3.Dotacion de personal. Capital humano

PROCESO DE

DOTACIÓN DE

PERSONAL UNIDAD : 3

INTRODUCCIÓN

En esta unidad veremos cómo realizan su  reclutamiento las empresas utilizando los medios existentes, para así lograr una mayor optimización de recursos y poder reducir el costo del mismo. De igual manera la selección de esta  se basa en elegir al candidato perfecto, el cual debe cubrir todas las necesidades y habilidades que requiera el puesto.

En la contratación y la inducción veremos cómo la empresa capacita a su nuevo trabajador con el fin de que este realice bien las actividades para la cual fue contratado.

Reclutamiento

» Se llama Reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes.

» El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Proceso de reclutamiento.

El análisis de puestos

Antes de publicar una oferta laboral, se deben conocer con precisión los aspectos que se requieren del candidato para cubrir el puesto satisfactoriamente. Así, una vez integrado a la dinámica profesional, podrá satisfacer las necesidades de la organización

La evaluación de candidatos

Mucho más que un formulismo, las fases de entrevista y evaluación de candidatos son los medios más confiables para asegurar que la contratación del empleado arroje los resultados esperados. 

La selección de personal

Contratar a la persona adecuada es una decisión que no debe tomarse a la ligera, ya que tendrá repercusión en la productividad de la organización. La decisión de contratar debe estar basada en un proceso de selección inteligente y apropiado.

 Preparación de la entrevista

El primer encuentro es decisivo para elegir a los candidatos que continuarán con las etapas posteriores del proceso de selección. El entrevistador debe obtener el mayor provecho de ese breve diálogo que sostiene con el postulante creando un ambiente cómodo y agradable para ambos. 

Entorno de reclutamiento

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz.

Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.

ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. (La tasa de desempleo en el área, las condiciones de trabajo de la compañía, a abundancia o escazes en la oferta de personal)

Políticas de la compañía. (Normas de la organización)

Planes de recursos humanos (Estrategias de reclutamiento)

Prácticas de reclutamiento (Requisitos, costos, incentivos)

Requerimientos del puesto(Cada uno de los empleados ocupa una posición separada)

LIMITES Y DESAFÍOS DE RECLUTAMIENTO

-Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:

La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada.

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EL RECLUTADOR PUEDE ACUDIR A TRES ÍNDICES BÁSICOS :

Indicadores económicos. Permiten conocer la economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación.

Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.

Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.

POLÍTICAS Y NORMAS DE ORGANIZACIÓN

» Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos.

» Políticas sobre situación del personal. Actuando de acuerdo con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal.

» Políticas de contratación internacional. Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las políticas de una corporación.

PLANES DE RECURSOS HUMANOS

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera.

En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política basada en las promociones internas.

Proceso de selección Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados.

ContrataciónEn muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación.

La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos.Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización.

Selección de personalEl proceso de selección consta de fases o pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante.

La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función.

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.

CONTRATACIÓN

Es un tipo de acto jurídico en el que intervienen dos o más personas y está destinado a crear derechos y generar obligaciones.

» La contratación individual, no sólo es una necesidad legal, sino una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen cláusulas legales y administrativas.

» Un contrato sicológico representan las expectativas que tanto el individuo como la empresa esperan de si, en una forma recíproca.

Firma del contrato escrito y establecimiento de las bases del contrato sicológico

*Nomina.-En un plazo no mayor de 30 días a la toma del acuerdo por el comité general de evaluación, se regularizará el pago automatizado al empleado promovido o contratado.*SAR.-El mismo día de la contratación se procederán a llevar a cabo los trámites referentes a la afiliación y aportaciones al SAR.

Procedimiento de alta en la nomina, en el ISSEMyM y en el SAR

• ISSEMyM.-

El trámite de la afiliación al Instituto de Seguridad Social del Estado de México y Municipios puede resumirse en lo siguiente:

El número y diseño de registros de personal se realizará de acuerdo a las necesidades de la institución; a continuación se hace una breve mención de los dos registros que normalmente se abren al ingresar al trabajador y que son: el expediente y la hoja de servicios.

Requisitar el expediente del empleado

La función de requisitar el expediente del trabajador es un medio de control de personal.Los elementos de control que contiene el expediente, son los documentos que ha acumulado el trabajador durante el trabajo y durante el proceso de selección, además de aquellos instrumentos que se deban proporcionar como complemento de la amplia información requerida.

A) El EXPEDIENTE

El propósito debe ser contar con una base de datos informativos y estadísticos y poder localizar la información para ascensos, capacitación, plan de carreras, etc., por medio de la computadora. La "hoja de servicios", deberá contener la siguiente información:

B) HOJA DE SERVICIOS

3.4 Inducción de personal

¿QUÉ ES?Es la orientación, ubicación y supervisión que se les hace a los trabajadores de nuevo ingreso, o a los que se cambian de departamento.

¿PORQUÉ ES IMPORTANTE?*Ayuda al nuevo trabajador a que se adapte a la empresa y a su puesto *Disminuye la gran tensión y nerviosismo que trae por que tiende a sentirse solo e inseguro.

¿Cuál es el objetivo personal?Brindar una efectiva orientación general sobre las funciones que realizará, la razón social de la empresa y su estructura.

¿A quién le corresponde dar la

inducción?Al jefe de departamento o al supervisor

¿Qué debe de tener el programa de inducción?

-Misión y visión-Organigrama general-Reglamentos-Derechos y deberes-sanciones y permisos-Todas las funciones que tiene que realizar y los cuidados necesarios.

Punto interesante-La inducción de personal no garantiza la adaptación de la persona al puesto y el logro de resultados a corto plazo.-Si los compañeros de trabajo les hacen caras de nada sirve la inducción.