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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
EDUCAÇÃO DE ADULTOS – UM OLHAR ANDRAGÓGICO
SOBRE A PEDAGOGIA EMPRESARIAL
Por: Aline Cavagnari Caldas
Orientador
Prof. Vilson Sérgio de Carvalho
Niterói
2006
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
EDUCAÇÃO DE ADULTOS – UM OLHAR ANDRAGÓGICO
SOBRE A PEDAGOGIA EMPRESARIAL
O objetivo desta monografia é compreender como o
enfoque andragógico auxilia o Pedagogo
Empresarial no desenvolvimento da educação
permanente de adultos.
Por: Aline Cavagnari Caldas
3
AGRADECIMENTOS
Aos familiares e a todos os amigos que
estiveram sempre presentes durante a
elaboração deste trabalho.
4
DEDICATÓRIA
Aos meus alunos da EJA pela força de
vontade e esperança que dedicam ao
voltarem aos bancos escolares, depois de
adultos, buscando conhecimento para se
atualizarem e capacitarem.
5
RESUMO
No limiar do terceiro milênio, vivendo a economia digital, o emprego
passou a ser um produto escasso. Daí o espanto e a perplexidade com o medo
do fim do emprego e da perda de seu significado. Quanto mais céleres as
mudanças, maior o seu impacto sobre os acadêmicos, porque eles têm que se
adaptar rapidamente à nova situação. É esse processo de adaptação contínua
que garante a sobrevivência e o desenvolvimento acadêmico. No entanto este
estudo tem como finalidade identificar os conceitos de aprendizagem;
diferenciar criança / adulto; conceituar andragogia; descrever metodologias de
aprendizagem de adultos e perceber a exigência do mercado de trabalho na
formação / atualização de profissionais.
Palavras-chave: Andragogia, Pedagogia Empresarial; Educação e
Adulto.
6
METODOLOGIA
Tentando compreender como o enfoque andragógico auxilia o
Pedagogo Empresarial no desenvolvimento da educação permanente de
adultos este trabalho metodológico foi desenvolvido tendo como base a
pesquisa bibliográfica e consulta à Internet. Realizou-se, inicialmente, pesquisa
em sites especializados na área para um evidenciação e delimitação do tema
pesquisado. Como base teórica conceitual foram utilizados livros e revistas
com edições atualizadas.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Andragogia 10
CAPÍTULO II – Pedagogia Empresarial 24
CAPÍTULO III – Andragogia na Pedagogia Empresaroial 34
CONCLUSÃO 44
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 46
WEBGRAFIA 47
ÍNDICE 49
FOLHA DE AVALIAÇÃO 51
8
INTRODUÇÃO
Considerando que se vive na era do conhecimento, com grande
avanço nos campos das ciências e das técnicas, onde a informação gerada é
mais rápida do que a captação de conhecimento acumulado pelo ser humano,
a educação se torna uma mercadoria valiosa para o desenvolvimento e
transformação social. Sendo assim, se faz necessário compreender a
aprendizagem como um processo contínuo por toda a vida e aberto não
restrito ao ambiente escolar.
A idade adulta traz a independência. O indivíduo acumula experiências
de vida, aprende com os próprios erros, apercebe-se daquilo que não sabe e o
quanto este desconhecimento faz-lhe falta. Escolhe uma namorada ou esposa,
escolhe uma profissão e analisa criticamente cada informação que recebe,
classificando-a como útil ou inútil.
Educar é assinalar como de relevância a presença de forte identidade
e ou intercessão conceitual, quanto à importância dada à experiência, e na
ênfase à reflexão e à solução de problemas, características operativas comuns
a andragogia ativa da descoberta ou por projeto e que denotam idêntico
privilégio à idéia de aprendizagem como processo prazeiroso de investigação
ativa, proativa, contextualizada e criativa, que valoriza a autonomia,
autodireção e a motivação intrínseca do sujeito, como ator/autor de seu
processo de aprendizagem.
Adultos que não freqüentam a escola no período regular ou
ingressaram no mercado de trabalho precocemente, voltam aos “bancos
escolares”, seja para fazer cursos de capacitação, atualização ou, até mesmo,
de conclusão do ensino “perdido” devem ser tratados como tal. O ensino deve
respeitar a natureza desse ser complexo, compreendê-lo em todas as suas
dimensões: biológicas, psicológica, histórica e social. O modelo andragógico
9 propicia uma aprendizagem permanente, tanto para o ser humano como para a
organização. O aprender a aprender é um processo ativo de criação e
percepção. Os múltiplos ambientes de aprendizagem são essenciais para a
incorporação de novas competências e habilidades que aumentam o
posicionamento do indivíduo na sociedade.
A andragogia está baseada na relação permanente de interação entre
os sujeitos da aprendizagem, ensinante e aprendente, no ato de aprender a
aprender. Desenvolver suas habilidades e atuar como sujeitos ativos no
processo coletivo de construção da sociedade em que vive. Cabe ao
Pedagogo Empresarial ser o mediador e articulador de atividades educativas
contínuas que favoreçam o processo de gestão do conhecimento humano e
organizacional.
Neste sentido o objetivo principal da pesquisa descrita nesta
monografia é compreender como o enfoque andragógico auxilia o Pedagogo
Empresarial no desenvolvimento da educação permanente de adultos.
Esta pesquisa se desenvolverá em etapas que irão constar de: coleta
de material bibliográfico (pesquisas em internet; artigos indexados e catálogos
de bibliotecas); leituras, fichamentos e seleção do material pesquisado; início
das leituras e da redação da monografia, fundamentado nas leituras e na
bibliografia específico.
O procedimento metodológico escolhido para sistematizar os estudos
foi o método hipotético-dedutivo, que permite um diálogo com a discussão
teórica, tendo como objetivo demonstrar as diversas possibilidades da
pedagogia empresarial através da andragogia.
Este trabalho monográfico foi baseado em levantamento bibliográfico,
no qual será abordado no primeiro capítulo a andragogia. No capítulo 2 será
abordado a pedagogia empresarial. Já no terceiro capítulo será abordada a
andragogia na pedagogia empresarial.
10
CAPÍTULO I
ANDRAGOGIA
1.1 – Em Busca do Conceito
A andragogia é a grande revolução tecnológica para obtenção da
excelência organizacional, uma vez que ela trata do desenvolvimento da
pessoa adulta. As relações infantilizadoras, responsáveis pela reatividade dos
profissionais, devem ser substituídas pelas relações andragógicas, que
buscam a conscientização da maioridade dos empregados e os conduzem à
pró-atividade responsável.
Conforme Felix Adam (apud Vicentini, 2006), o conceito de andragogia
fundamenta-se na etimologia, anner, homem, agogus, conduzir. Indo adiante
complementa este conceito afirmando que a andragogia busca:
“Manter, consolidar e enriquecer os interesses do adulto para abrir-lhe
novas perspectivas de vida profissional, cultural, social, política e
familiar; Orientar o adulto na busca de novos rumos de caráter
prospectivo, que levem à idéia de aperfeiçoar e progredir; Atualizar o
adulto, renovar seus conhecimentos para que siga aprendendo,
investigando, reformulando conceitos e enriquecendo suas vidas
culturais,científicas e tecnológicas e; Projetar o conhecimento para a
11 dimensão humana para que chegue a interpretar-se em sua essência
e reconhecer seu papel de participante responsável pela vida no
planeta.” (Adam apud Vicentini, 2006:5)
Os conceitos inerentes ao modelo andragógico têm subentendida uma
definição de adulto que vê a capacidade de este ser responsável por si próprio
nos diferentes contextos de vida.
Knowles (ibid, 2006), nos apresenta os seguintes conceitos: Conceito
de aprendente, que é aquele que aprende, que é autodirigido - responsável
pela sua própria aprendizagem e que estabelece e delimita o seu percurso
educacional; Experiência do aprendente, os adultos entram num processo
educativo com diferentes quantidades e qualidades de experiências. Uma
diversidade que deve ser aceita e servir de base à formação. Deve ser
considerada uma importante fonte de recursos a partilhar e valorizar;
Disponibilidade para aprender, o adulto começa a ter disponibilidade para
aprender quando sente a necessidade de conhecer ou quando pretende
melhorar a sua performance em determinado aspecto da sua vida; Orientação
para aprender, o adulto tem uma orientação pragmática, atividade centrada na
vida, na tarefa ou no problema concreto a resolver. A experiência de
aprendizagem (currículo) deve ser organizada de acordo com conteúdos que
tenham sentido e sejam adequados às tarefas a serem realizadas nos
diversos contextos de vida e; Motivação para aprender, leva em conta as
motivações externas, melhor trabalho, aumento salarial, mas valoriza,
particularmente, as motivações internas, auto-estima, reconhecimento, melhor
qualidade de vida, autoconfiança, atualização das potencialidades pessoais.
