View
237
Download
7
Category
Preview:
DESCRIPTION
Perfil por competencias del Gestor Laboral
Citation preview
1
PERFIL OCUPACIONAL GESTOR LABORAL PERFIL POR COMPETENCIAS GESTOR LABORAL Y UCL
2
DESCRIPCIÓN PERFIL OCUPACIONAL GESTOR LABORAL
SECTOR: Capacitación SUBSECTOR VIGENCIA: 2014
Área Ocupacional:
Perfil relevante para personas que se desempeñan en el área de capacitación, preferentemente en OTEC que participan en programas sociales, donde las
responsabilidades incluyan actividades de capacitación con práctica laboral, capacitación con componente de inserción laboral, capacitación dual y toda
actividad de formación que requiera complementar la fase lectiva con acercamiento laboral.
El perfil tiene como propósito, insertar laboralmente a personas que participen de programas de capacitación, ya sea en modalidad práctica laboral
(continuación práctica proceso lectivo) o inserción laboral definitiva.
Entre las actividades contempladas en el perfil se incluye contactar e incentivar a empresas para que reciban personas en práctica o inserción laboral.. Las
funciones incluyen la construcción del perfil del postulante a práctica y/o inserción laboral que será intermediado así como también el control y seguimiento de
las de estas actividades.
El perfil que se presenta a continuación incluye conocimientos, habilidades y destrezas de las unidades de competencia definidas para el mismo.
Identificación del campo laboral de la ocupación: El Gestor Laboral se desempeña principalmente en organismos técnicos de capacitación y empresas
vinculadas al área de formación que desarrollan acciones de capacitación y práctica o inserción laboral definitiva luego del proceso lectivo, preferentemente
en programas sociales.
3
Unidades de
competencia asociadas
al perfil
Contextos de Competencia
Condiciones y situaciones: Herramientas, equipos y
materiales:
Evidencias
Directas
(Generadas en
presencia del
evaluador)
Indirectas
(Generadas en la
historia laboral de la
persona)
1.- Ofertar servicios
de práctica e
intermediación a
empresas
En terreno:
Realizando reuniones con empresas.
Levantando información relevante de
las empresas.
Visitas técnicas a empresas
En oficina ( entorno protegido):
Gestionando y coordinando reuniones
con empresas.
Manejo de Office nivel
usuario y manejo de
base de datos.
Correo Electrónico e
Internet
Sistemas y/o Planillas
de registro de
información.
Materiales e insumos
de oficina.
3 Observaciones
en terreno
correspondientes a
las ucl del perfil
Autoevaluación.
Evaluación del Jefe
Directo.
Entrevistas
basadas en las
unidades de
competencia.
Cartas de
recomendación
Informes de
desempeño.
Diplomas y
cursos de
Capacitación.
Currículum Vitae
Registros
personales, tales
como:
2.- Diagnosticar
Postulantes a práctica
o inserción laboral.
3.- Gestionar
inserción Laboral o
de práctica
4
4.- Determinar nivel
de satisfacción del
proceso de inserción
o práctica laboral
Levantando información relevante del
postulante a práctica o intermediación
laboral.
Realizando entrevistas individuales o
grupales
Procesando y analizando información
de los postulantes y de las empresas.
Elaborando perfiles de los postulantes
y de los puestos de trabajo disponibles.
Retroalimentando a postulantes sobre
perfil requerido en los puestos de
trabajo y características del
beneficiario.
Desarrollando seguimiento de
trayectoria laboral de los postulantes.
Simulaciones
certificados,
licencias.
Fotografías
Testimonios de
usuarios
Reportes del
sistema.
5
RESUMEN UCL’s GESTOR LABORAL
SECTOR: Capacitación
Área Ocupacional:
Relevante para personas que se desempeñan en el área de capacitación, preferentemente en OTEC que participan en programas sociales, donde las
responsabilidades incluyan actividades de capacitación con práctica laboral, capacitación con componente de inserción laboral, capacitación Dual y toda
actividad de formación que requiera complementar la fase lectiva con acercamiento laboral.
