido nos processos sociais entre pessoas, instituições e sociedades.sociais entre pessoas, instituições e sociedades.

A violência é inaceitável em qualquer relação interpessoal; em A violência é inaceitável em qualquer relação interpessoal; em qualquer espaço social.qualquer espaço social.

Toda vez que nToda vez que nãão se respeita o direito de um trabalhador, a vida ou o se respeita o direito de um trabalhador, a vida ou o emprego de todos corre perigo!o emprego de todos corre perigo!

Nosso silêncio e passividade, nos leva a banalizar e aceitar aNosso silêncio e passividade, nos leva a banalizar e aceitar abarbárie.barbárie.