O autor nos fornece outros conceitos de aplicação dos princípios da
andragogia para o modelo de treinamento. As instruções precisam ser
orientadas para o trabalho, a atividade de aprendizado deve estar no contexto
de tarefas comuns a serem realizadas; As instruções devem considerar a
grande faixa de diferentes níveis de experiências anteriores; As instruções
devem permitir que aprendizes descubram as coisas por si sós, fornecendo
12
orientação e ajuda quando erros são cometidos; Os aprendizes precisam estar
envolvidos no planejamento e avaliação de suas instruções; Experiência
(inclusive erros) fornece a base para as atividades de aprendizado; Os
aprendizes tem mais interesse em aprender conteúdos que têm relevância
imediata para seu trabalho ou vida pessoal e; O aprendizado em vez de ser
orientado para o conteúdo é centralizado no problema. Soma-se a estes
conceitos a compreensão da concepção do adulto para desencadear um
processo de ação formativa no mercado.
O aprendiz é definido como ser histórico, sua infância e adolescência
fazem parte do passado e caminho para a velhice, o processo de socialização
do seu ser e da sua personalidade. É este ser que dia-a-dia procura completar-
se por ser um ser inacabado. Neste sentido, busca a sua autonomia individual,
fruto de uma conquista progressiva pela vida.
Paulo Freire (1996), afirma que ninguém educa ninguém, e nem
aprende sozinho, nós aprendemos através do mundo. O mesmo autor, ainda,
diz que ensinar é criar as possibilidades para a produção ou a construção do
conhecimento.
Lindeman (apud Goecks, 2004), pressupõe para a educação de
adultos cinco pontos. Hoje, fundamentam a moderna teoria de aprendizagem
de adulto: 1º Adultos são motivados a aprender à medida que suas
necessidades e interesses serão satisfeitos. Por isto é apropriado se iniciar na
organização atividades práticas, com experiências de aprendizagem do adulto;
2º A vida é o centro da orientação de aprendizagem do adulto; assim os
conteúdos apropriados para a organização do programa de aprendizagem são
as situações de vida e não disciplinas; 3º A mais rica fonte para o adulto
aprender é a experiência, a metodologia da educação do adulto é centrada na
análise das experiências; 4º Adultos têm necessidade de serem autodirigidos,
ao professor cabe orientar os alunos no processo de mútua investigação e não
apenas transmitir-lhes seu conhecimento e depois avaliá-los e; 5º com a idade
crescem as diferenças individuais entre as pessoas, sendo assim, a educação
13 de adultos considera as diferenças de tempo, lugar, estilo e ritmo de
aprendizagem de cada um.
1. 2 – A Evolução Histórica
Oliveira (2006) nos demonstra que a educação de adultos é uma
prática tão antiga quanto a história da humanidade, mas só recentemente tem
sido objeto de estudo científico.
Na antiguidade, os gregos inventaram o que se chama de Diálogo de
Sócrates, onde o líder, ou outro membro do grupo, apresenta seu pensamento
e experiência e, a partir daí, os liderados buscam soluções para o assunto. Por
outro lado, os romanos, foram mais confrontadores. Usavam desafios para
forçar os membros do grupo a tomarem posição em defesa própria. Apesar
dessas referências citadas acima, a história da Andragogia baseia-se na
pedagogia e por isso devemos resgatar um pouco desta memória evolutiva.
Na Europa, no início do século VII, a escola para o ensino de crianças,
tinha o objetivo de preparar jovens rapazes para o serviço religioso,
conhecidas como Catedrais ou Escolas Monásticas. A missão dos professores
dessas escolas era a doutrinação dos jovens na crença, fé e rituais da igreja.
Eles ajuntaram uma série de pressupostos sobre aprendizagem, ao que
denominaram de "pedagogia" - palavra, que significa literalmente, "a arte e
ciência de ensinar crianças" - Etimologicamente a palavra é grega e significa:
"paido", criança e "agogus", educar. Esse modelo de educação foi mantido até
o século XX, pois não havia estudos aprofundados sobre sua inadequação
para outras faixas etárias que não a infância. E assim, este modelo veio a ser a
14
base organizacional de todo o nosso sistema educacional, incluindo o
empresarial. Mas, após a Primeira Guerra Mundial, surgiu nos Estados Unidos
e na Europa uma estrutura de concepções diferenciadas sobre as
características do aprendiz adulto.
Sendo, após duas décadas, o suporte das concepções que baseiam a
teoria da aprendizagem dos adultos Lindeman em 1926 (apud Oliveira, 2006)
contribuiu para pesquisa da educação de adultos publicando "The Meaning of
Adult Education" onde expunha suas idéias e sua filosofia influenciada por
John Dewey, onde afirma que:
“a educação de adulto será através de situações e não de disciplinas.
Nosso sistema acadêmico cresce em ordem inversa: disciplinas e
professores constituem o centro educacional. Na educação
convencional é exigido do estudante ajustar-se ao currículo
estabelecido; na educação de adulto o currículo é construído em
função da necessidade do estudante. Todo adulto se vê envolvido
com situações específicas de trabalho, de lazer, de família, da
comunidade, etc. - situações essas que exigem ajustamentos. O
adulto começa nesse ponto. As matérias (disciplinas) só devem ser
introduzidas quando necessárias. Textos e professores têm um papel
secundário nesse tipo de educação; eles devem dar a máxima
importância ao aprendiz.” (Lindeman, apud Oliveira, 2006:1)
Enfatiza a experiência do aprendiz como a fonte de maior valor na
educação de adulto. A psicologia nos ensina que aprendemos o que fazemos e
a genuína educação deve manter o fazer e o pensar juntos. A experiência é a
base do aprendiz adulto.
Na educação de adultos não há espaço para ensino autoritário,
exames que predeterminam o pensamento original, fórmulas pedagógicas
rígidas. Adultos aprendem através do confronto das situações pertinentes.
“Buscam seus referenciais nos reservatórios de suas experiências, antes
mesmo das fontes de textos e fatos secundários.” (ibid, 2006) Os professores
devem conduzi-los a discussões, pois não são referenciais/ oráculos de saber.
15 Isto tudo constitui a fonte para a educação de adultos, um sistêmico
questionamento sobre o significado da vida.
A grande distinção entre a educação convencional e a educação de
adultos encontra-se no processo de aprendizagem em si mesmo. O professor
deve ter humildade para compreender que a experiência do aluno tem o
mesmo peso que o conhecimento dele. Não há distinção entre quem aprende
mais: se o professor ou o aluno. Um caminho duplo que se reflete na divisão
de autoridade. O aluno ajuda na formulação do currículo. Democraticamente, a
autoridade é do grupo. Uma lição nada fácil, mas se não for aprendida, a não
haverá sucesso.
Conscientes de suas decisões de vida os adultos esperam ser tratados
pelos demais como indivíduos capazes de se autogerir. O professor deve
engajar o educando em todas as etapas de sua formação e utilizar as energias
do grupo como tal, a identidade é construída a partir da experiência e as
pressões internas que são os maiores fatores de motivação.
Esses conceitos estavam dispersos e necessitavam de uma unificação
teórica. Assim, entre 1940 e 1950 esses princípios, através de conhecimentos
oriundos de várias disciplinas, foram esclarecidos e reelaborados. A
Psicoterapia contribuiu muito para a Andragogia. Isto porque os
psicoterapeutas estão essencialmente voltados para a reeducação
especialmente dos adultos.
Freud contribuiu com seus estudos sobre o "subconsciente e
comportamento". Com os conceitos sobre ansiedade, repressão, fixação,
regressão, agressão, mecanismos de defesa, projeção e transferência. Jung,
com sua visão holística, introduz na noção da consciência humana quatro
maneiras de extrair informações das experiências para a internalização da
compreensão: sensação, pensamento, emoção e intuição. (ibid, 2006)
16
Para Freire (1996), os seres humanos são os únicos capazes de
aprender com alegria e esperança, na convicção de que a mudança é possível.
Aprender é uma descoberta criadora, aberta ao risco e a aventura do ser.
