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Novo CNovo Cóódigo Contributivo da digo Contributivo da SeguranSegurançça Sociala Social
20 Outubro 2009
Cristina DuarteRita FazendaPaulo Fradinho
1Mercer
Agenda
Introdução
Casos Práticos– Impactos em Processos de Reestruturação– Impacto na Compensação– Uma Possível Solução – Flex
Conclusões
Debate
Encerramento
Introdução
3Mercer
IntroduçãoInformação do Mercado
4Mercer
IntroduçãoImpactos nas Organizações e nos Colaboradores
Tendências Demográficas
Enquadramento Fiscal
GlobalizaçãoSituação Económica
Colaboradores Colaboradores & &
OrganizaOrganizaççõesões
Conjuntura política
Situação Social
Impactos nos Processos de Reestruturação
6Mercer
Alterações do novo Código Contributivo da Segurança Social
* nas situações com direito a prestações de desemprego
Rescisão Mútuo Acordo
Taxa Activo Efectivo
Taxa Pré-Reforma
Antes da Lei nº 110/2009
– Não havia lugar ao pagamento de contribuições para a Segurança Social sobre as indemnizações pagas por cessação do contrato de trabalho por acordo
– Empresa – 23,75%– Colaborador – 11%
– Colaborador 37 anos37 anos de descontos:
Empresa – 7%Colaborador – 3%
– Colaborador 37 anos37 anos de descontos
Empresa – 14.6%Colaborador – 7%
Depois da Lei nº 110/2009
– Passa a existir incidência de contribuições para a Segurança Social (de acordo com o IRS) nas indemnizações por cessação do contrato de trabalho por acordo*
– Colaborador (independentemente do número de descontos):
Empresa – 18.3%Colaborador – 8.6%
– Empresa – 22,75%– Colaborador – 11%
7Mercer
Processos de ReestruturaçãoExemplo Prático
Perf
il
Plano de Reestruturação: 2012
Idade: 55 anos
Sexo: Masculino
Anos de descontos SS: 30 anos
Salário Base Anual: 42.000€
Bónus Anual (10% Salário Base Anual): 4.200€
Factor da RMA (rescisão por mútuo acordo): 2,5 (p/ano de serviço)
Na RMA é assumido que não existirão mais contribuições para a SS
Prestação de Pré-reforma: 90% do último Salário BaseCrescimento Salarial anual: 3%Inflação anual: 2%
8Mercer
Processos de ReestruturaçãoCustos para a Empresa
Aumento de Custos
Totais 1%
Aumento de Custos
Totais 9%
Aumento de Custos
Totais 4%
9Mercer
Processos de ReestruturaçãoCustos para o Colaborador
10Mercer
Processos de ReestruturaçãoPensão da Segurança Social (estimativa)
11Mercer
Processos de ReestruturaçãoConclusão
Levantamento do nível de Benefícios e Custos associados às políticas
sociais - Planos Planos Sociais Sociais (integrando
assim a óptica Colaborador e
Empresa)
Adequação dos Planos Planos Sociais e Processos de Sociais e Processos de
ReestruturaReestruturaççãoão às características do
colaborador de forma a identificar a melhor
solução integrada com os objectivos da Empresa
MUDANMUDANÇÇAA
Impacto ao Nível da Compensação
13Mercer
Impacto na CompensaçãoAlargamento da Base de Incidência
+ +Compensação Fixa
Ajudas de Custo
Salário Base
Abonos de Viagem
Despesas de Transporte
IHT
Subsídio de Refeição
Outras
Compensação Variável
Bónus
Comissões
Incentivos
Benefícios
Seguros
Compensação de Encargos familiares
Planos de Pensões
Viatura
14Mercer
Impacto na Compensação Integração na Base de Incidência e Alteração das Taxas Contributivas
Integração na Base de Incidência, de forma faseada
Taxas Contributivas
20102010
33%
20112011
66%
23,75%22,75% (sem termo)
26,75% (com termo)
Implementação plena
20122012
100%
15Mercer
Cenário 2 -“Manutenção do
Custo da Empresa”
Cenário 1 -“Aplicação do Código
ao actual variável”Situação Actual
(IRS=20%)
Impacto na CompensaçãoCaso Prático 1 - Impacto na Compensação Variável
€5.040
2012
4.347 SS: 11%
Colaborador (“valor” do Variável)
V. Líquido V. Líquido
€6.300 €7.773Empresa (custo c/ Variável)
SS: 22,75% €6.300
€5.132 €3.541
V. Bruto V. Líquido
€6.300
V. Bruto
IMPACTO:CRend.: - €693
ECusto: + €1.443
€6.300
Salário + Benefícios
Variável
V. Bruto
2009Legenda:
CRend : - €1.499ECusto: €0
16Mercer
Impacto na Compensação Alternativas (na Óptica da Manutenção do Actual Custo da Empresa)
Canalizar uma parcela da actual Compensação Variável paga em dinheiro, para a atribuição de Acções (“o desconto (preço de mercado – preço de atribuição) concedido aos trabalhadores na aquisição de acções da entidade empregadora”está excluído da base de incidência)
Canalizar uma parcela da actual Compensação Variável, para Benefícios Sociais (excluídos da base de incidência de SS) e adopção do Flex
Art.º 47.º do Cód.
