View
221
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
5/29/2012
1
DUURZAME CARRIÈRES
WELKOM
22 mei 2012
PROGRAMMA
22 mei 2012
16u30 Inleidingdoor Luc Drieghe, Director Talent Management bij Hudson
16u35 Lezing naar aanleiding van het boek Remotie, een stap terug is een stap vooruit door Tania Verheyen & Bob Vermeir
17u10 Hudsons visie op duurzame carrièresdoor Reginald De Lannoy, Associate Director Career Guidance bij Hudson
17u30 Duurzaamheid en HR door Peter Garré, CEO bij Bopro
18u00 Panelgesprek gemodereerd door Luc Drieghe
18u40 Receptie & netwerking
5/29/2012
2
Voor de presentatie van Tanja Verheyen en Bob Vermeir verwijzen we door naar hun boek “Remotie, een stap terug is een stap vooruit”.
Het boek werd dan ook aangeboden door Hudson aan elke deelnemer van dit Lighthouse seminarie.
PROGRAMMA
22 mei 2012
16u30 Inleidingdoor Luc Drieghe, Director Talent Management bij Hudson
16u35 Lezing naar aanleiding van het boek “Remotie, een stap terug is een stap vooruit” door Tania Verheyen & Bob Vermeir
17u10 Hudsons visie op duurzame carrièresdoor Reginald De Lannoy, Associate Director Career Guidance bij Hudson
17u30 Duurzaamheid en HR door Peter Garré, CEO bij Bopro
18u00 Panelgesprek gemodereerd door Luc Drieghe
18u40 Receptie & netwerking
5/29/2012
3
HUDSONS VISIE OP DUURZAME LOOPBANEN
Reginald De LannoyAssociate Director Career Guidance Hudsonreginald.de.lannoy@hudson.com
DUURZAAMHEID
“Duurzaam” in Engels woordenboek: you use sustainable to describe the use of natural resources when
this use is kept at a steady level keeping quality, long lasting, permanent
Afgeleiden in de literatuur: waarde creatie: winst wordt niet enkel uitgedrukt in geld maar ook in
maatschappelijk nut nieuwe balans tussen lokaal en globaal verantwoordelijkheid voor wat vroeger en later in de keten gebeurt cyclisch gebruik van grondstoffen achterblijvers financieren innovatie
5/29/2012
4
DUURZAAM HR BELEID
Google:
158.000 resultaten in 0,22 seconden
Er is dus al heel wat over geschreven
DUURZAAMHEID EN HUMAN RESOURCES
Waar denken we spontaan aan? Flex-office, homeworking, video conference, skype, … Car policy, fietsvergoeding, verhuiskosten Groen: afval sorteren, copy policy,…(cradle to cradle) …
Duidelijke spanningsvelden en hoe deze ‘ONTSPANNEN’: Kostreductie op personeel, enkel JIT medewerkers versus
engagement Employer of choice maar IBITDA key omdat het moeilijke tijden zijn …
5/29/2012
5
Uitgangspunten ook niet steeds evident om in de praktijk om te zetten Hoe Co2 uitstoot van HR met 30 % reduceren?
Impact op verschillende HR processen Organisatievereisten: tijdelijke kennis en competenties versus
values en generieke Workforce planning: attractie, aanwerving, inzetbaarheid,
succession management Reward: bonus i.f.v. CSR Performance en ontwikkeling. Hoe duurzaamheid in KPI’s vertalen.
Risico verloop? Industriële relaties: naast veiligheid en gezondheid ook profit in
beeld houden Carrières
DUURZAAMHEID EN HUMAN RESOURCES
TALENT MANAGEMENT ROADMAP®
Download Hudsons Talent Management Roadmap® gratis ophttp://be.hudson.com/nl-be/kenniscentrum/talentmanagementroadmap.aspx
5/29/2012
6
CASE: TNT EXPRESS
Employers Value Proposition: Evolutie van Development en Retentie naar Integrity en Corporate
Responsibility
30 % variabel loon top 600 wordt bepaald door CSR KPI’s
Well-being staat centraal bij jongere generatie: Life-Work maar ook Social Engagement TNT biedt ook Health & Safety
Recyclage: interne mobiliteit ‘werk tot werk’, tot 12 maanden
CONCREET: TNT EXPRESS
Nederland Hoofddorp: nieuw HQ, most sustainable building in Europe:
HR project van 18 maanden vertaald in change projecten: o.a. geen vaste lokalen voor medewerkers, flex-homework, virtueel samenwerken e.a.
