View
11
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
SKRIPSI
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya Lampung
Tengah)
Oleh
HAIRUNNISA MAHARANI
NPM.1502100259
JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)METRO
1441 H/2019M
ii
PENGARUH PENDIDIDKAN DAN PELATIHAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS BANK SYARIAH MANDIRI KC BANDAR JAYA)
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Oleh:
HAIRUNNISA MAHARANI
NPM.1502100259
Pembimbing I:Drs. H. M. Saleh, M.A
Pembimbing II: Dharma Setyawan, M.A
Jurusan S1 Perbankan Syariah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) METRO
1441 H/ 2019 M
iii
iv
v
vi
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi Kasus Bank Syariah Mandiri Kc Bandar Jaya
ABSTRAK
Oleh :
HAIRUNNISA MAHARANI
Latar belakang pendidikan setiap karyawan pada Bank Syariah Mandiri
yang berbeda-beda membuat hasil kinerja karyawan yang beragam, sehingga
untuk mencapai hasil pekerjaan yang maksimal karyawan harus mampu
memenuhi standar pencapaian target pekerjaan serta mampu mengerjakan tugas
dengan baik. Setiap bank memiliki standarisasi tersendiri untuk dapat menilai
suatu pekerjaan karyawannya, dengan berbagai metode penilaian tersebut
perusahaan baik bank maupun non bank mampu untuk mencapai visi dan misi
perusahaan agar terus berkembang dan menjadi unggul dalam setiap aspek, dalam
dunia perbankan syarat untuk menjadi karyawan tidaklah hanya berlatar belakang
pendidikan ekonomi saja, dunia perbankan membuka prekrutan karyawan dengan
stadarisasi umum dengan konsekuensi karyawan harus mampu melakukan setiap
tugasnya baik transaksi jual beli, investiasi, bisnis, maupun penghimpuanan dan
penyaluran dana pada masyarakat.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pendidikan dan
pelatihan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini diadakan di Bank Syariah
Mandiri KC Bandar Jaya. Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini
adalah Sampling populasi.Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Bank
Syariah Mandiri KC Bandar Jaya,yang berjumlahb34 responden. Penelitian ini
adalah penelitian kuantitatif dan model analisis data menggunakan regresi linier
berganda.
Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial pendidikan dan
pelatihan tidak berpengaruh terhadap .Variabel pendidikan dengan tingkat
signifikansi -1.002 Sedangkan variabel pelatihan -0,602. Sedangkan secara
bersama- sama (simultan) yang diwakilkan oleh pendidikan dan pelatihan
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan pada Bank
Syariah Mandiri Kc Bandar Jaya. Hal tersebut dibuktikan dengan diperolehnya
nilai signifikansi Fhitung>Ftabel yaitu 0.666 >3.276.
Penelitian Menunjukan Bahwa pengaruh variabel dependen pendidikan
(X1) dan pelatihan (X2) adalah 0.49% atau variasi variabel yang digunakan dalam
model (pendidikan dan pelatihan) mampu menjelaskan 0,49% variasi variabel
kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kc Bandar Jaya (Y). Sedangkan
sisanya 99,59% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model
penelitian ini.
Kata Kunci: Pendidikan, Pelatihan, Kinerja Karyawan, Bank Syariah Mandiri.
vii
viii
MOTTO
Artinya: Hai manusia, Sesungguhnya kamu telah bekerja dengan
sungguh-sungguh menuju Tuhanmu, Maka pasti kamu akan menemui-Nya. (Q.S.
Al-Insyiqaaq:6)1
1 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, (Bandung: CV. Diponegoro,
2005), 471
ix
x
KATA PENGANTAR
Assalmmualaikum Wr. Wb
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT, karena dengan
rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Penulisan skripsi ini, merupakan salah satu syarat untuk mempeoleh gelar Sarjana
Ekonomi (S1) Fakultas Ekonomi,Institut Agama Islam Negeri Metro.
Proposal ini dengan judul “ Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya) ”.
Penyusunan Skripsi ini dapat terselesaikan dengan bantuan berbagai pihak. Maka
pada kesempatan ini penulis ucapkan terimakasih dan penghargaan yang sebesar-
besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan Skripsi ini
terutama kepada:
1. Ibu Prof. Dr. Hj. Enizar, M.Ag, selaku Rektor IAIN Metro.
2. Ibu Dr. Widhiya Ninsiana, M.Hum, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam.
3. Ibu Reonika Puspita Sari, M.ESy, selaku ketua jurusan S1 Perbankan Syariah.
4. Bapak Drs. H. M. Saleh, M.A pembimbing I yang telah meluangkan
waktu, pikiran di dalam memberikan bimbingan kepada penulis khususnya
dalam skripsi ini.
5. Bapak Dharma Setyawan, M.A Pembimbing II yang telah bersedia
meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan bimbingan dalam
penulisan skripsi ini.
xi
6. Bapak dan Ibu Dosen serta para Staf karyawan di lingkungan Fakultas
Ekonomi IAIN Metro.
7. Ibu Santi Habsari yang telah memberikan izin penulis melakukan
penelitian di Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya, Lampung Tengah.
8. Ibu Fitri Mutia yang telah memberikan izin penulis melakukan wawancara
penelitian di Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya, Lampung Tengah.
9. Pihak Kantor Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya, Lampung Tengah
yang telah memberikan kesempatan penulis melakukan penelitian.
10. Kedua Orang tuaku Ayahku Huzuan Haidir dan Ibuku Nuriah. S,Ag (ALM),
Mamah ku Herma Purbaya Serta adik-adikku. Rekan- rekan Mahasiswa
IAIN Metro.
11. Seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam mewujudkan Skripsi ini.
12. Almamater Ku INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI METRO.
Penulis berharap Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan semua
pihak yang telah membantu. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa Skripsi ini masih
jauh dari kata sempurna, dikarenakan terbatasnya waktu, pengalaman, dan
pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu penulis mengharapkan saran serta
kritik yang membangun sangat diharapkan dari berbagai pihak agar tercapainya
penulis skripsi yang baik.
Wassalammualaikum Wr. Wb
Penulis, Desember 2019
Hairunnisa Maharani
NPM. 1502100259
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ................................................................................... i
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... iii
NOTA DINAS ................................................................................................. iv
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ v
HALAMAN ABSTRAK ................................................................................ vi
HALAMAN ORISINALITAS PENELITIAN ............................................. vii
HALAMAN MOTTO .................................................................................... viii
HALAMAN PERSEMBAHAN..................................................................... ix
HALAMAN KATA PENGANTAR .............................................................. x
DAFTAR ISI ................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL........................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ................................................................. 1
B. Identifikasi Masalah ....................................................................... 8
C. Pembatasan Masalah ...................................................................... 9
D. Rumusan Masalah .......................................................................... 9
E. Tujuan dan Manfaat ....................................................................... 9
F. Penelitian Relevan .......................................................................... 10
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................ 13
A. Pendidikan ...................................................................................... 13
1. Pengertian Pendidikan .............................................................. 13
2. Peran Pendidikan ...................................................................... 14
3. Peran Pendidikan Dalam Pembangunan SDM ......................... 16
B. Pelatihan ........................................................................................ 17
1. Pengertian Pelatihan ................................................................. 17
2. Tujuan Pelatihan....................................................................... 18
xiii
3. Peran Pelatihan Dalam Kinerja Karyawan ............................... 19
C. Kinerja Karyawan ......................................................................... 20
1. Pengertian Kinerja Karyawan .................................................. 20
2. Tujuan Pengembangan Karyawan............................................ 21
3. Produktivitas Kerja Karyawan ................................................. 22
4. Penilaian Kinerja Karyawan .................................................... 23
5. Kriteria Dalam Penilaian Kinerja ............................................. 25
D. Aspek-Aspek Mengukur Kinerja .................................................. 26
E. Kerangka Pemikiran ....................................................................... 27
F. Hipotesis Penelitian ........................................................................ 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................... 31
A. Rancangan Penelitian ..................................................................... 31
B. Definisi Operasional Variabel ........................................................ 32
C. Populasi dan Sampel ...................................................................... 33
D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 34
1. Kuesioner ................................................................................. 34
2. Interview (Wawancara) ............................................................ 35
3. Dokumentasi ............................................................................ 36
E. Sumber Data ................................................................................... 36
1. Sumber Data Primer ................................................................. 36
2. Sumber Data Sekunder ............................................................. 36
F. Instrumen Penelitian....................................................................... 37
1. Menetapkan Jenis Instrumen .................................................... 37
2. Menyusun Kisi-Kisi dan Item Instrumen ................................. 38
G. Pengujian Instrumen....................................................................... 39
1. Uji Validitas ............................................................................. 39
2. Uji Reliabilitas ......................................................................... 40
H. Teknik Analisis Data ...................................................................... 41
1. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 41
2. Uji Normalitas .......................................................................... 42
3. Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 42
4. Uji Autokolerasi ....................................................................... 42
xiv
5. Uji Multikolinearitas ................................................................ 43
I. Analisis Regresi Linier Berganda .................................................. 44
J. Uji Hipotesis................................................................................... 44
1. Uji T tes (Uji Secara Parsial) ................................................... 44
2. Uji F (Simultan ) ...................................................................... 45
3. Koefisien Determinasi (R2) ...................................................... 45
K. Variabel dan Definisi Operasional Variabel .................................. 46
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN........................................................ 48
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................... 48
1. Sejarah Singkat Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya ......... 48
2. Visi dan Misi ............................................................................ 50
3. Jenis Produk yang di Tawarkan BSM Bandar Jaya ................. 51
4. Struktur Organisasi.................................................................. 59
B. Gambaran Umum Responden ........................................................ 60
C. Program Pelatihan .......................................................................... 63
D. Deskriptif Variabel ......................................................................... 64
E. Uji Instrumen ................................................................................. 90
1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ............................................. 90
2. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 93
3. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................ 98
4. Uji Hipotesis............................................................................. 100
5. Uji T , Uji F, Koefisien Determinasi (R2) ................................ 100
6. Uji Standardized Coefficient Beta ........................................... 103
7. Pembahasan ............................................................................. 104
BAB V PENUTUP ......................................................................................... 106
A. Kesimpulan .................................................................................... 106
B. Keterbatasan Penelitian .................................................................. 107
C. Saran ............................................................................................... 107
DAFTAR PUSTAKA
RIWAYAT HIDUP
LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Tabel
Tabel 1.1 Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya .................... 4
Tabel 3.1 Pernyataan Alternatif ................................................................. 33
Tabel 3.2 Instrumen Penelitian .................................................................. 36
Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 55
Tabel 4.2 Jumlah Responden Berdasarkan Kelompok Umur ..................... 56
Tabel 4.3 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............... 57
Tabel 4.4 Program Pelatihan Karyawan Bank Syariah Mandiri
KC Bandar Jaya .......................................................................... 58
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Pekerjaan Baik Oleh Latar
Belakang Pendidikan yang Dimiliki ......................................... 59
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Latar Belakang Pendidikan
Dapat Mempermudah Pekerjaan yang Dimiliki ......................... 59
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Terhadap Pekerjaan Sesuai Dengan
Wawasan Pengetahuan yang Dimiliki ........................................ 60
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Terhadap Pekerjaan Sesuai Dengan
Latar Belakang Pendidikan yang Dimiliki ................................ 60
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Terhadap Pengetahuan Yang Dimiliki
Membuat Perusahaan Jadi Lebih Baik Dari Sebelumnya ........ 61
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Penegtahuan Memiliki
Peran Dalam Jabatan .................................................................. 61
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Pengetahuan yang Dimiliki
Dapat di Aplikasikan ke Dalam Pekerjaan................................. 62
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Ilmu Memiliki
Dampak Terhadap Pekerjaan yang di Kerjakan ......................... 62
xvi
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Terhadap Hasil Pekerjaan Lebih Baik
Karena Disiplin Ilmu yang Dimiliki ......................................... 63
Tabel 4.14 Tanggapan Responden Terhadap Selalu Bersemangat
Dalam Mengikuti Pelatihan ...................................................... 63
Tabel 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Berpartisipasi Aktif
Dalam Kegiatan Pelatiahan ....................................................... 64
Tabel 4.16 Tanggapan Responden Terhadap Metode Penyampaian
Pelatihan Sangat Mudah Untuk Dipahami ................................ 64
Tabel 4.17 Tanggapan Responden Terhadap Materi Pelatihan Sesuai
Kebutuhan Sehingga Mampu Menunjang Kinerja .................... 65
Tabel 4.18 Tanggapan Responden Terhadap Materi yang Diberikan
Lengkap dan Dapat Dengan Mudah dipahami .......................... 65
Tabel 4.19 Tanggapan Responden Terhadap Mengikuti Evaluasi
Pelatihan Untuk Meningkatkan Produktifitas Pekerjaan .......... 66
Tabel 4.20 Tanggapan Evaluasi Pelatihan Dapat Membantu Menjadi
Lebih Terlatih dan Terampil Dalam Bekerja ............................. 66
Tabel 4.21 Tanggapan Responden Evaluasi Diperoleh Meningkatkan
Kemampuan dan Pemahaman Dalam Melaksanakan Tugas ....... 67
Tabel 4.22 Tanggapan Responden Setelah Mengikuti Evaluasi Mampu
Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Lebih Mudah Dan Cepat ..... 67
Tabel 4.23 Tanggapan Responden Setelah Mengikuti Pelatihan Mampu
Mengaplikasikan Seluruh Materi Selama Pelatihan ke dalam
Pekerjaan .................................................................................... 68
Tabel 4.24 Tanggapan Responden Terhadap Menerapkan Apa yang
diajarkan Selama Pelatihan kedalam Pekerjaan ........................ 69
Tabel 4.25 Tanggapan Responden Terhadap Jumlah Pekerjaan Selalu
Memenuhi Target yang Telah di Tetapkan ............................... 69
Tabel 4.26 Tanggapan Responden Terhadap Menjalankan Target
xvii
Pekerjaan Perusahaan Penuh Dengan Perhitungan ................... 70
Tabel 4.27 Tanggapan Responden Terhadap Dalam Melaksanakan
Tugas Selalu Sesuai Dengan Posisi yang Dimiliki ................... 70
Tabel 4.28 Tanggapan Responden Terhadap Meneliti Kembali Tugas
yang dimiliki Sebelum Diserahkan dan dilanjutkan
ke Unit Lain ................................................................................ 71
Tabel 4.29 Tanggapan Responden Terhadap Merasa Nyaman
Berkerjasama Dengan Orang Lain ............................................. 71
Tabel 4.30 Tanggapan Responden Terhadap Bersikap Baik di
Lingkungan Kerja ....................................................................... 72
Tabel 4.31 Tanggapan Responden Terhadap Senang Mengutarakan
Pendapat Kepada Rekan Kerja .................................................. 72
Tabel 4.32 Tanggapan Responden Terhadap Tidak Membuat Nasabah
Menunggu Lama Saat Sedang Bertransaksi ............................... 73
Tabel 4.33 Tanggapan Responden Mampu Menyelesaikan Pekerjaan
yang diberikan Dalam Waktu yang Telah ditentukan ................ 73
Tabel 4.34 Tanggapan Responden Terhadap Memiliki Kreatifitas Dalam
Menyelesaikan Pekerjaan ........................................................... 74
Tabel 4.35 Tanggapan Responden Terhadap Berpikir Kreatif Guna
Kepentingan Pekerjaan Saat Diperlukan .................................... 74
Tabel 4.36 Hasil Uji Validitas ....................................................................... 75
Tabel 4.37 Hasil Uji Reabilitas ..................................................................... 77
Tabel 4.38 Hasil Uji Normalitas ................................................................... 78
Tabel 4.39 Hasil Uji Multikolinearitas .......................................................... 79
Tabel 4.40 Hasil Uji Autokolerasi ................................................................ 80
Tabel 4.41 Hasil Uji Heterokedastistitas ....................................................... 81
Tabel 4.42 Analisis Regresi Linear Berganda .............................................. 82
Tabel 4.43 Hasil Uji Ttest ............................................................................. 83
xviii
Tabel 4.44 Hasil Uji F .................................................................................. 85
Tabel 4.45 Hasil Uji R2 ................................................................................ 86
Tabel 4.46 Hasil Standardized Coefficient Beta .......................................... 87
xix
DAFTAR GAMBAR
Gambar
2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................................... 29
4.1 Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya ..................... 4
xx
DAFTAR LAMPIRAN
1. Surat Bimbingan
2. Outline
3. Alat Pengumpul Data
4. Tabel Analisis Data
5. Tabel Durbin Watson
6. Tabel T
7. Tabel F
8. Surat Research
9. Surat Tugas
10. Formulir Konsultasi Bimbingan Skripsi
11. Surat Keterangan Bebas Pustaka
12. Foto-foto Penelitian
13. Riwayat Hidup
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Era globalisasi sebagai era tanpa batas uang ditandai dengan semakin
bebasnya sumber daya manusia memasuki negara lain dengan menawarkan
keahliannya. Upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia suatu
perusahaan perlu dilakukan secara baik, terarah, dan terencana, sehingga
perusahaan dapat bersaing secara sehat dengan perusahaan lain. Sumber daya
manusia yang mampu bersaing dengan pesaing maupun mitra bisnisnya
hanyalah perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas2.
Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik
dan benar jika perencanaanya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya
manusia itu. Sumber daya manusia atau man power disingkat SDM
mereupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia ditentukan oleh daya
piker daya fisiknya. Sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama
dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang andal/canggih tanpa
peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa3.