“Integram ainda a base de incidência”… ”todas as prestações, quando”...”a atribuição das mesmas se encontre prevista segundo critérios de objectividade, ainda que sujeita a condições”
I. Redução da Articulação entre o Rendimento Atribuído e o Desempenho
Nota: Para beneficiar desta exclusão da base de incidência, esta parcela não pode depender do desempenho individual verificado
17Mercer
Impacto na CompensaçãoAlternativas (na Óptica da Manutenção do Actual Custo da Empresa)
Cenário 1 -“Manutenção do Custo
para Empresa”
Cenário 2 -“Manutenção do
Variável líquido para Colaborador”
Situação Actual
Comp. Variável por colaborador
Número de Colaboradores
Custo da Empresa
Comp. Variável Líquida por colaborador
€6.300 €6.300 €7.300
100
€630.000(€6.300 por colab.)
€5.040
81€630.000
(€7.733 por colab.)
€4.347
70€630.000
(€8.961 por colab.)
€5.037
Diminuir o n.º de colaboradores alvo de atribuição de Compensação Variável
II. Manutenção da Articulação entre o Rendimento Atribuído e o Desempenho
18Mercer
Rever as funções chave para o negócio e os colaboradores de elevado potencial (“têm” que continuar a receber compensação variável) – Garantir a Retenção de Talentos
Impacto na CompensaçãoDesafios Acrescidos – Gestão de Talentos
Curricula VitaeCurricula Vitae Resultados daResultados daAvaliaAvaliaçção de Desempenhoão de Desempenho
AnAnáálise da lise da OrganizaOrganizaçção,ão,
FunFunçções, ões, Responsabilidades Responsabilidades
HistHistóórico de rico de evoluevoluçção ão
profissionalprofissionalObjectivos Objectivos
EstratEstratéégicosgicosRelatRelatóório de rio de AssessmentAssessment
a
c b d
Funções Chave Colaboradores de elevado Potencial - HIPO
+AvaliaçõesFunções -
posicionamento IPE
19Mercer
Impacto na CompensaçãoDesafios Acrescidos – Formação
“Investir” no desenvolvimento dos colaboradores que não recebem, ou recebem menos, compensação variável, apostando na sua formação (excluída da base de incidência de Seg. Social) – Manter a Motivação
O que mais nos Motiva … e o papel da formaçãoRealização Profissional porque aumenta o desejo de se atingir níveis de desempenho superiores, a formação é determinante para a melhoria continua e para um Reconhecimento futuro: Promove a auto-confiança e Reforça comportamentos de melhoria continua
20Mercer
Impacto na CompensaçãoDesafios Acrescidos – Processo de Avaliação de Desempenho
Aumentar a exigência na condução do processo de avaliação de desempenho por parte dos avaliadores – “os colaboradores não são todos excepcionais!” – Potenciar a Diferenciação
• Define os objectivos em conjunto com os colaboradores
• Comunica as competências alvo de avaliação
• Acompanha o desempenho dos colaboradores
• Analisa e partilha a evolução dos indicadores de desempenho (KPI)
• Assegura a devida articulação com a sua Hierarquia
• Avalia os seus colaboradores
• Reporta as situações de discordância• Identifica e pondera necessidades de desenvolvimentoindividual e potencial de evolução, e apoia a definição do respectivo plano
O PAPEL AVALIADOR
21Mercer
Definir objectivos exigentes (...mas exequíveis) – Promover o Auto-Financiamento dos modelos de compensação variável
Impacto na CompensaçãoDesafios Acrescidos – Auto-Financiamento dos modelos
Uma Possível Solução – Flex
23Mercer
Visão da MercerTransferência dos investimentos em compensação para os benefícios e iniciativas trabalho/estilo de vida
Externa
As alterações no código contributivo penalizam algumas componentes da compensação
Empresa
A estruturas de compensação pouco evoluíram nos últimos anos e não tiram partido do potencial dos benéficos
Colaborador
A valorização dos benefícios frequentemente fica aquém do investimento
Custo
Os investimentos em benefícios têm o retorno mais elevado
24Mercer
ExternaImpactos decorrentes das alterações na base de incidência
Compensação
Salário baseBónusIncentivos de curto prazoIncentivos de longo prazoSubsídios financeirosProgramas de reconhecimento financeiroCompensação diferida
Carreira e Desenvolvimento
Gestão do desempenhoAprendizagem e desenvolvimentoGestão da carreiraReembolso de estudosOportunidades de mobilidade
Benefícios
ReformaPlanos MédicosSeguro de VidaInvalidez de curto e longo prazoCobertura de acidentesRegalias associadas à função
Trabalho/Estilo de Vida
Programas de bem estarAssistência a dependentesFlexibilidade no trabalhoProgramas de deslocaçãoInstalações e regaliasReconhecimento não-financeiro e status
25Mercer
ColaboradorO problema do tamanho único
M
26Mercer
Entrada no mercado de trabalho
Casamento
Paternidade
Os filhos saem de casa
Reforma
Constituição da família
20 25 30 35 40 45 50 55 60
• Cash• Férias• Carro• Desenvolvimento
• Vida e Saúde• Educar os filhos• Progressão• Work/Life Balance
• Pensões• Saúde• Work/Life Balance• Preparar 2ª carreira
ColaboradorSegmentação de perfis e necessidades
(cobertura dupla)
Geração Y Geração X Baby boomers
27Mercer
EmpresaUma insuficiente apreciação do valor dos benefícios diminui o retorno desse investimento
€Custo para a
Empresa
Benefícios crescem em valor na medida da progressão da
carreira
Custos não percepcionados
Comunicação?
