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UnidaddeIgualdad 2
IIPlandeIgualdad2018-2021
ÍNDICE1.Introducción 3
2.Diagnósticosdelasituación 5
2.1.PersonalDocenteeInvestigador(PDI) 6
2.2.PersonaldeAdministraciónyServicios(PAS) 8
2.3.Alumnado 9
2.4.ÓrganosdeGobierno,colegiadosyderepresentación 11
3.Plandeigualdaddetratoyoportunidades 12
3.1.Antecedentes:marcoinstitucionalynormativo 12
3.2.JustificacióndelPlan 15
3.3.ObjetivosdelIIPlandeIgualdad 17
3.4.Áreasdeactuación:Indicadores,acciones,órganos,calendarioyrecursos 20
4.ComposicióndelaUnidaddeIgualdad 28
UnidaddeIgualdad 3
IIPlandeIgualdad2018-2021
1. Introducción
La discriminación de lamujer es un fenómeno universal todavía presente en el siglo XXI. A pesar de una
creciente sensibilización de la sociedad, del desarrollo de normativas legales y de los esfuerzos de las
diferentes administraciones e instituciones continúan existiendo estereotipos y barreras que dificultan o
limitanlaplenaparticipacióndelasmujeresenigualdaddecondicionesqueloshombrestantoenlaesfera
política,laboral,socialycultural.Algunasvecesladiscriminaciónesinvisibleporqueseescondebajoformas
sutilesenprocesosque,enapariencia,parecenneutros,peroacabanproduciendounresultadonegativoy
perjudicialsobreuncolectivodeterminado.
Esunarealidadque lasmujeresnoseencuentranrepresentadasendeterminadossectoresde laactividad
económica, en estudios, profesiones y en los niveles más altos de responsabilidad en las organizaciones
(Martínezetal.,2003).
Sinembargo, la faltadediscriminacióndentrode laorganizaciónnoescondiciónsuficientenigarantíade
que haya igualdad de oportunidad real entre las personas que la integran (Izquierdo et al., 2004). Los
obstáculosquehistóricamentehan impedidoa lasmujeresdisfrutarde lasmismasoportunidadesque los
hombreslasponeenunasituación,departida,desfavorable.Ladiferenciaderolesquelasociedadimponea
cada uno de los sexos, elmayor peso en la responsabilidad sobre las cargas familiares y domésticas y la
interrupcióndelavidalaboralporrazonesreproductivasendeterminadasetapasdelavidadelasmujeres
constituyen factores clave a la hora de escoger y de desarrollar la carrera profesional. En definitiva,
obstáculosalaigualdaddeoportunidadesenelmundolaboral(Martínezetal.,2005.)1
El22demarzode2007seaprobólaLeyOrgánica3/2007paralaigualdadefectivademujeresyhombres,
teniendo por objeto “hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y
hombres en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su
circunstanciaocondición,encualquieradelosámbitosdelavidaysingularmenteenlasesferaspolítica,civil,
laboral,socialycultural”.
1ResumendelaGuíaparaeldiseñoyparalaimplantacióndeunplandeigualdaddeoportunidadesenunauniversidadpública(XCongresodeIngenieríadeOrganizaciónValencia,7y8deseptiembrede2006).
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Este principio de igualdad de trato entremujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación,
directaoindirecta,porrazóndesexo.
Launiversidad,comocreadoraydifusoradecultura,esimportantequeemprendaactuacionesafavordela
igualdaddeoportunidadesygenereunaculturaafavordelaequidaddegénero.Nohayqueolvidarquela
universidad formahoyprofesionalesde futuroy reproducirán los valoresquehayanadquiridodurante su
etapa formativa. La universidad ha de ser socialmente responsable y ha de servir de modelo a otras
institucionesyalasociedadengeneral.
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2. Diagnósticodelasituación
Uno de los grandes objetivos de nuestra sociedad es conseguir la igualdad de hombres ymujeres en los
planossocialyeconómico.Laestadísticaes,sindudaalguna,unpuntodereferencianecesarioparaclarificar
lasituaciónactualalrespectoysuevoluciónalolargodeltiempo.
LosdatosquepresentamosdelaUniversidadPontificiadeSalamanca(UPSA)enesteanálisisdediagnóstico
son claves para elaborar el correspondiente Plan de Igualdad. De este modo, permitirán valorar la
participaciónde lamujeren losdiferentesórganosde la institución.Además, ayudaráa conocermejor la
realidad socialde la comunidaduniversitaria y adoptar lasmedidasque seannecesariaspara favorecer la
igualdadentreambossexos,especificandolosobjetivosquesequierenlograrylasaccionesconcretasquese
llevaránacaboparaconseguircadaobjetivo.
Elobjetivodelafasedediagnósticoesdetectarcuálessonlassituacionesdedesventajaydediscriminacióny
definirlasprioridadesdeactuación.Estediagnósticoserealizamedianteunestudiodelosdatosdisponibles
desde el año 2013 hasta el 2017 sobre la situación en esemomento y su evolución en cuatro categorías
diferenciadas:PersonalDocenteeInvestigador(PDI),PersonaldeAdministraciónyServicios(PAS),alumnado
y órganos de gobierno, colegiados y de representación. El diagnóstico ha de ser transversal, de todos los
procesos internos, de las políticas de personal, de comunicación interna y externa, de las condiciones
laborales y de la proporción de mujeres y hombres en las diferentes unidades, puestos, categorías
profesionalesyórganosderepresentación,dedecisiónydegobierno.
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2.1PersonalDocenteeInvestigador(PDI)
LosdatosobtenidosenrelaciónalPersonalDocenteeInvestigador(PDI)delaUPSAentreelperiodo2013-
2017muestran que lamayoría hasta este año había sido profesoradomasculino, aunque con cifrasmuy
ajustadas.
