View
230
Download
6
Category
Preview:
Citation preview
USULAN PROSES PENEMPATAN PEGAWAI
DI DINAS KESEHATAN KABUPATEN JOMBANG
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Kualitas pelayanan yang diberikan oleh Pemerintah Kabupaten
Jombang khususnya dinas Kesehatan mempunyai kaitan langsung dengan
proses pengangkatan dan penempatan yang dilakukan pada awal
seseorang menduduki jabatan tertentu. Pengangkatan dan penempatan
pegawai yang tidak sesuai dengan kebutuhan akan menimbulkan
pemborosan (inefisiensi dan inefektivitas) di sana-sini. Oleh karena itu
proses pengangkatan dan penempatan perlu menjadi perhatian semua
pihak, terutama pengambil kebijakan agar dalam menjalankan rencana
kerja terjadi efisiensi dan efektifitas kerja.
Konsekuensi dari hal itu, diperlukan pegawai yang mempunyai
kemampuan, integritas tinggi dan sinergitas dukungan aparatur yang
tangguh dan sesuai kualifikasi, terutama untuk mengembangkan kreativitas
pegawai dalam melaksanakan berbagai tugas sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawabnya, serta menempatkan pegawai yang tepat pada
tempatnya.
Penempatan sebagai bagian dari faktor yang mempengaruhi kualitas
layanan, lebih disebabkan karena proses penempatan tersebut berkaitan
dengan kesesuaian dan keseimbangan antara kemampuan yang dimiliki oleh
pegawai dengan jabatannya. Jabatan itu sendiri adalah kedudukan yang
1
menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang pegawai
negeri sipil dalam satuan organisasi, sementara itu jabatan struktural
diartikan sebagai suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung
jawab, wewenang dan hak seorang pegawai negeri sipil dalam rangka
memimpin suatu satuan organisasi negara
Salah satu faktor yang diduga dapat meningkatkan kinerja pegawai
adalah efektivitas penempatan mereka. Dugaan ini bukan tanpa alasan, sebab
setiap individu memiliki pengalaman, bakat, dan minat yang berbeda. Agar
individu tersebut dapat diberdayakan secara optimal, maka individu ini harus
ditempatkan pada tempat yang tepat. Sebagai contoh seorang Sarjana
Teknik Internasional menduduki Jabatan Kepala seksi Pemberantasan
Penyakit Menular. Atau seorang perawat menduduki jabatan sebagai kepala
Sub Bagian Umum.
Kesesuaian antara kualifikasi pendidikan dengan bidang togas
yang dihadapinya akan dapat memacu individu tersebut bekerja dengan
lebih balk, yang pada gilirannya terkait dengan kinerjanya.
Dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999
tentang pokok pokok kepegawaian, dan tentang wewenang
pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai negeri sipil
diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000.
1.2. Masalah
Penempatan pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Jombang belum
sesuai dengan kemampuan dan alur yang benar, hal itu ditandai dengan :
2
1. Masih ada pegawai yang asal ditempatkan tidak melihat dasar
pendidikannya.
2. Masih ada pegawai yang langsung dipindah tanpa koordinasi dengan
kepala seksi yang ditempati.
3. Kepala seksi menempati jabatan tidak sesuai pendidikannya.
4. Rotasi pegawai tanpa berkoordinasi dengan seksi sarana dan tenaga
yang mempunyai tupoksi untuk menghitung kebutuhan pegawai.
5. Proses penempatan pegawai secara umum masih tertutup dan tidak
melibatkan unit kerja
6. Proses penempatan pegawai banyak dipengaruhi oleh faktor non-
teknis administratif
7. Pengangkatan PNS dalam suatu jabatan yang tidak sesuai dengan
persyaratan yang dibutuhkan
8. Belum dilakukannya analisis jabatan, dan belum adanya kader /
tenaga analis jabatan.
1.3. Tujuan
Tujuan penulisan tugas ini adalah
1. Mengetahui dan mengidentifikasi proses penempatan aparatur pada Dinas
Kesehatan Kabupaten Jombang
2. Menentukan cara dan alur yang benar tentang penempatan pegawai di Dinas
Kesehatan Kabupaten Jombang dengan tata cara yang sesuai dengan
peraturan yang berlaku, sehingga kinerja dan produktivitas pegawai
meningkat.
3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Menurut Sedarmayanti (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau
sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut,
menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.
Menurut A. Sihotang (2007), ruang lingkup manajemen sumber daya
manusia meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya
manusia dalam organisasi.
2.1 Perencanaan pegawai
Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resource planning)
adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal
dan eksternal dengan lowongan-lowongan jabatan yang diperkirakan
muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu (Mondy 2008).
Perencanaan sumber daya manusia memiliki dua komponen:
A. Peramalan kebutuhan (requirement forecast)
4
• Peramalan kebutuhan (requirement forecast) adalah aktivitas penentuan
jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi
di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya.
