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LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANA. Ing Ind Gilberto Alvarez Mejia. LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO AGENDA TEMATICA. OBJETIVOS Y PRINCIPIOS. ERRORES Y FRACASOS. AREAS Y FACTORES. METODOS. INSTRUMENTOS. OBJETIVOS MEJORAR EL DESEMPEÑO. ERRORES * EFECTO HALO - PowerPoint PPT Presentation
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LA EVALUACION DEL LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA DESEMPEÑO EN LA
ADMINISTRACION PUBLICA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANACOLOMBIANA
LA EVALUACION DEL LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA DESEMPEÑO EN LA
ADMINISTRACION PUBLICA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANACOLOMBIANA
Ing Ind Gilberto Alvarez MejiaIng Ind Gilberto Alvarez Mejia
ENTREVISTAENTREVISTA**PREPARACIÓN PREPARACIÓN
**DESARROLLO DESARROLLO
**CIERRECIERRE
FACTORESFACTORES**CANTIDADCANTIDAD
**OPORTUNIDAD OPORTUNIDAD
**SUPERVISIÓN SUPERVISIÓN
**CALIDADCALIDAD
FRACASOSFRACASOS**FALTA DE FALTA DE INTERESINTERES
**PRESIÓN PRESIÓN SINDICALSINDICAL
**DEFIC. PDEFIC. P
PRINCIPIOSPRINCIPIOS**PERMANENTEPERMANENTE
**PARTICIPATIVAPARTICIPATIVA
**PRODUCTIVAPRODUCTIVA
**OBJETIVAOBJETIVA
FORMULARIOSFORMULARIOS
MODELOSMODELOS
METODOSMETODOS**ESCALASESCALAS
**LISTASLISTAS
CHEQUEABLESCHEQUEABLES
**DISTRIBUCIODISTRIBUCIONN FORZADAFORZADA
**ADM PORADM POR OBJOBJ
**CALIFICACIÓN CALIFICACIÓN CONDUCTUALCONDUCTUAL
**VERIFICACIÓN VERIFICACIÓN DE CAMPODE CAMPO
**EVALUACIÓN EVALUACIÓN 360º360º
**EVALUACIÓN EVALUACIÓN EN GRUPOSEN GRUPOS
AREASAREAS**PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDAD
**MANEJO DE MANEJO DE PERSONALPERSONAL
**CONDUCTA CONDUCTA LABORALLABORAL
ERRORESERRORES**EFECTO HALOEFECTO HALO
**TENDENCIA TENDENCIA CENTRALCENTRAL
**PREJUICIO PREJUICIO PERSONALPERSONAL
OBJETIVOSOBJETIVOSMEJORAR EL MEJORAR EL DESEMPEÑODESEMPEÑO
INSTRUMENTOSINSTRUMENTOSMETODOSMETODOSAREAS Y AREAS Y FACTORESFACTORES
ERRORES Y ERRORES Y FRACASOSFRACASOS
OBJETIVOS Y OBJETIVOS Y PRINCIPIOSPRINCIPIOS
LA EVALUACION DEL DESEMPEÑOLA EVALUACION DEL DESEMPEÑOAGENDA TEMATICAAGENDA TEMATICA
Departamento Administrativo de la Función PúblicaRepública de Colombia
1. ANTECEDENTES DE LA EVALUACIÓN DEL 1. ANTECEDENTES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACIÓN DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA COLOMBIANA PÚBLICA COLOMBIANA
Departamento Administrativo de la Función PúblicaRepública de Colombia
Evaluación basada en el desempeño durante el pasado
RendimientoCalidad del trabajo
Comportamiento laboralNiveles: - Asesor, Ejecutivo, Profesional, Técnico,
Administrativo con y sin funciones de coordinación
- Operativo
Escala: Excelente, Muy Bueno, Bueno, Regular y Malo
Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:500
Departamento Administrativo de la Función PúblicaRepública de Colombia
Concertación de Objetivos – Segumiento – Evaluación Definitva
Areas de Evaluación: Productividad Conducta Laboral
Administración de PersonalGrupo A: Ejecutivos y Profesionales con Personal a Cargo.