Opleiding:
Safety and sustainable drive: ‘week training’ voor alle chauffeurs op vlak van verbruik en veiligheid (ups: enkel rechts af); behalen rijbewijs ook voor familieleden.
5/29/2012
7
CONCREET: TNT EXPRESS
Building Win -Win relations – keten integratie denken:
Samenwerken met global NGO organisaties : high-po’s worden voor zes maand op project gezet, bijv. supply chain.
Fundraising via medewerkers: medewerkers kunnen hun engagement via het werk realiseren. Bijv. Walk the World Day with87000 medewerkers over 117 landen. Zorgt voor samenhorigheidsgevoel en retentie bij jongeren.
Samenwerking Subcontractors op vlak van bijv. supply chain, aankoop producten,…
CONCREET: TNT EXPRESS
Raakpunt Economie/Profit – Ethiek/Planet Dow Jones Sustainability Index: nr 1 in de sector RFP voorwaarde: bewijs van sustainability Cost reduction: duurdere aankoop wagens op termijn goedkoper via
verbruik, vandaag nog veel overheidssteun in verschillende landen Subcontractors beter laten aankopen, geeft ook zicht op hun
kostenstructuur, kunnen die optimaliseren en daardoor zelf betere prijzen krijgen
Attractie verhoogt, kunnen op mid point of zelf lager betalen. Verschilt met ecologisch minder attractieve bedrijven
5/29/2012
8
DUURZAME CARRIERES
Oogpunt Maatschappij:Employability, transfer knowledge and competences
Oogpunt Bedrijf/Organisatie: Rendement op lange / korte termijn
Oogpunt Individu/Werknemer:Correcte return voor investering
VRAGEN VAN WERKGEVERS
Structurele vragen: leeftijdspiramide gaat van urne naar omgekeerde piramide loopbaanpaden worden onvoorspelbaar, meer branden blussen en
gaten vullen dan pro-actief bezig zijn strategie wijziging vraagt andere competenties employee satisfaction survey: blijvende daling bij M&A integratie directie en kader. verwachtingen medewerkers na performance cyclus
Kritische incidenten of alarmkreet medewerker
5/29/2012
9
VRAGEN VAN WERKNEMERS
Sclerose verschijnselen: Is het dat nu? Déjà vu. Ben wel bezig, zelfsgoed betaald, maar zit ik niet gevangen?
Kritische incidenten: relatie baas, geen promotie, onterechte kritiek, gevoel van pesten,….. Van “zou het voor mijzelf niet beter zijn dat ik vertrek’ tot ‘ik voel dat men mij aan het uitrangeren is” (terecht of onterecht gevoel)
Waarden en ethiek, hoe daar mee omgaan. Vaak communicatie- en identificatieprobleem
“Ik versta het niet, ik versta niet waar het bedrijf mee bezig is, ikweet ook niet wat men met mij voorheeft”, “mijn baas/bedrijf is nietaangepast of ben ik het die niet aangeapst is”.
Opmaken balans: ben ik goed bezig? Welke weg al afgelegd en welke wil ik nog afleggen? Waar moet ik verder in investeren?
LAAT ME TOE….SUSTAINABLE OUDER WORDEN
Waarom niet werken tot 40 … of tot … 80
Worden we op onze 50e verjaardag: oud en versleten wakker? met nieuwe competenties als coach, mentor, knowledge manager of
zelfstandig consulent?
Is 50 een kritische grens? ja: we creëren hem via wetgeving, vooroordelen neen: betreft maar deel % werknemers, succesverhalen stijgen
5/29/2012
10
JEAN, 48PLANT MANAGER
PROBLEEMSTELLING – ENERGIESECTOR48-jarige succesvolle plantmanager geeft aan CEO aan dat hij het niet meer ziet zitten. Omdat de betrokkene steeds een uitstekende beoordeling en dito resultaten behaalt, vraagt de CEO om de man weer met zijn voeten op de grond te brengen.