Los cambios experimentados con el paso de los añosmuestran cómo se ha ido ajustando la desigualdad
incrementándose,paulatinamente,lascifrasdelgénerofemenino.Deestaforma,seobservaqueen2013el
porcentajediferencialafavordelgéneromasculinoascendíaal2,4%y,en2017,esdecasiun3%afavordel
génerofemenino.Lasdiferencias,noobstante,sonligerasentreambossexos.
2013 2014 2015 2016 2017
Hombres 52,4% 52,85% 50,7% 51,06% 47,05%Mujeres 47,6% 47,15% 49,3% 48,94% 52,95%
Atendiendo a la segregación vertical en función del género, observamos que en la UPSA, en 2017, las
mujeressonminoríaen lacategoríamásalta,catedráticos/as, conunarepresentacióndel37,5%frenteal
62,5%desushomólogosmasculinos.Sinembargohay,quedestacarqueseha incrementadoencasiocho
puntos porcentuales el valormedio del anterior quinquenio. En la categoría de titulares semantieneuna
superioridadmasculinadecasi20%locualpareceseguirlalíneaprecedenteenlosañosanteriores.Elresto
de categoríasmuestran también ciertasdiferencias: enayudantes y asociados/as los valores sonmayores
paralastrabajadoras,siendolascategoríasmenoresymásinestables,laboralmentehablando.Sinembargo,
en lacategoríadeadjuntos/ashayequilibrio,siendounacategoríaqueha idocreciendopara lasmujeres.
Porúltimo,ladecolaboradores/aslicenciados/asesmayoritariaparaellas.
2013 2014 2015 2016 2017
Hombres 61,76% 61,76% 62,50% 61,29% 62,50%Catedrático/aMujeres 38,23% 38,23% 37,50% 38,70% 37,50%Hombres 55,50% 61,53% 61,53% 61,53% 58,33%TitularMujeres 44,50% 38,46% 38,46% 38,46% 41,66%Hombres 53,7% 53,98% 51,21% 51,28% 49,12%Adjunto/aMujeres 46,3% 46,01% 48,78% 48,71% 50,88%Hombres 39,28% 36,36% 36,36% 39,13% 38,88%Licenciado/aMujeres 60,72% 63,63% 63,63% 60,87% 61,11%Hombres 33,30% - 14,28% 38,46% 28,57%AyudanteMujeres 66,60% - 85,71% 61,53% 71,43%Hombres 52,60% 36,40% 40,00% 57,89% 41,38%Asociado/aMujeres 47,33% 63,60% 60,00% 42,10% 58,62%
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Siconsideramoscomovariableslaedadyelgénerodelpersonaldocente,elestudionosllevaadeterminar
que,enelaño2013,entreelpersonalmásjovensedaungradodeigualdad,entantoqueapartirdelos55
añoslapresenciamasculinaesmuysuperioralafemenina.
Finalmente,enelcampoespecíficodelasáreasdeconocimientoodisciplinascientíficas,elestudiorealizado
en facultades e institutosmuestra que, a finales del año 2017, el porcentaje demujeres y hombres es el
siguiente:
-FacultaddeCienciasdelaEducación:seproduceunequilibrioentreambossexosyaqueelPDIfemenino
asciendeal49,18%mujeresfrenteal50,81%hombres(30y31,respectivamente).Ladiferenciaafavordelas
mujeressedaenlacategoríaprofesionalesdeayudantes(ochofrenteadoshombres).Resultanllamativos
losdatosdelGradoenPedagogíayaquehayunpredominiodemujeres(70%frentea30%)siendolamayor
diferenciaenlacategoríadeprofesoradoadjunto.Haydoscatedráticosfrenteaunacatedrática.
-FacultaddeComunicación:elporcentajeporsexosdelPDIestámuyequilibrado:51,51%sonmujeresy
48,48%hombres(17y16,respectivamente).Porcategorías,tambiénseproduceunequilibrioencasitodas
ellas.
-FacultaddeDerechoCanónico:encontramosun20%demujeresfrenteaun80%dehombres.Ladiferencia
esnotable.
- Facultad de Filosofía y Humanidades: se observa, a fecha de 2017, un porcentaje equitativo con cinco
mujeresycincohombresenlacategoríadedocenteseinvestigadores(50%y50%).
- Facultad de Informática: nuevamente el PDI femenino es minoritario en todas las categorías 31,25 %
mujeres frente al 68,75% hombres, (cincomujeres y 11 hombres, en total, con dos catedráticas y cuatro
catedráticos).
-FacultaddeTeología:elpersonaldocentefemeninoesreducido.Solamenteel13,63%sonmujeresfrentea
un 86,36% de hombres (tres mujeres frente a 19 hombres). Además, en las categorías superiores
(catedráticos/asytitulares)nohayrepresentaciónfemenina.
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-FacultaddePsicología:elPDIfemeninoesmayoritario(71,42%,oloqueeslomismo,15profesorasdeun
total de 21) predominando las mujeres en las categorías de titulares y adjuntos/as, pero no así en
catedráticos/as,dondelassuperanligeramenteloshombres(trescatedráticosfrenteadoscatedráticas).
Los datos obtenidos en el estudio realizado en el Grado de Enfermería son relevantes ya que existe un
predominio de las mujeres entre el personal docente con una diferencia porcentual a su favor del 30%,
aproximadamente (29mujeres frentea12hombres;70,73% frentea29,26%). En la categoríadondemás
diferenciahayesenasociados/as,habiendo24desexofemeninofrentea10desexomasculino.
LadiferenciaafavordelasmujeresserepiteenelGradoenLogopedia.ElPDIfemeninoesdel69,2%frente
al 30,76% masculino (nueve y cuatro, respectivamente), con un profesorado adjunto mayoritariamente
femenino,categoríaqueeslapredominanteenestegrado.