Alinhado com a brand da empresa?
Responde às necessidades das pessoas?
28Mercer
ColaboradorTendências
2009 Mercer EmployeeChoice in Benefits
Survey
47 países
+1.700 Empresas
Escolhas variam de país para país
Cultura
Práticas competitivas
Papel do governo
Grau de escolha
27% Alguma escolha
14% Escolha total
37% das empresas com pla«nxos únicos pensam flexibilizar
Efeito no custo
42% Neutro
30% Redução
A poupança é obtida a partir de planos caros com pouca apreciação
Top de escolhas
Saúde (71%), Vida (57%), Acidentes (47%)
Plano de Pensões (46%)
Exames (28%), Ginásio (28%), Creche(24%)
Financiamento e retorno
31% Bolsa Flex (Europa)
Salário
Benefícios existentes
82% atingiram os objectivos
83% satisfação
29Mercer
Plano de pensões
Plano de poupança
Seguro de Vida
CustoO que é um Plano Flex?
RiquezaPlano médico
Doenças Graves
Seguro de Acidentes
Check Up
Ginásio
Creche
Programa de Assistência (EAP)
Educação
Transporte
Férias
Saúde Estilo de Vida
Budget de benefícios
Aumentos no retribuição fixa
Retribuição variável
Desconto no salário
Fontes de financiamento
Escolhas do colaborador
30Mercer
Salário
Percepção Salarial
Benefícios actuais
Salário Salário
Benefícios core
Benefícios flexíveis
Benefícios core
Benefícios flexíveis
Salário
Aumento
Benefícios actuais
CustoComo funciona um plano flex
Bónus
Com Flex
31Mercer
CustoBusiness case: pressupostos
-1% em 2011
+5,0% ano
10% em 2010
+2,5% ano
23,75%Segurança Social
20%
11%
3,0% s/SBA
0,1% s/SBA
0,4% s/SBA
400 €
20% s/SBA
3.000 €
IRS
Taxa Social Única
Cargas Legais
Plano de Pensões
Acidentes
Vida
Saúde
Benefícios
Bónus
Salário mensalRemuneração
32Mercer
CustoBusiness Case: melhorar o retorno do investimento através do Flex
42.565 €
39.496 €
41.520 €
40.898 €
42.993 €
40.491 €
37.570 €37.000 €
38.000 €
39.000 €
40.000 €
41.000 €
42.000 €
43.000 €
2009 2010 2011 2012 2013 2014
Liq BaselineComp. Total LiqComp. Total Liq Flex
70.482 €
68.669 €
72.169 €
67.640 €
71.088 €
67.063 €
62.245 €62.000 €
64.000 €
66.000 €
68.000 €
70.000 €
72.000 €
2009 2010 2011 2012 2013 2014
Bruto BaselineBruto impacto fiscalBruto Flex
+2,5%
-2,5%
+1,0%
+1,0%
Empregado (Comp. Líqª) Empresa (Custos)
33Mercer
Por onde começar
Cultura da empresa
Segmentação
Posicionamento de mercado
Financiamento e âmbito
Fiscalidade
Implementação e administração
Retorno do investimento
Satisfação
Mudança e empowerment
Employer branding
Controlo de custos
ConsideraçõesOportunidades
Empresa
Pessoas
Custo
Externa
Viabilidade
Conclusões
35Mercer
Conclusões
• Converter a ameaça em oportunidade
• Os obstáculos fazem progredir
• Revisitar as políticas de compensação e benefícios
• Utilizar novos instrumentos e novas abordagens
36Mercer
Riscos & Oportunidades/ Desafios
Potencial aumento de custos para a Empresa
Diminuição de Rendimento para o Colaborador
Riscos
Comunicação aos Colaboradores
Construção do Business Case
Rever os actuais Programas de Reestruturação
Rever a actual politica de Compensação, gestão de talentos, modelos de avaliação de desempenho e definição de objectivos
Introdução de maior grau de escolha e flexibilidade
Utilização de novos instrumentos
Oportunidades e Desafios
www.mercer.pt
Questões
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