Unidad de Competencia Laboral
Actividad Clave
1.- Ofertar servicios de práctica e intermediación a empresas 1. Identificar empresas relacionadas con la formación entregada.
2. Vincular empresas relacionadas al perfil de los capacitados.
2.- Diagnosticar Postulantes a práctica o inserción laboral. 1. Recopilar antecedentes de los postulantes
2. Construir un perfil del postulante a práctica o inserción laboral.
3.- Gestionar inserción Laboral o de práctica 1. Construir una descripción y perfil del cargo ofertado.
2. Mediar entre la oferta y la demanda de trabajo.
3. Establecer contacto entre empresa y el postulante a práctica laboral o
inserción laboral.
4.- Determinar nivel de satisfacción del proceso de inserción o práctica
laboral.
1. Verificar que las condiciones de trabajo de los postulantes sean las
convenidas.
2. Analizar desempeño laboral del postulante y comportamiento de las
empresas.
6
Unidades de Competencia Laboral (UCL)
Unidad de Competencia Laboral- Sector Capacitación- OFERTAR SERVICIOS DE PRÁCTICA E INTERMEDIACIÓN
A EMPRESAS
I.- Ofertar servicios de práctica e intermediación a empresas Código SPGL 001 Vigencia 2014
Actividades Claves
1. Identificar empresas relacionadas con la formación
entregada.
2. Vincular empresas relacionadas al perfil de los
capacitados.
Criterios de Desempeño Criterios de Desempeño
Distingue los principales cambios económicos y tecnológicos del
sector donde piensa insertar a los postulantes.
Contacta y genera reuniones con empresas que presentan
necesidades de personal reales o potenciales y que se relacionadas
con la formación entregada a las personas a insertar.
Identifica las necesidades de capacitación y formación del sector
donde pretende insertar a los postulantes.
Identifica claramente a las personas clave en el proceso de
contratación de personal
Genera una planificación formal (documento) del trabajo que
pretende ejecutar con las empresas.
Ofrece perfiles de trabajadores ajustados a las necesidades de la
empresa.
Elabora un documento que recoja las características del mercado o
sector productivo en que pretende abordar.
Cuenta con un discurso de venta preparado, donde contempla las
posibles objeciones de las empresas contactadas y se adelanta a
ellas.
7
Identifica en distintos medios a las empresas que requieren, según
su rubro, mano de obra que se vincule con el perfil de los
postulantes y su formación.
Genera una oferta conveniente para la empresa, incentivando la
inserción laboral, mediante una presentación adaptada a las
necesidades de la empresa.
Elabora una base de datos con información de las empresas
relacionadas con la formación entregada
Cierra el vínculo o el trato de inserción con la empresa de acuerdo a
los procedimientos de la OTEC
Identifica las competencias del puesto de trabajo de las personas
que se desempeñan en el sector que se pretende abordar.
Conductas asociadas a las Actividades Claves y ejemplos de éstas
Competencias
Conductuales
1. Identificar empresas relacionadas con
la formación entregada.
2. Vincular empresas relacionadas al perfil
de los capacitados
Manejo de relaciones de
negocios
Es la habilidad para crear y
mantener una red de contactos
con personas que son o serán
útiles para alcanzar las metas
relacionadas con el trabajo.
Desarrolla y sigue detalladamente una carta
Gantt o planificación de actividades, donde
explicite los objetivos, fechas e indicadores de
cumplimiento final e intermedios.
Elabora en forma clara un listado de empresas
que potencialmente requieran mano de obra que
esté vinculada a los cursos de formación que se
estén ejecutando, sus contactos y datos
relevantes que permitan establecer vínculo con
las empresas que potencialmente ofrezcan
cupos laborales
Elabora un listado detallado de empresas
contactadas, tipo de respuesta dada en la
empresa y datos relevantes.
Cuenta con una pauta definida para las
conversaciones telefónicas.
Indaga y consigna en algún medio (electrónico,
papel o base de datos) sobre las personas que
toman decisiones de contratación en la
organización. (Nombre, cargos, teléfono, etc.)
Llama puntualmente en los horarios acordados
previamente con la empresa.
8
Agenda oportunamente sus actividades en algún
medio que permita recordar sus compromisos.