Finalmente,enelserviciodeIdiomasModernos,elpersonaldocentefemeninoymasculinoseequilibra,dos
ydosyenEspañolparaExtranjeroselpredominiototalesdeprofesoradofemeninoyaquecuentaconun
totaldecincocolaboradoraslicenciadas.
2.2PersonaldeAdministraciónyServicios(PAS)ElPersonaldeAdministraciónyServicios(PAS)secaracteriza,tradicionalmente,porunestadofeminizado.
Desdeelaño2013al2017nosehanexperimentadocambiossustanciales,estandosiempreentornoal32-
34% de personalmasculino frente a un 65-67% femenino. En 2017, ese porcentaje se establece con una
diferencia favorable a las mujeres de 34 puntos porcentuales. Por tanto, no está dentro de los límites
consideradosporlaleycomodeseable.DentrodelPAS,hayalgúnsectortotalmentemasculinocomoelde
mantenimiento.Porelcontrario,labibliotecasecaracterizaporestarfuertementefeminizado.
2013 2014 2015 2016 2017Hombres 32,17% 32,17% 34,71% 34,40% 33,00%PASMujeres 67,83% 67,83% 65,29% 65,60% 67,00%
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2.3AlumnadoEl estudio realizado muestra que el alumnado de la UPSA es predominantemente femenino, con una
diferenciaporcentualasufavorenelcurso2016-2017decasiun24%.
2016-17
Hombres 38,15% 1397Mujeres 61,85% 2265Total 100% 3662
Relacióndealumnosporsexoduranteelcurso2016-2017
Se observa que existen grados que presentan un porcentaje elevado entre el alumnado masculino, por
encimadel80%,concretamenteenlosGradosdeIngenieríaInformáticaydeCienciasdelaActividadFísicay
delDeporte.Porelcontrario,encontramosunporcentajesuperiorenelgénerofemeninoenlosGradosde
MaestroenEducaciónInfantil,Pedagogía,LogopediayEnfermería.
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GRADOSCURSO2016-2017 SEXO CANTIDAD PORCENTAJE
Hombre
78 68,42%GRADOENADMINISTRACIÓNYDIRECCIÓNDEEMPRESASTECNOLÓGICAS Mujer
36 31,58%
Hombre
439 86,42%GRADOENCIENCIASDELAACTIVIDADFÍSICAYDELDEPORTE Mujer 69 13,58%
Hombre
72 60,50%
GRADOENCOMUNICACIÓNAUDIOVISUAL
Mujer 47 39,50%Hombre 7 22,58%GRADOENEDUCACIÓNSOCIAL
Mujer 24 77,42%Hombre 79 18,85%GRADOENENFERMERÍA
Mujer 340 81,15%Hombre 6 75,00%GRADOENHUMANIDADES
Mujer 2 25,00%Hombre 130 88,43%GRADOENINGENIERÍAINFORMÁTICA
Mujer 17 11,57%Hombre 14 6,80%GRADOENLOGOPEDIA
Mujer 192 93,20%Hombre 26 12,62%GRADOENMAESTROENEDUCACIÓNINFANTIL*
Mujer 180 87,40%Hombre 287 29,92%GRADOENMAESTROENEDUCACIÓNPRIMARIA
Mujer 672 70,08%Hombre 56 50,90%GRADOENMARKETINGYCOMUNICACIÓN
Mujer 54 49,10%Hombre 5 14,70%GRADOENPEDAGOGÍA
Mujer 29 85,29%Hombre 49 36,29%GRADOENPERIODISMO
Mujer 86 63,71%Hombre 121 21,88%GRADOENPSICOLOGÍA
Mujer 432 78,12%Hombre 28 24,78%GRADOENPUBLICIDADYRELACIONES
PÚBLICAS
Mujer 85 75,22%
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IIPlandeIgualdad2018-2021
2.4Órganosdegobiernoyderepresentación
El rectorado de la UPSA, entre 2015-2018, se encontraba formado por la rectora, una vicerrectora y dos
vicerrectores (50% - 50%). En cuanto a los decanatos de las diferentes facultades, se produce elmismo
repartoporcentual.Losvicedecanatos,afechade2017,serepartíanencincoynueve,continuandoconun
terciodepresenciafemenina.
EncuantoalaJuntaPermanentedeGobiernoylaJuntaPlenariadeGobiernoexisteunadiferenciaafavor
delgéneromasculinodel23%enlaPermanenteydel4,34%enlaPlenaria.Estadiferenciaesmásacentuada
enelClaustroUniversitariodondelasmujeressolamenterepresentanun34,17%.EnelComitédeEmpresa
larepresentaciónfemeninaapenasalcanzael40%.
Mujeres Hombres
Rectora.Vicerrectores/as 50% 50%
Decanos/as 50% 50%
Vicedecanos/as 35,71% 64,28%
Directores/as 45,16% 54,83%
JuntaPlenaria 47,83% 52,17%
JuntaPermanenteGobierno 38,46% 61,53%
ClaustroUniversitario 34,17% 65,83%
Comitéempresa 30,77% 69,23%
Total 39,50% 60,50%
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3. Plandeigualdaddetratoyoportunidades3.1Antecedentes:marcoinstitucionalynormativo.El adecuado desarrollo de normativas antidiscriminación resulta de vital importancia para la efectiva
implantacióndelaigualdaddetratoyoportunidadesenlasociedad.