• Peramalan tersebut mencerminkan berbagai faktor, seperti perencanaan
produksi dan perubahan produktivitas.
• Peramalan kebutuhan akan menentukan besarnya permintaan akan SDM
(the demand for human resources).
B. Peramalan ketersediaan (availability forecast)
Peramalan ketersediaan (availability forecast) adalah aktivitas untuk
memperkirakan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan karyawan-
karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan, dan dari mana sumbernya.
Dalam rangka meramalkan ketersediaan (penawaran SDM), manajer sumber
daya manusia mengamati sumber-sumber internal (para karyawan yang
dipekerjakan saat ini) dan sumber-sumber eksternal (pasar tenaga kerja).
2.2 Penempatan Pegawai
5
2.2.1 Pengertian Penempatan Karyawan
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang
terampil dan andal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan
karyawan yang akan mengisi pekerjaan yanga ada dalam perusahaan yang
bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada
ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru
maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru.
Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat
menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang
dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan
yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapi tujuan yang
diharapkan.
Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain : Menurut
Marihot T. E. Hariandja (2005 : 156) menyatakan bahwa : “Penempatan
merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan kembali
pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.
Menurut Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan bahwa : “Penempatan
adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan yang tepat,
seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan
mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo (2003:138). “Penempatan pegawai
adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana pekerjaan
pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya”.
6
Sedangkan landasan hukum pelaksanaan penempatan,
pengangkatan dan pemberhentian pegawai negeri sipil adalah :
a. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-
Pokok Kepegawaian (Lembaga Negara Tahun 1999 Nomor 16 Tambahan
lembaran Negara Nomor 3890).
b. Tentang wewenang pengangkatan, pemindahan, pemberhentian
pegawai negeri sipil, diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96,
Tahun 2000. Kedua peraturan perundang-undangan tersebut di atas
merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap
instansi pemerintah umum dan daerah.
Berdasarkan definisi yang yang dikemukakan oleh para ahli tersebut,
maka dapat disimpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber
daya manusia untuk menetukan posisisi/ jabatan seseorang.
2.2.2 Manfaat dan Tujuan Penempatan
Pelaksanaan penempatan pegawai mempunyai banyak manfaat
dan tujuan yang sangat berpengaruh kepada kemampuan dan
kemauan kerja pegawai yang mengakibatkan suatu keuntungan bagi
perusahaan itu sendiri.
Penempatan pegawai ini merupakan salah satu metode dalam
program pengembangan manajemen yang berfungsi untuk meningkatkan
efektivitas manajer secara keseluruhan dalam pekerjaan dan jabatannya
dengan memperluas pengalaman dan membiasakan dengan berbagai aspek
dari operasi perusahaan.
Menurut Simamora (2000:66) manfaat pelaksanaan penempatan adalah:
7
1. memenuhi kebutuhan tenaga kerja di bagian atau unit yang
kekurangan tenaga kerja tanpa merekrut dari luar.
2. memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan pekerjaan.
3. memberikan jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan
diberhentikan.
4. tidak terjadi kejenuhan.
5. motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan
dan situasi baru yang dihadapi.
Menurut Siagian (2001:172) melalui penempatan para karyawan
sesungguhnya memperoleh manfaat yang tidak sedikit, antara lain dalam
bentuk :
1. Pengalaman baru.
2. Cakrawala pandangan yang lebih luas.
3. Tidak terjadinya kejenuhan atau kebosanan.
4. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru.
5. Perolehan prospektif baru mengenai kehidupan organisasional.
6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.
7. Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan
dan situasi baru yang dihadapi.
Penempatan juga dapat menurunkan kegairahan kerja karena
dianggap sebagai hukuman dan memperburuk produktivitas kerja karena
adanya ketidaksesuaian dan ketidakmampuan kerja karyawan. Bila terjadi
keadaan yang demikian maka penempatan tidak mencapai tujuan yang
diharapkan, yaitu bertambahnya efektivitas dan efesiensi dalam perkerjaan.
8
Menurut Nitisemo (2002:119), hal ini terjadi karena:
1. Karyawan tersebut telah terlanjur mencintai perkerjaanya.
2. Hubungan kerjasama yang baik dengan sesama rekan.
3. Perasaan dari karyawan bahwa pekerjaan-pekerjaan lain yang
sederajat, dan lain-lain.
Sedangkan tujuan pelaksanaan penempatan menurut H. Malayu S.P
Hasibuan (2008 : 102) antara lain, adalah:
a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan
komposisi pekerjaan atau jabatan.
c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai.
d. Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya.
e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya
meningkatkan karier yang lebih tinggi.
f. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai.
g. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai.
h. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat
yang tepat.
Selain itu tujuan penempatan yang terkandung dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
adalah sebagai berikut:
a. Peningkatan produktivitas kerja.
b. Pendayagunaan pegawai.
c. Pengembangan karier.