Ensinando se aprende e aprendendo se ensina pois educar é como viver:
exige a consciência do inacabado. A história se faz quando me faço com os
outros, não é um tempo de determinismo e sim de possibilidades. (VICENTINI,
2006)
1. 3 - Proposições da Andragogia
Oliveira (2006) demonstra que Malcolm Knowles ao tentar formular a
teoria de aprendizagem de adultos entre 1950 e 1960 constatou que, a cerca
do aprendiz, resumem-se algumas premissas pedagógicas: 1- a necessidade
de conhecer, o que o professor tem a ensinar; 2- o autoconceito do aprendiz,
uma pessoa dependente; 3- o papel da experiência, pouco valorizada; 4-
prontidão para aprender, o que o professor determina; 5- orientação para
aprendizagem, voltada para disciplinas, aquisição de conteúdos programáticos
e; 6- motivação, externa.
Diante destes pressupostos pedagógicos mencionados acima, a
Andragogia questiona a validade, dos mesmos, para o relacionamento
educacional com adultos. Pois, o respeito à maioridade é o ponto fundamental
para se estabelecer uma relação efetiva de aprendizagem. Compreende-se
que o adulto é sujeito da educação e não o objeto da mesma. Por isso, Paulo
Freire (1987) nos aponta como inconveniente o professor ser a principal
17 referência do conhecimento a ser depositado no aprendiz. Para se trabalhar
com adultos deve-se estabelecer um mesmo plano de aprendizagem, uma
mútua relação a ser compartilhada, com humildade, com os aprendizes.
Considerando-se que na relação educacional o aprendiz adulto
interage de modo diferente da criança, as premissas pedagógicas
mencionadas anteriormente, devem ser substituídas pelas Andragógicas nos
seguintes termos: 1- Necessidade de conhecer, adultos sabem da sua
necessidade de conhecimento e prática de tal conhecimento no seu dia-a-dia
é fator determinante; 2- Autoconceito do aprendiz, o adulto tem consciência de
sua necessidade de conhecimento e ação de forma independente. Tem
capacidade plena de se autodesenvolver; 3- O papel da experiência, base de
aprendizagem; 4- Prontidão para aprender, o adulto está pronto para aprender
o que decide aprender. Seleção de aprendizagem é natural e realista; 5-
Orientação para aprendizagem, tem significado para o seu dia-a-dia e não
apenas retenção de conteúdos para futuras aplicações e; 6- Motivação, interna
– centrada na própria vontade de crescimento.
1. 4 - Princípios Andragógicos
É defendido o conceito de adulto de forma simplificada e resumida de
que o indivíduo será maduro o suficiente para assumir as responsabilidades
por seus atos diante da sociedade. Porém, a maturidade humana apresenta
uma certa complexidade para a definição dos seus limites e, por isso, varia de
cultura para cultura.
Para elaborar um conceito mais completo e objetivo devemos
considerar, segundo Knowles (apud Oliveira, 2006), quatro aspectos da
capacidade humana: sociológico, biológico, psicológico e jurídico.
18
“A capacidade sociológica diz respeito aos padrões que a sociedade
estabelece para reconhecer a independência do indivíduo para
assumir sua responsabilidade produtiva. É relacionada, portanto, ao
plano econômico. A capacidade biológica refere-se à potencialidade
de reprodução da espécie. Essa fase é marcada pela puberdade, ou
seja, o menino é capaz de ejacular e a menina de menstruar, o que
anuncia a maturidade física, e conseqüente capacidade de
procriação. A capacidade psicológica está ligada à independência
psíquica do indivíduo. É caracterizada pela competência auto-
administrativa, que permite o indivíduo estabelecer seu próprio
equilíbrio, resultante dos conflitos cognitivos que são gerados pelas
forças dissonantes e consonantes do seu processo mental. A
capacidade jurídica é relacionada às normas legais para o
relacionamento público do cidadão. Nessa esfera ele é considerado
apto ou não para responder por seus atos que, por ventura venham a
infringir os padrões morais de convivência social.” (Knowles, apud
Oliveira, 2006:4)
Expandindo o conceito que foi apresentado anteriormente, poderíamos
elaborá-lo da seguinte forma: “Adulto é aquele indivíduo que ocupa o status
definido pela sociedade, por ser maduro o suficiente para a continuidade da
espécie e auto-administração cognitiva, sendo capaz de responder pelos seus
atos diante dela.” (ibid, 2006).
Tal conceito não deve ser separado conceito do contexto social, sob o
risco de sua alienação, pois é o acordo entre os indivíduos de uma certa
sociedade que estabelece o padrão de vida comunitária. Por isso, o conceito
poder variar de sociedade para sociedade.
Podemos ainda refletir sobre os princípios que norteiam o
relacionamento com a pessoa madura. Foram elaborados quatorze princípios,
em louvor aos 14 pontos de Deming (ibid, 2006), expressados para a essência
da Andragogia, sendo ao mesmo tempo fornecido um referencial para o
relacionamento de cunho educacional numa organização.
19 1- O adulto é dotado de consciência crítica e consciência ingênua. Sua
postura pró-ativa ou reativa tem direta relação com seu tipo de consciência
predominante;
2- Compartilhar experiências é fundamental para o adulto, tanto para
reforçar suas crenças, como para influenciar as atitudes dos outros;
3- A relação educacional de adulto é baseada na interação entre
facilitador e aprendiz, onde ambos aprendem entre si, num clima de liberdade
e pró-ação;
4- A negociação com o adulto sobre seu interesse em participar de
uma atividade de aprendizagem é chave para sua motivação;
5- O centro das atividades educacionais de adulto é na aprendizagem
e jamais no ensino;
6- O adulto é o agente de sua aprendizagem e por isso é ele quem
deve decidir sobre o que aprender;
7- Aprender significa adquirir: Conhecimento, Habilidade, Atitude. O
processo de aprendizagem implica na aquisição incondicional e total desses
três elementos;
8- O processo de aprendizagem do adulto se desenvolve na seguinte
ordem: Sensibilização (motivação), Pesquisa (estudo), Discussão
(esclarecimento), Experimentação (prática), Conclusão (convergência) e,
Compartilhamento (sedimentação);
9- A experiência é o melhor elemento motivador do adulto. Portanto, o
ambiente de aprendizagem com pessoas adultas é permeado de liberdade e
incentivo para cada indivíduo falar de sua história, idéias, opinião,
compreensão e conclusões;
20
10- O diálogo é a essência do relacionamento educacional entre
adultos, por isso a comunicação só se efetiva através dele;
11- A práxis educacional do adulto é baseada na reflexão e ação,
conseqüentemente os assuntos devem ser discutidos e vivenciados, para que
não se caia no erro de se tornar verbalistas – que sabem refletir, mas não são
capazes de colocar em prática; ou ativistas - que se apressam a executar, sem
antes refletir nos prós e contras;
12- Quem tem capacidade de ensinar o adulto é apenas Deus que
conhece o íntimo da pessoa e suas reais necessidades. Portanto se você não
é Deus, não se atreva a desempenhar esse papel;
13- O professor tradicional prejudica o desenvolvimento do adulto, pois
o coloca num plano inferior de dependência, reforçando, com isso, seu
indesejável comportamento reativo próprio da fase infantil;
14- O professor que exerce a "Educação Bancária" – depositador de
conhecimentos – cria a perniciosa relação de "Opressor X Oprimido", que pode
influenciar, negativamente, o modelo cognitivo do indivíduo pela vida inteira.
1. 5 - Andragogia – A Arte e Ciência de Orientar Adultos a
Aprender
Kevin Milher (apud Cavalcanti, 2006), “afirma que estudantes adultos
retêm apenas 10% do que ouvem, após 72 horas. Entretanto serão capazes de
lembrar de 85% do que ouvem, vêm e fazem, após o mesmo prazo.” E as
informações mais lembradas serão aquelas recebidas nos primeiros 15
minutos de uma aula ou palestra. Então, para melhorar estes dados, faz-se
necessário conhecer as peculiaridades da aprendizagem no adulto e, adaptar
ou criar métodos didáticos para serem usados nesta população específica.
21 Segundo Knowles (ibid, 2006), as pessoas, sofrem transformações a
medida que amadurecem. Passam a ser indivíduos independentes,
autodirecionados. Acumulam experiências de vida que vão fundamentando seu
aprendizado futuro. Seus interesses, pelo aprendizado, se direcionam para o
desenvolvimento das habilidades que utiliza no seu papel social, na sua
profissão. Esperam uma aplicação prática imediatada do que aprendem.
Preferem aprender para resolver problemas e desafios, do que aprender
simplesmente um assunto. Passam a apresentar motivações internas mais
intensas que motivações externas como notas em provas, por exemplo.