La ONU, a nivel internacional, ha trabajado la promoción de la igualdad a través de las diferentes
Conferencias Mundiales de la Mujer (1975 México, 1980 Copenhague, 1985 Nairobi, 1995 Beijing ) y la
Convenciónsobreeliminacióndetodas las formasdediscriminacióncontra lasmujeresenelaño1979.De
estamanera, la institución ha establecido un plan de acción para intensificar lasmedidas encaminadas a
promover la igualdad, interpretandola igualdadnosólojurídicasinoreal.Así,haconsolidadolasredesdel
movimientodemujeresyhaexigidouncompromisogubernamentaldeerradicacióndeladiscriminaciónde
género,dondeseencuentraelorigendelos instrumentosinternacionalesdesarrolladosenelámbitodela
igualdad,siendosuinfluenciadeterminanteenlaspolíticaseuropeasyestatales.
EnlaComunidadEconómicaEuropea,atravésdelTratadodeRoma,seestablecióquelosestadosmiembros
debíanpagarlamismaretribuciónporelmismotrabajodesempeñadoahombresyamujeres.Nofuehasta
1975cuandosecomenzaronaadoptarunaseriededirectricesparaconcretarydesarrollaresteprincipiode
carácterfundamentaldelDerechoComunitario(igualdadderemuneración;detratoenelascensoalempleo;
de trato en materia de seguridad social; igualdad entre mujeres y hombres que ejercen una actividad
independiente, incluida la actividad agraria;mejoradel nivel de seguridad e higienepara las trabajadoras
embarazadasoqueacabandedara luz;permisoparentalpara la conciliaciónde lavida familiary lavida
profesional; igualdad de oportunidad en los fondos estructurales; participación equilibrada de hombres y
mujeresenlosprocesosdetomadedecisiones).Posteriormente,en1997,conelTratadodeÁmsterdamse
consagracomoobjetivodelaUniónEuropeaelprincipiodeigualdadentreelhombreylamujer(Artículo2,
TCEE) incorporando laperspectivadegéneroen todas lasactuacionescomunitarias.Desde1982, laUnión
Europeahapuestoenmarchavariosprogramasdeaccióncomunitariaparalaigualdaddeoportunidadesy
desarrollaunplandetrabajoparalaigualdadentreambossexos(2006-2010).
UnidaddeIgualdad 13
IIPlandeIgualdad2018-2021
Por suparte,enEspaña, laConstituciónde1978proclamacomounderecho fundamental (recogidoenel
artículo14)laigualdadylanodiscriminaciónporrazóndesexoobligandoalospoderespúblicosapromover
lascondicionesparaquelaigualdaddelaspersonassearealyefectiva(artículo9.2)sibienlaigualdadentre
hombreymujeresempezóaserunobjetivoinstitucionalapartirdelacreacióndelInstitutodelaMujeren
1983.Lostextos legalesqueavalan losesfuerzosporconseguir la igualdaddegéneroson,entreotros, los
siguientes:
● Ley39/1999,de5denoviembre,parapromover la conciliaciónde lavida familiary laboralde las
personastrabajadoras.
● LeyOrgánica1/2004,de28dediciembre,deMedidasdeProtecciónIntegralcontralaViolenciade
Género,endonde sedisponeque “lasUniversidades incluirány fomentaránen todos los ámbitos
académicos la formación, docencia e investigación en igualdad de género y no discriminación de
formatransversal”.
● Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la cual
establece que en el ámbito de la educación superior, las administraciones públicas competentes
fomentarán la enseñanza y la investigación sobre el significado y alcance de la igualdad entre
hombre y mujeres, así como que las administraciones promoverán la inclusión en los planes de
estudioenqueproceda,deenseñanzasenmateriadeigualdadentremujeresyhombre,creaciónde
posgradosespecíficosylarealizacióndeestudioseinvestigacionesespecializadasenlamateria.
● Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de
diciembre,deUniversidades,dondedisponeque“lasuniversidadescontaránentresusestructuras
deorganizaciónconunidadesdeigualdadparadesarrollarlasfuncionesrelacionadasconelprincipio
de igualdad entremujeres y hombre”, incorporandomedidas para la presencia equilibrada entre
ambossexosenlosórganoscolegiadosdeGobiernoyenlosequiposdeinvestigación.
● RealDecreto1393/2007,de29deoctubre,porelqueseestablecelaordenacióndelasenseñanzas
universitarias oficiales, cuyo artículo 3disponeque cualquier actividadprofesional debe realizarse
“desdeelrespetoa losderechosfundamentalesyde igualdadentrehombresymujeres,debiendo
incluirse,enlosplanesdeestudioenqueproceda,enseñanzasrelacionadascondichosderechos”.
UnidaddeIgualdad 14
IIPlandeIgualdad2018-2021
Finalmente, en el ámbito ejecutivo se creó el Ministerio de Igualdad (2008-2010) y se aprobó el Plan
Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2008-2011, donde se señala que la actuación de los poderes
públicos debe plantearse desde la doble perspectiva de no discriminación e igualdad, al tiempo que
desarrolla cuatroprincipios rectores: la redefinicióndelmodelode ciudadanía, el empoderamientode las
mujeres,latransversalidaddelaperspectivadegéneroyelaccesoalasmujeresalainnovacióncientíficay
tecnológica.
UnidaddeIgualdad 15
IIPlandeIgualdad2018-2021
3.2JustificacióndelPlanAtravésdelpresentePlandeIgualdad,laUPSAseproponecorregirlasdesigualdadesenmateriadegénero
reflejadaseneldiagnósticodescritopreviamente.Launiversidadseencuentraenunaposiciónapta,perose
observanevidentesbrechasdegéneroenelmomentoactual.Porotrolado,noseignoraelhechodequeel
caminohacialaigualdadefectivaentrehombresymujereseslentoy,porello,debenponerseenmarchalas
medidasyaccionesnecesariasconcarácterurgente.
Hayquetenerencuentaquelasuniversidadestienenunafunciónsocializadora,quevamásalládelámbito
académico,porloquehacequesuslogrosencuestionesdeequidaddegénerorepercutanenlosdistintos
ámbitosdelasociedadengeneral(Buquet,2011).
