Informe Del Enfoque Humanista

“Año de la Consolidación Del Mar De Grau”

Facultad: DERECHOE.A.P: Derecho Y Ciencias Políticas Unidad De Ejecución Curricular: Fundamentos de La Administración Y Teoría de SistemasCiclo: IIIDocente: Ing. Edith Quispe Sanabria

Tema: “Enfoque Humanista”Alumna: Francisca María Podestá Huamán

Chanchamayo_Perú2016

ENFOQUE

HUMANISTA

Orígenes:

La teoría de las relaciones humanas desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores surgió en EE.UU. Como resultado de Hawthorne como oposición de la teoría clásica de la administración.

Mientras Fayol y Taylor se preocuparon por la organización racional del trabajo, los psicólogos vieron el rendimiento en el trabajo y su motivación en el trabajo.

Se origina teniendo en cuenta:

Adecuando la necesidad de humanizar y democratizar a los nuevos patrones de vida del pueblo norteamericano.

El desarrollo de las ciencias humanas, principalmente la psicología y la sociología, estas ayudan a demostrar lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

La filosofía pragmática de John Dewey y la psicóloga Kurt Lewin fueron capitales para el humanismo. Elton Mayol es considerado fundador de la escuela.

La conclusiones de Hawthorne (1927- 1932) pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica.

El experimentó de Hawthorne:

I. Primera fase del experimento.- 2 grupos de obreras que ejecutaban la misma operación un grupo tenia luz intensa y el otro muy poca luz.

II. Segunda fase (montaje de relés).- en 1927 seleccionaron 6 jóvenes de nivel medio, cinco montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas para mantener el rebajo continuo.

III. Segunda fase del experimento (entrevista).- 1928 se hizo entrevistas para conocer sus actitudes, se creo la división de investigaciones industriales con mas de 40000 empleados.

IV. Segunda fase del experimento (sale de observación de montaje).- 9 operadores, 9 soldadores y 2 inspectores pretendía analizar la organización informal de los obreros. Pero el experimento fue suspendido en 1932 por razones externas.

Conclusiones de la experiencia de Hawthorne:

El nivel de producción es resultante de la organización social.- determinado por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.

El comportamiento social de los trabajadores.- se verifico que el comportamiento se apoya totalmente en el grupo.

Las recompensas y sanciones sociales.- los obreros que producían muy por encima oh muy por debajo, perdían el afecto de sus compañeros.

Los grupos informales.- la empresa empezó a considerarse por organizaciones informales, no coincidía con los propósitos de la empresa.

Las relaciones humanas.- cada individuo es diferente eh incide en el comportamiento y actitud de otras y básicamente influenciado por sus semejantes.

La importancia del contenido del cargo.- una mayos especialización del trabajo no es la forma mas eficiente de división del mismo.

El énfasis en los aspectos emocionales.- es una faceta especial para las grandes teorías de las relaciones humanas.

Funciones básicas de la organización industrial:

ORGANIZACIÓN IDUSTRIAL

Función social, satisfacer a sus

miembros.

Función económica,

producir bienes y servicios.

Equilibrio Interno.

EquilibrioExterno.

Comparación entre la teoría clásica y las relaciones humanas:TEORÍA CLASICA TEORÍA RELACIONES HUAMANASTrata a la organización como una maquina.

Trata a la organización como grupo de personas.

Hace énfasis en las tareas o en la tecnología.

Hace énfasis en las personas de la organización.

Se inspira en sistemas de ingeniería. Se inspira en el sistema de psicología.

Autoridad centralizada. Delegación plena de autoridad.Líneas claras de autoridad. Autonomía del trabajador.Especialización y competencia técnica.

Confianza y apertura.

Acentúa división del trabajo. Énfasis en las relaciones humanas.Confianza en reglas y reglamentos. Confianza en las personas.Clara separación entre línea y staff. Dinámica grupal de interpersonal.

El hombre social: Los trabajadores tienen también sentimientos, deseos, temores, etc. Las personas deben ser motivadas por sus necesidades: logrando

satisfacción. Si hay dificultades aumenta la rotación personal, baja moral, fatiga

llega con rapidez. El comportamiento se puede manejar por medio del liderazgo y

supervisión.

Influencia de la Motivación Humana:

Necesidad insatisfecha. Surgimiento de la tensión. Activación de los impulsos. Conducta orientada. Reducción de la tensión.

Teoría del campo de Lewin (1935):

A) El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes.

B) Estos hechos coexistentes tienen la característica de un campo dinámico.

“El comportamiento humano no depende solo del pasado, o del futuro, sino del campo

dinámico actual”.

Las necesidades humanas básicas:

Necesidades ficológicas. Necesidades psicológicas. Necesidades de autorrealización.