Mantiene una base de datos asequible con
información relevante que permita desarrollar
eficientemente sus actividades como gestor
laboral.
Cuenta con material de difusión o explicativo que
pueda entregar. (por ejemplo, mail explicativos,
cartas tipo, material de difusión impreso, dípticos,
tarjetas de presentación)
Es efectivo en la generación de reuniones con
empresas que requieren o tienen necesidades de
personal.
Presenta un lenguaje persuasivo respecto a la
conveniencia de contar con personal con las
características de los postulantes.
Entrega una oferta conveniente y ajustada a las
necesidades de la empresa.
Establece convenios de práctica o trabajo con las
empresas visitadas.
Muestra y asesora sobre alternativas que
incentiven la contratación de los postulantes.
(mallas de capacitación, incentivos a la
contratación de SENCE, etc.
Credibilidad técnica
Es la capacidad necesaria para
generar credibilidad en los demás
(fundamentalmente en la
comunidad de negocios) sobre la
base de los conocimientos
técnicos de su especialidad.
Mantiene información técnica actualizada sobre
procesos, maquinarias y tecnología relacionada
con la industria y el sector donde se pretende
insertar al postulante.
Periódicamente se informa de los principales
cambios económicos y tecnológicos del sector
donde piensa insertar a los postulantes.
Explica clara y sucintamente el objetivo del
llamado o la reunión.
Tiene claridad de los objetivos de la reunión.
Maneja adecuadamente el lenguaje y terminología
utilizada de la industria o sector donde se intenta
insertar al beneficiario.
Habla con propiedad de los postulantes, sus
9
Siempre indaga sobre las necesidades de
capacitación y formación del sector donde
pretende insertar a los postulantes
conocimientos y habilidades interpersonales.
Levanta y registra información sobre el puesto de
trabajo, sus características, el perfil requerido,
condiciones de trabajo, etc.
Conocimiento de la industria y el
mercado
Es la capacidad de comprender
las necesidades de el/los clientes,
la de los clientes de sus clientes,
además de las de los usuarios
finales (según corresponda).
También es la capacidad de
prever las tendencias, las
diferentes oportunidades del
mercado, las amenazas de las
empresas competidoras, y los
puntos fuertes y débiles de la
propia organización.
Elabora un documento detallado que reúna las
características del sector donde se pretende
insertar a los postulantes.. Por ejemplo
información sobre crecimiento del sector,
aumento o disminución de ventas, niveles de
contratación, información sobre requerimientos
de capacitación del sector, etc.
Periódicamente se informa de los principales
cambios económicos y tecnológicos del sector
donde piensa insertar a los postulantes.
Siempre indaga sobre las necesidades de
capacitación y formación del sector donde
pretende insertar a los postulantes
Indaga oportunamente sobre las necesidades de
capacitación de las empresas y las consigna en
algún medio (electrónico, papel, base de datos,
etc.)
Hace referencias concretas a la situación del
sector y la industria en la cual se quiere insertar al
postulante.
Realiza ofertas ajustadas a las necesidades de la
industria.
10
Conocimientos Habilidades
Modalidades de contrato y contratación.
Causales de despidos, derechos y deberes de acuerdo a la
legislación vigente.
Leyes de seguridad social.
Tendencias y características principales del mercado objetivo en
que se pretende insertar laboralmente a los postulantes.
Itinerario de cursos capacitación de los postulantes que pretende
insertar.
Perfil requerido para cargos específicos que se ofrecen en las
empresas.
Programas municipales, gubernamentales y privados de apoyo a la
contratación y fomento del empleo.
Procedimientos y requisitos de programas de apoyo a la
contratación y fomento del empleo.
Técnicas básicas de Venta
Principales características sociales, educacionales, culturales y
laborales del grupo que pretende insertar laboralmente.
Utilización y gestión de base de datos
Procesos y procedimientos de reclutamiento y selección de
personal usualmente utilizados en las empresas.
Conocimiento computacional nivel Usuario.
Comunicación eficaz.
Comunicación persuasiva.
Detectar necesidades de capacitación y requerimientos implícitos de la
organización. (interpretar expectativas)
Interpretar cifras y tendencias del mercado laboral.