9
d. Penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang
membutuhkan.
e. Pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi.
f. Sebagai hukuman.
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai
tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan prilaku, begitu juga dengan
penempatan karyawan, manajemen sumber daya manusia, menempatkan
seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar
karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaaan
yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan
sebagai dasar kelancaran tugas.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno
(2003 : 133) maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk
menempatakan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi
yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:
1. Kemampuan
2. Kecakapan
3. Keahlian
2.2.3 Dasar Pelaksanaan Penempatan
Ada 3 sistem yang menjadi dasar pelaksanaan penempatan
pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 103) yaitu :
a. Seniority System
Adalah penempatan yang didasarkan atau landasan masa kerja,
10
usia, dan pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan. Sistem
penempatan ini tidak objektif karena kecakapan orang yang
dipenempatankan berdasarkan senioritas belum tentu mampu
menduduki jabatan yang baru.
b. Spoil System
Adalah penempatan yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem
penempatan ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka
atau tidak suka.
c. Merit System
Adalah penempatan pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat
ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerja. Merit system ini merupakan
dasar penempatan yang baik karena :
1. Output dan produktivitas kerja meningkat.
2. Semangat kerja meningkat.
3. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun.
4. Absensi karyawan semakin baik.
5. Disiplin karyawan semakin baik.
2.2.4 Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam penempatan
karyawan
Menurut Bambang wahyudi (2003 : 129) dalam melakukan
penempatan karyawan hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor
sebagai berikut:
11
1. Pendidikan
Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan
minimum yang disyaratkan meliputi: Pendidikan yang disyaratkan dan
Pendidikan alternatif
2. Pengetahuan kerja
Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan
wajar yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru
diperoleh pada waktu karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan
tersebut.
3. Keterampilan kerja
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus
diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan
menjadi 3 (tiga) kategori yaitu:
a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan
dan lain-lain.
b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain
lain.
c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan
barang atau jasa dan lain-lain.
4. Pengalaman kerja
Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu.
Pengalman kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk :
a. Pekerjaan yang harus ditempatkan
b. Lamanya melakukan pekerjaan
12
2.2.5 Prosedur Penempatan Karyawan
Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan
proses yang digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto
Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh Suwatno (2003 : 130) mengemukakan
”Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem
penempatan karyawan”
Apabila terjadi salah penempatan (missplacement) maka perlu
diadakan suatu program penyesuaian kembali (redjustment) karyawan yang
berrsangkutan nsesuai dengan keahlian yang dimiliki, yitu dengan
melakukan :
1. Menempatkan kembali (replacement) pada posisi yang lebih sesuai.
2. Menugaskan kembali (reasignment) dengan tugas-tugas yang sesuai
dengan bakat dan kemampuan.
2.2.6 Tujuan Penempatan
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai
tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan prilaku, begitu juga dengan
penempatan karyawan, manajemen sumber daya manusia, menempatkan
seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar
karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaaan
yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan
sebagai dasar kelancaran tugas.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh suwatno
(2003 : 133) maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk
13
menempatakan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi
yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:
1. Kemampuan
2. Kecakapan
3. Keahlian
2.2.7 Prinsip – prinsip Penempatan Karyawan
Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan
karyawan menurut Musenif yang dikutif oleh Suwatno (2003 : 13) sebagai
berikut :
1. Prinsip kemanusiaan
2. Prinsip demokrasi
3. Prinsip the right man on the right place
4. Prinsip equal pay for equal work
5. Prinsip kesatuan arah
6. Prinsip kesatuan komando
7. Prinsip efisiensi dan produktifitas kerja
Penempatan pegawai merupakan suatu proses yang dilakukan oleh kepala
departemen sumber daya manusia untuk mengidentifikasikan kebutuhan
pegawai pada suatu posisi yang kosong dengan sumber daya manusia yang
tersedia ( Gouzali, 1996, p151). Proses penempatan seorang pegwai
dilakukan dengna cara memetakan spesifikasi pekerjaan dengan database
inventory personil dari masing-masing pegawai dan kandidat pegawai.
Pemetaan ini hanya dapat dilakukan apabila database inventory pegawai
selalu dalam keadaan up-to-date.
14
Untuk penempatan pegawai internal ada tiga macam yaitu:
A. Promosi
Promosi terjadi ketika seorang pegawai dipindahkan dari satu posisi ke
pososi lainnya dengan pembayaran dan tanggung jawab yang lebih tinggi
(Werther, 1993, p284). Promosi dapat dilakukan bila produktivitas seorang
pegawai baik dan mencapai standar yang telah ditetapkan oleh organisasi
tersebut. Untuk mengukur apakah standar yang telah ditetapkan dapat
dicapai digunakan penilaian kinerja terhadap pegawai tersebut.
