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CAPITULO 6 RECLUTAMIENTO Administración de Personal y Recursos Humanos Quinta Edición William B. Werther, Jr. Ph.D. Keith Davis, Ph. D
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Administración de Personal y Recursos Humanos
Quinta Edición
William B. Werther, Jr. Ph.D.
Keith Davis, Ph. D
CAPITULO 6
RECLUTAMIENTO
4. Casos de estudio
CASO 1
HOTEL COSTA PACIFICA
PREMISAS
Un importante grupo de inversionistas japoneses adquirió una extensa faja de terreno costero en el sur de Chile.
Existe sólo una población pequeña, a 25 Kilómetros de distancia y a alto costo, está construyendo un conjunto turístico de primera categoría
Con un hotel de 250 habitaciones y 400 camas, 2 piscinas, 2 canchas de tenis y 2 de golf, además de 2 restaurantes formales, 3 informales y 2 bares.
Concluirá sus labores en 12 meses. El señor Núñez, quien será el gerente general del nuevo hotel, ha especificado así las necesidades de personal de la nueva empresa:
80 recamareras o mucamas
40 meseros
24 empleados de cocina
20 empleados de aseo
5 empleados diversos (peluquería, salón de belleza, masajes, etc.)
10 jardineros y encargados de las piscinas y las canchas de golf
10edecanes y personal de recepción
10 mozos, cargadores de maletas y valets
12 encargados de contabilidad y administración general
8 integrantes del departamento de personal
6 chóferes de vehículos varios
6 operarios de teléfonos
6 encargados de cursos deportivos (natación, buceo y paseos a caballo)
5 encargados de mantenimiento general (mecánicos-electricistas)
4 vigilantes y especialistas de seguridad
4 encargados de compras y suministros
6 capitanes de meseros
4 gerentes de turno
4 vendedores de excursiones y servicios especiales
4 encargados de la lavandería
2 encargados de primeros auxilios (médico de turno y enfermera)
2 encargados de relaciones públicas (un ejecutivo y una secretaria)
2 subgerentes
1 gerente general (el Señor Núñez)
Usted recibió una oferta para esbozar una estrategia general para llenar estas vacantes. Si su plan es viable, tal vez usted reciba el importante contrato de gerente de personal de este hotel.
1. Adaptando la información a al comunidad donde usted reside, proporcione un informe detallado al señor Núñez de cómo va a proceder para reclutar personal en cada una de las categorías descritas. Por ejemplo, describa en detalle que hará para llenar la vacante de ejecutivo de relaciones publicas, en que periódico publicara el aviso o avisos necesarios, etc.
Los siguientes puestos de trabajo
- recamareras o mucamas
- meseros
- empleados de cocina
- empleados de aseo
- empleados diversos (peluquería, salón de belleza, masajes, etc.)
- jardineros y encargados de las piscinas y las canchas de golf
- edecanes y personal de recepción
- mozos, cargadores de maletas y valet
- chóferes de vehículos varios
- operarios de teléfonos
- encargados de cursos deportivos (natación, buceo y paseos a caballo)
- encargados de mantenimiento general (mecánicos-electricistas)
- encargados de compras y suministros
- capitanes de meseros
- vendedores de excursiones y servicios especiales
- encargados de la lavandería
- encargados de primeros auxilios (medico de turno y enfermera)
Serán conseguidos de la población con un anuncio en los diferentes medios de publicidad de nuestra comunidad, el anuncio tratara de llevarse a la zona media de la población especialmente, para que entre personal con conocimiento sobre cada puesto que se le otorgue. Todos ellos deberán ser debidamente capacitados para desempeñarse con eficiencia.
Estos otros puestos:
12 encargados de contabilidad y administración general
8 integrantes del departamento de personal
4 vigilantes y especialistas de seguridad
4 gerentes de turno
2 encargados de relaciones publicas (un ejecutivo y una secretaria)
2 subgerentes
1 gerente general (el Señor Núñez)
Estos puestos son mas especializados deben ser un reclutamiento mas especifico. Pondremos avisos en los periódicos de mejor calidad y en revistas que sean del agrado de gente que estamos buscando para nuestro puesto. Bueno sin contar al gerente general que ya lo había reclutado la compañía que es el Sr. Núñez.
