View
226
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi pada BMT Taruna Sejahtera)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Syariah
Oleh :
NURUL ROHANA DEWI
NIM 21310012
JURUSAN SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH (S1)
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN)
SALATIGA
2014
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah dikoreksi dan diperbaiki, maka skripsi saudara:
Nama : Nurul Rohana Dewi
Nim : 21310012
Jurusan : Syari’ah dan Ekonomi Islam
Program Studi : Perbankan Syariah
Judul : PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (STUDI PADA BMT TARUNA
SEJAHTERA)
Telah disetujui untuk dimunaqosahkan.
Salatiga, 8 November 2014
Pembimbing
Nafis Irkhami, M.Ag., M.A.
NIP. 19731026 200312 1 002
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya hadiahkan untuk
“Kedua orang tuaku tercinta yang selalu memberikan
doa dalam setiap langkahku”
“Kedua adikku tersayang yang selalu memberiku
semangat dan membuatku selalu tersenyum terimakasih
untuk semuanya”
“Saudara dan keluargaku terimakasih atas segala
dukungan dan doa yang kalian berikan”
“Sahabat2ku dan teman dekatku yang selalu memberi
motivasi terimakasih semuanya”
MOTTO
“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan” (Q.S Al-Insyirah :
6)
“Hiduplah seperti pohon kayu yang lebat buahnya, hidup di tepi jalan
dan dilempari orang dengan batu, tetapi dibalas dengan buahnya” (Abu
Bakar Sibli)
“Sesekali lihatlah kebelakang untuk melanjutkan perjalanan yang tak
berujung”
“Kesuksesan tidak diukur dari suatu kekayaan, namun kesuksesan
adalah suatu pencapaian dari apa yang kita inginkan”
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum wr. wb.
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat, karunia, rezeki dan pertolongannya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada BMT Taruna
Sejahtera)” sebagai syarat menyelesaikan Program Studi Perbankan Syariah (S1)
Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri
(STAIN) Salatiga.
Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis menghadapi suatu kendala
namun itu tidak terlalu berarti karena adanya dorongan dan bantuan dari banyak
pihak, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
lancar. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terimakasih
kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Ketua STAIN Salatiga.
2. Bapak Benny Ridwan, M.Hum selaku Ketua Jurusan Syariah dan Ekonomi
Islam STAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi Perbankan
Syariah.
4. Bapak Nafis Irkhami, M.Ag., M.A. selaku Pembimbing Skripsi yang telah
bersedia memberikan bimbingannya, pengarahan dan meluangkan
waktunya selama proses penyusunan skripsi.
5. Ibu Hikmah Endraswati, SE, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik
yang telah memberi dukungan dan pengarahan selama masa perkuliahan di
Studi Perbankan Syariah (S1) STAIN Salatiga.
6. Seluruh Dosen Jurusan Syariah dan Program Studi Perbankan Syariah yang
telah memberikan bekal ilmu pengetahuan, bimbingan dan pengalaman
berharga selama perkuliahan di Studi Perbankan Syariah (S1) STAIN
Salatiga.
7. Seluruh staf dan karyawan STAIN Salatiga.
8. BMT Taruna Sejahtera Ungaran yang telah memberikan ijin penelitian serta
partisipasi karyawan sebagai responden dan telah membantu kelancaran
dalam penelitian ini.
9. Kedua orang tuaku tercinta (Rohman dan Dwi Mulyani) yang telah
memberikan dukungan, perhatian dan doa yang selalu mengiringi setiap
langkahku sehingga proses pembuatan skripsi ini dapat berjalan dengan
lancar.
10. Kedua adikku Annisya dan Dafa terimakasih, kalian berdua adalah
semangatku. Setrta saudara dan seluruh keluarga besarku yang telah
memberikan dukungan.
11. Teman-teman seperjuangan di Program Studi Perbangkan Syariah (S1)
STAIN Salatiga angkatan 2010 dan teman dekatku.
12. Serta seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu yang juga
telah memberikan bantuan selama penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa sepenuhnya dalam penulisan skripsi ini masih
sangat jauh dari sempurna. Dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan
permohonan maaf yang sebesar-besarnya, serta penulis mengharapkan adanya
kritik dan saran yang membangun agar dapat memberikan manfaat bagi penulis
sendiri dan bagi yang membacanya.
Wassalamualaikum wr. wb.
Salatiga, 1 November 2014
Penulis,
Nurul Rohana Dewi
NIM. 21310012
ABSTRAK
Dewi, Nurul Rohana. 2014. Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada BMT Taruna Sejahtera).
Skripsi. Jurusan Syariah Dan Ekonomi Islam. Program Studi Perbankan
Syariah. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing : Nafis
Irkhami, M.Ag., M.A.
Kata Kunci : Kemampuan, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan.
BMT Taruna Sejahtera merupakan suatu lembaga keuangan syariah yang
menjunjung tinggi kemanusiaan dan memiliki integritas. BMT Taruna Sejahtera
merupakan lembaga keuangan syariah yang mampu memadukan idealisme usaha
dengan nilai-nilai rohani dalam melandasi kegiatan operasionalnya. Untuk itu
perusahaan dituntut untuk dapat menciptakan loyalitas anggota dengan pelayanan
yang baik yang diberikan oleh karyawan sehingga dapat mencapai tujuan
perusahaan dan mampu bersaing dengan lembaga keuangan lainnya. Dalam hal
ini perusahaan harus memperhatikan hal-hal apa saja yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawannya agar dapat meningkatkan nilai perusahaan.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang tujuannya menguji
konsep atau teori dengan kenyataan dilapangan melalui pengukuran variabel serta
angka dan menganalisanya dalam bentuk data. Objek yang digunakan adalah
karyawan BMT Taruna Sejahtera yang berjumlah 50 orang, dengan menggunakan
metode random sampling. Sebagai variabel independennya meliputi kemampuan,
motivasi dan lingkungan kerja, sedangkan variabel dependennya adalah kinerja
karyawan. Analisis yang digunakan meliputi analisis regresi berganda, uji
reliabilitas, uji validitas, uji asumsi klasik dan uji statistik.
Dari hasil analisis data dengan menggunakan SPSS 16 dapat diketahui t
test kemampuan (X1) 3,908 > t tabel 1,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa
kemampuan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. T test motivasi (X2)
1,519 > t tabel 1,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. T test lingkungan kerja (X3) 3,465 > t tabel
1,30, sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Pada perhitungan koefisien determinasi (R2) diperoleh
hasil 0,722 yang artinya bahwa variabel independen (X) mempengaruhi variabel
dependen (Y) sebesar 72,2%, sedangkan 27,8% variabel dependen (Y)
dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING i
HALAMAN PENGESAHAN ii
HALAMAN PERNTAYAAN KEASLIAN TULISAN iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN iv
HALAMAN KATA PENGANTAR v
HALAMAN ABSTRAK vii
DAFTAR ISI viii
DAFTAR TABEL x
DAFTAR GAMBAR xi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang 1
B. Rumusan Masalah 7
C. Tujuan Penelitian 7
D. Kegunaan Penelitian 8
E. Sistematika Penulisan 9
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka 10
B. Kerangka Teori 12
1. Kinerja Karyawan 12
2. Kemampuan 21
3. Motivasi 24
4. Lingkungan Kerja 35
C. Kerangka Penelitian 42
D. Hipotesis 43
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian 44
B. Lokasi Dan Waktu Penelitian 44
C. Populasi Dan Sampel 44
D. Metode Pengumpulan Data 46
E. Skala Pengukuran 47
F. Definisi Konsep Variabel 48
G. Instrumen Penelitian 49
H. Uji Instrumen Penelitian 54
1. Analisis Regresi 54
2. Uji Analisis Data 54
I. Alat Analisis 59
BAB IV PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum BMT 60
1. Profil BMT 60
2. Visi Misi BMT 62
3. Struktur Organisasi 63
4. Jenjang Karier 63
5. Kebijakan Penentuan Gaji Pokok, Incentive, dll 66
B. Identitas Responden 71
C. Hasil Uji 75
1. Uji Reliabilitas Dan Validitas 75
2. Uji Asumsi Klasik 77
3. Uji Statistik 83
4. Uji Regresi Berganda 85
D. Pengujian Hipotesis 88
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan 94
B. Saran 95
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian 53
Tabel 4.1 Jenis Kelamin 72
Tabel 4.2 Usia Responden 73
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir 73
Tabel 4.4 Lama Bekerja 74
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas 75
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas 76
Tabel 4.7 Uji Multikolinieritas 78
Tabel 4.8 Uji Linieritas Regresi Persamaan Linier 82
Tabel 4.9 Uji Linieritas Regresi Persamaan Kuadrat 82
Tabel 4.10 Uji F 84
Tabel 4.11 Uji Koefisien Determinasi (R2) 85
Tabel 4.12 Uji Parsial (t) 86
Tabel 4.13 Perbandingan Nilai T test dan T tabel 89
Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesa 93
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian 43
Gambar 3.1 Indikator Kemampuan 49
Gambar 3.2 Indikator Motivasi 51
Gambar 3.3 Indikator Lingkungan Kerja 52
Gambar 3.4 Indikator Kinerja Karyawan 53
Gambar 4.2 Struktur Organisasi BMT 63
Gambar 4.3 Grafik Uji Heteroskedastisitas 80
Gambar 4.4 Hail Uji Normalitas dengan Normal Probability Plot 81
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Dalam perkembangannya, dunia perbankan saat ini mengalami kemajuan
yang sangat pesat. Di antaranya mulai banyak bermunculan lembaga-lembaga
keuangan syariah yang dirasa dapat memenuhi kebutuhan umat muslim yang
memiliki pertimbangan kehalalannya. Karenanya lembaga-lembaga keuangan
syariah saat ini dituntut untuk mampu meningkatkan kuantitas dan kualitas
pelayanan kerjanya. Sehingga dapat bersaing dengan lembaga-lembaga
keuangan syariah yang lain maupun lembaga keuangan konvensional.
Pengelolaan sumber daya manusia memiliki peran penting dalam suatu
organisasi perusahaan. Maksudnya dengan pengelolaan sumber daya manusia
yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan.
Setiap perusahaan mengharapkan kinerja karyawan yang tinggi. Hal
tersebut harus diimbangi dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan,
kerja keras karyawan, kerja sama antar karyawan, juga sistem kepemimpinan
yang baik. Setiap karyawan yang telah bekerja sesuai dengan kemampuan,
kreatifitas, pengetahuan, tenaga dan juga waktunya. Di lain pihak mereka
mengharapkan imbalan tertentu.
Perusahaan mencari dan membina karyawan dengan semangat yang
tinggi guna menciptakan dan memelihara sumber daya manusia yang unggul
dan mampu bersaing. Pemberian motivasi kepada karyawan dilakukan demi
kemajuan dan tujuan keberhasilan perusahaan tersebut.
Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat
didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang
rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sering kali terjadi gejala bahwa
karyawan tertentu walaupun mereka sangat termotivasi, tidak memiliki
kemampuan atau ketrampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas
mereka dengan baik (Winardi, 2007). Terkadang karyawan menerima tugas
yang tidak pasti di dalam organisasi atau perusahaan karena beberapa alasan.
Salah satunya para karyawan seringkali hanya menerima umpan balik
langsung atau sedikit informasi tentang apa yang harus dikerjakan dan
bagaimana hasil kerja mereka, yang mungkin membuat mereka ragu apakah
tujuan mereka tercapai atau tidak (Gouzali Saydam, 2000).
Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan
kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya
manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi,
sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi.
Potensi sumber daya manusia pada dasarnya memiliki peran yang sangat
penting dalam mencapai tujuan suatu organisasi perusahaan. Pada bank
sendiri karyawan harus memiliki kemampuan yang kompeten dalam bidang
pekerjaannya. Memahami produk-produk bank dan menguasai seluruh sistem
perbankan syariah yang tidak keluar dari syariat islam.
Sumber daya manusia berperan dalam mengolah dan memanfaatkan
sumber daya dan material sehingga menjadi sebuah produk. Oleh karena itu
untuk meningkatkan kinerja, perlu diperhatikan agar sumber daya manusia
dapat bekerja secara efisien dan menampilkan kinerja yang bisa memberi
sumbangan terhadap produktivitas merupakan masalah mendasar dari
berbagai konsep manajemen dan kepemimpinan.
Kinerja mengacu pada prestasi kerja karyawan atau penilaian kerja yang
diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan organisasi.
Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang sangat tinggi terutama
untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Motivasi dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan
inisiatif, rasa tanggung jawab sehingga mereka terdorong untuk
meningkatkan kinerjanya Dharma (2011). Kemampuan seseorang akan turut
serta menentukan perilaku dan hasilnya. Suasana yang kurang kondusif,
kurang perhatian atasan, tidak adanya penghargaan prestasi kerja, atau tidak
adanya komunikasi yang baik dapat memberikan pengaruh yang buruk
terhadap kerja karyawan. Sehingga dalam perusahaan haruslah terdapat
menejemen pengembangan tenaga kerja juga adanya seorang pemimpinan
yang memiliki kemampuan mengatur organisasinya dengan bijak.
Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah
lingkungan kerja. Menurut Nitisemito dalam Yahyo (2013) lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibeban
kepadanya.
Muh. Yamin Noch (2008) melakukan sebuah penelitian sejenis dengan
judul “Pengaruh Kemampuan Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai (studi kasus pada Kantor Balai Pengkajian
Teknologi Pertanian/BPTP Papua)”. Dalam penelitian ini menunjukkan
bahwa kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan
karena t hitung 3,107 > t tabel 1,6860; lingkungan kerja tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja, karena t hitung 0, 788 < t tabel 1,6860;
motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja secara signifikan karena t
hitung 4,029 > table 1,6860.
Yahyo, Djoko & Dewi (2013) melakukan penelitian sejenis dengan judul
“Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Semangat Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan
Bagian Produksi CV. Putra Jaya Sahitaguna, Semarang)”. Di dalam penelitian
tersebut menunjukkan bahwa hasil penelitian motivasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan sebesar 5,0%. Lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan sebesar 12,7%. Kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan sebesar 12,2%. Sehingga penelitian ini menyimpulkan
bahwa variabel motivasi, lingkungan kerja, dan kompensasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Sevvy Yosa & Zunaidah (2013) melakukan penelitian serupa dengan
judul “Analisis Pengaruh Kemampuan Karyawan, Pembagian Tugas, Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pelabuhan Indonesia I
(Persero) Cabang Palembang”. Pada penelitian tersebut menunjukkan hasil
bahwa kemampuan karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang karena t
hitung -1.393 < t tabel 1.9840. Motivasi tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Cabang Palembang karena t hitung -1.16 < t tabel 1.9840. Sedangkan variabel
pembagian tugas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerjan
pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang, karena t
hitung 6.73 > t tabel 1.9840.
Penelitian di atas menunjukkan bahwa kemampuan, motivasi dan
lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan, sedangkan pada penelitian yang lain menyatakan bahwa
kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif. Hal
ini membuat penulis tertarik untuk melakukan penelitian serupa pada BMT
Taruna Sejahtera tentang pengaruh kemampuan, motivasi, dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan. BMT Taruna Sejahtera adalah suatu
lembaga keuangan syariah yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan
memiliki integritas. BMT Taruna Sejahtera merupakan lembaga keuangan
syariah yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani
dalam melandasi kegiatan operasionalnya.
Namun demikian, dalam upaya menciptakan kinerja karyawan BMT
Taruna Sejahtera nampaknya masih terdapat banyak kendala yang dihadapi
untuk mencapai tujuan organisasi. Kondisi yang belum ideal kadang sering
terjadi di dalam BMT. Sehingga dapat mengakibatkan kinerja karyawan
menurun yang disebabkan motivasi karyawan yang rendah dalam
mengerjakan pekerjaan dan lingkungan kerja yang kurang memadai sehingga
pekerjaan karyawan tidak dapat terselesaikan sesuai dengan yang
direncanakan dan kurang tepat waktu.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah kemampuan, motivasi,
dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Dari uraian latar belakang tersebut
diatas, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh
Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada BMT Taruna Sejahtera)”.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka untuk lebih lanjut
penulis akan menguraikan tentang “Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada BMT
Taruna Sejahtera)”. Sehingga dalam penulisan ini dapat dirumuskan
permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah Kemampuan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan
pada BMT Taruna Sejahtera?
