Система управления персоналом

Система управления персоналом:

понятие, назначение, структура,

принципы построения

Система управления персоналом организации

— система, в ко торой реализуются функции

управления персоналом

- формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом

- установление вертикальных и горизонтальных функциональ ных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений

Система управления персоналом предполагает:

подсистема

линейного

руководства

функциональные подсисте

мы

Система управления персоналом включает:

руководитель организации, его заместители

руководители функциональных и производственных подразде лений, их заместители

Подсистема линейного руководства осуществляет управление

организацией в целом, управление отдельными

функциональными и производственными подразделениями.

Ее функции выполняют:

Выделяются следующие функциональные подсистемы:

Система управления персоналом

I

подсистема условий труда

подсистема трудовых отношений

подсистема оформления и учета

кадров

II

подсистема планирования,

прогнозирования и маркетинга персонала

подсистема развития кадров

подсистема анализа и развития средств

стимулирования труда

III

подсистема юридических услуг

подсистема развития социальной инфра-

структуры

подсистема разработки

организационной структуры управления

Основные функции С.У.П.

Группа I - Подсистема оформления и учета кадров

Оформление и учет приема, увольнения и перемещений Обеспечение занятости Профориентация Информационное обеспечение

системой кадрового управления

Группа I - Подсистема трудовых отношений Анализ и регулирование групповых и личностных

взаимоотношений

Анализ отношений руководства

Управление производственными

конфликтами и стрессами

Социально-психологическая

диагностика

Соблюдение этических норм

взаимоотношений

Управление взаимодействия с

профсоюзами

Группа I - Подсистема условий трудаСоблюдение требований психофизиологии труда

Соблюдение требований экономики труда

Соблюдение требований технической эстетики

Охрана труда и техника безопасности

Охрана окружающей среды

Основные функции С.У.П.

Группа II - Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда

Нормирование и тарификация

трудового процесса

Разработка систем оплаты труда

Использование средств морального

поощрения

Разработка форм участия в прибыли и

капитале

Управление трудовой

мотивацией

Группа II - Подсистема развития кадровТехническое и

экономическое обучение

Переподготовка и повышение

квалификации

Работа с кадровым резервом

Планирование и контроль деловой

карьеры

Профессиональная и социально-

психологическая адаптация новых работников

Группа II - Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персоналаВыработка

стратегии управления персоналом

Анализ кадрового

потенциала

Анализ рынка труда, планирование и

прогнозирование потребностей в персонале, организация

рекламы

Планирование кадров

Взаимосвязь с внешними

источниками пополнения

кадров

Оценка кандидатов на

вакантную должность

Текущая периодическая оценка кадров

Основные функции С.У.П.

Группа III - Подсистема разработки организационной структуры управления

Анализ сложившейся организационной

структуры управления

Проектирование организационного

управления

Разработка штатного расширения

Построение новой организационной структуры

управления

Группа III - Подсистема развития социальной инфраструктурыОрганизация

общественного питания

Управление жилищно-бытовым

обслуживанием

Развитие культуры и

физического воспитания

Обеспечение охраны

здоровья и отдыха

Обеспечение детскими

учреждениями

Управление социальными

конфликтами и стрессами

Организация продажи продуктов питания, и

товаров народного потребления

Группа III - Подсистема юридических услуг

Решение правовых вопросов трудовых отношений

Согласование распорядительных документов по управлению персоналом

Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности

II уровень

I уровень ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ

НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКАЯ

ПРОИЗВОДСТВЕННО-КОММЕРЧЕСКАЯ Социальная

Базовое дерево целей системы управления организацией

БЛОК СОЦИАЛЬНЫХ ЦЕЛЕЙ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ РАБОТНИКА

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ

ПОТРЕБНОСТЕЙ РАБОТНИКА

Нормальные условия труда

Мотивации труда

Соблюдение психофизиологических и эргономических норм условий труда

Обеспеченность социальной инфраструктурой

Техническая вооруженность труда

Здоровый микроклимат в коллективе

Правовая защищенность

Оплата труда

Стимулирование творчества

Возможность реализации

Поддержка стремления сделать карьеру

Возможность реализации личных целей

БЛОК ЦЕЛЕЙ АДМИНИСТРАЦИИ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА

Прибыль предприятия

Использование персонала в

соответствии с целями организации

Достижение результата

мобильности персонала

Отбор персонала

Расстановка персонала

Развитие персонала

Поддержка здорового климата

Воздействие на мотивацию

Создание норм условий труда

Качественные характеристики персонала

Способности (уровень

образования)

Мотивация (круг интересов,

стремления сделать карьеру)

Свойства (личные качества, способствующие

выполнению работы)

Главной задачей службы управления персонала является обеспечение

соответствия качественной и количественной характеристики персонала

целям организации.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом.

Принципы построения системы управления персоналом

Принципы, характеризующие требования к системе управления

персоналом

• Принцип соответствия функций управления персоналом потребностям и целям производства

• Принцип первичности функций управления персоналом

• Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций

• Принцип потенциальных имитаций• Принцип экономичности• Принцип оптимальности• Принцип простоты• Принцип иерархичности• Принцип автономности

Принципы, определяющие направление развития С.У.П.

