Ситуационное управление или как правильно развивать...

Ситуационное руководство или Как правильно развивать

ИТ-таланты

Дмитрий БашакинУчебный Центр Luxoft

http://dbashakin.moikrug.ru

Мы все учили понемногуЧему-нибудь и как-нибудь

2

Вспоминаем свой опыт.Учимся учить

3

Процесс пошел!

4

Готово!

5

О докладчике

• Дмитрий Башакин (DBashakin@Luxoft.com)

• Luxoft, группа компаний IBS – ведущий эксперт по управлению проектами и коммуникациям Учебного Центра (с 2008)

• В ИТ с 1986; программист, аналитик, менеджер проектов и проектных программ

6

Правила

• График

• Вопросы – сразу!

• Обсуждения – общие и краткие!

• Мобильные телефоны – вибро-режим, разговоры за пределами аудитории

7

Наши цели

• Познакомиться с концепцией ситуационного руководства

• Научиться правильно выбирать и применять различные стили руководства

• Обсудить особенности применения ситуационного руководства в проектах по разработке ПО

8

Часть 1.Ситуационное руководство

Вечно живая классика

Единый стиль – это так притягательно…

«Классики теории менеджмента (…), даже Питер Друкер, описывают менеджеров так, точно все они придерживаются единого стиля, которому можно без труда обучить каждого …»

(Ицхак Адизес)10

Ицхак Адизес «Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей», Альпина Бизнес Букс, 2008 г.

Единый стиль – это очень притягательно, но…

« … Тот факт, что разные люди по-разному подходят к организации, планированию и созданию мотивации, т.е. к управлению, попросту упускается из виду »

(Ицхак Адизес)

11Ицхак Адизес «Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей», Альпина Бизнес Букс, 2008 г.

Ситуационный подход. Идея

• Суть: эффективность руководителя определяется его способностью • определить, какой стиль поведения

и проявление каких личных качеств более всего соответствуют конкретной ситуации, и

• действовать соответствующим образом

12

Модель Кена Бланшара

• Situational Leadership (лидерство, руководство, управление?)

• Инструмент выстраивания «направляющих отношений» с менее опытным специалистом – управление, наставничество

13

Суть и основная идея

• Суть модели: «Разный подход к разным людям в разных ситуациях»

• Основная идея: основывать выбор стиля руководства на зрелости сотрудника как специалиста и как человека (4 «уровня развития»)

14

Польза от модели (часть 1)

• Модель определяет стиль, который будет оптимальным для текущего уровня развития сотрудника и

1. потребует минимальных усилий от руководителя

2. будет максимально комфортным для сотрудника

15

Стили руководства. Ментальная ловушка

Стиль лидерства – это то, что вы думаете о своем поведении или то, что о нем думают окружающие?

• "We judge others by their actions, but we judge ourselves by our intentions"

(Ian Percy)

16

Стили руководства.Определение

• 4 стиля – комбинация двух основных видов действий руководителя:

Командование Поддержка

17

Стили руководства.Графическое представление

C4Делегирующий

Delegating

С1Директивный

Directive

C2Наставитель-

ный

Coaching

C3Поддержива-

ющий

Supportive

Командование

Поддержка

18

Уровни развития.Определение

• 4 уровня – два ключевых аспекта:

Компетентность Мотивация

19

Уровни развития.Графическое представление

20

Оптимальный стиль:Делегирующий Поддерживающий Наставительный Директивный

Р1

Начинающий энтузиаст

Компетентность низкая

•Мотивация

высокая

Р3

Способный, но осторожный исполнитель

Компетентность от умеренной до

высокой•

Мотивация переменная

Р4

Профессионал

Компетентность высокая

•Мотивация

высокая

Р2

Разочарован-ный новичок

Компетентность от низкой до умеренной

•Мотивация

низкая

РазвивающийсяРазвитый

Динамика развития

Компетентность

Мотивация

Начинающий энтузиаст

Разочарованный новичок

Способный, но осторожный исполнитель

Профессионал

21

Непрерывное изменение стиля

22

Распределение усилий руководителя

Кому руководитель должен уделять больше всего времени и усилий и почему?• Начинающему энтузиасту• Разочарованному новичку• Способному, но осторожному

исполнителю• Профессионалу

23

Риски неверного выбора стиля

Каковы риски неверного выбора стиля руководства?

24

Сценка из жизни № 1Диалог архитектора проекта и программиста по результатам ревью:

• Архитектор: «Ты сделал <так-то>, а нужно – <так-то>»

• Программист: «Не вопрос, исправлю, но ты не объяснишь, почему так будет лучше?»

• Архитектор: «Я считаю, что в этой ситуации так будет лучше. Сейчас у меня нет времени на обсуждения, просто сделай, а позже – как пройдет запарка – обсудим»

Какой стиль использовал архитектор?Какой стиль ожидал программист?