2. Apakah Motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada
BMT Taruna Sejahtera?
3. Apakah Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan pada BMT Taruna Sejahtera?
4. Faktor apa yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja
karyawan pada BMT Taruna Sejahtera?
C. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan terhadap
kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.
4. Untuk mengetahui faktor yang paling dominan terhadap kinerja
karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.
D. KEGUNAAN PENELITIAN
1. Bagi pihak BMT
Sebagai bahan pertimbangan dalam memberi motivasi kepada
karyawan dan menempatkan karyawan yang memiliki kemampuan
sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Serta
pengelolaan lingkungan kerja yang baik sehingga dapat mendukung
kinerja karyawan untuk mencapai tujuan BMT.
2. Bagi pihak Akademis
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan pembelajaran
pengaplikasian dari ilmu pengetahuan dalam menejemen sumber daya
manusia.
3. Bagi pihak Lain
Sebagai bahan rujukan bagi penelitan selanjutnya juga sebagai bahan
pertimbangan sebuah organisasi perusahaan dalam memecahkan
masalah serupa.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
BAB I. PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan penelitian, hipotesis, kegunaan penelitian, dan
sistematika penulisan.
BAB II. KAJIAN PUSTAKA
Bab ini menguraikan ringkasan penelitian terdahulu, landasan
teori yang bersangkutan dengan materi yang nantinya akan
membantu menganalisa hasil-hasil penelitian, kerangka
pemikiran dan hipotesis.
BAB III. METODE PENELITIAN
Pada bab ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu
penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala
pengukuran, definisi operasional, instrumen penelitian, uji
instrumen penelitian, dan alat analisis.
BAB IV. ANALISIS PENELITIAN
Dalam bab ini memuat tentang deskripsi obyek penelitian dan
hasil analisa data serta pembahasan atas hasil pengolahan data.
BAB V. PENUTUP
Bab ini berisi tentang kesimpulan dari penelitian yang telah
dilakukan dan saran-saran yang nantinya akan berguna bagi
ilmu pengetahuan.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. TELAAH PUSTAKA
Di dalam tinjauan pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitian-
penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan hal
ini sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan
supaya tidak adanya duplikasi.
Nadya Wahyuningtyas pada tahun 2013 melakukan sebuah penelitian
dengan judul “Pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap
kinerja karyawan (Studi Pada Kantor Bank Jateng Cabang Koordinator
Semarang)”. Penelitian ini menggunakan metode regresi linier berganda,
dengan variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) dan variabel bebas adalah
lingkungan kerja (X1) dan kepuasan kompensasi (X2). Pada penelitian ini
menunjukkan hasil bahwa lingkungan kerja dan kepuasan karyawan terhadap
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Jateng
Koordinator Cabang Semarang dengan arah positif.
Eni Herlina melakukan penelitian pada tahun 2012 dengan judul
“Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo)”. Dalam penelitian tersebut
menggunakan metode teknik analisis regresi linear berganda, dengan variabel
terikat adalah kinerja karyawan (Y) dan variabel bebasnya yaitu kemampuan
(X1) dan motivasi kerja (X2). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel
kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada bagian teknisi di CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo.
Meirta Nurvirianti melakukan penelitian pada tahun 2007 dengan judul
penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang
Malang”. Penelitian tersebut menggunakan metode teknik analisis regresi
linier sederhana dan teknik analisis regresi linier ganda. Dengan variabel
terikat adalah kinerja karyawan (Y) dan variabel bebasnya adalah motivasi
kerja (X1) dan kemampuan kerja (X2). Hasil dari penelitian tersebut
menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kemampuan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero)
Tbk Kantor Cabang Malang.
Bambang Dwi Setiadi pada tahun 2007 melakukan suatu penelitian
dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank
Cabang Pemuda, Semarang)”. Dalam penelitian ini menggunakan metode
analisis regresi berganda, dengan variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y)
dan variabel bebas adalah motivasi kerja (X1), komitmen pegawai (X2), dan
lingkungan kerja (X3). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi
kerja, komitmen pegawai, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada Lippo Bank Cabang Pemuda
Semarang.
Arief Setya Sandhi pada tahun 2013 melakukan penelitian dengan judul
“Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada RSU Puri Asih Salatiga)”. Analisis
data menggunakan teknik regresi linier berganda. Dengan variabel dependen
kinerja karyawan, sedangkan variabel independennya adalah motivasi kerja,
lingkungan kerja, dan stres kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan
bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan dan stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja
karyawan.
B. KARANGKA TEORI
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian
Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tidak hanya berupa
material, tetapi juga nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasan
kerja. Setiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang
mungkin tidak terduga sebelumnya di dalam proses mencapai
kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan
pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya.
Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses
bekerja tersebut.
Kinerja merupakan suatu hasil kerja konkret yang dapat diamati dan
dapat diukur (Veithzal & Ella, 2009), yang biasanya dipakai sebagai
dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang baik
merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu.
Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai
tujuan individu.
Menurut Mangkunegara (2008) Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Suyadi (1999) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Amstrong & Baron dalam Wibowo (2010) mengemukakan
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
1) Personal Factors, ditunjukkan oleh tingkat ketrampilan kompetensi
yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2) Leadership Factors, ditentukan oleh kualitas dorongan pembimbing
dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3) Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan
oleh rekan sekerja.
4) System Factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas
yang diberikan organisasi.
5) Contextual / Situational Factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat
dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Selanjutnya menurut Mangkunegara (2008) faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability)
dan faktor motivasi (motivation), sebagai berikut:
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya
pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja
yang diharapkan.
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang mendorong diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja).
c. Penilaian Kerja
Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang akan
digunakan oleh pihak manajemen untuk member informasi kepada para
karyawan secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang
dari sudut kepentingan perusahaan (Suyadi, 1999). Menurut Veithzal &
Ella (2009) penilaian kinerja merupakan sebuah mekanisme yang baik
untuk mengendalikan karyawan.
Untuk melakukan penilaian kinerja diperlukan adanya suatu kriteria
yang digunakan sebagai ukuran atas kemajuan atau keberhasilan
organisasi atau perusahaan. Menurut Soekidjo (2003) kriteria yang
diperlukan tersebut yakni:
1) Kriteria Manfaat (benefit criteria)
Untuk kriteria ini digunakan untuk pengukuran produktivitas dan
kualitas kerja. Indikator produktivitas meliputi peningkatan prestasi
kerja, penurunan absensi karyawan, dan penurunan rotasi tenaga
kerja. Sedangkan indikator kualitas kerja antara lain peningkatan
partisipasi kerja, peningkatan kepuasan kerja, penurunan stress,
penurunan jumlah kecelakaan kerja, dan penurunan jumlah
karyawan sakit.
2) Kriteria Biaya (cost criteria)
Digunakan berbagai indikator untuk membiayai suatu kegiatan
yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia. Kriteria
biaya lebih spesifik untk setiap kegiatan misalnya keamanan dan
kesehatan dalam bentuk biaya pelatihan, supervisi, pembelian
peralatan penanganan, pemindahan sumber daya, dan sebagainya.
d. Tujuan Penilaian Kinerja
Veithzal & Ella (2009) mengemukakan bahwa pada dasarnya tujuan
penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan meliputi:
1) Mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2) Pemberian gaji yang serasi, misalnya kenaikan gaji, insentif, dll.
3) Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4) Pembeda antara karyawan satu dengan yang lain.
5) Pengembangan SDM
6) Meningkatkan motivasi kerja dan etos kerja.
7) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui
diskusi tentang kemajuan kerja.
8) Sebgai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier.
9) Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/ efektivitas.
10) Salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM.
11) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai
untuk mencapai hasil yang baik.
12) Sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan gaji, insentif, dan imbalan lainnya.
13) Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun
pekerjaan.
14) Alat untuk menjaga tingkat kinerja dan mendorong karyawan untuk
mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
15) Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi,
rekrutmen, pelatihan, dan analisis pekerjaan sabagai komponen
saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.
16) Engidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
17) Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
18) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi, ataupun hadiah.
e. Kegunaan Penilaian Kinerja
Dari tujuan penilaian kinerja yang telah dikemukakan diatas, maka
penilaian kinerja dilakukan sebagai bahan pertimbangan dalam
melakukan perencanaan kebijakan suatu organisasi perusahaan,
kegunaan dari penilaian kinerja antara lain sebagai berikut:
1) Acuan kebijakan dalam penyesuaian kompensasi dan umpan balik ke
SDM.
2) Penentuan keputusan untuk perbaikan kinerja dan merancang
pekerjaan.
3) Penyelenggaraan kebutuhan pelatihan, perencanaan dan
pengembangan karier.
4) Pengambilan keputusan dalam hal kesempatan kerja yang adil,
penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan
perencanaan tenaga kerja.
f. Indikator Kinerja
Indikator kinerja digunakan untuk aktivitas dasar perilaku yang dapat
diamati dengan lebih mengutamakan menggunakan sudut pandang
harapan kedepan daripada melihat kearah belakang. Hal tersebut
menunjukkan bahwa kinerja perlu untuk diobservasi. Menurut Wibowo
(2010) terdapat tujuh indikator kinerja, yaitu:
1) Tujuan
Tujuan merupakan keadaan lebih baik yang ingin dicapai
dimasa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan
arah ke mana kinerja harus dilakukan. Kinerja dilakukan untuk
mencapai tujuan, untuk mencapai tujuan diperlukan kinerja
individu, kelompok, dan organisasi. Kinerja dapat dikatakan berhasil
apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
2) Standar
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diiginkan
dapat dicapai. Tanpa adanya standar maka tidak dapat diketahui
kapan suatu tujuan tercapai. Kinerja seseorang dikatakan berhasil
apabila mampu mencapai standar yang telah ditentukan atau
disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3) Umpan Balik
Tujuan, standar, dan umpan balik memiliki sifat saling terkait.
Umpan balik penting karena digunakan untuk mempertimbangkan
real goals atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh
karyawan adalah tujuan yang bermakna dan berharga.
Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk
mengukur kemajuan kerja, standar kerja, dan pencapaian tujuan.
Dengan umpan balik maka dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan
sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4) Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya penunjang untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Tanpa alat atau
sarana yang mendukung maka pekerjaan tidak dapat dilakukan dan
tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.
5) Kompetensi
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya
dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan
tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk
mencapai suatu tujuan.
6) Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu. Manajer memberi motivasi kepada karyawan
dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan
tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan
balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu
melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya ynag diperlukan
dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif.
7) Peluang
Karyawan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan
prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyebabkan karyawan
kurang memiliki kesempatan untukk berprestasi, yaitu ketersediaan
waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Jika seorang
karyawan dihindari karena supervisor tidak percayaterhadap kualitas
atau kepuasan konsumen, maka mereka akan dihambat dari
kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi.
2. Kemampuan
a. Pengertian
Kemampuan (ability) seseorang akan turut serta menentukan
perilaku dan hasilnya. Didalam suatu organisasi sering kali terjadi
karyawan tertentu walaupun mereka sangat termotivasi, mereka tidak
memiliki kemampuan atau ketrampilan yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas mereka dengan baik (Winardi, 2007). Kemampuan
berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas
dalam suatu pekerjaan (Robbins & Judge, 2009). Kemampuan adalah
sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang.
Kemampuan keseluruahan individu pada dasarnya terdiri atas dua
kelompok faktor yaitu intelektual dan fisik.
Menurut Winardi (2007), ”kemampuan merupakan sebuah sifat
(yang melekat pada manusia atau yang dipelajari) yang memungkinkan
seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental atau
fisikal”.
Kemampuan (ability) merupakan suatu kapasitas individu untuk
melaksanakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Siswanto &
Sucipto, 2008).
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa
kemampuan berarti sebuah sifat yang dimiliki oleh seorang individu
baik yang telah melekat pada diri manusia maupun keterampilan yang
dapat dipelajari untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai
dengan tujuan yang akan dicapai. Kemampuan kerja dapat berpengaruh
terhadap mutu dan hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang
karyawan. Kemampuan pada dasarnya terdiri dari dua faktor yaitu
kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
b. Dimensi-Dimensi Kemampuan
Menurut Robbins & Judge (2009) kemampuan intelektual
(intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk
melakukan berbagai aktivitas mental berpikir, menalar, dan
memecahkan masalah. Sedangkan kemampuan fisik merupakan
kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina,
keteranpilan, kekuatan, dan karakteristik serupa.
Tujuh dimensi yang membentuk kemampuan intelektual menurut
Robbins & Judge (2009) adalah sebagai berikut:
1) Kecerdasan Angka (kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat
dan akurat).
2) Pemahaman Verbal (kemampuan memahami apa yang dibaca atau
didengar dan hubungan antara kata-kata).
3) Kecepatan Persepsi (kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan
perbedaan visual secara cepat dan akurat).
4) Penalaran Induktif (kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam
sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut).
5) Penalaran Deduktif (kemampuan menggunakan logika dan menilai
implikasi dari sebuah argumen).
6) Visualisasi Spasial (kemampuan membayangkan bagaimana sebuah
objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah).
7) Daya Ingat (kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman
masa lalu).
Selanjutnya Robbins & Judge mengemukakan Sembilan dimensi
kemampuan fisik dasar yaitu:
1) Kekuatan Dinamis (kemampuan menggunakan kekuatan otot secara
berulang atau terus menerus).
2) Kekuatan Tubuh (kemampuan memanfaatkan kekuatan otot
menggunakan otot tubuh, khususnya otot perut).
3) Kekuatan Statis (kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek
eksternal).
4) Kekuatan Eksplosif (kemampuan mengeluarkan energi maksimum
dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif).
5) Fleksibilitas Luas (kemampuan menggerakkan tubuh dan otot
punggung sejauh mungkin).
6) Fleksibilitas Dinamis (kemampuan membuat gerakan-gerakan lentur
yang cepat dan berulang-ulang).
7) Koordinasi Tubuh (kemampuan mengoordinasi tindakan secara
bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda).
8) Keseimbangan (kemampuan mempertahankan keseimbangan
meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan).
9) Stamina (kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang
membutuhkan usaha berkelanjutan).
Dari dimensi-dimensi yang telah dikemukakan Robbins & Judge
kemampuan seseorang terlihat dari pengetahuan dan kecakapan yang
dimiliki dengan didukung oleh kondisi fisik dan intelektualnya. Maka
di dalam melaksanakan suatu pekerjaan tidak cukup jika hanya
memiliki pengetahuan dan kecakapan, tetapi harus didukung oleh
kemampuan yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
3. Motivasi
a. Pengertian
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan
atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia,
khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah
sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu
pekerjaan.
Menurut Fillmore H. Stanford dalam Mangkunegara (2008)
mendefinisikan bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang
menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Ernest J.
McCormick dalam Mangkunegara (2008) mengemukakan bahwa
motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja.
Menurut Robbins & Judge (2009) menyatakan bahwa motivasi
merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
usaha untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi adalah serangkaian sikap
dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu, selain itu dapat diartikan sebagai
dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin
melakukannya (Veithzal & Ella, 2009).
Menurut Irkhami (2014) motivasi kerja seseorang merupakan suatu
perasaan mendorong maupun tidak yang berhubungan dengan suasana
hati. Perasaan hati yang mempengaruhi motivasi meliputi dua aspek
yaitu aspek eksternal diantaranya adalah upah, kesempatan
pengembangan, hubungan karyawan, penempatan, dan sebagainya.