La vacante del ejecutivo de relaciones públicas, será alguien que sea de confianza si es posible que sea de las mejores universidades de nuestra comunidad o de afuera porque las relaciones públicas es algo de mucha importancia para el desempeño de nuestra empresa. Otra opción podría ser que la compañía de inversionistas japoneses nos proporcione a un ejecutivo para esta área por un tiempo mientras capacitamos a otro q lo reemplazara regresando el anterior a su puesto en la compañía.
2. Con base en la fecha de terminación de la construcción del hotel, establezca un calendario de prioridades y determine como va a escalonar su proceso de reclutamiento.
Las prioridades serian:
- Hacer estudio de la construcción este en perfectas condiciones, y terminar los detalles del hotel.
- Reclutamiento de personal, buscando el mas adecuado posible.- Hacer una clasificación de las personas reclutadas (entrevistas,
desempeño, oficio, etc.)- Hacer las contrataciones correspondientes de los empleados.- Hacer publicidad al nuevo hotel.
En nuestro proceso de reclutamiento empezaremos por poner anuncios o recibir solicitudes de empleo de las personas interesadas, depuse de esto haremos una primer llamado a las personas mas aptas, las cuales las encuestaremos i les haremos un examen sobre la tarea que podrían desempeñar. Después de esto, haremos otro llamado a las personas mas capacitadas a la cuales les haremos una entrevista (también un examen psicológico), ala personas que pasen esto se les entregara el puesto que se esta ofreciendo. Ya que en la compañía para que tenga un buen progreso necesitamos lo mejor, buscamos las personas mejores capacitadas
3. Informe al señor Núñez el costo aproximado que tendrá el proceso de reclutamiento. Incluya en el estimado el monto que considera justo para su compensación por el trabajo realizado.
No se puede dar costos así nomás, eso depende de cada compañía, pero debemos de tomar en cuenta las limitaciones de la compañía que fijara parámetros y presupuestos que no se pueden exceder. Debemos de considerar los costos ocultos (el tiempo que un equipo industrial permanece inactivo), etc.
CASO 2
PREMISAS
El consorcio español Jardines del Recuerdo desea estudiar la factibilidad de instalar un moderno camposanto.
Se proporciona las posiciones que será necesario llenar para poner en marcha la operación.
Los ejecutivos de la empresa solicitan un plan general para cubrir las vacantes, así como los costos de la campaña de reclutamiento.
Prepare un esquema general de la estrategia que seguiría para llenar estas vacantes y un informe detallado de los costos que esta campaña generaría. Utilice los costos reales de los medios de comunicación de su comunidad, incluyendo un estimado de los tiempos necesarios para completar la fase de reclutamiento.
1) Estrategias:
o No incluir en el aviso el nombre de la empresa, para evitar que el proceso de evaluación sea largo y costoso; además de que permite que la vacante sea confidencial para no dañar la imagen de la empresa.
o Dividir las vacantes en dos grupos de acuerdo a la jerarquía y especialización requerida. Los puestos de mayor jerarquía se publicarán como un aviso vistoso y grande en la sección de sociedad, en el diario “El Pueblo”, ya que es el medio más propicio para publicar ofertas de trabajo. Los puestos de menor jerarquía se publicarán en la sección súper económicos.
o La recepción de Curriculums Vitae será llevado a cabo en el diario de la publicación de los avisos.
o En el aviso se incluye el área al que va dirigido el puesto y algunos requerimientos específicos.SE REQUIERE DE PERSONAL
CAPACITADO
2 asistentes de contabilidad, 2 asistentes de
ventas, 4 secretarias, 4 obreros generales, 4
ayudantes operativos de mantenimiento, 1
mensajero.
Dejar curriculum en el diario El Correo.