Identificar actores clave al interior de las empresas.
Iniciativa y autonomía.
Planificación y gestión eficaz de tareas.
Manejo de registros
11
Unidades de Competencia Laboral (UCL
Unidad de Competencia Laboral- Sector Capacitación- DIAGNOSTICAR POSTULANTES A PRÁCTICA O ISERCIÓN
LABORAL
II.- Diagnosticar Postulantes a práctica o inserción laboral. Código SPGL 002 Vigencia 2014
Actividades Claves
1.- Recopilar antecedentes de los postulantes 2. Construir un perfil del postulante a práctica o inserción
laboral
Criterios de Desempeño Criterios de Desempeño
Busca información relevante de la persona capacitada y en
proceso de inserción.
Reconoce habilidades, conocimientos e intereses de los
postulantes durante el proceso de capacitación
Sistematiza información sobre las características de los
postulantes (personas en proceso de capacitación).
Identifica puestos de trabajo donde puede desempeñarse
adecuadamente el postulante en proceso de capacitación.
Solicita documento que resuma información relevante recogida
por el formador durante el proceso de capacitación.
Genera un documento que resuma las características
relevantes del postulante para su inserción laboral. (perfil
ocupacional)
Conductas asociadas a las Actividades Claves y ejemplos de éstas
12
Competencias Conductuales Recopilar antecedentes de los
postulantes
Construir un perfil del postulante a práctica
o inserción laboral
Orientación al cliente
Implica el deseo de ayudar o servir a los
clientes, de satisfacer sus necesidades.
Comprender, esforzarse por conocer y
resolver los problemas del cliente. El
concepto de “cliente” puede incluir también a
sus compañeros o a cualquier persona que
intente ayudar.
Se contacta con el o los profesionales
encargados de la formación de los
postulantes (profesor técnico del área,
formador en competencias de
empleabilidad, etc.) y registra
detalladamente información relevante para
el proceso de inserción laboral. ( por
ejemplo intereses, habilidades,
experiencia, expectativas, recomendación
laboral)
Siempre cuenta con el currículo
actualizado de cada postulante a práctica
o inserción laboral.
Sistematiza información relevante del
postulante en un documento (perfil
ocupacional) sintético y manejable.( Por
ejemplo: intereses, conocimientos y
habilidades del postulante a insertar)
Genera listado con recomendaciones laborales
para todos los postulantes a práctica o
inserción laboral, de acuerdo a perfil levantado
para cada uno. (Ej: puesto donde podría
desempeñarse la persona, ocupación de inicio,
etc.)
Calidad del trabajo
Implica tener amplios conocimientos de los
temas del área que esté bajo su
responsabilidad. Demostrar capacidad para
trabajar con las funciones de su mismo nivel
y de niveles diferentes. Tener buena
capacidad de discernimiento (juicio).
Compartir con los demás el conocimiento
profesional y expertise. Basarse en los
hechos y en la razón (equilibrio). Demostrar
Siempre utiliza cuestionario (instrumento
de recopilación de antecedentes) que
permita indagar antecedentes relevantes
de los postulantes y construir perfil
profesional de estos.
Mantiene vinculación directa durante todo
el proceso lectivo con formadores y
postulantes.
Entrega periódicamente retroalimentación al
postulante respecto a sus antecedentes,
currículum vitae y perfil, haciendo énfasis en
sus fortalezas y debilidades como preparación
para las futuras entrevistas.
13
constantemente interés en aprender.
14
Conocimientos Habilidades
Técnicas básicas de entrevista laboral.
Mallas (contenidos) de cursos capacitación de beneficiario que
pretende insertar
Tendencias y características principales del mercado objetivo en que
se pretende insertar laboralmente a los beneficiaros.
Utilización y gestión de base de datos.
Procesos y procedimientos de reclutamiento y selección de personal
utilizados en las organizaciones.
Perfil y descripción de cargo.
Desarrollo de curriculum vitae adaptado a las necesidades de la
empresa.
Componentes del Portafolio de evidencia.
Comunicación eficaz.
Entrega efectiva de retroalimentación.
