Leeftijdsbewust personeelsbeleid. Hoe richt ik dit in

Inleiding

Even voorstellen

Heeft u vragen?

Uw situatie, uw bedrijf, uw medewerkers, uw personeelsbeleid, hoe ziet het eruit?

Inleiding; Waarom leeftijdsbewust personeelsbeleid? - Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt- Overheidsbeleid

Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Wat levert een leeftijdsbewust personeelsbeleid op? Gemotiveerder, met plezier werken, grotere bijdrage aan geleverde productiviteit en het

organisatieresultaat.

Continuering van personeelsbestand, dit zorgt voor langer aanwezig zijn van kennis, ervaring en competenties.

Daling ziekteverzuim, werknemers zijn gemotiveerder!

Medeweker heeft zelf meer invloed op ontwikkeling van eigen loopbaan.

Werkgever creëert permanente ontwikkeling (kennis, kunde en competenties) voor optimale inzetbaarheid.

Iedereen krijgt trainingen en opleidingen, hier stijgt de actuele kennis dit geeft toegevoegde waarde voor uw bedrijf. Job hoppen is minder aantrekkelijk aangezien de medewerker binnen uw organisatie ook carrière kan maken.

ProgrammaLeeftijdsbewust personeelsbeleid

Levensfasebewust personeelsbeleid

Voorzien in arbeidsgerelateerde

behoefte en gerelateerde aan

levensfase

Mogelijkheden voor behouden van medewerkers

Op basis van theoretische inzichten het volgende schema voor vandaag:

De theorie: Levensfase bewust personeelsbeleid

20 starter30 spitsuur

40 stabilisatie

50 senior expert/deskundige

60 zicht op pensioen / veroudering

De ontwikkelings- of startersfase

Spitsuurfase

De balans- of stabilitsatiefase

Seniorfase

(oa Van der Heijden, 2002, 2003; Pool, Huijsmans & Meulenkamp, 2002, Bontekoning, 2007)

20-35 jaar generatie Einstein

35 – 50 jaarGeneratie X

>50 jaarGeneratie

babyboomers

Bontekoning, 2007

Starter < 30 jaar

Kenmerken Kwaliteiten Behoeften Extra aandacht vanuit werkgever

Fysiek fit Veel zelfkennis Snel geboeid, snel

verveeld Zoekt en ontdekt eigen

grenzen Nieuwsgierigheid,

leergierig, uitdaging en afwisseling

Veel is leuk Vaak job - hop

Fris en open Onbevangen Up-to-date kennis

Ontdekken van de wereld

Wie ben ik? Wat wil ik? Wat kan ik?

Uitdaging en afwisseling

Geef begeleiding en feedback (Coaching)

Zorg voor veel contact met anderen in het werk

Overbelasting leidt tot burnout

Onderbelasting (uitdaging) leidt tot vertrek

Kenmerken Kwaliteiten Behoeften Extra aandacht vanuit werkgever

Inzicht in eigen mogelijkheden

Presteren en eigen positie verwerven

Kennis aanvullen Privé vs Werk (balans

wordt belangrijker) Flexibiliteit

Gedreven Betrokken Vitaal Verantwoordelijk

Groeien Ontwikkelen Verantwoordelijkhe

id Baanzekerheid &

carrièremogelijkheden

Grote belasting werk – privé

Flexibele arbeidstijden

Oog voor belastbaarheid

Ontwikkelingsmogelijkheden

Oriëntatie op volgende loopbaanstap

Coachen en loopbaanadvies geven

Spitsuur 30 – 40 jaar

Kenmerken Kwaliteiten Behoeften Extra aandacht vanuit werkgever

Direct inzetbaar Bereiken piek Doen veel op routine Tevredenheid of

nieuwe uitdaging Zingeving is belangrijker

dan zich willen bewijzen

Mantelzorg

Veel werkervaring Veel levenservaring Grotere objectiviteit

en tolerantie

Persoonlijke ontwikkeling

Reflectie Heroriëntatie en

zingevingvragen

Ruimte geven voor uitbouw van expertise

Voortzetten scholing en ontwikkelingsmogelijkheden

Balans opmaken: Waar sta ik? Wat heb ik bereikt? En wat wil ik bereiken?