Grupo B: Profesionales sin Personal a CargoGrupo C:Técnico y Asistencial con Personal a CargoGrupo D: Técnico y Asistencial sin Personal a Cargo
Escala: Discreta
Grados de Valoración: Excelente, Bueno, Regular y
Deficiente
Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:1000
Departamento Administrativo de la Función PúblicaRepública de Colombia
Concertación de Objetivos – Segumiento – Evaluación Definitva (Acuerdo 55/99)
Factores de Desempeño: Productividad Conducta Laboral
Administración de Personal
Grupo A: Ejecutivos y Profesionales con Personal a Cargo.Grupo B: Profesionales sin Personal a Cargo
Grupo C:Técnico y Asistencial con Personal a CargoGrupo D: Técnico y Asistencial sin Personal a Cargo
Escala: Continua
Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:1000
Concertación de Objetivos: 65% - F. Desempeño: 35%
Departamento Administrativo de la Función PúblicaRepública de Colombia
2. PAPEL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PAPEL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANOEN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
“ UN MODELO INTEGRADO DE GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO”
ESTRATEGIA
PLANIFICACIÓN
Organización del trabajo.
• Diseño de puestos.
• Definición de perfiles
Gestión del empleo.
• Incorporación.• Movilidad• Desvinculación.
Gestión del rendimiento.
• Planificación.• Evaluación.
Gestión de la
compensación.
Retribución monetaria y no
monetaria.
Gestión del desarrollo.
• Promoción y carrera.• Aprendizaje individual y colectivo
GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALESClima laboral Relaciones laborales Políticas sociales
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS – SUBSISTEMAS-
Departamento Administrativo de la Función PúblicaRepública de Colombia
Gestión del Empleo
Gestión del la Compensación
Gestión del Desarrollo
Evaluación del Desempeño Subsistema de Gestión del Rendimiento
RELACION CON LOS SUBSISTEMAS:
Departamento Administrativo de la Función PúblicaRepública de Colombia
GESTION DEL RENDIMIENTOGESTION DEL RENDIMIENTO
PLANEACIÓN
SEGUMIENTO
EVALUACIÓN
RETROALIMENTACIÓN
Su propósito básico es el de influir sobre el
desempeño de las personas en el trabajo, para
sincronizarlo con las prioridades de la entidad y
mantenerlo en el nivel más alto posible.
Departamento Administrativo de la Función PúblicaRepública de Colombia
3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Determina el rendimiento de un empleado a través de la
medición de unos criterios de valoración previamente
definidos
BASE PARA EL MEJORAMIENTO Y DESARROLLO CONTINUO DE LOS SERVIDORES.
Departamento Administrativo de la Función PúblicaRepública de Colombia
Objetivo...
Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera como el servidor cumple con las
responsabilidades y funciones del cargo.
• Directamente relacionado con el puesto de trabajo
• Niveles de medición o estándares verificables
• Comprensión por parte de evaluadores y evaluados
SISTEMA DE ADMINISTRACION DE SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONALPERSONAL
VINCULACION DESARROLLO
EVALUACIONCOMPENSACION
DESEMPEÑODESEMPEÑO
Conjunto de acciones de una persona, dirigidas a la obtención de un resultado específico, que tiene lugar en un momento particular y está condicionada por un conjunto de factores que conforman su contexto.