25

Сценка из жизни № 2Диалог архитектора с программистом, выполнившим исследование:

• Архитектор: «Ну, докладывай!» • Программист: «Я сделал <то-то и то-то> и пришел к <таким-

то выводам>»• (Программист не учел важные моменты, выводы неправильны)

• Архитектор (вариант 1): «Да ты что? Правильный ответ – <такой-то>!»

• Архитектор (вариант 2): «Да ты что? Правильный ответ – <такой-то> и <потому-то>»

• Архитектор (вариант 3): «Я понял, неплохо! А как думаешь, как это будет работать вот в <таких-то> условиях?»

Какой стиль правилен? Почему?26

Контроль за профессионалом

Нужно ли контролировать профессионала?

Как это делать правильно?

27

Новая область для профессионала

Профессионалу поручено дело в новой для него области. Кем он будет поначалу и почему?

• Начинающим энтузиастом• Разочарованным новичком• Способным, но осторожным

исполнителем• Профессионалом

28

Информирование сотрудника

Насколько целесообразно информировать сотрудника о• модели,• сделанных руководителем выводов

о его уровне развития, и • планируемой в связи с этим

программе действий?

29

Ситуация № 1

Руководитель решил, что теперь оптимальным для сотрудника является делегирующий стиль. Он практически перестал встречаться с сотрудником, давать ему обратную связь. Как это может быть неверно истолковано сотрудником?

30

«Я что-то делаю не так» «Меня игнорируют / не ценят» «Руководителю нет до меня дела» «Меня больше не будут контролировать» «В проекте – серьезные проблемы»

«Наконец-то можно расслабиться»

«Пора искать новую работу»

Ситуация № 2

Попробовав разные стили, руководитель решил, что оптимальным для сотрудника является директивный стиль. Он начал плотно опекать сотрудника, давать детальные указания, контролировать каждый его шаг. Как это может быть неверно истолковано сотрудником?

31

«Ко мне придираются» «Мне не доверяют» «Меня не ценят»

«Пора искать новую работу»

Партнерство

• Информирование сотрудников о сути модели и выводах руководителя – не обязательно, но полезно• Непонимание рождает беспокойство

• Никто не застрахован от ошибки

• К.Бланшар: «Ситуационное руководство осуществляется не в отношении сотрудников, а вместе с ними »

32

Партнерство.Сложные случаи

Сотрудник считает, что его уровень развития выше, чем оценка руководителя. Что делать?

Сотрудник считает, что его уровень развития ниже, чем оценка руководителя. Что делать?

33

Польза от модели (часть 2)

• Модель описывает ЖЦ сотрудника и дает указания, как руководителю максимально быстро провести сотрудника по жизненному циклу до состояния «Профессионал»

Как это сделатьс помощьюмодели?

34

Как развивать таланты

35

Часть 2.Ситуационное руководство – опыт

практического применения в разработке ПО

Новая жизнь классики

Управление творчеством?

«Изучая менеджмент в сфере культуры (…), я убедился, что людьми творческих профессий нельзя руководить так же, как рабочими на производстве »

(Ицхак Адизес)

37Ицхак Адизес «Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей», Альпина Бизнес Букс, 2008 г.

Доработка модели для ИТ

Модель хорошо описывает базовый «жизненный цикл» сотрудника в классической индустрии

Какими «персонажами» было бы полезно дополнить модель для более полного отражения реалий проектов по разработке ПО?

38

Динамика развития сотрудника – напоминание

Компетентность

Мотивация

Начинающий энтузиаст

Разочарованный новичок

Способный, но осторожный исполнитель

Профессионал

39

Динамика развития сотрудника – ИТ-версия

Компетентность

Мот

ивац

ия

Начинающий энтузиаст

Разочарованный новичок

Способный, но осторожный исполнитель

Профессионал

Неопреде-лившийся

«Балласт»

Амбициозный новичок

«Уставший» профессионал

?

40

«Уставший» профессионал – что делать?

Как вернуть «уставшего» профессионала к активной жизни?

И стоит ли «овчинка выделки»?

41

«Уставший» профессионал – не допустить!

Как не допустить появление «уставших» профессионалов?

42

Спасибо!

Вопросы?

43

Ситуационное руководство

44

Рекомендуемая литература

1. Бланшар Кеннет и др. «Одноминутный менеджер и ситуационное руководство», Минск, «Попурри», 2002

2. Бланшар Кеннет и др. «Лидерство: к вершинам успеха», СПб, «Питер», 2008

45

До новых встреч?

Подробнее – на тренинге:• PM-003 «Работа с персоналом в ИТ-

проекте» («Команда ИТ-проекта – формирование, достижение зрелости, обеспечение эффективной работы»)

Каталог курсов Учебного Центра, расписание, контакты и прочая информация: www.luxoft-training.ru

46

Спасибо за внимание!

Дмитрий БашакинУчебный Центр Luxoft

dbashakin@luxoft.comhttp://dbashakin.moikrug.ru