Selección por competencias

SABERDatos, conceptos y conocimientos

SABER HACERHabilidades, destrezas y métodos de actuación

SABER SERActitudes y valores que guían al comportamiento

SABER ESTARCapacidades relacionadas con comunicación interpersonal y el trabajo cooperativo

Principales cualidades de las Competencias.

•Son características permanentes de la persona.•Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo.•Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole.•Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan.•Pueden ser generalizables a más de una actividad

Habilidades:Capacidad de una persona para hacer algo.

Conocimientos:La información que una persona tiene de un área particular.

Rol Social:El patrón de comportamiento de una persona que es reforzado por su grupo de referencia.

Imagen de sí mismo:Concepto que una persona tiene de sí mismo en función de su identidad, personalidad y valor.

Rasgos:Aspecto típico del comportamiento de una persona.

Motivos:Lo que dirige el comportamiento de una persona en un área particular (logro, afiliación, poder).

Son aquellas que todos los colaboradores de una empresadeben tener. Éstas incluyen conocimientos, habilidades, oactitudes específicas, necesarias para desempeñar unatarea concreta.

Aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitanel éxito de una persona en su función directiva.

Son aquellas que tienen directa relación con un puesto de trabajo.

Son el conjunto de conocimientos, habilidades que aplicadas odemostradas en situaciones del ámbito productivo, se traducen enresultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de laorganización o negocio

Son aquellas que están referidas a las habilidadesespecíficas implicadas con el correcto desempeño depuestos de un área técnica o de una función específicay que describen, por lo general las habilidades depuesta en práctica de conocimientos técnicos yespecíficos muy ligados al éxito de la ejecución técnicadel puesto. Su definición es, entonces, variable deacuerdo al segmento tecnológico de la organización.

COMPETENCIAS POSEÍDAS Y COMPETENCIAS DESARROLLABLES

•Personales: Se refieren a los comportamientos y actitudes esperados en los ambientes productivos, como la orientación ética, dominio personal, inteligencia emocional y adaptación al cambio.

• Intelectuales: Comprenden aquellos procesos de pensamiento que el trabajador debe usar con un fin determinado, como: Toma de decisiones, creatividad, solución de problemas, atención, memoria y concentración.

•Empresariales y para el Emprendimiento: Son las habilidades necesarias para que los trabajadores puedan crear, liderar y sostener unidades de negocio por cuenta propia, como Identificación de oportunidades para crear empresas o unidades de negocio, Elaboración de planes para crear empresas o unidades de negocio, Consecución de recursos, Capacidad para asumir el riesgo, Mercadeo y ventas.

•Interpersonales: Son necesarias para adaptarse a los ambientes laborales y para saber interactuar coordinadamente con otros, como Comunicación, Trabajo en equipo, Liderazgo, Manejo de conflictos, Capacidad de adaptación, Proactividad.

•Organizacionales: Se refieren a la habilidad para aprender de las experiencias de los otros y para aplicar el pensamiento estratégico en diferentes situaciones de la empresa, como Gestión de la información, Orientación al servicio, Referenciación competitiva, Gestión y manejo de recursos, Responsabilidad ambiental.

•Tecnológicas: Permiten a los trabajadores identificar, transformar e innovar procedimientos, métodos y artefactos, y usar herramientas informáticas al alcance. También hacen posible el manejo de tecnologías y la elaboración de modelos tecnológicos.

Se debe recoger información sobre las políticas y prácticas de recursos humanos con el propósito de evitar rupturas del modelo existente con respecto al nuevo, logrando así la evolución de los actuales hacia el nuevo modelo. Para ello se deben analizar los procesos y procedimientos de recursos humanos relativos a:

1.Selección2.Formación3.Plan de Carrera/sucesión4.Promoción5.Retribución6.Desempeño7.Potencial

Diccionario de competencias Organizacional:

Es un listado que sintetiza el abanico de competencias que puedan aparecer en una organización, que incluye una clasificación por temas, la definición de cada una y niveles de definición o escala conductual.Este documento esquemático constituye el primer paso para la implementación del modelo en cualquier entidad.Las competencias empleadas en el diccionario deben ser:

•Adecuadas al tipo de organización.•Adaptadas a la situación actual y deseada.•Exhaustivas•De terminología clara•De fácil identificación y evaluación.