Eficiencia en la tarea Suficiencia Comunicación oral y escrita Esfuerzo Disciplina personal Apoyo a los colegas Supervisión Administración y gerencia
CONDICIONES PARA UN BUEN CONDICIONES PARA UN BUEN DESEMPEÑODESEMPEÑO
EVALUACIÓNDEL
DESEMPEÑOINSUMOS OBJETIVOS
LA EVALUACION DEL LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO SISTEMADESEMPEÑO COMO SISTEMA
EL PROCESO DE EVALUACION DEL EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑODESEMPEÑO
DESEMPEÑO
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
MEDIDA DEL DESEMPEÑO
CRITERIO DEL DESEMPEÑO
HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO
TOMA DE DECISIONES
INFORMACION AL EMPLEADO
CRITERIOCRITERIO
INSTRUMENTOSINSTRUMENTOS
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑODESEMPEÑODESEMPEÑO
OFICINA DEPERSONAL
OFICINA DEPERSONAL
TOMA DEDECISIONESTOMA DE
DECISIONES
INFORMACIONINFORMACION
EntrevistaEntrevista FormalFormalIncentivosIncentivosAcompañamientoAcompañamiento
AyudasAyudas
AscensosAscensos
RetirosRetiros
PromocionesPromociones
NORMATIVOSNORMATIVOS
CONCEPTUALESCONCEPTUALES ORGANIZACIONALESORGANIZACIONALES
ASPECTOS BÁSICOSASPECTOS BÁSICOS DE LA EVALUACIÓNDE LA EVALUACIÓN
OBJETIVOS DE LA OBJETIVOS DE LA EVALUACIONEVALUACION
Necesidades de Necesidades de entrenamiento y entrenamiento y
desarrollodesarrollo
Ubicación del empleadoUbicación del empleado
Mejora del desempeñoMejora del desempeño
Diseño de los cargosDiseño de los cargos
Mejorar la moral del Mejorar la moral del empleadoempleado
Bases para realizar Bases para realizar ajustes salarialesajustes salariales
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
AUXILIAR DE NOMINA
AUXILIAR DE CAPACITACIÓN
AUXILIAR DE SELECCIÓN
ANALISTAOCUPACIONAL
ANALISTA DESALARIOS
ANALISTADE DESARROLLO
ANALISTADE BIENESTAR
DIRECTOR DEPERSONAL
Evaluar las deficiencias Evaluar las deficiencias del proceso de del proceso de
evaluaciónevaluación
PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑOEVALUACION DEL DESEMPEÑO
PROCESO DE PROCESO DE AMBIENTE LIBRE AMBIENTE LIBRE QUE PROMUEVA QUE PROMUEVA UNA ACTIVA UNA ACTIVA PARTICIPACIÓNPARTICIPACIÓN
PARTICIPATIVAPARTICIPATIVA
JUSTAJUSTA
EQUITATIVAEQUITATIVA
CON BASE EN CON BASE EN HECHOS HECHOS CONCRETOSCONCRETOS
OBJETIVAOBJETIVA
PERMANENTEPERMANENTE
PRODUCTIVAPRODUCTIVA
FACTORES QUE INCIDENFACTORES QUE INCIDEN EN EL DESEMPEÑOEN EL DESEMPEÑO
Competencia laboral.
Incentivos apropiados.
Ambiente confortable.
Motivación.
OBSTACULOSOBSTACULOS
POSIBLES ERRORES DE LOS POSIBLES ERRORES DE LOS EVALUADORESEVALUADORES
TENDENCIA CENTRALTENDENCIA CENTRAL
RAZONES:
Temores del evaluador
Evitar que sus colaboradores se vean afectados negativa o positivamente por evaluaciones deficientes.
Evitar que se generen contratiempos en los trabajos que se propicien un ambiente hostil.
El pensar que si a uno de los colaboradores se le sitúa en un lugar distinguido corre el riesgo de ser solicitado en otra dependencia.