Agar penilaian dirasakan lebih efektif, promosi dari dalam menuntut
adanya penggunaan job posting, catatan personil dan bank keterampilan.
Dalam hal ini job posting merupakan pemasangan lowongan jabatan dan
mendaftar atribut-atribut seperti kualifikasi, penyelia, jadwal kerja dan
tingkat pembayaran (Dessler, 1997, Jilid 1, p137)
B. Penempatan
Penempatan adalah perpindahan pegawai dari satu posisi ke posisi yang
lain tanpa diikuti dengan kenaikan gaji atau tingkat (Dessler, 1997, p2).
Penempatan dapat dilakukan atas dasar permintaan pribadi pegawai yang
bersangkutan ataupun pemindahan yang dilakukan oleh organisasi yang
dirasakan perlu untuk mengosongkan posisi suatu jabatan. Jadi dapat
disimpulkan bahwa penempatan merupakan perpindahan pegawai dalam
mengisi suatu posisi yang horizontal atau sejajar dengan posisi sebelumnya.
C. Rotasi
Jika karyawan menderita rutinisasi yang berlebihan maka perlu
mengatasi kerja mereka, salah satu alternatifnya adalah penggunaan rotasi
15
pekerjaan. Rotasi pekerjaan digunakan jika kegiatan tertentu tidak lagi
menantang, karyawan itu dipindahkan ke pekerjaan lain pada tingkat yang
sama yang mempunyai persyaratan keterampilan yang serupa. Jadi rotasi
pekerjaan dapat diartikan sebagai perubahan periodik pekerja dari satu
tugas ke tugas yang lainnya (Robbins, 2006).
Lebih lanjut Robbins (2006) menjelaskan bahwa kekuatan dari
rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan
meningkatkan motivasi melalui penganekaragaman kegiatan karyawan.
Tentu saja hal itu juga mempunyai manfaat tidak langsung bagi
organisasi, karena para karyawan dengan rentang keterampilan yang
lebih lebar memberi manajemen lebih banyak kelenturan dalam
menjadwalkan kerja, menyesuaikan diri dengan perubahan, dan mengisi
kekosongan personalia. Di pihak lain, rotasi pekerjaan bukanlah tanpa
cacat, karena biaya pelatihan akan meningkat dan produktivitas
berkurang karena memindahkan pekerja ke posisi baru tepat ketika
efisiensinya pada pekerjaan yang lama menciptakan nilai ekonomi
organisasi, rotasi pekerjaan juga dapat menciptakan gangguan karena
anggota kelompok kerja harus menyesuaikan diri dengan adanya
karyawan baru, dan penyelia juga harus menghabiskan banyak waktu
untuk menjawab pertanyaan dan memantau pekerjaan karyawan yang
baru saja dirotasikan.
Lebih lanjut Taylor dalam Arifamrizal (2008) menjelaskan bahwa
tujuan dari rotasi pekerjaan (job rotation) adalah memberikan karyawan
variasi lebih dalam pekerjaannya. Rotasi pekerjaan memindahkan
16
karyawan dari satu bidang pekerjaan khusus ke bidang lainnya.
Karyawan dilatih dan diberikan kesempatan untuk melakukan dua
pekerjaan atau lebih dalam sistem rotasi. Dengan rotasi pekerjaan ini,
manajer yakin dapat menstimulasi kemauan dan motivasi karyawan bila
menyediakan karyawan perspektif yang luas dalam organisasi.
Keuntungan lain dalam rotasi pekerjaan ini adalah meningkatkan
fleksibilitas karyawan dan mempermudah penjadwalan karena
karyawan sudah dilatih untuk melakukan pekerjaan yang berbeda.
Paul Pigors dan Charles Mayers (Nasution, 2000:155)
penempatan dibagi dalam beberapa jenis yaitu production transfer,
replacement transfer, versatility transfer, shift transfer, dan remedial
transfer.
1. Production transfer adalah mengalih tugaskan karyawan dari satu
bagian ke bagian lains secara horizontal, karena pada bagian lain
kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan.
2. Replacement transfer Replacement transfer adalah mengalih
tugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan kain
secara horizontal untuk menggentikan karyawan yang masa
dinasnya sedikit atau diberhentikan. Replacement transfer terjadi
kerena aktivitas perusahaan diperkecil.
3. Versality transfer Versality transfer adalah mengalih tugaskan
karyawn ke jabatan/pekejaan lainnya secara horizontal agar
karyawn yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli
dalam berbagai lapangan pekerjaan.
17
4. Shift transfer Shift transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang
sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain sedangkan
pekerjaannya tetap sama.
5. Remedial transfer Remedial transfer adalah mengalih tugaskan
seorang karyawan ke jabatan lain, baik pekerjaannya sama atau
tidak atas permintaan karyawan bersngkutan karena tidak dapat
bekerja sama dengan rekanrekannya.