Especificación de los niveles estandarizados de la escala conductual de cada competencia:

Usualmente las competencias están divididas en cuatro o cinco grados o niveles, no obstante muchas organizaciones se acogen a la utilización o definición de 5 niveles o grados de aparición de cada competencia por permitirnos este abanico de posibilidades ser más objetivos a la hora de evaluar los niveles requeridos o de aparición en los perfiles.

Misión Visión

COMPETENCIAS

GENÉRICAS Y

ESPECÍFICAS

Plan Estratégico

Definición de competencias

Definición de grados

1

Diseño de perfiles profesionales (descripción de puestos por competencias)

2

Análisis de competencias

de las personas (Evaluación de las mismas)

Instrumentación del Sistema (Diseños de los subsistemas)

Fuente: Gestión por competencias El diccionario.

3

XCAPACIDAD DE PLANIFICACIÒN Y ORGANIZACIÓN

XCAPACIDAD DE APRENDIZAJE

XPENSAMIENTO CONCEPTUAL

XBÚSQUEDA DE INFORMACIÓN

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

XADAPTABILIDAD AL CAMBIO

XORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO

XÉTICA

XCOMPROMISO

COMPETENCIAS CARDINALES

DCBANOMBRE DE LA COMPETENCIA

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NIVELES EJECUTIVOSDESARROLLO DE EQUIPOMODALIDADES DE CONTACTOHABILIDADES MEDIÁTICASLIDERAZGOPENSAMIENTO ESTRATÉGICOEMPOWERMENTRELACIONES PÚBLICASORIENTACIÓN AL CLIENTE

NIVELES INTERMEDIOSALTA ADAPTABILIDADCOLABORACIÓNDINAMISMOHABILIDAD ANALÍTICAINICIATIVARESOLUCIÓN DE PROBLEMAS

NIVELES INICIALESPRODUCTIVIDADRESPONSABILIDADMODALIDADES DE CONTACTOTOLERANCIA A LA PRESIÓNTRABAJO EN EQUIPOPENSAMIENTO CONCEPTUAL

Conocimientos

Competencias

Motivación

Talento

¿Cómo selecciono?

ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA

Es esencial un plan ordenado que guie el curso de la entrevista, así se podrá obtener información precisa y clara del entrevistado. La estructura de la entrevista consta de tres elementos:

RAPPORT. Es el primer contacto con el entrevistado y nuestro objetivo debe ser establecer un clima grato de confianza para el buscador de empleo. Este elemento se establece al inicio y se puede utilizar durante toda la entrevista.

Comportamientos que favorecen el rapport. -Se procura un saludo amable, dándole la bienvenida. -Cuando llegue el candidato se sugiere mirarle a los ojos, sonreír y adelantarse para darle un apretón de manos. -Saludarlo por su nombre y cordialmente invitarlo a tomar asiento. -Tratar con cortesía -Interesarse al escuchar -Aclarar que la información se tratara confidencialmente. -Buscar privacidad en la entrevista. -Utilizar el método: Pregunta-Respuesta-Comentario

Comportamientos que perjudican el rapport-Contestar el teléfono. -Hacer preguntas en sucesión rápida. -Poner a prueba la veracidad o credibilidad del entrevistado de manera abierta.

DESARROLLO.

En esta etapa de la entrevista, implica una gran capacidad de percepción por parte del entrevistador para registrar todas y cada una de las conductas y actitudes que emite el entrevistado. Se podría decir también que es la etapa donde se obtiene mayor cantidad de información.

El objetivo es obtener información cualitativa más significativa, ya que se supone que en este momento existe el clima propicio de confianza, espontaneidad y seguridad. Esta etapa se caracteriza por una mayor participación por parte del entrevistado y una mínima intervención del entrevistador.

CIERRE. Toda entrevista debe concluir con amabilidad y sin prisas, incluso cuando se considere que el candidato no es el idóneo para colocarlo dentro de una institución o empresa.

Tomar cinco o diez minutos antes de terminar la entrevista, es conveniente anunciar que se acerca el final y hacer un comentario como:

-Antes de que terminemos, ¿Qué más te gustaría comentar? -Antes de terminar voy a hacerte dos preguntas mas…-Nos estamos acercando al final, pero antes quisiera que me dijeras…

ETAPAS DE LA ENTREVISTA

Existen tres etapas que el entrevistador necesita conocer para ejecutar adecuadamente la entrevista basada en competencias

Antes de la Entrevista: Condiciones para una entrevista exitosa El arte de preguntar Áreas a investigar Durante la Entrevista: Actitudes del entrevistador El arte de observar Técnicas para entrevistar Después de la entrevista: Evaluando la entrevista enfocada a competencias.