Menurut Edy Sutrisno, sumber daya manusia merupakan satu-satunya
sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan,
pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, karsa). Semua potensi
2Dini Meilina,”Pengaruh Profesionalisme Karyawan Terhadap Pengembangan Lembaga
Studi Pada PT Bank BNI Syariah Bekasi”(Jakarta:Skripsi Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah), 2017.1. 3Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,cet-ke18,(Jakarta:Bumi
Aksara,2014),244.
2
sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam
mencapai tujuan4.
Sedangkan menurut Sedarmayanti, Sudah menjadi materi pokok dalam
garis-garis besar haluan negara bahwa hakekat pembangunan nasional
Indonesia adalah membanguan manusia Indonesia seluruhnya dan seluruh
masyarakat Indonesia, penduduk Indonesia yang besar merupakan modal
dasar bagi pembangunan dengan syarat harus dibina. Secara demografis
penduduk merupakan factor dominan yang dapat bermakna positif, tapi
sebaliknya dapat juga menjadi bumerang atau malapetaka bagi kelanjutan
pembangunan Indonesia5.
Sumber daya manusia merupakan tujuan pembangunan yaitu dalam
rangka pembangunan manusia seutuhnya. Dengan demikian, sumber-sumber
daya manusia mempunyai fungsi ganda ialah di samping sebagai faktor
pembangunan juga sebagai tujuan dari pembangunan itu sendiri, manajemen
sumber daya manusia itu sendiri slalu berkembang baik jumlah dan mutunya,
manajemen sumber daya manusia harus dapat mencari keseimbangan antara
jumlah dan mutu sumber daya manusia itu dengan kebutuhan-kebutuhan
sesuatu negara di dalam pembangunan nasional 6.
Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah
dikemukakan pada bagian terhdahulu, maka suatu bagian atau departemen
sumber daya manusia harus mengembangkan, mempergunakan, dan
memelihara pegawai (sumber daya manusia) agar semua fungsi organisasi
4Edy Sutrisno, Manajamen Sumber Daya Manusia,cet ke-1,(Jakarta:Kencana,2009),3.
5Sedarmayanti,Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,cet ke-2,(Bandung:Mandar
Maju,2001),1. 6Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia, cet ke-8,(Jakarta:Bumi Aksara,2009),2.
3
dapat berjalan seimbang. Kegiatan manajemen sumber daya merupakan
bagian dari proses manajemen sumber daya yang paling sentral, dan
merupakan rantai kunci dalam mencai tujuan organisasi,dan kegiatan
manajemen sumber daya manusia akan berjalan dengan lancar bila
memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen7.
Organisasi bank harus selalu dievaluasi untuk mengetahui apakah
organisasi itu masih baik dan efektif dalam membantu tercapai tujuan,
organisasi bank dikatakan baik dan benar jika organisasi itu ideal,efektif, dan
efisiensi dalam mewujudkan tujuan yang ingin dicapainya. Jika organisasi
bank dinilai kurag baik dan efektif, maka perlu diadakan perbaikan dan
penyempurnaan8.
Berdasarkan prasurvey yang peneliti lakukan di Bank Syariah Mandiri
KC Bandar Jaya, latar belakang pendidikan karyawan di Bank Syariah
Mandiri KC Bandar Jaya berbeda-beda tidak begitu menjadi tolak ukur dasar
dalam menjadi karyawan , sehingga karyawan kurang pengetahuan mendasar
tentang sistem perbankan syariah yang menggunakan prinsip syariah yang
harus benar-benar diterapkan dalam melakukan transaksi anatara pihak bank
dan nasabah maupun investor, Bank Syraiah Mandiri juga memiliki penilaian
kinerja yang dinilai oleh pihak internal maupun eksternal, bahkan tidak
menutup kemungkinan mereka yang dahulunya pernah terlibat menjadi
karyawan bank konvensional menjadi karyawan di bank syariah yang mana
memiliki sistem dan prinsip dasar yang berbeda.
7Sedarmayanti,Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, cetke2, (Bandung: Mandar
Maju, 2001)8. 8Malayu S.P. Hasibuan, Dasar-Dasar Perbankan,cet ke-3,(Jakarta:Bumi Aksara,2004),48.
4
Berikut ini data yang diperoleh dari hasil wawancara yang menggunakan
kuesioner dengan seluruh karyawan, pada Bank Syariah Mandiri KC Bandar
Jaya9.
Tabel 1.1
Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya
NO NAMA JABATAN PENDIDIKAN
TERAKHIR
PELATIHAN YANG
DI IKUTI
1 Nurul H Teller S1-Statistika
Universitas Gajah Mada
Pelatihan Dasar
2 Oboy S ARM S1-Hukum
Universitas Lampung
Lelang Hak
Tanggungan
3 Indra
Yudiarto
Cleaning
Service
SMA N 1 Kota Gajah Oprasional
4 Santi Habsari HRD S2-Pend.Agama Islam
Uin Raden Intan
Lampung
Product Funding
Back Office Tranding
Fl Tranding
5 Marina Intan SFE S1-Pend Agama Islam
Sekolah Tinggi Ilmu
Tarbiyah Pagaralam
Belum Pernah
Mengikuti
6 Heni Eva
Luasti
Fanincial
Advisor
S1-FKIP (Tanpa
Keterangan Jurusan)
Universitas Lampung
Traning AAJI
7 Fitri Mutia Back Office S1-Pertanian
Universitas Lampung
Basic Service Program
8 M.Akbar Dikosongkan S1-Ilmu Teknologi
Pangan Institut Pertanian
Bogor
Pelatihan Dasar
9 Gunanto ARM SMK PKBM Lestari Pelatihan Lelang Dan
Hak Tanggungan
10 Eko Prasetia Branch
Operations &
Service
Manager
S1-Teknik Sipil
Universitas Lampung
Perbankan Syariah,
Oprasional,Service
Layanan
11 M.Tavip
Hujianto
Funding
Officer (FO)
S1-Sastra Inggris
Universitas Teknokrat
Lampung
Tidak Ada
9Wawancara menggunakan kuesioner dengan sebagian besar karyawan Bank Mandiri
Syariah KC Bandar Jaya pada 27 Mei – 10 juni 2019.
5
12 Rully Funding
Officer (FO)
D3- Ilmu Tanah
Universitas Lampung
Tidak Ada
13 Dede
Abdurrohman
Account
Officer (AO)
S2-Pendidikan Sejarah
Universitas Lampung
Tidak Ada
14 Ahmad
Sawadi
Security SMA 1 Kota Gajah Pelatihan Satpam
15 Mahmud Funding
Officer (FO)
S1-PGSD
Universitas Terbuka
Product Dan
Promosion
16 Fajar
Sutrisno
Account
Officer (AO)
S1-Manajemen
Stie Satu Nusa
Product Dan
Promosion
17 Yayah
Komariyah
Manajer S2-Manajemen
Universitas Lampung
Pelatihan Dasar
18 Bayu
Permana
Teller S1-Akuntansi
Universitas Sriwijaya
Pelatihan Dasar
19 Bowo
Setiawan
Costumer
Service
D3-Jaringan Komputer
Aknel Lamteng
Pelatihan Dasar
20 Rudi R Costumer
Service
S1-Manajemen
Universitas
Muhamadiyah Bdl
Pelatihan Dasar
21 Herru
Kurniawan
Susilo
Branch
Manajer
S2-Manajemen
Universitas Mitra
Lampung
Traning AAJI
22 Angga
Saputra
Micro
Banking
Manager
S1-Sistem Informasi
Universitas Teknokrat
Indonesia
Basic Service Program
Product Funding
Back Office Tranding
Fl Tranding
23 Andrian Jaka Micro
Analyst
S1-Teknik Sipil
Universitas Lampung
Pelatihan Dasar
Perbankan Syariah
Service Layanan
24 Eko Saputra Micro
Finance Sales
S1-Akuntansi Universitas
Islam Negeri Raden Intan FI Tranding
25 Imam
Goshali
Micro
Finance Sales
S1-Manajemen
Universitas Mitra
Lampung
FI Tranding
26 Aldiansyah Micro
Finance Sales
S1- Manajemen
Universitas
Muhamadiyah Metro
FI Tranding
27 Nela Siregar Admin Micro D3-Ekonomi
Pembangunan
Universitas Lampung
Pelatihan Dasar
Dan Operasional
6
28 Riki
Nurcahyo Egi
Business
Banking
S1-Hukum Ekonomi
Syariah IAIN Kediri
Jawa Timur
Perbankan Syariah
Service Layanan
Product and Promision
29 Meri Marlena JR.
Consumen
Banking
S1-Pend.Sejarah
Universitas Lampung
Pelatihan Dasar
Dan Operasional
30 Nanda
Herista
JR.
Consumen
Banking
S1-Manajemen
Universitas
Muhammadyah Bdl
Pelatihan Dasar
Dan Operasional
31 Sahidin Ekspedisi/OB SMA 1 Terbanggi Besar Tidak Ada
32 Sri Rahayu Cleaning
Servic
SMK 2 Terbanggi Besar Tidak Ada
33 Warsini Cleaning
Servic
SMA Gunung Sugih Tidak Ada
34 Benandi Ekspedisi/OB SMK 2 Terbanggi Besar Tidak Ada
Sumber:Data hasil prasurvey, Wawancara dengan seluruh karyawan Bank Syariah
Mandiri KCP Bandar Jaya,Menggunakan Kuesioner pada tanggal 27 Mei-10 Juni 2019
Dari tabel diatas dapat kita lihat bahwa dari 34 jumlah karyawan
keseluruhan menjawab kuesioner dan sebagian besar memiliki latar belakang
pendidikan sampai jenjang perguruan tinggi, dengan demikian dapat kita
ketahui bahwa dunia perbankan tidak mematok latar belakang pendidikan
sebagai syarat utama untuk menjadikan karyawan di dalam suatu bank, dari
keseluruhan karyawan hampir semua karyawan memiliki latar belakang
pendidikan sarjana namun latar belakang pendididkan sarjana saja tidak
mencukupi untuk dapat meningkatkan profesionalisme kinerja karyawan.
Menurut narasumber wawancara yaitu Ibu Sinta selaku HRD (Human
Resourse Depolevment) di dunia perbankan keutamaan kinerja karyawan akan
di nilai berdasarkan bagaimana seorang karyawan mampu untuk melakukan
transaksi jual beli, investasi, serta dapat untuk mencapai target-target yang
7
telah ditentukan oleh perusahaan10
. Dan menurut ibu Fitri selaku back Office
dalam dunia perbankan terdapat berbagai macam pelatihan maupun
pendidikan untuk setiap karyawannya, pelatihan dan pendidikan tersebut akan
dilakukan dalam beberapa kepentingan, semisal adanya perbaruan sistem
teknologi terbaru dalam dunia perbankan sehingga mewajibkan seluruh
karyawan untuk melakukan pelatihan tentang sistem teknologi terbaru
tersebut, sedangkan untuk bank syariah sendiri pelatihan bukan hanya sekedar
tentang sistem teknologi terbaru, namun juga untuk karyawan harus memiliki
pemahaman dan pelatihan khusus terkait transaksi dalam perbankan syariah,
sehingga besar kemungkinan banyak karyawan yang harus melakukan
pelatihan dan pendidikan lebih dari satu kali11
.
Perbankan syariah tentunya sangat jauh berbeda dengan bank
konvensional, hanya saja sistem teknologi yang digunakan sama, namun dari
segi akad, produk, jenis investasi, dan pelayanan berbasic syariah harus benar-
benar di terapkan agar terciptanya perbankan syariah itu sendiri.
Dari fenomena diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti bagaimana
pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan judul
:”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya)”.
10
Wawancara dengan narasumber yaitu ibu Fitri selaku Back Office.pada 23 April 2019. 11
Wawancara dengan narasumber yaitu ibu Sinta selaku HRD pada 23 April 2019.
8
B. Indentifikasi Masalah
Berdasarkan tema penelitian, berikut ini dikemukakan masalah-masalah
yang ada pada objek yang diteliti yaitu:
1. Dengan latar belakang pendidikan yang beragam menciptakan
penguasaan dan pemahaman karyawan yang berbeda-beda dalam suatu
ilmu. Kurangnya akademisi perbankan syariah, membuat perbankan
syariah sulit untuk mampu bersaing pada industry perbankan.
2. Pelatihan Salah satu cara untuk meningkatkan sumber daya manusia
organisasi ialah melalui program pendidikan dan pelatihan yang
dilaksanakan terencana dan sistematik, dengan kata lain pentingnya
pendidikan dan pelatihan dalam organisasi adalah pertujuan untuk
memperbaiki kinerja karyawan yang meliputi knowledge dan
keterampilan yang mendukung, serta pembentukan sikap setiap para
pegawai sesuai yang diinginkan oleh organisasi
3. Kinerja Karyawan sangat di butuhkan terutama untuk menciptakan
unit insane yang unggul sehingga perbankan syariah mampu bersaing
di dunia industry perbankan.
Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk membahas apa saja
yang mempengaruhi pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan.
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah di paparkan, terdapat
beberapa permasalahan, oleh karena itu perlu dilakukan batasan terhadap
masalah yang menjadi ruang lingkup dala penelitian ini. Penelitian ini akan
difokuskan pada Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan yang dapat
9
mempengaruhi Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC Bandar
Jaya.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, penukis
merumuskan masalah sebagai berikut “Bagaimana pengaruh pendidikan dan
Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar
Jaya?”
E. Tujuan dan Manfaat
1. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
bagaimanapengaruh pendidikan dan pelatihan terharap kinerja karyawan
Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya.
2. Manfaat Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memberikan
manfaat :
a. Secara Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khazanah
keilmuan lembaga keuangan syariah khususnya mengenai pengaruh
pendidikan dan sumber daya manusia terharap profesionalisme kinerja
karyawan.
b. Secara Praktis
Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat dijadikan
masukan bagi para praktisi dalam menyikapi masalah mengenai
10
pengaruh pendidikan dan sumber daya manusia terharap
profesionalisme kinerja karyawan.
3. Penelitian Relevan
1. Andi Kamrida berjudul “Pengaruh pendidikan dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Pegawai Studi pada Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan
Provinsi Sulawesi Selatan” Jurusan Administrasi Perkantoran, Fakultas
Ilmu Sosial, Universitas Negeri Makassar, tahun 2016, Penelitian ini
mengkaji tentang penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif
dengan jumlah responden 167 dengan sampel 50 orang, penelitian ini
menjelaskan pengaruh pendidikan dan pelatihan, gambaran kinerja
pegawai, serta ditinjau dari indikator pengetahuan tentang pekerjaan.
Kerja sama, prakarsa atau inisiatif, disiplin atau keteraturan kerja,
sedangkan untuk penelitian yang akan dibahas adalah tentang
pengaruh pendidikan dan pelataihan terhadap kinerja karyawan pada
Bank Syariah Kc Bandar Jaya yang mana mengkaji tentang penelitian
kuantitatif deskriptif terhadapseluruh karyawan yang berjumlah 34
orang 12
.
2. Atika Hari Riya berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
(DIKLAT) Terhadap Kinerja Guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada
SMK Negeri 3 Duma” Jurusan Administrai Negara, Fakultas Ekonomi
dan Ilmu Sosial, Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau,
tahun 2013, Penelitian ini mengkaji tentang Pelatihan (Diklat) Guru
12
Andi Kamrida”,Pengaruh pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Studi
pada Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan”(Makassar:Skripsi
Universitas Negeri Makasar), 2016.
11
PNS sebagai syarat untuk memenuhi hasil berdaya guna sehingga
dapat mampu mengerjakan tugas dengan sebaik mungkin, Metode
yang di gunakan pada penelitian ini adalah Assosiatif dengan teknik
kolerasi dengan pendekatan kuantitatif sedangkan untuk penelitian
tentang pengaruh pendidikan dan pelataihan terhadap kinerja karyawan
pada Bank Syariah Kc Bandar Jaya yang mana mengkaji tentang
penelitian kuantitatif deskriptif dengan menggunakan Analisis Regersi
Linier Berganda dengan teknik perhitungan Statistik SPSS Vers 1613
.
3. Riza Rezita berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah
, Daerah Istimewa Yogyakarta (BPAD DIY)” Jurusan Pendidikan
Admistrasi, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta, tahun
2015,Penelitian ini mengkaji tentang evaluasi pendidikan dan pelatihan
(Diklat) sangat penting bagi individu maupun organisasi, karena tujuan
evaluasi ini yaitu mengetahui sejauh mana kegiatan pendidikan dan
pelatihan telah mencapai tujuan. Persamaan pada penelitian ini adalah
sama-sama membahas tentang Pengaruh Pendidikan dan Kinerja yang
dilakukan pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah, Daerah
Istimewa Yogyakarta (BPAD DIY), dengan perbedaan fokus
penelitian terhadap kinerja Pagawai Perpustakaan dan Arsip Daerah14
.