Asimismo, es necesario destacar que las leyes mencionadas en el apartado anterior han ayudado a
evolucionarhaciaunasociedadmás igualitaria.AlgunassondecaráctermásgeneralcomolaLeyOrgánica
3/2007olaLeyOrgánicacontralaviolenciadegénero,del2004yotrasdecaráctermásespecíficocomola
LeyOrgánicadeUniversidades (2007) la cual sedirigea impulsaractuacionesque favorezcan lapresencia
equitativa demujeres y hombres y a eliminar la discriminación por género en el ámbito de la educación
superior.
Noobstante,sibienesverdadquehanexistidoavancesenmateriadederechossocialesentrehombresy
mujeresalolargodelosúltimosaños,aúnexistenmuchosretospordelante.Laspolíticasdeigualdad(tanto
estatales, autonómicas, locales o institucionales) han ayudado en dicho avance persiguiendo la
discriminaciónporcuestióndegénero,perolosdatosapuntanque,aunquehaymásmujeresconestudios
superioresentrelosjóvenesde25y34añosdeedad,sonloshombreslosquemenosparosufren,siendola
faltademedidasdeconciliaciónunodelosfactorescausantesdeestasituación(OCDE,2015).
Enestemismosentido,otrosestudiosrealizadostantoaniveleuropeocomoenEEUU(InformesMIT1999y
2002, InformeETAN2000, InformeGreenfield 2002, InformeMECD2003, InformeENWISE2004, Informe
FECYT2005)hanseñaladoqueelprogresoprofesionaldocenteeinvestigadordelasmujeresconrespectoal
deloshombresesdesigual,debidoalasbarrerasconlasqueseencuentranlasprimeras,porelhechodeser
mujeres.
UnidaddeIgualdad 16
IIPlandeIgualdad2018-2021
Porotraparte,Aguilar,Alonso,MelgaryMolina(2009),ensuartículosobreviolenciadegéneroenelámbito
universitario, destacan que, según diferentes investigaciones, la institución universitaria sigue siendo un
contexto hostil para el género femenino debido a que existe acoso sexual y misoginia, así como
subordinacióndelasmujeres.Estosautorestambiénreflejanquedichoacososexual,enocasiones,sedadel
profesorado a los estudiantes, siendo la mayoría de las afectadas mujeres. Por otra parte, hay una
percepciónporpartedelasvíctimasdequelainstituciónuniversitarianovaaserunapoyosidenuncianeste
tipodesituaciones,locualesdebidoalmalabordajeenelpasadoaesterespecto.
Desde la UPSA coincidimos con Aguilar et al. (2009) en que es necesario construir un ambiente de
intoleranciaante lasagresionesmachistas, rompiendoel silencioante lasmismasya travésde laboresde
prevención,paraconseguirunauniversidadmenos sexistaymáshumanay científica.Porello,nosvemos
obligadosamejorarlaposicióndelasmujeresenlosdistintosámbitosdelaesferasocialylaboral.
En definitiva, la Unidad de Igualdad de la UPSA, a través del Plan de Igualdad, pretende velar por el
cumplimientodelasnormasvigentesreferidasalaigualdaddegénero.
UnidaddeIgualdad 17
IIPlandeIgualdad2018-2021
3.3 ObjetivosdelIIPlandeIgualdadUPSA
ElobjetivoprincipaldelPlandeIgualdadconsisteengarantizareldebidorespetodelprincipiodeigualdadde
tratoydeoportunidadesentremujeresyhombresenelsenodelauniversidad,mediantelaeliminaciónde
cualquier tipo de discriminación en el ámbito laboral, así como la promoción de la igualdad entre ambos
sexos.
Objetivo general 1. Desarrollar los mecanismos necesarios para que la comunidad universitaria tome
conciencia de la desigualdad existente entre hombres y mujeres a través de programas y medidas de
sensibilización.
Objetivosespecíficos:
- Llevaracaboaccionesdeigualdadconcretas.
- Divulgar la normativa de igualdad de la universidad, así como los datos que contempla el
diagnósticoelaboradoporlaUnidaddeIgualdad.
- Favorecer y respaldar propuestas dirigidas a impulsar la igualdad efectiva entre hombres y
mujeres.
- Realizarlaborespreventivassobrecomportamientossexistasyviolenciadegénero.
- Propiciarformaciónenigualdaddeoportunidadesycuestionesdegéneroquefaciliteunproceso
de reflexión sobre los prejuicios y estereotipos sexuales existentes y procure cambios en las
actitudes que impiden o dificultan la integración de las mujeres al trabajo en igualdad de
condicionesaloshombres.
Objetivogeneral2:Difundiratodaslaspersonasqueintegranlauniversidadtodaslasaccionesquesellevan
acaboenmateriade igualdad, reconociendoque la igualdadesunprincipiodeactuaciónyeliminando la
transmisióndeestereotipossexistasenlasformasdecomunicacióninternayenlasrelacionesexternas.
Objetivosespecíficos:
- Aplicar y perseguir el empleo de un lenguaje no sexista en todos los comunicados de la
Universidad,convirtiendoesteaspectoenunprincipiodelapropiauniversidad.
- Sensibilizaralacomunidaduniversitariasobrelaimportanciadelacomunicaciónincluyente/no
sexista.
- Apoyar la producción cultural y deportiva que favorecen o promueven una igualdad efectiva
entregéneros.
UnidaddeIgualdad 18
IIPlandeIgualdad2018-2021
Objetivo general 3: Adecuar las normas de la universidad eliminando todo elemento discriminatorio o
contrario a los criterios de igualdad, referente a las becas, contratación, desarrollo de la actividad y
promociónprofesional. Esdecir, incorporandoaccionespositivascomoprácticahabitualen lagestióndel
áreadeRR.HH.
Objetivosespecíficos:
- Integrarlaperspectivadegéneroenlagestióndelosrecursoshumanosdelaempresa.