EMPRESA IMPORTANTE NECESITA PERSONAL CALIFICADO
Departamento de ventas
1 Gerente de ventas
2 Promotores generales
Departamento de contabilidad
1 Contralor General
2 Contadores públicos
Departamento de mercadotecnia
1 Promotor (experto en promociones de bienes raíces)
1 Publicista (experto en medios de comunicación)
Área del Campo Santo
1 Arquitecto general
2 Diseñadores de exteriores (conocimiento de jardines y espacios abiertos)
Departamento legal
1 Abogado (experiencia en asuntos forenses)
Se ofrece: Ingresos fijos e ingreso a planillas de acuerdo a calificación.
NOTA: Presentar CV indicando pretensiones salariales y fotografía reciente en el diario El Correo.
2) Costos:
o Tiempo que la labor de reclutamiento requiere: 1 meso Publicaciones: 2 semanas (3 veces por semana)
o Aviso en sección sociedad: (S/.84.50 por día) S/. 507.00 o Aviso en sección súper económicos (S/.10.00 por día):S/. 60.00
o Costo de materiales usados (papeles, llamadas telefónicas):
S/. 75.00
o Alquiler de la oficina para entrevistar: S/.180.00
------------------
Total S/.813.00
1. Las 10 ideas principales.-
1. De un reclutamiento adecuado dependerá el éxito de la empresa, ya que
como sabemos el recurso humano es nuestro elemento más importante
en el desarrollo de la empresa.
2. No sólo debemos tratar de organizar buenos programas de modo que la
gente sea instrumentos del programa. El reclutamiento tiene que ver con
personas. Con frecuencia, cuando enfocamos sólo en programas,
tenemos blancos que llenar y sólo ponemos nombres en ellos. Cuando
llenamos todas las posiciones, termina nuestra labor. Más bien tenemos
que enfocarnos en la persona correcta para la posición correcta.
3. El interés por la psicología de la organización aumento a medida que las
teorías y los métodos le permitieron al psicólogo capacitarse
gradualmente para analizar constructivamente los problemas del
individuo en las organizaciones y poner a prueba sus ideas con la
investigación empírica. Las primeras preguntas que se hicieron tenían
que ver con el problema de evaluar y seleccionar trabajadores, aspecto
en el cual se ahondará en esta investigación.
4. No debemos confundir la planificación, con la selección ni con el
reclutamiento. La planificación comienza con el estudio de las
necesidades de cada organización, con el fin de prever cuales serán las
personas necesarias para la realización de los objetivos de la
organización. El reclutamiento son procedimientos destinados a atraer
candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. La selección de personal es el proceso mediante el cual se
elige a los candidatos más adecuados.
5. En algunas empresas, se suelen hacer selecciones mecánicas fundadas
en simples simpatías y antipatías o en escuetos resultados de Test, sin
considerar "el estado emocional o la angustia involucrada en la toma de
las pruebas". De aquí la necesidad de estudiar a las personas con
quienes interactuará el postulante, para encontrar el complemento ideal
que falta en esa sección u oficina.
6. El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia
de acuerdo con la magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el
tipo de puesto que se desee ocupar, el costo de cada etapa y la
efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no reúnan los
requisitos necesarios para desempeñar determinada labor. Como se
verá, en cada etapa la presencia y conocimientos del psicólogo serán de
suma utilidad para llevar a cabo cada una de manera eficaz.
7. Existen dos reclutamientos el interno y el externo, en primera instancia
se debe pensar en un reclutamiento de carácter interno, y si no se
cubren las necesidades requeridas se procederá a un reclutamiento
externo.
8. Las políticas de la organización son útiles para motivar a buenos
candidatos a presentarse a nuestra organización, una organización es
capaz de tener continuidad en tanto capte adecuadamente sus recursos
humanos y logre "mantenerlos". Esto se hace aplicando programas que
impliquen la compensación, los beneficios sociales, y aspectos de
higiene y seguridad del trabajo.
9. Debemos tomar en cuenta además el entrenamiento, capacitación y
desarrollo del personal ya que se trata de una educación profesional que
se enfoca en la adaptación de las personas para un cargo o una función
y generar cambios de comportamiento. Se centran en la transmisión de
conocimientos específicos relativos al trabajo, el desarrollo de
habilidades y de actitudes frente a aspectos de la organización y de la
tarea, y permite que su productividad se mantenga alta porque se esta
facilitando su adaptación.