AANPAK HUDSON Reconstrueren levenslijn tot vandaag, wat waren
de beste periodes en waarom? Energiebalans. Waar impact op en waarop niet?
Opmaken beslissingsboom: inventarisatie alle relevante criteria voor optimale werk-leef situatie. Overzicht oude situatie. Mist zuurstof, internationale te beperkt, weinig variatie in uitdagingen, geen impact op besluitvoering.
VISIE JEANBen 48, ken job van binnen en van buiten, mijn bonus voor de komende vijf jaar is quasi zeker en toch loop ik al maanden ontevreden, kost alles me energie, zie ik geen uitdagingen meer. Ja die brand vorige week dat was nog eens iets extra.
RESULTAAT Na uitgebreid driehoeksgesprek met CEO
vastgesteld dat de randvoorwaarden om succes te boeken voor beide partijen in de groep niet aanwezig waren. Samen zijn opvolging geregeld.
Jean is nu multi-site manager in een andere bedrijvengroep met additioneel logistieke & change projecten
FRANÇOISE, 52EX-PARTNER COMMUNICATIEBUREAU
PROBLEEMSTELLING – DIENSTENSECTORFrançoise, een 52-jarig stichtend partner en lid van het directie comité van een communicatiebureau, heeft een stap terug gezet en legt zich nog enkel toe op een beperkt aantal strategische accounts. De relatie met het DC en met de dame die haar opgevolgd heeft evolueert zeer slecht.
AANPAK HUDSON Detailanalyse van wat speelt bij de betrokkenen
partijen? Waarom heeft dit deze impact, ook op gezondheid?
Gebruik RACI en Career Anchors om probleem te duiden en oplossingen te zoeken.
Ambitie wordt uitgeklaard: welke bijdragen kan en wil ze nog leveren?
VISIE FRANCOISEFrançoise kan zich niet vinden in de bemoeizucht en vereiste rapportering aan de nieuwe dame. Verder stoort het haar mateloos dat ze nergens meer over geïnformeerd wordt. Ze vindt dat ze meer respect verdient. Bovendien vindt ze dat de nieuwe strategie verkeerd is. Eerste symptomen van een depressie zijn aanwezig.
RESULTAATMet directiecomité wordt beslist om een nieuwe rol te creëren als strategisch adviseur naast key account managers en met duidelijke RACI met directie en nieuwe baas.
5/29/2012
11
HUDSON ERVARINGENLOOPBAANCOACHING
We kunnen een trend van stijgende onzekerheid vaststellen in het algemeen en specifiek voor oudere werknemers. Dit alles resulteert in ZIJLIJNGEDRAG.
Onzekerheid wordt gevoed door: de voortdurende veranderingen die op de werknemer afkomen en die
soms tegenstrijdig lijken te zijn de aanslepende economische crisis of perceptie ervan
Weinigen zijn voorbereid op het opnemen van eigen verantwoordelijkheid maar vooral Experten en Oudere werknemers hebben het er moeilijk mee.
EVOLUTIE VAN HET LOOPBAANMODEL
De klassieke piramide:
R.v.B..
CEO/ADDirectie
ManagersSpecialisten, Bedienden, Arbeiders,
Interim medewerkers, Studenten
5/29/2012
12
TRADITIONEEL LOOPBAANMODEL
Aandacht voor loopbaanbegeleiding neemt toe (Baird & Kram)
KLASSIEK VERHAAL
5/29/2012
13
DRIE LOOPBAANPADEN
Vandaag zijn er gemiddeld drie loopbaanpaden:
De Managerial loopbaan De Expertise loopbaan De Projectmanager loopbaan
Een loopbaan zal een opeenvolging worden van verschillende ‘projecten’ waar we verschillende rollen kunnen vervullen, ook periodes van tijdelijk geen werk kunnen daar deel van uitmaken.