Ciclo Motivacional:

La Motivación Humana: A) El comportamiento es

causado, tanto el ambiente como la herencia influyen en el comportamiento de las personas.

B) El comportamiento es motivado, dirigido oh orientado hacia algún objetivo.

C) El comportamiento esta orientado a objetivos. Existe un deseo, necesidad tendencia oh expresión que indica “motivos” de comportamiento.

Frustración y compensación:

Liderazgo: A) La vida de cada individuo

puede verse como una lucha continua por satisfacer necesidades, aliviar tensiones y mantener el equilibrio.

B) En nuestra cultura, la mayor parte de las necesidades, individuales se satisfacen a través de las relaciones con otros individuos oh con grupos de individuos.

C) Para cualquier individuo, el proceso de relación con otros individuos es un proceso activo de satisfacción de necesidades.

Teorías sobre Liderazgo: A) Las teorías basadas en los rasgos de

personalidad del líder.- “Gran hombre” sustentada por Carlyle en 1910 para explicar el progreso del mundo es producto de las realizaciones personales.

B) Teorías sobre los estilos de liderazgo.- 1. Liderazgo autoritario.- “El líder es

dominante. Elogia y critica el trabajo individual de cada miembro”.

2. Liderazgo liberal.- “El líder no hace ningún intento de evaluar oh regular el curso de los acontecimientos”.

3. Liderazgo democrático.- “El líder busca ser u miembro mas del grupo, sin encargarse mucho de las tareas. Es objetivo y se limita a los hechos en sus criticas y elogios”.

Teorías Situacionales del Liderazgo: Aspectos relacionados con el administrador.- Confianza en los subordinados. Inclinaciones personales respecto de como ejercer liderazgo. Sentimientos de seguridad en situaciones inciertas. Aspectos relacionados con los subordinados.- Necesidad de libertad o de orientación. Disposición a asumir responsabilidad. Seguridad ante la incertidumbre. Interés por el problema o por el trabajo. Aspectos situacionales.- Tipo de empresa, sus valores y tradiciones, sus políticas y directrices. Eficacia del grupo de subordinados. Problema por resolver o complejidad del trabajo. Disponibilidad de tiempo.

Comunicación:

A) Proporcionar la información y la explicación necesaria para que las personas puedan desempeñar sus tareas.

B) Proporcionar las actitudes necesarias que promuevan la motivación, la cooperación y la satisfacción en los cargos.

Redes de Comunicación: Los patrones, cadenas oh redes de comunicación han sido

investigadores con altitud. Una persona goza de varios patrones o canales de comunicación alternativos para evitar un mensaje a otra persona.

La manera mas eficaz de comunicar mensajes depende de factores situacionales, que ya estudiamos en la selección destinada al liderazgo.

Organización Informal:o Relación de cohesión o de antagonismo.o Estatus.o Colaboración espontanea.o La posibilidad de oposición a la organización formal.o Patrones de relaciones y actitudes.o Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales.o La organización informal trasciende la organización formal.o Estándares de desempeño en los grupos informales.

Dinámica de grupo: Kurt Lewin considerado el fundador de la escuela de la dinámica

de grupo, introdujo el concepto de equilibrio “casi estacionario” en los procesos grupales para señalar el campo de fuerzas existentes, que generan procesos de autorregulación y mantenimiento del equilibrio.

La dinámica de grupo y los cambios: I. El grupo como instrumento de cambio.- Para que el grupo sea instrumento eficaz de cambio, necesitan

tener un intenso sentimiento de pertenencia al grupo. Cuando mayor sea la influencia, el grupo será mas atractivo para

estos. En los intentos de cambiar actitudes, valores y comportamientos,

mayor será la influencia que este ejercerá sobre ellos. Cuanto mayor sea el prestigio de un miembro del grupo a los ojos

de otros miembros tanto mayor será la influencia que el puede ejercer.

Las actitudes cuto objetivo sea desviar un individuo, o a varios individuos, de la normas del grupo encontraran fuete resistencia.

El grupo como meta de Cambio:

Es necesario cambiar los patones de grupo, sus estilo de liderazgo, su ambiente emocional, etc. La finalidad puede ser el cambio de comportamiento de los individuos, la meta de cambio es el grupo.

El grupo como Agente de Cambio: Provocado por medio de actividades, organizacionales de grupos

que actúen como agentes de cambio. La resistencia al cambio, definida por Lewin como un fenómeno general de los organismos sociales, puede esquematizarse como una ley de acción y reacción.

Características del Grupo: El proceso de cambio.- Al analizar las actividades de

cambio, Lewin observo que muchas de estas fallaban por dos razones.

Las personas no quieren o no pueden cambiar actitudes y comportamientos antiguos. No aceptan el cambio por razones personales o grupales, las personas no incorporan el cambio simplemente por no poder hacerlo o no sabe como hacerlo.