10.No solo debemos de centrarnos en la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, el desarrollo de habilidades y de
actitudes frente a aspectos de la organización y de la tarea, si no
también de costumbres y de generar identidad con la empresa.
5. Caso de la localidad.-
Esta última semana se convocaron a concurso 34 plazas en la Municipalidad
Provincial de Arequipa, pero es penoso saber que lejos de cumplir con aquello
que estudiamos en teoría no se cumpla es más se deje de lado, para aplicar el
Test del favoritismo, usando como una pantalla ante la población esta clase de
concursos, que solo buscan formalizar y hacer ingresar a planillas a personal
que venía laborando bajo la modalidad de Contrato Civil, pero podríamos
incluso decir que dicha acción es plausible, si no hubiera una negociación
interna de dichas plazas, y otras negociaciones externas, en el plano interna se
obliga a los trabajadores a renunciar a sus plazas actuales y presentarse por
concurso incluso sin haber cumplido el plazo del contrato establecido, para las
negociaciones externas se buscan las personas que sean del partido del actual
gobierno, y que hayan aportado en su campaña electoral, es decir es una
devolución del favor, este es un claro ejemplo de un pésimo reclutamiento
laboral.
Caso de estudio 6 – 1
Hotel Costa Pacífica
Un importante grupo de inversionistas japoneses adquirió una extensa faja de terreno costero en el sur de Chile. Operando en terreno casi virgen (existe sólo una población pequeña, a 25 kilómetros de distancia) y a alto costo está construyendo un conjunto turístico de primera categoría que incluye un hotel de 250 habitaciones y 400 camas, dos piscinas, dos canchas de tenis y dos de golf, además de dos restaurantes formales, tres informales y dos bares.
La compañía constructora confirma que concluirá sus labores en 12 meses. El señor Núñez, quien será el gerente general del nuevo hotel, ha especificado así las necesidades de personal de la nueva empresa:
80 recamareras o mucamas40 meseros24 empleados de cocina 5 empleados diversos (peluquería, salón de belleza, masajes, etc.10 jardineros y encargados de las piscinas y las canchas de golf
10 edecanes y personal de recepción10 mozos, cargadores de maletas y valets12 encargados de contabilidad y admisión general 8 integrantes del departamento de personal 6 chóferes de vehículos varios 6 operadores de teléfonos 6 encargados de cursos deportivos (natación, buceo y paseos a caballo) 5 encargados de mantenimiento general (mecánicos-electricistas) 4 vigilantes y especialistas de seguridad 4 encargados de compras y suministros 6 capitanes de meseros 4 gerentes de turno 4 vendedores de excursiones y servicios especiales 4 encargados de lavandería 2 encargados de primeros auxilios (médico de turno y enfermería) 2 encargados de relaciones públicas (un ejecutivo y una secretaria) 2 subgerentes 1 gerente general (el señor Núñez)
Usted recibió una oferta de la empresa Hotel Costa Pacífica para esbozar una estrategia general para llenar estas vacantes. Si su plan es viable, usted tal vez reciba el importante contrato de gerente de personal de este hotel.
1. Adaptando la información a la comunidad donde usted reside, proporcione un informe detallado al señor Núñez de cómo se va a proceder para reclutar personal en cada una de las categorías descritas. Por ejemplo, describa en detalle qué hará para llenar la vacante de ejecutivo de relaciones públicas, en qué periódico publicará el aviso o avisos necesarios, etcétera.
2. con base a la fecha de terminación de la construcción del hotel, establezca un calendario de prioridades y determine como va a escalonar su proceso de reclutamiento
3. informe al señor Núñez el costo aproximado que tendrá el proceso de reclutamiento. Incluya en el estimado el monto que considera justo para su compensación por el trabajo realizado.