- Analizarlascondicionesdetrabajoquepuedanconstituirunobstáculoparalaigualdadrealentre
hombresymujeres.
- Favorecerlaigualdadenlapromociónenlaempresa.
- Fomentar la investigaciónypublicaciónde lasmujeres,potenciandosucarreraacadémicaysu
presenciapúblicaenelcontextouniversitario.
- Favorecermedidasdeconciliaciónycorresponsabilidad.
- Diversificar lasocupaciones realizadas tantopor lasmujeres comopor loshombres y lograr la
presenciadeambossexosentodoslosniveles/categorías.
- Equilibrar las responsabilidadesdemujeres yhombresen laempresa, así comoconseguiruna
presenciaigualitariadeambossexosentodoslosniveles.
- Establecer principios de exclusión de cualesquiera medidas que pudiesen perjudicar la
conciliacióndelavidalaboralconlavidafamiliarypersonaldelastrabajadorasytrabajadoresde
launiversidad.
ObjetivoGeneral4.Prevenirelacososexualyelacosoporrazóndesexo.
Objetivosespecíficos:
- Difundirmedidasdesensibilizaciónrelacionadasconelacososexualyporrazóndesexo.
- Promoverformaciónespecíficaqueabordelaproblemáticadelacososexualyporrazóndesexo.
- Elaborarunprotocolodeactuaciónantecasosdeacososexualyporrazóndesexo.
UnidaddeIgualdad 19
IIPlandeIgualdad2018-2021
ObjetivoGeneral5.Difundirunaculturaempresarialcomprometidaconlaigualdad,queimpliqueatodala
organización:equiporectoral,mandosintermedios(decanatos)yPDIyPAS.
Objetivosespecíficos:
- Realizarcomunicadosinstitucionalesafavordelaigualdaddegénero.
- Promovermedidasclarasdeintoleranciahacialadesigualdad.
- Favorecerladenunciadesituacionesdedesigualdaddegéneroysusolucióninmediata.
- Desarrollar medidas específicas que permitan una presencia igualitaria de ambos géneros en
puestosderesponsabilidad.
- Mantener la existenciadeunaUnidadde Igualdadencargadade las cuestionesenmateriade
género.
UnidaddeIgualdad 20
IIPlandeIgualdad2018-2021
3.4Áreasdeactuación:indicadores,acciones,órganos,calendarioyrecursosElPlandeIgualdadesunaestrategiaalargoplazo,perodebesuponerunpuntodeinflexiónquenosllevea
unasociedadmásjustayadaptadaalasnecesidadesyvaloresdelsigloXXI.Porestemotivo,serequierela
definicióndeplanesdeacciónparahorizontestemporalesconcretosendiversasáreas,dependiendodelos
ámbitosenlosquesequierainterveniryadecuándolasalasnecesidadesyposibilidadesdelauniversidad.
Para cada una de las áreas debe definirse los objetivos que se pretende alcanzar a través de acciones
concretas,complementariasyespecíficasqueseajustaránaunoomásdelosobjetivosdelplan,debiendo
conocerse losdepartamentos,serviciosuórganosde launiversidadquese implicaránpara lacolaboración
en su ejecución o implantación, siendo preciso también establecer una vigencia temporal en la que se
procurará suejecución, requiriendoparaello, en algunos casos, una financiaciónajustadapara llevarlas a
cabo.
Amedidaque losobjetivosespecíficossevanalcanzando,sevarevisandoelplanysevaproponiendo,de
formaprogresiva,nuevosobjetivosyaccionesparalosperíodossucesivos.Elplanacabacuandosealcanzala
igualdad real entre mujeres y hombres y la perspectiva de género se incorpora a la estrategia de la
organización,entodaslasdecisionesylasacciones.
● Área1:Visibilizaciónysensibilizacióndelsexismoporlacomunidaduniversitaria.
Objetivogeneral:Desarrollarlosmecanismosnecesariosparaquelacomunidaduniversitariatome
concienciadeladesigualdadexistenteentrehombresymujeresatravésdeprogramasymedidasde
sensibilización.
Acciones:
- Difundir datos e información relacionada con la igualdadde género, a través de la página
webdelauniversidadylasredessociales.
- Elaborartodaslasestadísticascorrespondientesalalumnado,PDIyalPAS,asícomodetodos
losserviciosuniversitarios,desagregadasporsexo.
- Incorporarenlospresupuestoslosrecursosdestinadosapolíticasdegénero.
- Desarrollarprogramasdesensibilizacióndondesecontemplendiferentesactividades, tales
como:
a) JornadascontralaViolenciadeGénero
b) Ciclosdeponencias/conferencias
c) Semanasmonográficas
UnidaddeIgualdad 21
IIPlandeIgualdad2018-2021
d) Exposiciones
e) Talleres
f) Torneosdeportivos
g) Actos institucionalesyvídeosenfechasconcretas(Díade laMujer,Díaencontrade la
violenciacontralasmujeres),etc.
h) Repartir información relacionada con la prevención de la violencia de género entre el
alumnadoylostrabajadoresatravésdeobsequiosconmensajes,panfletos,etc.
- Colaborar con otras Instituciones (universidades) con el fin de emprender políticas de
igualdad.Integrarelprincipiodeigualdadenlosprocesosdeformacióndelpersonal.
- Realizar formación específica, desde la perspectiva de género, del PDI, del PAS y del
alumnadodelaUniversidad.
- Involucraralacomunidaduniversitariacomoagentesprincipalesdelcambioenmateriade
igualdadde género, a travésdediferentespropuestas como: concursosde fotografía, etc.
quepromuevanlaimportanciadeconseguirlaigualdadefectivaentremujeresyhombres.
- Promoverlarealizacióndetrabajosfindegradorelacionadosconcuestionesdegénero.