RECENTERE LOOPBAANLADDERS
Project LeaderProject LeaderTeam LeaderTeam Leader
Team ManagerTeam Manager
Operational Manager
Divisional DirectorDivisional Director
Managing DirectorManaging Director
Professional
Specialist
Expert
Associate Director
Project ManagerProject Manager
Program ManagerProgram Manager
Program DirectorProgram Director
Group Director
People Ladder Project Ladder Expertise Ladder
5/29/2012
14
HORIZONTAL GROWTH LADDER
In each role there is room for horizontal growth: Describing the ‘level of mastery’ in each role Enforcing competency growth in each role Enabling horizontal career growth in time
Operational Manager
Starter Confirmed Experienced Specialist Role Model
NIEUW LOOPBAANMODEL (HALL)
5/29/2012
15
DUURZAME CARRIERES
Analyse van opleidingsprogramma’s duurzaam HR, artikels, blogs, …
We zijn nog op zoek naar een geïntegreerd geheel.
Sustainability als kapstok tot recuperatie van bestaande ideeën:- inzetbaarheid succession management- permanente opleiding- employability- engagement- leiding geven
DUURZAME CARRIERES
De aanpak van Hudson Career Guidance sluit integraal aan bij het Duurzaam denken over carrières:
Wie ergens overbodig lijkt is ergens anders broodnodig. Transparant Loopbaanmanagement start bij Attractie Responsabiliseer WG en WN op vlak van Employability. Engagement en retentie is direct gelinkt aan vertrouwen en R.O.I
5/29/2012
16
LOOPBAAN EN LEVENSLOOPM
oeili
jkhe
idsg
raad
taak
Moe
ilijk
heid
sgra
adta
ak
Werkelijke of sociale tijdWerkelijke of sociale tijd
Biologische cyclusLoopbaancyclusGezinscyclus
Biologische cyclusLoopbaancyclusGezinscyclus
A1 Adolescentie B1 Entree in organisatie/loopbaan C1 Huwelijk/KindA2 Crisis 30 jaar B2 Verkrijgen stabiel lidmaatschap C2 Opgroeiend kindA3 Midlife crisis B3 Naar einde loopbaan toe C3 Elder care, kleinkinderenA4 Crisis oudere leeftijd
A1 Adolescentie B1 Entree in organisatie/loopbaan C1 Huwelijk/KindA2 Crisis 30 jaar B2 Verkrijgen stabiel lidmaatschap C2 Opgroeiend kindA3 Midlife crisis B3 Naar einde loopbaan toe C3 Elder care, kleinkinderenA4 Crisis oudere leeftijd
Old DealA fair day’s work for a
fair day’s pay
Old DealA fair day’s work for a
fair day’s pay
PerceivedDeal TodayMore work and more
risks for the same pay
PerceivedDeal TodayMore work and more
risks for the same pay
New DealA flexible; mutually
beneficial partnership
New DealA flexible; mutually
beneficial partnership
If you:• Are loyal• Work hard• Do as you’re told
If you:• Are loyal• Work hard• Do as you’re told
If you:• Stay• Do your job plus someone
else’s• Volunteer for task forces
If you:• Stay• Do your job plus someone
else’s• Volunteer for task forces
If you:• Develop the competencies
we need• Apply them in ways that help
the organization succeed• Behave consistently with our
values
If you:• Develop the competencies
we need• Apply them in ways that help
the organization succeed• Behave consistently with our
values
We’ll provide:• A secure job• Steady pay increases• Financial security
We’ll provide:• A secure job• Steady pay increases• Financial security
We’ll provide:• A job if we can• Gestures that we care• The same pay
We’ll provide:• A job if we can• Gestures that we care• The same pay
We’ll provide:• A challenging work environment• Support for your development• Employability• Reward for your individual
contribution
We’ll provide:• A challenging work environment• Support for your development• Employability• Reward for your individual
contribution
And you’ll be a part of:• A dull, safe organizationAnd you’ll be a part of:• A dull, safe organization
And you’ll be part of:• An organization with problemsAnd you’ll be part of:• An organization with problems
And you’ll be part of:• A revitalized organizationAnd you’ll be part of:• A revitalized organization
KIND OF DEALS
5/29/2012
17
PSYCHOLOGISCH CONTRACT IS NIET UNIVERSEEL
Verschillende ‘contracten’ in functie van doelstellingen en strategie van organisatie en leeftijd, verwachtingen van medewerkers kunnen naast elkaar bestaan in één organisatie.