BAB III PEMBAHASAN DAN SOLUSI
A. Pembahasan
Berdasarkan hasil pengumpulan data di lapangan, didapatkan
keranekaragam temuan mengenai pengelolaan pegawai negeri sipil
selama ini. Manajemen pembinaan PNS mengikuti UU No. 43 Tahun 1999
beserta peraturan pelaksanaannya. Juga, UU No 32 Tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah juga dijadikan rujukan oleh daerah-daerah dalam
menjalankan manajemen PNS daerah. Namun, implementasi undang-
undang tersebut di lapangan mengindikasikan berbagai permasalahan
yang kompleks.
Dari 12 responden yang mengisi kuesioner yang merupakan kepala
seksi di lingkup dinas kesehatan didapatkan hasil :
1. Peran Unit Kerja Bapak/ Ibu dalam proses Penempatan/Penempatan/
Rotasi pegawai
A. Membuat telaahan (evaluasi) staf/ pegawai dan menyampaikan kepada
pihak yang berwenang
18
B. Membuat telaahan staf/pegawai dan menyampaikan kepada pihak yang
berwenang hanya apabila diminta oleh pihak yang berwenang tersebut
C. Kurang dilibatkan
D. Tidak dilibatkan
A B C D0123456789
Series1
2. Bagaimana Bapak/Ibu menilai proses Penempatan/Penempatan/ Rotasi
pegawai yang terjadi di Unit Kerja Bapak/Ibu sampai dengan saat ini?
A. Dilakukan sesuai prosedur dan kaidah yang berlaku
B. Dilakukan sesuai tahapan prosedur tetapi juga banyak dipengaruhi
oleh faktor non-teknis administrative
C. Kurang sesuai prosedur
D. Tidak sesuai prosedur sama sekali
A B C D01234567
Series1
19
3. Bagaimana penilaian Bapak/ Ibu atas rangkaian seluruh proses
Penempatan/Penempatan/ Rotasi pegawai secara keseluruhan di
lingkungan dinas kesehatan?
A. Prosesnya sangat terbuka.
B. Prosesnya cukup terbuka
C. Prosesnya kurang terbuka
D. Prosesnya tertutup
A B C D0
1
2
3
4
5
6
Series1
4. Bagaimana penilaian Bapak/Ibu atas ditempatkannya pegawai (hasil
Penempatan Rotasi) baru di Unit Kerja Bapak/Ibu belakangan ini?
A. Puas, sudah sesuai dengan jumlah kebutuhan Unit Kerja dan dapat
meningkatkan kinerja lembaga
B. Cukup Puas, sudah sesuai dengan jumlah kebutuhan Unit Kerja namun
masih belum sesuai dengan kualifikasi yang dipersyaratkan.
C. Kurang puas, penempatan pegawai hasil Penempatan di Unit Kerja
tidak sesuai sama sekali dengan yang dibutuhkan
D. Tidak puas sama sekali dari segala aspek.
20
A B C D0
1
2
3
4
5
6
Series1
Sebagian mengatakan bahwa sistem, kebijakan dan peraturan
perundang-undangan yang mengatur manajemen PNS selama ini sudah
cukup baik. Yang menjadi pokok permasalahan penyebab kurang
profesionalnya PNS adalah pada implementasi peraturan perundang-
undangannya. Meskipun demikian, ditemukan bahwa berbagai persoalan
disebabkan oleh kelemahan sistem dan peraturan perundang-undangan
itu sendiri, disamping lemahnya penegakan aturan-aturan tersebut, seperti
PP No. 10 Tahun 1979 tentang Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
(DP3). DP-3 dinilai sangat baik, rigid dan mampu mengukur kinerja, hanya
saja praktiknya tidak menggambarkan kinerja sesungguhnya.
Promosi dan penempatan pegawai dilakukan secara sembunyi-
sembunyi dimana muatan politis. Juga manajemen PNS melalui Undang-
undang Nomor 32 Tahun 2004 dinilai bernuansa sentralisasi. Di
antara pemerintah pusat sendiri (Kementerian PAN dan BKN) tidak
ada koordinasi mengenai penetapan formasi PNS. Juga, peraturan tentang
penggajian juga dinilai memiliki kelemahan karena gaji yang diberikan
kepada PNS sekarang ini kurang mampu memenuhi kebutuhan hidup layak.
Disamping itu, gaji yang diberikan kepada PNS hanya didasarkan pada
21
golongan pangkat / ruang dan masa kerja serta tidak
mempertimbangkan kinerja yang dicapai oleh PNS.
Aturan-aturan yang terdapat dalam PP No. 30 Tahun 1980 sangat
longgar dalam law enforcement-nya. Pertama, aturan hukum ini mengatur
kehidupan PNS termasuk yang tidak berkaitan langsung dengan
pelaksanaan tugasnya. Kedua, pelanggaran disiplin terlalu diakomodir dan
hukuman yang diberikan sangat lunak. Ketiga, dalam praktiknya aturan-
aturan dalam PP No. 30 Tahun 1980 ini seringkali tidak berjalan secara
efektif di lapangan baik disebabkan oleh individu PNS itu yang tidak
mematuhi peraturan tersebut maupun oleh pimpinan yang tidak tegas
menegakkan aturan.