• Принцип концентрации• Принцип специализации• Принцип параллельности• Принцип преемственности• Принцип адаптированности• Принцип непрерывности• Принцип ритмичности• Принцип примоточности

Методы построения системы управления персоналом

• Метод системного анализа

• Метод декомпозиции• Метод

последовательной подстановки

• Метод сравнений• Динамический метод• Метод структуризации

целей • Нормативный метод

• Экспертно-аналитический метод

• Метод функционально-стоимостного анализа

• Параметрический метод• Метод главных

компонент • Корреляционный и

регрессивный анализ• Балансовый метод• Блочный метод

• Опытный метод • Метод аналогий• Метод творческих

совещаний• Метод коллективного

блокнота • Метод контрольных

вопросов • Метод 6-6-3 • Морфологический

анализ

Методы обследования

• самообследование• интервью• беседа• активное

наблюдение• моментные

наблюдения• фотография

рабочего дня• анкетирование• изучение

документов

Методы анализа

• системный,• экономический

анализ • метод

декомпозиции• метод

последовательной подстановки

• метод сравнений• динамический • экспертно-

аналитический • нормативный• параметрический• моделирование• корреляционно-

регрессионный анализ

• функционально-стоимостной анализ

Методы формирования

С.У.П.

• системный подход• метод аналогий• экспертно-

аналитический, параметрический, блочный

• метод моделирования, функционально-стоимостной анализ

• метод творческих совещаний

• метод коллективного блокнота

• метод “шесть, шесть, три”

Методы обоснований

• метод аналогий• сравнений• портативный

расчет• количественных и

качественных показателей

• оценка экономической эффективности вариантов

• функционально-стоимостной анализ (ФСА)

Методы внедрения

• обучение• переподготовка• повышение

квалификации• Ф.С.А.

Для изучения существующей системы управления персоналом, а также построения обоснования и реализации новой, разработаны методы, которые можно объединить в 5 групп.

Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Функциональная модель системы управления организации - описание системы управления организации на языке выполняемых ею функций.

Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли. Научно-техническая цель - обеспечение заданного научного технического уровня

продукции, повышение производительности труда за счет новых технологий. Производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции

или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных

потребностей работников. Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций - определяет

приоритетность функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение производства.

Принцип потенциальных имитаций. Чтобы временное отсутствие какого-нибудь работника, не прерывало процесс функций управления, каждый работник системы управления должен уметь имитировать функции вышестоящего нижестоящего сотрудника и 1-го – 2-го работников своего уровня.

Глоссарий

Принцип концентрации. Рассматривается в 2-х направлениях:- концентрация усилий работников С.У.П. на решение основных задач;- концентрация однородных функций в одном подразделении, что позволяет

устранить дублирование функций. Принцип параллельности - используется для повышения оперативности

реализации управленческих решений. Принцип преемственности - предполагает общую методичную основу

проведения работ по изменению системы управления персоналом. Принцип непрерывности - связан с отсутствием перерывов в работе,

уменьшением времени прослеживания докладов, прочих технических средств управления.

Метод системного анализа — реализует необходимость применения системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

Метод декомпозиции — заключается в расчленении сложных явлений на простые: система управления персоналом расчленяется на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции; выделенные после расчленения элементы синтезируются в единое целое — в систему.

Глоссарий

Метод последовательной подстановки — позволяет определить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось ее состояние, вне зависимости от действия других факторов.

Метод сравнений — заключается в сравнении существующей системы управления персоналом с подобной системой передовой организации, с эталонным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

Динамический метод — предполагает расположение количест венных данных, характеризующих систему управления персо налом, в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений.

Метод структуризации целей (метод построения дерева целей) — используется для обоснования целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их со ответствия целям организации.

Нормативный метод — предполагает соответствие системы управления персоналом системе разработанных нормативов, определяющих состав и содержание функций управления персоналом; численность работников; организационную структуру и другие параметры.

Экспертно-аналитический метод — используется, как правило, в качестве одного из этапов многошаговой экспертизы и на правлен на выявление путей совершенствования управления персоналом, оценку результатов произведенного анализа и ус тановление причин недостатков.

Глоссарий

Метод функционально-стоимостного анализа — позволяет вы брать наименее затратный и наиболее эффективный вариант построения системы управления персоналом.

Параметрический метод — предполагает выявление степени взаимозависимости и соответствия друг другу параметров про изводственной системы и системы управления персоналом.

Метод главных компонент — направлен на отражение в одном показателе (компоненте) свойств десятков показателей.

Корреляционный и регрессивный анализ — это статистический метод, позволяющий установить линейную зависимость и тес ноту связи между исследуемыми параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами).

Балансовый метод — позволяет произвести балансовые увязки, сопоставления, например, при сравнении результатов обработки технологических карт управленческих операций с действи тельным фондом рабочего времени их выполнения.

Опытный метод — основывается на применении уже имеюще гося опыта управления персоналом этой или подобной органи зации.

Блочный метод — подразумевает увязку типовых блочных ре шений с оригинальными организационными решениями в единую организационную систему управления персоналом.

Глоссарий

Метод аналогий — предполагает использование уже зарекомен довавших себя организационных форм, используемых в сход ных с изучаемой по организационно-экономическим характе ристикам системах управления персоналом.

Метод творческих совещаний — позволяет выявить большое число вариантов совершенствования системы управления пер соналом посредством коллективного обсуждения проблемы и, как следствие, неизбежного развития высказываемых идей и порождения новых.

Метод коллективного блокнота — заключается в том, что идеи экспертов выдвигаются независимо друг от друга (как правило, в письменном виде), затем коллективно оцениваются и обсуж даются.

Метод контрольных вопросов — заключается в активизации творческого поиска наилучшего варианта совершенствования системы управления персоналом посредством предоставления заранее подготовленного списка наводящих вопросов.

Метод 6-6-3 — заключается в том, что каждый из шести членов группы пишет на каждом из шести листов бумаги по три идеи о развитии системы управления персоналом и передает их ос тальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов предлагают еще по три идеи и т. д.

Морфологический анализ — метод изучения всех возможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персона лом.

Глоссарий