13
Atika Hari Riya, ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Terhadap Kinerja Guru
Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada SMK Negeri 3 Dumai”(Pekan Baru: Skripsi Universitas Islam
Negeri Sultan Syarif Kasim Riau), 2013. 14
Reza Rezita,”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Terhadap Kinerja Pegawai
pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah, Daerah Istimewa Yogyakarta (BPAD DIY)”
(Yogyakarta: Skripsi Univeritas Negeri Yogyakarta), 2016.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pendidikan
1. Pengertian Pendidikan
Pendidikan adalah pengaruh, bantuan atau tuntutan yang diberikan
oleh orang yang bertanggung jawab kepada anak didik, untuk membentuk
pribadi serta mampu menjalankan tugas dan fungsi, makadapat dikatakan
bahwa peran pendidikan adalah sebagai landasan untuk membentuk,
mempersiapkan, membina, dan mengembangkan kemampuan sumber daya
manusiayang sangat menentukan dalam keberhasilan pembangunan
dimasa yang akan datang15
. Masalah Pokok yang terpenting sebagai
landasan berpikir secara filsafati tentang pendidikan yakni tujuan
pendidikan. Hal ini adalah suatu komitmen yang berkaitan dengan nilai
dan prasyarat logis untuk kesepakatan nasional merupakan tujuan
pendidikan nasional adalah berkembangnya potensi peserta didik agar
menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada tuhan yang maha esa,
berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi
warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab16
Tinjauan berdasarkan perkembangan ekonomi suatu negara,
diperlukan suatu spectrum keterampilan karyawan dengan selang dari
karyawan dengan keterampilan manual sampai tingkat saintis terlatih
dengan kesanggupan analitik dan pemecahan masalah berdasarkan
15
Abu Ahmadi dan Nur Uhbiyati,Ilmu Pendidikan,cet ke-2,(Jakarta:Rineka Cipta,2003),71. 16
Tedjo Narsoyo Reksoatmodjo,Pengembangan Kurikulum Pendidikan Teknologi dan
Kejuruan, cet ke-1(Bandung:Refika Aditama,2010),23..
13
pemikiran yang kritis, Berdasarkan kajian kebijakan pendidikan dari
negara-negara maju bahwa, makin maju perekonomian suatu negara, maka
makin tinggi kebutuhan atas tenaga kerja terlatih dengan keterampilan
tinggi dan kompleks17
.
Tenaga kerja dalam memerlukan tambahan kualitas dalam
bekerja, salah satunya adalah melalui pendidikan dan pelatihan tambahan,
kebijakan yang paling umum adalah membantu memperbaiki kinerja dan
memberikan penghargaan terhadap pribadi mereka, namun yang perlu
digaris bawahi adalah pendidikan dan pelatihan berguna untuk
memnimbing tenaga kerja agar menjadi lebih cakap,berguna,dan bernilai18
2. Peran Pendidikan
Peran pendidikan adalah memberikan bimbingan, pengajaran, dan
pelatihan. Disatu pihak, organisasi yang memperkerjakan tenaga kerja
yang menjalankan roda organisasi mulai dari kelompok manajerial sampai
dengan petugas yang menjalankan kegiatan yang bersifat tenis oprasional,
mengharap dan bahkan menuntut kinerja dan produktivitas kerja yang
tinggi. Sedangkan dilain pihak, pendidikan formal yang ditempuh
merupakan modal penting, karena dapat menguasai suatu disiplin ilmu.
Walaupun ilmu masih perlu diadaptasikan kepada persyaratan dan tuntutan
khusus yang ditentukan oleh suatu organisasi tertentu19
.
17
Tedjo Narsoyo Reksoatmodjo,Pengembangan Kurikulum Pendidikan Teknologi dan
Kejuruan, cet ke-1(Bandung:Refika Aditama,2010),23. 18
Siswanto Sastrohadiwiryo,Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,cet ke-3,(Jakarta:Bumi
Aksara,2005),207. 19
Kadar Nurjanam, Manajemen Personalia,cet ke-1,(Bandung:Pustaka Setia,2014),222.
14
Pengembangan karir sebenarnya tidak sekedar promosi,
pengembangan karir mempunyai makna yang lebih dari itu. Apabila kita
selalu menganalogkan pengembangan karir sebagai promosi, kedudukan,
pangkat atau jabtan, suatu saat kita akan sampai pada titik dimna kita tidak
mampu melaksanakan tugas dengan baik. Pengembangan karir pada
dasarnya merupakan tanggung jawab kita sendiri secara pribadi, hasil dari
berbagai studi pada perusahaan atau individu dalam pengelolaan karir
ditinjau dari perusahaan maupun pribadi adalah dimulai dari pengelolaan
karir oleh diri sendiri20
.
Apapun jenis perusahaanya (departemen pemerintah, yang sangat
tersentralisasi maupun industry yang di nasionalisasi atau perusahaan
niaga), perkembangan manajemen nya pada dasarnya sama. Perusahaan
memerlukan rencana, pengarahan,dan control dan ketiga nya tidak
memungkinkan tanpa komunikasi yang efektif21
.
Sumber Daya Manusia, Sesungguhnya mencakup dua kajian, yaitu
fisik dan non fisik namun yang berhubungan dengan dunia pendidikan
slalu dihubungkan dengan yang non fisik, (aspek kecerdasan dan mental),
hal ini mengingat upaya yang slalu dilakukan gerakan program latihan dan
pembinaan ke arah ini tidak dapat di lepas dari upaya pendidikan22
.
3. Peran Pendidikan Dalam Pembangunan SDM
Pengembangan sumber daya manusia seutuhnya perlu diwujudkan
dengan sebaik-baiknya sehingga diperlukan pendekatan yang baik. Untuk
20
Kiadarto Atmosoeprapto, Menuju SDM Berdaya,,cet ke-1,(Jakarta:Gramedia,2000),46. 21
Geoffrey Mills, Manajemen Perkantoran Modern,cet ke-7,(Jakarta:Binarupa
Aksara,1991),4. 22
Muhmidayeli, Filsafat Pendidikan, cet ke-2,(Bandung:Refika Aditama,2013),121.
15
itu, pendekatan yang dipakai dalam pendidikan nasional guna
pengembangan kebudayaan serta kurtural. Pendekatan kultural yaitu usaha
untuk mengadakan perubahan menuju kepada keadaan yang lebih baik23
.
Pendidikan adalah untuk mendorong setiap individu agar mampu
mengembangkan semua potensinya untuk pemenuhan diri, setiap individu
memiliki kebutuhan dan perhatian spesifik berkaitan dengan pemenuhan
dirinya24
.sejak dilaksanakannya otonomi daerah, pengelolaan sumber daya
manusiadi daerah baik di provinsi, kabupaten, dan kota memang cukup
memprihatinkan, Pimpinan daerah yang kekuasaanya sangat besar kadang-
kadang menempatkan orang-orangnya secara serampangan dan jarang
memperhatikan asepek profesionalisme.
Sumber Daya Manusia merupkan pilar yang paling utama dalam
melakukan implementasi desentralisasi pendidikan. Banyak kekhawatiran
dalam bidang kesiapan SDM ini, diantaranya belum terpenuhinya
lapangan kerja dengan kemampuan sumber daya manusia yang ada,
prinsip the right man on the right place semakin jauh pelaksanaannya.
Implementasi desentralisasi pendidikan masih menyimpan beberapa
kendala seperti pengangkatan pengelola pendidikan yang tidak
memperhatikan latar belakang dan profesionalisme25
.
23
Abu Ahmadi dan Nur Uhbiyati,Ilmu Pendidikan,cet ke-2,(Jakarta:rineka Cipta,2003),206. 24
Uyoh Sadulloh,PengantarFfilsafat Pendidikan,cet ke-1,(Bandung:Alfabeta,2012),137 25
Hasbullah,Otonomi Pendidikan,cet ke-2,(Jakarta:Raja Grafindo,2007),23.
16
B. Pelatihan
1. Pengertian Pelatihan
Istilah pelatihan berasal dari kata training dalam bahasa inggris
yang berarti pelatihan merupakan proses jangka pendek yang
menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana karyawan non
manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan
terbatas. Pelatihan terdiri dari program-program yang disusun terencana
untuk memperbaiki kinerja dilevel individual, kelompok, dan organisasi,
memperbaiki kinerja yang dapat diukur perubahannya melalui
pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku sosial dari karyawan itu26
.
Kegiatan pelatihan dan pengembangan memberikan dividen
kepada karyawan dan perusahaan, berupa keahlian dan keterampilan yang
selanjutnya akan menjadi asset yang berharga bagi perusahaan. Melalui
pelatihan karyawan akan bertambah kemampuannya, dengan demikian
pula bagi perusahaan, yaitu dalam rangka memenuhi tuntutan para manajer
dan departemen SDM.Namun kegiatan pelatihan dan pengembangan
bukanlah solusi universal yang dapat memenuhi semua kebutuhan,
rancangan tugas yang efektif, pemilihan/seleksi, penempatan dan kegiatan-
kegiatan juga diperlukan, meskipun begitu kegiatan pelatihan juga dapat
memberikan kontribusi yang berarti kalau dikerjakan secara benar27
.
26 Suwanto dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,
cet ke- 1,(Bandung:Alfabeta,2014),177. 27
Veithzal Rivai,Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke
Praktik,cet ke -1,(Jakarta:Raja Grafindo Persada,2004),227.
17
2. Tujuan Pelatihan
Tujuan akhir dari semua pelatihan adalah agar peserta pelatihan
dapat melaksanakan pekerjaan dengan terampil dan pengertian, dengan
demikian mampu mencapai tingkat produktivitas yang tinggi. Elemen
edukasi, pelatihan dan keterampilan berkelanjutan mendukung hal ini,
tetapi hanya menghasilkan manfaat melalui pekerjaan.Tanggung jawab
untuk pelatihan pekerjaan langsug berada di pundak manajer kantor dan
para penyelianya,dewasa ini umumnya bahwa pelatihan pekerjaan paling
baik dilakukan oleh atasan langsung pesrta pelatihan, manajer kantor
melatih penyelia, penyelia melatih pemimpin kelompok, pemimpin
kelompok melatih juru tulis28
3. Peran Pelatihan Dalam Kinerja Karyawan
Kemapanan pegawai dalam berkerja untuk mencapai tujuan
organisasi/ instansi dipengaruhi oleh faktor secara internal, salah satunya
adalah melalui pelatihan, dimana melalui program tersebut diharapkan
organisasi maupun instansi dapat mempertahankan pagawai yang
berpotensi maupun yang berkualitas. Pelatihan (traning) merupakan suatu
usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian pegawai untuk mengerjakan
suatu pekerjaan tertentu. Dengan adanya peningkatan keahlian,
pengetahuan, wawasan, dan sikap karyawan pada tugas-tugasnya melalui
program pelatihan yang sudah dilaksanakan dalam organisasi dapat
meningkatkan kinerja pegawai organisasi tersebut.
28
Geoffrey Mills, Oliver Standingford, Robert C Appleby, Manajemen Perkantoran
Modern,cet ke -1,(Jakarta:Binarupa Aksara,1991),480.
18
Salah satu cara untuk meningkatkan sumber daya manusia
organisasi ialah melalui program pendidikan dan pelatihan yang
dilaksanakan terencana dan sistematik, dengan kata lain pentingnya
pendidikan dan pelatihan dalam organisasi adalah pertujuan untuk
memperbaiki kinerja karyawan yang meliputi knowledge dan keterampilan
yang mendukung, serta pembentukan sikap setiap para pegawai sesuai
yang diinginkan oleh organisasi29
.
C. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Suatu pekerjaan yang dalam melakukan tugasnya memerlukan
teknik dan prosedur ilmiah memiliki dedikasi serta cara menyikapi
lapangan pekerjaan yang berorentasi pada pelayanan yang ahli. Seorang
karyawan yang mempunyai tingkat ketrampilan rendah tetapi memiliki
sikap yang baik mungkin membutuhkan pelatihan. Suatu strategi motivasi
tepat dilakukan dalam tiga kasus, yaitu seorang mempunyai keterampilan
tetapi tidak memiliki keinginan, atau dalam kasus lain para karyawan
mungkin berbakat dan bermotivasi, tetapi tidak mampu menyelesaikan
tugas-tugas mereka karena keterbatasan wewenang atau sumber daya
untuk menyelesaikan pekerjaanya30
.
Ilmu yang memadukan seni dengan di dalamnya untuk menerapkan
suatu konsep manajemen yang memiliki tingkat fleksibelitas yang
29 Edi Saputra Pakpahan,Siswidiyanto, sukanto,Pengaruh pendidikan dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawa,Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang, Jurnal Admistrasi
Publik (JAP),Vol 2,No.1.119 30
A.Dale Timpe, Seri Manajemen sumber Daya Manusia Kinerja Performance, cet ke-1,
(Jakarta: Gramedia, 1992), 3.
19
representatif dan aspirasi guna mewujudkan visi dan misi perusahaan
dengan cara mempergunakan orang yang ada diorganisasi tersebut secara
maksimal31
.
2. Tujuan pengembangan Karyawan
Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan
efektifitas dan kreatifitas sumber daya manusia dalam upaya mendukung
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Karir adalah perkembangan
vertikal yang meliputi jabatan, kepangkatan, pendidikan dan penugasan
yang dialami oleh seseorang dalam rangkaian susunan kepegawaian dan
digunakan sebagai dasar penggajian, adapun indikator pengembanga karir
yaitu promosi, pendidikan, masa kerja, dang pangkat32
.
Sifat individual mendorong manajer untuk mengembil pendektan
tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang
mendorong para karyawan untuk lebih produktif, suasana ini akan tercipta
dengan membuat sistem-sistem imbalan dan hukuman, menegakan
standard, peraturan, kebijakan yang ketat, dan pemeliharaan komunikasi.
Gaya manajer juga memberikan andil dalam menciptakan suasana
motivasi, terutama bila gaya tersebut mendorong rasa saling percaya33
.
Keterampilan karyawan , merupakan salah satu faktor utama dalam
usaha mencapai sukses bagi pencapaian tujuan organisasi. Bagi karyawan-
31
Irham Fahmi,Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi,cet ke-3,(Bandung:Alfabeta,2014),226. 32
Afriadie Kurniawan,Mukhlis Yunus,M.Shabri ABD.Majid,Pengaruh Kompensasi dan
Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan ,PT. Bank
Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh, Jurnal Manajemen dan Inovasi,Vol 8,No.2,Juni 2017.121. 33
A.Dale Timpe, Seri Manajemen sumber Daya Manusia Kinerja Performance, cet ke-1,
(Jakarta: Gramedia, 1992),4.
20
karyawan yang menghadapi perkerjaan baru diperlukan adanya tambahan
keterampilan guna melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.
3. Produktivitas Kerja Karyawan
Produktivitas terganggu bila karyawan dan manajer tidak memiliki
kesamaan standard kinerja, Mengungkapkan penyebab-penyebab dasar
dari buruknya kinerja adalah suatu fungsi yang penting tetapi sering
diabaikan dalam proses penilaian kinerja, Sumber utama manajer untuk
meberikan penilaian kinerja karyawan adalah kualitas dan kuantitas yang
objektif yang dapat diukur data melalui cetakan kompuer maupun
penilaian tugas yang dikerjakan34
.
Beberapa faktor sebagaimana yang dinyatakan sebagai indikator
dari produktivitas kerja, antara lain sebagai berikut:35
a. Kualitas pekerjaan, yaitu menyangkut mutu yang dihasilkan
kemampuan untuk hasil bergantun pada hal-hal berikut:
1) Perlakuan yang fair, adil, dan sportif terhadap pegawai
2) Kesempatan bagi pegawai untuk menggunakan kemampuan secara
penuh dan kesempatan untuk mewujudan diri, yaitu untuk menjadi
orang yang mereka rasa mampu mewujudkannya.
3) Komunikasi yang terbuka dan saling mempercayai di antara
sesama pegawai
4) Kesempatan bagi semua pegawai untuk berpera secara aktif dalam
pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan
pekerjaan-pekerjaan mereka
b. Kompensasi yang cukup fair
c. Lingkungan yang aman dan sehat
1) Ketepatan waktu, seorang pegawai harus memiliki paham tersebut
yang memandang waktu sebagai sumber daya yang harus
dipergunakan dengan sebaik-baiknya dalam pelaksanaan tugasnya
2) Semangat kerja, menyataan bahwa semangat kerja menggambarkan
perasaan berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok,
kegembiraan, dan kegiatan. Apabila merasa senang, optimis
mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, pegawai
34
Ibid., 233 . 35 Kadar Nurjaman, Manajemen Personalia, cet ke-1, (Bandung:Pustaka Setia, 2014),221.
21
itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya,
apabila tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka
membantah, gelisah, dan pesimis, reaksi ini dikatakan sebagai
bukti semangat yang rendah
3) Disiplin kerja, diukur dalam wujud:
a) Pimpinan atau pegawai datang dan pulang kantor tepat pada
waktu yang ditentukan
b) Menghasilkan pekerjaan baik kuantitas maupun kualitas yang
memuaskan
c) Melaksanakan tugas dengan penuh semangat
d) Mematuhi semua peraturan yang ada36
4. Penilaian Kinerja Karyawan
Kinerja (Performance) adalah hasil pekerjaan yang tercapai
seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job
requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk
dapat dilakukan dalam mencapai tujuan, yang disebut sebagai standar
pekerjaan (job standard). Untuk menentukan kinerja karyawan yang baik
atau tidak, tergantung pada hasil perbandingannnya dengan standar
pekerjaan. Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerja
tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding
(benchmarks) atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Hasil pekerjaan
merupakan hasil yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan
pekerjaan sesuai persyaratan pekerjaan atau standar kinerja.37
Perbandingan antara standar kinerja dengan hasil pekerjaan
seorang karyawan, Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan
pekerjaan atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh
lebih tinggi dari standar kinerja. Untuk menegetahui hal itu perlu
36
Ibid., 222. 37 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya manusia, ( Jakarta: Erlangga 2012). 231.
