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La auditoria de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos,
registros y estadísticas.puede abarcar una cobertura tan amplia
como las mismas funciones de la auditoria de recursos humanos (ARH) y presenta una
división semejante a las divisiones de los organismos de ARH.
AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORIA
Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones
empresariales que afectan la administración de potencial humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios
programas. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen
que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal.
La auditoria de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad:
1) Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso.
2) Programas, que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los conforman.
3) Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas
4) Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos.
5) Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas, las practicas y los problemas continuos.
PRINCIPIOS DE LA INFORMACION DEL TALENTO HUMANO
Si el objetivo principal de toda auditoria al talento humano es detectar el grado de eficacia y eficiencia de los procesos objeto de análisis (Selección, formación y desarrollo, medición del desempeño y mantenimiento del personal) y hacer propuestas en vistas a su mejora.
principiosUna auditoria del talento humano que pretenda ser
exitosa debe respetar:• Estar al servicio de la toma de decisiones• Ser dinámica y prospectiva• Ser participativa y educativaAdoptar una postura externa pero comprometidaBasarse en un conjunto de referenciales rico y
pertinente:Reconocer la complejidad de los actores:Atender a la actitud de la entidad auditada hacia el
cambio
Recopilación y clasificación de datos tales Estructura humana de la empresa (Plantilla)Evaluación de los procesos de reclutamiento/
selección.Registro de promociones/ traslados.Administración de salarios/ incentivos.Estadísticas de accidentes/ bajas laborales.Índices de rotación de personal.Control de presencia e índice de absentismo.Evaluación de rendimiento/ potencial.Análisis de la descripción de puestos de trabajo
MODELO DE AUDITORIA A LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Información del entornoComo se dijo anteriormente, es importante
para la auditoria a la Gestión del Talento Humano, recoger información del entorno (externo) para analizar tipo de impacto hacia la empresa estratégicamente a una posible intervención o afectación del entorno.
*RECOLECCIÓN DE EVIDENCIASPermite adquirir información sobre determinados
aspectos:Para la recolección de evidencias se pueden utilizar
la observación directa, la entrevista y el análisis documental.
Directa: se realizar por expertos a través de toda la organización
Análisis documental :Es realizado por el área de talento humano o gerencia
la entrevista se aplica al director de gestión humana o en su defecto al gerente de la empresa (Para terminar se hace un cruce de información)
*INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIÓN DE
INFORMACIÓN
Auditoria de la cultura Organizacional
Auditoria Proceso de Selección de Personal
Auditoria Proceso de Formación y Desarrollo
Auditoria Proceso Medición del Desempeño
Auditoria Proceso de Mantenimiento de Personal
Auditoria Proceso de Formación y Desarrollo
*Los instrumentos de Auditoria a la Gestión del Talento humano,
permitirán conocer la verdadera aportación del Área de Recursos Humanos a la
estrategia general si se diseñan y aplican adecuadamente de acuerdo al tamaño y
complejidad de la organización
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