Sedangkan aspek kedua adalah internal meliputi umur, kesehatan,
kemampuan, pendidikan, religiusitas, dan sebagainya. Karyawan akan
merasa puas dengan pekerjaannya apabila aspek eksternal dan
internalnya saling mendukung (Irkhami, 2014).
b. Teori Motivasi
1) Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan
yang ada dalam diri (Mangkunegara, 2008). Apabila pegawai
kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan
menunjukkan perilaku kecewa dan juga sebaliknya. Robbins dan
Judge (2009) mengemukakan terdapat empat teori yang berfokus
pada kebutuhan, teori ini adalah:
a) Teori Abraham Maslow
Abraham Maslow mengemukakan pendapat bahwa hierarki
kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
(1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan tingkat rendah yang paling mendasar.
(2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
(3) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk
diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan
kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
(4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati,
dan dihargai oleh orang lain.
(5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan
untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.
Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide
member penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
b) Teori Dua Faktor
Teori yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg yaitu
teori dua faktor. Teori dua faktor yaitu teori yang
menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja
(faktor motivasi), sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik
dengan ketidakpuasan kerja (faktor hygiene).
Faktor hygiene sebenarnya bersifat preventif dan
memperhitungkan lingkungan yang berhubungan dengan kerja.
Faktor hygiene mencegah ketidakpuasan tetapi bukannya
penyebab terjadinya kepuasan. Menurut Herzberg faktor ini tidak
memotivasi para karyawan dalam bekerja. Adapun yang dapat
membangkitkan semangat kerja adalah motivator. Faktor ini
terdiri dari faktor keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaanya
sendiri, rasa tanggung jawab, dan faktor peningkatan.
c) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG merupakan teori yang mengedepankan tiga
kelompok kebutuhan inti, yaitu :
(1) Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik
dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian,
bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits.
(2) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan
dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
(3) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan
meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan
kemampuan dan kecakapan pegawai.
d) Teori McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David
McCelland. Teori ini menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan,
dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang membant
menjelaskan motivasi. Hal-hal tersebut didefinisikan sebagai
berikut:
(1) Kebutuhan pencapian (need for achivement)
Dorongan untuk melebihi,mencapai standar-standar, berusaha
keras untuk berhasil.
(2) Kebutuhan kekuatan (need for power)
Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku
sebaliknya.
(3) Kebutuhan hubungan (need for affiliation)
Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal
yang ramah dan akrab.
e) Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata
mengenai manusia, yaitu teori X dan Teori Y.
(1) Teori X yaitu teori yang memiliki asumsi bahwa karyawan
tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab,
dan harus dipaksa untuk menghasilkan kinerja. Dalam teori X
berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah
mendominasi individu.
(2) Teori Y yaitu teori yang memiliki asumsi bahwa karyawan
suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab, dan dapat
berlatih mengendalikan diri. Dalam teori ini berasumsi bahwa
kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih tinggi lebih
mendominasi individu.
2) Teori Penentuan Tujuan (Goal Setting)
Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu,
yang merpakan objek atau tujuan dari suatu tindakan. Menurut
Locke, gool setting mempunyai empat makanisme motivasional,
yaitu:
a) Goals direct attention
Tujuan yang secara pribadi bermakna cenderng memfokus pada
satu perhatian pada apa yang relevan dan penting.
b) Goals regulate effort
Tidak hanya tujuan membuat kita mengerti secara selektif,
mereka jga memotivasi kita untuk bertindak. Deadline
penyelesaian proyek memaksa kita menyelesaikannya. Tingkat
usaha dikeluarkan secara proporsional dengan kesulitan tujuan.
c) Goals increase persistence
Ketekunan merupakan usaha yang dikeluarkan pada tugas
selama perpanjangan periode waktu. Orang yang tekun
cenderung melihat hambatan sebagai tantangan yang harus
diatasi daripada sebagai alasan untk gagal.
d) Goals foster strategies and action plans
Tujuan dapat membantu karena tujuan mendorong orang
mengembangkan strategi dan rencana aksi yang memungkinkan
mencapai tujuan mereka.
3) Teori Keadilan / Keadilan Organisasional
Teori yang menyatakan bahwa individu membandingkan
masukan-masukan dan hasil pekerjaan merekandengan masukan-
masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons
untuk menghilangkan ketidakadilan.
Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa teori keadilan
dapat menentukan suatu konsep yang berhubungan dengan imbalan
kerja dan ketidakadilan. Ketidakadilan yang diciptakan oleh
pembayaran yang berlebihan tidak mempunyai pengaruh yang sangat
signifikan terhadap perilaku dalam sebagian besar situasi kerja.
Individu memiliki lebih banyak toleransi terhadaap ketidakadilan
pembayaran yang berlebih daripada ketidakadilan pembayaran yang
lebih sedikit atau lebih bisa menerimanya.
Selanjutnya Robbins dan Judge megemukakan bahwa keadilan
dilihat dari sudut pandang keadilan organisasional yaitu sebagai
persepsi keseluruhan dari apa yang adil di tempat kerja. Teori
keadilan pada awalnya berfokus pada keadilan distributif yaitu
keadilan tentang jumlah dan pemberian penghargaan diantara
individu-individu. Diluar keadilan distributif, dalam keadilan
organisasional terdapat keadilan procedural yaitu keadilan yang
dirasa dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi
penghargaan. Model keadilan organisasional selanjutnya adalah
keadilan interaksional yang merupakan persepsi individu tentang
tingkat sampai mana ia diperlakukan dengan martabat, perhatian,
dan rasa hormat.
Kesimpulannya teori keadilan memprediksi bahwa untuk
sebagian besar karyawan, motivasi dipengaruhi secara signifikan
oleh penghargaan-penghargaan individu itu sendiri.
4) Teori Harapan (Expectation Theory)
Expectation Theory beranggapan bahwa orang berperilaku
termotivasi dengan cara yang menghasilkan manfaat yang dihargai.
Kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara
tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa
tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya
tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut (Robbins & Judge,
2009).
Dalam teori harapan berfokus kepada tiga hubungan adalah
sebagai berikut :
a) Hubungan usaha-kinerja (kemungkinan yang dirasakan oleh
individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan
kinerja).
b) Hubungan kinerja-penghargaan (tingkat sampai mana individu
tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan
menghasilkan pencapaian yang diinginkan).
c) Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi (tingkat sampai
mana penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan
tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang
individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial
bagi individu tersebut).
Kesimpulannya teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan
seorang individu dan hubungan antara usaha dan kinerja, antara
kinerja dan penghargaan, dan antara penghargaan dan pemenuhan
tujuan individual.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Dalam memotivasi seorang karyawan atau pekerja untuk
melakukan suatu pekerjaan merupakan suatu hal yang rumit.
Biasanya didalam motivasi terdapat berbagai rangkaian faktor yang
saling berkaitan antara satu faktor dengan faktor lainnya, faktor
tersebut yaitu faktor individu dan faktor organisasional (Gomes,
2003).
Yang termasuk dalam faktor-faktor yang bersifat individual
adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap
(attitude), dan kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang
tergolong dalam faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi
pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security),
sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian
(praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself).
Nurzali (2011) mengemukakan bahwa motivasi dipengaruhi
oleh motif, harapan dan insentif yang diinginkan.
1) Motif
Motif adalah faktor-faktor yang menyebabkan individu
bertingkah laku atau bersikap tertentu. Setiap individu
mempunyai kebutuhan yang ada di dalam dirinya (inner needs)
yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi
untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang dirasakan akan
menentukan tindakan yang harus mereka lakukan untuk dapat
memenuhi kebutuhannya.
2) Harapan
Ekspektasi adalah adanya kekuatan dari kecenderungan untuk
bekerja secara benar tergantung pada kekuatan dari pengharapan
bahwa kerja akan diikuti dengan pemberian jaminan, fasilitas
dan lingkungan atau outcome yang menarik. Harapan
merupakan kemungkinan bahwa dengan perbuatan akan
mencapai suatu tujuan.
3) Insentif
Insentif adalah suatu perangsang atau daya tarik yang sengaja
diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan ikut
membangun, memelihara dan mempertebal serta mengarahkan
sikap atau tingkah laku mereka kepada satu tujuan yang akan
dicapai perusahaan.
Seseorang tidak akan mampu melakukan suatu tindakan
pekerjaan tanpa adanya dorongan atau rangsangan yaitu berupa
insentif
4. Lingkungan Kerja
a. Pengertian
Lingkungan kerja dalam sebuah perusahaan merupakan suatu hal
yang sangat perlu untuk diperhatikan, karena lingkungan memiliki
pengaruh langsung terhadap karyawan. Kondisi lingkungan yang
mendukung dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk menjadi lebih
baik dan sebaliknya, apabila kondisi lingkungan tidak atau kurang
memadai maka dapat menurunkan kinerja karyawan.
Menurut Gomes (2003) lingkungan kerja merupakan suatu proses
kerja dimana lingkungan saling berinteraksi menurut pola tertentu dan
masing-masingnya memiliki karakteristik dan/atau nilai-nilai tertentu,
organisasi tidak akan lepas dari lingkungan dimana organisasi itu
berada, dan manusianya yang merupakan sentrum segalanya.
Menurut Davis dalam skripsi Murbijanto (2013) lingkungan kerja
dalam suatu organisasi merupakan arti penting bagi individu yang
bekerja didalamnya, karena lingkungan memiliki pengaruh langsung
maupun tidak langsung terhadap pegawai yang ada didalamnya.
Menurut Sedarmayanti dalam skripsi Sandhi (2013) lingkungan kerja
merupakan seluruh alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitar di mana ia bekerja, metode kerja yang dilakukan baik
perorangan maupun kelompok.
Dengan demikian lingkungan kerja adalah keadaan atau proses
dimana lingkungan berhubungan dengan karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung sehingga dapat berpengaruh terhadap
hasil kerja yang ditugaskan kepada karyawan.
b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti dalam skripsi Sandhi (2013) mengemukakan bahwa
secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi dalam dua macam,
yaitu:
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah seluruh keadaan yang berbentuk
fisik yang berbentuk fisik yang ada disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung. Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai
berikut:
a) Pewarnaan
Warna dapat berpengaruh terhadap karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang
kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian
pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan. Pemilihan warna yang
salah dapat menggangu pemandangan sehingga akan
menimbulkan rasa tidak senang atau kurang mengenakkan bagi
yang memandang. Sebaiknya pewarnaan pada dinding ruang kerja
hendaknya mempergunakan warna yang lembut.
b) Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan
yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan
sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik,
yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat
membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
Penerangan disini bukan hanya terbatas pada penerangan
listrik, tetapi termasuk juga penerangan sinar matahari. Dalam hal
ini sinar matahari yang masuk hendaknya jangan menimbulkan
silau atau udara pengap. Penerangan yang terlalu besar akan
menyebabkan karyawan merasa panas sehingga akan
menimbulkan kegelisahan. Tetapi sebaliknya penerangan yang
kurang, akan membuat karyawan menjadi mudah lelah,
mengantuk dan kemungkinan pekerjaan terjadi kekeliruan.
c) Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang
cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan
menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara
yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di
dalam melaksanakan pekerjaan.
d) Suara Bising
Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam
bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja
karyawan menyebabkan terjadinya kesalahan sehingga kinerja
karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu setiap
organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara
bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil
suara bising tersebut. Kemampuan organisasi menyediakan dana
untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga
merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara
pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.
e) Ruang Gerak
Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat
tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.
Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan
maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan
kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat
karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar
para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan
disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari
pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.
f) Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap
semangat kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud
dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke
dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman
karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi
dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan
mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi
terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu
keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa
senang dan nyaman dalam bekerja.
g) Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan
disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi
hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan
adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang
sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Merupakan seluruh keadaan yang terjadi dan berkaitan langsung
dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Semangat karyawan sangat dipengaruhi oleh kondisi lingkungan
kerja non fisik, seperti hubungan sesama karyawan dan pimpinan
yang tercipta dengan baik maka membuat karyawan merasa nyaman
berada pada lingkungan kerjanya. Sehingga dengan begitu semangat
kerja akan meningkat dan kinerja karyawan akan menjadi lebih baik.
Didalam lingkungan kerja non fisik terdapat 5 macam aspek yang
dapat mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:
1) Struktur Kerja
Dimana pekerjaan yang diberikan kepada karyawan sesuai
dengan struktur kerja dan organisasi yang dimiliki.
2) Tanggung Jawab Kerja
Dimana karyawan merasa bahwa pekerjaan memiliki tanggung
jawab, serta mereka bertanggung jawab atas yang dilakukan.
3) Perhatian dan Dukungan Pemimpin
Dimana karyawan merasakan bahwa pimpinan atau atasan sering
memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai
mereka.
4) Kerja Sama Antar Kelompok
Dimana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara
kelompok kerja yang ada.
5) Kelancaran Komunikasi
Dimana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik,
terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan
pimpinan mereka.
Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik tidak dapat
dipisahkan karena keduanya mempengaruhi karyawan secara bersama-
sama. Dengan memperhatikan dan menciptakan lingkungan kerja yang
baik sehingga akan memberikan hasil kerja yang maksimal dan mampu
meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih baik.
c. Indikator - Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti dalam Elqorni (2012) menyatakan bahwa
yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah sebagai
berikut:
1) Penerangan
2) Suhu Udara
3) Suara Bising
4) Penggunaan Warna
5) Ruang Gerak Yang diperlukan
6) Keamanan Kerja
7) Hubungan Karyawan
C. KERANGKA PENELITIAN
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
dalam penelitian ini penulis memilih faktor kemampuan, motivasi, dan
lingkungan kerja. Motivasi dapat timbul atas adanya dorongan yang berasal
dari dalam dirinya maupun dari luar. Sedangkan kemampuan merupakan
potensi yang telah melekat pada diri seseorang dan atau keterampilan yang
diperoleh dari hasil mempelajari sesuatu untuk dapat menyelesaikan
tugasnya, serta sikap dan perilakunya dalam hubungannya dengan lingkungan
kerjanya. Lingkungan kerja yang terbangun di dalam suatu perusahaan
tergantung kepada kondisi fasilitas dan hubungan antar personal yang berada
pada perusahaan.
Berdasarkan penjabaran landasan teori dan penelitian terdahulu, maka
dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini yaitu variabel
bebas (independen variable) adalah kemampuan (X1), motivasi (X2), dan
lingkungan kerja (X3). Sedangkan untuk variabel terikat (dependen variable)
adalah kinerja karyawan (Y).
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
D. HIPOTESIS
Berdasarkan penelitian terdahulu, landasan teori dan kerangka pemikiran
di atas menunjukkan bahwa kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan yang lebih signifikan
dibandingkan dengan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja
karyawan, dengan demikian penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Kemampuan memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
H2 : Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
H3 : Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
Kemampuan (X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Lingkungan Kerja
(X3)
Motivasi (X2)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. JENIS PENELITIAN
Pada penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian kuantitatif.
Penelitian kuantitatif merupakan pengujian teori atau konsep-konsep melalui
pengukuran variabel-variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis
data dengan prosedur statistik deduktif (Nabhan, 2014).
B. LOKASI DAN WAKTU PENELITIAN
Lokasi penelitian ditetapkan pada BMT Taruna Sejahtera Ungaran
dengan responden karyawan BMT Taruna Sejahtera. Sedangkan untuk waktu
penelitian dilakukan pada bulan April sampai November tahun 2014.
C. POPULASI DAN SAMPEL
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang
ditetapkan untuk analisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Bawono,
2006). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada BMT Taruna
Sejahtera.
Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna
mewakili keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006).
Dalam penelitian akan akan menggunakan metode pengambilan
sampel dengan metode simple random sampling. Menurut Supardi (2005)
metode simple random sampling yaitu pengambilan sampel penelitian yang
dilakukan dengan menggunakan cara acak sederhana.