Screenen van belastbaarheid

Stabilisatie 40 – 50 jaar

Kenmerken Kwaliteiten Behoeften Extra aandacht vanuit werkgever

Meer aandacht voor innerlijke wereld

Mantelzorg Veel werk- en

levenservaring Minder verplichtingen

thuis Carrierètop

Veel werk- en levenservaring

Innerlijke rust en stabiliteit

Veel betekenis voor uw organisatie (mits vitaal genoeg)

Erkenning en waardering

Voorbereiding op laatste fase

Voortzetten scholing en ontwikkelings- mogelijkheden

Blijf gepaste uitdagingen bieden

Kennisoverdracht Coachen van

jongere medewerkers

Signaleren verminderde belastbaarheid / belasting aanpassen

Senior expert 50 – 60 jaar

Kenmerken Kwaliteiten Behoeften Extra aandacht vanuit werkgever

Geen behoefte aan ingrijpende veranderingen meer

Kleine doelgroep Stijging oudere

werknemers Eerste fysieke

ongemakken

Relativeringsvermogen Veel mensenkennis Wijsheid Autonomie Expertise Kan andere mensen

vooruithelpen (kennisoverdracht)

Van toegevoegde waarde willen zijn

Ontwikkelings- mogelijkheden binnen en buiten werk

Coachen van jongere medewerkers

Kennisoverdracht Aanpassing

belasting door functie- of arbo aanpassing

Zicht op pensioen 60+ jaar

Fiscale en arbeidsvoorwaardelijke mogelijkheden

Programma Verlof Persoonlijk ontwikkelbudget (cafetariseren) Pensioen Demotie Part-time werken Functieprofielen Fiscaal stimuleren vitaliteit

Verlof

Toekennen extra verlofdagen Bijkoopmogelijkheid (Keuzevrijheid) Seniorendagen Inroosteren? Wat betekent dit voor mijn kostprijs?

Ontwikkelbudget

Bijdrage werkgever CAO – verplichting Bijdrage werknemer (cafetarisering) Stimuleren?

Pensioen

Deeltijd-pensioen 5 jaar voor AOW-datum mogelijk Ten minste zoveel minder verdienen Pensioenregeling moet het mogelijk maken!

Demotie Beter geschikte functie tegen lager salaris Met behoud van pensioenopbouw Kan mits demotie niet meer dan 50% is Mits in 10 jaar voor beoogde pensioendatum (AOW-leeftijd)

Wie gaat dat betalen?

Fiscaal stimuleren vitaliteit

Gezondheidsbudget Stimuleren investering in mentale en

fysieke vitaliteit Bijdrage werkgever in combinatie met

cafetarisering een optie

Deeltijd

Minder werken in zelfde functie Met behoud pensioenopbouw oude

salaris Mits niet meer dan 50% Mits in 10 jaar voor pensioendatum Kan in combinatie met demotie

Wie gaat dat betalen?

Functieprofielen

Fitheid in competenties Indien relevant voor functie Van tevoren regelen

En nu? Hoe pas ik dit toe in mijn organisatie?

Stap 1: Betrokkenheid, draagvlak creëren,

thema’s vaststellen

Stap 2:Individueel gesprek per

medewerker (vb. functioneringsgesprek of POP

gesprek

Stap 3:Invullen POP

Communiceren aanpassing arbeidsomstandigheden

Inplannen cursus of studie

Tips!

1. Maak het bespreekbaar in uw organisatie2. Maak een demografisch plaatje van uw

bedrijf3. Stel vast hoe u de fitheid kunt beïnvloeden4. Bepaal welke oplossing voor u passend is5. Maak uw medewerkers

medeverantwoordelijk