Caso de estudio 6-2La creciente demanda de espacio en los cementerios es un fenómeno mundial. Hace ya muchos años los cementerios operaban literalmente a la sombra de las distintas iglesias y asociaciones religiosas. Pero en la actualidad ha surgido una verdadera industria del descanso póstumo. El consorcio español jardines del recuerdo desea estudiar la factibilidad de instalar un moderno camposanto en su comunidad. Con ese objetivo, le presenta a usted la lista anexa de posiciones que será necesario llenar para poner en marcha la operación. Los ejecutivos de la empresa desean que usted les proporcione un plan general para cubrir estas vacantes, incluyendo los costos de su campaña de reclutamiento. Prepare un esquema general de la estrategia que seguiría para llenar estas vacantes y un informe detallado de los costos que esta campaña generaría. Utilice los costos reales de los medios de comunicación de su comunidad. Incluya un estimado de
los tiempos necesarios para completar la fase de reclutamiento del personal de jardines del recuerdo.
1. Departamento de ventas
1 gerente de ventas2 promotores generales2 asistentes de ventas1 secretaria general
2. Departamento de contabilidad1 contralor general2 contadores públicos3 asistentes de contabilidad
3. Departamento de mercadotecnia1 experto en promociones de bienes raíces1 experto en medios de comunicación1 secretaria
4. Área del camposanto1 arquitecto general2 diseñadores y mantenedores de jardines y espacios abiertos4 obreros generales para trabajos de pico y pala4 ayudantes operativos de mantenimiento
5. Departamento legal1 abogado con experiencia en asuntos forenses1 secretaria con experiencia en asuntos legales1 secretaria general1 mensajero
Ideas principales
- El reclutamiento depende de las normas y leyes del país en el que se efectúa.- Para escoger el personal adecuado para la empresa, los reclutadores deben ser
objetivos en sus decisiones, sin dejar de lado la ética.- Para poder hacer un reclutamiento, el reclutador debe analizar primero los
puestos disponibles, así como las características que debe tener cada postulante al puesto de trabajo.
- Cuando se necesita un gran número de personas, y el reclutamiento es exterior, es conveniente usar estrategias como convenios con instituciones educativas.
- Para realizar el reclutamiento, la empresa debe analizar primero el entorno económico que enfrenta el país.
- Las personas que quieran ocupar un puesto de trabajo en una empresa, deben tener conocimientos básicos y la capacidad de aprender, ya que en estos tiempos el ámbito laboral es más competitivo.
- Para reclutar a los mejores candidatos a los puestos, se requiere de un gran capital y esto muchas veces se convierte en una limitación.
- Un factor que se debe analizar para el reclutamiento interno, es el de los empleados que se retiran por diversas razones, como la de no poder cumplir con sus horarios.
- Después de haber realizado el reclutamiento interno, si los puestos no han sido llenados, entonces se procede con el reclutamiento externo.
- Para el reclutamiento externo una técnica a utilizar es la de hacer llenar solicitudes de trabajo para conocer las habilidades e intereses del individuo, otra técnica es la de escuchar las referencias que nos dan los trabajadores actuales sobre algún colega, o persona conocida.
Ideas lectura de recursos humanos.
- En base al capital humano se pueden generar otros tipos de capital, como el intelectual, el capital humano no se puede comprar, solo se puede alquilar.
- Ya que realiza todo el trabajo de la productividad de bienes, el capital humano es el recurso más importante y básico del que requiere una empresa.
Caso de estudio 6 – 1
Hotel Costa Pacífica
Un importante grupo de inversionistas japoneses adquirió una extensa faja de terreno costero en el sur de Chile. Operando en terreno casi virgen (existe sólo una población pequeña, a 25 kilómetros de distancia) y a alto costo está construyendo un conjunto turístico de primera categoría que incluye un hotel de 250 habitaciones y 400 camas, dos piscinas, dos canchas de tenis y dos de golf, además de dos restaurantes formales, tres informales y dos bares.