Secara umum kinerja PNS di dinas kesehatan kabupaten Jombang masih
lemah/kurang. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor. Pertama, karena
tidak adanya job description yang jelas dari masing-masing PNS. Dan
kedua, tidak jelasnya tugas pokok dan fungsi dari unit organisasi. Dua
aspek inilah yang menyebabkan kinerja pegawai masih sangat sulit untuk
dikembangkan. Apabila setiap pegawai mempunyai job description
yang jelas maka mereka akan mempunyai kejelasan mau
melaksanakan/mengerjakan apa setiap hari di kantor. Saat ini banyak
pegawai yang datang ke kantor setiap hari tetapi tidak tahu akan
mengerjakan apa.
Proses penempatan khususnya dalam pengertian perpindahan PNS
antar unit kerja di lingkungan pemerintah daerah yang sama, juga
memperlihatkan kondisi yang belum terpola dengan mekanisme yang
22
jelas, adil dan transparan, dan kurang terencana. Hampir seluruh daerah
propinsi/kabupaten/kota yang diteliti belum memiliki pola (pattern)
penempatan yang sistematis sesuadengan kapasitas individual PNS dan
karakteristik, beban dan volume pekerjaan. Hasilnya, dapat dikatakan
bahwa prinsip ‘the right man in the right place on the right time’ masih
sebatas slogan karena adanya muatan kepentingan dari pejabat tertentu
yang mempunyai kewenangan di bidang kepegawaian ataupun ada interest
pribadi yang sangat kuat terhadap jabatan atau orang yang dipromosikan.
Oleh sebab itu pola penempatan atau aturan main dalam penempatan
tidak dapat terwujud di banyak daerah.
Dimana seharusnya seksi seksi terkait dalam penempatan SDM harus
diajak ikut dalam penentuan keputusan. Tetapi kenyataannya dilapangan
hanya penentu kebijakan yang memutuskan. Pimpinan organisasi atau
instansi baik swasta maupun pemerintah mengadakan penempatan
pegawainya mempunyai beberapa tujuan. Secara umum tujuan diadakannya
penempatan adalah :
1. Penempatan untuk mengusahakan orang yang tepat pada tempat
yang tepat.
2. Penempatan untuk kerjasama kelompok.
3. Penempatan untuk menciptakan persaingan sehat.
4. Penempatan sebagai langkah meningkatkan semangat dan gairah
kerja.
5. Penempatan untuk saling menggantikan.
6. Penempatan dalam rangka promosi.
23
B. SOLUSI
Agar tujuan penempatan sesuai dengan apa yang diharapkan, ada beberapa
hal yang perlu diperhatikan :
1. Penempatan tidak boleh dirasakan sebagai hukuman.
Walaupun penempatan mempunyai tujuan-tujuan tertentu, terutama ada
tugas pekerjaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Salah satu
dasar untuk melaksanakan penempatan adalah kemapuan kerja pegawai
yang bersangkutan. Walaupun demikian sering kali penempatan
dirasakan oleh seseorang pegawai sebagai suatu hukuman. Bila terjadi
demikian maka penempatan yang dilaksanakan tidak akan sesuai dengan
tujuan yang diharapkan, bahkan akan menimbulkan keresahan,
kecemburuan, bahkan perpecahan.
2. Penempatan karena kebijakan dan peraturan.
Penempatan mungkin dilakukan karena telah digariskan oleh pimpinan
berdasarkan peraturan dan kebijakan yang sudah tertulis. Jadi dengan
kata lain penempatan tersebut bersifat rutin dan berdasarkan ketentuan-
ketentuan yang sudah ada, maka baik pegawai yang dipenempatankan
tidak boleh beranggapan karena suatu yang negatif atau karena
kesalahanya.
3. Penempatan dan sikap mental.
Selain kemapuan kerja, maka penempatan juga dilaksanakan atas
pertimbangan sikap mental dari pegawai itu sendiri. Menurut Alex S.
Nitisemito (2002:127), sikap mental adalah : “Kepribadian yang melekat
pada diri seseorang, antra lain : kejujuran, rasa tanggung jawab,
24
ketelitian, ketekunan, dan masih banyak lagi sikap mental yang dapat
dijadikan dasar pertimbangan untuk melaksanakan penempatan”.