Partindo destes princípios foram realizadas várias pesquisas sobre o
assunto. Em 1980, Brundage e MacKeracher identificaram trinta e seis
princípios de aprendizagem em adultos. Wilson e Burket, em 1989
identificaram inúmeros conceitos que dão suporte aos princípios da
Andragogia. E Robinson, em 1992, comprovou vários dos princípios da
Andragogia, em pesquisa por ele realizada entre estudantes secundários,
principalmente o uso da experiência de vida e a motivação intrínseca em
muitos estudantes. (ibid, 2006)
Fontes (2006) apresenta um quadro comparativo das principais
características / diferenças entre crianças (pedagogia) e adultos (andragogia):
Características
da
Aprendizagem
Pedagogia Andragogia
Relação
Professor
/Aluno
Professor é o centro das
ações, decide o que
ensinar, como ensinar e
avalia a aprendizagem
A aprendizagem adquire uma
característica mais centrada no
aluno, na independência e na
auto-gestão da aprendizagem
22
Razões da
Aprendizagem
Crianças devem aprender
o que a sociedade espera
que saibam, seguindo um
currículo padrão
Pessoas aprendem o que
realmente precisam saber – visam
a aplicação prática na vida diária
Experiência do
Aluno
O ensino é didático,
padronizado e a
experiência do aluno tem
pouco valor e utilidade
A experiência dos adultos é rica
fonte de aprendizagem, através da
discussão e da solução de
problemas em grupo
Orientação da
Aprendizagem
Aprendizagem por assunto,
tema ou matéria. É
dominante a lógica dos
conteúdos
Aprendizagem baseada em
resolução de problemas e tarefas,
exigindo ampla gama de
conhecimentos para se chegar a
solução
Motivação
A motivação para a
aprendizagem é
fundamentalmente
resultado de estímulos
externos ao aluno, como
notas, classificações
escolares e apreciações
do professor e pressões
familiares
Os adultos são sensíveis a
estímulos de natureza externa,
mas são os fatores de ordem
interna que os motivam para a
aprendizagem (satisfação, auto-
estima, qualidade de vida, etc)
23
Vontade de
Aprender
A finalidade é obter o êxito
e progredir em termos
escolares
Os adultos estão dispostos a iniciar
um processo de aprendizagem
desde que compreendam sua
utilidade para melhor enfrentar
problemas reais de sua vida
pessoal e profissional
Estes princípios já foram explorados para a administração de recursos
humanos. Trazem vantagens para as empresas pois a capacidade de
autogestão do próprio aprendizado, de auto-avaliação, de motivação intrínseca
podem ser usados como bases destes programas onde os empregados
assumam o comando de seu próprio desenvolvimento profissional. Uma
gestão baseada nestes modelos aumentará o comprometimento, a auto-
estima, a responsabilidade e a capacidade de grupos de funcionários para
resolverem seus problemas no trabalho.
Na atividade andragógica percebe-se que o ponto de vista cultural,
profissional e social é a confrontação de experiências de dois adultos, daquele
que educa (facilitador) e daquele que é educado (aprendiz). Ambos são
adultos com experiências igualadas no processo dinâmico da sociedade. Deixa
de existir o conceito tradicional, onde um ensina e o outro aprende, um sabe e
o outro não sabe, passa a existir uma ação recíproca onde, em algumas
vezes, é o facilitador quem aprende (FAVA, 2006).
“O professor necessita ter a humildade suficiente para, além de se
tornar um aprendiz, transformar-se em tutor eficiente para demonstrar
a importância prática do assunto a ser estudado; transmitir o
entusiasmo pelo aprendizado; mostrar como aquele conhecimento
fará diferença na vida dos alunos; e, enfatizar que aquele aprendizado
irá mudar suas vidas e a de outras pessoas.” (Fava, 2006:3).
24
Para iniciar um processo de mudança o aprendiz necessita mudar seus
próprios valores, suas crenças (desaprender para aprender) e ser flexível, para
aumentar sua capacidade de aprendizado. Só conseguirá isso mudando as
suas atitudes.
Estes princípios já estão sendo empregados nas empresas através dos
departamentos de Relações Humanas. Métodos administrativos de CQT
(controle de qualidade total) aproveitam estas características dos adultos. Em
reuniões periódicas são estimulados a discutir os problemas nos diferentes
setores, os processos de suas responsabilidades, as causas e as possíveis
soluções que serão implementadas e reavaliadas posteriormente.
Deve-se preservar as características positivas da Pedagogia e
introduzir as inovações eficientes da Andragogia. O aprendiz deve perceber a
necessidade para uma aprendizagem contínua ao longo de sua vida e buscar
constante atualização e capacitação, para se tornar um profissional mais
competente, com auto-estima elevada, seguro de suas habilidades e
comprometido com a sociedade que irá servir.
O Eixo Andragógico constitui-se do Participante e do Facilitador,
direcionados pelos princípios da Horizontalidade e Participação. O sucesso
deste tipo de aprendizagem beneficia a todos. A Andragogia é aprendizado em
mão dupla, nos dois sentidos.
Alcalá (apud Goecks, 2004) nos exemplifica isso quando afirma que:
“a Andragogia é a ciência e a arte que, sendo parte a Antropologia e
estando imersa na Educação Permananente, se desenvolve através
de uma prática fundamentada nos princípios da Participação e da
Horizontalidade, cujo processo, orientado com características
sinérgicas pelo Facilitador do aprendizado, permite incrementar o
pensamento, a autogestão, a qualidade de vida e a criatividade do
participante adulto, com o propósito de proporcionar uma
oportunidade para que se atinja a auto-realização.” (Alcalá, apud
Goecks, 2006:3)
25
CAPÍTULO II
PEDAGOGIA EMPRESARIAL
2.1 – Em busca do Conceito
No contexto brasileiro caracteriza-se como uma das possibilidades de
atuação do pedagogo bastante recente. Surge vinculado à idéia da
necessidade de formação e/ou preparação dos Recursos Humanos nas
empresas (RIBEIRO, 2003).
Nem sempre as empresas preocuparam-se com o desenvolvimento de
seus recursos/capitais humanos, entendidos como principal fator do êxito
empresarial. Essa preocupação surgiu nas empresas como uma necessidade,
ao mesmo tempo, interna e externa por melhor desempenho e formação
profissional.
A partir daí o pedagogo passou a ganhar espaço nas empresas como
profissional que atua na área de Desenvolvimento de Recursos Humanos.
Especificamente em treinamento de pessoal, responsável pela preparação e
formação de empregados para o atendimento das especificidades da
organização. Nas empresas a Pedagogia visa qualificar todo o pessoal da
organização elevando a qualidade e produtividade.
26
A atuação do pedagogo na empresa tem como meta principal a
filosofia e a política de recursos humanos adotadas pela Organização. O
treinamento não tem um fim em si mesmo e a postura adotada na empresa é
diferente da adotada em uma escola.
Essencialmente a Empresa é considerada um espaço educativo.
Estruturado como uma combinação de pessoas em torno de uma mesma
atividade com objetivos específicos, como um espaço aprendente. Cabe a
Pedagogia buscar de estratégias e metodologias que garantam uma melhor
apropriação de informações e conhecimentos, tendo como plano a realização
de ideais e objetivos precisamente definidos. Como Ribeiro (2003) podemos
considerar que a Pedagogia Empresarial “tem como finalidade principal
provocar mudanças no comportamento das pessoas de modo que estas
melhorem tanto a qualidade do seu desempenho profissional quanto pessoal”.
Observa-se que a Pedagogia Empresarial se ocupa basicamente em
desenvolver conhecimentos, competências, habilidades e atitudes
diagnosticados como imprescindíveis à melhoria da produtividade. Para tal,
introduz programa de qualificação/requalificação profissional, produz e
transmite conhecimento, organiza o setor de treinamento, promove programas
de levantamentos de necessidades de treinamento, cria e adequa
metodologias da informação e da comunicação às práticas de treinamento.
“O Pedagogo Empresarial precisa de uma formação filosófica,
humanística e técnica sólida a fim de desenvolver a capacidade de atuação
junto aos recursos humanos da empresa” (ibid, 2003:3).
Segundo Amaral (2006) a sociedade contemporânea sofre profundas
mudanças nas organizações, no modo de produção e nas relações humanas
com o desenfreado desenvolvimento científico e tecnológico das últimas
décadas.
27 Muitos conceitos têm sido questionados, mitos, verdades e
comportamentos derrubados e o conhecimento tem ultrapassado os limites
geográficos, sociais e educacionais com uma vertiginosa velocidade com a
globalização. As novas tendências sociais e os novos rumos impostos pela Era
da Informação tecnológica e virtual influenciam diretamente a educação e o
conhecimento. Atualmente é uma tarefa extremamente difícil administrar a
quantidade de informações veiculadas e estar especializado e atualizado.