Menurut Bawono (2006) dalam sebuah penelitian yang ideal,
sebaiknya menggunakan jumlah data atau sampel yang jumlahnya minimal
adalah 50. Roscoe dalam Supramono dan Jony (2005) mengajukan ukuran
sampel yang layak adalah berkisar antara 30 sampai 500, sampel yang
dibagi ke dalam sub sampel minimum ukuran sampel adalah 30 untuk
setiap sub sampel, dalam multivariat analisis (termasuk regresi berganda)
ukuran sampel adalah kelipatan (sepuluh kali atau lebih) jumlah variabel,
dan untuk penelitian ekseperimental dengan kontrol yang ketat sampel
berkisar 10 hingga 20 untuk masing-masing kelompok.
Untuk menentukan jumlah sampel yang dibutuhkan dalam penelitian
ini digunakan rumus sebagai berikut:
Di mana:
n : Jumlah Sampel
N : Populasi
d : prosentase kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi
Jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 50 karyawan untuk
mewakili populasi karyawan BMT Taruna Sejahtera sebanyak 131
karyawan per bulan april 2014, dengan tingkat kesalahan 11%.
D. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data merupakan suatu cara yang dilakukan oleh
peneliti untuk memperoleh data yang akan dianalisis atau diolah sehingga
dapat menghasilkan suatu kesimpulan.
1. Sumber Data
Data yang digunakan didalam penelitian ini adalah data primer dan
data sekunder, yaitu:
a. Data Primer adalah data dan informasi yang diperoleh secara
langsung oleh peniliti dari narasumber atau responden yang ada
dilapangan.
b. Data Sekunder adalah informasi dan data dari sumber arsip berupa
buku-buku yang relevan, jurnal, majalah, internet dan sumber lain
yang mengupas tentang penelitian ini.
2. Teknik Pengumpulan Data
a. Angket yaitu membagikan angket langsung kepada karyawan BMT
Taruna Sejahtera. Responden diminta untuk memberi tanggapan
dan jawaban atas beberapa pertanyaan atau pernyataan yang telah
tersedia pada angket.
b. Wawancara yaitu pengumpulan data informasi yang diperoleh
dengan cara menanyakan langsung kepada narasumber yang
dianggap ahli dalam bidangnya.
c. Studi Pustaka yaitu informasi sumber relevan yang berkaitan
dengan pembahasan atau topik yang sedang diteliti yang diperoleh
dari laporan penelitian, karya ilmiah, tesis, dan lain sebagainya.
E. SKALA PENGUKURAN
Skala pengukuran adalah garis atau titik-titik berderet yang memiliki
jarak sama di antaranya, dengan pemberian angka atau nilai pada tiap-tiap
deret atau titik-titik. Hasil dari pengukuran berupa angka yang menunjukkan
nilai dari suatu karakteristik yang dimiliki oleh objek penelitian. Skala
pengukuran ada 4 macam, yaitu nominal, ordinal, interval, dan rasio.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala pengukuran interval.
Menurut Bawono (2006) skala interval adalah memberi ranking terhadap
ressponden, yang diranking dapat berupa preferensi, perilaku, dan
sebagainya. Skala interval digunakan kalau jawaban untuk berbagai hal atau
pertanyaan yang bisa ditangkap dengan skala 5 butir, 7 butir, atau 10 butir,
dan kemudian dapat dirata-ratakan untuk seluruh hal atau variabel Supranto
(2003).
Dalam penelitian ini, kuesioner dibuat dengan menggunakan skala 1 –
10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval. Hal ini dikarenakan untuk
memudahkan responden dalam memberikan penilaian atau pendapat sangat
tidak setuju sampai sangat setuju dengan kata lain mengukur tanggapan baik
buruknya dalam suatu pernyataan dalam bentuk nilai angka 1-10. Berikut
adalah bentuk rentang penilaian dalam skala interval yang menunjukkan
skor 1-10:
Sangat Tidak
Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
F. DEFINISI KONSEP VARIABEL
Menurut Suharsimi (1997) variabel adalah sesuatu gejala yang
bervariasi, yang menjadi objek penelitian atau apa yang menjadi titik
perhatian suatu penelitian. Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel,
yaitu :
1. Variabel Dependen adalah merupakan variabel akibat atau variabel
yang tidak bebas, variabel tergantung, variabel terikat . Di dalam
penelitian ini variabel dependennya adalah kinerja karyawan.
2. Variabel Independen adalah variabel penyebab atau variabel bebas.
Variabel independen dalam penelitian ini adalah Kemampuan,
Motivasi, dan Lingkungan Kerja.
G. INSTRUMEN PENELITIAN
1. Kemampuan
Menurut Winardi (2007) kemampuan adalah sifat (yang melekat pada
manusia atau yang dipelajari) yang memungkinkan seseorang
melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental atau fisikal.
Dimensi kemampuan menurut Robbins & Judge (2009) meliputi :
a. Kemampuan Intelektual, merupakan keahlian dalam menjalankan
kegiatan mental.
b. Kemampuan Fisik, merupakan keahlian dalam melaksanakan tugas –
tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan
serupa.
Gambar 3.1
Indikator Kemampuan
Sumber : Diadaptasi dari Robbins & Judge, 2009
Kemampuan
Kemampuan Intelektual
Kemampuan Fisik
2. Motivasi
Suatu proses yang menyebabkan intensitas, arah, dan usaha terus-
menerus individu menuju tujuan menurut Robbins dalam Wibowo (2010).
Di dalam bukunya Faustino Gomes (2003) menyatakan bahwa motivasi
dipengaruhi oleh faktor individual dan faktor organisasional, faktor- faktor
tersebut adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan
b. Tujuan
c. Sikap
d. Kemampuan
e. Pembayaran gaji
f. Keamanan pekerjaan
g. Sesama pekerja
h. Pengawasan
i. Pujian, dan
j. Pekerjaan itu sendiri
Sedangkan menurut Nurzali (2011) mengemukakan bahwa motivasi
dipengaruhi oleh
a. Motif
b. Harapan, dan
c. Insentif yang diinginkan.
Gambar 3.2
Indikator Motivasi
Sumber : Diadaptasi dari Faustino Gomes dan Nurzali, 2011
3. Lingkungan Kerja
Merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat
mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankannya (Nitisemito dalam skripsi Murbijanto, 2013). Menurut
Sedarmayanti dalam Elqorni (2012) menyatakan bahwa yang menjadi
indikator dalam lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
a. Penerangan
b. Suhu udara
c. Suara bising
d. Penggunaan warna
e. Ruang gerak
f. Keamanan kerja
g. Hubungan karyawan
Motivasi
Kemampuan
Motif
Harapan
Insentif
Gambar 3.3
Indikator Lingkungan Kerja
Sumber : Diadaptasi dari Sedarmayanti dalam Elqorni, 2012
4. Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2008) kinerja karyawan adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut Wibowo (2010) terdapat tujuh indikator yang
mempengaruhi kinerja, yaitu :
a. Tujuan
b. Standar
c. Umpan balik
d. Alat atau sarana
e. Kompetensi
f. Motif
g. Peluang
Lingkungan Kerja
Penerangan
Suhu Udara
Suara Bising
Penggunaan warna
Ruang gerak
Keamanan Kerja
Hubungan Karyawan
Gambar 3.4
Indikator Kinerja Karyawan
Sumber : Diadaptasi dari Wibowo, 2010
Tabel 3.1
Variabel dan Indikator Penelitian
No Variabel Indikator Skala
1 Kemampuan (X1) - Kemampuan Intelektual
- Kemampuan Fisik
Interval
2 Motivasi (X2) - Kemampuan - Motif - Harapan - Insentif
Interval
3 Lingkungan Kerja (X3) - Penerangan - Suhu udara - Suara bising - Penggunaan warna - Ruang gerak - Keamanan kerja - Hubungan karyawan
Interval
4 Kinerja Karyawan (Y) - Tujuan - Standart - Umpan Balik - Kompetensi - Peluang
Interval
Kinerja Karyawan
Tujuan
Standart
Umpan Balik
Kompetensi
Peluang
H. UJI INSTRUMEN PENELITIAN
1. Analisis Regresi
Model regresi yang dipakai untuk penelitian ini adalah regresi
berganda. Regresi berganda digunakan untuk mengetahui hubungan
antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2, dan X3) dengan
variabel dependen (Y). Model Regresi yang digunakan sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Kemampuan
X2 = Motivasi
X3 = Lingkungan Kerja
a = Konstanta regresi
b1,2,3 = Angka koefisien regresi yang menunjukkan angka
peningkatan atau penurunan variabel dependen yang
didasarkan pada hubungan nilai variabel independen. Bila n
(+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.
2. Uji Analisis Data
Ketetapan suatu pengujian sangat tergantung pada kualitas data
yang dipakai dalam pengujian tersebut.
a. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah tingkat kestabilan suatu alat ukur dalam
mengukur suatu gejala. Menurut Sutrisno Hadi dalam Bawono
(2006) menyatakan bahwa reliabilitas menunjukkan sejauh mana
suatu hasil pengukuran relatif konsisten atau tidak berbeda jika
diukur ulang pada subyek yang sama.
b. Uji Validitas
Menurut Bawono (2006) uji validitas dilakukan untuk
mengungkapkan apakah pertanyaan pada kuesioner tersebut sahih
atau tidak. Menurut Sutrisno Hadi dalam Bawono (2006) analisis
ini digunakan untuk mengukur seberapa cermat suatu test
melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar dapat
mencerminkan variabel yang diukur.
c. Uji asumsi klasik
Dilakukan untuk memberi kepastian bahwa persamaan regresi
yang didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan
konsisten. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan
meliputi:
1) Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas adalah situasi dimana terdapat kolerasi
variabel-variabel bebas diantara satu dengan yang lainnya
(Bawono, 2006). Digunakan untuk melihat data yang dipakai
mempengaruhi variable indepanden atau malah mempengaruhi
variabel yang lain. Jika variabel bebas saling berkorelasi di
atas 0,90 atau nilai toleransi kurang dari 0,10 dan VIF
memiliki nilai di atas 5 mengindikasikan terjadinya
multikolinieritas. Model regresi mensyaratkan tidak terjadinya
multikolinieritas.
2) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat terdapat
ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan yang
lain. Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi yang digunakan terjadi penyimpangan asumsi
klasik heteroskedastisitas. Model regresi mensyaratkan tidak
terjadi gejala heteroskedastisitas.
3) Uji Autokorelasi
Merupakan suatu pengujian yang dilakukan untuk menguji
hubungan (korelasi) yang terjadi antara anggota-anggota dari
rangkaian sebuah pengamatan yang terjadi dalam suatu waktu.
Autokorelasi menunjukkan hubungan antara nilai-nilai yang
berurutan dari variabel-variabel yang sama (Bawono, 2006)
4) Uji Normalitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi kita, data variabel dependen dan variabel independen
yang kita pakai apakah berdistribusi normal atau tidak
(Bawono, 2006). Sebuah data penelitian yang baik adalah yang
datanya berdistribusi normal.
5) Uji Linieritas
Uji linieritas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi
model yang digunakan sudah tepat atau lebih baik
menggunakan model yang lain. Model dapat berupa linier,
kuadratik, atau kubik (Bawono, 2006).
d. Uji Statistik
1) Uji f (uji secara serempak)
Uji ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh semua
variabel independen mempengaruhi variabel dependen
(Bawono, 2006).
a) Jika Probabilitas F tes > 0,05 maka Ho diterima
b) Jika Probabilitas F tes ≤ 0,05 maka Ho ditolak atau Ha
diterima.
2) Uji R2
(Koefisien determinasi)
Digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
prosentase (%) keseluruhan variabel independen yang
digunakan terhadap variabel dependen (Gujarati dalam Bawono,
2006: 92). Nilai R2
terletak antara 0 sampai dengan 1.
a) Nilai 0 menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen.
b) Nilai 1 menunjukkan adanya hubungan sempurna antara
variabel independen dengan variabel dependen.
3) Uji t (uji parsial)
Digunakan untuk melihat tingkat signifikasi variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara individu
atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89).
a) Jika Probabilitas t tes > 0,05 maka Ho diterima
b) Jika Probabilitas t tes ≤ 0,05 maka Ho ditolak atau Ha
diterima.
I. ALAT ANALISIS
Dalam penelitian ini penulis menggunakan alat analisis yaitu metode
statistik serta pengolahan data dilakukan dengan bantuan menggunakan
program spss versi 16. Program SPSS versi 16 ini sangat membantu dalam
melakukan proses pengolahan data, sehingga hasil olah data yang diperoleh
dapat dipertanggungjawabkan dan terpercaya.
BAB IV
PEMBAHASAN
A. GAMBARAN UMUM BMT
1. Profil BMT
a. Sejarah BMT
Pada saat krisis moneter tahun 1997-1998 mengakibatkan
fluktuatif harga bahan makanan, sehingga hal tersebut mendorong
pemuda kota Ungaran membentuk lembaga usaha untuk meringankan
rakyat kecil. Sehingga pada 24 Agustus 1998 berdirilah Lembaga
Usaha yang diberi nama Koperasi Warung Taruna Sejahtera dengan
kegiatan usaha penyaluran sembako. Tetapi pada perkembangannya
usaha tersebut mengalami kerugian terus menerus, sehingga pada tahun
2000 koperasi menutup usaha penyaluran sembako dan berfokus pada
usaha simpan pinjam dengan sistem syariah yang bertujuan untuk
memberikan pelayanan penguatan modal usaha mikro dan kecil yang
diberi nama BMT Taruna Sejahtera.
Usaha Simpan Pinjam dengan pola syariah diharapkan dapat
memberi kemajuan koperasi, tetapi usaha tersebut belum dapat
beroperasi dengan baik. Hingga pada awal tahun 2011 Koperasi
melakukan perubahan besar dalam pengelolaan manajemen dan
diterbitkan pula produk-produk baru BMT. Perubahan pola operasional
membawa dampak pertumbuhan yang sangat pesat. Dalam rangka
menyesuaikan dengan Undang-undang No. 17 tahun 2012 yang semula
koperasi bernama Koperasi Warung Taruna Sejahtera berubah nama
menjadi Koperasi Jasa Keuangan Syariah BMT Taruna Sejahtera.
Dengan alamat kantor pusat berada di Jl. Gatot Subroto No. 133
Mutiara Ungaran Square Kav.3 Ungaran.
b. Logo BMT
Gambar 4.1
Logo BMT Taruna Sejahtera
Sumber: BMT Taruna Sejahtera, 2014
Keterangan :
1) Bola dunia warna hijau menggambarkan bentuk ikatan kekeluargaan
yang kokoh.
2) Dua cincin berwarna kuning mencerminkan rasa kedamaian
persahabatan dan toleransi, sekaligus menggambarkan lambang
transparansi dalam pengelolaan, sumber inspirasi dalam ikatan emosi
yang kuat.
3) Simbol inisial huruf “T” berwarna merah menggambarkan wadah
persatuan menuju kejayaan dan aspirasi untuk menjunjung
kesejahteraan bersama yang diridhoi Allah SWT.
2. Visi Misi BMT
a. Visi BMT Taruna Sejahtera
Mewujudkan BMT Taruna Sejahtera sebagai Lembaga Keuangan
Syariah yang mampu melayani kebutuhan modal usaha bagi anggota
guna menunjang kesejahteraan bersama yang di ridhoi Allah SWT.
b. Misi BMT Taruna Sejahtera
1) Pemberdayaan usaha umat di wilayah Jawa Tengah, khususnya di
Kabupaten Semarang.
2) Menyelenggarakan usaha Simpan Pinjam untuk melayani Anggota
sesuai dengan prinsip-prinsip Koperasi.
3) Menjalankan usaha Simpan Pinjam yang sesuai prinsip Syariah
dengan effektif, effisien, dan transparan.