Departamentoencargado:UnidaddeIgualdad.
Calendario:Permanente.Cursos:2017-2018/2018-2019/2019-2020/2020-2021
Recursos:
Internos:
-ExpertosdelaUniversidadPontificiadeSalamanca
-Rectorado
-JefaturadePersonal
-CentrodeServiciosInformáticos(CSI)
-GabinetedeComunicación.
Externos:
- Asesoramientoyapoyodeexpertos/asexternosalaUniversidad.
- Ayudasyproyectosysubvencionesdeconvocatoriaspúblicasoprivadas.
- Asociacionesquetrabajenenmateriadegénero.
UnidaddeIgualdad 22
IIPlandeIgualdad2018-2021
● Área2:LaComunicaciónyellenguaje
Objetivos: La asunción de la responsabilidad para difundir a todas las personas que integran la
Universidadlasaccionesquesellevanacaboenmateriadeigualdad,reconociendoquelaigualdad
es un principio de actuación, eliminando la transmisión de estereotipos sexistas en las formas de
comunicacióninternayenlasrelacionesexternas.
Acciones:
- Difusión entre la comunidad académica de todas las informaciones, datos y actuaciones
relacionadasconelPlandeIgualdad.
-Realizacióndecampañassobrelaimportanciadelaigualdaddegénero.
-Apoyoalaproducciónculturalydeportivarespetuosaconelprincipiodeigualdad.
-Incorporación de la utilización de un lenguaje no sexista en el ámbito de la Universidad,
elaborandounainstrucciónqueobligueasuuso.
-Formaciónenlautilizacióndeunlenguajenosexistayenlatransmisióndemodelosbasados
enlaigualdad,entodaslasformasdecomunicacióndirigidosatodalacomunidaduniversitaria.
-Modificacióndelacartelería,impresos,etc.paraadecuarlosalprincipiodeigualdad.
Departamentoencargado:UnidaddeIgualdad.
Calendario:Permanente:Cursos:2017-2018/2018-2019/2019-2020/2020-2021
Recursos:
Internos:
- Gabinetedecomunicaciónyprotocolo
- ExpertosdelaFacultaddecomunicación.
UnidaddeIgualdad 23
IIPlandeIgualdad2018-2021
● Área3:Accesoaltrabajoyalapromociónprofesional
Objetivos: Adecuar las normas de la universidad eliminando todo elemento discriminatorio o
contrarioaloscriteriosdeigualdad,referentealasbecas,contratación,desarrollodelaactividady
promoción profesional. Es decir, incorporando acciones positivas como práctica habitual en la
gestióndeláreadeRR.HH.
Acciones:
- Estudiodelmarconormativointernoconrepercusiónenlacontrataciónyenlapromoción
profesional,detectando losobstáculosqueencuentran lasmujeresa lo largodesucarrera
profesional para proceder a su modificación, garantizando que no se produzca
discriminaciónindirectadegénero.
- Revisióndelosanunciospublicitariosy lasconvocatoriasde laUniversidadconperspectiva
degénero.Enlasnuevascontratacionesoascensosdecategoríaprofesional,enigualdadde
condiciones,incentivarelequilibrioentrelaproporcióndemujeresyhombres.
- Utilizaruncurrículumvitaeciegoenlosprocesosdeselección.
- Impartirformaciónalpersonalencargadodelasecciónenlaempresa.
- Comprobaciónde laexistenciade igualdaden lacomposiciónde lascomisiones,tribunales
paralacontrataciónopromocióndelpersonal.
- Realización de los convenios de la universidad con empresas concesionarias tengan en
consideraciónlaspolíticasdeigualdad.
- Estimulacióndelapresenciacrecientedelasmujeresenlosdiferentesproyectos,potenciar
el incremento del número de mujeres en las comisiones de nivel intrauniversitario y
suprauniversitario e impulsarmedidas para incentivar que lasmujeres se presenten a las
convocatoriasparalosascensosdecategoría.
- Incremento gradual del número de mujeres conferenciantes e invitados a los actos
institucionalesdelauniversidad,loscentrosylosdepartamentos.
- Publicar becas anuales de investigación sobre cuestiones relacionadas con género, para
alumnosegresadosdelauniversidad.
- Comunicar al personal que en el enfoque de los planes de carrera la empresa está
comprometida con el desarrollo de las carreras profesionales desde la perspectiva de la
igualdaddeoportunidades.
UnidaddeIgualdad 24
IIPlandeIgualdad2018-2021
Departamentoencargado:UnidaddeIgualdad.
Calendario:Permanente:Cursos:2017-2018/2018-2019/2019-2020/2020-2021
Recursos:
Internos:
-ExpertosdelaUniversidadPontificiadeSalamanca
-Rectorado
-JefaturadePersonal
-CentrodeServiciosInformáticos(CSI)
-GabinetedeComunicación
Externos:
- Asesoramiento,apoyodeexpertos/asexternosalaUniversidad.
- Ayudas,proyectosysubvencionesdeconvocatoriaspúblicasoprivadas.
Área4:Ejerciciocorresponsabledelosderechosdelavidapersonal,familiarylaboral
Objetivos: Implantar mecanismos que posibiliten el ejercicio corresponsable de la vida familiar,
laboralypersonaldelacomunidaduniversitariaenordenaconseguirunequilibrioadecuadoentre
lasnecesidadespersonalesysudesarrolloprofesionaldentrodelauniversidad.
Acciones:
- Elaborar un plan de acción dirigido a la implementación de medidas de
conciliación/corresponsabilidad entre la vida familiar y personal (adaptación de jornada y
vacaciones, permiso de lactancia, reducción de jornada, excedencias, suspensión del
contratoconreservadelpuestodetrabajo,permisos,violenciadegénero,etc.).