O mundo transforma-se a todo momento impactando nosso formato
social e o resultado mais visível desse processo é que o conhecimento se
torna obsoleto obrigando-nos à uma atualização constante e contínua.
Gerenciar processos de mudança exige novas posturas e novos
valores organizacionais, características fundamentais para empresas que
pretendem manter-se ativas e competitivas no mercado. Uma das tarefas do
Pedagogo Empresarial é a de ser o mediador e o articulador de ações
educacionais na administração de informações dentro do processo contínuo de
mudanças e de gestão do conhecimento.
O profissional da educação pode atuar na área de Recursos Humanos
orientando seus conhecimentos para os colaboradores da empresa com o
objetivo da melhoria de resultados coletivos. Tem como tarefas: desenvolver
projetos educacionais, selecionar e planejar cursos de aperfeiçoamento e
capacitação, representar a empresa em negociações, convenções, simpósios,
realizar palestras, conduzir novas tecnologias, pesquisar a utilização e a
implantação de novos processos, avaliar o desempenho e desenvolver projetos
para o treinamento dos funcionários.
Outra modo de a capacitação e treinamento dos recursos humanos no
mercado empresarial é a Universidade Corporativa. Essas Universidades
contribuem para a aquisição dos conhecimentos dos novos processos de
produção e valores organizacionais harmônicos com a missão da empresa.
Desenvolvendo um sistema de aprendizado contínuo voltado para as
28
necessidades específicas das empresas e de seus colaboradores. Esse novo
espaço educacional tem crescido e inclina-se a intensificar-se gerando uma
nova procura social de Pedagogos Empresariais.
São as pessoas que formam as organizações. As organizações
precisam das pessoas e as pessoas precisam das organizações, numa relação
simbiótica elas são úteis as empresas como as empresas são úteis para elas.
Dentro do novo paradigma de competitividade edessa interdependência em
mercados globais, são imprescindíveis o treinamento e o aprendizado para o
aproveitamento das oportunidades pessoais e organizacionais e para a
neutralização das ameaças ambientais. As medidas do crescimento da
aprendizagem organizacional são a criatividade e a inovação.
São os diferenciais das empresas para a competitividade, qualidade e
lucratividade, a aprendizagem e o treinamento de pessoas. Sendo assim,
investir no conhecimento contínuo e coletivo do capital intelectual das
empresas tende progressivamente ao crescimento.
Evidencia-se, hoje, que a palavra de ordem é Gestão do
Conhecimento. As instituições devem repensar seus modelos e conceitos e
não agarrarem-se a velhos paradigmas do aprendizado e das relações
humanas. A austeridade da reestruturação sócio-econômica obriga que as
instituições de ensino desenvolvam competências nos alunos que atendam às
exigências do mercado de trabalho e que as organizações reestruturem-se e
transformem o ambiente de trabalho num ambiente de contínua aprendizagem,
contribuindo não só para a formação das pessoas, mas para a construção de
pessoas que se antecipem aos acontecimentos, sejam atualizadas e saibam
como nos apresenta Delors (2006) nos quatro pilares da educação: aprender a
conhecer, a fazer, a conviver e a ser, ou seja, constantemente aprender a
aprender.
Libâneo (2005) relata que no campo da Pedagogia, inúmeras
possibilidades são abertas para além do espaço escolar, dentre elas a atuação
29 do profissional no campo empresarial, nos movimentos sociais, nas
Organizações Não-Governamentais. Segundo o autor: “ o campo de atuação
do profissional formado em Pedagogia é tão vasto quanto são as práticas
educativas na sociedade. Em todo lugar onde houver uma prática educativa
com caráter de intencionalidade, há uma pedagogia” (ibid, 2005:51).
Adota-se uma perspectiva de pesquisa no processo de formação do
pedagogo para que o próprio construa elementos que conduzam sua atuação
profissional. Este pensamento está relacionado a idéia de autonomia, ética,
comprometimento, competência e autoridade por parte do profissional da
educação. Quando este profissional tiver noções claras a respeito do que seja
cidadania poderá possibilitar a ampliar sua visão e a dos seus aprendizes, a
respeito de cidadania. A busca constante de informações e inquietações a
respeito das mesmas propiciará um caminhar na efetivação da cidadania,
noção que está para além das noções de direitos humanos. A cidadania, aqui
entendida, está vinculada à idéia de participação e de ação coletiva, pois é nas
relações sociais que surgirão identidades, reivindicações, desvelamento de
idéias, etc. No campo educativo da Pedagogia constituem-se possibilidades
para a efetivação da cidadania ativa, como construção de conhecimentos, de
atitudes, de posturas e valores, além da possibilidade de romper paradigmas.
No mundo do Ter precisamos aprender a ser. Os Pedagogos
enfrentam o desafio de orientar e despertar nos seres humanos todo o seu
potencial (suas habilidades e competências) que será utilizado no mundo do
trabalho, de acordo com ideais adequados a uma concepção de vida que zele
pelo interesse de autogestão e evolução de toda a humanidade, mantendo
uma convivência de mútuo respeito e ética.
2. 2 – Um Breve Histórico
30
Segundo Holtz (2006) durante muitos séculos, a formação do caráter e
da personalidade das pessoas foi objeto de estudo e de meditação, sem que
houvesse dado a este conjunto de conhecimentos, mais ou menos
sistematizados, qualquer nomeação específica. Filósofos estudavam os
problemas educativos mas entre a teoria filosófica e realidade prática havia
uma grande distância. Aos poucos, foram surgindo os pedagogos, pessoas
que começaram a se relacionar diretamente com as práticas educativas.
Na antiguidade, chamava-se pedagogo o escravo que conduzia e
acompanhava as crianças. O termo significa, aquele que conduz a criança. De
simples condutor ou guardião da criança, acabou por se transformar num
Preceptor, um mestre encarregado da educação no lar.Após Roma conquistar
a Grécia, entregaram a educação dos seus filhos a gregos, seus escravos,
muitos dos quais eram sábios, filósofos, sofistas, oradores, ...
Com o o advento do Cristianismo e o fim da escravatura, o Pedagogo-
escravo deixou de existir. Assim receberam o nome de pedagogos, os pobres,
aprendizes dos filósofos que serviam de preceptores dos filhos dos fidalgos e
dos grandes senhores. Enquanto estudavam, ensinavam. Com o tempo estes
pedagogos/estudantes começaram a reunir aos filhos do palácio onde
trabalhavam, outras crianças de famílias conhecidas das redondezas. Surgindo
assim as primeiras escolas particulares. A palavra pedagogo, nessa época,
começou a ser usada como sinônimo de Mestre-escola.
Foi da palavra pedagogo que resultou o termo pedagogia, palavra que
aparece para designar uma ciência e uma arte que tem raízes quase tão
antigas como a história da humanidade.
No século XVIII surge o vocábulo pedagogia, que já se usava na
linguagem corrente, como designação da Ciência da Educação. O vocábulo se
enobreceu e enobreceu a profissão de pedagogo.
31 Hoje, o pedagogo é, além de especialista em pedagogia - Ciência e
Arte da Educação também, especialista em conduzir o comportamento das
pessoas (e não mais só conduzir crianças), para uma mudança de
aprendizagem em direção aos objetivos da Educação.
2. 3 – Atribuições do pedagogo Empresarial
Holtz (ibid, 2006) nos indica as seguintes:
1. Conhecer as soluções para as questões que envolvem a
produtividade das pessoas humanas - o objetivo de toda Empresa;
2. Conhecer e trabalhar na direção dos objetivos particulares da
Empresa onde trabalha;
3. Conduzir as pessoas que trabalham na Empresa - dirigentes e
funcionários - na direção dos objetivos definidos, humanos e empresariais;
4. Promover as condições necessárias (treinamentos, eventos,
reuniões, festas, feiras, exposições, excursões), para o desenvolvimento
integral das pessoas, influenciando-as positivamente (processo educativo),
com o objetivo de otimizar a produtividade;
5. Aconselhar, de preferência por escrito, sobre as condutas mais
eficazes das chefias para com os funcionários e destes para com as chefias, a
fim de favorecer o desenvolvimento da produtividade empresarial;
6. Conduzir o relacionamento humano na Empresa, através de ações,
que garantam a manutenção do ambiente positivo e agradável, estimulador da
produtividade.
32
2. 4 – O Pedagogo Empresarial como Líder Educador
Para a formação e a atuação do pedagogo empresarial uma questão
importante é o entendimento dos comportamentos humanos no contexto
organizacional, pois toda a sua atuação está pautada na dimensão humana.