Comunicación persuasiva.
Sintetizar información relevante.
Resolución de conflicto.
Reconocer intereses y habilidades de postulantes. (interpretar
expectativas de postulantes)
Planificación y gestión eficaz de tareas.
Metódico y sistemático
15
Unidades de Competencia Laboral
Unidad de Competencia Laboral- Sector Capacitación- GESTIONAR INSERCIÓN LABORAL O DE PRÁCTICA
III.- Gestionar inserción Laboral o de práctica Código SPGL 003 Vigencia 2014
1. Construir una descripción y perfil del
cargo ofertado.
2. Mediar entre la oferta y la demanda de
trabajo
3. Establecer contacto entre
empresa y postulante.
Criterios de Desempeño Criterios de Desempeño Criterios de Desempeño
Inspecciona visualmente el lugar donde
se ofrece el puesto de trabajo.
Analiza oferta de trabajo (por ejemplo:
cantidad de puestos ofrecidos,
requerimientos del empleador, etc.) y
potenciales candidatos a cubrir el o los
puestos ofertados, generando fichas
con resultados del cruce entre los
perfiles del postulante y el puesto
ofertado
Verifica que las entrevistas
concertadas con las empresas
que ofrecen práctica o inserción
laboral se realicen en las fechas y
horarios comprometidos.
Elabora una planilla de registro sobre
condiciones de trabajo, tareas a
realizar, responsabilidades y
características personales necesarias
para cubrir el puesto o vacante de
trabajo.
Selecciona y envía información de los
posibles candidatos a las empresas que
ofrecen práctica o inserción laboral de
acuerdo a las condiciones tratadas con
la empresa contratante.
Verifica que el postulante asista
a la entrevista concertada o
comprometida con las empresas
que ofrecen prácticas o inserción
laboral.
16
Genera documento que resuma las
características del puesto ofrecido así
como las características personales
necesarias para cubrir el puesto.
Registra información relevante respecto
a la elección o no de candidatos.
Reemplaza a los postulantes
cuando no van a entrevista,
abandonan la práctica laboral o
inserción laboral.
Contacta y entrega información
relevante al postulantes sobre el
proceso y los requisitos para continuar
en el proceso de selección en la
empresa que ofrece puestos para
práctica laboral o inserción laboral
Realiza entrevista o cuestionario
de satisfacción al contacto en la
empresa; respecto del proceso
de intermediación, y la elección o
no de un postulante.
Entrega al postulante información
sobre el perfil requerido por la empresa
y recomendaciones generales sobre
como enfrentar la entrevista.
17
Conductas asociadas a las Actividades Claves y ejemplos de éstas
Competencias
Conductuales
1. Construir una descripción y
perfil del cargo ofertado.
2. Mediar entre la oferta y la
demanda de trabajo
3. Establecer contacto entre
empresa y beneficiario
Orientación al cliente
Implica el deseo de ayudar
o servir a los clientes, de
satisfacer sus necesidades.
Comprender, esforzarse
por conocer y resolver los
problemas del cliente. El
concepto de “cliente” puede
incluir también a sus
compañeros o a cualquier
persona que intente
ayudar.
Completa detalladamente planilla
de inspección características del
lugar donde trabajará el
postulante.
Registra detalladamente
información sobre las actividades
que deberá realizar el postulante
insertado laboralmente.
Siempre contacta a las empresas
para saber a que postulante
considerará en el proceso de
selección de acuerdo a los
antecedentes enviados (por ejemplo
CV, portafolio de evidencia, etc.)
Envía oportunamente listado a
empresas (de acuerdo al
requerimiento de estas) con el o los
candidatos idóneos para el cargo y
e información sobre por que se
recomienda al postulante, en
conjunto a sus datos personales, de
contacto y curriculum vitae.
Ingresa ordenadamente información
a su base de datos o documento de
registro de los candidatos que serán
llamados a entrevista y el por que se
opto por los candidatos.
Siempre se reúne con el postulante
Lleva registro claro y oportuno
de confirmación de entrevistas a
postulantes por parte de la
empresa.
Registra oportunamente
asistencia de postulantes a
entrevistas de trabajo.