22
dilakukan penilaian kinerja karyawan dalam perusahaan. Penilaian kinerja
adalah sebuah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau
menilai suatu keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya,
penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja karyawan
dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau
dapat melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja karyawan
termasuk dalam kategori baik. Demikian sebaliknya , seorang karyawan
yang hasil pekerjaan nya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada
kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah.38
Karyawan adalah asset bagi perusahaan. Oleh sebab itu, penilaian
kinerja terhadap karyawan menjadi sangat penting untuk mengukur sistem
tata kelola manajemen sumber daya manusia dalam rangka mencapai
tujuan, visi dan misi perusahaan, bagi perusahaan mereka akan terus
mengembangkan sistem penilaian kinerja karyawannya39
.
5. Kriteria dalam Penilaian Kinerja
Terdapat Lima Kriteriadalam Penilaian Kinerja:40
a. Perfomance Standard
Penilainan kinerja sangat mebutuhkan standar yang jelas
yang jelas yang dijadikan tolak ukur atau patokan terhadap kinerja
yang akan diukur, standar yang dibuat tentu saja harus
berhubungan dengan pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang di
harapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini, ada
empat hal yang harus diperhatikan yaitu validity, agreement,
realism, dan objectivity.
38 Ibid., 232. 39 Eko Setio Budi, Analisis SistemPenilaian Kinerja Karyawan Studi Pada PT.Tridharma
Kencana, Jurnal of Applied Business and Economicc,Vol 3, No .3, Mar 2017, 170. 40
Suwanto dan Donni Jun Priansa,Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis,cet ke-5,(Bandung: Alfabeta,2016)200.
23
b. Kriteria Manajemen Kinerja
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa
dimensi, yaitu kegunaan fungsional, keabsahan, empiris,
sensitivitas, pengembangan sistematis dan kelayakan hukum.
c. Pengukuran kinerja
Pengukuran Kinerja dapat dilakukan dengan
menggunakan Sistem penilaian (rating) yang relevan, rating
tersebut harus sesuai yang diukur,dan mencerminkan hal-hal yang
memang menentukan kinerja.
d. Analisa Data Pengukuran
Setelah menetapkan pengukuran, kemudian dikumpulkan
data yang diperlukan, data dapat dikumpulkan dengan melakukan
wawancara, survey langsung, atau meneliti catatan pekerjaan dan
lain sebagainya. Data-data tersebut dikumpulkan dan dianalisa
apakah ada perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja actual.
e. Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi, apapun
bentuk atau metode penilaian yang dilakukan pihak manajer harus
adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang
dinilai .
D. Aspek-Aspek Mengukur Kinerja
Aspek-aspek yang digunakan mengukur kinerja sebagaimana dikutip
simamora adalah:41
1. Kuantitas kerja yaitu pencapaian kinerja karyawan yang dapat terlihatpada
diri karyawan itu sendiri pada saat bekerja, yang meliputi ketetapan waktu
dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalammengerjakan tugas dan
juga terampil dalam mengerjakan tugas.
2. Kualitas kerja adalah pencapaian kinerja karyawan yang diukur atashasil
pekerjaan yang dicapai pekerja dalam bekerja, kualitas kerja jugadapat
diukur oleh output atau hasil kerja dibandingkan dengan standar output
yang telah ditetapkan perusahaan.
Dalam bekerja, seseorang atau karyawan akan selalu dituntut untuk
slalu megerahkan segala kemampuannya bagi perusahaan, sehingga mampu
menghasilkan kinerja yang baik sesuai dengan harapan perusahaan dan
tentunya perusahaan akan memberikan kompensasi atas semua yang telah
41
Kadar Nurjaman, Manajemen Personalia, cet ke-1, (Bandung:Pustaka Setia, 2014),234.
24
dilakukan para karyawannya, seperti gaji, bonus dan tunjangan. Sehingga para
karyawan dapat memenuhi segala kebutuhan dan keinginannya.
Karena kinerja menunjuk pada kemampuan pegawai dalam
melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Maka seperti yang kita ketahui bahwasanya tujuan suatu perusahaan hanya
dapat dicapai, karena perusahaan tersebut didikung oleh unit-unit kerja yang
terdapat didalamnya42
.
E. Kerangka Pemikiran
Uma Sekaran dalam bukunya Bussines Research (1992)
Mengemukakan bahwa, kerangka berfikir merupakan model konseptual
tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah di
identifikasi sebagai masalah yang penting.43
Dalam kerangka pemikiran, peneliti harus menguraikan konsep atau
variabel penelitiannya secara lebih terperinci. Pemikiran dari setiap orang
berbeda-beda sehingga berpengaruh terhadap hasil keputusan yang diambil,
dalam penelitian ini yaitu Pendidikan dan pelatihan adalah variabel yang
mempengaruhi Kinerja pada karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar
Jaya. Latar belakang pendidikan setiap karyawan pada Bank Syariah Mandiri
yang berbeda-beda membuat hasil kinerja karyawan yang beragam, sehingga
untuk mencapai hasil pekerjaan yang maksimal karyawan harus mampu
42
Ika Rahma Tika,”Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kinerja Karyawan Pada BNI
Syariah Cabang Bogor” dalam http://respository.uinjkt.acid/ diunduh pada 3 Mei 2019,29. 43
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, (Bandung: Alfabeta,
2012), 60.
25
memenuhi standar pencapaian target pekerjaan serta mampu mengerjakan
tugas dengan baik.
Setiap bank memiliki standarisasi tersendiri untuk dapat menilai suatu
pekerjaan karyawannya, dengan berbagai metode penilaian tersebut
perusahaan baik bank maupun non bank mampu untuk mencapai visi dan misi
perusahaan agar terus berkembang dan menjadi unggul dalam setiap aspek,
dalam dunia perbankan syarat untuk menjadi karyawan tidaklah hanya berlatar
belakang pendidikan ekonomi saja, dunia perbankan membuka prekrutan
karyawan dengan stadarisasi umum dengan konsekuensi karyawan harus
mampu melakukan setiap tugasnya baik transaksi jual beli, investiasi, bisnis,
maupun penghimpuanan dan penyaluran dana pada masyarakat.
Pencapaian target yang telah di dapatkan karyawan akan dinilai
sebagai tolak ukur kinerja karyawan, untuk mencapai kinerja yang
profesionalisme perlu adanya penguasaan dan pemahaman terkait bidang
pekerjaan yang sedang di geluti, dengan latar belakang pendidikan yang
berbeda-beda membuat setiap kemampuan penguasaan pekerjaan yang di
hasilkan berbeda-beda, sehingga faktor tersebut berpengaruh kepada
perkembangan perusahaan.
Sehingga Pendidikan dan Pelatihan memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan.Pendiddikan yang berbeda-beda dengan kurangnya
pemahaman serta penguasaan bidang pekerjaan akan menciptakan insani
yang tidak mampu bersaing dan tidak mampu mewujudkan kesuksesan
perusahaan. Sehingga perusahaan harus benar-benar mempersiapkan
26
karyawannya agar menjadi suatu unit yang unggul dalam melakukan
pekerjaannya.
Berdasarkan landasan teori dan penelitian relevan maka model
konseptual penelitian dapat dijelaskan melalui kerangka pemikiran teoritis,
sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Berdasarkan konsep pemikiran Kinerja Karyawan pada Bank Syariah
Mandiri KC Bandar Jaya, diduga dipengaruhi oleh Latar Belakang
Pendidikan Yang berbeda-beda dengan kurangnya pemahaman dan
penguasaan terhadap bidang pekerjaaan yang sedang di geluti. Data yang
diperoleh merupakan jawaban hasil kuesioner yang diisi oleh seluruh
karyawan Bank Syariah Mandiri di KC Bandar Jaya Kec.Terbanggi Besar
Kab.Lampung Tengah. Setelah memperoleh data, maka data tersebut diolah
dengan menggunakan statistik SPSS versi 16 dengan metode analisis regresi
linier berganda. Kemudian akan diketahui pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan.
Pendidikan (X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Pelatihan (X2)
27
F. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian. Dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan fakta-fakta empiris yang
diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan
sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian.44
Berdasarkan pada pendapat di atas, maka pada penelitian ini diajukan
hipotesis sebagai berikut:
Ho1 : Pendidikan dan Pelatihan secara parsial tidak berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya.
Ha1 : Pendidikan dan Pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya.
Ho2 : Pendidikan dan Pelatihan secara bersama-sama tidak berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KC
Bandar Jaya.
Ha2 : Pendidikan dan Pelatihan secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KC
Bandar Jaya.
44
Ibid., 159.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian
Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan
menggunakan statistik deskriptif. Penelitian kuantitatif merupakan metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan
instrumen penelitian, analisis data bersifat statistik, dengan tujuan untuk
menguji hipotesis yang telah ditetapkan.45
Sedangkan jenis penelitian ini merupakan jenis penelitian lapangan.
Penelitian lapangan atau sering disebut penelitian field research, bertujuan
untuk mengumpulkan data dari lokasi atau lapangan.46
Lokasi penelitian ini di
JL.Proklamator Raya, No. 1-3, Bandar Jaya Barat, Kec.Terbanggi Besar, Kab.
Lampung Tengah, Lampung 34163. Kaitannya dengan penelitian ini, langkah
yang dilakukan adalah mengumpulkan data-data yang dibutuhkan untuk
menganalisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan.
B. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel dimaksudkan untuk memberikan suatu
kejelasan untuk operasional dari masing-masing variabel. Berdasarkan hal
tersebut definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah:
45 Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen, cet. ke-1, (Bandung: Alfabeta, 2013), 35-36. 46
Sumadi Suryabrata, Metode penelitian (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2014), 80.
29
1. Pendidikan (X1) adalah pengaruh, bantuan atau tuntutan yang diberikan
oleh orang yang bertanggung jawab kepada anak didik, untuk membentuk
pribadi serta mampu menjalankan tugas dan fungsi, maka dapat dikatakan
bahwa peran pendidikan adalah sebagai landasan untuk membentuk,
mempersiapkan, membina, dan mengembangkan kemampuan sumber daya
manusiayang sangat menentukan dalam keberhasilan pembangunan
dimasa yang akan datang47
.
2. Pelatihan (X2) adalah Istilah pelatihan berasal dari kata training dalam
bahasa inggris yang berarti pelatihan merupakan proses jangka pendek
yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana
karyawan non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan
teknis dalam tujuan terbatas. Pelatihan terdiri dari program-program yang
disusun terencana untuk memperbaiki kinerja dilevel individual,
kelompok, dan organisasi, memperbaiki kinerja yang dapat diukur
perubahannya melalui pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku
sosial dari karyawan itu48
.
3. Kinerja Karyawan (Y) adalah suatu pekerjaan yang dalam melakukan
tugasnya memerlukan teknik dan prosedur ilmiah memiliki dedikasi serta
cara menyikapi lapangan pekerjaan yang berorentasi pada pelayanan yang
ahli49
.
47 Abu Ahmadi dan Nur Uhbiyati,Ilmu Pendidikan,cet ke-2,(Jakarta:Rineka Cipta,2003),71. 48 Suwanto dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,
cet ke- 1,(Bandung:Alfabeta,2014),177. 49
A.Dale Timpe, Seri Manajemen sumber Daya Manusia Kinerja Performance, cet ke-1,
(Jakarta: Gramedia, 1992), 3.
30
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono, populasi adalah wilayah generalisasi yang
didalamnya terdapat objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi tidak hanya orang saja, tetapi
juga terdapat objek dan benda-benda yang lain. Populasi juga bukan
hanya sekedar jumlah yang ada pada objek/subjek yang dipelajari, tetapi
seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek tertentu.50
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank
Syariah Mandiri KCP Bandar Jaya. Populasi dalam penelitian ini
berjumlah 34 Karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan
dana, waktu, dan tenaga. Maka peneliti dapat mengambil sampel dari
populasi tersebut51
.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini
adalah teknik sampling populasi. Teknik sampling populasi ini semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Oleh karena itu sampel dalam
penelitian ini adalah 34 karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya.
50
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen., 148. 51 Ibid., 149.
31
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah bagian instrumen pengumpulan data
yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu penelitian. Berikut teknik
pengumpulan data yang terdapat dalam penelitian ini, yaitu:
1. Kuesioner
Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang
memungkinkan analisis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan
karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi, yang bisa
terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau sistem yang sudah ada. Ada
dua jenis kuesioner dalam pengumpulan data yaitu kuesioner tertutup dan
kuesioner terbuka.52
Bentuk kuesioner dalam penelitian ini berupa rating
scale yang bersifat tertutup. Bentuk kuesioner rating scale (skala
bertingkat) yaitu sebuah pertanyaan diikuti oleh kolom-kolom yang
menunjukkan tingkatan-tingkatan atau alternatif jawaban sudah tertera
dalam angket tersebut mulai dari sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak
setuju, sampai ke sangat tidak setuju.
Tabel 3.1
Pernyataan Alternatif
Alternatif Jawaban Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
52
Syofian Siregar, Statistik Parametik Untuk Penelitian Kuantitatif, edisi Ke-1, cet Ke-2,
(Jakarta: Bumi Aksara, 2014), 44
32
2. Interview (Wawancara)
Interview atau Wawancara adalah sebuah proses keterangan untuk
tujuan penelitian dengan cara melakukan tanya jawab sambil bertatap
muka antara pewawancara dengan responden atau orang wawancarai
tentang variabel-variabel yang dibahas dalam penelitian ini. Pada
penelitian ini wawancara dilakukan secara langsung dengan pimpinan atau
staf administrasi Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya, dalam
pelaksanaannya penulis melakukan wawancara bebas terpimpin atau
terstruktur dengan membawa kerangka pertanyaan yang telah dipersiapkan
sebelumnya53
.
3. Dokumentasi
Teknik dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan data berupa
data-data tertulis yang mengandung keterangan dan penjelasan serta
pemikiran tentang fenomena yang masih aktual dan sesuai dengan masalah
penelitian.54
Penelitian ini peneliti menggunakan metode dokumentasi
dalam pengumpulan data berupa informasi terkait Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan yang dapat ditemukan melalui
media elektronik serta dokumen–dokumen yang berkaitan dengan
penelitian.
53
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen., 148
54 Muhamad, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam: Pendekatan Kuantitatif Dilengkapi
dengan Contoh-contoh Aplikasi, Proposal Penelitian dan Laporannya, edisi Ke-1, cet Ke-2,
(Jakarta: Rajawali Pers, 2013), 152.
33
E. Sumber Data
1. Sumber Data Primer
Menurut Burhan Bungin, sumber data primer adalah data yang
langsung diperoleh dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau
objek penelitian.55
Sumber data primer dalam penelitian ini diperoleh dari
data kuesioner yang dilakukan peneliti terhadap Karyawan Bank Syariah
Mandiri KC Bandar Jaya sebagai responden.
2. Sumber Data Sekunder
Sumber data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber
kedua atau sumber sekunder dari data yang kita butuhkan. Sumber data
sekunder dapat membantu memberi keterangan, atau data pelengkap
sebagai bahan pembanding.56
Data sekunder penelitian ini, berupa data tentang karyawan Bank
Syariah Mandiri KCP Bandar Jaya dan juga peneliti memperoleh data
sekunder dari beberapa buku, jurnal ilmiah, skripsi, serta dokumen yang
masil berhubungan dengan materi penelitian.
F. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh
peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah diolah
sehingga hasilnya akan lebih baik.57
55
Burhan Bungin, Metode Penelitian Kuantitatif., 132. 56
Ibid., 133. 57
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: PT Rineka
Cipta, 2010), 203.
34
1. Menetapkan Jenis Instrumen
Dalam penelitian ini menggunakan instrumen penelitian berupa
kuesioner dengan skala likert. Skala likert adalah skala yang dapat
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang
tentang suatu objek atau fenomena tertentu. Skala likert memiliki dua
pernyataan, yaitu pernyataan positif dan negatif. Pernyataan positif berupa
skor 5, 4, 3, 2, dan 1, sedangkan pernyataan negatif diberi skor 1, 2, 3, 4,
dan 5. Bentuk jawaban skala likert terdiri dari sangat setuju (5), setuju (4),
ragu-ragu (3), tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1).
2. Menyusun Kisi-kisi dan Item Instrumen
Kisi-kisi kuesioner tentang Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri KC Bandar
Jaya.Item instrumen pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Instrumen Penelitian
Variabel Nomor Item Indikator Skala Ukur
Pendidikan
(X1)
1 , 2 , Jenjang Pendidkan Skala Likert
3 , 4 , Kesesuaian
5, 6 , 7 , Pengetahuan
8 , 9 , Disiplin Ilmu
Pelatihan
(X2)
10 , 11 , Antusias Skala Likert
12 , 13 , 14 , Pelaksanaan
15, 16, 17,
18,
Evaluasi
19 , 20 , Implementasi
Kinerja
Karyawan
(Y)
21 , 22 , Kuantitas
23 , 24 , Kualitas Skala Likert
25 , Kerja Sama
26 , 27 , Komunikasi
28 , 29 , Waktu
30 , 31 . Inisiatif
35
G. Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen.58
Agar penelitian ini
dikatakan valid maka penulis menggunakan alat ukur dengan
menggunakan Bivariate Pearson (kolerasi produk moment person) yang
mengandung keterkaitan dengan tujuan penelitian agar mampu
mengungkapkan suatu gejala yang sebenarnya yaitu valid atau tidak valid.