3. Struktur Organisasi
Gambar 4.2
Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera
Sumber: BMT Taruna Sejahtera, 2014
4. Jenjang Karier
a. Account Officer (AO)
Untuk menjadi Account Officer seorang training pemasaran harus dapat
mencapai target pemasaran penghimpunan dana simpanan sebesar
Rp.50.000.000,- maksimal selama tiga bulan atau Rp.10.000.000,- per
bulan.
GENERAL MANAJER
MANAJER CABANG I
KEPALA KANTOR KAS
SUPERVISOR KAS
ACCOUNT OFFICER TELLER
MANAJER CABANG II
KEPALA KANTOR KAS
SUPERVISOR KAS
ACCOUNT OFFICER TELLER
Target simpanan seorang Account Officer sebesar Rp. 200.000.000,-
selama satu tahun dan untuk target pembiayaan adalah
Rp.200.000.000,- per tahun dengan target tunggakan kurang dari 1,5%
dalam satu tahun.
b. Teller
Untuk dapat menjadi seorang teller seorang training teller harus dapat
menunjukkan keterampilan, kejujuran, sopan santun, keramahan, dan
dapat bergaul dengan sesama karyawan.
c. Supervisor Kas
Yang harus dipenuhi oleh seorang teller untuk menjadi supervisor kas
adalah apabila seorang teller memiliki kriteria: menguasai pekerjaan,
integritas, loyalitas, mampu bekerja keras serta ada formasi di kantor
cabang atau kantor pusat.
d. Kepala Kantor Kas
Kriteria yang harus dipenuhi seseorang untuk dapat menjadi seorang
kepala kantor kas adalah menguasai pekerjaan, integritas, loyalitas,
mampu bekerja keras serta mampu mencapai target yang telah
ditentukan oleh perusahaan dan adanya formasi di kantor cabang yang
bersangkutan atau seorang account officer yang mencapai terget
tertinggi dari account officer yang lain.
Target kepala kantor kas adalah target simpanan sebesar
Rp.200.000.000,- dan target pembiayaan sebesar Rp.200.000.000,-
dengan tunggakkan kurang dari 1,5% selama satu tahun dalam satu
kantor kas.
e. Manager Cabang
Yang harus dipenuhi oleh seorang kepala kantor kas untuk menjadi
seorang manager cabang apabila mampu menguasai pekerjaan,
integritas, loyalitas, mampu bekerja keras, mempunyai visi, mempunyai
kebanggaan tehadap perusahaan, mempunyai komitmen,mempunyai
motivasi, dan mampu mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan.
Target seorang manager cabang adalah sebesar Rp.1.000.000.000,-
untuk target dana simpanan. Dan sebesar Rp.1.000.000.000,- untuk
target pembiayaan dengan tunggakkan 1,5% selama satu tahun dalam
satu kantor cabang.
f. General Manager
Kriteria yang harus dimiliki oleh seorang manager cabang untuk
menjadi general manager yaitu mampu mampu menguasai pekerjaan,
integritas, loyalitas, mampu bekerja keras, mempunyai visi, mempunyai
kebanggaan tehadap perusahaan, mempunyai komitmen,mempunyai
motivasi, dan mempunyai satu atau lebih kantor kas yang sudah
mencapai target untuk ditingkatkan sebagai kantor cabang.
Target seorang general manager yaitu sebesar Rp.7.000.000.000,- untuk
target dana simpanan. Dan sebesar Rp.7.000.000.000,- untuk target
pembiayaan dengan tunggakkan 1,5% selama satu tahun dalam satu
kantor cabang.
5. Kebijakan Penentuan Gaji Pokok, Incentive, Tunjangan, Dan Bonus
a. Gaji pokok pengelola dengan masa kerja 0 (nol) tahun
1) Gaji Pokok General Manager Rp. 1.500.000,-
2) Gaji Pokok Manager Cabang Rp. 1.000.000,-
3) Gaji Pokok Kapala Kantor Kas Rp. 700.000,-
4) Gaji Pokok Supervisor Rp. 600.000,-
5) Gaji Pokok Account Officer Rp. 600.000,-
6) Gaji Pokok Training Rp. 400.000,-
7) Gaji Pokok Teller Rp. 400.000,-
b. Gaji pokok pengelola dinaikkan Rp.400.000,- dari gaji pokok lama
setiap tahunnya pada bulan januari tahun berikutnya, bagi pengelola
sementara dan etap dengan masa kerja minimal enam bulan dan
mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan.
c. Tunjangan Jabatan
1) Gaji Pokok General Manager Rp. 1.700.000,-
2) Gaji Pokok Manager Cabang Rp. 1.500.000,-
3) Gaji Pokok Kapala Kantor Kas Rp. 1.000.000,-
4) Gaji Pokok Account Officer Rp. 700.000,-
5) Gaji Pokok Supervisor Rp. 600.000,-
6) Gaji Pokok Teller Pusat Rp. 500.000,-
7) Gaji Pokok Teller Rp. 300.000,-
d. Tujangan bensin/ service dan transport
1) Account Officer Rp. 150.000,-
2) Supervisor dan Teller Rp. 100.000,-
e. Insentif
1) General Manager
Sebesar 0,05% dari total saldo simpanan dan pembiayaan dan pinalty
sebesar 2,5% dari total tunggakan margin.
2) Manager Cabang
Sebesar 1% dari total saldo simpanan dan pembiayaan dan pinalty
sebesar 5% dari total tunggakan margin.
3) Account Officer
Sebesar 0,2% dari total saldo simpanan dan pembiayaan dan pinalty
sebesar 10% dari total tunggakan margin
4) Supervisor
Sebesar rata-rata insentif dengan perhitungan total insentif yang
diterima dibagi jumlah penerima insentif dibulatkan ke atas dalam
ratusan ribu rupiah.
5) Teller
Sebesar rata-rata insentif dengan perhitungan total insentif yang
diterima dibagi jumlah penerima insentif dibulatkan ke bawah dalam
ratusan ribu rupiah.
6) Konfersi
Apabila perhitungan gaji baru lebih kecil dari gaji yang lama maka
dibulatkan ke atas sebesar lima puluh ribu rupiah.
f. Penghargaan terhadap pencapaian target
1) Pencapaian target rata-rata naik sebesar 100% maka gaji pokok
teller naik sebesar Rp. 400.000,-.
2) Pencapaian target naik sebesar 100% maka gaji pokok account
officer naik sebesar Rp. 400.000,-.
3) Pencapaian target naik sebesar 100% maka gaji pokok kepala
kantor kas naik sebesar Rp. 500.000,-.
4) Pencapaian target naik sebesar 100% maka gaji pokok supervisor
naik sebesar Rp. 500.000,-.
5) Pencapaian target naik sebesar 100% maka gaji manager cabang
naik sebesar Rp. 500.000,-.
6) Pencapaian target naik sebesar 100% maka gaji general manager
naik sebesar Rp. 600.000,-.
7) Bobot target untuk simpanan adalah 60% dan pembiayaan sebesar
40%.
8) Pencapaian target naik kurang 50% gaji pokok naik 0%.
9) Pencapaian target naik 51% s/d 70% gaji pokok naik 50%.
10) Pencapaian target naik 71% s/d 100% gaji pokok naik 70%.
11) Pencapaian target naik di atas 100% gaji pokok naik 100%.
12) Pencapaian target supervisor dan teller dihitung dari rata-rata
pencapaian account officer dan manager cabang.
g. Penentuan bonus untuk pencapaian target
1) Bonus Untuk Acccount Officer
a) Sepeda Motor Supra X 125
Syarat memperoleh bonus sepeda motor yaitu target tercapai,
saldo simpanan dan pembiayaan naik masing-masing Rp.
700.000.000,-. Dan sepeda motor akan menjadi hak milik setelah
pemakaian selama 5 tahun.
b) Mobil Toyota Agya
Syarat memperoleh bonus toyota agya yaitu target tercapai, saldo
simpanan dan pembiayaan naik masing-masing Rp.
1.500.000.000,-. Dan toyota agya akan menjadi hak milik setelah
pemakaian selama 8 tahun.
2) Bonus Untuk Manager Cabang dan Kepala Kantor Kas
a) Sepeda Motor Supra X 125
Syarat memperoleh bonus sepeda motor yaitu target tercapai,
saldo simpanan atau pembiayaan di atas Rp. 2.000.000.000,-. Dan
sepeda motor akan menjadi hak milik setelah pemakaian selama 5
tahun.
b) Mobil Toyota Agya
Syarat memperoleh bonus toyota agya yaitu target tercapai, saldo
simpanan atau pembiayaan di atas Rp. 3.000.000.000,-. Dan
toyota agya akan menjadi hak milik setelah pemakaian selama 8
tahun.
3) Bonus Untuk General Manager
a) Mobil Toyota Agya
Syarat memperoleh bonus toyota agya yaitu target tercapai,
mempunyai sedikitnya 3 kantor kas dan minimal 1 diantaranya
ditingkatkan menjadi kantor cabang. Dan toyota agya akan
menjadi hak milik setelah pemakaian 8 tahun.
Pencapaian target bonus sepeda motor dan mobil dalam satu kantor
atau cabang maksimal 2 orang. Apabila 2 orang mencapai target namun
terdapat 1 orang account officer yang mencapai target terendah ke tiga
maka bonus untuk manager cabang atau kepala kantor kas ditunda pada
tahun berikutnya.
B. IDENTITAS RESPONDEN BMT
Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BMT Taruna
Sejahtera deengan responden adalah karyawan BMT Taruna Sejahtera. Data
penelitian yang diperoleh dari kuesioner yang telah dibagikan kepada
karyawan BMT Taruna Sejahtera sebanyak 50 responden selanjutnya akan
dianalisis dengan prosedur statistik deduktif. Sebelum melakukan analisis
terlebih dahulu penulis akan menjelaskan tentang data-data responden yang
digunakan sebagai sampel yang diambil dari karyawan pada BMT Taruna
Sejahtera.
1. Jenis Kelamin Responden
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
No Jenis Kelamin Jumlah Responden (Orang) Prosentase (%)
1. Laki-laki 18 36 %
2. Perempuan 32 64 %
Jumlah 50 100 %
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Dari tabel 4.1, dapat diketahui bahwa responden karyawan BMT
Taruna Sejahtera berdasarkan jenis kelaminnya adalah sebanyak
sebanyak 18 orang laki-laki, sedangkan jumlah karyawan perempuan
sebanyak 32 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden
(karyawan) yang paling dominan pada BMT Taruna Sejahtera adalah
berjenis kelamin perempuan.
2. Usia Responden
Tabel 4.2
Usia Responden
No Usia Jumlah Prosentase (%)
1 Kurang dari 20 tahun 4 8 %
2 21 – 30 tahun 33 66 %
3 Lebih dari 30 tahun 13 26 %
Total 50 100 %
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah responden karyawan
BMT Taruna Sejahtera berdasarkan usianya adalah sebanyak 4 orang
yang berusia kurang dari 20 tahun, sebanyak 33 karyawan berusia 21
sampai 30 tahun, dan sebanyak 13 orang karyawan yang berusia lebih
dari 30 tahun. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kebanyakan responden
(karyawan) pada BMT Taruna Sejahtera memiliki usia 21 sampai 30
tahun.
3. Pendidikan Responden
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Responden (Orang) Prosentase (%)
1. SLTP 1 2 %
2. SLTA 21 42 %
3. Diploma 18 36 %
4. Sarjana (S1) 10 20 %
Jumlah 50 100 %
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Dari tabel 4.3, dapat diketahui bahwa responden karyawan BMT
Taruna Sejahtera berdasarkan pendidikan terakhir adalah yang
berpendidikan SLTP sebanyak 1 orang, SLTA sebanyak 21 orang,
Diploma sebanyak 18 orang, dan Sarjana sebanyak 10 orang. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa responden (karyawan) pada BMT Taruna
Sejahtera mayoritas adalah berpendidikan terakhir SLTA karena
jumlahnya lebih banyak dibandingkan dengan yang berpendidikan SLTP,
Diploma, dan Sarjana (S1).
4. Lama Bekerja
Tabel 4.4
Lama Bekerja Responden
No Lama Kerja Jumlah Prosentase (%)
1 Kurang dari 1 tahun 25 50 %
2 1 sampai 2 tahun 13 26 %
3 Lebih dari 2 tahun 12 24 %
Total 50 100 %
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Dari tabel 4.4 menunjukkan bahwa jumlah responden karyawan
BMT Taruna Sejahtera berdasarkan lama kerjanya di BMT Taruna
Sejahtera adalah sejumlah 25 orang bekerja selama kurang dari 1 tahun,
13 karyawan bekerja selama 1 sampai 2 tahun, dan 12 orang karyawan
yang bekerja di BMT Taruna Sejahtera. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa jumlah responden (karyawan) BMT Taruna Sejahtera yang
bekerja kurang dari 1 tahun adalah yang paling banyak dengan
prosentase 50% atau setengah dari jumlah responden (karyawan) BMT
Taruna Sejahtera.
C. HASIL UJI
1. Uji Reliabilitas Dan Validitas
a. Uji Reliabilitas
Uji reabilitas dikatakan handal atau realibel apabila jawaban dari
responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu Bawono (2006).
Pengujian ini dilakukan terhadap seluruh item pertanyaan atau
pernyataan yang terdapat dalam kuesioner dengan menggunakan
teknik cronbach’s alpha. Suatu variabel dikatakan realibel bila nilai
cronbach’s alpha > 0,60. Sehingga data tersebut dikatakan realibel
atau handal untuk melakukan pengukuran dan penelitian selanjutnya.
Hasil uji realibilisas yang diperoleh di dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
X1 .819 Reliabel
X2 .852 Reliabel
X3 .906 Reliabel
Y .896 Reliabel
Sumber: Data Primer yang dioleh, 2014
Berdasarkan tabel 4.5 terlihat seluruh variabel memiliki
cronbach’s alpha > 0,60. Sehingga variabel kemampuan, motivasi,
lingkungan kerja dan kinerja karyawan dapat dikatakan handal atau
reliabel dan dapat digunakan sebagai alat kur untuk penelitian
selanjutnya.
b. Uji Validitas
Sebuah data kuesioner dapat dikatakan valid jika pertanyaan
pada kuesioner tersebut dapat mengungkapkan suatu hal yang dapat
diukur oleh kuestioner tersebut. Suatu item pertanyaan dalam
kuesioner dikatakan valid apabila r hitung > r tabel. Mencari r tabel
dengan taraf signifikan 5% yaitu:
Df = N – k = 50 – 3 = 47
N : jumlah sampel (responden)
K : jumlah variabel independen
Maka besarnya r tabel dengan taraf signifikan 5% sebesar 0,186.
Adapun hasil uji validitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut
ini:
Tabel 4.6
UJI VALIDITAS
Variabel Item Corrected Item-Total Correlation
R tabel Keterangan
Kemampuan
X1_bt1 .598
0,186
Valid
X1_bt2 .759 Valid
X1_bt3 .543 Valid
X1_bt4 .653 Valid
X1_bt5 .711 Valid
X1_bt6 .376 Valid
X1_bt7 .632 Valid
Motivasi
X2_bt1 .612
0,186
Valid
X2_bt2 .846 Valid
X2_bt3 .330 Valid
X2_bt4 .548 Valid
X2_bt5 .752 Valid
X2_bt6 .614 Valid
X2_bt7 .681 Valid
Lingkungan Kerja
X3_bt1 .589
0,186
Valid
X3_bt2 .763 Valid
X3_bt3 .764 Valid
X3_bt4 .771 Valid
X3_bt5 .837 Valid
X3_bt6 .778 Valid
X3_bt7 .570 Valid
X3_bt8 .583 Valid
X3_bt9 .577 Valid
X3_bt10 .533 Valid
Kinerja Karyawan
Y_bt1 .705
0,186
Valid
Y_bt2 .759 Valid
Y_bt3 .546 Valid
Y_bt4 .679 Valid
Y_bt5 .727 Valid
Y_bt6 .569 Valid
Y_bt7 .666 Valid
Y_bt8 .662 Valid
Y_bt9 .801 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Dari hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa seluruh r hitung
lebih besar dibandingkan r tabel, dengan demikian butir pertanyaan
pada instrumen penelitian ini dapat dikatakan valid.