Siempre Mantiene informado al
postulante sobre el proceso de
intermediación, a quien se han
enviado sus antecedentes y
resultados.
18
y le explica de manera clara y
precisa la oferta de trabajo y sus
características.
Verifica asertivamente que el
postulante comprendió de que se
trata el trabajo, cuales son las
condiciones y si este se encuentra
realmente interesado en el puesto
ofertado.
Se entrega de manera clara y
precisa recomendaciones generales
y especificas para enfrentar el
proceso de selección, enfatizando
fortalezas, aspectos a mejorar y por
que se piensa que el beneficiario
cumple con el perfil solicitado
Iniciativa
Es la predisposición a
emprender acciones, crear
oportunidades y mejorar
resultados sin necesidad de
un requerimiento externo
que lo empuje.
Realiza oportunamente la
inspección visual al lugar de
trabajo donde se desempeñara el
postulante intermediado.
Desarrolla y alimenta
periódicamente base de datos con
descripción y perfiles de cargo
requerido en las diferentes
Desarrolla de manera oportuna
fichas individuales de seguimiento
con recomendación para el cargo y
sugerencias de mejoras para que el
proceso de inserción sea más
efectivo.
Se entrega oportunamente al
postulante el perfil impreso del
Remplaza oportunamente a los
postulantes cuando estos no
acuden a la entrevista o
desertan de la práctica o
actividad laboral de manera
anticipada.
19
empresas.
cargo requerido por la empresa.
Orientación a los
resultados
Es la tendencia al logro de
resultados, fijando metas
desafiantes por encima de
los estándares, mejorando
y manteniendo altos niveles
de rendimiento, en el marco
de las estrategias de la
organización.
Siempre elabora un documento
sintético sobre las características
del puesto ofertado y los requisitos
mínimos estipulados para cubrir el
cargo.
Analiza cuidadosamente los perfiles
ofertados por las empresas y los
perfiles establecidos para los
postulantes.
Relaciona evaluativamente cruces
de calidad entre los postulantes y
los cargos ofertados, entendiendo
por calidad que el candidato sea el
idóneo para el cargo.
Explica claramente al postulante
como será el proceso de selección y
cuales son los pasos y
procedimientos a seguir.
Se entrega oportunamente a cada
postulante información impresa
sobre el lugar, hora, contacto y tipo
de vestimenta que debe llevar a la
entrevista.
Siempre realiza entrevista o
cuestionario a encargado del
procesos de contratación o
inserción en la empresa,
consultado satisfacción respecto
al proceso, los postulante y el
por que de la elección, en
cuanto se concluye el proceso
de inserción de un postulante.
20
Conocimientos Habilidades
Perfil y descripción de cargo.
Curriculum vitae.
Técnicas básicas de entrevista laboral.
Procesos y procedimientos de reclutamiento y selección de personal
utilizados en las organizaciones.
Itinerario de cursos capacitación de los postulantes que pretende
insertar.
Tendencias y características principales del mercado objetivo en que
se pretende insertar laboralmente a los beneficiaros.
Principales características sociales, educacionales, culturales y
laborales del grupo que pretende insertar laboralmente.
Utilización y gestión de base de datos.
Programas municipales, gubernamentales y privados de apoyo a la
contratación y fomento del empleo.
Procedimientos y requisitos de programas de apoyo a la
contratación y fomento del empleo.
Conocimiento computacionales nivel usuario
Comunicación eficaz.
Entrega efectiva de feedback.
Comunicación persuasiva.
Comunicación asertiva.
Sintetizar información relevante.
Resolución de conflicto.
Reconocer intereses y habilidades de postulantes. (interpretar
expectativas de postulantes)
Manejo eficaz de reuniones.
Planificación y gestión eficaz de tareas.
21
Unidades de Competencia Laboral
Unidad de Competencia Laboral- Sector Capacitación- DETERMINAR NIVEL DE SATISFACCIÓN DEL PROCESO
DE INSERCIÓN O PRÁCTICA LABORAL
IV.- Determinar nivel de satisfacción del proceso de inserción o
práctica laboral
Código SPGL 003 Vigencia 2014
Actividades Claves
1. Verificar que las condiciones de trabajo de los
postulantes sean las convenidas.