Kevalidan penelitian ini dapat dilihat dengan menggunakan rumus product
moment berikut:59
2222 yynxxn
yxxynrxy
Keterangan:
xyr = Angka indeks korelasi product moment
n = Number of cases/banyaknya responden
x = Seluruh skor variabel X
y = Seluruh skor variabel Y
2x = Jumlah seluruh variabel X setelah dikuadratkan
2y = Jumlah seluruh variabel Y setelah dikuadratkan
xy = Jumlah hasil perkalian antara X dan Y
Adapun langkah-langkah untuk mengetahui validitas instrumen
dengan menggunakan rumus diatas, adalah berawal dari penyebaran
58
Ibid., 211. 59
Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian., 228.
36
angket variabel x yang diberikan kepada 34 responden untuk diketahui
hasilnya. Angket yang disebar merupakan pertanyaan yang memiliki 31
pernyataan, yaitu pernyataan positif dan negatif.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu
alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Reliabilitas menunjukkan
sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran
dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan alat pengukur yang
sama.60
Dalam penelitian ini uji reliabilitas yang digunakan yaitu dengan
menggunakan Alpha Cronbach:61
a. Menentukan nilai varian setiap butir pertanyaan
n
X
in
iXi
22
2
b. Menentukan nilai varian total
n
X
tn
X
22
2
c. Menentukan reliabilitas instrumen
2
2
11 11 t
b
k
kr
Keterangan:
n = Jumlah Sampel
60
Amos Neolaka, Metode Penelitian dan Statistik, cet Ke-1, (Bandung: Remaja Rosdakarya,
2014), 119. 61
Syofian Siregar, Statistik Parametrik., 90-91.
37
iX = Jawaban responden untuk setiap butir pertanyaan
X = Total jawaban responden untuk setiap butir pertanyaan
t2 = Varian total
b2 = Jumlah varian butir
k = Jumlah butir pertanyaan
11r = Koefisien reliabilitas instrumen62
H. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis
kuantitatif dengan alat bantu statistic SPSS (Statistic Product and Service
Solution). Dalam penelitian ini model analisis data yang digunakan untuk
menguji sejauh mana Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya menggunakan model
analisis regresi linier berganda.
1. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui penyimpangan
yang terjadi pada data yang digunakan untuk penelitian. Hal ini agar
model regresi bersifat BLUE (Best Linier Unbiased Estimated). Uji asumsi
klasik meliputi uji normalitas, uji heteroskedastistas, uji autokorelasi dan
uji multikolinearitas.
2. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengtahui apakah data yang
diambil berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak. Uji
62
Ibid
38
normalitas menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov dilakukan dengan
melihat nilai residual. Dengan menggunakan taraf signifikansi ,
H1 diterima jika nilai signifikansi dan H1 ditolak jika nilai
signifikansi
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah asumsi dalam regresi dimana varians
dari residual tidak sama untuk satu pengamatan ke pengamatan lain.
Dalam regresi, salah satu asumsi harus dipenuhi adalah bahwa varians dari
satu pengamatan ke pengamatan lain tidak memiliki pola tertentu. Pola
yang tidak sama ini ditujukkan dengan nilai yang tidak sama antar satu
varians dari residual. Gejala varians yang tidak sama ini disebut dengan
gejala heteroskedastisitas, sedangkan adanya gejala varians residual yang
sama dari satu pengamatan ke pengamatan lain disebut homokedastisitas.63
4. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi merupakan pengujian asumsi dalam regresi
dimana nilai variabel dependen tidak berhubungan dengan nilai variabel
itu sendiri, baik nilai periode sebelumnya atau nilai periode sesudahnya. 64
Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dengan menggunkan uji Durbin-
Watson. Uji ini menghasilkan nilai DW hitung (d) dan nilai DW tabel (dL
& dV). Aturan pengujiannya adalah:
a. Jika d lebih kecil dari dL maka hipotesis nol ditolak, yang berarti
terdapat autokorelasi
63
Purbayu Budi Santosa dan Anshari, Analisis Statistik Dengan Microsoft Excel & SPSS,
edisi ke-1, (Yogyakarta: ANDI, 2005), 242. 64
Ibid., 240.
39
b. Jika d terletak antara du dan (4-du) maka hipotesis nol diterima, yang
berarti tidak ada autokorelasi
c. Jika d terletak antara dL dan du atau diantara (4-du) dan (4-dL) maka
tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti
5. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas menyatakan bahwa variabel independen harus
terbebas dari gejala multikolinearitas. Gejala multikolinearitas adalah
gejala korelasi antarvariabel independen.65
Gejala ini ditunjukkan dengan
korelasi yang signifikan antarvariabel independen. Model regresi yang
baik akan tidak terjadi korelasi antar variabel independen.
Multikolinearitas juga dapat dilihat dari nilai tolerance dan VIF (Variance
Inflation Factor). Jika nilai tolerance < 0,1 maka dikatakan terjadi
multikolinearitas. Dan jika nilai VIF > 10 maka dikatakan terjadi
multikolinearitas di antara variabel bebas.
I. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda dimaksudkan untuk melihat seberapa
besar pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.
Formulasi regresi linear berganda adalah sebagi berikut:66
Ý = α + β1 X1 + β2 X2
Keterangan:
Ý = Kinerja Karyawan
α = Konstanta
β = Koefisien Regresi
65 Ibid., 238.
66 Sugiyono, Statistika Untuk., 275.
40
X1 = Pendidikan
X2 = Pelatihan67
.
J. Uji Hipotesis
1. Uji T tes (Uji Secara Parsial)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara parsial atau individu.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan tingkat signifikansi sebesar
0,05. Untuk menguji pengaruh dari variabel masing-masing variabel
bebas secara parsial digunakan uji t berikut.68
a. Jika t hitung > t tabel, maka ada pengaruh antara variabel independen
dengan variabel dependen. Jika t hitung < t tabel, maka tidak ada
pengaruh antara variabel independen dengan dependen.
b. Atau jika nilai sig < 0,05 maka variabel bebas berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat. Jika nilai sig > 0,05 maka variabel bebas
tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
2. Uji F (Simultan atau Uji Secara Serempak )
Uji F dilakukan untuk mngetahui seberapa jauh semua variabel X
1,2,3,....(independen) secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel
Y (dependen). Jika nilai signifikan < 0,05 atau F hitung > F tabel, maka
variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel
dependen. Jika nilai signifikan > 0,05 atau F hitung < F tabel, maka
67
Ibid 68
Syofian Siregar, Statistik Parametrik., 410.
41
variabel independen secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen.69
3. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) menunjukkan seberapa besar tingkat
pengaruh antara variabel dependen (Y) dengan variabel independen
(X1,2,3...), atau sejauh mana kontribusi variabel independen (X1,2,3...)
mempengaruhi variabel dependen (Y). Nilai R terletak antara 0 dan 1. Jika
nilai R mendekati 0, maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat semakin lemah. Jika R bergerak mendekati 1 maka pengaruh
tersebut akan semakin kuat. Namun apabila R Square bernilai minus (-)
maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh X terhadap Y70
.
K. Variabel dan Definisi Operasional Variabel
1. Klasifikasi Variabel
Variabel adalah konstruk atau sifat yang akan dipelajari. Variabel
penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,
kemudian ditarik kesimpulannya.71
Variabel dalam penelitian ini
dibedakan menjadi dua macam yaitu:
a. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat
69
Ibid., 439. 70
Ibid., 338. 71
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, cet Ke-20, (Bandung:
Alfabeta, 2014).38.
42
(dependent).72
Variabel bebas dalam penelitian ini yakni pengaruh
pendidikan (X1) Pelatihan (X2).
b. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas.73
Adapun variabel
terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y) di Bank
Syariah Mandiri KC Bandar Jaya.
72
Ibid., 39. 73
Ibid.,
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya
1. Sejarah Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya
Kehadiran BSM sejak 1999, sesungguhnya merupakan hikmah
sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter tahun 1997-1998.
Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak juli 1997, yang
disusul dengan kritis multidimensi termasuk di panggung politik nasional,
telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat dan bank-
bank konvensional mengalami kriris yang luar biasa. Pemerintah akhirnya
mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi
sebagian bank-bank di indonesia.
Salah satu bank konvemsional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang
dimiliki oleh yayasan kesejahteraan pegawai (YKP), PT Bank Dagang
Negara dan PT Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. BSB
berusaha keuar dari upaya tersebut dengan upaya merger dengan beberapa
bank lain serta mengundang investor asing, pada saat bersamaan
pemerintah melakukan penggabungan (merger) empat bank yaitu, Bnk
Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo menjadi satu
bank baru bernama PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999.
Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT
44
Bank Mandiri (Persero) Tbk, Sebagai tindak lanjut dari keputusan
merger74
.
Bank Mandiri melakukan konsolidasi serta membentuk tim
pengembangan Perbankan Syariah. Pembentukan tim ini bertujuan untuk
mengembangkan layanan perbankan syariah di kelompok Bank Mandiri,
Seabagai respon atas diberlakukannya UU No. 10 Tahun 1998, Yang
memberikan peluang Bank Umum untuk melayani transaksi syariah (Dual
Banking System).
Tim pengembangan perbankan syariah memandang bahwa
pemberlakuan UU tersebut merupakan momentum yang tepat untuk
melakukan konversi PT Bank Asusila Bakti dari Bank Konvensional
menjadi Perbankan Syariah kemudian mempersiapkan sistem dan
infrastrukturnya, sehinga kegiatan usaha BSB dari konvensional berubah
menjadi Bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan nama
PT Bank Syariah Mandiri sebagaimana tercantum dalam akta notaris
Sutjipto, S.H., No 23 tanggal 8 September 1999.
Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi bank umum syariah
dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI
No.1/24/KEP.BI/1999. Selanjutya , melalui surat keputusan Deputi
Gubernur senior Bank Indonesia No. 1/1 KEP.DGS/1999, BI menyetujui
perubahan nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri, menyusul pengkuhan
dan pengakuan legal tersebut , PT Bank Syariah Mandiri secara resmi
74 Website Resmi Bank Syariah Mandiri http://www.mandirisyariah.co.id
45
mulai beroperasi sejak senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1
November 199975
.
Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya adalah Kantor Cabang yang
ada di Lampung Tengah yang beralamat di Komp.Pertokoan Central Niaga
Bandar Jaya No.1-3JL.Proklamator Raya, Yukum Jaya, Lampung Tengah,
Lampung. Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya berdiri sejak tahun 2008
sampai dengan sekarang tetap menunjukan eksistensinya sebagai salah satu
lembaga keuangan berbasis syariah76
.
2. Visi Dan Misi Bank Syariah Mandiri (BSM)
Adapun visi dan misi yang dipegang teguh PT.Bank Syariah
Mandiri yaitu:
a. Visi
“Memimpin pengembangan peradaban ekonomi yang mulia”
b. Misi
1) Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan diatas rata – rata
industri yang berkesinambungan.
2) Mengutamakan menghimpun dana penyaluran pembiayaan pada
segmen UMKM.
3) Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang
sehat.
4) Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan.
75
Website Resmi Bank Syariah Mandiri http://www.mandirisyariah.co.id 76
Data profil Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya Lampung Tengah 10 Juni 2019
46
5) Mengembangkan nilai– nilai syariah universal77
.
3. Jenis Produk Usaha yang ditawarkan Bank Syari’ah Mandiri
a. Produk Penghimpun Dana Bank Syariah Mandiri
1) Tabungan
Tabungan BSM merupakan tabungan dalam mata uang
rupiah yang dilakukan berdasarkan prinsip-prinsip syariah dengan
akad mudharabah muthlaqah. Akad mudharabah muthlaqah adalah
akad antara nasabah dan bank dimana nasabah memberikan
kekuasaan penuh kepada pihak bank untuk mempergunakan dana
milik nasabah untuk usaha yang dianggapnya baik dan
menguntungkan. Bank Syariah Mandiri menawarkan bagi hasil
yang kompetitif.
a) BSM Tabungan Berencana Sama dengan Tabungan BSM,
BSM Tabungan Berencana ini juga menggunakan prinsip
mudharabah muthlaqah. Hanya saja pada tabungan berencana
ini Bank Syariah Mandiri memberikan nisbah bagi hasil
berjenjang serta kepastian pencapaian target dana yang telah
ditetapkan.
b) BSM Tabungan Simpatik Tabungan simpatik ini menggunakan
akad wadiah (titipan) yang penarikannya dapat dilakukan setiap
saat berdasarkan syarat-syarat yang disepakati.
c) BSM Tabungan Investa Cendekia Tabungan investa cendikia
ini adalah tabungan berjangka yang ditujukan untuk keperluan
77 Data profil Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya Lampung Tengah 10 Juni 2019
47
uang pendidikan dengan jumlah setoran bulanan tetap dan
dilengkapi asuransi. Tabungan investa cendikia menggunakan
akad mudharabah muthlaqah.
d) BSM Tabungan Dollar Tabungan Dollar BSM adalah tabungan
dalam mata uang dollar Amerika (USD) dimana penarikan dan
setorannya dapat dilakukan setiap saat atau sesuai ketentuan
BSM. Tabungan Dollar BSM ini menggunakan akad wadi’ah
yad dhamanah (simpanan dijamin), artinya uang yang
dititipkan kepada bank dapat dimanfaatkan oleh pihak bank.
Apabila dari hasil pemanfaatan tersebut diperoleh keuntungan
maka seluruhnya menjadi hak bank.
e) BSM Tabungan PensiunTabungan Pensiun BSM ini merupakan
tabungan hasil kerjasama pihak Bank Syariah Mandiri dengan
PT Taspen. Tabungan ini dikhususkan untuk pensiunan
pegawai negeri di Indonesia dengan menggunakan mata uang
rupiah dan akad mudharabah mutlaqah.
f) BSM Tabunganku TabunganKu atau TabunganKu iB adalah
tabungan untuk perorangan dengan persyaratan mudah dan
ringan yang diterbitkan secara bersama oleh bank-bank di
Indonesia guna menumbuhkan budaya menabung serta
meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Tabunganku di Bank
Syariah Mandiri menggunakan akad wadhi’ah yad dhamanah.
g) BSM Tabungan Mabrur Tabungan Marbrur adalah tabungan
dalam mata uang rupiah dengan akad mudharabah muthlaqah
48
yang diperuntukan untuk membantu pelaksanaan ibadah haji
dan umrah.
h) BSM Tabungan Mabrur Junior Sama dengan BSM Tabungan
Mabrur, hanya saja tabungan ini dikhusukan bagi anak dibawah
umur78
.
2) Giro
a) BSM GiroMerupakan sarana penyimpanan dana dalam mata
uang rupiah melalui akad wadiah yad dhamanah.
b) BSM Giro ValasSarana penyimpanan dana dalam mata uang
dollar amerika (USD) berdasarkan akad wadiah yaddhamanah.
c) BSM Giro Singapore DollarSebagai sarana penyimpanan dana
dalam mata uang dollar singapore (SGD) berdasarkan prinsip
akad wadiah yaddhamanah.
d) BSM Giro EuroSarana penyimpanan dana dalam bentuk EURO
melalui akad wadiah yaddhamanah.
3) Deposito
a) BSM DepositoMerupakan investasi berjangka waktu tertentu
dalam bentuk mata uang rupiah yang dikelola sesuai dengan
prinsip akad Mudharabah Muthlaqah.
b) BSM Deposito Valas Adalah investasi berjangka waktu
tertentu dalam bentuk mata uang dollar (USD) yang sesuai
dengan akad Mudharabah Muthlaqah.
78 Brosur Produk Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya 10 Juni 2019
49
b. Produk Pembiayaan Bank Syariah Mandiri
1) BSM ImplanAdalah pembiayaan konsumer dalam bentuk valuta
rupiah yang diberikan oleh bank kepada karyawan tetap
Perusahaan yang pengajuannya dilakukan secara massal
(kelompok). BSM Implan dapat mengakomodir kebutuhan
pembiayaan bagi para karyawan perusahaan. Akad BSM Implan
menggunakan akad Wakalah wal Murabahah untuk pembelian
barang, sedangkan akad Wakalah wal Ijarah digunakan
untuk memperoleh manfaat atas jasa.
2) Pembiayaan Peralatan Kedokteran Merupakan pembiayaan kepada
para profesional di bidang kedokteran/kesehatan untuk pembelian
peralatan kedokteran dengan akad murabahah, yaitu akad jual beli
antara bank dan nasabah, dimana bank membeli barang yang
dibutuhkan dan menjualnya kepada nasabah sebesar harga pokok
ditambah dengan keuntungan margin yang disepakati.
3) Pembiayaan Edukasi BSM Pembiayaan jangka pendek dan
menengah yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan uang
masuk sekolah/perguruan tinggi/lembaga pendidikan lainnya atau
uang pendidikan pada saat pendaftaran tahun ajaran/semester baru
berikutnya dengan akad ijarah.
4) Pembiayaan Kepada Pensiunan Pembiayaan konsumer (termasuk
untuk pembiayaan multiguna) kepada para pensuinan, dengan
pembayaran angsuran dilakukan melalui pemotongan uang pensiun
50
langsung yang diterima oleh bank setiap bulan (pensiun bulanan)
melalui akad murabahah atau ijarah.