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan sebelum melakukan analisis regresi.
Suatu model analisis regresi dikatakan baik atau valid apabila tidak
terdapat gejala asumsi klasik. Di dalam penelitian ini menggunakan
model analisis regresi sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Adapun pengujian asumsi klasik yang digunakan pada penelitian
ini adalah sebagai berikut:
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas digunakan apabila terdapat lebih dari satu
variabel dependen. Uji ini untuk mengetahui apakah variabel
dependen berkorelasi atau mempengaruhi variabel independen atau
mempengaruhi variabel yang lain. Adapun hasil uji multikolinieritas
sebagai berikut:
Tabel 4.7
Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance
VIF
1 (Constant) 8.312 6.583 1.263 .213
Jml_Kmpn .506 .130 .402 3.908 .000 .571 1.750
Jml_Mtvs .236 .156 .178 1.519 .136 .442 2.261
Jml_LK .296 .085 .394 3.465 .001 .469 2.134
a. Dependent Variable: Jml_Knrj
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Berdasarkan hasil output pada tabel 4.7 menunjukkan seluruh
nilai toleransi tidak ada yang dibawah 0,10 dan nilai VIF
menunjukkan nilai kurang dari 5. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
tidak terjadi gejala multikolinearitas dan model regresi dikatakan
layak dan dapat digunakan untuk persamaan regresi.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah model
regresi terjadi ketidaksamaan varians. Dalam penelitian ini pengujian
heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan metode scatter
plot dengan memplotkan nilai ZPRED (nilai prediksi variabel
dependen) dan SRESID (residualnya). Dengan melihat grafik
scatterplot pada output yang dihasilkan, apabila titik-titik yang
dihasilkan membentuk suatu pola hal ini menunjukkan adanya gejala
heteroskendastisitas. Sedangkan jika pola yang dihasilkan menyebar
atau tidak beraturan di atas atau di bawah angka 0 (nol), maka hal ini
mengindikasikan tidak adanya gejala heteroskedastisitas. Adapun
hasil uji heteroskedastisitas pada penelitian ini sebagai berikut:
Gambar 4.3
Grafik Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Dari grafik scatterplot pada gambar 4.3 terlihat titik-titik
menyebar membentuk pola tidak beraturan di bawah dan di atas
angka 0 (nol) pada sumbu Y. Hal ini memberi kesimpulan bahwa
model regresi yang digunakan peneliti tidak ada gejala
heteroskedastisitas dan layak untuk persamaan regresi.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas memiliki tujuan untuk mengetahui apakah dalam
model regresi variabel dependen dan independen yang digunakan
berdistribusi dengan normal atau tidak. Pembuktian apakah data
yang digunakan dapat berdistribusi dengan normal yaitu dengan
melihat pada histogram maupun probability plot. Dapat dikatakan
normal jika titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal. Hasil uji normalitas dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
Gambar 4.4
Hasil Uji Normalitas dengan Normal Probability Plot
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Berasarkan pengolahan data dengan normal probability plot,
didapatkan hasil bahwa seluruh data berdistribusi dengan normal dan
tidak terjadi adanya penyimpangan. Ditunjukkan dalam grafik
normal plot titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal, sehingga model regresi yang
digunakan dapat memenuhi asumsi normalitas.
d. Uji Linieritas
Uji linieritas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model
yang digunakan sudah sesuai atau lebih baik menggunakan model
yang lain. Penelitian ini uji linieritas yang digunakan yaitu dengan
metode durbin watson. Pengujian ini digunakan untuk menguji
apakah spesifikasi model yang tepat itu dalam bentuk linier atau
kuadrat. Adapun hasil uji linieritas pada penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.8
Uji Linieritas Regresi Persamaan Linier
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .849a .722 .703 5.813 1.835
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs
b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Tabel 4.9
Uji Linieritas Regresi Persamaan Kuadrat
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 .886a .786 .756 5.275 2.272
a. Predictors: (Constant), LK2, Kmpn2, Mtvs2, Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs
b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Berdasarkan hasil output diatas maka dapat diketahui bahwa
besarnya nilai durbin watson untuk persamaan linier adalah 1,835
sedangkan untuk persamaan kuadrat adalah 2,272. Nilai tabel durbin
watson dapat diketahui sebagai berikut : jumlah sampel = 50, jumlah
variabel independen (k) = 3, dengan asumsi derajat kepercayaan 5%,
nilai tabel dU = 1,67, nilai 4 – dU = 4 – 1,67 = 2,33. Karena nilai DW
test kedua persamaan tersebut berada di antara nilai dU dan 4 – dU,
sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat kesalahan
spesifikasi model atau keduanya layak digunakan untuk model
regresi.
3. Uji Statistik
Model analisis regresi yang digunakan pada penelitian ini adalah
sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
a. Uji F (uji secara serempak)
Uji ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh semua
variabel independen mempengaruhi variabel dependen (Bawono,
2006).
Tabel 4.10
Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares
df Mean
Square F Sig.
1
Regression 4027.424 3 1342.475 39.724 .000a
Residual 1554.576 46 33.795
Total 5582.000 49
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs
b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Pada tabel 4.10 menunjukkan hasil f hitung sebesar 39,724
dengan nilai signifikan sebesar 0,000. Dimana nilai signifikan ini
lebih kecil dari nilai alpha 0,05 berarti bahwa variabel independen
(kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja) secara bersama-sama
mempengaruhi variabel dependen (kinerja karyawan). Hal ini
menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan sudah baik.
b. Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Uji koefisien determinasi digunakan untuk menunjukkan sejauh
mana tingkat hubungan antara variabel dependen (Kinerja karyawan)
dengan variabel independen (Kemampuan, Motivasi, dan
Lingkungan Kerja) atau sejauh mana kemampuan variabel
independen dapat mempengaruhi variabel dependen.
Tabel 4.11
Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 .849a .722 .703 5.813
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Hasil output pada tabel 4.11 menunjukkan koefisien korelasi
sebesar 0,849 ini berarti bahwa ada hubungan yang kuat antara
variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y), karena nilai
R mendekati angka 1. Artinya semakin besar nilai X maka semakin
besar pula nilai Y.
Sedangkan hasil koefisien determinasi (R2) sebesar 0,722. Yang
berarti bahwa variabel independen (X) mempengaruhi variabel
dependen (Y) sebesar 72,2%, sedangkan 27,8% variabel dependen
(Y) dipengaruhi oleh variabel yang lain diluar model.
4. Uji Regresi Berganda
Di dalam penelitian ini menggunakan model analisis regresi
berganda sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Tabel 4.12
Uji t (Uji Parsial)
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Dari pengolahan data dengan bantuan SPSS 16, maka diperoleh
model persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 8,312 + 0,506X1 + 0,236X2 + 0,296X3
Dari persamaan regresi tersebut di atas, dapat dijelaskan seperti
dibawah ini, yaitu:
a. Nilai Konstan sebesar 8,312 berarti bahwa apabila kemampuan,
motivasi, dan lingkungan kerja bernilai konstan atau nol (0), maka Y
(kinerja karyawan) memiliki nilai sebesar 8,312. Dalam hal ini
berarti bahwa karyawan tetap memiliki kinerja yang baik
dikarenakan adanya faktor pendukung lain yang tidak teridentifikasi
dalam penelitian ini.
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
95% Confidence Interval for B
B Std. Error Beta Lower Bound
Upper Bound
1 (Constant) 8.312 6.583 1.263 .213 -4.938 21.563
Jml_Kmpn .506 .130 .402 3.908 .000 .246 .767
Jml_Mtvs .236 .156 .178 1.519 .136 -.077 .550
Jml_LK .296 .085 .394 3.465 .001 .124 .468
a. Dependent Variable: Jml_Knrj
b. Nilai koefisien regresi kemampuan sebesar 0,506 yang berarti
apabila variabel X1 (kemampuan) mengalami peningkatan sebesar 1
satuan sedangkan variabel X2 dan X3 (motivasi dan lingkungan
kerja) tetap konstan atau bernilai 0 (nol), maka Y (kinerja karyawan)
akan naik sebesar 0,506. Hal ini menunjukkan semakin tinggi
kemampuan yang dimiliki seseorang maka semakin tinggi pula
kinerjanya.
c. Nilai koefisien regresi motivasi sebesar 0,236 yang berarti apabila
variabel X2 (motivasi) mengalami peningkatan sebesar 1 satuan
sedangkan variabel X1 dan X3 (kemampuan dan lingkungan kerja)
tetap konstan atau bernilai 0 (nol), maka Y (kinerja karyawan) akan
naik sebesar 0,236. Hal ini menunjukkan semakin tinggi motivasi
yang diberikan oleh perusahaan maka semakin tinggi pula hasil
kinerja karyawannya.
d. Nilai koefisien regresi lingkungan kerja sebesar 0,296 yang berarti
apabila variabel X3 (lingkungan kerja) mengalami peningkatan
sebesar 1 satuan sedangkan variabel X1 dan X2 (kemampuan dan
motivasi) tetap konstan atau bernilai 0 (nol), maka Y (kinerja
karyawan) akan naik sebesar 0,296. Hal ini menunjukkan semakin
tinggi upaya perusahaan dalam menciptakan kondisi lingkungan
kerja yang baik maka semakin tinggi pula kinerja karyawannya.
D. PENGUJIAN HIPOTESIS
Hipotesis merupakan pernyataan atau kesimpulan tentang sesuatu yang
bersifat sementara waktu dan dianggap benar. Hipotesis dikatakan sebagai
jawaban sementara karena masih didasarkan pada teori, anggapan, dan
pengalaman. Sehingga untuk mengetahui kebenaran hipotesis tersebut maka
perlu dilakukan pengujian terlebih dahulu.
Pengujian parsial atau Uji T dilakukan untuk mengetahui apakah variabel
independen (X) secara individual mempengaruhi variabel dependen (Y). Uji
signifikasi parsial (Uji T) yang dilakukan terhadap variabel independen X
dengan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Kemampuan memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
H2 : Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
H3 : Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja
Karyawan
Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan t test dengan t tabel.
Suatu variabel independen dikatakan berpengaruh signifikan jika t test > t
tabel. T tabel dengan tingkat signifikan 5%, dan df = (n – k – 1) = 50 – 3 – 1
= 46. Maka besarnya t tabel dalam penelitian ini adalah 1,30. Selain dengan
membandingkan nilai t test dengan t tabel, dapat juga dilihat dari besarnya
nilai sig. (sebelah kanan kolom t test) jika nilai sig. lebih kecil dari 0,05 maka
variabel independen secara individu mempengaruhi variabel independen.
Tabel 4.13
Perbandingan Nilai T test dan T tabel
Variabel Independen Nilai t test Nilai t tabel Nilai Sig.
X1 3,908
1,30
.000
X2 1,519 .136
X3 3,465 .001
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
1. Pengujian Hipotesis Pertama (H1)
Berdasarkan hasil pengolahan data diatas nilai t test yang diperoleh
variabel kemampuan (X1) adalah sebesar 3,908 dimana nilai t test lebih
besar dari nilai t tabel yaitu 1,30. Dan dengan nilai sig 0,000 di mana nilai
signifikasinya lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
kemampuan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini berarti dengan dilakukan pengujian tersebut maka
hipotesis 1 diterima.
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan adanya
kemampuan intelektual yang dimiliki karyawan yaitu dengan
menggunakan pemikiran dan keahlianya untuk dapat memecahkan suatu
permasalahan. Serta faktor pendukung yaitu kemampuan fisik yang harus
dimiliki karyawan sehingga akan tercipta kinerja yang baik dan sesuai
dengan tujuan dari perusahaan. Semakin baik kemampuan yang dimiliki
karyawan maka semakin baik pula kinerjanya. Dan sebaliknya jika
karyawan memiliki kemampuan yang rendah maka kinerja yang dihasilkan
juga akan rendah.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan
oleh Meirta Nurvirianti pada tahun 2007 yang menunjukkan bahwa
kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Malang. Eni Herlina
pada tahun 2012 juga melakukan penelitian serupa dengan hasil penelitian
yang menunjukkan bahwa variabel kemampuan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada bagian teknisi di CV. Mitra Setia Jaya di
Sidoarjo.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan meningkatkan kemampuan
karyawan BMT Taruna Sejahtera dengan memberikan kesempatan untuk
belajar atau melanjutkan pendidikan maka kinerja karyawan akan menjadi
lebih baik.
2. Pengujian Hipotesis Kedua (H2)
Pada tabel 4.13 dapat dilihat bahwa nilai t test pada variabel motivasi
(X2) adalah sebesar 1,519 dimana nilai t test lebih besar dari nilai t tabel
1,30. Dengan nilai sig 0,136, di mana nilai signifikasinya lebih besar dari
0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan karena
nilai signifikan yang dihasilkan lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti
dengan pengujian ini maka hipotesis 2 diterima.
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan adanya
kemampuan untuk memotivasi diri karyawan dalam meningkatkan potensi
yang dimiliki maka kinerja yang dihasilkan akan semakin baik. Serta motif
atau dorongan dalam diri karyawan untuk dapat memenuhi kebutuhannya
dengan harapan dan insentif atau imbalan sehingga dapat memenuhi
kebutuhan hidupnya akan membuat karyawan menjadi lebih giat dalam
bekerja dan kinerja karyawan akan meningkat.
Hasil penelitian ini serupa dengan yang dilakukan oleh Bambang Dwi
Setiadi pada tahun 2007 yang menunjukkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Lippo Bank Cabang
Pemuda Semarang. Meirta Nurvirianti juga melakukan penelitian serupa
pada tahun 2007 dengan hasil yang menunjukkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia
(Persero) Tbk Kantor Cabang Malang.
Dari penelitian tersebut dapat diketahui bahwa dengan motivasi atau
dorongan yang kuat baik dari dalam dirinya untuk memenuhi kebutuhan
dengan harpan mendapatkan imbalan atau insentif dari BMT Taruna
Sejahtera sehingga karyawan akan meningkatkan kinerjanya. Dengan
adanya motivasi yang semakin baik maka kinerja karyawan akan semakin
baik. Sebaliknya kurangnya motivasi pada karyawan maka kinerja
karyawan akan menurun.
3. Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)
Berdasarkan pengolahan data dalam pengujian ini terlihat bahwa nilai t
test lingkungan kerja (X3) sebesar 3,465 lebih besar dari nilai t tabel 1,30.
Dengan nilai signifikan 0,001 lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan pengujian ini berarti
hipotesis 3 diterima.
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa dengan penerangan, ruang
gerak, dan suhu udara (peredaran udara) yang cukup memadai akan
memberikan kenyamanan terhadap karyawan sehingga hasil kerja yang
dihasilkan memuaskan. Serta dengan fasilitas ruang kedap suara
peredaman suara bising, penggunaan warna ruang, jaminan keamanan, dan
hubungan baik antar karyawan menciptakan suasana yang damai tentram
di dalam BMT. Sehingga karyawan akan merasa senang dan tidak gelisah
dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya dan kinerja
karyawan akan menjadi meningkat.
Hasil penilitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Nadya Wahyuningtyas pada tahun 2013 yang menunjukkan hasil bahwa
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di
Bank Jateng Koordinator Cabang Semarang dengan arah positif. Arief
Setya Sandhi pada tahun 2013 melakukan penelitian serupa dengan hasil
penelitian yang menunjukknan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan pada RSU Puri Asih Salatiga.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan upaya BMT Taruna
Sejahtera dalam mengupayakan pengelolaan lingkungan kerja yang
mendukung atau baik maka hal tersebut akan mampu meningkatkan
kinerja karyawan, dan sebaliknya dengan pengelolaan lingkungan kerja
yang kurang mendukung dan kurang memadai maka kinerja karyawan
juga akan menurun.