2. Analizar desempeño laboral del postulante y
comportamiento de las empresas
Criterios de Desempeño Criterios de Desempeño
Realiza visitas técnicas a las empresas que ingresaron
personas en práctica o contratadas.
Realiza seguimiento del desempeño de los intermediados
laboralmente.
Elabora base de datos con visitas técnicas y los resultados de
estas
Registra intermediados contratados, despedidos o que
abandonan sus trabajos.
22
Registra información cuando el beneficiario acude a la OTEC
por algún motivo.
Registra causas de abandono de prácticas laborales o del
trabajo.
Genera soluciones alternativas cuando condiciones de trabajo
no se ajusten a lo acordado con la empresa previamente.
Elabora un ranking de las empresas que aceptan postulantes
en práctica o insertados laboralmente.
23
Conductas asociadas a las Actividades Claves y ejemplos de éstas
Competencias
Conductuales
1. Verificar que condiciones de trabajo de los
postulantes sean las convenidas.
2. Analizar desempeño laboral del beneficiario
y comportamiento de las empresas
Orientación al cliente
Implica el deseo de ayudar
o servir a los clientes, de
satisfacer sus necesidades.
Comprender, esforzarse
por conocer y resolver los
problemas del cliente. El
concepto de “cliente” puede
incluir también a sus
compañeros o a cualquier
persona que intente
ayudar.
Realiza como mínimo una visita técnica a empresas
que aceptaron alumnos en práctica o intermediadas
laboralmente. (dependiendo de la complejidad del
oficio debiese ir el profesor del ramo a la visita
técnica)
Lleva registro claro y oportuno de visitas técnicas
de todas las empresas que ingresaron personas en
práctica o contratadas.
Siempre genera soluciones alternativas a
intermediados que se encuentren desarrollando
actividades que no se ajusten a lo acordado con la
empresa previamente y estas actividades lo
desfavorezcan en su proceso de aprendizaje o
inserción laboral. (por ejemplo, conseguir otro lugar
de práctica tratar condiciones con empresa
nuevamente, etc.)
Periódicamente se contacta con
empresas que han aceptado postulantes
en práctica y consulta sobre desempeño
de postulantes.
Siempre consolida y analiza datos
obtenido de las empresas que aceptan
alumno en práctica o contratación,
realizando un ranking que permita
direccionar procesos de inserción laboral
de mayor calidad para los alumnos.
24
Orientación a los
resultados
Es la tendencia al logro de
resultados, fijando metas
desafiantes por encima de
los estándares, mejorando
y manteniendo altos niveles
de rendimiento, en el marco
de las estrategias de la
organización.
Siempre cuenta con ficha de registro de visitas de
postulantes al OTEC, donde se preguntan datos
básicos sobre práctica laboral y condiciones de
trabajo y desempeño del postulante.
Siempre Aplica y sistematiza ficha de registro de
vistas de alumnos en práctica e intermediados cada
vez que acuden al OTEC.
Lleva registro claro y detallado de
desempeño laboral de intermediados
laboralmente.
Lleva registro estadístico actualizado de
trayectoria laboral de intermediados
laboralmente. (por ejemplo tiempo en
empleo, causas de abandono o despido,
promociones, etc.)
Conocimientos Habilidades
Modalidades de contrato y contratación.
Modalidades de causales de despidos, derechos y deberes.
Leyes de seguridad social.
Técnicas básicas de entrevista laboral.
Procesos y procedimientos de reclutamiento y selección de
personal utilizados en las organizaciones.
Autonomía y proactividad.
Búsqueda de soluciones alternativas a dificultades.
Comunicación eficaz.
Entrega efectiva de feedback.
Comunicación persuasiva.
Comunicación asertiva.
25
Itinerario de cursos capacitación de los postulantes que pretende
insertar.
Principales características sociales, educacionales, culturales y
laborales del grupo a insertar laboralmente.
Utilización y gestión de base de datos.
Base de datos con información relevante sobre empresas
(comportamiento laboral)
Reconocer intereses y habilidades de postulante. (interpretar
expectativas de postulantes)
Planificación y gestión eficaz de tareas.