As políticas de Recursos Humanos não garantem mudanças ou
comprometimentos mais ou menos efetivos por si só, mas a efetiva atuação
profissional do pedagogo se dará quanto mais conhecimento se puder
disponibilizar acerca do comportamento humano no ambiente organizacional.
O pedagogo empresarial é um articulador de interesses, um líder na
dinâmica organizacional. Ocupar seu espaço de líder subentende-se
reconhecer que as relações interpessoais implicam o trato com diferentes tipos
humanos e, conseqüentemente, de lideranças, se considerados os papéis que
desempenham dentro de um determinado grupo. Segundo Ribeiro (2006),
auma das tarefas do Pedagogo Empresarial é fazer/ser um líder educador que
vê com nitidez, que o seu ideal de vida, suas aspirações e objetivos
correspondem a uma questão social e ética.
A liderança envolve influência de palavras mas, principalmente de
atitudes e exemplos. Uma habilidade de transformar situações, modificando ou
tranformando as pessoas.
Conforme Holtz (2006) o líder educador obterá resultados eficazes
porque suas atitudes são tomadas de acordo com os objetivos a seguir:
1 – Agir apenas por virtude das suas intenções e dos seus exemplos.
Uma ação importante e a eficaz. Ser líder educador,é um dom, uma qualidade,
que pode ser cultivada e treinada;
33 2 – Afirmar-se, acima de tudo, pela sua maneira de ser. Conquista a
autoridade por intermédio desta, antes de toda e qualquer análise;
3 – Provocar o entusiasmo, estimular a imitação e o treino, através do
exemplo e do prestígio que são os principais meios que emprega;
4 – Influenciar e convencer as pessoas, levando-as a viverem os
conhecimentos que transmite;
5 – Empregar técnicas com eficácia não dando sermões ou lições
ineficientes;
6 – Promover oportunidades de preparação e treino para uma vida
realizadora, espontaneamente.
O líder educador é naturalmente admirado, respeitado e imitado pelas
suas idéias, pela sua energia, pela coerência das suas atitudes, pela lição
constante do seu exemplo; É um estimulador das qualidades das pessoas, um
sugestionador positivo, pois a vida social é feita de recíprocas sugestões.
2. 5 – A Didática como Ferramenta de Treinamento nas
Organizações
Hoje, a Gestão de Pessoas procura tratar as pessoas como
importantes recursos organizacionais, e não meramente como meios de
produção/insumos para alcançar o lucro. Até a pouco tempo, elas eram
tratadas como objetos e meros agentes passivos da organização.
A tendência atual, então, é fazer com que todas as pessoas, em
qualquer nível dentro da organização, sejam administradoras de suas tarefas.
Além de executar suas atividades, a pessoa deve conscientizar-se de que ela
34
é um elemento de diagnóstico e de solução de problemas para obter constante
melhoria do seu trabalho dentro da organização.
A cultura está pautada num ambiente de crenças e valores, costumes
e tradições, conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento
entre as pessoas. Um comportamento convencional aceito pela sociedade
provoca grande influência e condicionamento sobre todas as ações e
comportamentos das pessoas. Sendo assim, cultura organizacional é este
clima gerado dentro das instituições ao redor dos funcionários ali inseridos.
Nem sempre é fácil a união entre pessoas e organizações, pois se as
organizações são diferentes entre si, ocorre o mesmo com as pessoas que por
serem diferentes individualmente possuem suas próprias características e
objetivos separadamente.
Na sociedade atual a Didática é tida como principal instrumento de
garantia de bons resultados e melhores progressos na área educacional e
empresarial. Avanços a este respeito trazem resultados por meio de uma
aplicabilidade adequada de tal instrumento na capacitação de profissionais. A
didática se define por meio de estudos de técnicas de ensino em todos os
aspectos práticos, sendo possível colaborar para um bom planejamento,
favorecendo um meio inovador na aplicação de treinamentos. Libâneo (2005)
nos indica que a didática
“define-se como direção do processo de ensinar, no qual estão
envolvidos, articuladamente, fins imediatos (instrutivos) e mediatos
(formativos) e procedimentos adequados ao ensino e à
aprendizagem. Ou seja, a atividade teórica e a atividade prática que
se unificam na práxis de quem ensina.” (Libâneo, 2005:144)
A aprendizagem no treinamento visa a qualificação e o conhecimento
dos seres humanos tornando-os livres e reflexivos. Capazes de visualizar além
dos obstáculos que na maioria das vezes são colocados por nós mesmos.
35 A didática nos aponta o caminho que conduz ao desenvolvimento
global. Somos conduzidos por pontos norteadores e planejamentos,
organizações de idéias e contextos, seguindo objetivos e metas. Tendo a
flexibilidade do planejamento um ponto chave para obtenção de resultados
positivos.
Adquirindo novos conhecimentos o indivíduo jamais terá a mesma
visão de antes. E, conseqüentemente, contribuirá com o seu desenvolvimento
para um avanço maior da empresa na qual trabalha. Na atualidade é
necessário inovar, motivar e buscar sempre algo novo, pois evidencia-se a
existência de cobrança do mercado por profissionais qualificados e treinados
para exercer o seu cargo com autonomia.
Treinar significa provocar o outro para uma busca maior de uma prática
autônoma ao cargo que ocupa. Reconstruindo significados, metas, objetivos,
e empenho a favor de si e da empresa na qual trabalha.
É preciso estar aberto ao conhecimento, as novas informações e a
aprendizagem contínua, pois somente ela poderá nos incluir e destacar nosso
diferencial de mercado. Garantir a troca de experiências vale muito quando se
trata de capacitação, qualificação e requalificação do trabalhador, renovando
sempre os conhecimentos e as idéias a serem compartilhadas por um mesmo
objetivo.
CAPÍTULO III
ANDRAGOGIA NA PEDAGOGIA EMPRESARIAL
36
Uma das intenções da Pedagogia na Empresa é a qualificação de todo
o pessoal da organização nas áreas administrativas, operacional, gerencial,
elevando a qualidade e produtividade organizacional. Pois investimentos em
educação se fazem necessários hoje, constituindo um paradigma emergente
na busca constante da qualidade de vida, emancipação humana e cidadã.
O pedagogo empresarial ao atuar na área de desenvolvimento de
Recursos Humanos estará treinando os funcionários e auxiliando na formação
destes, objetivando atender aos Propósitos da Organização.
Deste modo, na sua atuação na empresa busca modificar o
comportamento dos trabalhadores, fazendo com que estes melhorem tanto
suas qualidades no desempenho profissional, como no desempenho pessoal.
Assim, o pedagogo empresarial em sua busca pela qualidade e
produtividade no trabalho deve ter como perspectiva transmitir conhecimentos,
identificar as habilidades e competências realizando um levantamento das
necessidades de Treinamento.
A sociedade contemporânea apresenta modificações significativas em
todos os aspectos do conhecimento. E o mundo do trabalho sofre com as
sucessivas modificações nas suas relações, tornando-se cada vez mais
exigente, em decorrência de certos fatores como: a globalização, contínua
competitividade, a demanda de profissionais criativos e eficazes.
Neste contexto, cabem as contribuições de Perrenoud (2000) a cerca
dos novos perfiz exigidos pela sociedade. As preocupações do pedagogo
empresarial, tem como objetivo estimular de forma contínua e atualizada os
profissionais da empresa, desenvolver técnicas de habilidades e competências
essenciais para uma boa qualificação profissional, principalmente,
relacionadas a capacidade de resolver situações-problema. Competências
consideradas como potências, aspectos pessoais a serem desenvolvidos.
37 Essas competências se referem a Competência na atuação, uma idéia
instrumental de aprendizagem, que consiste em utilizar ferramentas que
possibilitem o trabalhador a por em prática os conhecimentos que foram
adquiridos. Caracteriza-se pela transmissão-ação da aprendizagem;
Competência técnica, ênfase nas técnicas onde são utilizados recursos como
debates, simulações, audiovisuais, dando a oportunidade do trabalhador
elaborar e apresentar projetos individuais; Competência para a auto-
aprendizagem, utiliza-se de técnicas e recursos que auxiliam na forma de
como aprender a trabalhar e; Competência social que estimula a formação de
trabalhos em equipes para a concretização das tarefas. Enfatizando a troca de
experiências possibilitando o enriquecimento do trabalho e uso de métodos de
comunicação.
Com isso sua atuação na empresa, precisa claramente identifica quais
serão os métodos utilizados, evitando o desperdício de recursos que não serão
úteis para a empresa. Na elaboração de um treinamento, os recursos são
estabelecidos de forma que sejam envolvidas tanto a competência técnica
como a competência social. Deve-se levar em conta algumas necessidades
como: modificação da rotina de trabalho, de forma que não prejudiquem as
ações estratégicas, elaboração de objetivos claros e precisos e ações onde
todos participem.