La compañía constructora confirma que concluirá sus labores en 12 meses. El señor Núñez, quien será el gerente general del nuevo hotel, ha especificado así las necesidades de personal de la nueva empresa:
80 recamareras o mucamas40 meseros24 empleados de cocina 5 empleados diversos (peluquería, salón de belleza, masajes, etc.10 jardineros y encargados de las piscinas y las canchas de golf10 edecanes y personal de recepción10 mozos, cargadores de maletas y valets12 encargados de contabilidad y admisión general 8 integrantes del departamento de personal 6 chóferes de vehículos varios 6 operadores de teléfonos 6 encargados de cursos deportivos (natación, buceo y paseos a caballo) 5 encargados de mantenimiento general (mecánicos-electricistas) 4 vigilantes y especialistas de seguridad 4 encargados de compras y suministros 6 capitanes de meseros 4 gerentes de turno 4 vendedores de excursiones y servicios especiales 4 encargados de lavandería 2 encargados de primeros auxilios (médico de turno y enfermería) 2 encargados de relaciones públicas (un ejecutivo y una secretaria) 2 subgerentes 1 gerente general (el señor Núñez)
Usted recibió una oferta de la empresa Hotel Costa Pacífica para esbozar una estrategia general para llenar estas vacantes. Si su plan es viable, usted tal vez reciba el importante contrato de gerente de personal de este hotel.
1. Adaptando la información a la comunidad donde usted reside, proporcione un informe detallado al señor Núñez de cómo se va a proceder para reclutar personal en cada una de las categorías descritas. Por ejemplo, describa en detalle qué hará para llenar la vacante de ejecutivo de relaciones públicas, en qué periódico publicará el aviso o avisos necesarios, etcétera.
PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS
1. ¿Qué información preliminar debe tener un reclutador antes de empezar a
buscar candidatos para determinados puestos?
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía
mediante la planeación de los recursos humanos (en la mayoría de los casos) a petición
específica de los gerentes de línea. Para cumplir bien con su labor el reclutador debe
tener en cuenta tanto las necesidades de puesto como las características de la persona
que lo va a desempeñar.Siempre que lo juzgue necesario debe solicitar información
adicional, poniéndose en contacto con el gerente de solicita un nuevo empleado.
2. ¿Cómo afectan las políticas de la empresa el proceso de reclutamiento? (cite
tres ejemplos)
Ejemplo 1: En cuanto a las políticas de compensación, puede ocurrir que se quiera
pagar menos por un determinado puesto de trabajo que la compañía señalaría como no
fundamental, esto ocasiona que los posibles candidatos se abstendrán del proceso de
reclutamiento por ser la paga que recibirían ínfima.
Ejemplo 2: En cuanto a las políticas de contratación internacional, las políticas de la
empresa pueden ayudar a que no se contrate a un número excesivo de trabajadores
extranjeros, esto nos ayuda a disminuir los gastos de la empresa.
Ejemplo 3: En lo que respecta a las políticas de promoción interna puede generar un
problema, en si contratar a un trabajador que ya esta en la planta o buscar a otra persona
del exterior, esto crea el problema en que se debe de dar preferencia por un trabajador
interno capacitado y que si no se le da el puesto se puede crear problemas con el sindicato.
3. ¿Qué acciones puede tomar un gerente de línea para solicitar que el
departamento de recursos humanos identifique a un equipo de nuevos
candidatos para un puesto?
Un reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía; una
fuente para dicha identificación es la petición específica de los gerentes de línea; éstos
deben justificar las razones por las cuales requieren de un nuevo trabajador y además
describir al detalle las características de la persona ideal y las características del trabajo
que ésta realizará.
4. ¿En que circunstancias puede ser necesario recurrir a los servicios de una
agencia de empleos? ¿Cuando recurriría a una empresa “cazadora de
cabezas”? cite ejemplos de cada circunstancia
Se recurre a los servicios de una agencia de empleos en el caso de labores que sólo se
van a realizar excepcionalmente ( por una temporada).
Se debe recurrir a una empresa “cazadora de cabezas” cuando los requisitos del puesto
que se va a desempeñar son bastante exigentes y es muy difícil encontrar candidatos
con dichas cualidades.
5. El licenciado godinez, jefe del departamento de mantenimiento físico de los
vehículos de la flotilla de taxis caimán, estará incapacitado durante tres meses
y medio. ¿Que medidas recomendaría para sustituirlo durante este lapso?
Como la ausencia del licenciado será por un corto periodo de tiempo, seria
recomendable recurrir a una agencia de empleos temporales para cubrir el puesto por el
periodo en que este puesto este libre
6. En su opinión ¿a partir de que dimensiones renecesita una empresa tener un
departamento de reclutamiento independiente de un departamento de
selección en el área de recursos humanos?