ESTIMACIÓN TEMPORALMENTE PARCIAL
INICIAL INTERMEDIO FINAL
ALTO
BAJO
RENDIMIENTORENDIMIENTO
PERIODOPERIODO
IMPORTANCIA DEL CARGO
DIRECTOR
GENERAL
JEFE FINANCIERO
JEFE DE PERSONAL
CONTADOR JEFE GRUPO NOMINA
EFECTO HALO
CUANDO LA OPINIÓN PERSONAL DEL CALIFICADOR ACERCA DEL EMPLEADO ARRASTRA LA EVALUACIÓN TOTAL DEL DESEMPEÑO
CONFIAR SOLO EN LA MEMORIA
EN LA MAÑANA EN LA TARDE
¿QUE DECIAN LOS DOCUMENTOS QUE BOTE?
BENEVOLENCIA O DUREZA
SISTEMAS DE EVALUACION DEL SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑODESEMPEÑO
Basadas en una escala numérica o Basadas en una escala numérica o alfabéticaalfabética
Un extremo representa lo máximo o Un extremo representa lo máximo o mejor y el otro lo mínimo o peor.mejor y el otro lo mínimo o peor.
Se clasifica en:Se clasifica en:NuméricaNuméricaPercentilPercentilAdjetivosAdjetivosDescriptivaDescriptiva
ESCALAS GRAFICASESCALAS GRAFICAS
Escala numéricaEscala numérica
Característica:Característica:
CooperaciónCooperación
MÍNIMO MÁXIMO
ESCALA
0 25 50 75
Escala PercentilEscala Percentil
Característica:Característica:
IniciativaIniciativa
ESCALA
10 20 40 20 10
Escala de adjetivosEscala de adjetivos
CaracterísticaCaracterística
AdaptaciónAdaptación
ESCALA
Mediocre Normal Bueno Excelente
Escala descriptivaEscala descriptiva
Característica:Característica:
CooperaciónCooperación
ESCALA
Pobre
No quiere colaborar
Mediocre
Elude hacer labores de equipo
Normal
General-mente ayuda
Bueno
Siempre esta dispuesto a ayudar
Excelente
Es colaborador y entusiasta
LISTAS CHEQUEABLESLISTAS CHEQUEABLES
1. Espíritu de colaboración
Máxima
colaboración
( )( ) Coopera mucho ( )( )
Coopera en forma normal
( )( ) Difícil de manejar, no acepta órdenes
( )( )
Obstructivo ( )( ) Conflictivo ( )( )
AREA SOCIAL
1. Eficiencia y calidad
Rinde mucho, da calidad
( )( ) Buena eficiencia ( )( )
Mala calidad ( )( ) Rinde poco, mala calidad ( )( )
Raramente comete errores
( )( ) Frecuentes errores ( )( )
AREA LABORAL
SISTEMAS DE COMPARACIÓNSISTEMAS DE COMPARACIÓN
AA BB CC DD EE
AA
BB
CC
DD
EE
DISTRIBUCION FORZADADISTRIBUCION FORZADA
CLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑOCLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑO
EL MEJOR 10% EL MEJOR 10% DE LOS DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS
EL SIGUIENTE EL SIGUIENTE 20% DE LOS 20% DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS
EL 40% DE LOS EL 40% DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS UBICADOS EN UBICADOS EN LA MITADLA MITAD
EL SIGUIENTE EL SIGUIENTE 20% DE LOS 20% DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS
EL PEOR 10% EL PEOR 10% DE LOS DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS
ANDRADEANDRADE RAMIREZRAMIREZ
SANCHEZSANCHEZ
CABRALESCABRALES
HOYOSHOYOS
BOLANOSBOLANOS
VILLEGASVILLEGAS
RENTERIARENTERIA
PACHECOPACHECO
LOAIZALOAIZA
Superior inmediato______________________
INCIDENTES CRITICOSINCIDENTES CRITICOS
Nombre del empleado: José Romero
Nombre del evaluador: Gustavo Torres
Periodo de evaluación: 10-01-96 12-31-96
FACTOR: PRECISIÓN EN EL TRABAJOFACTOR: PRECISIÓN EN EL TRABAJO
FECHAFECHA ASPECTOS POSITIVOSASPECTOS POSITIVOS FECHAFECHA ASPECTOS ASPECTOS NEGATIVOSNEGATIVOS
10-12-9610-12-96
10-15-9610-15-96
APLICÓ SU EXPERIENCIA APLICÓ SU EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTO A UN Y CONOCIMIENTO A UN TRABAJO NUEVO Y TRABAJO NUEVO Y DIFICIL.DIFICIL.