- Ajustar los horarios de las reuniones internas de manera que no interfieran con la vida
personal;considerarelcuidadodepersonasdependientesparalaeleccióndehorarios(PDI),
cambiodegrupo(alumnos),etc.
- Realizar campañas informativas y de sensibilización específicamente dirigidas a los
trabajadores de sexo masculino sobre la corresponsabilidad y el reparto equilibrado de
tareas.
- Mantenerespaciosenlaempresadedicadosafacilitarlaconciliación:guarderías,ludotecas,
etc.
UnidaddeIgualdad 25
IIPlandeIgualdad2018-2021
Departamentoencargado:UnidaddeIgualdad.
Calendario:Permanente:Cursos:2017-2018/2018-2019/2019-2020/2020-2021
Recursos:
Internos:
-ExpertosdelaUniversidadPontificiadeSalamanca
-Rectorado
-JefaturadePersonal
-CentrodeServiciosInformáticos(CSI)
-GabinetedeComunicación.
Externos:
- Asesoramientoyapoyodeexpertos/asexternosalaUniversidad.
- Sindicatos.
● Área5:Prevencióndelacososexualydelacosoporrazóndesexo.
Objetivos:Prevenircualquiersituacióndeacososexualyporrazóndesexo.
Acciones:
- Elaborarunprotocolodeactuaciónparalaprevención,detecciónyactuacióncontraelacoso
porrazóndesexoyacosolaboral.
- Comunicaralacomunidaduniversitariadichoprotocolo.
- Desarrollar acciones sancionadoras en casos de acoso sexual; favorecer la movilidad del
personal víctimas de acoso sexual en su puesto de trabajo hacia otros puestos de igual
categoríadentrodelaUniversidad.
- Apoyaraaquellaspersonasquehayansufridosituacionesdeacososexual.
- Identificar a una persona, Responsable de Igualdad, a la que dirigirlas quejas o poner en
conocimientoconductas.Esnecesarioinformarsobreunteléfonoocorreoelectrónico.
- Difundirporelmedioqueseconsideremásidóneoeltotalrechazodelaempresaacualquier
tipodeviolenciaenelámbitolaboral.
UnidaddeIgualdad 26
IIPlandeIgualdad2018-2021
Departamentoencargado:UnidaddeIgualdad.
Calendario:Permanente:Cursos:2017-2018/2018-2019/2019-2020/2020-2021
Recursos:
Internos:
-ExpertosdelaUniversidadPontificiadeSalamanca:ServiciodeAsistenciaPsicológicaSanitaria.
-Rectorado
-JefaturadePersonal
-Gabinetedecomunicación.
Externos:
- Asociacionesyadministracionespúblicasespecializadasenesteámbito.
● Área6:Representaciónequilibradademujeresyhombresenlosdiferentesórganosdedecisióny
servicios.
Objetivos:Promoverquelasmujeresseincorporentantoenlosórganosdedecisiónyserviciosno
docentes,garantizandoelaccesoypromocióndelpersonalencondicionesrealesdeigualdadentre
mujeresyhombres.
Acciones:
- Estableceractuacionesdirigidasaestimularlaparticipacióndelasmujeresenlosórganosde
gobierno,dedirección,enlasplantillas,dentrodelosmiembrosdelcomitédeempresayen
laslistasdeloscargoselectivos.
- Desarrollar en los Estatutos y diferentes reglamentos internos las condiciones para la
composiciónparitariadelosórganosdedecisiónygobierno.
- Realizarplanesdeformaciónentemasdegénero.
UnidaddeIgualdad 27
IIPlandeIgualdad2018-2021
Departamentoencargado:UnidaddeIgualdad
Calendario:Permanente:Cursos:2017-2018/2018-2019/2019-2020/2020-2021
Recursos:
Internos:
-Rectorado
-JefaturadePersonal
Externos:
- Organismosespecializadosenformaciónespecíficarelacionadaconcuestionesdegénero.
UnidaddeIgualdad 28
IIPlandeIgualdad2018-2021
4. UnidaddeIgualdaddelaUniversidad
Para la gestión del Plan de Igualdad se creó la Unidad de Igualdad, dando cumplimiento a la Disposición
Adicional Duodécima de la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, por la que se modifica la Ley Orgánica
6/2001,de21dediciembre,deUniversidades,teniendoéstalasfuncionesdeimpulsar,coordinarycontrolar
elcumplimientodelplan.
Las personas que integren la Unidad de Igualdad serán nombradas por la rectora para asegurar un buen
enlaceentreelalumnadoylaUnidad.ActualmenteintegranlaUnidad:
- Dña.AlejandraRebecaMeleroVentola.CoordinadoradelaUnidaddeIgualdad.
- Dña.BeatrizOrgazSánchez.CoordinadoradelPlandeIgualdad.
- Dña.InmaculadaPeñaRegalado.SecretariadeUnidaddeIgualdad.
LaUnidaddeIgualdaddeberápromoverelprincipiodeigualdaddeoportunidadesyrealizarelseguimiento
tantodelaaplicacióndelasmedidasqueseestablezcanparafomentarlaigualdad,comodelcumplimiento
y desarrollo del Plan de Igualdad, identificando ámbitos prioritarios de actuación, promoviendo acciones
formativasydesensibilización,realizandoevaluacionesdelgradodecumplimiento,consecucióndeobjetivos
ydesarrollodelplan,estudiandoyanalizandolaevaluacióndelasituacióndelamujerenlaUniversidadyde
lasmedidaspuestasenfuncionamientoyquepermitanencasonecesario,introduciractuacionescorrectoras
paraalcanzarelfinperseguidoenelplazodetiempofijado.
Finalmente, laUnidadde Igualdadelaboraráunamemoriadondeserecogeráel informedeevaluaciónde
consecucióndeobjetivosydeejecucióndelasaccionespropuestas.
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