O aperfeiçoamento contínuo do indivíduo deve ser feito na perspectiva
do desenvolvimento, onde o pedagogo apóia o aperfeiçoamento individual dos
indivíduos, pois os acervos pessoais representam o maior capital de uma
organização. A capacidade de inovação pode ser percebida como requisito da
organização do trabalho.
A criatividade nas organizações pode ser desenvolvida através de
algumas ações como: encorajar e aceitar a mudança; impulsionar novas
idéias; proporcionar maior interação; tolerar os erros; definir objetivos claros e
liberdade para alcançá-los, oferecendo o reconhecimento. A produção do novo
se apóia na criatividade humana. O pedagogo empresarial deve atuar na
38
constante e progressiva capacidade inovativa que é um instrumento central de
adaptação das empresas inseridas num ambiente competitivo. A inovação não
traz só a diferenciação dos produtos mas mantém a empresa no mercado.
É necessário que se estabeleça uma harmonia entre os diferentes
departamentos organizacionais, respeitando os estímulos, as opiniões de cada
pessoa que compõe a equipe. Pois trabalhar em equipe é considerada uma
competência essencial ao perfil de pedagogo empresarial.
Ao pedagogo caberá verificar e realizar um levantamento das
necessidades do trabalhador com o objetivo de identificar se este profissional
precisa ou não de um treinamento. Suprir, se for o caso, carências que o
funcionário apresente e possibilitar uma preparação profissional adequada,
melhorando seu desempenho e qualidade de vida da empresa.
Segundo Ribeiro (2006), treinamento é um procedimento utilizado pela
empresa para facilitar a aprendizagem dos funcionários, objetivando contribuir
para o crescimento da organização. São considerados importantes na
execução do treinamento alguns fatores, como: a cooperação das chefias e
coordenações da empresa, a qualidade e preparo dos instrutores e perfil dos
aprendizes. Dessa forma, o treinamento resultará em uma resposta coerente
as condições ambientais extremamente mutáveis e a novos requisitos para a
sobrevivência e crescimento organizacional.
Observa-se que o pedagogo na empresa, produz e difunde o
conhecimento, exercendo o seu papel de educador. Para atingir seus
objetivos, de atender não só a empresa mas também o seu principal capital
que é o trabalhador, deve realizar uma observação do comportamento dos
seus profissionais. Envolvendo todos os fatores que contribuem para o
sucesso e eficiência das metas estabelecidas pela organização.
Delors (2006) sustenta que o mundo exige uma atualização contínua
de saberes, pois está em plena mutação o tradicional sistema de ensino. São
39 oferecidas diversas possibilidades de aprender ao longo da vida. É necessária
uma adaptação ao mundo do trabalho para dominar os ritmos e tempos de
cada pessoa. De posse de conhecimentos andragógicos o Pedagogo
Empresarial poderá despertar nas pessoas a vontade e o desejo de continuar
a aprender.
3. 1 - A Importância da Educação no Trabalho
Vivemos numa sociedade mundial centrada no trabalho. Constituído
como forma de realização e transposição de desafios, tornando a pessoa
admirada e respeitada. Como a maioria dos trabalhadores foi encaminhada na
busca do emprego (especialização em desempenhar determinada função,
almejando conquista e estabilidade) não estão preparados para o trabalho
“autônomo”, um viéis multiplicado na sociedade atual – cultivar a competência
da empregabilidade.
O trabalhador necessita estar habilitado de conhecimentos básicos que
lhe permitam crescer e multiplicar e transformar o que foi aprendido
anteriormente. Desenvolver a busca constante em aprender a aprender,
desapender e reaprender, assim, sucessivamente seguindo a crise do
indeterminismo apontado na sociedade.
O pedagogo não ocupa-se apenas da educação infantil. A pedagogia
hoje dispõe de uma vasta área de atuação, que inclui, além de instituições de
ensino em diferentes contextos educacionais, empresas dos mais diversos
setores. Separando-se o que é escolar do que é educativo promove atividades
educativas, como: workshops, seminários, formação inicial, em serviço, pós-
graduação, etc estando sempre disponível como consultor do desenvolvimento
de habilidades e competências..
40
Apenas formar-se pedagogo não é suficiente é necessário buscar
outros conhecimentos relacionados à educação corporativa, continuada e a
andragogia - educação de adultos. Deve contribuir para o crescimento pessoal
do trabalhador, agora um cidadão do mundo, seguindo os objetivos da
organização sem perder de vista os conceitos éticos contextualizados na
sociedade na qual está inserido e da qual é atuante.
As funções desempenhadas pelo pedagogo dentro de uma instituição
estão em contínuo movimento, pois são influenciadas por diversos fatores,
como o desenvolvimento tecnológico, a competitividade e as exigências de
mercado. Nesse contexto, o papel do pedagogo é fundamental, pois todo
processo de mudança exige uma ação educacional e gerir o conhecimento é
uma tarefa, antes de tudo, de modificação de valores organizacionais.
No mundo do trabalho a educação não deve perder de vista que a sua
intenção é possibilitar o crescimento dos seres humanos. Torná-los
participantes do processo civilizatório, dos bens produzidos histórica e
culturalmente pelas sociedades passadas e influências para as sociedades
futuras.
3. 2 - Aplicação da Teoria Andragógica na Aprendizagem
de Adultos
Mudar do ensino clássico para os novos enfoques andragógicos é
muito trabalhoso. Os educadores precisam ser bem preparados, ser envolvidos
também através de programas andragógicos, pois são adultos em
aprendizagem. Salienta-se o uso de métodos andragógicos para o treinamento
de educadores de adultos. Cavalcanti (2006) nos indica que:
41 “O professor precisa se transformar num tutor eficiente de atividades
de grupos devendo demonstrar a importância prática do assunto a ser
estudado, deve transmitir o entusiasmo pelo aprendizado, a sensação
de que aquele conhecimento fará diferença na vida dos alunos; ele
deve transmitir força e esperança, a sensação de que aquela
atividade está mudando a vida de todos e não simplesmente
preenchendo espaços em seus cérebros”. (Cavalcanti, 2006:4)
Os métodos e abordagens utilizados devem ser apropriados as
características dos adultos, pois essas atividades educativas serão mais
eficientes na aprendizagem.
Assim, o Pedagogo deve:
3.2.1 - Tirar proveito da Experiência Acumulada pelos Alunos
O Pedagogo deve estar ciente de que os adultos têm experiências de
vida mais numerosas e mais diversificadas que as crianças. Por isso formam
grupos de interesse heterogêneos em conhecimentos, necessidades e
objetivos. Sendo assim, o somatório das experiências dos participantes é a
fonte de alimentação do crescimento do grupo.. Esta fonte pode ser explorada
através de métodos experienciais, como: discussões de grupo, exercícios de
simulação, aprendizagem baseada em problemas e discussões de casos.
Atividades que permitem a partilha dos conhecimentos já existentes para
alguns e que podem reforçar a auto-estima do grupo. Se houver tendência à
acomodação, com fechamento de parte do grupo para novas idéias, o
professor deverá rompê-las, propondo discussões e problemas que produzam
conflitos intelectuais a serem resolvidos, gerando crescimento eficaz.
42
3.2.2 - Propor Problemas, Novos Conhecimentos e
Situações sincronizadas com a Vida Real
Vivendo a realidade do dia-a-adia, adultos estão mais inclinados a
aprender algo que contribua para suas atividades profissionais ou para resolver
problemas reais. Por isso novas habilidades, valores e atitudes quando
estiverem conectadas com situações da vida real serão aprendidas. Assim os
métodos de discussão de grupo (aprendizagem baseada em problemas ou em
casos reais) serão úteis e eficientes. Muitas vezes será necessário um
diagnóstico sobre as necessidades do grupo para que os problemas ou casos
propostos estejam de acordo e articulados com o grupo em questão.
3.2.3 - Justificar a necessidade e utilidade de cada
conhecimento
A aprendizagem dos adultos virá se eles se sentirem motivados a
aprender e entenderem as vantagens e benefícios de um aprendizado. Assim,
como perceberem as s conseqüências negativas de seu desconhecimento.
Para produzir essa motivação podem ser utilizados métodos que permitam ao
aluno perceber suas próprias deficiências, a diferença entre o status atual de
seu conhecimento e o ponto ideal de conhecimento e qual habilidade que lhe é
exigida. Cabem aqui as técnicas de revisão a dois, revisão pessoal, auto-
avaliação e detalhamento acadêmico do assunto. O facilitador também pode
explicitar a necessidade da aquisição daquele conhecimento demonstrando a
importância e utilidade no trabalho.