Manejo de correo electrónico, Internet y computación nivel medio.
26
REFERENCIAS DEL PERFIL OCUPACIONAL
Fundación Chile ha seguido un proceso para el levantamiento de estándares de competencias laborales en diversos sectores
productivos e industrias, el que se resume de la siguiente manera: (i) Efectuar análisis de la industria para identificar la situación
actual en términos de tecnologías, formas de organización del trabajo, calificación de la fuerza laboral y desafíos estratégicos, (ii)
Realizar un análisis detallado de las funciones productivas definidas por Grupos Técnicos compuestos por profesionales y
trabajadores especialistas de las empresas, (iii) Definir Unidades de Competencias Laborales (UCLs) medibles, evaluables y
entrenables sobre la base de criterios de desempeño definidos y validados por el Grupo Técnico y (iv) Agrupar distintas UCls
según Perfiles Ocupacionales de modo de estructurar estándares aplicables a los ámbitos de la evaluación-certificación,
formación, capacitación y la gestión de recursos humanos en empresas.
Las Unidades de Competencias Laborales correspondientes a este Perfil Ocupacional han sido definidas por el siguiente Grupo
Técnico.
Institución o Empresas Nombre Cargo o Función
Chile ASFO Paul Carretier Fau Coordinador Pedagógico
Chile ASFO Odett Baltra Moreno Formador y Encargado de Prácticas Laborales
Chile ASFO Marianela Paola Pessoa Navarrete Formadora / Prácticas Laborales
Fundación Romanos XII Marcelo Rodríguez Jefe de empresas fundacion Romanos XII
Fundación TACAL Melissa Flores Aguila Jefa Unidad Técnica
27
Fundación TACAL Ximena Toro Gerente
Ilustre Municipalidad Maipú Ricardo Araya Psicólogo laboral Ilustre Municipalidad de Maipú
Ilustre Municipalidad Maipú Oscar Eduardo Burotto Tarky Jefe Oficina Municipal de Intermediación Laboral
Ilustre Municipalidad Maipú Catalina Aranguiz B. Encargada de CEDEP- OMIL
OTEC CADES Chile Carlos Vargas Bucare Coordinador de Servicios
OTEC Gestión Consultores Carmen Soto Guerrero Consultora
OTEC Gestión Consultores José Oyarzo Machuca Socio Consultor
OTEC Gestión Consultores Reinaldo Melo Orellana Consultor
OTEC ICAP Jessica Aravena Mallea Gerente
OTEC ICIM Fidel Alvarez A. Jefe de Área de Capacitación
OTEC Instituto GISP Marcela Andrea Farías Romero
Analista de programas sociales, coordinadora programa
Jóvenes Bicentenario.
OTEC Instituto GISP Sally Calderón Maldonado Directora Académica
SENCE
Jaime Sáenz Jefe Unidad de Organismos Departamento de
Capacitación en Empresas
SENCE Jonathan Orellana Encargado Regional del Programa Jóvenes Bicentenario
SENCE Marco Espinoza Departamento de Empleo ( intermediación laboral)
SENCE Melissa Vicuña Profesional Departamento de Empleo
SENCE Helena Hidalgo Encargada Nacional Programa Especial de Jóvenes
SENCE Andrea Lizama Profesional de Apoyo del Programa Jóvenes Bicentenario
SENCE Susana Mancilla Profesional del Departamento de Empleo
SENCE Bárbara Morales Encargada Nacional Programa Jóvenes Bicentenario
28
SENCE Región de Valparaíso Adriana Canales Jefa del Departamento de Programa Sociales
SENCE Región de Valparaíso Patricia Quiroga Encargada Regional del Programa Jóvenes Bicentenario
29
El presente documento ha sido desarrollado por Entra21, iniciativa latinoamericana de promoción del empleo juvenil, ejecutada por el Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo (SENCE) y el Centro de Innovación en Capital Humano de Fundación Chile, gracias al aporte de la International Youth Foundation (IYF),
entidad co-financiadora y administradora del Programa, el Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN) y Nokia.
Recommended