4. Penempatan karena inisiatif pegawai.
Penempatan tidak selalu dari atas, tetapi dapat juga karena inisiatif dari
bawah atau dari pegawai itu sendiri. Inisiatif ini dilakukan dengan
permohonan yang diikuti oleh dasar-dasar rasa bosan, ingin maju, tidak
dapat bekerjasama dengan kelompok dan lain-lai
5. Penempatan harus terkoordinir.
Dalam melaksanakan penempatan sebaiknya dilaksanakan secara
terkoordinir, sebab suatu penempatan yang dilakukan pada umumnya
menyangkut kegiatan lain secara berantai. Dimana seharusnya seksi
seksi terkait dalam penempatan SDM harus diajak ikut dalam
penentuan keputusan. Selain itu harus juga melibatkan seksi atau unit
yang akan ditempati.
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan di atas, dapat disimpulkan bahwa
permasalahan yang terdapat dalam sistem manajemen pegawai negeri
sipil selama ini sungguh sangat kompleks dan terdapat pada semua mata
rantai pembinaan PNS, baik pada sistem/peraturan perundang-
undangan, kelembagaan maupun sumber daya manusianya. Peraturan
perundang-undangan yang ada dewasa ini banyak yang sudah tidak
relevan lagi dengan tuntutan kondisi sekarang, kurang sinkron antara UU
25
dengan peraturan pelaksanaan di bawahnya, kurang sinkron antara sub-
sub sistem dalam manajemen PNS secara keseluruhan seperti antara
pola karier dengan pengukuran kinerja. Kewenangan antara instansi-
instansi yang bertanggungjawab dalam penanganan kebijakan,
manajemen dan urusan kepegawaian tumpang tindih sehingga
cenderung terjadi rebutan lahan disamping kurang efektifnya koordinasi
antar instansi dimaksud.
Promosi dan penempatan pegawai dilakukan secara sembunyi-
sembunyi dimana muatan politis. Juga manajemen PNS melalui Undang-
undang Nomor 32 Tahun 2004 dinilai bernuansa sentralisasi. Di
antara pemerintah pusat sendiri (Kementerian PAN dan BKN) tidak
ada koordinasi mengenai penetapan formasi PNS. Juga, peraturan tentang
penggajian juga dinilai memiliki kelemahan karena gaji yang diberikan
kepada PNS sekarang ini kurang mampu memenuhi kebutuhan hidup layak.
Disamping itu, gaji yang diberikan kepada PNS hanya didasarkan pada
golongan pangkat / ruang dan masa kerja serta tidak
mempertimbangkan kinerja yang dicapai oleh PNS.
Secara umum kinerja PNS di dinas kesehatan kabupaten Jombang masih
lemah/kurang. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor. Pertama, karena
tidak adanya job description yang jelas dari masing-masing PNS. Dan
kedua, tidak jelasnya tugas pokok dan fungsi dari unit organisasi. Dua
aspek inilah yang menyebabkan kinerja pegawai masih sangat sulit untuk
dikembangkan. Apabila setiap pegawai mempunyai job description
yang jelas maka mereka akan mempunyai kejelasan mau
26
melaksanakan/mengerjakan apa setiap hari di kantor. Saat ini banyak
pegawai yang datang ke kantor setiap hari tetapi tidak tahu akan
mengerjakan apa.
Proses penempatan khususnya dalam pengertian perpindahan PNS
antar unit kerja di lingkungan pemerintah daerah yang sama, juga
memperlihatkan kondisi yang belum terpola dengan mekanisme yang
jelas, adil dan transparan, dan kurang terencana. Hampir seluruh daerah
propinsi/kabupaten/kota yang diteliti belum memiliki pola (pattern)
penempatan yang sistematis sesuadengan kapasitas individual PNS dan
karakteristik, beban dan volume pekerjaan. Hasilnya, dapat dikatakan
bahwa prinsip ‘the right man in the right place on the right time’ masih
sebatas slogan karena adanya muatan kepentingan dari pejabat tertentu
yang mempunyai kewenangan di bidang kepegawaian ataupun ada interest
pribadi yang sangat kuat terhadap jabatan atau orang yang dipromosikan.
Oleh sebab itu pola penempatan atau aturan main dalam penempatan
tidak dapat terwujud di banyak daerah.
Dimana seharusnya seksi seksi terkait dalam penempatan SDM harus
diajak ikut dalam penentuan keputusan. Tetapi kenyataannya dilapangan
hanya penentu kebijakan yang memutuskan.
B. SARAN
1. Penempatan pegawai diharapkan sesuai perencanaan dan kebutuhan
organisasi dan sesuai kompetensinya.
27
2. Koordinasi antar unit/ seksi terkait dalam hal proses penempatan
khususnya penempatan/ rotasi pegawai.
3. Pengusulan Kepala seksi menempati jabatan sesuai pendidikannya.
4. Melibatkan seksi sarana dan tenaga yang mempunyai tupoksi untuk
menghitung kebutuhan pegawai.
5. Faktor non-teknis administratif dalam proses penempatan pegawai tidak
terlalu dikedepankan
6. Perlu dilakukannya analisis jabatan, dan diadakannya kader / tenaga
analis jabatan.