43
3.2.4 – Envolver os Alunos no Planejamento e na
Responsabilidade pelo Aprendizado
Necessariamente os adultos precisam ser vistos como independentes
e se magoam quando obrigados a concordar com a vontade ou as ordens de
outros. Mas, “devido a toda uma cultura de ensino onde o professor é o centro
do processo de ensino-aprendizagem, muitos ainda precisam de um professor
para lhes dizer o que fazer.” (ibid, 2006) Alguns adultos precisam participar do
planejamento e execução das atividades educacionais e o professor precisa se
valer destas tendências para conseguir mais envolvimento e participação dos
alunos. Através de uma avaliação das necessidades do grupo,podem ser
verificados os resultados que serão utilizados no planejamento das atividades.
A responsabilidade de independência será estimulada pelo uso das
simulações, apresentações de casos, aprendizagem baseada em problemas e
verificada nos processos de avaliação de grupo e auto-avaliação para serem
postos novos métodos que estimulem a independência no trabalho.
3.2.5 - Estimular e utilizar a Motivação Interna para o
Aprendizado
Notas, premiações, perspectivas de promoções ou melhores empregos
são os clássicos estímulos externos utilizados para motivar o aprendizado. Mas
as motivações mais fortes nos adultos serão as internas, relacionadas com a
44
satisfação pelo trabalho realizado, com a melhoria da qualidade de vida e a
elevação da auto-estima. Portanto, um programa educacional terá bons
resultados se voltar-se para as motivações pessoais e for capaz de realmente
atender aos anseios íntimos dos alunos.
3.2.6 - Facilitar o Acesso, os Meios, o Tempo e a
Oportunidade
Há algumas limitações impostas a alguns grupos de adultos que
impedem que estes venham a aprender ou aderir a programas de
aprendizagem. O tempo livre, o acesso a bibliotecas, a serviços de lazer e a
Internet são alguns destes fatores limitantes. Disponibilizar esses fatores aos
alunos contribuirá de modo significativo para o resultado final de todo o
processo de trabalho.
3.2.7 - Outros Aspectos da Aprendizagem de Adultos
Ninguém gosta de ficar constrangido na frente de outras pessoas,
principalmente, os adultos. Por isso, nas atividades de grupo muitos adotam
uma postura reservada até se sentirem seguros de que não serão
ridicularizados. Os tímidos levarão mais tempo para se sentirem à vontade e
não gostam de falar em discussões de grupo. Podem ser incentivadas a
escrever suas opiniões e, posteriormente, mudarem de grupos, caso se sintam
melhor com outras pessoas.
45 O espaço físico, mobiliário, luminosidade no ensino andragógico deve
ser organizado de modo a facilitar discussões em pequenos grupos, como por
exemplo, disponibilizar-se as cadeiras em círculo. O facilitador, pode no início
de cada treinamento escrever uma pergunta provocativa no quadro para
despertar o interesse pelo assunto antes do inicio da atividade.
O facilitador raramente responderá alguma pergunta. Mas a devolverá
ao grupo estimulando-os a formar uma resposta. Nunca deverá dizer que a
resposta dita estava errada. Deve trabalhar em cima do erro. Refazer a
pergunta de modo a esclarecê-la e aproveitar a parte correta da resposta
anterior. Fazer novas perguntas e ir relacionando as respostas até obter uma
informação completa.
Assim, os métodos andragógicos têm sido gradativamente utilizados
em todos os setores de diversas empresas. Os conceitos estão se expandindo.
As empresas já perceberam as vantagens e estão seguindo métodos
baseados em conceitos andragógicos. Rapidamente implantam programas de
formação e treinamento para transformarem seus funcionários em
Facilitadores permanentes dentro da organização. Visto que estamos diante de
uma realidade de constante transformação dos diferentes setores da
sociedade exigindo dos trabalhadores habilidades e competências de
autonomia, flexibilidade, adaptação e transformação das mudanças.
46
CONCLUSÃO
A presente pesquisa realizada foi observacional, constatando o avanço
da atuação do Pedagogo nas Empresas através da andragogia.
Muitas já são as empresas que reconhecem a importância de se ter um
Pedagogo por ser uma formação com prática social da educação. Percebeu-se
também que é mais vantajoso e lucrativo manter um funcionário melhor
qualificado, pois assim, o motivará a crescer e a produzir mais dentro da
própria empresa e na vida pessoal.
Hoje, estatisticamente, pode-se observar a diferença de uma pessoa
que possui um Pedagogo no setor de Recursos Humanos e das empresas que
ainda não possui (espera-se que rapidamente elas venham a recorrer a esta
nova idéia, nova visão). O progresso é muito maior, cresce o marketing, a
estabilidade da empresa e dos funcionários, porque essas empresas estão
47 investindo em conhecimento e acompanhando o avanço tecnológico que o
mercado tem exigido hoje.
Faz-se notório também que o Pedagogo hoje está muito mais
preparado, muito mais capacitado para assumir tal cargo, com uma bagagem
mais completa abordado a vários campos e conceitos que levam ao senso
crítico de estar sempre mudando, transformando e planejando. Há uma
valorização da atividade pedagógica em sentido amplo. Não podemos fechar
os olhos diante da sociedade pedagógica do mundo em que vivemos.
Contudo acredita-se que unindo forças e conhecimentos (pedagogo,
com amplo campo de conhecimento em educação social; o Psicólogo,
conhecendo a mente humana; Assistente Social) será construído empresas de
competências e grande porte formando cidadãos críticos para tal. O pedagogo
assume a função de reordenar e reestruturar a cultura engendrada nos vários
espaços sociais.
Não pode ser improvisado um trabalhador onde o processo produtivo
exige o uso do intelecto. São requeridas novas habilidades e competências,
maior capacidade de abstração, comunicação e atenção; um comportamento
mais flexível e adaptável as mudanças constantes; familiarização com as
novas tecnologias de informação; criatividade, entre outros. Ou seja, essa
constante reavaliação dos processos de aprendizagem decorre das exigências
geradas pela competitividade e reorganização produtiva das instituições. O
pedagogo diante de novas realidades estruturais atua em relação ao
conhecimento e a formação do trabalhador.
Sendo assim, com essa evidente tendência à pedagogização da
sociedade, cabe ao pedagogo, de forma intencional, ocupar-se de práticas
educativas que favoreçam o desenvolvimento dos adultos / trabalhadores por
meio de processos de transmissão, asssimilação e transformação de
experiências, saberes e modos de agir no interior da cultura organizacional.
48
49
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
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52
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
ANDRAGOGIA 10
1.1 – Em busca do conceito 10
1.2 – A Evolução Histórica 13
1.3 – Proposições da Andragogia 16
1.4 – Princípios Andragógicos 17
1.5 – Andragogia – a arte e Ciência de Orientar Adultos a
Aprender 20
CAPÍTULO II
PEDAGOGIA EMPRESARIAL 24
2.1 – Em busca do conceito 24
2.2 – Um Breve Histórico 28
2.3 – Atribuições do Pedagogo Empresarial 29
2.4 – O Pedagogo Empresarial como Líder educador 30
2.5 – A Didática como ferramenta de Treinamento nas
Organizações 32
CAPÍTULO III
ANDRAGOGIA NA PEDAGOGIA EMPRESARIAL 34
3.1 – A Importância da Educação no Trabalho 37
53 3.2 – A Aplicação da Teoria Andragógica na aprendizagem
de Adultos 38
3.2.1 – Tirar proveito da Experiência acumulada
dos alunos 39
3.2.2 – Propor Problemas, Novos Conhecimentos
e Situações sincronizadas com a Vida Real 40
3.2.3 – Justificar a necessidade e utilidade de
cada conhecimento 40
3.2.4 – Envolver os Alunos no Planejamento
e na Responsabilidade pelo Aprendizado 41
3.2.5 – Estimular e utilizar a Motivação Interna
para o Aprendizado 41
3.2.6 – Facilitar o acesso, os meios, o tempo
e a Oportunidade 42
3.2.7 – Outros Aspectos da Aprendizagem
de Adultos 42
CONCLUSÃO 44
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 46
WEBGRAFIA 47
ÍNDICE 49
54
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes – Instituto A Vez do
Mestre
Título da Monografia: Educação de Adultos – um olhar Andragógico sobre
a Pedagogia Empresarial
Autor: Aline Cavagnari Caldas
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito:
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