Antes de la entrevista

1.Determinar objetivos2.Tener guía de entrevista3.Seleccionar el escenario4.Determinar la duración5.Evitar interrupciones

El arte de preguntar

¿Qué es?

¿Para qué?

¿Cómo hacerlo?

Áreas a investigar:

LaboralEscolarPersonalFamiliarPasatiempos y Proyectos

Durante la entrevista:

Actitudes del entrevistador1. Prejuicios2. Primeras impresiones3. Intuición

El arte de observar

• Defensivo• Desafiante• Tímido• Tenso• Ansioso• Desparramado

• Deshonesto• Ostentoso• Víctima• Seductor• Conflictivo• Responsable

Técnicas para la entrevista

• Confrontación• Eco• Silencio• Agrado• Desagrado• Presión del Tiempo• Presión Emocional

¿Qué hizo?

¿Cómo lo hizo?

¿Cuál fue el resultado?

Situación:

¿Qué pasó?¿Dónde? ¿Cómo?

Tarea:

¿Cuál era su papel?¿Qué debía hacer?

Acción:

¿Qué hizo? ¿Cómo?

Resultado:

¿Cuál fue el efecto?¿Qué pasó después?

DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA

Iniciativa

Predisposición a emprender acciones, crear oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externoque lo empujo.

Preguntas Sugeridas

Cuénteme los problemas del día a día propios de su sector y cómo impactan sobre su desempeño. ¿Qué hace desde su posición para resolverlo.

¿Qué hace cuando tiene dificultades para resolver un problema?

¿Qué nuevos objetivos se ha establecido recientemente y qué ha hecho para alcanzarlo?

Ha realizado algún tipo de plan de carrera? ¿Cuáles son sus objetivos profesionales? ¿Qué espera obtener de su carrera? ¿En qué plazos?

Iniciativa: Predisposición a emprender

acciones, crear oportunidades y mejorarresultados sin necesidad de un requerimiento externo que lo empujo

COMPORTAMIENTOS ESPERADOS EN CADA NIVEL

Busca solución a los problemas que se le presentan, con rapidez e independencias de criterio.

Resuelve con autonomía los problemas que se le presentan.

Cumple satisfactoriamente con lasresponsabilidades y niveles de desempeñodemandados por su puesto.

No cumple con las expectativas de su puestocon relación a su función y responsabilidades

Grados

A

B

C

D

EXPECTATIVAS DE DESARROLLO PROFESIONAL

MOTIVACIONES PARA EL CAMBIO

Preguntas Sugeridas

1. ¿Por qué quiere ingresar a.....?

2. ¿Qué posición desearía alcanzar

más adelante en....?

3. Qué imagina que esta haciendo

dentro de tres años?

4. ¿Dónde podría realizar un mejor

aporte a nuestra organización?

1.¿Qué elementos consideraría

para un cambio? ¿En qué orden de

importancia?

2.¿En cuántas búsquedas esta

participando? ¿Qué expectativas

tiene respecto de ellas?

Para la empresa:

•Asegura el desarrollo de una mejor calidad en el desempeñolaboral a todos los niveles, incluyendo el gerencial.•Permitirá evaluar el nivel de calificación de sus recursos humanosy de posibles candidatos a ocupar puestos en la empresa, lo quefacilita y reduce costos en la contratación y apoya los programas decapacitación de sus trabajadores.•Mejora la productividad y la rentabilidad.

Para los trabajadores:

•Permite identificar el nivel de calificación del trabajador, a fin de mejorar y facilitar su incorporación y desarrollo en el mercado de trabajo.•Incrementa la seguridad de la empleabilidad de los individuos.•Fomenta la transferibilidad de los individuos, dentro y entre sectores.•Promueve la formación progresiva y apoyo al individuo a adaptarse mas fácilmente a los cambios tecnológicos y la organización del trabajo.•Facilita a los individuos el tránsito entre la educación a lo largo de toda su vida productiva.