28
DAFTAR PUSTAKA
Asian Development Bank. 2002. Draft: Country Governance Assessment
Report Republic of Indonesia.
Badan Kepegawaian Negara. 2003. Ringkasan Eksekutif Hasil Pendataan
Ulang Pegawai Negeri Sipil (PUPNS).
Dessler, Garry. 1999. Human Resources Management. London: Prentice
Hall. Foulkes, S.H. 1976. Introduction to Group Analytic Psychoterapy:
Studies in the Social Integration of Individual and Groups.
GTZ SfDM dan CLEAN Urban Project. 2000. Pengelolaan Sumber
Daya Manusia. Jakarta: GTZ.
Keban, Yeremias T. 2004.“Pokok-pokok Pikiran Perbaikan Sistem
Manajemen SDM PNS Di Indonesia.” Jurnal Kebijakan dan
Administrasi Publik, Volume 8 No. 2.
Magister Administrasi Publik Universitas Gadjah Mada (MAP UGM) dan
The Japan International Cooperation Agency (JICA). 2004. Manajemen
PNS dan Rightsizing di Indonesia.”
Schuler, et al. 1992. Human Resources Management in Australia, 2nd
edition. Harper Educational.
The Partnership, Results of Meeting at Hotel Borobudur, July 12, 2005.
Toffler, Alvin. 1991. The Third Wave. Bartom Books.
United Nations Public Administration Network and Eastern Regional
Organization for Public Administration. 2004. Civil Service Systems
in the ASEAN Region, A Comparative Perspective.
World Bank. 1999. Indonesia Civil Service Review (Summary).
29
KUESIONER
1. Bagaimana peran Unit Kerja Bapak/ Ibu dalam proses
Penempatan/Penempatan/ Rotasi pegawai ?
A. Membuat telaahan (evaluasi) staf/ pegawai dan menyampaikan
kepada pihak yang berwenang
B. Membuat telaahan staf/pegawai dan menyampaikan kepada pihak
yang berwenang hanya apabila diminta oleh pihak yang berwenang
tersebut
C. Kurang dilibatkan
D. Tidak dilibatkan
2. Bagaimana Bapak/Ibu menilai proses Penempatan/Penempatan/ Rotasi
pegawai yang terjadi di Unit Kerja Bapak/Ibu sampai dengan saat ini?
A. Dilakukan sesuai prosedur dan kaidah yang berlaku
B. Dilakukan sesuai tahapan prosedur tetapi juga banyak dipengaruhi
oleh faktor non-teknis administrative
C. Kurang sesuai prosedur
D. Tidak sesuai prosedur sama sekali
3. Bagaimana penilaian Bapak/ Ibu atas rangkaian seluruh proses
Penempatan/Penempatan/ Rotasi pegawai secara keseluruhan di
lingkungan dinas kesehatan?
A. Prosesnya sangat terbuka.
B. Prosesnya cukup terbuka
30
C. Prosesnya kurang terbuka
D. Prosesnya tertutup
4. Bagaimana penilaian Bapak/Ibu atas ditempatkannya pegawai (hasil
Penempatan/Penempatan/ Rotasi) baru di Unit Kerja Bapak/Ibu
belakangan ini?
A. Puas, sudah sesuai dengan jumlah kebutuhan Unit Kerja dan dapat
meningkatkan kinerja lembaga
B. Cukup Puas, sudah sesuai dengan jumlah kebutuhan Unit Kerja namun
masih belum sesuai dengan kualifikasi yang dipersyaratkan.
C. Kurang puas, penempatan pegawai hasil Penempatan di Unit Kerja
tidak sesuai sama sekali dengan yang dibutuhkan
D. Tidak puas sama sekali dari segala aspek.
31
DAFTAR ISI
BAB I LATAR BELAKANG, MASALAH DAN TUJUAN
1.1 LATAR BELAKANG……………………………………………………………………. 1
1.2 MASALAH…………………………………………………………………………………. 2
1.3 TUJUAN……………………………………………………………………………………. 3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 PERENCANAAN PEGAWAI………………………………………………………… 4
2.2 PENEMPATAN PEGAWAI…………………………………………………………. 5
BAB III PEMBAHASAN DAN SOLUSI
3.1 PEMBAHASAN………………………………………………………………………….. 18
3.2 SOLUSI……………………………………………………………………………………… 24
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN
4.1 KESIMPULAN……………………………………………………………………………. 26
4.2 SARAN……………………………………………………………………………………… 27
Daftar Pustaka
32
USULAN PROSES PENEMPATAN PEGAWAI
DI DINAS KESEHATAN KABUPATEN JOMBANG
I’AH NOVI MASLAHAH
NIM.101144071
MINAT STUDI MANAJEMEN PEMASARAN DAN KEUANGAN PELAYANAN KESEHATAN
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATAN
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS AIRLANGGA
SURABAYA
2012
33
Recommended