Ljubljana 15. junij 2012 Saša Niklanovič

Ljubljana 15. junij 2012Saša Niklanovič

Delavnica: Načrt osebnega in poklicnega razvoja zaposlenih

Cilji delavniceGLAVNI CILJInformiranje o smernicah za enotno izvajanje načrta osebnega in poklicnega razvoja – NOPRPODCILJIOpredelitev NOPR v kontekstu evropske in slovenske politike razvoja človeških virovDoseči potrebno enotnost razumevanja in izvajanja programa karierne orientacije zaposlenih Poenotiti razumevanja vloge izvajalcev in drugih sodelujočih (podjetje/vodja, zaposleni)

Teme seminarja• Razvoj kariere zaposlenih v kontekstu evropske in

slovenske politike vseživljenjske karierne orientacije • Razvoj kariere zaposlenih v kontekstu DOTS modela• Skupni elementi NOPR• Progam Vseživljenjska karierna orientacija za

zaposlene – definiranje posameznih aktivnosti in razlik med njimi

Razvoj kariere zaposlenih v kontekstu evropske in politike vseživljenjske karierne orientacije 1.• Začetki EU politike VKO po letu 2000• Prva resolucija o VKO leta 2004 (link na koncu)• EU definicija VKO: se nanaša na aktivnosti, ki

posamezniku v vseh obdobjih življenja pomagajo: -Identificirati sposobnosti, kompetence in interese -Sprejemati odločitve o izobraževanju, usposabljanju in izbiri poklica -Voditi svojo življenjsko pot v učenju, delu in drugih

okoljih

Razvoj kariere zaposlenih v kontekstu evropske politike vseživljenjske karierne orientacije 2.

Druga resolucija o VKO (2008) je opredelila 4 prioritete, med drugim: veščine vodenja kariere (career management skills)

To ima direktni vpliv na naš program:

Tudi v okviru sklopa B je potrebno preseči diagnosticiranje oz. profiliranje in zaposlene usposabljati za veščine vodenja kariere

Razvoj kariere zaposlenih v kontekstu slovenske politike vseživljenjske karierne

orientacije • Slovenska politika je opredeljena v strategijah in

Operativnem programu razvoja človeških virov (RČV) 2007 – 2013

• Prvič je financirana tudi VKO za zaposleneTERMINOLOGIJA• Običajni izrazi (razvoj kariere itd.) ostajajo,

razumemo jih kot del VKO (v kontekstu politike)• Izraz VKO se pri nas naglo uveljavlja (OP RČV, ZUTD,

društvo DKOS)• Več v terminološkem slovarju VKO (www.dkos.si)

Model DOTS: veščine vodenja kariere

Veščine spoznavanja sebe(Kdo sem?)

Veščine ugotavljanja možnosti?(Katere možnosti zame?)

Veščine odločanja (Kateri cilj bom izbral?)

Veščine za tranzicijo(Kako bom uresničil svoj cilj?)

OPREDELITVE IZRAZOV IN AKTIVNOSTI

Načrt osebnega in poklicnega razvoja - NOPRIzdelava NOPR

implementacija načrta

evalvacija načrta

profiliranje ugotavljanje možnosti

izbira cilja in določitev aktivnostiNAČRT

NOPR - Profiliranje zaposlenih• Definicija v javnem razpisu • Različni načini profiliranja• Kratko profiliranje, na osnovi letnega

razgovora, ali enega intervjuja (ipd.) v našem programu ni dovolj.

• Pričakuje se poglobljen pristop z uporabo ustreznih pripomočkov

• Poročilo o profiliranju bo opredeljeno v navodilih Sklada

NOPR - Ugotavljanje možnosti

• Brez poznavanja možnosti ne moremo narediti dobrega NOPR

• Kako oziroma na osnovi katerih virov v podjetju ugotavljamo možnosti, ki so na razpolago zaposlenemu?

NOPR – cilj in aktivnosti

Odločanje na podlagi primerjave:

LASTNOSTI ZAHTEVE POSAMEZNIKA DELOVNEGA

MESTA

ODLOČITEV

Izdelava primera NOPR v skupini: Udeleženci določijo cilj in aktivnosti

Skupni elementi NOPR

• Zapis 1. faze: Profiliranje

• Zapis 2. faze: Ugotavljanje možnosti

• Zapis 3. faze: -Opredelitev cilja -Opredelitev aktivnosti za

realizacijo cilja

Značilnosti NOPR

Cilj in aktivnosti naj:

S–specific: bodo specifični in jasno definirani M-measurable: se jih da ugotoviti, ocenitiA-attainable: bodo dosegljivi R-relevant: bodo v interesu zaposlenega in delodajalcaT-timed: bodo časovno opredeljeni

Aktivnost B3 in B4 - definicije

B3 – Izdelava razvojnega načrta na delovnem mestu Gre za načrt za zaposlene, ki se bodo razvijali v okviru sedanjega delovnega mesta B4 – Izdelava načrta osebnega in poklicnega razvoja Gre za načrt za zaposlene, ki bodo predvidoma prevzeli druga delovna mesta oz. naloge v podjetju

Kompetenčni profil delovnega mesta• Pri B3 in B4 se ukvarjamo s kompetencami

posameznika (sedanjimi in tistimi, ki si jih še mora pridobiti).

• Pri kompetenčnem profilu delovnega mesta (A5) pa se ukvarjamo s kompetencami, ki so potrebna na konkretnem delovnem mestu

• Če kompetenčni profil delovnega mesta ni narejen (A5), ga mora direktor/vodja vseeno določiti (skupaj z zaposlenim) ! Saj brez tega dobrega NOPR ne moremo narediti.

Delavnice za vodenje kariere

• Cilj je da se udeleženci naučijo veščin vodenja kariere – glej model DOTS

• Upoštevati razliko med delavnicami za pridobivanje „mehkih veščin“ in delavnicami za vodenje kariere

Druga priporočila

• Zaposleni naj bo vključen prostovoljno, saj sicer ne bo motiviran

• Pri izdelavi NOPR naj sodelujejo zaposleni, direktor/vodja, izvajalec

• Direktor/vodja mora biti vključen v proces izdelave NOPR od začetka do konca, saj se mora z njim strinjati.

• Izvajati le tiste aktivnosti za katere imajo usposobljen kader

Viri

• Resolucija o karierni orientaciji 2004: http://ec.europa.eu/education/policies/2010/doc/

resolution2004_en.pdf

• Resolucija o karierni orientaciji 2008:http://www.consilium.europa.eu/ueDocs/cms_Data/docs/

pressData/en/educ/104236.pdf