REALIZÓ UN BUEN REALIZÓ UN BUEN TRABAJO DE MECÁNICA TRABAJO DE MECÁNICA SUJETO A CONDICIONES SUJETO A CONDICIONES ADVERSASADVERSAS
11-19-9611-19-96
11-27-9611-27-96
FRACASO EN LA FRACASO EN LA INSPECCIÓN DEL INSPECCIÓN DEL TRABAJOTRABAJO
NO SUPO SEGUIR LAS NO SUPO SEGUIR LAS INSTRUCCIONES DADASINSTRUCCIONES DADAS
El superior propone objetivos
y medidas para sus subordinados
El superior propone objetivos
y medidas para sus subordinados
Común acuerdo sobre los objetivos de los subordinados
Común acuerdo sobre los objetivos de los subordinados
El subordinado propone objetivos y medidas
para su tarea
El subordinado propone objetivos y medidas
para su tarea
Ajustes necesarios en la org
Ajustes necesarios en la org
Fijación de obj generalesFijación de obj generales
Revisión finalRevisión final Revisión provisionalRevisión provisional
Nuevos factoresNuevos factoresAbandono de metas
inadecuadasAbandono de metas
inadecuadas
LA ADMINISTRACIÓN POR LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOSOBJETIVOS
REALIMENTACIÓN
AJUSTES
CAMBIOS
¿COMO DETERMINAR OBJETIVOS?¿COMO DETERMINAR OBJETIVOS?
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOSADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
CRITERIOS:
Relacionado claramente con el puesto
Medible
Especifico
Realista
Debe establecer que debe alcanzarse, cuando y como
Debe indicar hacia donde el empleado debe dirigir su esfuerzo
Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.
A partir de descripciones de desempeños aceptables e inaceptables, obtenidas de diseñadores de puestos, empleados y el propio evaluador, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.
ESCALAS DE CALIFICACION ESCALAS DE CALIFICACION CONDUCTUALCONDUCTUAL
ESCALAS DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL
Puntos Puntos EscalaEscala DescripciónDescripción77 Extremadamente Extremadamente
sobresaliente.sobresaliente.
66 Buen rendimiento.Buen rendimiento.
55 Ligeramente bueno.Ligeramente bueno.
44 Aceptable.Aceptable.
33 Ligeramente malo.Ligeramente malo.
22 Mal desempeño.Mal desempeño.
11 Extremadamente malo.Extremadamente malo.
Herramienta que suministra a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más completa y objetiva posible, al obtener información desde todos los ángulos: jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, clientes externos, y la autoevaluación.
EVALUACIÓN 360°EVALUACIÓN 360°
EVALUACIÓN EN GRUPOSEVALUACIÓN EN GRUPOS
Comparación realizada por los compañeros de trabajo.
Con frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan al empleado.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN EN
GRUPOS
De Categorización
De distribución forzada
De comparación por pareja
Factores
Planeación
Delegación
Trabajo en equipo
Liderazgo
Creatividad
•Seleccione los factores que usted •considere son importantes en el •desempeño laboral.Ejemplo:
Factores %
Planeación30
Delegación15
Trabajo en equipo20
Liderazgo25
Creatividad10
•A cada factor asígnele un porcentaje,• de acuerdo con su importancia relativa •(ponderación). La suma de esta columna• deberá ser siempre 100.Ejemplo:
Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje
Planeación30
Delegación15
Trabajo en equipo20
Liderazgo25
Creatividad10
•Establezca las categorías que tendrá en •cuenta para valorar el desempeño del• empleado en cada uno de los factores.Ejemplo:
Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje
Planeación 30 30
Delegación 15 15
Trabajo en equipo 20 20
Liderazgo 25 25
Creatividad 10 10
•Asigne puntaje mínimo (en Deficiente) y •máximo (Superior) a cada uno de los •factores. Para ello proceda de •la siguiente manera:•Para la categoría “Deficiente” repita el •porcentaje que encuentra a la izquierda.• A partir de esta casilla, el número ya no es• porcentaje sino puntaje.
Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje
Planeación30 30 300
Delegación15 15 150
Trabajo en equipo20 20 200
Liderazgo25 25 250
Creatividad10 10 100
•Para la categoría “Superior” multiplique por• 10 el puntaje correspondiente a “Deficiente”• La suma de los puntajes correspondientes• a la casilla “Superior” deberá ser 1000.Ejemplo:
•Para calcular los puntajes de las •categorías “Regular” y “Bueno”, proceda• de la siguiente forma:
1.Calcule el “Incremento”, cuya fórmula esla siguiente:
1
n
PPI mM
Donde´:I: IncrementoPM: Puntaje Mayor
Pm: Puntaje menor
n: Número de categorías (En este caso: Deficiente, Regular, bueno, Superior)
•Cálculo del Incremento •(por ejemplo para el factor “Planeación”):
903
30300
I
Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje
Planeación30 30 120 210 300
Delegación15 15 150
Trabajo en equipo20 20 200
Liderazgo25 25 250
Creatividad10 10 100
•Adicione este incremento al puntaje de la• categoría anterior, para obtener la nueva.Ejemplo:
Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje
Planeación30 30 120 210 300
Delegación15 15 60 105 150
Trabajo en equipo20 20 80 140 200
Liderazgo25 25 100 175 250
Creatividad10 10 40 70 100
•Al aplicar la fórmula anterior para los demás• factores, se obtienen los siguientes •resultados. Constátelos, por favor:
Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje
Planeación 30 30 120 210 300
Delegación 15 15 60 105 150
Trabajo en equipo 20 20 80 140 200
Liderazgo 25 25 100 175 250
Creatividad 10 10 40 70 100
. Para utilizar la anterior escala se recomienda:Ubicar al evaluado, para cada factor, en una de las cuatro (4) categorías: Deficiente, Regular, Bueno, Superior. Colocar allí una X
Factores % Deficiente Regular Bueno Superior Puntaje
Planeación 30 30 120 210 300 120
Delegación 15 15 60 105 150 15
Trabajo en equipo 20 20 80 140 200 140
Liderazgo 25 25 100 175 250 100
Creatividad 10 10 40 70 100 100
TOTAL 475
•Trasladar el puntaje correspondiente a la• columna “Puntaje” y sumar.Ejemplo:
CONSIDERACIONES DEL CONSIDERACIONES DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIONINSTRUMENTO DE EVALUACION
la correlación de los resultados de la la correlación de los resultados de la evaluación individualevaluación individual con los resultados de con los resultados de la la evaluación institucionalevaluación institucional
A pesar de que hay discrepancias, se exige A pesar de que hay discrepancias, se exige una administración pública por resultados.una administración pública por resultados.
es aconsejable la elaboración previa de es aconsejable la elaboración previa de unas “normas” básicas de desempeño unas “normas” básicas de desempeño
CONSIDERACIONES DEL CONSIDERACIONES DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIONINSTRUMENTO DE EVALUACION
En relación con los En relación con los resultadosresultados esperados esperados del desempeño, es fundamental tener del desempeño, es fundamental tener claridad sobre cuáles son claridad sobre cuáles son
estudiar la periodicidad con que deban estudiar la periodicidad con que deban practicarse acciones de planeamiento, practicarse acciones de planeamiento, seguimiento y retroalimentación del seguimiento y retroalimentación del rendimiento rendimiento
CONSIDERACIONES DEL CONSIDERACIONES DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIONINSTRUMENTO DE EVALUACION
Estudiar la conveniencia y viabilidad de Estudiar la conveniencia y viabilidad de dar el paso de la evaluación única del jefe dar el paso de la evaluación única del jefe inmediato, a la efectuada por diferentes inmediato, a la efectuada por diferentes personas personas
planear unas estrategias paralelas planear unas estrategias paralelas orientadas a institucionalizar orientadas a institucionalizar
Revisar si para todos los cargos es Revisar si para todos los cargos es aplicable el instrumentoaplicable el instrumento
Que debe poseer el formato ?????Que debe poseer el formato ?????