Kern: strategisch competentie denken i.f.v. organisatie combineren met individuele situatie van de werknemer
Centraal staan: vertrouwen, transparantie, innovatie, flexibiliteit, gedeelde verantwoordelijkheid
LOOPBAAN EN ROI-MODEL
EXIT
-
Engagement
+
Verdere investering van zijnHuman Capital
Perceptie v/dwerkelijkheid
VerwachtingenInvesteringen
VERWACHTINGEN• Job inhoud• Beloning• Sociaal klimaat• Zekerheid• Work-Life• Loopbaan-
ontwikkeling
WIL INVESTEREN• Goed werken, inzet• Loyaal bedrijf• Correct• Collegiaal• Opleiding volgen•…
+/-
LEVENSFASEN
ORGANISATIE
LEVENSFASEN
WERKNEMER
5/29/2012
18
Problem / ChallengeCompany / Employee
Coach
Intake
Hudson/Company/HR/line-Strengths/weaknesses-Company needs
Hudson/Employee- Perception current status- Life line & Professional History- Achievements / failures- Technical skills & Competences - Values, personality, career anchors- Current situation, wanted situation- Actions already taken
Synthesis/meeting:Feedback, 3 way, alternatives
Follow-up coaching
LOOPBAANCOACHING: HET PROCES
CAREER SWITCH OPPORTUNITIES:houdt sustainability ook externe tewerkstelling in?
JOB
SECTOR
Old New
Old 1 2
New 3 4
Degree of complexity
5/29/2012
19
SYNTHESE SUSTAINABLE HR EN LOOPBANEN
Sustainable HR met waarde creatie en distributie: strategisch competentie management moet centraal gesteld worden
en heeft impact op alle HR Processen
‘Keten denken - proces denken’ nodig naast functie denken
Spanningsvelden duiden en ‘ontspannen’: bijv. inzetbaarheid en engagement, schaalvergroting en persoonlijke impact, compliance processen en innovatie, tailormade waar nodig
Kernwoorden: inzetbaarheid, flexibiliteit, innovatie, transparantie, knowledge management
SYNTHESE
De gemiddelde werknemer: heeft een beperkt zicht op competenties, transfereerbaarheid en
randvoorwaarden om succesvol te zijn heeft het moeilijk om intern over ambities, verwachtingen en zeker over
problemen of communicatiestoringen te praten vermoedt dat een open bespreking van de situatie in zijn nadeel kan
geïnterpreteerd worden remuneratie is nooit prioritair
Vooral sterke profielen nemen zelf initiatief. Retentie risico.
Loopbaancoaching zet niet aan om te vertrekken. Als men toch vertrekt is het de beste oplossing voor iedereen.
5/29/2012
20
SYNTHESE
De medewerker zelf zal meer proactief moeten investeren in zijn eigen tewerkstelbaarheid. Flexibiliteit zal een belangrijke factor worden in de verblijfsduur binnen een organisatie.