5) Pembiayaan Kepada Koperasi Karyawan untuk Para Anggotanya
Penyaluran pembiayaan kepada/melalui koperasi karyawan untuk
pemenuhan kebutuhan para anggotanya (kolektif) yang
mengajukan pembiayaan melalui koperasi karyawan.
6) Pembiayaan Griya BSM Pembiayaan jangka pendek, menengah,
atau panjang untuk membiayai pembelian rumah dengan akad
murabahah.
7) Pembiayaan Griya BSM Bersubsidi Pembiayaan untuk pemilikan
atau pembelian rumah sederhana sehat (RS Sehat/RSH) dengan
dukungan fasilitas subsidi uang muka dari pemerintah. Pembiayaan
Griya BSM Bersubsidi ini menggunakan akad murabahah.
8) Pembiayaan Kendaraan Bermotor Pembiayaan untuk pembelian
kendaraan bermotor dengan akad murabahah.
9) Pembiayaan Umrah Pembiayaan Umrah adalah pembiayaan jangka
pendek yang digunakan untuk memfasilitasi kebutuhan biaya
perjalanan umrah dengan akad Ijarah.
10) Pembiayaan Talangan Haji Pinjaman dana talangan dari bank
kepada nasabah khusus untuk menutupi kekurangan dana untuk
memperoleh kursi/seat haji dan pada saat pelunasan BPIH.
11) BSM Gadai Emas Pembiayaan atas dasar jaminan berupa emas
sebagai salah satu alternatif memperoleh uang tunai dengan cepat.
51
12) BSM Cicil Emas Fasilitas yang disediakan oleh BSM untuk
membantu nasabah untuk membiayai pembelian/kepemilikan emas
berupa lantakan (batangan)79
.
c. Produk Jasa Bank Syariah Mandiri
Bank Syari’ah Mandiri juga menyediakan produk jasa yaitu :
1) Jasa Produk
a) BSM Card
b) BSM Sentra Bayar
c) BSM SMS Banking
d) BSM Mobile Banking
e) BSM Net Banking
f) Pembayaran Melalui Menu Pemindahbukuan di ATM
g) BSM Jual Beli Valas
h) BSM Elektronic Payroll
i) Transfer Uang Tunai
j) BSM E-Money
k) Keamananku.
2) Jasa Operasional
a) BSM transfer Lintas Negara Western Union
b) BSM Kliring
c) BSM Inkaso
d) BSM Intercity Clearing
79
Brosur Produk Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya 10 Juni 2019
52
e) BSM RTGS
f) Transfer Dalam Kota
g) BSM Transfer Valas
h) BSM Pajak Online
i) BSM Referensi Bank
j) BSM Standing Order
k) BSM Payment Point
l) Layanan BSM Pembayaran Institusi
3) Jasa Investasi
a) Reksadana
b) Sukuk Negara Ritel l
Produk Bank Syariah Mandiri diatas sewaktu-waktu dapat
berubah (bertambah atau berkurang) sesuai dengan kebijakan pihak
Bank Syariah Mandiri80
.
80
Brosur Produk Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya 10 Juni 2019
Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya
54
B. Gambaran Umum Responden
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Syariah Mandiri
KC Bandar Jaya, adapun jumlah sampel yang ditentukan sebagai sampel
adalah sebanyak 34 orang karyawan dengan sampling jenuh, yaitu teknik
yang Teknik sampling jenuh ini semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel. Oleh karena itu sampel dalam penelitian ini adalah 34 karyawan
Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya. Data yang diperoleh melalui angket
untuk masing –masing jawaban akan diberikan skor dengan perincian sebagai
berikut:
1. Jawaban sangat setuju (SS) diberikan skor 5
2. Jawaban setuju (S) diberikan skor 4
3. Jawaban ragu-ragu (RG) diberikan nilai skor 3
4. Jawaban tidak setuju (TS) diberikan nilai skor 2
5. Jawaban sangat tidak setuju (STS) diberikan nilai 1
Lebih jelasnya untuk karakteristik responden dapat di jabarkan
sebagai berikut:
1. Responden Menurut Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang jenis
kelamin dari responden yang dapat dilihat pada tabel 4.1 sebagai berikut:
Tabel 4.1
Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
Laki-laki 23 67%
Perempuan 11 33%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan hasil penelitian yang dapat dilihat pada tabel 4.1
didapatkan informasi bahwa mayoritas responden memiliki jenis kelamin
55
laki-laki dengan jumlah 23 orang atau 67 % sementara perempuan
berjumlah 11 orang atau 33% . Hal ini berarti bahwa dalam penelitian ini
yang peneliti temui lebih banyak laki-laki dibandingkan perempuan81.
2. Usia Responden
Usia responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini
beragam yaitu berkitsar antara 20 tahun samapai dengan lebih dari 40
tahun. Jumlah responden berdasarkan kelompok umur dapat dilihat pada
tabel 4.2 sebagai berikut :
Tabel 4.2
Jumlah Responden Berdasarkan Kelompok Umur
Usia Jumlah Responden Persentase(%)
<20tahun 0 0%
20-30 tahun 13 38%
31-40 tahun 21 62%
≥ 40 tahun 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa dari 34 responden,
sebanyak responden berusia 20-30 tahun dengan persentase 38%,
responden berusia 31-40 tahun dengan persentase 62 %, dan sebanyak 0
responden berusia ≥ 40 tahun dengan persentase 0%. Dengan demikian
usia anatara 31-40 tahun lebih mendominasi82
.
3. Pendidikan Terakhir
Berdasarkan penelitian , diperoleh data latar belakang pendidikan
responden yang dapat dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut:
81
Hasil jawaban responden pada kuesioner pada tanggal 27 Mei-10 Juni 2019 82
Hasil jawaban responden pada kuesioner pada tanggal 27 Mei-10 Juni 2019
56
Tabel 4.3
Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Jenis Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)
SMA 4 11.7%
SMK 3 8.8%
D3 3 8.8%
Strata Satu (S1) 20 58.8%
Strata Dua (S2) 4 11.7%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas diperoleh hasil yaitu untuk jenjang SMA 11.7%,
jenjang SMK sebesar 8.8%, jenjang D3 sebesar 8.8%, kemudian untuk S1 sebesar
58.8%, untuk S2 sebesar 11.7%, sehingga mayoritas karyawan pada Bank
Syariah Mandiri KC Bandar Jaya memiliki latar belakang jenjang pendidikan
pada S183
.
C. Program Pelatihan
Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya telah melakukan program
pelatihan, program pelatihan bertujuan untuk meningktkan pengetahuan,
kemampuan, dan keterampilan para pegawai adapun program tersebut dapat
dilihat pada table 4.4 , berikut ini :
Tabel 4.4
Program Pelatihan Karyawan Bank Syariah Mandiri KC
Bandar Jaya
Karyawan
yang
Mengikuti
Tahun
Pelatihan
Jenis Pelatihan
10 2016 Pelatihan Dasar
2 2017 Lelang Hak Tanggungan
5 2017 Operasional
2 2016 Product Funding Back Office
83
Hasil jawaban responden pada kuesioner pada tanggal 27 Mei-10 Juni 2019
57
5 2015 FI Tranding
2 2018 Tranding AAJI
2 2018 Basic Service Program
3 2019 Product and Promosion
3 2019 Perbankan Syariah Service Layanan
1 2017 Pelatihan Satpam
Berdasarkan tabel di atas program pelatihan yang dilaksanakan oleh
Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya untuk mengembangkan kinerja
karyawan belum secara menyeluruh program pelatihan yang dilaksanakan
perlu adanya peningkatan sehingga akan membantu dalam peningkatan
kinerja karyawan84
.
D. Deskripsi Hasil Tanggapan Responden
1. Deskripsi Variabel Pengaruh Pendidikan
Dilihat dari hasil tanggapan responden terhadap masing-masing
pernyataan atau indikator yang digunakan untuk mengukur pengaruh
pendidikan sebagai berikut:
a. Pekerjaan saat ini sangat baik oleh latar belakang pendidikan yang
dimiliki.
Tabel 4.5
Tanggapan Responden Terhadap Pekerjaan Baik Oleh Latar Belakang
Pendidikan yang dimiliki
84
Hasil jawaban responden pada kuesioner pada tanggal 27 Mei-10 Juni 2019
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 11 32.4%
2 Setuju 14 41.2%
3 Ragu-ragu 9 26.5%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
58
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang pekerjaan baik oleh latar belakang pendidikan yang dimiliki
yaitu 41.2% setuju, 32.4% sangat setuju, dan 26.5% ragu-ragu.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa untuk pernyataan X1.1 lebih
memilih setuju.
b. Latar belakang pendidikan dapat mempermudah pekerjaan yang
dimiliki:
Tabel 4.6
Tanggapan Responden Terhadap Latar Belakang Pendidikan Dapat
Mempermudah Pekerjaan yang dimiliki
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang latar belakang pendidikan dapat mempermudah pekerjaan
yang dimiliki yaitu 52.9% setuju, 29.4% sangat setuju, dan 17.6%
ragu-ragu. Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan X1.2 lebih
memilih Setuju.
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 10 29.4%
2 Setuju 18 52.9%
3 Ragu-ragu 6 17.6%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
59
c. Pekerjaan sesuai dengan wawasan pengetahuan yang dimiliki
Tabel 4.7
Tanggapan Responden Terhadap Pekerjaan sesuai dengan wawasan
pengetahuan yang dimiliki
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang pekerjaan sesuai dengan wawasan pengetahuan yang dimiliki
yaitu 82.4% setuju, 5.9% sangat setuju, 8.8% ragu-ragu, dan 2.9%
tidak setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan X1.3 lebih
memilih Setuju.
d. Pekerjaan sangat sesuai dengan latar belakang pendidikan yang
dimiliki
Tabel 4.8
Tanggapan Responden Terhadap Pekerjaan sesuai dengan latar belakang
pendidikan yang dimiliki
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang pekerjaan sesuai dengan latar belakang pendidikan yang
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 2 5.9%
2 Setuju 28 82.4%
3 Ragu-ragu 3 8.8%
4 Tidak Setuju 1 2.9%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 1 2.9%
2 Setuju 25 73.5%
3 Ragu-ragu 7 20.6%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 1 2.9%
Jumlah 34 100%
60
dimiliki yaitu 73.5% setuju, 2.9% sangat setuju, 20.6% ragu-ragu, dan
2.9%sangat tidak setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk
pernyataan X1.4 lebih memilih Setuju.
e. Pengetahuan yang dimiliki membuat perusahaan jadi lebih baik dari
sebelumnya
Tabel 4.9
Tanggapan Responden Terhadap Pengetahuan yang dimiliki membuat
perusahaan jadi lebih baik dari sebelumnya
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang pengetahuan yang dimiliki membuat perusahaan jadi lebih
baik dari sebelumnya yaitu 64.7% setuju, 11.8% sangat setuju, 23.5%
ragu-ragu. Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan X1.5 lebih
memilih Setuju.
f. Pengetahuan memiliki peran penting dalam jabatan
Tabel 4.10
Tanggapan Responden Terhadap Penegtahuan memiliki peran dalam
jabatan
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 4 11.8%
2 Setuju 22 64.7%
3 Ragu-ragu 8 23.5%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 5 14.7%
2 Setuju 26 76.5%
3 Ragu-ragu 2 5.9%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 1 2.9%
Jumlah 34 100%
61
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang pengetahuan memiliki peran dalam jabatan yaitu 76.5%
setuju, 14.7% sangat setuju, 5.9% ragu-ragu, dan 2.9%sangat tidak
setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan X1.6 lebih
memilih Setuju.
g. Pengetahuan yang dimiliki dapat di aplikasikan ke dalam pekerjaan
Tabel 4.11
Tanggapan Responden Terhadap Pengetahuan yang dimiliki dapat di
aplikasikan ke dalam pekerjaan
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
pengetahuan yang dimiliki dapat diaplikasikan dalam pekerjaan yaitu
70.6% setuju, 8.8% sangat setuju, 20.6% ragu-ragu. Sehingga dapat
disimpulkan untuk pernyataan X1.7 lebih memilih Setuju.
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 3 8.8%
2 Setuju 24 70.6%
3 Ragu-ragu 7 20.6%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
62
h. Disiplin ilmu memiliki dampak terhadap pekerjaan yang kerjakan
Tabel 4.12
Tanggapan Responden Terhadap Disiplin ilmu memiliki dampak terhadap
pekerjaan yang di kerjakan
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang disiplin ilmu memiliki dampak terhadap pekerjaan yang
dikerjakan yaitu 58.8% setuju, 14.7% sangat setuju, 20.6% ragu-ragu,
dan 5.9% tidak setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan
X1.8 lebih memilih Setuju.
i. Hasil pekerjaan lebih baik karena disiplin ilmu yang dimiliki
Tabel 4.13
Tanggapan Responden Terhadap Hasil pekerjaan lebih baik karena disiplin
ilmu yang dimiliki
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang pekerjaan lebih baik karena disiplin ilmu yang dimiliki yaitu
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 5 14.7%
2 Setuju 20 58.8%
3 Ragu-ragu 7 20.6%
4 Tidak Setuju 2 5.9%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 5 14.7%
2 Setuju 22 64.7%
3 Ragu-ragu 5 14.7%
4 Tidak Setuju 2 5.9%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
63
64.7% setuju, 14.7% sangat setuju, 14.7% ragu-ragu, dan 5.9% tidak
setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan X1.9 lebih
memilih Setuju.
2. Deskripsi Variabel Pengaruh Pelatihan
Dilihat dari hasil tanggapan responden terhadap masing-,asing
pernyataan atau indikator yang digunakan untuk mengukur pengaruh
pendidikan sebagai berikut:
a. Selalu bersemangat dalam mengikuti Pelatihan
Tabel 4.14
Tanggapan Responden Terhadap Selalu Baersemangat Dalam Mengikuti
Pelatihan.
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang selalau bersemangat dalam mengikuti pelatihan yaitu 85.3%
setuju, dan 14.7% sangat setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk
pernyataan X2.1 lebih memilih Setuju.
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 5 14.7%
2 Setuju 29 85.3%
3 Ragu-ragu 0 0%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
64
b. Berpartisipasi aktif dalam kegiatan pelatihan
Tabel 4.15
Tanggapan Responden Terhadap Berpartisipasi Aktif dalam Kegiatan
Pelatiahan
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang berpartisipasi aktif dalam kegiatan pelatihan yaitu 58.8%
setuju, dan 41.2% sangat setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk
pernyataan X2.2 lebih memilih Setuju.
c. Metode penyampaian meteri pelatihan sangat mudah untuk dipahami
Tabel 4.16
Tanggapan Responden Terhadap Metode penyampaian
materi pelatihan sangat mudah untuk dipahami
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang metode penyampaian materi pelatihan sangat mudah untuk
dipahami yaitu 55.9% setuju, 11.8% sangat setuju, 32.4% ragu-ragu.
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 14 41.2%
2 Setuju 20 58.8%
3 Ragu-ragu 0 0%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 4 11.8%
2 Setuju 19 55.9%
3 Ragu-ragu 11 32.4%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
65
Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan X2.3 lebih memilih
Setuju.
d. Materi pelatihan sesuai kebutuhan sehingga mampu menunjang kinerja
Tabel 4.17
Tanggapan Responden Terhadap Materi pelatihan sesuai kebutuhan
sehingga mampu menunjang kinerja
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan tentang
materi pelatihan sesuai kebutuhan sehingga mampu menunjang kinerja
yaitu 52.9% setuju, 5.9% sangat setuju, 41.2% ragu-ragu. Sehingga dapat
disimpulkan untuk pernyataan X2.4 lebih memilih Setuju.
e. Materi yang diberikan lengkap dan dapat dengan mudah memahami
Tabel 4.18
Tanggapan Responden Terhadap Materi yang diberikan lengkap dan dapat
dengan mudah dipahami
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang materi pelatihan sesuai kebutuhan sehingga mampu menunjang
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 2 5.9%
2 Setuju 18 52.9%
3 Ragu-ragu 14 41.2%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 0 0%
2 Setuju 25 73.5%
3 Ragu-ragu 9 26.5%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
66
kinerja yaitu 73.5% setuju, 9% ragu-ragu. Sehingga dapat disimpulkan
untuk pernyataan X2.5 lebih memilih Setuju.
f. Mengikuti evaluasi pelatihan untuk meningkatkan produktifitas
pekerjaan
Tabel 4.19
Tanggapan Responden Terhadap Mengikuti evaluasi pelatihan untuk
meningkatkan produktifitas pekerjaan
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang mengikuti evaluasi pelatihan untuk meningkatkan produktifitas
pekerjaan yaitu 47.1% setuju, 52.9% sangat setuju. Sehingga dapat
disimpulkan untuk pernyataan X2.6 lebih memilih Sangat Setuju.
g. Evaluasi pelatihan dapat membantu menjadi lebih terlatih dan terampil
dalam bekerja
Tabel 4.20
Tanggapan Responden Terhadap Evaluasi pelatihan dapat membantu
menjadi lebih terlatih dan terampil dalam bekerja
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 18 52.9%
2 Setuju 16 47.1%
3 Ragu-ragu 0 0%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 10 29.4%
2 Setuju 24 70.6%
3 Ragu-ragu 0 0%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
67
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang evaluasi pelatihan dapat membantu menjadi lebih terlatih dan
terampil dalam bekerja yaitu 70.6% setuju, 29.4% sangat setuju.
Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan X2.7 lebih memilih
Setuju.
h. Evaluasi yang diperoleh dapat meningkatkan kemampuan dan
pemahaman dalam melaksanakan tugas
Tabel 4.21
Tanggapan Responden Terhadap Evaluasi yang diperoleh dapat
meningkatkan kemampuan dan pemahaman dalam melaksanakan tugas
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang Evaluasi yang diperoleh dapat meningkatkan kemampuan dan
pemahaman dalam melaksanakan tugas yaitu 44.1% setuju, 55.9%
ragu-ragu. Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan X2.8 lebih
memilih Ragu-ragu.
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 0 0%
2 Setuju 15 44.1%
3 Ragu-ragu 19 55.9%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
68
i. Setelah mengikuti evaluasi mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
lebih mudah dan cepat
Tabel 4.22
Tanggapan Responden Terhadap setelah mengikuti evaluasi mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan lebih mudah dan cepat
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang Evaluasi mampu menyelesaikan pekerjaan dengan lebih mudah
dan cepat yaitu 47.1% setuju, 52.9% ragu-ragu. Sehingga dapat
disimpulkan untuk pernyataan X2.9 lebih memilih Ragu-ragu.
j. Setelah mengikuti pelatihan mampu mengaplikasikan seluruh materi
selama pelatihan kedalam pekerjaan
Tabel 4.23
Tanggapan Responden Terhadap setelah mengikuti pelatihan mampu
mengaplikasikan seluruh materi selama pelatihan kedalam pekerjaan
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang setelah mengikuti pelatihan mampu mengaplikasikan seluruh
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 0 0%
2 Setuju 16 47.1%
3 Ragu-ragu 18 52.9%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 9 26.5%
2 Setuju 16 47.1%
3 Ragu-ragu 6 17.6%
4 Tidak Setuju 2 5.9%
5 Sangat Tidak Setuju 1 2.9%
Jumlah 34 100%
69
materi selama pelatihan kedalam pekerjaan yaitu 47.1% setuju, 26.5%
sangat setuju, 17.6% ragu-ragu, 5.9% tidak setuju, dan 2.9% sangat
tidak setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan X2.10
lebih memilih setuju.
k. Menerapkan apa yang diajarkan selama pelatihan kedalam pekerjaan
Tabel 4.24
Tanggapan Responden Terhadap Menerapkan apa yang diajarkan selama
pelatihan kedalam pekerjaan
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang Menerapkan apa yang diajarkan selama pelatihan kedalam
pekerjaan yaitu 61.8% setuju, 20.6% sangat setuju, 14.7% ragu-ragu,
dan 2.9% tidak setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan
X2.11 lebih memilih setuju.
3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Dilihat dari hasil tanggapan responden terhadap masing-,asing
pernyataan atau indikator yang digunakan untuk mengukur pengaruh
pendidikan sebagai berikut:
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 7 20.6%
2 Setuju 21 61.8%
3 Ragu-ragu 5 14.7%
4 Tidak Setuju 1 2.9%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
70
a. Jumlah pekerjaan slalu memenuhi target yang telah di tetapkan
Tabel 4.25
Tanggapan Responden Terhadap Jumlah pekerjaan
slalu memenuhi target yang telah di tetapkan
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang Jumlah pekerjaan slalu memenuhi target yang telah di tetapkan
yaitu 64.7% setuju, 23.5% sangat setuju, dan 11.8% ragu-ragu.
Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan Y.1 lebih memilih
setuju.
b. Menjalankan target pekerjaan perusahaan penuh dengan perhitungan
Tabel 4.26
Tanggapan Responden Terhadap Menjalankan target pekerjaan
perusahaan penuh dengan perhitungan
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang Menjalankan target pekerjaan perusahaan, penuh dengan
perhitungan yaitu 64.7% setuju, 5.9% sangat setuju, 17.6% ragu-ragu,
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 8 23.5%
2 Setuju 22 64.7%
3 Ragu-ragu 4 11.8%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 2 5.9%
2 Setuju 22 64.7%
3 Ragu-ragu 6 17.6%
4 Tidak Setuju 3 8.8%
5 Sangat Tidak Setuju 1 2.9%
Jumlah 34 100%
71
8.8% tidak setuju, dan 2.9% sangat tidak setuju. Sehingga dapat
disimpulkan untuk pernyataan Y.2 lebih memilih setuju.
c. Dalam melaksanakan tugas selalu sesuai dengan posisi yang dimiliki
Tabel 4.27
Tanggapan Responden Terhadap Dalam melaksanakan tugas
selalu sesuai dengan posisi yang dimiliki
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang Dalam melaksanakan tugas selalu sesuai dengan posisi yang
dimiliki yaitu 58.8% setuju, dan 41.2% sangat setuju. Sehingga dapat
disimpulkan untuk pernyataan Y.3 lebih memilih setuju.
d. Meneliti kembali tugas yang dimiliki sebelum diserahkan dan
dilanjutkan ke unit lain.
Tabel 4.28
Tanggapan Responden Terhadap Meneliti kembali tugas yang
dimiliki sebelum diserahkan dan dilanjutkan ke unit lain.
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan tentang
Meneliti kembali tugas yang dimiliki sebelum diserahkan dan dilanjutkan
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 14 41.2%
2 Setuju 20 58.8%
3 Ragu-ragu 0 0%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 12 35.3%
2 Setuju 22 64.7%
3 Ragu-ragu 0 0%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
72
ke unit lain. yaitu 64.7% setuju, dan 35.3% sangat setuju. Sehingga dapat
disimpulkan untuk pernyataan Y.4 lebih memilih setuju.
e. Merasa nyaman berkerjasama dengan orang lain
Tabel 4.29
Tanggapan Responden Terhadap Merasa nyaman
berkerjasama dengan orang lain.
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang Merasa nyaman berkerjasama dengan orang lain yaitu 52.9%
setuju, 26.5% sangat setuju, dan 20.6% ragu-ragu. Sehingga dapat
disimpulkan untuk pernyataan Y.5 lebih memilih setuju.
f. Bersikap baik di lingkungan kerja
Tabel 4.30
Tanggapan Responden Terhadap Bersikap baik
di lingkungan kerja.
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang Bersikap baik di lingkungan kerjayaitu 73.5% setuju, dan
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 9 26.5%
2 Setuju 18 52.9%
3 Ragu-ragu 7 20.6%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 9 26.5%
2 Setuju 25 73.5%
3 Ragu-ragu 0 0%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
73
26.5% sangat setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan
Y.6 lebih memilih setuju.
g. Senang mengutarakan pendapat kepada rekan kerja
Tabel 4.31
Tanggapan Responden Terhadap Senang mengutarakan
pendapat kepada rekan kerja .
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang Senang mengutarakan pendapat kepada rekan kerja yaitu
58.8% setuju, dan 41.2% sangat setuju. Sehingga dapat disimpulkan
untuk pernyataan Y.7 lebih memilih setuju.
h. Tidak membuat nasabah menunggu lama saat sedang bertransaksi
Tabel 4.32
Tanggapan Responden Terhadap Tidak membuat nasabah menunggu lama
saat sedang bertransaksi
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang Tidak membuat nasabah menunggu lama saat sedang
bertransaksi yaitu 41.2% setuju, 26.5% sangat setuju, 26.5 % ragu-
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 14 41.2%
2 Setuju 20 58.8%
3 Ragu-ragu 0 0%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 9 26.5%
2 Setuju 14 41.2%
3 Ragu-ragu 9 26.5%
4 Tidak Setuju 2 5.9%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
74
ragu, dan 5.9% tidak setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk
pernyataan Y.8 lebih memilih setuju.
i. Mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dalam waktu yang
telah ditentukan
Tabel 4.33
Tanggapan Responden Terhadap Mampu menyelesaikan pekerjaan
yang diberikan dalam waktu yang telah ditentukan.
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang Mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dalam waktu
yang telah ditentukan yaitu 64.7% ragu-ragu, dan 35.3%setuju.
Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan Y..9 lebih memilih
ragu-ragu.
j. Memiliki kreatifitas dalam menyelesaikan pekerjaan
Tabel 4.34
Tanggapan Responden Terhadap Memiliki kreatifitas
dalam menyelesaikan pekerjaan
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 0 0%
2 Setuju 12 35.3%
3 Ragu-ragu 22 64.7%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 7 20.6%
2 Setuju 22 64.7%
3 Ragu-ragu 5 14.7%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
75
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang Memiliki kreatifitas dalam menyelesaikan pekerjaan yaitu
64.7% setuju, 20.6% sangat setuju, dan 14.7% ragu-ragu. Sehingga
dapat disimpulkan untuk pernyataan Y.10 lebih memilih setuju.
k. Berpikir kreatif guna kepentingan pekerjaan saat diperlukan
Tabel 4.35
Tanggapan Responden Terhadap Berpikir kreatif guna kepentingan
pekerjaan saat diperlukan
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan
tentang Berpikir kreatif guna kepentingan pekerjaan saat diperlukan
yaitu 55.9% setuju, 26.5% sangat setuju, dan 17.6% ragu-ragu.
Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan Y.11 lebih memilih
setuju.
E. Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas dengan menggunakan alat ukur Bivariate Pearson
(Colerasi Produk Moment Person) analisis ini dengan cara
mengorelasikan masing-masing skor item dengan skor total. Skor total
adalah penjumlahan dari keseluruhan item. Item-item pertanyaan yang
dikorelasikan signifikan dengan skor total menunjukan item-item tersebut
No. Keterangan Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 9 17.6%
2 Setuju 19 55.9%
3 Ragu-ragu 6 26.5%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
76
mampu memberikan dukungan dalam mengungkapkan apa yang ingin
diungkapkan85
.
Tabel 4. 36
Hasil Uji Validitas
Variabel Nilai
Korelasi Signifikasi Keterangan
Pendidikan
(X1)
X1.1 0, .725** 0,001 Valid
X1.2 0, .804** 0,000 Valid
X1.3 0, .852** 0,000 Valid
X1.4 0, .653** 0,000 Valid
X1.5 0, .872** 0,000 Valid
X1.6 0, .734** 0,000 Valid
X1.7 0, .840** 0,000 Valid
X1.8 0, .792** 0,000 Valid
Pelatihan(X2) X2.1 0, .744** 0,001 Valid
X2.2 0, .925** 0,000 Valid
X2.4 0, .902** 0,000 Valid
X2.5 0, .931** 0,000 Valid
X2.6 0, .969** 0,000 Valid
X2.7 0, .969** 0,000 Valid
X2.8 0, .961** 0,000 Valid
X2.9 0, .724** 0,001 Valid
X2.10 0, .844** 0,000 Valid
Kinerja
Karyawan
(Y)
Y.1 0, .817** 0,000 Valid
Y.2 0, .890** 0,000 Valid
Y.4 0, .876** 0,000 Valid
Y.5 0, .798** 0,000 Valid
Y.6 0, .906** 0,000 Valid
Y.8 0, .763** 0,000 Valid
Y.9 0, .906** 0,000 Valid
Y.10 0, .837** 0,000 Valid
Sumber: Data Primer diolah, November 2019
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa masing-masing
pertanyaan dari setiap indikator variabel pendidikan (X1), variabel
85
Duwi Priyanto,Mandiri Belajar SPSS(Statistical Product and Servic Solution), cet ke –
1,(Yogyakarta:MediaKom,2008)17.
77
pelatihan(X2) dan variabel kinerja karyawan(Y) dikatakan valid sebab
signifikansi <0,05.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu
alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Reliabilitas menunjukkan
sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran
dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan alat pengukur yang
sama. Uji signifikansi 0,05 artinya instrument dapat dikatakan reliabel bila
nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment menggunakan batas 0,6
(kurang baik), 0,7 (dapat diterima) , 0,8 (baik).Dalam penelitian ini uji
reliabilitas yang digunakan yaitu dengan menggunakan Alpha Cronbac86
.
Tabel 4.37
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Pendidikan(X1) Pelatihan (X2) Kinerja
Karyawan(Y)
Nilai
cronbach’s
alpha
0,774 0,780 0,767
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber: Data primer diolah, November 2019
Hasil penelitianmenunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha pada
variabel Pendidikan (X1) adalah sebesar 0,774. Hal ini dikatakatan reliabel
karena 0,774 lebih besar dari pada ketentuan yaitu sebesar 0,60. Kemudian
nilaiCronbach Alpha pada variabel Pelatihan (X2) adalah sebesar 0,780.
Hal ini dikatakatan reliabel karena 0,780 lebih besar dari pada ketentuan
yaitu sebesar 0,60. Nilai Cronbach Alpha pada variabel Kinerja Karyawan
86
Duwi Priyanto,Mandiri Belajar SPSS(Statistical Product and Servic Solution), cet ke –
1,(Yogyakarta:MediaKom,2008)25.
78
(Y) adalah sebesar 0,767. Hal ini dikatakatan reliabel karena 0,767 lebih
besar dari pada ketentuan yaitu sebesar 0,60.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas, digunakan untuk mengetahui apakah populasi
data berdistribusi normal atau tidak. Uji ini biasanya digunakan untuk
mengukur data berskala ordinal,interval,ataupun rasio. Metode yang
digunakan adalah statistic non parametik. Dalam pembahasan ini akan
digunakan uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test dengan
menggunakan taraf signifikansi >0,05. Data dinyatakan berdistribusi
normal jika signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,0587
.
Tabel 4.38
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Pendidikan Pelatihan
Kinerja
Karyawan
N 34 34 34
Normal Parametersa Mean 35.29 43.35 44.50
Std. Deviation 1.835 1.937 2.957
Most Extreme Differences Absolute .201 .154 .165
Positive .117 .134 .146
Negative -.201 -.154 -.165
Kolmogorov-Smirnov Z 1.172 .899 .960
Asymp. Sig. (2-tailed) .128 .394 .315
a. Test distribution is Normal.
87
Duwi Priyanto,Mandiri Belajar SPSS(Statistical Product and Servic Solution), cet ke –
1,(Yogyakarta:MediaKom,2008)28.
79
Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan variabel pendidikan
(X1) memiliki nilai 0,128 hal ini meyimpulkan bahwa data residual
terdistribusi normal, hal ini sesuai dengan taraf signifikansi yaitu
sebesar >0.05 atau lebih besar dari 5% , Kemudian untuk variabel
pelatihan (X2) memiliki nilai 0,394 hal ini menyimpulkan bahwa data
residual teristribusi normal, hal ini sesuai dengan taraf signifikansi
yaitu sebesar >0.05 atau lebih besar dari 5%, dan untuk variabel
kinerja karyawan (Y) memiliki nilai 0,315 hal ini menyimpulkan
bahwa data residual terdistribusi normal, hal ini sesuai dengan taraf
signifikansi yaitu sebesar >0.05 atau lebih dari 5%.
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya penyimpangan asumsi klasik Multikolinearitas, yaitu adanya
hubungan linear anatara variabel independent dalam model regresi, pada
pembahasan ini akan melihat nilai variance inflation factor (VIF) pada
model regresi, jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut
mempunyai persoalan Multikolinearitas pada variabel bebas lainnya88
.
Tabel 4.39
Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 61.540 15.591 3.947 .000
Pendidikan -.284 .284 -.176 -1.002 .324 .999 1.001
Pelatihan -.162 .269 -.106 -.602 .552 .999 1.001
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
88
Duwi Priyanto,Mandiri Belajar SPSS(Statistical Product and Servic Solution), cet ke –
1,(Yogyakarta:MediaKom,2008)39.
80
Nilai VIF variance inflation factor pada kedua variabel yaitu
Pendidikan sebesar 1.001 lebih kecil dari 5 , dan untuk variabel
pelatihan sebesar 1.001 yang juga lebih kecil dari 5, sehingga diduga
bahwa antar variabel independent tidak terjadi peroalan
Multikolinearitas.
c. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi merupakan pengujian asumsi dalam regresi
dimana nilai variabel dependen tidak berhubungan dengan nilai
variabel itu sendiri, baik nilai periode sebelumnya atau nilai periode
sesudahnya. Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dengan
menggunkan uji Durbin-Watson. Uji ini menghasilkan nilai DW
hitung (d) dan nilai DW tabel (dL & dV)89.
Tabel 4.40
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .203a .041 -.021 2.987 .862
a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Pendidikan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Tabel 4.41
Hasil Durbin Watson
Untuk mengetahui terjadinya autokorelasi maka langkah yang
dilakukan adalah membandingkan nilai antara DW hitung dengan dL
89
Purbayu Budi Santosa dan Anshari, Analisis Statistik Dengan Microsoft Excel & SPSS,
edisi ke-1, (Yogyakarta: ANDI, 2005), 242.
DW dL dU
0.862 1.333 1.580
81
dan dU, dL dan dU diperoleh dari nilai perhitungan yang mana telah
ada dalam sebuah tabel DurbinWitson (DW). Diperolehnya nilai dU
berdasarkan jumlah data (N = 34) dan jumlah variabel (k = 2). Dengan
demikian menghasilkan dL 1.333 sebesar dan dU sebesar 1.580. Jika
nilai DW > dU maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi autokorelasi,
hasil pada tabel menunjukkan bahwa DW > dU (0.862> 1.580).
Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa tidak terdapat autokorelasi.
d. Uji Heterokedastistitas
Uji heteroskedastisitas adalah asumsi dalam regresi dimana
varians dari residual tidak sama untuk satu pengamatan ke pengamatan
lain. Dalam regresi, salah satu asumsi harus dipenuhi adalah bahwa
varians dari satu pengamatan ke pengamatan lain tidak memiliki pola
tertentu. Gejala varians yang tidak sama ini disebut dengan gejala
heteroskedastisitas, sedangkan adanya gejala varians residual yang
sama dari satu pengamatan ke pengamatan lain disebut
homokedastisitas90
Tabel 4.41
Uji Heterokedastistitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 61.540 15.591 3.947 .000
Pendidikan (X1) .284 .284 .176 1.002 .324
Pelatihan (X2) .162 .269 .106 .602 .552
90
Purbayu Budi Santosa dan Anshari, Analisis Statistik Dengan Microsoft Excel & SPSS,
edisi ke-1, (Yogyakarta: ANDI, 2005), 242.
82
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 61.540 15.591 3.947 .000
Pendidikan (X1) .284 .284 .176 1.002 .324
Pelatihan (X2) .162 .269 .106 .602 .552
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan output pada tabel di atas menunjukkan bahwa
variabel pendidikan dan pelatihan tidak terjadi heteroskedastisitas
karena variabel independen memiliki nilai signifikansi > 0,05. Variabel
Pendidikan dengan tingkat signifikansi 0,324 > 0,05. Sementara
variabel pelatihan 0,552 > 0,05.
4. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda dimaksudkan untuk melihat
seberapa besar pengaruh antara variabel independen terhadap variabel
dependen91
. Hasil analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini
dapat dilihat pada hasil output SPSS berikut ini:
Tabel 4.42
Regresi Linear Berganda Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 61.540 15.591 3.947 .000
Pendidikan (X1) -.284 .284 -.176 -1.002 .324
Pelatihan (X2) -.162 .269 -.106 -.602 .552
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
91
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen, cet. ke-1, (Bandung: Alfabeta, 2013),257.
83
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda di atas, mak
diperolehpersamaan regresi:
Y = α + b1X1 + b2X2 + e
Y = 61.540 + (-0,284) + (-0,162)
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda di atas, maka
diperolehpersamaan regresi:
a. Nilai konstanta sebesar 61.540 memberikan arti bahwa variabel
Pendidikan dan Pelatihan dianggap konstan, maka variabel Kinerja
karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kc Bandar Jaya sebesar32,456.
b. Nilai -0,284 merupakan koefisien regresi yang menunjukkan bahwa
setiapadanya upaya peningkatan sebesar satu satuan untuk variabel
Pendidkan ,maka akan terjadi penurunan Kinerja Karyawan pada Bank
Syariah Mandiri Kc Bandar Jaya sebesar-0,052.
c. Nilai -0,162 merupakan koefisien regresi yang menunjukkan bahwa
setiapadanya upaya peningkatan sebesar satu satuan untuk variabel
Pelatihan, maka akan terjadi penurunan Kinerja Karyawan pada Bank
Syariah Mandiri KC Bandar Jaya -0,162.
5. Uji Hipotesis
a. Uji Koefisien Regresi Seara Parsial (Uji ttest)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara parsial atau
84
individu. Pengujian dilakukan dengan menggunakan tingkat
signifikansi sebesar 0,0592
.
Tabel 4.43
Hasil Uji Ttest
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 61.540 15.591 3.947 .000
Pendidikan (X1) -.284 .284 -.176 -1.002 .324
Pelatihan (X2) -.162 .269 -.106 -.602 .552
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
1) Variabel Pendidikan (X1)
Uji signifikansi parsial (uji T-Statistik) digunakan untuk
menguji pengaruh pengaruh secara parsial. Rumusan hipotesisnya:
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau
0,05), kriteria pengujian dapat dijabarkan sebagai berikut:
Ho1diterima dan Ha1ditolak apabila thitung ≤ttabel atau nilai sig ≥ 0,05
Ha1ditolak dan Ha1diterima apabila thitung ≥ttabel atau nilai sig ≤ 0,05
Berdasarkan perhitungan t tabel 1.694, hasil di atas
menunjukkan bahwa (variabel Pendidikan) t hitung ≤ t tabel (-
1.002 ≤ 1.694), maka H01 diterima dan Ha1 ditolak maka Artinya
bahwa variabel pendidikan tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kc Bandar
Jaya.
92
Syofian Siregar, Statistik Parametik Untuk Penelitian Kuantitatif, edisi Ke-1, cet Ke-2,
(Jakarta: Bumi Aksara, 2014), 410.
85
2) Variabel Pelatihan (X2)
Uji signifikansi parsial (uji T-Statistik) digunakan untuk
menguji pengaruh pengaruh secara parsial. Rumusan hipotesisnya:
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5%
atau 0,05), kriteri pengujian dapat dijabarkan sebagai berikut:
Ho1diterima dan Ha1ditolak apabila thitung ≤ttabel atau nilai sig ≥ 0,05
Ha1 ditolak dan Ha1diterima apabila thitung ≥ttabel atau nilai sig ≤ 0,05
Berdasarkan perhitungan t tabel 1.694, hasil di atas
menunjukkan bahwa (variabel Pelatihan) t hitung ≤ t tabel (-602 ≤
1.694), maka H01 diterima dan Ha1 ditolak. Artinya bahwa variabel
Pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kc Bandar Jaya.
b. Uji F (Simultan Uji Secara Serempak)
Uji F dilakukan untuk mngetahui seberapa jauh semua variabel
X 1,2,3,....(independen) secara bersama-sama dapat mempengaruhi
variabel Y (dependen). Jika nilai signifikan < 0,05 atau F hitung > F
tabel, maka variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap
variabel dependen93
.
Tabel 4.44
Hasil Uji F ANOVA
b
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 11.883 2 5.942 .666 .521a
Residual 276.617 31 8.923
Total 288.500 33
93
Syofian Siregar, Statistik Parametik Untuk Penelitian Kuantitatif, edisi Ke-1, cet Ke-2,
(Jakarta: Bumi Aksara, 2014),439.
86
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 11.883 2 5.942 .666 .521a
Residual 276.617 31 8.923
Total 288.500 33
a. Predictors: (Constant), Pelatihan (X2), Pendidikan (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil perhitungan , F tabelnya yaitu 3.276 Hasil di
atas menunjukkan F hitung > Ftabel (0.666 >3.276), maka H02 ditolak
dan Ha2 diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas
secara bersama- sama (simultan) yang diwakilkan oleh pendidikan dan
pelatihan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat kinerja
karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kc Bandar Jaya.
c. Koefisiensi Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) menunjukkan seberapa besar
tingkat pengaruh antara variabel dependen (Y) dengan variabel
independen (X1,2,3...), atau sejauh mana kontribusi variabel
independen (X1,2,3...) mempengaruhi variabel dependen (Y). Nilai R
terletak antara 0 dan 194
.
Tabel 4.45
Hasil Uji R2
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .203a .041 -.021 2.98716
a. Predictors: (Constant), Pelatihan (X2), Pendidikan (X1)
Hasil dari penelitian diperoleh angka R2
sebesar 0,049 atau
0.41%. Hal tersebut menunjukkan bahwa presentase sumbangan
94
Ibid ., 338.
87
pengaruh variabel dependen pendidikan (X1) dan pelatihan (X2)
adalah 0.49% atau variasi variabel yang digunakan dalam model
(pendidikan dan pelatihan) mampu menjelaskan 0,49% variasi
variabel kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kc Bandar
Jaya (Y). Sedangkan sisanya 99,59% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak termasuk dalam model penelitian ini.
6. Uji Standardized Coefficient Beta
Uji ini digunakan untuk mengetahui variabel bebas mana yang
mempunyai pengaruh paling dominan terhadap variabel terikat dengan
melihat nilai Standardized Coefficient Betayang paling besar pada
masing-masing variabel bebas. Semakin besar nilai beta, maka semakin
besar pengaruhnya terhadap variabel dependen.
Tabel 4.46
Hasil Standardized Coefficient Beta
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 61.540 15.591 3.947 .000
Pendidikan (X1) -.284 .284 -.176 -1.002 .324
Pelatihan (X2) -.162 .269 -.106 -.602 .552
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan data di atas menunjukkan nilai Standardized
Coefficient Beta pada variabel pendidikan sebesar -0,176 dan pada
variabel pelatihansebesar -0,106. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa
tidak ada pengaruh paling dominan dari variabel bebas.
88
F. Pembahasan
Berdasarkan deskripsi peritem kuesioner yang mana terdapat nilai
pernyataan responden dapat kita ketahui untuk variabel pendidikan (X1) memiliki
9 item pernyataan, variabel X1 lebih banyak memilih untuk menjawab pernyataan
dengan nilai 4 yaitu setuju untuk setiap item kuesioner pada variabel pendidikan
(X1).
Selanjutnya untuk variabel pelatihan (X2) memiliki 11 item pernyataan,
variabel X2 lebih banyak memilih untuk menjawab pernyataan dengan nilai 4
yaitu setuju, namun untuk item kuesioner pada X2.8 dan X2.9 responden lebih
memilih pernyataan ragu-ragu dengan nilai 3.
Untuk variabel Kinerja Karyawan (Y) pernyataan responden dapat kita
ketahui memiliki 11 item pernyataan, untuk variabel Y lebih banyak memilih
untuk menjawab pernyataan dengan nilai 4 yaitu setuju, namun untuk item
kuesioner pada Y.9 responden lebih memilih pernyataan ragu-ragu dengan nilai 3.
Berdasarkan Uji Instrumen dapat dilihat bahwa uji validitas yang
menggunakan alat ukur Bivariate Pearson (Colerasi Produk Moment Person),
dikatakan valid sebab besar signifikansi <0,05 , untuk itu dapat dilihat pada
variabel pendidikan (X1) terdapat item yang tidak valid yaitu pada X1.9
dikarenakan nilai signifikansi sebesar 0,020 yang mana nilai signifikansi lebih
besar dari standar uji validitas.
Sedangkan untuk variabel pelatihan (X2) terdapat beberapa item yang
tidak valid yaitu pada X2.3 dengan nilai signifikansi sebesar 0,794 yang mana
nilai signifikansi lebih besar dari standar uji validitas, kemudian pada X2.11 juga
89
memiliki nilai signifikansi sebesar 0,076 yang mana nilai signifikansi lebih besar
dari standar uji validitas.
Untuk variabel kinerja karyawan (Y) terdapat beberapa item yang tidak
valid yaitu pada Y.3 dengan nilai signifikansi sebesar 0,179 yang mana nilai
signifikansi lebih besar dari standar uji validitas, kemudian pada Y.7 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,021 yang mana nilai signifikansi lebih besar dari standar uji
validitas dan selanjutnya pada Y.11 dengan nilai signifikansi sebesar 0,679 yang
mana nilai signifikansi lebih besar dari standar uji validitas.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari data yang didapatkan dan analisis yang telah dilakukan dalam
penelitian ini maka yang dapat disimpulkan adalah:
a. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial pendidikan dan
pelatihan tidak berpengaruh terhadap variabel pendidikan dengan tingkat
signifikansi -1.002 Sedangkan variabel pelatihan -0,602.
b. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel bebas secara bersama- sama
(simultan) yang diwakilkan oleh pendidikan dan pelatihan berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan pada Bank Syariah
Mandiri Kc Bandar Jaya. Hal tersebut dibuktikan dengan diperolehnya
nilai signifikansi Fhitung>Ftabel yaitu 0.666 >3.276
c. Hasil Penelitian Menunjukan Bahwa pengaruh variabel dependen
pendidikan (X1) dan pelatihan (X2) adalah 0.49% atau variasi variabel
yang digunakan dalam model (pendidikan dan pelatihan) mampu
menjelaskan 0,49% variasi variabel kinerja karyawan pada Bank Syariah
Mandiri Kc Bandar Jaya (Y). Sedangkan sisanya 99,59% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini.
B. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memiliki keterbatasan antara lain:
a. Pada Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya tidak sepenuhnya
memberikan data pelatihan apa saja yang dilakukan pada karyawannya
91
dari beberapa jawaban pelatihan yang dilakukan hanya ada beberapa
saja yang peneliti ketahui.
b. Keterbatasan waktu pada saat pengumpulan data dilapangan
dikarenakan jam kerja karyawan yang sangat padat sehingga perlulu
beberapa minggu untuk dapat mengumpulkan hasil jawaban dari
kuesioner
C. Saran
a. Untuk peneliti selanjutnya dapat menggunakan faktor-faktor lain seperti
proses rekrutmen karyawan untuk mengukur pelatihan serta kinerja
karyawan
b. Untuk hasil yang lebih baik penelitian ini dapat dilakukan dilebih dari satu
Bank Syariah sehingga akan mendukung hasil akurat penelitian tersebut.
92
DAFTAR PUSTAKA
Ahmadi, Abudan Nur Uhbiyati.Ilmu Pendidikan. cet ke-2. Jakarta:Rineka Cipta.
2003.
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta: PT
Rineka Cipta.2010.
Atmosoeprapto, Kiadarto. Menuju SDM Berdaya. cetke-1. Jakarta:Gramedi.
2000.
Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya manusia.Jakarta: Erlangga. 2012.
Budi Santosa, Amos. Purbayu dan Anshari.Analisis Statistik Dengan Microsoft
Excel & SPSS.edisike-1. Yogyakarta: ANDI. 2005.
Fahmi, Irham. Manajemen Teori, Kasus, dan Solus. ,cetke-3. Bandung:Alfabeta.
2014.
Hasbullah.Otonomi Pendidikan. cet ke-2. Jakarta:RajaGrafindo. 2007.
Malayu S.P. Hasibuan.Dasar-Dasar Perbankan.cet ke-3. Jakarta:BumiAksara.
2004.
Mills, Geoffrey. Manajemen Perkantoran Modern.cet ke -1. Jakarta:Binarupa
Aksara 1991.
Muhamad.Metodologi Penelitian Ekonomi Islam: Pendekatan Kuantitatif
Dilengkapi dengan Contoh-contoh Aplikasi, Proposal Penelitian dan
Laporannya. edisi Ke 1.cet Ke-2 Jakarta: Rajawali Pers. 2013.
Muhmidayeli. Filsafat Pendidikan. cet ke-2. Bandung:Refika Aditama. 2013.
Narsoyo Reksoatmodjo, Tedjo. Pengembangan Kurikulum Pendidikan Teknologi
dan Kejuruan. cet ke-1. Bandung:Refika Aditama. 2010.
Neolaka.Metode Penelitian dan Statistik.cet Ke-1. Bandung:RemajaRosdakarya.
2014.
Nurjaman, Kadar. Manajemen Personalia. cet ke-1. Bandung:Pustaka Setia. 2014.
Priyatno, Duwi. Mandiri Belajar SPSS.cet ke-1. Yogyakarta:MediaKom. 2008.
Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori ke Praktik.cet ke -1. Jakarta:RajaGrafindoPersada. 2004.
93
Sadulloh, Uyoh. Pengantar Filsafat Pendidikan. cet ke-1. Bandung:Alfabeta.
2012.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia.cet ke-3.
Jakarta:Bumi Aksara.2005.
Sedarmayanti.Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.Cetke2.Bandung:
Mandar Maju. 2001
Siregar, Syofian. Statistik Parametik Untuk Penelitian Kuantitatif,edisi Ke-1.cet
Ke-2. Jakarta: Bumi Aksara. 2014.
Sugiyono.MetodePenelitianManajemen. cet. ke-1. Bandung: Alfabeta. 2013.
------- Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.cet Ke-20, Bandung:
Alfabeta. 2014.
Suryabrata, Sumadi. Metode penelitian.Jakarta: Raja GrafindoPersada. 2014.
Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia, cet ke-1, Jakarta: Kencana.
2009.
Suwanto dan Donni Jun Priansa.Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis.Cet ke-5. Bandung: Alfabeta. 2016.
Timpel, A.Dale. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja Performance.cet
ke-1.Jakarta: Gramedia. 1992.
Kurniawan,Afriadie , Mukhlis Yunus,M.Shabri ABD. Majid. Pengaruh
Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Serta
Dampaknya Pada Kinerja Karyawan. Pada PT. Bank Syariah Mandiri
Cabang Banda Aceh, Jurnal Manajemen dan Inovasi. Vol 8.No.2. Juni
2017.
Saputra Pakpahan,Edi .Siswidiyanto, sukanto. Pengaruh pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai,Pada Badan Kepegawaian Daerah
Kota Malang, Jurnal Admistrasi Publik (JAP). Vol 2. No.1.
Setio Budi, Eko.Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan.Pada PT.Tridharma
Kencana, Jurnal of Applied Busines and Economic. Vol 3. No .3. Mar
2017.
Kamrida, Andi. “Pengaruh pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Provinsi Sulawesi
Selatan”dalam http://oj.unm.ac.id/ diunduh pada 3 Oktober 2019.
94
Rahma Tika, Ika. “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kinerja Karyawan Pada
BNI Syariah Cabang Bogor” dalam http://respository.uinjkt.acid/diunduh
pada 3 Mei 2019.
Rezita, Reza. “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Terhadap Kinerja
Pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah pada Daerah Istimewa
Yogyakarta (BPAD DIY)”dalam http://eprints.uny.ac.id/ diunduh pada 25
Februari 2019.
Riya ,Atika Hari.”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Terhadap
Kinerja Guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada SMK Negeri 3
Dumai”dalam http://repository.uin-suska.ac.id/ diunduh pada 3 Oktober
2019.
95
96
97
98
99
Recommended