Factores a evaluarFactores a evaluar Escala de calificación numéricaEscala de calificación numérica Mínimos satisfactorios y nivel de excelenciaMínimos satisfactorios y nivel de excelencia Ponderación y escala de calificación de los Ponderación y escala de calificación de los
criterios o rasgos de los factorescriterios o rasgos de los factores Información básica de evaluado y evaluadorInformación básica de evaluado y evaluador Periodo de evaluaciónPeriodo de evaluación
Que debe poseer el formato?????Que debe poseer el formato?????
Tipo de evaluaciónTipo de evaluación Firma de evaluador y evaluadoFirma de evaluador y evaluado Fecha de calificaciónFecha de calificación ObservacionesObservaciones
PRESENTACION DE LA EVALUACION AL PRESENTACION DE LA EVALUACION AL EMPLEADO EMPLEADO
ETAPAS DE LA ETAPAS DE LA ENTREVISTAENTREVISTA
– PreparaciónPreparación
– DesarrolloDesarrollo
– CierreCierre
ESTRATEGIAS PARA CONDUCIR LA ESTRATEGIAS PARA CONDUCIR LA ENTREVISTAENTREVISTA
CONVENCIMIENTO DIALOGO
SOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
ENTREVISTAENTREVISTA**PREPARACIÓN PREPARACIÓN
**DESARROLLO DESARROLLO
**CIERRECIERRE
FACTORESFACTORES**CANTIDADCANTIDAD
**OPORTUNIDAD OPORTUNIDAD
**SUPERVISIÓN SUPERVISIÓN
**CALIDADCALIDAD
FRACASOSFRACASOS**FALTA DE FALTA DE INTERESINTERES
**PRESIÓN PRESIÓN SINDICALSINDICAL
**DEFIC. PDEFIC. P
PRINCIPIOSPRINCIPIOS**PERMANENTEPERMANENTE
**PARTICIPATIVAPARTICIPATIVA
**PRODUCTIVAPRODUCTIVA
**OBJETIVAOBJETIVA
FORMULARIOS FORMULARIOS METODOSMETODOS**ESCALASESCALAS
**LISTASLISTAS
CHEQUEABLESCHEQUEABLES
**DISTRIBUCIODISTRIBUCIONN FORZADAFORZADA
**ADM PORADM POR OBJOBJ
**CALIFICACIÓN CALIFICACIÓN CONDUCTUALCONDUCTUAL
**VERIFICACIÓN VERIFICACIÓN DE CAMPODE CAMPO
**EVALUACIÓN EVALUACIÓN 360º360º
**EVALUACIÓN EVALUACIÓN EN GRUPOSEN GRUPOS
AREASAREAS**PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDAD
**MANEJO DE MANEJO DE PERSONALPERSONAL
**CONDUCTA CONDUCTA LABORALLABORAL
ERRORESERRORES**EFECTO HALOEFECTO HALO
**TENDENCIA TENDENCIA CENTRALCENTRAL
**PERJUICIO PERJUICIO PERSPERS
OBJETIVOSOBJETIVOS
INSTRUMENTOSINSTRUMENTOSMETODOSMETODOSAREAS Y AREAS Y FACTORESFACTORES
ERRORES Y ERRORES Y FRACASOSFRACASOS
OBJETIVOS Y OBJETIVOS Y PRINCIPIOSPRINCIPIOS
LA EVALUACION DEL DESEMPEÑOLA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
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