Tabel 4.14
Hasil Uji Hipotesa
Hipotesis Kesimpulan
H1 Kemampuan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Diterima
H2 Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Diterima
H3 Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Diterima
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan BMT
Taruna Sejahtera, maka dapat diambil suatu kesimpulan sebagai berikut :
1. Pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan
Kemampuan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Semakin tinggi kemampuan yang
dimiliki karyawan maka kinerja karyawan akan meningkat. Kemampuan
dapat ditingkatkan dengan memberikan pelatihan kerja atau memberikan
kesempatan bagi karyawan untuk melanjutkan pendidikan sehingga
kinerja yang dihasilkan akan semakin baik dan tujuan perusahaan akan
tercapai.
2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Motivasi memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Berarti motivasi sedikit
mempengaruhi kinerja karyawan. Diperlukan upaya perusahaan dalam
memberi motivasi kepada karyawan agar dorongan dari dalam diri
karyawan muncul sehingga dapat meningkatkan kinerjanya dan mencapai
tujuan perusahaan
3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Lingkungan
kerja yang nyaman dan aman yang diciptakan oleh perusahaan dapat
membantu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan nyaman
dan efektif sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
4. Faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BMT
Taruna Sejahtera adalah kemampuan. Hal ini ditunjukkan dari hasil uji
statistik nilai unstandardized coefficients B kemampuan paling tinggi
sebesar 0,506 dengan nilai signifikasi paling rendah yaitu 0,000.
B. SARAN
1. Bagi BMT Taruna Sejahtera
Dari hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa kemampuan, motivasi,
dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Dengan memperhatikan motivasi dan lingkungan kerja maka
kinerja karyawan akan semakin meningkat. Begitu juga semakin baik
kemampuan yang dimiliki karyawan maka semakin baik pula kinerja yang
dihasilkan. Dengan hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan
pertimbangan dan masukan dalam pengambilan keputusan bagi BMT
Taruna Sejahtera. Adapun saran untuk BMT Taruna Sejahtera adalah
sebagai berikut :
a. Sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan hal-hal yang dapat
mempengaruhi dan meningkatkan kinerja karyawannya, salah satunya
adalah motivasi. Karena hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
motivasi berpengaruh positif tetapi tidak terlalu signifikan.
b. Upaya pendekatan perusahaan yang lebih kepada karyawan, agar
karyawan merasa nyaman sehingga dapat memperbaiki dan
meningkatkan kinerjanya.
c. Memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk melanjutkan
pendidikan yang lebih tinggi dan memberikan pelatihan kerja
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dan kinerja karyawan
semakin baik.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Karena pada penelitian ini terdapat kekurangan dan jauh dari
kesempurnaan. Maka kepada peneliti selanjutnya yang berkeinginan
untuk melakukan penelitian dengan topik yang sama, diharapkan untuk
menambah variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan
sehingga dapat mendukung dan menyempurnakan penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 1997. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Bandung: Rineka Cipta.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Salatiga Press.
Dharma, Surya. 2011. Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya
Cet IV. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Elqorni, Ahmad Kurnia. 2012. “Mengenal Lingkungan Kerja”. (Online).
(http://elqorni.wordpress.com/2012/05/05/mengenal-lingkungan-kerja/,
diakses pada 26 September 2014)
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi Offset.
Herlina, Eni. 2012. Thesis: “PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus CV. Mitra
Setia Jaya di Sidoarjo)”. (Online).
(http://eprints.upnjatim.ac.id/id/eprint/4086) diakses pada 27 April 2014.
Irkhami, Nafis. 2014. Islamic Work Ethics; Membangun Etos Kerja Islami.
Salatiga: STAIN Salatiga Press.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Murbijanto, Reinhard Efraim. 2013. Skripsi: Analisis Pengaruh Kompetensi Kerja
Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada
Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bekasi), Program Sarjana
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang.
Nabhan, Faqih. 2014. “Adendum Standar Penulisan Skripsi”. (Online).
(http://www.faqihnabhan.com/berita-161-adendum-pedoman-skripsi-
perbankan-syariah.html#.VBl_zmcpfMw) diakses pada 29 April 2014.
Nasution. 2000. METODE RESEARCH (Penelitian Ilmiah). Jakarta: Bumi
Aksara.
Noch, Muh. Yamin. 2008. Skripsi: “Pengaruh kemampuan kerja, lingkungan kerja
dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (studi kasus pada Kantor
Balai Pengkajian Teknologi Pertanian/BPTP Papua)”. (Online), Vol. 1,
No. 2,
(http://isjd.pdii.lipi.go.id/index.php/Search.html?act=tampil&id=59730&
idc=28, diakses 27 April 2014).
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rineka Cipta.
Nurvirianti, Meirta. 2007. Skripsi: “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero)
Tbk Kantor Cabang Malang”. (Online). (http://karya-
ilmiah.um.ac.id/index.php/BK-Psikologi/article/view/3818), diakses pada
27 April 2014.
Nurzali, Cut. 2011. Thesis : “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku
Produktif Karyawan Divisi Long Distance PT Telkom Tbk”. (Online).
Vol 4. No 1.
(http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/16
28/content.pdf?sequence=1, diakses pada 26 September 2014)
Robbins, Judge, Stephen P. & Timothy A. 2009. Perilaku Organisasi. Jakarta:
Salemba Empat.
Saerozi, Muh. 2009. Pedoman Penulisan Skripsi Dan Tugas Akhir. Salatiga:
STAIN Salatiga.
Sandhi, Arief Setya. 2013. Skripsi: “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja, Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Pada Rsu Puri Asih Salatiga)”. Program Sarjana Fakultas Ekonomika
dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang.
Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources
Management Jilid 2. Jakarta: PT Toko Gunung Agung.
Setiadi, Bambang Dwi. 2007. Thesis: “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja,
Komitmen Pegawai Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda, Semarang)”. (Online).
(http://www.docstoc.com/docs/122148743/, diakses 27 April 2014).
Siswanto, & Agus Sucipto . 2008. Teori & Perilaku Organisasi. Malang: Malang
Press UIN.
Supardi. 2005. Metodologi Penelitian Ekonomi & Bisnis. Yogyakarta: UII Press.
Supramono dan Jony Oktavian Haryanto. 2005. Desain Proposal Penelitian Studi
Pemasaran. Yogyakarta: Andi.
Supranto, Johannes. 2003. Metode Riset Aplikasinya Dalam Pemasaran. Jakarta:
PT Asdi Mahasatya.
Wahjono, Sentot Imam. 2010. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Wahyuningtyas, Nadya. 2013. Skripsi: “Pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan
kompensasi terhadap kinerja karyawan (Studi Pada Kantor Bank Jateng
Cabang Koordinator Semarang)”. Program Sarjana Fakultas Ekonomika
dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja Edisi 3. Jakarta: Rajawali Pers.
Winardi. 2007. Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Kencana.
Yahyo, Handoyo Djoko W & Reni Shinta Dewi. 2013. “Pengaruh Motivasi,
Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Semangat Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian
Produksi CV. Putra Jaya Sahitaguna, Semarang)”. (Online).
(http://ejournals1.undip.ac.id/index.php/ diakses pada 9 September 2014)
Yosa, Sevvy & Zunaidah. 2013. “Analisis Pengaruh Kemampuan Karyawan,
Pembagian Tugas, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang”. (Online). Vol. 1
No. 4.
(http://eprints.unsri.ac.id/3429/1/ANALISIS_PENGARUH_KEMAMPU
AN_KARYAWAN.pdf, diakses pada 25 Januari 2015).
http://www.statistika-unhalu.org/berita-117-skala-pengukuran-statistik-.html.
Skala Pengukuran Statistik. Diakses pada 30 September 2014.
Salatiga, Oktober 2014
Kepada Yth.
Bapak/ Ibu/ Saudara/ i
Karyawan BMT Taruna Sejahtera
Di Tempat
Assalamualaikum wr.wb.
Dengan Hormat, dalam rangka syarat menyelesaikan pendidikan program
Sarjana Perbankan Syariah di STAIN Salatiga, maka saya:
Nama : Nurul Rohana Dewi
NIM : 21310012
Jurusan : Perbankan Syariah (S1)
Bermaksud melakukan penelitian serta menggali informasi dari bapak/ ibu/
saudara/ i. Saya mohon dengan hormat kepada bapak/ ibu/ saudara/ i untuk
meluangkan waktu sejenak guna mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini bertujuan
untuk mengukur sejauh mana pengaruh kemampuan, motivasi dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera.
Penelitian ini semata-mata bertujuan untuk keperluan akademis dan
tidak terkait dengan penilaian kepegawaian. Kerahasiaan data penelitian akan
dijamin dan saya mengharapkan informasi dan jawaban yang sesungguhnya
dari bapak/ ibu/ saudara/ i sesuai kondisi di tempat kerja. Atas bantuan dan
kesediaan bapak/ ibu/ saudara/ i, saya ucapkan terima kasih.
Wassalamualaikum wr. wb.
Hormat Saya,
Nurul Rohana Dewi
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BMT TARUNA SEJAHTERA
I. Identitas Responden
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : [ ] Laki-laki [ ] Perempuan
3. Usia : th
4. Pendidikan Terakhir* : [ ] SLTP [ ] SLTA [ ] Diploma [ ]
Sarjana
: [ ] Lain-lain
5. Status perkawinan* : [ ] Belum menikah [ ] Menikah [ ]
Duda/janda
6. Lama Bekerja* : [ ] Antara 1 bulan sampai 1 tahun
: [ ] Antara 1 tahun sampai 2 tahun
: [ ] Lebih dari 2 tahun
* Berilah tanda Check list ( √ ) pada jawaban yang sesuai dengan
Bapak/Ibu/Saudara/i
II. Petunjuk Pengisian
1. Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/saudara/i,
dengan cara memberikan tanda Check List ( √ ) pada kolom yang
tersedia. Adapun bobot dari jawaban yang tersedia adalah 1-10.
2. Jika Bapak/Ibu/saudara/i menyetujui pernyataan pada kuesioner, maka
tandailah angka yang menunjukan nilai yang semakin tinggi sebelah kanan.
Semakin mendekati angka 10 maka bapak/ibu/saudara/i semakin setuju
dengan pernyataan pada kuesioner.
3. Jika Bapak/Ibu/saudara/i tidak menyetujui pernyataan pada kuesioner, maka
tandailah angka yang menunjukan nilai yang semakin rendah sebelah kiri.
Semakin mendekati angka 1 maka bapak/ibu/saudara/i semakin tidak setuju
dengan pernyataan pada kuesioner.
A. Variabel Kemampuan (X1)
Kemampuan Intelektual
1. Dengan ilmu yang saya miliki, saya mampu menyelesaikan tugas yang
diberikan.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
2. Saya optimis dengan pengalaman yang saya miliki maka saya dapat
menyelesaikan permasalahan yang muncul.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
3. Saya tidak pernah kuatir atas hasil yang ditargetkan karena saya telah lama
bergelut dengan bidang tugas yang saya kerjakan.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
4. Pekerjaan saya tidak pernah dinilai salah oleh atasan.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Kemampuan Fisik
5. Pimpinan memberikan kesempatan kepada saya untuk menggunakan
kreatifitas dan ketrampilan yang saya miliki.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
6. Saya memahami dan mampu menyelesaikan tugas yang diberikan dengan
penuh tanggung jawab.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
7. Dengan ilmu yang saya miliki, saya dapat lebih menguasai bidang tugas
yang saya kerjakan.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
B. Variabel Motivasi (X2)
Kemampuan
1. Saya berusaha untuk meningkatkan potensi diri dengan mengikuti
program pendidikan dan pelatihan.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Motif
2. Saya memiliki dorongan yang kuat untuk melaksanakan tugas saya dengan
cepat.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
3. Upah saya cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Harapan
4. Saya bekerja mendapatkan jaminan asuransi keselamatan kerja
(kesehatan).