Es recomendable cuando ya la empresa esta aumentando su tamaño en una gran
dimensión, sobre todo cuando empieza a internacionalizarse, lo que ocasionaría que el
departamento de personal no se de abasto por si solo, lo que conllevaría que sea
necesario la creación de un departamento especial de reclutamiento
PREGUNTAS PARA EL GRUPO DE EXPOSICION
1. ¿Cual es el mejor método de reclutamiento para detectar y atraer candidatos
idóneos para una mediana empresa?
2. Mediante que medios se establecen las estrategias de reclutamiento
3. ¿Qué tipos de problemas acarrearía la preferencia por contratar a una persona
externa a la empresa que contratar a un trabajador interno para ocupar un nuevo
puesto de trabajo?
4. ¿Que tipo de consecuencias existen para la empresa si se hace un mal reclutamiento
para ocupar un puesto de trabajo?
RECLUTAMIENTO
El reclutamiento de personal es un proceso que consiste en identificar y atraer a la organización a solicitantes adecuados para los empleos disponibles. Aunque los gerentes de línea suelen participar en el proceso, la parte esencial del reclutamiento esta a cargo de los profesionales de la administración de personal.
Desafíos del reclutamiento de recursos humanos
Los reclutadores deben estar conscientes de las dificultades y desafíos que caracterizan su campo. En los siguientes aspectos:
Planeación estratégica: los planes estratégicos de la corporación señalan el rumbo que debe adoptar la organización e indican los tipos de puestos y labores que es necesario crear y llevar acabo.
Hábitos y tradiciones en el reclutamiento: los departamentos de personal, como cualquier otra organización, tiende a adoptar ciertos hábitos y políticas que les permitieron alcanzar el éxito en el pasado.
Condicione del entorno: las condiciones sociales en que opera la empresa.
Requisitos del puesto: El reclutador debe hacerse continuamente la pregunta “ ¿Qué se requiere para desempeñar este puesto? ”, así poder ubicar el mejor candidato y determinar con exactitud sus responsabilidades.
Costos: el costo identifica y atrae candidatos idóneos constituye una limitación presente en casi todos los casos por que toda la compañía tendera afijar parámetros y presupuestos que no es posible exceder.
Incentivos: Como en el área de compensación del personal de la organización, en los mercados de trabajo existe una gama de servicios y posibilidades de compensación directa.
Políticas de la organización: las corporaciones determinan políticas generales de reclutamiento con el ejecutivo de lograr cierta uniformidad en diversas áreas, mantener y mejorar su imagen, lograr economías de escala y varios objetivos más.
Canales de reclutamiento interno
Los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles
candidatos para un puesto.
Programas de promoción de información sobre vacantes: los departamentos de
personal participan en el proceso de promover y transferir al personal de la compañía
mediante este programa, a través de los cuales se informa a los empleados que vacantes
existe y cuales son los requisitos para llenarlas.
Empleados que se retiran: una fuente de candidatos que a menudo se ignora es al que componen los empleados que se retiran de la empresa por diversas razones.
REVISIÓN DE TÉRMINOS
1. Anuncios no identificados
Son los anuncios que se usan en los avisos de empleo, para superar la desventaja que
implica realizar anuncios simples e impedir que se difunda información confidencial de
las actividades y planes de la compañía; en estos avisos no se emplea el nombre del
empleador potencial y se instruye al solicitante para que envíe su solicitud y su
currículo vital al periódico, publicación o a una casilla postal; este tipo de avisos
permite que la vacante siga siendo confidencial, evita un elevado flujo de llamadas
telefónicas y no se daña la imagen de la empresa ante los candidatos que no resultan
aceptados.
2. Candidatos espontáneos
Son las personas que van o envían correspondencia en el curso del tiempo a la empresa
para solicitar trabajo; la práctica mas común usada con los candidatos espontáneos es
pedirle a la persona interesada que llene un formulario de solicitud de empleo para
determinar sus intereses y habilidades.