Centrale rol Lijnmanager en HR: vinger aan de pols
Rol Politiek/overheid: consistent beleid, juridisch kader investering in opleiding loopbaancoaching ondersteunen
LOOPBAANCOACHING
5/29/2012
21
VRAGEN?reginald.de.lannoy@hudson.com
PROGRAMMA
22 mei 2012
16u30 Inleidingdoor Luc Drieghe, Director Talent Management bij Hudson
16u35 Lezing naar aanleiding van het boek “Remotie, een stap terug is een stap vooruit” door Tania Verheyen & Bob Vermeir
17u10 Hudsons visie op duurzame carrièresdoor Reginald De Lannoy, Associate Director Career Guidance bij Hudson
17u30 Duurzaamheid en HR door Peter Garré, CEO bij Bopro
18u00 Panelgesprek gemodereerd door Luc Drieghe
18u40 Receptie & netwerking
5/29/2012
22
Duurzame strategieDuurzame carriére
1.The global context
2. Bopro’s transition : GRI level B+
3. Challenge for HR
4. Breeam In Use : changing attitude
5. Bopro’s “sustainable achievements”
5/29/2012
23
Climate change - CO2 emissionsLack of natural resourcesEveryone is involved
A global problem…
Focus on built environment…
45
Source: IPCC Source: RICS
RiskAssesment
Long TermValue
Liquidity
Sustainability driversCurrent and future legislationCSR involvementImprove productivity
ActionsReduce energy and maintenance costsImprove health and well being performances
Results in supporting…
Six trends in Responsible Management
1. A rise in sustainability reporting
2. An increase in the CFO's sustainability role
3. The emergence of employees as a key sustainability stakeholderforce
4. Strong reporting on greenhouse gas emissions and mounting reporting on water use despite regulatory uncertainty
5. Growing concern about access to raw materials as a business supply chain issue
6. Special attention to outside rankings and ratings on the part of corporate executives
Sources :
Barometer 2011 MVO - Business & Society Belgium
Market Survey Fall 2011 – Ernst & Young
5/29/2012
24
From Business Challenge in Real Estateto a challenge for HR
2009 : -Financial crisis becomes crisis in real estate markets -30% less activities in real estate
2010 -2011: New strategic focus-Difficult to keep the right talent aboard-No trained people in emerging market-Walk the talk : GRI level B+
A guide as an invitation for change
5/29/2012
25
Important for investors
Materiality matrix
Stakeholdermapping :Building a community
Most urgentPresent employeesFuture employees
Usual suspectsExisting Clients Shareholders InvestorsLegal and regulatory embodiesSociety
5/29/2012
26
Values Standards Data
Sustainable Assets Knowledge
A community requires…
Improving sustainable performances of buildings helps to make the change
5/29/2012
27
BREEAM In-Use
An Environmental and Sustainability Standard designed to provide detailed and meaningful insight into the environmental performance of buildings throughout their entire operational life.
Enable the assessment of the environmental performance of:
• the building - Asset Rating
• the operation of the building - Building Management Rating
• how clients are managing their activities within the building Organisational Rating
Change behaviour
Improve productivity
Demonstrate on CSR
Reduce running costs
Protect & enhance asset valueBR
EE
AM
In
-Use
aim
s to
…
5/29/2012
28
BREEAM In Use in Europe
BREEAM IN USE CERTIFICATIONS IN EUROPE
0
20
40
60
80
BELG
IUM
UN
ITED
KIN
GD
OM
EA
ST E
UR
OPE
GER
MA
NY
NETH
ER
LAN
DS
SC
AN
DIN
AV
IA
SPA
IN
FRA
NC
E
TU
RK
EY
ITA
LY
PART 1 PART 2 PART 3
Breeam In Use in Europa
5/29/2012
30
TRANSPORT
MANAGEMENT
WELL BEING
POLLUTION
ENERGY
WATER
LAND USE MATERIALS WASTE
The linked image cannot be displayed. The file may have been moved, renamed, or deleted. Verify that the link points t
BREEAM IN USE Award 2012
5/29/2012
31
Bopro’s achievements in 2009 - 2011
External• Market leader in Breeam assessments• International expansion with listed companiesInternal• Carbon footprint -35% : 20g CO²/€ turnover• Mobility intensity-32% : 2.5 ton CO²/FTE• Building energy intensity-30%• Greenhouse gas emissions : -71%• 20% more women in Staff• Average age Staff from 39y to 36y• Training 2%• Sick leave < 1% Target : • Climate neutral by 2020 and spread the approach with clients• Equal gender top down and more training
Will HR community HELP US
to make it happen?
www.bopro.be
5/29/2012
32
PROGRAMMA
22 mei 2012
16u30 Inleidingdoor Luc Drieghe, Director Talent Management bij Hudson
16u35 Lezing naar aanleiding van het boek “Remotie, een stap terug is een stap vooruit” door Tania Verheyen & Bob Vermeir
17u10 Hudsons visie op duurzame carrièresdoor Reginald De Lannoy, Associate Director Career Guidance bij Hudson
17u30 Duurzaamheid en HR door Peter Garré, CEO bij Bopro
18u00 Panelgesprek gemodereerd door Luc Drieghe
18u40 Receptie & netwerking
Recommended