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Insentif
5. Perusahaan memberi kesempatan promosi jabatan atau kenaikan pangkat
kepada saya jika memenuhi persyaratan.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
6. Perusahaan selalu memberikan bonus setiap akhir tahun untuk
pegawai yang memiliki kinerja yang baik.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
7. Perusahaan memberikan imbalan yang memuaskan sesuai dengan hasil
kerja saya capai.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
C. Variabel Lingkungan Kerja (X3)
Penerangan
1. Pencahayaan (matahari dan listrik) sesuai dengan kebutuhan dan tidak
menyilaukan.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Suhu Udara
2. Dengan adanya AC dan pengharum ruangan membantu menghilangkan
bau tak sedap yang dapat mengganggu di ruang kerja.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
3. Ventilasi diruang kerja berfungsi dengan baik sehingga kondisi udara
memberikan kenyamanan.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Suara Bising
4. Ruang kerja tenang dan bebas dari kebisingan suara lalu lalang kendaraan.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Penggunaan Warna
5. Saya menyukai desain warna ruangan kerja saya karena dapat memberikan
kenyamanan selama bekerja.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Ruang Gerak
6. Saya merasa lebih bersemangat kerja pada ruangan yang tertata rapi,
teratur, dan leluasa dalam bergerak.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Keamanan Kerja
7. Adanya petugas keamanan (satpam) diluar kantor membuat saya tenang
dalam bekerja.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Hubungan Karyawan
8. Saya berusaha menciptakan hubungan yang harmonis dengan karyawan
yang lain.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
9. Saya berusaha untuk menghargai dan menghormati sesama karyawan.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
10. Saya selalu mengkomunikasikan persoalan-persoalan pekerjaan dengan
atasan.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
D. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Tujuan
1. Penetapkan target kerja dilakukan oleh perusahaan dengan penuh
perhitungan.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
2. Pencapaian hasil kerja saya telah memenuhi harapan perusahaan.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Standart
3. Saya mampu melaksanakan tugas saya lebih baik dari standart yang
ditetapkan perusahaan.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
4. Saya selalu mentaati peraturan kerja yang berlaku guna menghindari
terjadinya kesalahan dalam bekerja.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Umpan Balik
5. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan arahan pimpinan
dengan harapan memperoleh imbalan yang sesuai.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Kompetensi
6. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan rapi dan teliti.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
7. Keahlian yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan saya.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
8. Dalam menyelesaikan pekerjaan saya melakukannya dengan penuh
perhitungan.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Peluang
9. Saya menyelesaikan tugas dengan tepat waktu dan melaporkannya sesuai
dengan ketentuan kepada pimpinan secara berkala.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju
Keterangan Tabel
a. Jenis Kelamin :
( 1 = Laki-laki ) ;
( 2 = Perempuan )
b. Usia :
( 1 = dibawah 20 tahun ) ;
( 2 = 21 - 30 tahun ) ;
( 3 = lebih dari 30 tahun )
c. Pendidikan :
( 1 = SLTP ) ;
( 2 = SLTA ) ;
( 3 = Diploma ) ;
( 4 = S1/ Sarjana )
d. Lama Kerja :
( 1 = kurang dari 1 tahun ) ;
( 2 = 1 – 2 tahun ) ;
( 3 = lebih dari 2 tahun )
HASIL UJI
A. UJI REALIBILITAS DAN VALIDITAS
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized Items N of Items
.819 .861 7
Inter-Item Correlation Matrix
X1_bt1 X1_bt2 X1_bt3 X1_bt4 X1_bt5 X1_bt6 X1_bt7
X1_bt1 1.000 .744 .512 .489 .337 .214 .589
X1_bt2 .744 1.000 .584 .526 .569 .390 .601
X1_bt3 .512 .584 1.000 .447 .501 .062 .618
X1_bt4 .489 .526 .447 1.000 .610 .331 .532
X1_bt5 .337 .569 .501 .610 1.000 .511 .477
X1_bt6 .214 .390 .062 .331 .511 1.000 .199
X1_bt7 .589 .601 .618 .532 .477 .199 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X1_bt1 46.20 59.551 .598 .626 .796
X1_bt2 46.44 55.558 .759 .698 .773
X1_bt3 46.68 56.793 .543 .533 .798
X1_bt4 46.72 54.328 .653 .482 .781
X1_bt5 47.90 49.071 .711 .600 .766
X1_bt6 49.10 49.480 .376 .368 .867
X1_bt7 46.24 56.186 .632 .527 .786
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized Items N of Items
.852 .857 7
Inter-Item Correlation Matrix
X2_bt1 X2_bt2 X2_bt3 X2_bt4 X2_bt5 X2_bt6 X2_bt7
X2_bt1 1.000 .630 .329 .308 .548 .390 .532
X2_bt2 .630 1.000 .367 .545 .745 .663 .673
X2_bt3 .329 .367 1.000 .061 .222 .151 .444
X2_bt4 .308 .545 .061 1.000 .573 .562 .434
X2_bt5 .548 .745 .222 .573 1.000 .608 .561
X2_bt6 .390 .663 .151 .562 .608 1.000 .355
X2_bt7 .532 .673 .444 .434 .561 .355 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X2_bt1 51.60 50.776 .612 .440 .832
X2_bt2 51.96 40.611 .846 .746 .791
X2_bt3 51.86 53.347 .330 .252 .873
X2_bt4 52.02 49.244 .548 .443 .841
X2_bt5 51.22 49.440 .752 .623 .817
X2_bt6 51.36 47.337 .614 .534 .831
X2_bt7 51.54 48.417 .681 .550 .822
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.906 .912 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X3_bt1 74.54 165.723 .589 .456 .902
X3_bt2 74.50 155.684 .763 .886 .890
X3_bt3 74.34 156.841 .764 .878 .890
X3_bt4 75.22 153.318 .771 .748 .890
X3_bt5 74.68 153.610 .837 .789 .885
X3_bt6 73.70 163.112 .778 .703 .890
X3_bt7 75.32 159.487 .570 .604 .907
X3_bt8 73.44 178.374 .583 .847 .902
X3_bt9 73.48 181.520 .577 .831 .904
X3_bt10 73.82 181.293 .533 .599 .905
Inter-Item Correlation Matrix
X3_bt1 X3_bt2 X3_bt3 X3_bt4 X3_bt5 X3_bt6 X3_bt7 X3_bt8 X3_bt9 X3_bt10
X3_bt1 1.000 .491 .504 .439 .568 .583 .335 .345 .313 .436
X3_bt2 .491 1.000 .922 .657 .795 .615 .434 .357 .354 .254
X3_bt3 .504 .922 1.000 .595 .784 .644 .446 .375 .343 .285
X3_bt4 .439 .657 .595 1.000 .704 .625 .731 .424 .407 .389
X3_bt5 .568 .795 .784 .704 1.000 .748 .483 .447 .477 .411
X3_bt6 .583 .615 .644 .625 .748 1.000 .443 .589 .546 .394
X3_bt7 .335 .434 .446 .731 .483 .443 1.000 .256 .269 .395
X3_bt8 .345 .357 .375 .424 .447 .589 .256 1.000 .897 .667
X3_bt9 .313 .354 .343 .407 .477 .546 .269 .897 1.000 .664
X3_bt10 .436 .254 .285 .389 .411 .394 .395 .667 .664 1.000
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.896 .907 9
Inter-Item Correlation Matrix
Y_bt1 Y_bt2 Y_bt3 Y_bt4 Y_bt5 Y_bt6 Y_bt7 Y_bt8 Y_bt9
Y_bt1 1.000 .645 .497 .459 .425 .404 .552 .499 .794
Y_bt2 .645 1.000 .549 .622 .580 .393 .504 .523 .750
Y_bt3 .497 .549 1.000 .361 .428 .233 .617 .236 .417
Y_bt4 .459 .622 .361 1.000 .740 .550 .323 .655 .540
Y_bt5 .425 .580 .428 .740 1.000 .574 .485 .728 .551
Y_bt6 .404 .393 .233 .550 .574 1.000 .405 .558 .541
Y_bt7 .552 .504 .617 .323 .485 .405 1.000 .407 .650
Y_bt8 .499 .523 .236 .655 .728 .558 .407 1.000 .575
Y_bt9 .794 .750 .417 .540 .551 .541 .650 .575 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Y_bt1 66.58 87.187 .705 .685 .880
Y_bt2 66.56 91.272 .759 .696 .877
Y_bt3 66.74 85.666 .546 .576 .902
Y_bt4 66.02 94.591 .679 .655 .883
Y_bt5 66.48 91.438 .727 .711 .879
Y_bt6 66.50 92.990 .569 .458 .891
Y_bt7 66.90 90.214 .666 .618 .883
Y_bt8 66.04 96.774 .662 .632 .886
Y_bt9 66.58 90.534 .801 .813 .874
B. UJI ASUMSI KLASIK
1. MULTIKOLINEARITAS
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvsa . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .849a .722 .703 5.813
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4027.424 3 1342.475 39.724 .000a
Residual 1554.576 46 33.795
Total 5582.000 49
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs
b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 8.312 6.583 1.263 .213
Jml_Kmpn .506 .130 .402 3.908 .000 .571 1.750
Jml_Mtvs .236 .156 .178 1.519 .136 .442 2.261
Jml_LK .296 .085 .394 3.465 .001 .469 2.134
a. Dependent Variable: Jml_Knrj
Coefficient Correlationsa
Model Jml_LK Jml_Kmpn Jml_Mtvs
1 Correlations Jml_LK 1.000 -.275 -.533
Jml_Kmpn -.275 1.000 -.357
Jml_Mtvs -.533 -.357 1.000
Covariances Jml_LK .007 -.003 -.007
Jml_Kmpn -.003 .017 -.007
Jml_Mtvs -.007 -.007 .024
a. Dependent Variable: Jml_Knrj
2. HETEROKEDASTISITAS
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Jml_LK,
Jml_Kmpn,
Jml_Mtvsa
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .849a .722 .703 5.813
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs
b. Dependent Variable: Jml_Knrj
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4027.424 3 1342.475 39.724 .000a
Residual 1554.576 46 33.795
Total 5582.000 49
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs
b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 8.312 6.583 1.263 .213
Jml_Kmpn .506 .130 .402 3.908 .000 .571 1.750
Jml_Mtvs .236 .156 .178 1.519 .136 .442 2.261
Jml_LK .296 .085 .394 3.465 .001 .469 2.134
a. Dependent Variable: Jml_Knrj
3. AUTOKORELASI
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Jml_LK, Jml_Kmpn,
Jml_Mtvsa
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .849a .722 .703 5.813 1.835
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs
b. Dependent Variable: Jml_Knrj
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4027.424 3 1342.475 39.724 .000a
Residual 1554.576 46 33.795
Total 5582.000 49
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs
b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 8.312 6.583 1.263 .213
Jml_Kmpn .506 .130 .402 3.908 .000
Jml_Mtvs .236 .156 .178 1.519 .136
Jml_LK .296 .085 .394 3.465 .001
a. Dependent Variable: Jml_Knrj
4. UJI NORMALITAS
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Jml_LK,
Jml_Kmpn,
Jml_Mtvsa
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .849a .722 .703 5.813 1.835
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs
b. Dependent Variable: Jml_Knrj
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4027.424 3 1342.475 39.724 .000a
Residual 1554.576 46 33.795
Total 5582.000 49
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs
b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 8.312 6.583 1.263 .213
Jml_Kmpn .506 .130 .402 3.908 .000
Jml_Mtvs .236 .156 .178 1.519 .136
Jml_LK .296 .085 .394 3.465 .001
a. Dependent Variable: Jml_Knrj
5. UJI LINIERITAS DENGAN DURBIN-WATSON
Regresi persamaan linier
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .849a .722 .703 5.813 1.835
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs
b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Regresi persamaan kuadrat
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .886a .786 .756 5.275 2.272
a. Predictors: (Constant), LK2, Kmpn2, Mtvs2, Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs
b. Dependent Variable: Jml_Knrj
6. UJI STATISTIK
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Jml_Knrj 74.80 10.673 50
Jml_Kmpn 54.88 8.480 50
Jml_Mtvs 60.26 8.022 50
Jml_LK 82.56 14.194 50
Correlations
Jml_Knrj Jml_Kmpn Jml_Mtvs Jml_LK
Pearson Correlation Jml_Knrj 1.000 .744 .703 .755
Jml_Kmpn .744 1.000 .618 .588
Jml_Mtvs .703 .618 1.000 .702
Jml_LK .755 .588 .702 1.000
Sig. (1-tailed) Jml_Knrj . .000 .000 .000
Jml_Kmpn .000 . .000 .000
Jml_Mtvs .000 .000 . .000
Jml_LK .000 .000 .000 .
N Jml_Knrj 50 50 50 50
Jml_Kmpn 50 50 50 50
Jml_Mtvs 50 50 50 50
Jml_LK 50 50 50 50
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs
a . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .849a .722 .703 5.813
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs
b. Dependent Variable: Jml_Knrj
ANOVAb
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4027.424 3 1342.475 39.724 .000a
Residual 1554.576 46 33.795
Total 5582.000 49
a. Predictors: (Constant), Jml_LK, Jml_Kmpn, Jml_Mtvs
b. Dependent Variable: Jml_Knrj
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig.
95% Confidence
Interval for B
B Std. Error Beta
Lower
Bound
Upper
Bound
1 (Constant
) 8.312 6.583
1.263 .213 -4.938 21.563
Jml_Kmp
n .506 .130 .402 3.908 .000 .246 .767
Jml_Mtvs .236 .156 .178 1.519 .136 -.077 .550
Jml_LK .296 .085 .394 3.465 .001 .124 .468
a. Dependent Variable: Jml_Knrj
SURAT KETERANGAN KEGIATAN
Nama : Nurul Rohana Dewi
NIM : 21310012
Prodi : Perbankan Syariah (S1)
Jurusan : Syariah dan Ekonomi Islam
Dosen P. A. : Hikmah Endraswati, SE, M.Si.
No Sertifikat / Piagam Pelaksanaan Keterangan Poin
1
OPAK STAIN Salatiga “Optimalisasi Nalar Kritis Mahasiswa : Upaya Mengawal Perubahan Bangsa ke Arah yang Lebih Baik”
25-27 Agustus 2010
Peserta 3
2 Pendidikan Pemakai (User Education) oleh UPT Perpustakaan STAIN Salatiga
20-25 September
2010 Peserta 3
3
Seminar Nasional “The Challenge on Islamic Economy In Fostering Economy Prosperity” oleh Jurusan Syari’ah
30 November 2010
Peserta 6
4 Piagam Penghargaan “Outbound bersama Remaja Bumiharjo Di Umbul Sidomukti”
10 Desember 2010
Peserta 2
5
Seminar Nasional “National Workshop of Entrepreneurship and Basic Cooperation 2010” oleh KOMPA FATAWA
19 Desember 2010
Peserta 6
6
Seminar Politik “Pilwakot yang ideal untuk masa depan Salatiga yang lebih baik” oleh DEMA STAIN Salatiga
27 Januari 2011 Peserta 3
7
Seminar Keperempuanan “Menumbuhkan Kembali Jiwa Kekartinian dalam Ranah Kampus” Sema STAIN Salatiga
17 Mei 2011 Peserta 3
8 Piagam Penghargaan “PENDAS dan Musyawarah Akbar” oleh KSEI STAIN Salatiga
18-19 Juni 2011 Peserta 3
9
Seminar Nasional HMJ Syariah “Pilar-pilar Penanggulangan Korupsi di Indonesia Perspektif Agama, Budaya, dan Negara”
22 Juni 2011 Peserta 6
10 Piagam Penghargaan “Kunjungan Industri Peternakan Kambing di
12 September 2011
Peserta 3
Sejambu Ambarawa”
11 Sertifikat Makrab Mahasiswa Syariah “Semalam Sehati” oleh HMJ Syariah
8-9 Oktober 2011
Peserta 3
12 Piagam Penghargaan “Study Banding MKS” STAIN Salatiga
13 Desember 2011
Peserta 3
13
Piagam Penghargaan Public Hearing Sema STAIN Salatiga ”Meningkatkan Kepekaan dan Transparansi Kinerja Lembaga Menuju Kampus yang Amanah”
27 Maret 2012 Peserta 3
14
Sertifikat PENDAS Perkoprasian KOPMA FATAWA “Optimalisasi Peran Koperasi Dalam Dunia Kemahasiswaan”
29 April 2012 Peserta 3
15
Seminar Nasional Ekonomi Syariah : Bukan Ekonomi Biasa “Penerapan Nilai-Nilai Syariah Dalam Praktik Perekonomian”
2 Juni 2012 Peserta 6
16 Piagam Penghargaan “Jalan Sehat Memperingati HUT RI 67”
19 Agustus 2012
Peserta 3
17 Piagam Penghargaan Pelatihan Membuat Hantaran Pengantin oleh PKK Rt 3 Rw 2 Kauman Kidul
4 dan 11 November
2012 Peserta 3
18 Seminar Nasional Dema “Ahlusunnah Waljamaah dalam Perspektif Islam Indonesia”
26 Maret 2013 Peserta 6
19 Piagam Penghargaan “Lomba dalam Memperingati Hari Kartini” oleh PKK RT 3 RW 2 Kauman Kidul
18 April 2013 Peserta 2
20
Seminar Nasional Entreprenuership “Menumbuhkan Jiwa Entrepenuer Generasi Muda” Oleh Kopma Fatawa
27 Mei 2013 Peserta 6
21 Seminar Nasional Sharia Economics Festifal “Indonesia Will Grow and Shine With Sharia Ekonomics”
4 Juni 2013 Peserta 6
22 Piagam Penghargaan “Pesantren Kilat Tahun 1434 H” REMAS BAMBOE
23-27 Juli 2013 Peserta 3
23 Piagam Penghargaan Diskusi Bahaya Merokok di Karang Taruna Andewa Karya
23 Agustus 2013
Peserta 3
24 Sertifikat Cah Ayu Bali “The Balinese gift and souvenir center Proudly
25 September 2013
Peserta 3
Present This Certificate”
25
Piagam Penghargaan “Demo Masak dan Lomba Masak Kreasi Bahan Dasar Ketela” Oleh DANUSA Cake n’ Snack
1 Desember 2013
Peserta 2
26 “The Camp Builder” at the Camping Ground Agrowisata Salib Putih, Salatiga
4-5 April 2014 Peserta 2
27
Sertifikat Talk Show Spirit of Global Entrepreneurship “How to be a Successfull Creative Preneur to Face ASEAN Economic Community 2015” KOPMA FATAWA
7 April 2014 Peserta 3
28 Piagam Penghargaan “Pesantren Kilat Tahun 1435 H” REMAS BAMBOE
7-10 Juli 2014 Peserta 2
29
Piagam Penghargaan Pelatihan “Ketermapilan Generasi Muda Membuat Kue Kering Khas Idul Fitri” oleh PKK Rt 3 Rw 2 Kauman Kidul
26-27 Juli 2014 Peserta 2
30 Piagam Penghargaan Lomba Dalam Rangka Memperingati HUT RI ke 69 oleh RT 3 RW 2 Kauman Kidul
13-16 Agustus 2014
Panitia 2
TOTAL 104
Salatiga, 29 November 2014
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Nurul Rohana Dewi
Tempat/ Tanggal Lahir : Yogyakarta, 29 Agustus 1992
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Warga Negara : Indonesia
Alamat : Kauman Rt 03 Rw 02, Kel. Kauman Kidul, Kec
Sidorejo, Salatiga
Riwayat Pendidikan :
1. SDN Kentungan Yogyakarta Lulus Tahun 2004
2. SMP N 4 Salatiga Lulus Tahun 2007
3. SMK N 1 Salatiga Lulus Tahun 2010
Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya, kemudian bagi
yang berkepentingan harap maklum adanya.
Salatiga, 7 November 2014
Penulis
Nurul Rohana Dewi
NIM. 21310012
Recommended