3. Contratación
Es la función de realización de un contrato a una persona en el que se pacta un trabajo a
cambio de dinero u otra compensación.
4. Curriculum vitae
EL curriculum es el historial de la vida, el historial profesional del candidato y el primer
contacto importante que se va a establecer entre éste y el empleador. Debe ser redactado
pensando en las características exigidas para ocupar el puesto de trabajo al que se
concurre, por lo que cada curriculum debe ser redactado a la medida, no siendo
recomendable el envío de ejemplares confeccionados sin esta perspectiva. Ha de ser
redactado en positivo, brevemente y bien estructurado, buscando transmitir la máxima
información en un espacio reducido, por lo que habrá que suprimir cualquier frase
superficial y cualquier repetición.
5. Formulario de solicitud de empleo
Los formularios o formatos de solicitud de empleo tienen el objetivo de proporcionar a
la empresa información acerca de los candidatos que se obtuvieron a través del proceso
de reclutamiento e inclusive aplicado a los candidatos espontáneos donde se ofrece
información detallada del currículo vital.
6. Reclutamiento
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados
para llenar vacantes de la organización.
PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS
1. ¿Qué información preliminar debe tener un reclutador antes de empezar a
buscar candidatos para determinado puesto?
Primero debe identificar las vacantes que existen en la compañía mediante la planeación
de recursos humanos o mediante la petición específica de los gerentes de línea; teniendo
en cuenta tanto las necesidades del puesto como las características de la persona que lo
va a desempeñar.
2. ¿Cómo afectan las políticas de la empresa el proceso de reclutamiento?
Todas las organizaciones con el objetivo de lograr cierta uniformidad en diversas áreas
y mantener y mejorar su imagen. Estos aspectos pueden tener un efecto directo sobre el
proceso de reclutamiento, tales como las políticas de compensación, de contratación,
contratación internacional y políticas de promoción interna.
Ejemplos:
Una empresa cuya política es la promoción interna en primera opción; limitará
el procedimiento del reclutador en el caso de que este crea que la mejor opción
es una contratación externa.
Una empresa que no tiene los recursos económicos suficientes para la
remuneración de los mejores candidatos sin duda los perderá pues estos tendrán
mejores ofertas por parte de la competencia.
La forma en que el reclutador deberá buscar a los candidatos en función del
tiempo en que estos laborarán en la organización.
3. ¿Qué acciones puede tomar un gerente de línea para solicitar que el
departamento de recursos humanos identifique a un equipo de nuevos
candidatos para un puesto?
Un reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía; una
fuente para dicha identificación es la petición específica de los gerentes de línea; éstos
deben justificar las razones por las cuales requieren de un nuevo trabajador y además
describir al detalle las características de la persona ideal y las características del trabajo
que ésta realizará.
4. ¿En qué circunstancias puede ser necesario recurrir a los servicios de una
agencia de empleos?¿Cuándo recurriría usted a una empresa ”cazadora de
cabezas”?
Se recurre a los servicios de una agencia de empleos en el caso de labores que sólo se
van a realizar excepcionalmente ( por una temporada).
Se debe recurrir a una empresa “cazadora de cabezas” cuando los requisitos del puesto
que se va a desempeñar son bastante exigentes y es muy difícil encontrar candidatos
con dichas cualidades.
5. El licenciado Godinez, jefe del departamento de mantenimiento físico de los
vehículos de la flotilla de taxis Caimán, estará incapacitado durante tres meses
y medio. ¿Qué medidas recomendaría para sustituirlo durante este lapso?
Debido a que la ausencia del licenciado será solamente temporal; para cubrir la vacante
que deja se debe recurrir a los servicios de una agencia de empleos temporales
6. En su opinión, ¿ A partir de que dimensiones necesita una empresa tener un
departamento de reclutamiento independiente de un departamento de
selección en el área de recursos humanos?
En el caso de que una organización este bastante extendida y diversificada, en especial
si dicha organización se está internacionalizando pues la labor de reclutamiento se verá
multiplicada y no sería factible que el departamento de recursos humanos además de
desarrollar sus funciones inherentes desarrolle todas las funciones de reclutamiento.
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